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AGUIRRE, Angel(2004). La cultura de las organizacaciones.

Barcelona Espaa: Editorial


Ariel..

http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAR7656.pdf

DEFINICIN DE CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional sealada por Robbins, Stephen (2004) indica que la misma es un
sistema de signifados compartidos por los miembros de una organizacin, siendo este sistema
un conjunto de caractersticas bsicas que valora la organizacacin (p.525). Gareth y Goffee
(2001), consideran que coloquialmente el termino cultura puede definirse como la forma de
actuar en una organizacin.

Asimismo, Aguirre, Angel (2004) indica que la cultura organizacional(termino a utilizar a lo


largo de esta investigacin) es un conjunto de elementos interactivos fundamentales
generados y compartidos por los miembros de una organizacin al tratar de conseguir la
misin que da sentido a su existencia(p.159) y que este conjunto de elementos interactivos
fundamentales comporta cinco proposiciones:

1. La consideracin de una cultura, como un conjunto de elementos fundamentales


generados y compartidos por los miembros del grupo u organizacin.
2. El hecho de que la cultura se genera por la interaccin del lder con el grupo, lo cual se
encuentra estrechamente asociado a los objetivos de la presente investigacin asi
como la proposicin siguiente.
3. Si la cultura es generada compartida por el lder y la organizacin debe ser transmitida
a los nuevos miembros del grupo, esto se hara principalmente a travs de la iniciacin,
la enculturacin y la socializacin.
4. Al ser compartida la cultura genera identidad cultural y cohesin interna en la
organizacin.
5. Toda cultura es viva si es eficaz para alcanzar los objetivos de la organizacin, de lo
contrario habra que cambiarla.

ESTUDIOS SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Diversos han sido los estudios sobre cultura organizacional. Segn Aguirre, Angel(2004) se
pueden rastrear los preliminares de este movimiento en los estudios de E. Mayo sobre la
Western Electric, en cuyo tercer periodo de investigaciones en los aos de 1930 fueron
suspendidas a causa de la depresin econmica. Mas tarde Warner completa esta
investigaciones en 1947 con la perspectiva de la comunidad exterior, tarea proseguidapor
Gardner y Whyte. En obras de Trice, Velasco y alutto en 1969 ya consideran algunos elementos
culturales como los rituales en la empresa y las de Hugonier en 1982, Handy y Maccoy en 195,
sobre los valores(p.176)
OTRO SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

https://www.emprendices.co/la-cultura-organizacional-una-empresa/

Bibliografa
1. Bretones, F. D. y Maas, M. A. (2008). La organizacin creadora de clima y
cultura. En M.A. Martn. y F. D. Bretones, Psicologa de los grupos y de las
organizaciones. Madrid: Pirmide. pp. 69-92.
2. Bretones, F. D. y Silva, M. (2009). Cultura, sociedad, educacin y comportamiento
emprendedor. En F. D. Bretones (coord.) Comportamiento emprendedor en el
mbito universitario: personas y sociedad. Granada: Editorial de la Universidad de
Granada. pp. 93-109.
3. Chica, Sergio (2008). Cultura Organizacional. Colombia.
4. Daz Bretones, F. y Rodrguez Fernndez, A. (2003). Seleccin y formacin de
personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada.
5. Felcman, I., Blutman G. y Mndez S. (2002). Cultura organizacional en la
administracin pblica. Bobotes esa t Ediciones cooperativas

LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA

La cultura organizacional tiene una relacin directa con el trmino cultura corporativa. cuando
se habla de cultura corporativa se hace referencia a la suma total de los valores, costumbres,
tradiciones y significados que hacen de una empresa nica. La cultura corporativa
generalmente es considerada como el carcter de una organizacin, ya que encarna la visin
de los fundadores de la compaa, sus valores e influencia, las normas ticas, as como el estilo
de direccin.

La alta direccin puede tratar de determinar la cultura corporativa. Es posible que quieran
imponer los valores corporativos y normas de comportamiento que reflejan especficamente
los objetivos de la organizacin. Pero tambin habr tambin una cultura interna existente
dentro de los empleados. Los departamentos, divisiones y equipos de trabajo dentro de la
organizacin tienen sus propias peculiaridades de comportamiento e interacciones que
afectan a todo el sistema. Por ejemplo, los tcnicos en informtica tendrn experiencia
adquirida independientemente de la organizacin y su presencia y comportamiento puede
influir en la cultura de la organizacin como un todo. La organizacin ha sido un tema
recurrente en los anlisis y los departamentos de recursos humanos. Para algunos, un tema de
gran importancia; para otros, uno un poco trillado; y para otros, uno que est sobrevalorado,
que no trasciende demasiado y en el que no hay que invertir ms de lo necesario.
Precisamente, este grupo de quienes no se preocupan mucho por la cultura organizacional
sali a relucir durante la crisis econmica de los ltimos dos aos, en la que se hizo evidente
un nmero significativo de empresas que se enfocaron slo en los recortes de personal y de
gastos para controlar el presupuesto, olvidndose casi por completo de la cultura
organizacional y del bienestar dentro de sus organizaciones lo que, probablemente, tuvo que
ver con los resultados generales de los negocios.

Esto es lo que afirma la ltima encuesta Works Watch, de Randstad, segn la cultura
organizacional es la clave para el xito y segn la cual mientras la cultura organizacional podra
haber sido una estrategia muy eficaz y la mejor herramienta para retener a los empleados
estrella y para fortalecer su compromiso, su moral y su productividad durante la crisis, lo que
hicieron las compaas fue apoyarlo, haciendo que los trabajadores se sintieran cada vez
menos comprometidos con su trabajo.

La encuesta fue realizada en lnea entre ms de mil empleados mayores de dieciocho aos.

De acuerdo en la importancia de la cultura organizacional


El hecho de que la crisis haya permitido ver que la cultura organizacional pasa a un ltimo
plano para las compaas en tiempos difciles, lo que refleja la importancia que tiene para
ellas, no quiere decir que as sea tambin para los empleados ni refleja cun relevante es para
ellos. De acuerdo con el informe, 66% de los trabajadores encuestados estn de acuerdo en
que la cultura organizacional es muy importante para el xito de sus empresas, 35% creen que
tiene el mayor impacto sobre la moral de los empleados, 22% creen que lo tiene sobre su
productividad y 23% de los trabajadores ms jvenes (entre 18 y 34 aos) creen que lo tiene
sobre la satisfaccin laboral.

Y los trabajadores s que perciben cuando su cultura organizacional se ve afectada y cuando los
directivos la descuidan: 59% creen que la crisis econmica, con todos sus despidos y sus
reducciones de salarios y de ventajas laborales, tuvo un impacto negativo sobre la cultura
organizacional de sus compaas, lo que ha trado como consecuencia su desmotivacin.

Segn Eileen Habelow, vicepresidenta de desarrollo organizacional de Randstad, Los


elementos que construyen una cultura son nicos en cada organizacin, sin embargo, existen
caractersticas similares entre las culturas fuertes. Las compaas que estn buscando cambiar
su cultura deberan enfocarse en algunas reas clave construir la moral de los empleados a
travs de programas de incentivos y de capacitacin, definiendo claramente los valores a
travs de la misin y la visin, estableciendo lderes fuertes que marquen la pauta y que
empoderen a otros, y, finalmente, creando mejores relaciones tanto con los empleados como
con los clientes.

Para entender las prioridades comunes, la encuesta pregunt a los participantes por los
elementos ms crticos para la cultura organizacional y encontr que el primero es la actitud
de los empleados (69%), seguido de una administracin efectiva (64%); relaciones de confianza
fuertes (57%); enfoque en los clientes (55%); altos estndares de responsabilidad (50%);
compromiso con la capacitacin y el desarrollo (47%); programas de compensacin y
recompensas (45%); apoyo para la innovacin y las nuevas ideas (42%); recursos tiles,
tecnologa y herramientas (41%); y nfasis en reclutamiento y retencin de empleados
sobresalientes (40%). El estudio se enfoca en la cultura organizacional como una oportunidad y
como una estrategia que puede ser muy efectiva a la hora de mejorar las condiciones actuales
y futuras de un negocio, especialmente si ste se est enfrentando a una crisis o pasa por un
momento complicado.

El informe subraya que, a medida que avanza la recuperacin, las empresas tendrn que
buscar formas de mejorar su productividad y su desempeo generales; para esto habla de la
posibilidad de crear mejoras a partir de la cultura organizacional, para lo cual se puede
empezar por tener a la cultura actual como punto de referencia (tener clara su definicin, lo
que significa para los trabajadores y lo que stos quisieran que fuera), para pasar a realizar los
cambios que se estimen necesarios.

En palabras de Habelow, Las compaas que tendrn un buen desempeo cuidarn los
factores que hacen que sus empleados se sientan felices, comprometidos con el trabajo, ms
conectados con los resultados generales y ms motivados a hacer mayores contribuciones. Al
ir hacia adelante, las compaas no pueden ignorar la cultura. En vez de eso, debera ser
considerada un componente crtico de su estrategia de negocios global.

Segn los datos revelados por la encuesta, la cultura organizacional es parte fundamental del
funcionamiento de cualquier empresa y es percibida de esta manera por sus empleados, lo
que hace necesario que una compaa la tenga en cuenta y saque provecho de ella si no quiere
que se convierta en un aspecto en contra de los resultados generales.

La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de


gestin que describe la psicologa, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y
culturales) de una organizacin. Se ha definido como la coleccin especfica de las normas y
valores que son compartidos por personas y grupos en una organizacin y que controlan la
forma en que interactan entre s dentro de la organizacin y con el exterior.

As la cultura organizacional se manifiesta en:


Las formas en que la organizacin lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes
y la comunidad en general.

El grado en que se permite la autonoma y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de


nuevas ideas, y la expresin personal.

Cmo se ejercita el poder y como fluye la informacin a travs de su jerarqua.

La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

Otra definicin sera los valores de la organizacin como las creencias e ideas acerca de qu
tipo de objetivos debe perseguir la organizacin e ideas acerca de los tipos apropiados o
normas de comportamiento que los miembros de la organizacin deben utilizar para lograr
estos objetivos. Estos valores de la organizacin se basarn en normas, directrices o
expectativas que determinen como deberan comportarse los empleados en situaciones
particulares y el control de la conducta de los miembros de la organizacin hacia el exterior.

Caractersticas de la cultura organizacional


Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una posee su
propia historia, patrones de comunicacin, sistemas y procedimientos, declaraciones de
filosofa, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un
ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas son afables
y amistosas, otras dan la impresin de ser fras y aspticas. Con el tiempo la cultura de una
organizacin llega a ser conocida por los empleados y el pblico. La cultura se perpeta
entonces, porque la organizacin tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar
sus valores y creencias. Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas regiones
(por la humedad, la temperatura o el rgimen pluvial) tambin los empleados escogern la
cultura organizacional que prefieren como ambiente de trabajo.

Rara vez los empleados hablarn explcitamente sobre la cultura en la que trabajan (aunque
esto comenz a cambiar cuando la popularidad de las culturas tuvo su momento de auge en la
dcada de los 80).

La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos dados por los
ejecutivos de alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus subordinados. Por
ltimo, las culturas pueden caracterizarse como relativamente fuertes o dbiles segn el
grado de influjo que tengan en el comportamiento de los empleados.

Existe una relacin positiva entre ciertas culturas organizacionales y el desempeo. En una
encuesta de ms de 43.000 empleados en 34 compaas, el investigador lleg a la siguiente
conclusin: Las caractersticas culturales y conductuales de las organizaciones ejercen un
efecto mensurable sobre el desempeo de una compaa.

Medicin de la cultura organizacional


No es fcil medir sistemticamente las culturas y compararlas pero es importante intentarlo.
Usualmente estas mediciones se basan en el anlisis de historias, smbolos, rituales y
ceremonias religiosas para conseguir algunas pistas. Entre otras se recurri a entrevistas y a
cuestionarios abiertos con el propsito de juzgar los valores y creencias. En otros casos, el
examen de las declaraciones de la filosofa corporativa ha proporcionado ideas sobre la cultura
adoptada (las convicciones y valores que la organizacin declara pblicamente) Otro mtodo
consiste en realizar entrevistas directas con el personal y averiguar sus percepciones de la
cultura de la empresa.

Comunicacin de la cultura organizacional


Si las o (luis, (2016))rganizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura, han
de tener la capacidad de comunicarla al personal, en especial a los empleados de reciente
ingreso. Los individuos en general, estn (luis, (2016)) ms dispuestos a adaptarse a una
cultura organizacional durante los primeros meses de trabajo, cuando quieren agradar a los
otros, ser aceptados, familiarizarse con su nuevo ambiente laboral.

La socializacin es el proceso que consiste en transmitir constantemente a los empleados los


elementos fundamentales de la cultura de una organizacin.

Incluye a la vez mtodos formales (por ej. adoctrinamiento militar y capacitacin en la


empresa) y medios informales (como la asistencia de un mentor) para plasmar las actitudes,
pensamientos y comportamiento del personal.

Desde la perspectiva de la organizacin, la socializacin es imprimir en los empleados las


huellas digitales de ella. Desde el punto de vista de los empleados, es el procesos esencial de
aprender las reglas del juego que les permiten sobrevivir y prosperar en la empresa.
http://spentamexico.org/v8-n3/A7.8(3)72-91.pdf

Pfister, J. (2009). Managing Organizational Culture for Effective Internal Control. United
Kingdom: Physica-Verlag a Springer Publisher Company

Marco Terico 5.1 CULTURA ORGANIZACIONAL

La Cultura Organizacional Pfister (2009) afirma que la cultura organizacional es un patrn de


supuestos basicos que un grupo ha inventado, descubierto o desarrollado para aprender a
hacer frente a sus problemas de adaptacin interna y externa, que se representa en un
sistema de valores compartidos que definen las normas, comportamientos y actitudes, que
guan a los empleados en la organizacin. (p. 2) Para Hosftede Daena: International Journal of
Good Conscience. 8(3)72-91. Octubre 2013. ISSN 1870-557X 74 (1980), citado por Uddin, Luva
y Hossian (2012), la cultura organizacional es un proceso colectivo de la mente, que hace
diferente los miembros de un grupo de otro. (p.64)

En cambio, Inceoglu (2002) define la cultura organizacional, como los valores, mitos, hroes y
smbolos, que significan mucho para la gente que trabaja en la organizacin. (p. 16) Otros
autores como Schein (2010), simplifican esta definicin, al sugerir que la cultura es un sistema
de significado compartido sostenido por sus miembros, que distingue una organizacin de
otras organizaciones. Es preciso destacar, que la cultura se manifiesta en todos los lugares de
la organizacin, s sabemos donde buscarla. Se refleja en las palabras, en el lenguaje que los
empleados usan para comunicarse unos con otros y en los artefactos que tienen las
instalaciones de la empresa. Es decir, todo en la organizacin, desde las tazas de caf, hasta las
obras de arte que adornan las paredes, tiene un mensaje cultural ya sea explcito o implicito.
(Flamholtz y Randle, 2011, p. 7). 5.2 Funciones y Niveles de la Cultura Organizacional Kreitner y
Kinicki (1997) plantean que la cultura organizacional tiene cuatro funciones:

Define el comportamiento de los empleados y los ayuda a adaptarse a su ambiente de


trabajo mejor.

Les da una identidad nica a los empleados de la organizacin.

Promueve un sistema de estabilidad social y define estndares estrictos.

Incentiva a los empleados a trabajar mejor. (Citado por Markovic, 2012, p. 17)

Desde otra perspectiva Nelson y Quick (2007) reconocen que la cultura organizacional tiene
funciones importantes, que incluyen, mejorar la motivacin de los empleados, reforzar los
valores y puede ser un sistema de control para moldear el comportamiento. (p. 393)

En virtud de lo anterior, varios autores entre los que destacan, Schein (2010), Nelson y Quick
(2007) y Williams (2008), concluyeron en base a sus investigaciones, que la cultura
organizacional se manifiesta en tres niveles distintos en la empresa: Daena: International
Journal of Good Conscience. 8(3)72-91. Octubre 2013. ISSN 1870-557X 75
El primer nivel superficial, son las partes de la cultura que se pueden observar y ver, estos
incluyen, los artefactos simblicos, las formas de vestir de la gente y los diseos de la oficina.
Cabe mencionar que los smbolos comunican la cultura organizacional por medio de un
mensaje no hablado, pensemos en el logotipo de Nike o en el de Apple. (Nelson y Quick, 2007,
p. 560; Williams, 2008, p. 106; Schein, 2010, p. 24)

El segundo nivel, son los valores y creencias expresados por los empleados de la empresa,
sobre lo que debe o no ser. Estos se observan, al escuchar la comunicacin entre empleados o
en la misin de negocios de la empresa. (Nelson y Quick, 2007, p. 560; Williams, 2008, p. 106)
El tercer nivel, son los supuestos bsicos inconscientes y creencias, que estn sumergidos
ms debajo de la superficie y que guan a los integrantes de la organizacin. Estos incluyen, las
reglas no escritas y opiniones que tienen los empleados, que no se pueden romper y que
raramente se discuten, a menos de alguien las quiera modificar. (Williams, 2008, p. 106) Para
Jex (2002) el objetivo ltimo de la cultura organizacional, es permitirle a la empresa adaptarse
al medio ambiente externo con la finalidad de que sobreviva en el largo plazo. Por ejemplo, la
empresa 3M evito la bancarrota y se convirti en una de las corporaciones ms exitosas del
mundo, gracias al desarrollo de una cultura que haca nfasis en la innovacin de productos
nuevos. De igual manera el desarrollo de una cultura orientada al servicio al cliente por parte
de Disney, le permiti a esta empresa, transformarse de ser una empresa productora de
pelculas, a todo un conglomerado con diversos productos y servicios. (p. 412) En contraste y
desde otra perspectiva, Fairholm (1994) explica que el objetivo de la cultura organizacional es
crear un clima y condicin de confianza mutua en una organizacin, en donde las personas
puedan decidir crecer y desarrollarse a su potencial mximo, como lderes y seguidores. (p. 10)
Por su parte, Pheysey (1993) identifico cuatro tipos de culturas organizacionales generales que
tienen las empresas:

Cultura de Rol: Es una cultura en donde cada integrante de la organizacin tiene un papel
definido, en base a su posicin jerrquica y tipo de departamento al que pertenece.

Cultura de Logro: En este tipo de cultura los empleados de la organizacin se enfocan en


realizar bien su trabajo en lugar de seguir reglas.

Cultura de Poder: Las organizaciones con esta cultura, tienen un lder dominante que toma
todas las decisiones, y que espera que los subordinados en la organizacin las acaten sin
cuestionamientos. Daena: International Journal of Good Conscience. 8(3)72-91. Octubre 2013.
ISSN 1870-557X 76

Cultura de Apoyo: La cultura se basa en la idea de que los integrantes de la organizacin


contribuyen, por la satisfaccin que les da el pertenecer a un grupo. (p. 15-18) 5.3 Cmo se
crea la Cultura Organizacional? Segn Plunkett, Allen y Attner (2013) la cultura de una
organizacin se crea de manera inicial, por medio del fundador de la empresa. (p. 258). Hill y
Jones (2008) concuerdan con lo anterior, al explicar que la cultura organizacional se establece
por medio del liderazgo del fundador, porque ste imprime sus propios valores en el estilo
administrativo de la organizacin. En lnea con lo anterior, Msoroka (2011) plantea que el
proceso en que un fundador de una empresa, crea cultura, ocurre de tres maneras distintas: la
primera, es cuando el fundador contrata y mantiene empleados, que piensan y actan como
l. La segunda, es cuando el fundador adoctrina y socializa con los empleados, para transmitir
sus valores y modo de pensar. La tercera, se da cuando los empleados internalizan el
comportamiento y creencias del fundador y lo ven como un modelo a seguir. (p. 12) Cabe
mencionar que la cultura organizacional no se forma mediante discursos, sino mediante
acciones solidas. Por ejemplo, Williams (2008) menciona que Sam Walton, fundador de la
empresa Wal-Mart, creo una cultura de reduccin de costos y orientacin a clientes, en esta
empresa, por medio de sus propias actitudes y acciones. Por ejemplo, cuando Sam Walton
viajaba con ejecutivos a otras ciudades de Estados Unidos, siempre lo hacan en asientos
econmicos de aviones, en lugar de viajar en primera clase. Adems se hospedaban en los
hoteles ms baratos que encontraban. Esta cultura de reduccin de costos de Walton, fue
seguida por los empleados de Wal-Mart, an y cuando Walton ya no estaba. (p. 103) Por otra
parte, Hill y Jones (2008) mencionan, que otro caso, es el del fundador de McDonalds, Ray
Kroc, que estableci una cultura inicial de alta calidad en sta empresa, por medio de un
sistema de control avanzado, en donde se entrenaba a los gerentes y empleados de cada
franquicia, en base a reglas estrictas que deban de seguir, para realizar las tareas bsicas, que
incluan, como cocinar las hamburguesas, limpiar las mesas y tratar a los clientes. La finalidad
de este sistema, es que los clientes siempre tuvieran el mismo nivel de calidad en la comida y
el servicio, en cualquier restaurante McDonalds del mundo. (p. 418) Considerando lo
expuesto, Plunkett et al., (2013) destacan, que una vez que el fundador de la empresa, fija las
bases para la cultura, esta es a su vez modificada de Daena: International Journal of Good
Conscience. 8(3)72-91. Octubre 2013. ISSN 1870-557X 77 manera subsecuente por los
gerentes, al estructurar el trabajo de los empleados en base a los valores y por medio de la
creacin de mtodos de socializacin. (p. 258) Hay otros autores como Dubrin (2012), que
consideran, que la cultura de una organizacin se ve afectada por la cultura del pas y por un
lder carismtico. En este sentido, el autor, seala que tarde o temprano, las normas y
creencias del pas se van a internalizar en la empresa. Por ejemplo, los cambios que ha sufrido
la cultura de Estados Unidos, en la cuestin de la igualdad de gnero, por la lucha que han
tenido las mujeres, se ha incorporado en la cultura organizacional de muchas organizaciones
de aquel pas, al darles posiciones ejecutivas a las mujeres. (p. 287) Ahora bien, en la cuestin
de cmo un lder carismtico afecta la cultura de una empresa, Dubrin (2012) explica que el
mejor ejemplo, es el del ex director general de Apple, Steve Jobs, que con su personalidad
nica, influyo en el comportamiento de los empleados, al grado de que muchos empleados
crean que lo que fabricaban eran productos de muy alta calidad y nicos en su tipo. (p. 287)
.