FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

PLAN DE TESIS

LA SATISFACCIN LABORAL Y EL DESEMPEO

LABORAL DEL PERSONAL DE LA FACULTAD DE
DERECHO DE LA UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

PORTADA

PRESENTADO POR:

Torres Solano, Emerson

DOCENTE:

Lima, Julio del 2017

 INDICE

PORTADA ........................................................................................................................... 1

INDICE ................................................................................................................................ 2

Captulo I: Problema

1.1. Planteamiento del Problema ..................................................................................... 4

1.2. Formulacin del Problema......................................................................................... 5

1.3. Objetivo: General y Especficos ................................................................................ 5

1.3.1. Objetivo General ...................................................................................5

1.3.2. Objetivos Especficos ............................................................................5

1.4. Justificacin ............................................................................................................... 6

Captulo II: Marco Terico

2.1. Antecedentes ............................................................................................................ 7

2.2. Bases Tericas.......................................................................................................... 8

2.2.1. Satisfaccin laboral ...............................................................................8

2.3. Desempeo Laboral ................................................................................................ 16

2.4. Hiptesis.................................................................................................................. 17

2.5. Definicin de Trminos ............................................................................................ 17

2.6. Identificacin de Variables....................................................................................... 17

2.7. Definicin Operativa de Variables e indicadores ..................................................... 18

Captulo III: Metodologa de la Investigacin

3.1. mbito de estudio.................................................................................................... 19

3.2. Tipo de Investigacin .............................................................................................. 19

3.2.1. Segn el propsito ..............................................................................19

3.2.2. Segn el diseo de investigacin ..........................................................19

2
3.3. Nivel de Investigacin ............................................................................................. 19

3.4. Mtodo de Investigacin.......................................................................................... 19

3.5. Diseo de Investigacin .......................................................................................... 20

3.6. Poblacin, Muestra, Muestreo ................................................................................. 20

3.7. Tcnicas e instrumentos de Recoleccin de Datos ................................................. 20

3.8. Procedimiento de Recoleccin de Datos ................................................................. 20

3.9. Tcnicas de Procesamiento y Anlisis de Datos ..................................................... 20

Captulo IV: Aspecto Administrativo

4.1. Potencial Humano ................................................................................................... 21

4.2. Recursos Materiales ................................................................................................ 21

4.3. Cronograma de Actividades .................................................................................... 22

4.4. Presupuesto ............................................................................................................ 22

4.5. Financiamiento ........................................................................................................ 23

Referencia Bibliogrfica ..................................................................................................... 24

3
 Captulo I: Problema

1.1. Planteamiento del Problema

Uno de los estudios con mayor inters para el investigador, sin duda es la satisfaccin
laboral y su relacin con desempeo laboral. Ya que ha sido favorable para los
empleados y los buenos resultados de las empresas.

No es un tema nuevo ya que data estudios de la dcada de los 50 y 60 aunque no

muy profundizados.

Un punto de inters para el tema de satisfaccin-productividad es la direccin de la

casualidad, la relacin en demostrar causa y efecto. Los estudios que han controlado
esta posibilidad indican que la conclusin ms valida es que la productividad conduce
a la satisfaccin y no a la inversa.

Si se realiza un buen trabajo, se obtendr una sensacin intrnseca de satisfaccin,

adems en el supuesto que la organizacin compense la productividad. La persona
con ms productividad obtendr ms reconocimiento verbal, posibilidades de
ascenso.

Estas recompensas aumentan el nivel de satisfaccin laboral (Robbins Stephen

1998)

Macro nacional

En la actualidad en el pas, estamos viviendo un cambio de polticas de incentivos,

beneficios para captar al mejor talento en el mercado.

4
 La generacin Y, tambin conocida como generacin milenio, prevalece la
importancia que se tiene en la satisfaccin laboral. Empresas como Interbank o
Bellcorp impulsan la satisfaccin laboral ya que lo toman como cultura de
organizacin.

Manteniendo as un selecto desempeo laboral, el cual les permite ser una de las
empresas Top en el pas.

1.2. Formulacin del Problema

La satisfaccin laboral influye en el desempeo laboral del personal de la facultad

de Derecho de la universidad peruana los andes?

1.3. Objetivo: General y Especficos

1.3.1. Objetivo General

Determinar la Satisfaccin laboral y el desempeo laboral del personal de

la facultad de Derecho de la Universidad Peruana Los Andes

1.3.2. Objetivos Especficos

Definir satisfaccin laboral y desempeo laboral.

Identificar la satisfaccin laboral del personal de la facultad de derecho

de la universidad peruana los andes.

Identificar el desempeo laboral del personal de la facultad de derecho

de la universidad peruana los andes.

Evaluar qu factores influyen en la satisfaccin laboral.

Evaluar qu factores influyen en el desempeo laboral

Explicar de qu manera podemos obtener un adecuado desempeo

laboral.

5
1.4. Justificacin

La presente investigacin sobre satisfaccin laboral en relacin con el desempeo

laboral, permite estudiar la importancia de estas dos variables para una buena gestin
para las empresas, ya que permitir saber cmo obtener colaboradores satisfechos
y la relacin que lleva a aumentar el desempeo laboral.

A medida que vamos profundizando, podemos encontrar diferentes teoras sobre si

las dos variables tienen relacin de causa y efecto.

Podemos indicar que el estudio nos ayuda a entender que es un tema interesante e
importante. Lleva a la empresa a fortalecerse en el mercado y al individuo mantenerse
satisfecho con el trabajo realizado.

Encontraremos tambin algunas resoluciones para la problemtica presentada, ya

que recopilaremos diferentes puntos de vista, el cual ayudara a generar un plan de
mejora en el rea especfica de la facultad de derecho de la universidad peruana los
andes.

El presente trabajo de investigacin es importante porque en las organizaciones la

satisfaccin laboral, actualmente el rea de recursos humanos es el que provee el
capital humano motivado y vela por la satisfaccin del personal dentro de una
organizacin.

Tener satisfaccin laboral dentro de una organizacin hace que aumente la

produccin, la comunicacin y se vea el trabajo en equipo, las organizaciones buscan
cada da ser ms competitivas en el mbito comercial y que su compaa siempre
resalte.

Adems en el presente trabajo de investigacin vamos a determinar cmo influye

la satisfaccin laboral y el desempeo laboral en la Facultad de derecho de la
universidad peruana los andes.

6
 2.Captulo II: Marco Terico

2.1. Antecedentes

CASTILLO DVILA, N. F. (2014) Clima, Motivacin Intrnseca y Satisfaccin Laboral

en Trabajadores de Diferentes Niveles Jerrquicos La investigacin sostiene que de
acuerdo al sustento terico y emprico de la presente investigacin, esta relacin
podra explicarse considerando que el clima organizacional, al tener sustento en
elementos tales como calidad de la supervisin, condiciones laborales y
comunicacin, tiende a influir (casi de manera inevitable), en la motivacin y
satisfaccin laboral de los empleados.
Este antecedente aporta 000

ALEX ALFREDO, O. L. (2015) Determinar la Relacin entre la Responsabilidad

Social y la Satisfaccin Laboral en una Organizacin. La investigacin sostiene que:
S existen una relacin entre la responsabilidad social que favorece a la satisfaccin
laboral, por lo que la implementacin y desarrollo de los programas de
responsabilidad social aumentan los ndices de satisfaccin en los trabajadores de
una organizacin.

ARRATIA BENISCELLI, A (2010) Desempeo Laboral y condiciones de trabajo

docente de Chile: Influencia y percepciones desde los evaluados. En la universidad
de Chile. La investigacin sostiene que: Creemos que estas nuevas investigaciones,
en conjunto con la realizada permitirn tomar decisiones correctas que permitan
mejorar los desempeos docentes, elevando su condicin social y su calidad como
sujetos, produciendo un impacto sobre los aprendizajes de los estudiantes, lo que

7
 finalmente repercutir en el desarrollo de una mejora de la calidad y la equidad en la
educacin Chilena.

SANTAMARA VICARTE, G. (2015) Las prcticas de recursos humanos de alto

rendimiento y la evaluacin del desempeo: evidencia emprica en la industria
manufacturera Espaola. La investigacin sostiene que: La implantacin de los
sistemas formales de evaluacin del desempeo tambin est relacionada
positivamente con el Nivel de motivacin intrnseca de los trabajadores y con la
inversin en formacin de los mismos. Si la formacin se aplica a aquellos operarios
con los niveles ms bajos de desempeo, o inferiores a los esperados por la
organizacin, es de prever que despus del proceso de formacin haya cierta
homogenizacin en cuanto a las previsiones que la empresa tiene de las
competencias o habilidades de sus trabajadores.

2.2. Bases Tericas

2.2.1. Satisfaccin laboral

La satisfaccin en el trabajo viene siendo en los ltimos aos uno de los

temas de especial inters en el mbito de la investigacin. Para Weinert
(l985: 297-8) este inters se debe a varias razones, que tienen relacin con
el desarrollo histrico de las Teoras de la Organizacin, las cuales han
experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho autor propone las
siguientes razones:

a) Posible relacin directa entre la productividad y la satisfaccin del

trabajo.

b) Posibilidad y demostracin de la relacin negativa entre la satisfaccin y

las prdidas horarias.

c) Relacin posible entre satisfaccin y clima organizativo.

8
d) Creciente sensibilidad de la direccin de la organizacin en relacin con
la importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores
en relacin con el trabajo, el estilo de direccin, los superiores y toda la
organizacin del profesorado,

e) Importancia creciente de la informacin sobre las actitudes, las ideas de

valor y los objetivos de los colaboradores en relacin con el trabajo del
personal.

f) Ponderacin creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de

la calidad de vida. La satisfaccin en el trabajo influye poderosamente sobre
la satisfaccin en la vida cotidiana.

Segn Martnez Caraballo,(2007) en el mundo de los negocios se afirma

que la satisfaccin de los empleados se ha convertido en una de las
principales prioridades de los ltimos aos.

Segn la autora las organizaciones no pueden aspirar a niveles

competitivos de calidad de producto ni de servicio al cliente, si su personal
no est satisfecho entre otras cualidades

Debe ser porque la satisfaccin de los empleados se ha convertido en uno

de los indicadores clave en el desempeo para muchas empresas lderes
en Europa.

Definicin

Segn Palma (2005), la satisfaccin laboral se define como la disposicin

o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y
valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.

En otro estudio se ha definido como el resultado de varias actitudes que

tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la

9
compaa, el supervisor, compaeros de trabajo, salarios, ascensos,
condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general (Blum y Naylor 1988).

De modo que la satisfaccin laboral es el conjunto de actitudes generales

del individuo hacia su trabajo. Quien est muy satisfecho con su puesto
tiene actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho, muestra en
cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los
trabajadores casi siempre se refiere a la satisfaccin laboral; de hecho, es
habitual utilizar una u otra expresin (Robbins, 1998).

Causas de la satisfaccin laboral

Las causas de la satisfaccin laboral se atribuyen a aspectos

socioculturales, a la infraestructura y eventos laborales.

Se miden en dos principales aspectos:

Aspectos intrnsecos; logros, variedad, estado de nimo etc.

Este depende de cada individuo el deseo o compromiso de mantenerse en

la organizacin.

Aspectos extrnsecos; bonos, pagos, promociones, reconocimientos, etc.

Este depender del mbito laboral, polticas de la organizacin en la cual

pertenece.

(Berry & Morris, 2008)

Consecuencias de la satisfaccin laboral

Sus consecuencias se han relacionado con distintos aspectos como:

a) La rotacin del personal (Berry &Morris 2008)

b) El compromiso organizacional (Broke,Rosell & Price,1999)

10
c) El desempeo (Meyer, Paunonen,1989)

d) El salario (Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw & Rich, 2010)

Quizs la consecuencia que ms ha interesado es sobre la retencin del

personal tema que frecuentemente es tratado en las industrias de servicios
y en particular hospitalidad y enfermera en donde este fenmeno llega a
60% y hasta 300% (Jones, 2008)

Niveles de satisfaccin

Segn estudios realizados, no hay una escala determinada, ya que si

hablamos de satisfaccin laboral, indicamos que hay motivos intrnsecos y
extrnsecos por los cuales cada individuo tiene su propia evaluacin de
satisfaccin laboral.

Se puede medir realizando tcnicas de datos, tales como encuestas

dirigidas a la organizacin u rea determinada para el estudio.

Condiciones favorables de trabajo

Al propiciar un ambiente positivo, en el cual los empleados perciban que

sus necesidades estn siendo satisfechas, se podr elevar la motivacin
hacia sus labores y generar una actitud positiva hacia la empresa
(satisfaccin), lo cual se reflejar en un mejor desempeo (Salazar & cols.,
2009).

Sistemas de recompensas justas

Los planes de recompensas bien diseados, son congruentes con los

objetivos y la estructura de la organizacin. Motivan a los empleados para
que dirijan su desempeo hacia las metas de la organizacin.

El sistema de recompensa tiene que ser compatible con la estrategia y meta

tomada.

11
La organizacin al establecer un plan de incentivos se enfrenta a una serie
de opciones; Se deben dar los bonos en forma de efectivo o de acciones?,
Cmo se medirn los resultados?, Cul ser el monto de los bonos? La
idea es acoplar el programa a los objetivos de la organizacin. Los planes
de incentivos pueden fomentar la toma de decisiones a corto o largo plazo,
asumir mayores o menores riesgos, mayor o menor cooperacin con otros
gerentes y otros aspectos semejantes. Nelson, Bob, 1001 formas de
recompensas a sus empleados (New York, Gestin 2000, 1997) pg. 16.

Satisfaccin con el salario

Los empleados quieren sistemas de pagos y polticas de ascensos que

les parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas.
Cuando el salario les parece equitativo, fundado en las exigencias del
puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar,
es muy probable que el resultado sea la satisfaccin. Del mismo modo,
quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en
forma honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su
trabajo.

Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos

El rea de gestin humana de la empresa, ser quien se encargue de

la satisfaccin con el sistema de promociones, ya que van sujetas a
las metas que necesita llegar la empresa en determinado momento, u
otro caso retencin del talento.

Por ello podran generar un estudio interno, una encuesta en la que

colaboradores estn de acuerdo con el sistema de promociones
instalado en la empresa.

Se podr llevar un adecuado control y un buen ndice de satisfaccin

labora

12
Efectos de la satisfaccin laboral

De acuerdo con el presente estudio, podemos indicar que el efecto es

positivo para el colaborador ya que esta puede sentirse satisfecho en sus
labores y esto genera una relacin con el desempeo, es donde la empresa
sale favorecida, ya que genera un aumento en los indicadores de
desempeo laboral y alcance de las metas.

Satisfaccin y desempeo laboral

Tambin nos indica que los factores ms importantes que conducen

a la satisfaccin en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto
de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que
constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad
puesto. Por otra parte el efecto de la satisfaccin en el puesto en el
desempeo del empleado implica y comporta satisfaccin y
productividad, satisfaccin y ausentismo y satisfaccin y rotacin.
Robbins (1996: 192-7)

Podemos decir que la satisfaccin laboral va enlazada al tipo de

labores que realices de acuerdo a tu perfil, si es positivo genera un
excelente desempeo laboral.

Satisfaccin y ausentismo

Podemos indicar que las empresas en la actualidad apuntan con gran

importancia a esta variable de satisfaccin, esto le permite obtener los
mejores talentos.

En cuanto a los mismos colaboradores, saben que el mercado es

cambiante y si la empresa no les ofrece algn incentivo para su
satisfaccin, se genera en ese sentido una ausencia a su centro de
labores, el cual afectara directamente su desempeo laboral.

13
 Satisfaccin y rotacin

El rea de Gestin del Personal disea formas de evaluacin que

reflejen la satisfaccin de los trabajadores, lo que permitira
retroalimentarlos de una manera ms eficaz, en vas de lograr mayores
niveles de productividad. No se trata de esperar a que la rotacin y el
ausentismo sean los que marquen la pauta, sino formas de evaluacin
que permitan a las organizaciones anticipar los cambios, innovar y
transformar al personal que trabaja en ellas.

Barroso Tanoira Francisco Gerardo, Salazar Cantn Jorge R.,

Satisfaccin laboral vs. rotacin, ausentismo y productividad. Un
estudio de cuatro casos , Projectics / Proyctica / Projectique 3/2009
(n 3) , p. 29-39

Segn el autor deberamos adelantarnos a escenario de rotacin, ya

que segn la frecuencia afectara la satisfaccin del colaborador.

Teora sobre satisfaccin laboral

A continuacin se detallan las teoras que dan soporte a la

investigacin. Ellos son la teora de la Higiene-Motivacin, la del Ajuste
en el Trabajo, de la Discrepancia

Teora de Higiene-Motivacional. Esta teora demuestra que la

presencia de ciertos factores est asociada con la satisfaccin laboral,
y la ausencia de otros con la insatisfaccin laboral (Herzberg, 1968).
Los factores presentes, que son fuentes de satisfaccin, se denominan
factores motivacionales y son intrnsecos al trabajo (logro,
reconocimiento del logro, el trabajo en s, responsabilidad y
crecimiento o avance). Por otro lado, los factores ausentes, que son
fuente de insatisfaccin, se catalogan como factores de higiene y son
extrnsecos al trabajo (polticas de la compaa y administracin,

14
supervisin, relaciones interpersonales, condiciones laborales, salario,
estatus y seguridad).

Teora del Ajuste en el trabajo. Esta teora seala que cuanto ms se

relacionen las habilidades de una persona (conocimiento, experiencia,
actitudes y comportamiento) con los requerimientos de la funcin o de
la organizacin, es ms probable que vaya a realizar un buen trabajo
y, por consiguiente, ser percibido de manera satisfactoria por el
empleador. (Dawes, 1994). De igual forma, cuanto ms se relacionen
los refuerzos (premios) de la funcin o la organizacin con los valores
que una persona busca satisfacer a travs del trabajo (logro, confort,
estatus, altruismo, seguridad y autonoma), es ms probable que la
persona perciba al trabajo como satisfactorio. El grado de satisfaccin
e insatisfaccin son vistos como predictores de la probabilidad de que
una persona vaya a permanecer en su puesto de trabajo, logre tener
xito en este y reciba los reconocimientos esperados.

Teora de la discrepancia. Esta teora sostiene que la satisfaccin

laboral es el estado emocional placentero que resulta de la valoracin
del trabajo como un medio para lograr o facilitar el logro de los valores
laborales. Asimismo, la insatisfaccin laboral es el estado emocional
no placentero, resultante de la valoracin del trabajo como frustrante
o bloqueo de la consecucin de los valores laborales (Locke, 1968).
La satisfaccin e insatisfaccin laboral se derivan de la evaluacin que
hace el trabajador al contrastar sus valores con la percepcin de lo que
le ofrece el trabajo. En este sentido, se define el carcter dinmico de
los valores que varan de persona a persona, as como la jerarqua de
valores que cada individuo posee. Cada experiencia de satisfaccin o
insatisfaccin laboral es el resultado de un juicio dual: el grado de la
discrepancia valor-percepcin y la importancia relativa del valor para
el individuo.

15
2.3. Desempeo Laboral

Segn Chiavenato (2000) define el desempeo, cmo las acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes para el logro de
los objetivos de la organizacin. Afirma que un buen desempeo laboral es la
fortaleza ms relevante con la que cuenta una organizacin. El desempeo humano
en el cargo vara de una persona a otra y de situacin en situacin, pues este
depender de los factores condicionantes por lo que sea influenciado. Cada individuo
es capaz de determinar su costo-beneficio para saber cunto vale la pena desarrollar
determinada actividad; as mismo el esfuerzo individual depender de las habilidades
y la capacidad de cada individuo y de cmo perciba este el papel que desempea.

En este caso indica que el desempeo laboral es un indicador importante para le

empresa, sin embargo depende de cada colaborador realizar o interiorizar un buen
desempeo laboral.

Definicin

Al definir desempeo lo relaciona con competencias, afirmando que en la medida en

que el trabajador mejore sus competencias mejorar su desempeo. Para esta
autora, las competencias son comportamientos y destrezas visibles que la persona
aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y
satisfactoria. Benavides (2002, p. 72).

Beneficios del desempeo laboral

El desempeo laboral tiene beneficios personales, como para la organizacin, ya que

cada individuo a medida que tenga una satisfaccin laboral, podr desarrollar un buen
desempeo laboral, esto genera una emocin la cual refleja en su desempeo laboral

Para la empresa, medir el buen desempeo laboral de sus trabajadores generara

buenos resultados, ya que los trabajadores podrn realizar de manera efectiva sus
funciones.

16
 Medicin del desempeo laboral

Las organizaciones puedes generar un plan estratgico el cual les permita mantener
un indicador del nivel de desempeo.

Podra ser generado de tems de acuerdo a las campaas de la empresa.

Es uno de las variables de las cuales se necesita conocer al detalle, ya que depende
de eso la capacidad de crecimiento de la organizacin.

2.4. Hiptesis

2.5. Definicin de Trminos

2.6. Identificacin de Variables

Variable 1: Satisfaccin laboral

Variable 2: Desempeo Laboral

17
2.7. Definicin Operativa de Variables e indicadores

Operacionalizacin de variables

DEFINICIN
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
CONCEPTUAL
Ambiente fsico Encuesta
Estabilidad
Beneficios sociales
Condiciones laborales
Salario
Facilidades de horario
Satisfaccin Resoluciones de
laboral felicitacin,
Reconocimiento
Bonos
Ascensos

DEFINICIN
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
CONCEPTUAL
Recordacin de marca Nivel de recordacin
% por Atributo
Tipos de
% por Estilo de vida
posicionamiento
% por Calidad
Percepcin de lovemark
Desempeo
Nivel de satisfaccin del
laboral
Lealtad de marca cliente por la atencin
Nivel de satisfaccin por el
producto
Fidelizacin del
Grado de fidelizacin
consumidor

18
 3.Captulo III: Metodologa de la Investigacin

3.1. mbito de estudio

Institucin donde se desarrollar el proyecto.

a. El trabajo de campo o aplicacin: derecho de la universidad peruana los andes

b. Las tareas de gabinete: Administracin

Distrito, Provincia, Regin.

Universidad peruana los andes
Huancayo, Junin

3.2. Tipo de Investigacin

3.2.1. Segn el propsito

La Investigacin es Bsica

3.2.2. Segn el diseo de investigacin

La Investigacin es No experimental - Transversal

3.3. Nivel de Investigacin

3.4. Mtodo de Investigacin

19
3.5. Diseo de Investigacin

El diseo de investigacin es No experimental: Transversal: Descriptivo

3.6. Poblacin, Muestra, Muestreo

Poblacin

La poblacin es todo el personal que labora en la Facultad de Negocios

Internacionales Universidad Alas Peruanas.

Muestra

La muestra ser definida usando la siguiente formula:

Revisar el manual de estadstica y copiar la formula.

3.7. Tcnicas e instrumentos de Recoleccin de Datos

3.8. Procedimiento de Recoleccin de Datos

El mtodo para el anlisis de datos es el cuantitativo.

3.9. Tcnicas de Procesamiento y Anlisis de Datos

Tcnica: La tcnica que se va usar es la observacin.

Instrumento: El instrumento para determinar los niveles de satisfaccin laboral es la

encuesta.

20
 4.Captulo IV: Aspecto Administrativo

4.1. Potencial Humano

- Director de la Facultad (1)

- Secretaria Acadmica (1)

- Asistente Profesional (1)

- Jefe del Consultorio Jurdico (1)

- Coordinador de Investigacin (1)

- Jefes de Practicas (5)

- Docentes tiempo parcial (109)

- Docentes tiempo completo (15)

4.2. Recursos Materiales

- Papel bond 200

- Lapiceros

- Computadora

- Celular

- Cuaderno

- USB

- Resaltador

21
4.3. Cronograma de Actividades

ACTIVIDADES DECHA DE FECHA DE DURACION

INGRESO TERMINO

1. Definir el Titulo 15 de Setiembre 20 de Setiembre 1 Semana

2. Realidad 23 de Setiembre 27 de Setiembre 2 Semana

Problemtica

3. Marco Terico 30 de Setiembre 03 de Octubre 3 Semana

4. Hiptesis 06 de Octubre 10 de Octubre 4 semana

5. Materiales y 13 de Octubre 17 de Octubre 5 semana

mtodos

6. Aspectos 20 de Octubre 24 de Octubre 6 semana

administrativos

4.4. Presupuesto

Producto/Servicio Cantidad Importe Total

comida 12 dias S/ 5.00 S/60.00

Hoja Bond 200 S/.0.05 S/10.00

Pasajes 12 dias S/48.00

Internet 60 Horas S/. 1.00 S/60.00

impresiones 150 S/. 0.10 S/15.00

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4.5. Financiamiento

El financiamiento en su totalidad ser asumido por los autores.

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 Referencia Bibliogrfica

SANTAMARA VICARTE, G. (2015) Las prcticas de recursos humanos de alto rendimiento

y la evaluacin del desempeo: evidencia emprica en la industria manufacturera Espaola.
Para optar el ttulo de profesional de Licenciada en Psicologa

CASTILLO DVILA, N. F. (2014) Clima, Motivacin Intrnseca y Satisfaccin Laboral en

Trabajadores de Diferentes Niveles Jerrquicos Para optar el ttulo de profesional de
Licenciada en Psicologa. Pontificia Universidad Catlica del Per

Hernndez, R.,Fernndez, C., & Baptista, P. (2010) Metodologa de la investigacin. (5a

ed.) Mxico: McGraw-Hill.

Anexos
Matriz de Consistencia

24