UNIVERSIDAD LUTERNA SALVADOREA

FACULTAD CIENCIAS DEL HOMBRE Y LA NATURALEZA

CATEDRATICO/A:
Licenciada Olga Tatiana Vsquez

TEMA
Sistema de evaluacin por puntos aplicados a una industria

MATERIA
Administracin de Personal II

INTEGRANTES
Piedad del Rosario Menjivar Monroy Lic. Administracin de Empresas
Elsy Isabel Rubio Sols Lic. Administracin de Empresas
Carlos Humberto Figueroa lozano Lic. Administracin de Empresas
Jaime Elvis Bonilla Vargas Lic. Administracin de Empresas
Rafael Alberto Muoz de Leon Lic. Administracin de Empresas
 VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

Tabla de contenido
VALORACIN DE PUESTOS POR PUNTOS ........................................................ 2
1. Introduccin ...................................................................................................... 3
2. OBJETIVOS...................................................................................................... 4
3. Seleccin de puestos tipo. ................................................................................ 5
Determinacin de los factores de valuacin. ........................................................ 6
Ponderacin de factores ...................................................................................... 8
4. Ponderacin de subfactores.- ........................................................................... 9
Escala de puntos asignada al departamento de industrias ............................ 10
Definicin de los factores, grados y asignacin de puntos a los grados. ........ 12
Factor: Habilidad ............................................................................................ 12
Factor: REQUISITOS FISICOS...................................................................... 15
Factor: Responsabilidad ................................................................................. 17
Sub-factor: Supervisin del personal.- (Factor cualitativo). ............................. 17
Factor: Condiciones de trabajo ....................................................................... 20
5. Manual de valoracin. ..................................................................................... 22
6. Valuacin de los puestos.- ............................................................................. 22
7. Delineacin de la curva salarial: .................................................................... 23
8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACINES.............................................. 25
9. BIBLIOGRAFIA........................................................................................... 29

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 VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

1. Introduccin

El presente trabajo analiza la valoracin de puestos; para ello se desarrollar el

mtodo de valuacin por puntos, que es indiscutiblemente de todos los mtodos en
uso, el que ha logrado mayor aceptacin, debindose esto a su carcter tcnico y a
la relativa sencillez de su aplicacin.
En la Valoracin de Puestos de Trabajo, el mtodo de Puntos por Factor asume
que existen unas caractersticas comunes en cada grupo homogneo de trabajo, y
cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Adems,
para cada caracterstica se admite una importancia diferente. El sistema de
puntuacin define estas caractersticas, llamadas factores, y las distintas
intensidades, llamadas grados. En la valoracin de puestos de trabajo se trata de
asignar a cada puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los requisitos de
aqul.

No todos los factores tienen la misma importancia. El valor que representa a esta
importancia lo llamamos ponderacin y se expresa en cifras. El conjunto de factores,
grados y ponderacin constituye el manual de valoracin, que es el instrumento de
medida a emplear. Determinados en cada puesto los grados correspondientes,
dotados de su puntuacin, podremos con una simple suma tener el valor
representativo del puesto.

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VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

2. OBJETIVOS.

Objetivo principal.
Realizar la valoracin de los puestos, aplicando el mtodo de valuacin
por puntos, del cual se obtendrn las respectivas recomendaciones.
Objetivos Secundarios.
Seleccionar los factores de valuacin que se utilizaran para la
realizacin del anlisis.

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 VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

3. Seleccin de puestos tipo.

El escoger los puestos tipo o base, permite, que cuando se ha realizado el
procedimiento, la posicin de los mismos va a facilitar la fijacin de los dems.

A continuacin, se detalla una lista de los puestos tipo seleccionados con una breve
descripcin de las caractersticas y requisitos de cada uno.

Puesto Tipo Descripcin del puesto Requisitos del puesto

Auxiliar Apoyar en la realizacin de Capacidad de trabajar en equipo.

actividades y en el logro de Inters de realizar trabajos de
objetivos. Investigacin.
Capacidad de elaboracin de
proyectos

Jefe de Dirigir, organizar y coordinar GRADO ACADEMICO:

Departamen las diferentes actividades
to mediante la correcta
administracin y sus recursos
humanos, infraestructura,
equipos y materiales.
Mensajero Prestar el apoyo necesario a
la unidad en el reparto
oportuno de documentos,
limpieza, cuidado de los
ambientes y aseo de las
oficinas de cada una de las
reparticiones.
Licenciatura o en Ingeniera.
AOS DE EXPERIENCIA
3 aos en trabajos similares.
Grado acadmico: Bachiller.
Aos de experiencia: Dos aos en
trabajos similares.
Conocimientos:
- Sobre el funcionamiento de los
organismos de seguridad.
- Sobre el material de limpieza y
aseo a ser usados en los
ambientes asignados.
- Sobre el manejo de
documentacin.
- Sobre normas y reglamentos
internos de la institucin.

Secretaria Prestar apoyo en la Grado acadmico: Bachiller con

recepcin, canalizacin, Ttulo de Secretara.
registro, despacho y Aos de experiencia: Dos aos en
trascripcin de documentos, trabajos similares.
informes, memorndums,
notas y otros, a fin de lograr el
cumplimiento de las funciones
especficas de la unidad.
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 VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

Determinacin de los factores de valuacin.

Los factores de valuacin se agrupar en 4 factores principales que son

representativos, estos factores deben cumplir con los siguientes requisitos:

Objetividad. los requisitos mnimos que el puesto exige para poder ocuparlo.

Discriminacin. Lo que el factor define debe darse en todos los puestos en

distinto grado.

Totalidad. Que los factores utilizados sean aplicables a todos los puestos
comprendidos dentro de su mbito.

Necesidad. Se usarn 4 factores que son Capacidad, esfuerzo,

responsabilidad y condiciones de trabajo.

Diferenciacin. Los factores no deben superponerse porque aumentara la

puntuacin para aquellos puestos que lo tuvieran en alto grado y se reducira
el valor de aquellos que lo poseen en grado inferior.

A partir de estos requisitos se consideran los siguientes factores importantes para

la correcta aplicacin de este mtodo:

Habilidad: los cargos existentes necesitan tener cierto nivel de educacin y

experiencia para poder desempear correctamente los puestos, pero tambin se
hace nfasis en la iniciativa e ingenio que debera tener la persona ocupante del
puesto, pues es muy importante al momento de dirigir, organizar, administrar, entre
otros.

Requisitos fsicos: Como los cargos son para administrar, dirigir,

supervisar, entre otros es importante las capacidades fsicas y mentales que pueda
exigir el puesto.

Responsabilidad: est directamente relacionada con la misin y la visin de

la empresa.

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 VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

Condiciones de trabajo: considera los ambientes donde se desempearn

los cargos analizados y los riesgos que corren los ocupantes en dichos cargos.

Se realizan subdivisiones en los factores ya que facilitan y mejoran la precisin del

anlisis. Agrupndolos en cuatro grandes factores genricos, pero estos a la vez
subdivididos por otros sub-factores.

Por tanto, los factores y sub-factores escogidos se resumen en la siguiente tabla:

TABLA 1. Factores de valuacin

FACTORES DE VALUACION
Habilidad
1. Instruccin esencial
2. Experiencia anterior
3. Iniciativa e Ingenio

Requisitos Fsicos
4. Esfuerzo fsico necesario
5. Concentracin mental y/o
visual

Responsabilidad
6. Supervisin del personal
7. Material o equipamiento
8. Mtodos o procesos
9. Informacin confidencial

Condiciones de Trabajo
10. Ambientes de trabajo
11. riesgos

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 VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

Ponderacin de factores

Es la asignacin que se hace a cada uno de ellos, de un determinado valor, que

tcnicamente se conoce como peso a fin de establecer su importancia relativa, y
su influjo en el valor de los puestos.

Como no existe frmula o gua exacta para determinar el valor relativo de los
factores. Se confiar en el buen juicio de quienes toman esta decisin, en este los
miembros del comit valuador tomaran esa responsabilidad.

A continuacin se mostrara las propuestas de ponderacin de cada uno de los

miembros del comit resumidas un una tabla y luego se mostrara otra tabla que
expresar los resultados finales (obtenidos por consenso o promedio) tomando en
cuenta las opiniones y proposiciones de cada uno de los miembros del comit.

TABLA 2. Ponderacin de factores principales. (En %)

FACTORES DE MIEMBROS DEL COMITE
VALUACION 1.R.T. 2.R.T. 1.A. 2.A. 3.A. 4.A.
Habilidad 40 35 35 45 45 40
Requisitos 15 20 20 25 20 20
fsicos
Responsabilidad 30 35 35 25 25 30
Condiciones de 15 10 10 5 10 10
trabajo
TOTAL 100 100 100 100 100 100

La siguiente tabla nos indica los resultados finales obtenidos por consenso o
promedio de los valores propuestos para cada factor por cada miembro del comit:

TABLA 3. Valores finales de ponderacin de los factores principales

FACTORES DE PONDERACIN
VALUACION (%)
Habilidad 40
Requisitos Fsicos 20
Responsabilidad 30
Condiciones de 10
Trabajo
TOTAL 100

Los porcentajes asignados son pertinentes en razn a:

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 VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

Habilidad: Se le asigna un 40% de ponderacin. Esto porque los cargos

desempeados dentro de las oficinas requieren conocimientos especficos de nivel
Tcnico, Universitario o Licenciatura.

Requisitos fsicos: Se le asign un peso del 20%, tomando en cuenta que los
cargos evaluados requieren esfuerzos visuales y mentales principalmente. Esto por
la cantidad de documentos que se generan de las operaciones del departamento
los cuales deben ser revisados, evaluados, analizados y clasificados.

Responsabilidad: Se le asigna un 30% de peso debido a que la funcin principal

del departamento de industrias es de carcter acadmico y administrativo, esto
exige que la responsabilidad de todos sus funcionarios sea de gran relevancia para
el departamento.

Condiciones de trabajo: Se le asigna el porcentaje ms bajo con el 10%. Este

factor se considera debido a los riesgos ambientales y de salud laboral que pueden
correr los ocupantes de los puestos valuados a causa de labores repetitivas, presin
sicolgica por las exigencias en apoyo acadmico.

4. Ponderacin de sub-factores.-

La ponderacin de estos sub-factores se realiz de la siguiente forma:

Se parti de asignar pesos relativos a los sub-factores de cada factor, sobre
el 100% de manera consensuada.

Para el caso del factor habilidad se procedi de la siguiente manera:

Instruccin esencial : 50%

Experiencia anterior: 20%
Iniciativa e ingenio: 30%

Al aplicar el porcentaje del factor por el porcentaje del grupo de factores se

tendr la ponderacin final por factor:

Instruccin esencial: 40%*0.50=20%

Experiencia anterior: 40%*0.20=8%
Iniciativa e ingenio:40%*0.30= 12%

La ponderacin de los dems factores se procedi siguiendo esta misma lgica,

en funcin a los tipos de puestos analizados.

La siguiente tabla nos indica los valores escogidos para cada factor y sub-factor,
segn el tipo de puesto que se encuentre:

9
 VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

TABLA 4. Pesos relativos de los factores de valuacin.

FACTORES DE PONDERACIN
VALUACION (%)
Habilidad 40
1. Instruccin esencial 20
2. Experiencia anterior 8
3. Iniciativa e Ingenio 12
Requisitos Fsicos 20
4. Esfuerzo fsico 10
necesario
5. Concentracin 10
mental y/o visual
Responsabilidad 30
6. Supervisin del 10
personal
7. Material o 10
equipamiento
8. Mtodos o procesos 5
9. Informacin 5
confidencial
Condiciones de 10
Trabajo
10. Ambientes de 5
trabajo 5
11. riesgos
TOTAL 100

Escala de puntos asignada al departamento de industrias

En esta etapa, se consideran, en funcin al nmero de puestos evaluados y el

nmero de factores valuados, un grado mnimo y un puntaje mximo de la siguiente
manera:

a) Se estable una base puntual en funcin al nmero de puestos de trabajo a valorar

y el nmero de factores utilizados (ver TABLA), en este caso se estableci una base
puntual de 800 puntos, tomando en cuenta solo el nmero de puestos a valorar
pero se mantendr el nmero de factores utilizados, debido a la importancia
significativa de cada uno de los 11 factores de valuacin.

10
 VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

TABLA5. Escala de puntos

NRO. DE FACTORES BASE PUNTUAL
PUESTOS DE
TRABAJO A
VALORAR
Hasta 10 Hasta 7 800
De 11 a 20 De 8 a 10 1000
De 21 a 40 De 11 a 13 2000
Ms de 40 Ms de 13 3000

b) Asignamos un puntaje mximo que ser la multiplicacin de la base puntual por

el porcentaje de la ponderacin, en el caso del factor de instruccin tenemos una
base puntual de 800 y multiplicando por la ponderacin de 20% el puntaje mximo
ser 160. El resultado seala el mximo posible para las exigencias del factor. Al
sumar las mximas puntuaciones de todos los factores, esta ser igual a la base
puntual escogida.

c) El grado mnimo de la escala corresponder a la menor intensidad del factor

detectado dentro de la totalidad de las descripciones, ya sean de los puestos clave
o de la totalidad de los mismos: por ello es importante que los puestos clave
representen todas las diferentes intensidades de los diversos factores en la totalidad
de los puestos.

TABLA 6. Puntaje mximo de cada factor

PONDER PUNTAJ PUNTUACI
FACTORES SUBFACTORES DE ACIN E DEL ON DEL
VALUACION (%) FACTO GRADO
R MAXIMO
HABILIDAD 1. Instruccin 160 160
esencial
20
2. Experiencia 64 64
anterior
8
3. Iniciativa e 96 96
Ingenio
12
REQUISITOS 4. Esfuerzo fsico 80 80
FISICOS necesario
10

11
VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

5. Concentracin 80 80
mental y/o visual
10
RESPONSABILIDA 6. Supervisin 80 80
D del personal
10
7. Material o 80 80
equipamiento
10
8. Mtodos o 40 40
procesos
5
9. Informacin 40 40
confidencial
5
CONDICIONDES 10. Ambientes de 40 40
DE TRABAJO trabajo
5
11. Riesgos 40 40
5
TOTAL 100% 800 800

Definicin de los factores, grados y asignacin de puntos a los grados.

Factor: Habilidad

Sub-factor: Instruccin esencial.-

Se considera que este factor guarda la misma proporcin, es decir, la

diferencia de intensidad entre los grados es constante, por consiguiente, se
aplicara una progresin aritmtica como sigue a continuacin.
Su puntaje mximo es 160, es decir, el valor mximo aplicable es 160. Se
decide un puntaje mnimo de 16 (el cual se calcula como el 10% del puntaje
mximo), con estos datos se calcula la progresin aritmtica con la
siguiente frmula:

puntaje max. puntaje min.

Razon de la progresion aritmetica =
Numero de grados por factor 1

160 16 144
= = = 36
51 4

12
VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

La razn de la progresin aritmtica se agrega al puntaje mnimo para que

resulte el valor del puntaje para el grado dos y as sucesivamente para los
dems grados.
Entonces: grado 1 = 16, grado dos =52 etc.

Sub-factor: Instruccin esencial

Determina el nivel de educacin formal suficiente y necesaria
que requiere la persona promedio para ocupar un determinado
puesto de trabajo y ejecutar las labores en forma satisfactoria.

Grado Descripcin puntos

Primero Sabe leer, escribir , sumar y restar 16
nmeros enteros
Segundo Haber terminado su instruccin 52
primaria y secundaria o su
equivalente
Tercero Conocimientos de secundaria ms
conocimientos de clculo 88
mercantil y manejo de equipos de
computacin.
Cuarto Conocimientos tcnicos o carrera
tcnico superior para manejar 124
asientos de contabilidad elemental
y llevar registros en libros
Quinto Conocimientos profesionales a
nivel Licenciatura para interpretar
estados y saldos, uso avanzado 160
de paquetes computacionales,
liderazgo y participar en la toma
de decisiones

Sub-factor: Experiencia anterior.-

Debido a que la experiencia en este caso es medido en tiempo, los puntajes
intermedios se obtienen con una regla de tres, el sub-factor experiencia, con un
porcentaje del 8% se multiplica por la base puntual de 800 por lo cual el
puntaje mximo del factor es 64, este puntaje se aplicara para el grado
mximo.

13
VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

Sub-factor: Experiencia anterior

Este factor considera el tiempo de experiencia necesario para que una
persona con la preparacin especificada, adquiera suficiente
conocimiento de las actividades del departamento, y para aprender el
puesto especfico.
Grado Descripcin Mtodo de calculo Puntos
Primero El puesto no requiere 64 (mximo puntaje) / 2
ninguna experiencia previa. 36(meses: mxima
intensidad exigida) x 1
(mes: intensidad del grado).
Segundo El puesto requiere que el 64 (mximo puntaje) / 21
ocupante posea una 36(meses: mxima
experiencia mnima de un intensidad exigida) x 12
ao (mes: intensidad del grado).
Tercero El puesto requiere que el 64 (mximo puntaje) / 43
ocupante posea una 36(meses: mxima
experiencia mnima de dos intensidad exigida) x 24
aos (mes: intensidad del grado).
Cuarto El puesto requiere que el 64 (mximo puntaje) / 64
ocupante posea una 36(meses: mxima
experiencia mnima de tres intensidad exigida) x 36
aos (mes: intensidad del grado).

Sub-factor: Iniciativa e Ingenio (Factor cualitativo).

Para el factor iniciativa e ingenio se utiliza la progresin aritmtica, el
puntaje mximo es 96 y el mnimo 9.6 (10% del puntaje mximo), la formula
queda:
96 9,6 86,4
= = = 21.6 22
51 4

Sub-factor: Iniciativa e Ingenio

Este factor estima la complejidad de las labores cuantificando el
tiempo a utilizar ven la planificacin, en la formulacin de decisiones
y ejercicios de juicio y la aplicacin de ideas y actos independientes,
necesarios para ejecutar en forma adecuada por un trabajador
promedio.
Grado Descripcin Puntos
Primero Requiere solamente para ejecutar 10
exactamente las rdenes
recibidas.
Segundo Requiere cierta interpretacin de 31
las rdenes recibidas al
aplicarlas, e iniciativa para

14
VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

resolver eventualmente
problemas sencillos que se
presenten
Tercero Requiere criterio e iniciativa para 53
resolver(25% a 50%) problemas
sencillos que se presenten
Cuarto Requiere e iniciativa para resolver 74
(50% o ms) problemas sencillos
que se presentan
Quinto Requiere criterio e iniciativa para 96
resolver constantemente
problemas difciles y de
trascendencia

Factor: REQUISITOS FISICOS

Sub-factor: Esfuerzo fsico necesario

Para el factor esfuerzo fsico necesario se usa el mtodo de cociente, dado que
este es un mtodo fijo que permite ser aplicado a los factores que guardan la
misma proporcin. As, se aplica la frmula de dividir el puntaje entre el nmero
de grados del factor.
Para el caso de esfuerzo fsico, el puntaje mximo es 80, este valor se divide
entre 5 y el resultado ser el puntaje mnimo para este factor. A este puntaje
mnimo se le suma el resultado y as sucesivamente hasta llegar al ltimo
grado:
80
= 16
5

Sub-factor: Esfuerzo fsico necesario

Valora la fatiga o esfuerzo fsico que requiere el desarrollo de las
labores encomendadas. Considerando la posicin normal del trabajo,
la frecuencia y al distancia de trabajo y movimiento, la intensidad del
uso o manejo de equipos, maquinaria o vehculos, el manipuleo de
objetos y el peso de ellos.
Grado Descripcin Puntos
Primero Esfuerzo mnimo o desarrollado 16
por el trabajo especializado en
que se operan maquinas
totalmente automticas
Segundo Ms del 20% en posicin fatigosa 32
y/o movimientos continuos de
palancas, operacin de mquinas
de escribir, etc.

15
VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

Tercero Esfuerzo frecuente de manejar 48

materiales de 5 a 10 kg. En ms
del 40 % del tiempo en posicin
fatigosa.
Cuarto Actividad constante con 64
materiales pesados, labores que
demandan energa muscular
considerable.
Quinto Movimientos que requieren gran 80
esfuerzo muscular, transportacin
de materiales pesado(ms de
20kg.) durante el 50% del tiempo
de trabajo.

Sub-factor: Concentracin mental y/o visual.-

Para el caso de concentracin mental y/o visual, se utilizara tambin el mtodo
de cociente, el puntaje mximo es 80, este valor se divide entre 5 y el resultado
ser el puntaje mnimo para este factor. A este puntaje mnimo se le suma el
resultado y as sucesivamente hasta llegar al ltimo grado:
80
= 16
5

Sub-factor: Concentracin mental y/o visual

Facilita el promedio de intensidad y concentracin mental
necesaria para el desenvolvimiento normal de un determinado
trabajo.

Grado Descripcin Puntos

Primero Atencin normal que debe ponerse 16
en el trabajo sobre letreros, avisos y
notas sencillas
Segundo Atencin sostenida solo durante 32
periodo cortos
Tercero Esfuerzo mental continuo durante el 48
30 al 40% del periodo de trabajo
Cuarto Concentracin mental considerable 64
durante el 40 y 60% del periodo
trabajado.
Quinto Atencin intensa o contina durante 80
su jornada de trabajo.

16
VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

Factor: Responsabilidad
Sub-factor: Supervisin del personal.- (Factor cualitativo).

Cuando la diferencia entre los grados es creciente, se recomienda el mtodo

de valoracin por progresin geomtrica, aplicando la siguiente frmula:
n1 puntaje maximo
R=
puntaje minimo
Dnde:

n = nmero de grados del factor

Este mtodo se aplica para los factores: Responsabilidad por supervisin,

responsabilidad por errores y responsabilidad por equipos, entre otros. De esta
manera los resultados son:

Para supervisin de personal:

4 80
R = = 1,778
8
1,778 8 = 14.224
1,778 14.224 = 25.290
1,778 25.290 = 44.966
1,778 44.966 = 80

Sub-factor: Supervisin del personal

Este factor califica la importancia y amplitud de la ayuda,
instruccin y direccin que corresponda a un puesto sobre el
trabajo de otros.

Grado Descripcin Puntos

Primero Es responsable solo de su trabajo 8
Segundo Dirige el trabajo de 1 a 2 personas 14
como son los mensajeros,
veladores, etc.
Tercero Dirige el trabajo de 3 a 6 personas 25
como son auxiliares de oficina,
mecangrafas, etc.

17
VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

Cuarto Supervisa grupos con ms de 6 44

personas como son supervisores,
tcnicos, perforistas.
Quinto Dirige jefes de seccin 80

Sub-factor: Material o equipamiento.-

Para este sub-factor tambin se aplic la progresin geomtrica obteniendo
el siguiente resultado:

3 80
R = = 2.154
8

2.154 8 = 17.232
2.154 17.232 = 37.118
2.154 37.118 = 80

Sub-factor: Material o equipamiento

Determina el riesgo y responsabilidad por prdidas o daos, como
resultado del desempeo de funciones que involucran acciones o
decisiones en el manejo y control de maquinarias, equipos o
materiales
Grado Descripcin Puntos
Primero No responde por ningn tipo de 8
material, maquinarias y equipos
entre otros.
Segundo Responde por materiales, 17
equipos, mquinas y
herramientas de mediano valor.
Tercero Responde por suministros de 37
materiales y equipos.
Cuarto Responde por mquinas y 80
equipos de coste elevado.

Sub-factor: Mtodos o procesos.-

Se aplic la progresin geomtrica obteniendo el siguiente resultado:

4 40
R = = 1.778
4
1,778 4 = 7.112
1,778 7.112 = 12.645

18
VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

1,778 12.645 = 22.483

1,778 28.104 = 40

Sub-factor: METODOS O PROCESOS.-

Este factor determina el grado de atencin y cuidado que debe

tener el cargo, con el fin de evitar errores, adems considera la
magnitud del dao que pueda ocasionar si el error o mal
procedimiento es cometido, en cuanto a prdidas o deterioro
de material, maquinas, prdida de tiempo, trastornos de
trabajo etc.

Grado Descripcin Puntos

Primero Sencillos y con mnima necesidad de 4
coordinacin con otras reas de trabajo.

Segundo Con un grado de complejidad mnimo, donde 7

la coordinacin con otras reas de trabajo es
necesaria para el buen funcionamiento del
departamento en el que se desempea el
puesto.

Tercero Considerados de carcter medio con 13

respecto a su complejidad, donde la
coordinacin con otras reas de trabajo se
torna indispensable para el eficiente
funcionamiento del espacio de trabajo.

Cuarto Considerado como de carcter ms que 22

medio, donde la coordinacin con otras reas
de trabajo dentro de la misma organizacin
es indispensable para el buen
funcionamiento del departamento donde se
desempea el puesto.

Quinto Considerado como de carcter alto, donde la 40

coordinacin con otras entidades y/o
dependencias es indispensable para el buen
funcionamiento del rea de trabajo y de toda
la organizacin.

19
VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

Sub-factor: Informacin confidencial.-

Se aplic la progresin geomtrica obteniendo el siguiente
resultado:
4 40
R = = 1.778
4
1,778 4 = 7.112
1,778 7.112 = 12.645
1,778 12.645 = 22.483
1,778 28.104 = 40

Sub-factor: Informacin confidencial

Se trata de la responsabilidad que se tiene al manejo de la
informacin tanto dentro de la empresa como fuera
Grado Descripcin Puntos
Primero El puesto no incluye datos 4
confidenciales
Segundo La poca informacin confidencial 7
que maneja el puesto al ser
divulgada causa inquietudes
disgustos y desajustes en la
empresa
Tercero Los datos e informacin 13
confidencial que son limitados y
que se manejan en el puesto, al ser
divulgados originaran serios
problemas fuera de la empresa
Cuarto Maneja constantemente 22
informacin confidencial
Quinto La naturaleza del puesto demanda 40
absoluto sigilo y discrecin.

Factor: Condiciones de trabajo

Sub-factor: Ambientes de trabajo.-

Para el factor ambiente de trabajo se aplica el mtodo del cociente, el
puntaje mximo es 40, este valor se divide entre 5 y el resultado ser el
puntaje mnimo para este factor. A este puntaje mnimo se le suma el resultado
y as sucesivamente hasta llegar al ltimo grado, los resultados obtenidos son:

40
=8
5

20
VALORACION DE PUESTOS POR PUNTOS Personal ll

Sub-factor: Ambientes de trabajo

Este factor califica la importancia y amplitud de la ayuda de
tener buenas condiciones de trabajo en el departamento, as
velando por la salud del trabajador.

Grado Descripcin Puntos

Primero Ambiente de trabajo normal. La 8
posibilidad de que ocurra un
accidente es eventual.
Segundo A ratos se est expuesto a 16
accidentes o molestias de menor
importancia que pueden producir
incapacidades temporales no mayor
a 3 das.
Tercero Expuesto a accidentes que pueden 24
producir molestias graves, o
incapacidades temporales mayores
a 3 das.
Cuarto Constantemente expuesto a 32
accidentes que pueden producir
incapacidades parciales
permanentes.
Quinto Constantemente expuesto a 40
accidentes que pueden producir
incapacidades totalmente
permanentes.

Sub-factor: Riesgos.-
Para el factor riesgos, se aplica tambin el mtodo del cociente, el puntaje
mximo es 40, los resultados obtenidos son:
Para riesgos se aplica la frmula: 40 / 3 = 13.333

Sub-factor: Riesgos
Este factor califica la importancia de la prevencin de los riesgos
existente en el departamento de industrias.

Grado Descripcin Puntos

Primero Se est expuesto a lesiones de poca 13
importancia con poca probabilidad de
ocurrencia

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Segundo Se est expuesto a enfermedades 27

profesionales con mediana
probabilidad de ocurrencia
Tercero Se est expuesto a incapacidad 40
parcial, con mediana probabilidad de
ocurrencia

5. Manual de valoracin.
A continuacin se presenta la clasificacin de cada uno de los factores
asignndoles los grados correspondientes con base en el anlisis anterior, cabe
mencionar que algunos factores no tienen todos los grados esto porque de
manera consensuada se concluy que no fue necesario la adecuacin de ms
grados.

TABLA 4. Tabla de valoracin

Factor Peso Sub factor Grados
I II III IV V
Habilidad 40 Instruccin esencial 16 52 88 124 160
Experiencia 2 21 43 64 -
anterior
Iniciativa e Ingenio 10 31 53 74 96

Esfuerzo 20 Esfuerzo fsico 16 32 48 64 80

necesario
Concentracin 16 32 48 64 80
mental y/o visual
Responsabilidad 30 Supervisin del 8 14 25 44 80
personal
Material o 8 17 37 80 -
equipamiento
Mtodos o 4 7 13 22 40
procesos
Informacin 4 7 13 22 40
confidencial
Condiciones de 10 Ambientes de 8 16 24 32 40
trabajo trabajo
Riesgos 13 27 40 - -
Total: 100 Total en puntos 105 256 432 590 616

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6. Valuacin de los puestos.-

Para establecer la Valuacin de los puestos primero ordenamos forma
descendente los cargos en funcin de los salarios actuales que son un
estimado, esto nos servir para la comparacin entre los puntos totales y los
salarios existentes.

Despus de tomar como herramientas las especificaciones de cada uno de

los cargos contenidos en las descripciones respectivas, as como la
descripcin de cada uno de los grados para cada factor, se procede a la
elaboracin de la hoja de valoracin mediante la cual se asigna para cada
cargo (columna de la izquierda) el grado y el puntaje de acuerdo con los
factores (fila superior), con miras a encontrar entonces el puntaje total que
le corresponde a cada cargo.

El procedimiento es el siguiente:

Para cada cargo se debe leer la especificacin de cada factor.

Se observa luego el factor en el manual de valoracin y se analiza cual

descripcin corresponde a la especificacin antes descrita para determinar a
qu grado y cuntos puntos le corresponden por dicho factor.

7. Delineacin de la curva salarial:

Ahora la tarea consiste en convertir los valores de los puntos a valores
monetarios, a partir de la hoja de valoracin se puede generar la curva o recta
salarial, en esta grafica se puede apreciar el comportamiento de los sueldos
respecto a los puntos asignados.

La siguiente tabla es un extracto de la tabla anterior y en ella se resumen

los puntos que renen cada cargo y el salario que se paga.

TABLA 5 Curva Salarial

Nombres del puesto N PUNTOS SALARIO
MENSUAL
Jefe del Departamento de 1 641 900
Industrias
Investigadores 2 533 700
Secretaria 3 401 350
Mensajero 5 272 360
FUENTE. Elaboracin propia

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Grafica N1 Puntos vs Salarios

Puntos vs Salarios
1000
900
800
700
600
500
400
300
200
100
0
0 100 200 300 400 500 600 700

Esta tendencia indica el comportamiento actual de los resultados respecto a una

tendencia lineal, se aprecia claramente que el puesto de mensajero est en una
posicin superior en cuanto a sueldo pero inferior en cuanto a puntos con
respecto a la secretaria.

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Ejemplo de la realidad de cmo el gobierno selecciona personal para puestos de

trabajo:

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Fuente: www.empleospublicos.gob.sv

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8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACINES.

Despus de haber valorado mediante el mtodo de valuacin de puestos

por puntos se puede concluir que la misma debe revisar y analizar el
puesto del mensajero o portero en cuanto a su salario, debido a que ste
no guarda relacin con el puntaje establecido.
Si esta correccin no se pudiera cumplir, se recomienda el cambio o
aumento de funciones en su manual respectivo, a travs de un anlisis de
puesto y la conformacin de otro comit evaluador del asunto.

Se describi grficamente la tendencia que sufren cada uno de los cargos

segn su monto salarial percibido.

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9 BIBLIOGRAFIA

http://recursohuman.blogspot.com/2012/12/16-metodo-de-valuacion-por-
puntos.html
http://www.aiteco.com/valoracion-de-puestos-de-trabajo-el-metodo-de-
puntos-por-factor/#
www.empleospublicos.gob.sv

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