Ciclo 2017-2

Escuela Profesional de ADMINISTRACIN Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

3501-
Trabajo 35505
LIDERAZGO EMPRESARIAL
acadmico Docente: Nota:
MARCELA BEATRIZ URA SNCHEZ
Ciclo: 9 Seccin: 1
Mdulo I
Datos del alumno: Forma de publicacin:
Apellidos y nombres:
[Escriba texto] Publicar su archivo(s) en la opcin TRABAJO ACADMICO que figura en
el men contextual de su curso

Cdigo de matrcula:
Panel de control:
[Escriba texto]

Uded de matrcula:
[Escriba texto]

Fecha de publicacin en
campus virtual DUED
LEARN:

Hasta el Domingo 05
de Noviembre 2017
(Hora peruana)
Recomendaciones:
1. Recuerde verificar la
correcta publicacin de
su Trabajo Acadmico
en el Campus Virtual
antes de confirmar al
sistema el envo
definitivo al Docente.

Revisar la
previsualizacin de su
trabajo para asegurar
archivo correcto.

2. Las fechas de publicacin de trabajos acadmicos a travs del campus virtual DUED LEARN estn definidas
en la plataforma educativa, de acuerdo al cronograma acadmico 2017-I por lo que no se aceptarn
trabajos extemporneos.
3. Las actividades de aprendizaje que se encuentran en los textos que recibe al matricularse, servirn para su
autoaprendizaje mas no para la calificacin, por lo que no debern ser consideradas como trabajos
acadmicos obligatorios.

Gua del Trabajo Acadmico:

4. Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET, el Internet es nicamente una fuente de
consulta. Los trabajos copias de internet sern verificados con el SISTEMA
ANTIPLAGIO UAP y sern calificados con 00 (cero).

5. Estimado alumno:
El presente trabajo acadmico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso.
Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta la pregunta 2 y para el examen final
debe haber desarrollado el trabajo completo.

Criterios de evaluacin del trabajo acadmico:

Este trabajo acadmico ser calificado considerando criterios de evaluacin segn naturaleza del curso:

Presentacin adecuada Considera la evaluacin de la redaccin, ortografa, y presentacin del

1 del trabajo
Investigacin
2 bibliogrfica:
Situacin problemtica o
3 caso prctico:
trabajo en este formato.
Considera la revisin de diferentes fuentes bibliogrficas y electrnicas
confiables y pertinentes a los temas tratados, citando segn la normativa
APA.
Se sugiere ingresar al siguiente enlace de video de orientacin:
https://www.youtube.com/watch?v=o-EjwvexOFk
Considera el anlisis contextualizado de casos o la solucin de
situaciones problematizadoras de acuerdo a la naturaleza del curso.

Considera la aplicacin de juicios valorativos ante situaciones y

4 Otros contenidos escenarios diversos, valorando el componente actitudinal y tico.

EXIGENCIAS PARA EL DESARROLLO DEL TA

INSTRUCCIN GENERAL: Antes de comenzar a desarrollar las actividades del

presente trabajo acadmico, dele una revisin general, teniendo en cuenta las pautas
para la presentacin del TA que se indican al final. Recuerde, adems que se le
considerar en la suma de su puntaje 2 puntos por redaccin, ortografa, y
presentacin del trabajo en este formato, en word.

Considere, tambin, que al final de su trabajo, Ud. deber considerar, por lo menos,
cinco fuentes de informacin de la Biblioteca virtual DUED UAP u otras fuentes
virtuales y/o fsicas, las mismas que sern citadas segn la norma APA (sexta
edicin); caso contrario, se le descontarn 3 puntos.

- Su trabajo acadmico, deber ser enviado nicamente en formato

DOCUMENTO DE WORD (no se aceptarn archivos guardados en vista de
presentacin con diapositivas, en formato PDF u otros), observe el siguiente
 grafico de cmo proceder a guardar su trabajo (los que estn con visto bueno
en verde):

- Su trabajo acadmico considera el uso de citas obligatorias segn la norma

APA (sexta edicin).

PAUTAS PARA LA PRESENTACIN DEL TRABAJO ACADMICO

(FORMATO)

El trabajo acadmico deber ser presentado de la siguiente manera:

1) Cartula
La propia de la gua del trabajo.
Para facilitar las bsquedas, en la cartula, el nombre del alumno deber
resaltarse con marcador amarillo.

Prez Quispe, Juan

2) Introduccin
 Consiste en la presentacin del trabajo, debiendo de redactarse en forma sobria,
clara y directa.

3) ndice
Incorporar un ndice a fin de facilitar su lectura y establecer un orden jerrquico de
los temas expuestos.

4) Estructura del trabajo:

Consiste en el trabajo en s. Desarrollar aqu las preguntas que se le han
formulado. Es importante incluir citas de autores que complementen, sustenten o
contrasten lo expresado.

Al terminar cada pregunta indique las fuentes de informacin consultadas.

5) Los trabajos se escribirn en formato de hoja A 4, espacio sencillo de

interlineado, letras de color negro, solo en Word (no se aceptan en PDF,
Power point ni en otros programas). Es responsabilidad del alumno si no abre
o no se puede leer convenientemente el archivo.

6) Para que el texto presentado posea buena distribucin de los espacios entre
palabras se recomienda justificar la caja del texto (Ctrl +J)

7) Se usar letra ARIAL 11.

8) Es conveniente insertar nmero de pgina en el ngulo superior derecho.

9) El alumno debe guardar las copias del trabajo que desarrolle.

10) Conclusiones
Redctelas.

11) Fuentes de informacin:

Usted debe mencionar aqu las fuentes de informacin (bibliografa y otras) que ha
utilizado, ya sea que hayan sido mencionados o no al terminar cada pregunta. La
manera de presentar las fuentes debe ser detallada y siguiendo las normas
respectivas. Deber citar la fuente de donde se obtuvo la informacin utilizando el
Sistema APA. Las fuentes debern ser de nivel superior.

No se aceptarn fuentes como wikipedia, rincondelvago.com, buenastareas.com,

monografas.com ni de blogs o pginas que no sean confiables.

Anexos: Incorpore aqu informacin adicional o material que complementa el texto,

pudiendo hacer referencia a ello al responder las preguntas.

12) Recuerde respetar las propiedades de los textos escritos y los principios
de la redaccin, de lo contrario se le disminuir su puntaje.

13) Para el envo de los trabajos acadmicos se deber hacer

figurar en el nombre del archivo los siguientes datos:

a) TA b) Iniciales de La Escuela Profesional (ANI) - Inicial del

 nombre del curso (LE) c) UDED Apellido paterno y nombre del
alumno Cdigo de matrcula del alumno (todo unido con guiones
como en el ej.).

Por ej.: TAANI-LE-Piura-Prez Juan-2017453536

14) Releer y revisar atentamente el trabajo antes de ser enviado.

15) De ser copia fiel de Internet o de encontrarse trabajos
iguales entre los compaeros, la calificacin de los
implicados ser 00 (cero), sin lugar a reclamo.

IMPORTANTE:

Recomendamos revisar el siguiente enlace con la finalidad de conocer ms acerca de

los organizadores de la informacin, as como de las herramientas informticas que
facilitan su elaboracin, toda vez que algunas preguntas en sus evaluaciones
consideran dichos aspectos:

Resea de herramientas web 2.0 para elaborar: mapas conceptuales

mapas de ideas - telaraas
http://www.eduteka.org/ResenhaMapasTabla.php

PREGUNTAS:

1. Lea el artculo Liderazgo organizacional. Un desafo permanente de Gabriel

Ramrez Mndez y a continuacin lleve a cabo las siguientes actividades:
10 puntos

(a) Por qu el liderazgo organizacional es un desafo permanente?

Introduccin
Las instituciones de educacin superior han sido generadoras de cambios estructurales en
la sociedad a travs del liderazgo que ejerzan sus directivos en el cumplimiento de la
misin, visin y objetivos en cada centro universitario.
Actualmente, la gestin educativa en el Ecuador ha sido afectada por cambios en las
polticas pblicas, leyes y reglamentos que conducen a la mejora continua en los procesos
de formacin profesional. Las Instituciones de Educacin Superior (IES) han pasado por un
proceso continuo de evaluacin considerando las cuatro funciones sustantivas que la
componen como son la docencia, investigacin, vinculacin con la colectividad y gestin.
Los procesos de acreditacin que establece el Consejo de Educacin Superior (CES)
requieren de directivos con liderazgo comprometidos con las exigencias del entorno para
ofertar servicios educativos de calidad, la cual exige poseer un liderazgo que permita llevar
a sus funciones, procesos inherentes a su cargo, que motive al personal de su
institucin a participar en el logro de los objetivos propuestos, indica Gonzlez
(2013).
La presente investigacin tiene el propsito de evaluar el nivel de influencia del liderazgo
organizacional que ejercen los directivos departamentales en el desempeo de los
trabajadores de la Universidad Estatal Pennsula de Santa Elena (UPSE) son varios los
factores que afectan el efectivo desenvolvimiento del talento humano de las diferentes
reas administrativas de la institucin. Es necesario la realizacin de estudios sobre el
liderazgo como fuente generadora de cambios que mejoren la calidad y la productividad de
institucional. .
Los estudios realizados por Castillo (2005) sobre el Liderazgo administrativo: Reto para el
director de escuelas del siglo XXI, seala varios los factores que afectan el efectivo
tratamiento de los trabajadores de una institucin educativa, otro estudio significativo es el
realizado por Pedraja, Rodrguez, Barreda, Sagredo, & Segovia, (2009) titulado Estilos de
liderazgo y resultados del sistema de medicin de la calidad de educacin en Chile, hace
nfasis en el impacto estadstico que tienen los liderazgos en el campo de la educacin
media y superior; y la investigacin de Mendoza, (2012) sobre la Influencia del liderazgo
transformacional en algunas variables de satisfaccin organizacional en personal docente y
administrativo de una institucin pblica de educacin media superior de la Universidad
Autnoma de Baja California demuestra aspectos tericos relevantes sobre liderazgo
transformacional como eje fundamental en el desempeo laboral. .
El diseo de la investigacin no experimental cuantitativa permite analizar la influencia del
lder en un ambiente natural de tipo transversal considerando un periodo determinado
para el estudio. El enfoque investigativo es cuantitativo por el uso del mtodo estadstico
para la determinacin de la muestra de la poblacin de trabajadores de la universidad,
cuyos resultados permitieron medir el nivel de influencia del liderazgo organizacional en el
desempeo laboral a travs de la aplicacin de encuestas dirigidas a los colaboradores.
Los resultados obtenidos permitieron comprobar la hiptesis planteada en determinar el
nivel de influencia que ejercen los directivos en el desempeo de los trabajadores del
centro de educacin superior. La relacin entre las variables que se presentan en el
problema principal identifica los factores que conforman el liderazgo organizacional como
causa que afecta el desempeo laboral de los trabajadores de la institucin.
Finalmente, los resultados obtenidos sirven como lnea base para futuras investigaciones
cuyo propsito el mejoramiento de la calidad universitaria en los procesos de acreditacin
que actualmente se ejecutan en el Ecuador.
REVISIN LITERARIA
Lder
Las conceptualizaciones sobre el trmino lder han considerado varios aspectos sobre las
cualidades que posee un individuo en particular que lo diferencian de los dems, esas
caractersticas estn en funcin de sus iniciacin, representacin, integracin,
organizacin, dominacin, comunicacin, reconocimiento y orientacin a la produccin
(Hemphill & Coons, 1957).
Las teoras del Gran Hombre resurgieron en los aos noventa aceptando la idea de lderes
nacidos; la primeras investigaciones estuvieron centradas en identificar aquellas
caractersticas (rasgos) que diferenciaban a los lderes de aquellos que no lo eran (Bass,
1990), se supona con esa hiptesis que de vez en cuando aparecen los hombres geniales
destinados a tener una profunda influencia en la sociedad.
Por otra parte, estas teoras sostienen que el lder natural o el poseedor de ciertos rasgos
seran capaces de ejercer libremente y de inmediato la direccin, lo que va en contra de la
naturaleza dinmica de las relaciones humanas, (Berkley et al., 2002).
Para Lupano y Castro (2003) las diferentes teoras de la personalidad que apuntan a la
identificacin de las diferencias individuales entre las personas. El proceso de influencia
puede ser explicado a partir de determinadas caractersticas y conductas del lder, por
percepciones y atribuciones por parte de los seguidores y por el contexto en el cul ocurre
dicho proceso (Antonakis, Cianciolo, & Sternberg, 2004).
Las definiciones tradicionales sencillas que expone Chvarri (2001) lder es un: director,
jefe o conductor de un partido polticolder es siempre alguien por quien dirige a alguien,
alguien por quien est a la cabeza y que por lo tanto, ocupa una posicin destacada, pg.
38.
La palabra lder se deriva de la palabra inglesa lead, que significa lder, es la persona que
cumple ciertos roles crticos para el grupo guiar, dirigir, mandar, encabezar (Zalles, 2010). El
lder es la persona capaz de dirigir la atencin hacia el objetivo comn y ajustar los
intereses individuales.
Tipos de lderes
De acuerdo a Zayas y Cabrera (2006) los lderes se clasifican en:
Lder formal: es la persona que tiene el poder legtimo o autoridad de un cargo que le
permite influir en los subordinados.
Lder informal: es la persona que influye a travs de sus capacidades, habilidades,
conocimientos, caractersticas de personalidad logrando que se cumplan los objetivos y las
metas del grupo.
Caractersticas de los lderes
El lder del siglo XXI debe moverse con el alma de los empleados y no slo dirigirlos. Esto
demuestra la necesidad de desarrollar las personas con la educacin, o la forma de los
individuos con la corriente terica y prctica. El lder tiene la capacidad de manejar
diferentes personalidades movilizarlos hacia objetivos comunes de acuerdo a Raven, y
Rubin, (1983) el lder es "alguien que ocupa una posicin en un grupo, influencia a los
otros de acuerdo con las expectativas de rol para esa posicin, y que coordina y dirige al
grupo para mantener su integridad y alcanzar sus metas" pg.275; forma a lderes para que
acten proactivamente ideas en vez de reaccionar a ellos,
Las caractersticas comunes de los lderes segn Zayas y Cabrera (2006) son guiar al grupo,
tiene que planificar, organizar, dar informacin, evaluar, arbitrar, controlar, recompensar,
vigilar, o motivar al grupo pg. 13 . El lder debe centrarse en el desarrollo de las personas
para que trabajen de forma autnoma.
Luego Covey (1990), plantea que los lderes son proactivos, ponen las cosas importantes en
primer lugar, piensan en ganar, intentar primero, sinergia y afinar, en cambio para OToole
(1996) las caractersticas de un lder son la integridad, confianza, saber escuchar y respeto
por los seguidores, uniendo los criterios los lderes deben actuar con valores, integrando
los puntos de vista y aspiraciones a largo plazo del grupo que lideran con una actitud
proactiva sentimiento de identidad y diferenciacin. Por su parte John C. Maxwell (2000)
considera que las 21 cualidades indispensables que debe tener un lder son: Carcter,
Carisma, Compromiso, Comunicacin, Capacidad, Valenta, Discernimiento, Concentracin,
Generosidad, Iniciativa, Escuchar, Pasin, Actitud Positiva, Capacidad de Solucionar
Problemas, Relaciones, Responsabilidad, Seguridad, Autodisciplina, Servicio, Aprender y
Visin.
Liderazgo
De acuerdo a Torres y Riaga (1999), la referencia histrica del liderazgo y lder, en la que
expone que las primeras aproximaciones a temas de liderazgo se centr en la definicin de
un lder y la demanda de las cualidades comunes a todos los lderes. Conceptos de
liderazgo de diferentes autores:
Luego Stoner y Wankel (1990) sealan que el liderazgo no es ms que la actividad o
proceso de influenciar a la gente para que se empee voluntariamente en el logro de los
objetivos del grupo.
Para Lussier y Acha (2002) el liderazgo es un proceso en el cual influyen lderes sobre
seguidores, y viceversa, para lograr los objetivos de una organizacin a travs del cambio.
Acota Chiavenato (2005) que el liderazgo es el proceso de dirigir el comportamiento de las
personas por una va que les permita alcanzar algunos objetivos.
Al mismo tiempo Maxwell, (2005) expresa que el liderazgo es aquel que tiene la capacidad
de influencia a travs de la cual los subordinados mejoran sus aptitudes y capacidades.
Posteriormente, Castro y Lupano (2007) definen al liderazgo como el proceso por el cual
una persona tiene la capacidad para influir y motivar a sus seguidores de modo que
contribuyan al logro de los objetivos establecidos y al xito del proyecto organizacional
Es importante saber que el liderazgo es algo muy dinmico entre el lder y los seguidores,
que se adapta a los cambios con la finalidad de cumplir con los objetivos organizacionales.
Esto es corroborado por Mara del Carmen Martnez Guilln (2012) quien indica que el
Liderazgo slo es posible comprenderlo a travs de sus papeles dentro de una perspectiva
centrada en el grupo, pues la gestin empresarial, el mando y la direccin responden
principalmente a la perspectiva centrada en la organizacin.
Caractersticas y habilidades del liderazgo
Las investigaciones sobre el liderazgo y las formas de influencia en los seguidores son el
objeto de estudio de varias teoras, depende de las habilidades que desarrolle el lder para
obtener el xito o fracaso de una organizacin. Para Eden & Leviatan (1975) Las teoras
implcitas del
liderazgo definen las creencias acerca de cmo los lderes se tiene que comportar para ser
considerados tales y que se espera de ellos, pg. 736
Luego Lord & Maher (1993) indican que el liderazgo es fundamentalmente un proceso
atributivo resultado de la percepcin social, siendo la esencia del mismo el ser percibido
como lder por los dems, es decir, es considerado como la forma natural que posee el ser
humano en influir en las personas, cuyo proceso de influencia intervienen el lder y
seguidores.
Las investigaciones sobre liderazgo identifican cuatro cualidades y habilidades de acuerdo a
Gmez (2001):

1) Manejo de atencin: habilidad de comunicar un sentido de logro, objetivo o direccin

que atraiga a los seguidores;
2) Manejo del significado: habilidad de crear y comunicar el significado con claridad y
comprensin;
3) Manejo de la confianza: habilidad de ser confiables y consecuentes de manera que las
personas puedan contar con ellos; y
4) Manejo de s mismo: habilidad para conocerse y utilizar sus destrezas dentro de los
lmites de fortaleza y debilidad.
Sin embargo, Ascorra (2008), seala que a pesar de esta aparente evolucin en las teoras
sobre el liderazgo, la mayora conservan un mismo enfoque, ya que se centran en el lder,
en las caractersticas o comportamientos que debe poseer y mostrar a los seguidores pg.
66. Desde esta perspectiva, el liderazgo adquiere un rol preponderante, los lderes deben
ser verdaderos generadores de cambios a travs de la potenciacin del talento humano
que poseen sus organizaciones.
De acuerdo a Castro, Clemenza , & Araujo (2012), El concepto de Liderazgo en forma
general se caracteriza por; las habilidades y las capacidades que desarrolla el hombre
en un proceso de forma individual y social, tanto, en el grupo como en la organizacin,
para estimular a los otros, pg. 252
Tipos de liderazgo en la educacin
En la educacin, como en cualquier otro mbito de convivencia, el lder es necesario.Las
ltimas investigaciones sobre liderazgo en las instituciones educativa de acuerdo lvarez,
Torres, & Chaparro, (2016) influyen tres tipos de liderazgo: Liderazgo institucional,
Liderazgo directivo y Liderazgo pedaggico:
Liderazgo institucional conecta las necesidades de la administracin con los del
cuerpo docente y alumnado, por medio de normas, impulsando la capacitacin de
los profesores, el trabajo conjunto entre profesores y alumnos (Abad, 2010).

Liderazgo directivo es el propio de quien encabeza la institucin, entre sus aspectos

relevantes tiene la resolucin de problemas y conflictos administrativos, dar apoyo,
tomar decisiones (Abad, 2010).

Liderazgo pedaggico se alinea a los principios pedaggicos de la institucin

trabajando en favor del proyecto educativo en un ambiente de colaboracin (Abad,
2010).

Liderazgo desde el contexto organizacional.

Bass (1999) indica que el liderazgo busca orientar la creatividad en los miembros de la
organizacin o grupo, crea vnculos emocionales entre ellos, se enfoca en la misin y
direccin; es el motor y trasmisor de la cultura y logra influir en el desempeo
organizacional indica.
El concepto de gestin de las organizaciones ha evolucionado, y que admitir que el lder
est indirectamente relacionado con el xito o el fracaso de una organizacin, ya que son
ellos los que deben motivar y guiar a sus equipos para lograr mayores niveles de
produccin, ofrecindoles direccin y apoyo para el logro de los objetivos. (Dmenech,
2004).
No hay duda de que el liderazgo es muy importante en cualquier tipo de organizacin es
que hace una colocacin ideal de la importancia del liderazgo de hoy, al respecto Porter
(2006) indica que el liderazgo con el poder y la forma en que las estructuras jerrquicas de
las organizaciones influyen en el uso de las distintas clases de poder pg. 361.
Acotan Porter, Hitt, & Stewart, (2006), el liderazgo en las organizaciones se compone de
tres elementos fundamentales: lderes, seguidores y situaciones. Es necesario un liderazgo
hoy en da debido a las presiones de los objetivos de cambio y estn creciendo a un nivel
alarmante y, al mismo tiempo que la sociedad est exigiendo una responsabilidad social y
ambiental en las acciones de las empresas.
Cada colaborador contribuye al desarrollo de la empresa en funcin de los objetivos, el
desempeo laboral, segn Prez (2009), es el proceso mediante el cual la compaa
asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organizacin pg. 51. El
liderazgo tiene como rol principal orientar a los colaboradores hacia los propsitos para la
que fue creada la organizacin, la efectiva administracin de los directivos a travs de la
motivacin y comunicacin mejorar la productividad en el desempeo de los empleados.
Luego Balarezo (2014) seala que el liderazgo es una actividad de persona a persona y no
es como el papeleo administrativo ni la planeacin de actividades pg. 73, el liderazgo y la
gestin son trminos que a veces son vistos por muchos como sinnimos, sin embargo, hay
diferencias muy marcadas entre ellos tambin un buen lder no puede ser un buen jefe y
viceversa
El liderazgo en el desempeo del talento humano.
En el mbito organizacional el primero en identificar dos nuevos tipos de liderazgo fue
Burns (1978), en los que estableca un liderazgo transformacional y transaccional. Bass
(1985) fue uno de los pioneros en los estudios sobre el liderazgo transformacional y
transaccional. Este concepto de liderazgo transformacional establece el comportamiento
del lder ideal: un gerente que fomenta un alto rendimiento de su equipo, guiado en la
influencia, inspiracin, ejemplo y motivacin.
De acuerdo a Bass & Avolio, (2000), se identifica al liderazgo transformacional como el ms
idneo para conducir a la organizacin hacia la innovacin, siendo visto como un proceso
de interaccin entre dos o ms personas que normalmente implica estructurar o
reestructurar la situacin, percepciones y expectativas.
Luego Barlind, Slater, y Kelloway (2000), consideran que el liderazgo transformacional
resulta del proceso de influir en cambios importantes en las actitudes y comportamientos
de los miembros de la organizacin y el compromiso con la misin de la misma.
Acota Ayoub (2011), que son varios factores los que influyen en la relacin del lder
seguidores de ellos depende el desempeo de los trabajadores, estos aspectos consideran
a la motivacin, la comunicacin y la satisfaccin como parte del entorno organizacional.
Las instituciones educativas requieren segn Gonzlez (2013) un liderazgo que le permita
no slo cumplir con el ejercicio de las funciones gerenciales bsicas como planificacin,
organizacin, direccin, control, sino tambin conducir al talento humano de su
organizacin educativa para la optimizacin de su desempeo laboral.
Los directivos son quienes lideran procesos de cambio en las organizaciones asumir este
compromiso es un reto, son ellos quienes desarrollan la misin y la visin de futuro,
fomentan el entusiasmo de sus seguidores y promueven el cambio hacia los objetivos de la
organizacin (Contreras, Barbosa, Jurez, Uribe, & Meja, 2009).
Trechera, J. (2003) indica que es el conjunto de habilidades y funciones que pueden estar
distribuidas entre todos los miembros. Las habilidades de liderazgo no puede ser enseado
o aprendido son innatas a los seres humanos, stos estn siendo moldeadas por las
experiencias y los conocimientos adquiridos.
Componentes del liderazgo
En funcin de varias definiciones se considera fundamental considerar elementos bsicos
del liderazgo.
Northouse (2001), indica que dentro del concepto de liderazgo existen cuatro
componentes:
a) Es un proceso, no una caracterstica que reside en el lder, no es algo lineal, ms bien es
un evento interactivo el cual ocurre entre el lder y los seguidores.
b) Influencia del lder hacia los seguidores reales y potenciales.
c) Ocurre en grupos que son el contexto donde el liderazgo tiene lugar.
d) Incluye atencin a las metas que se da al grupo de individuos.
Para Castro, Clemenza , & Araujo (2012), los elementos que conforman el concepto de
liderazgo, son: convencimiento, desarrollo, habilidad, motivacin de grupo, comunicacin,
capacidad, proceso, gua, influencia, objetivos, y divisin de trabajo en la organizacin
pg. 252
En el caso de una institucin de educacin superior, el rector complementa sus funciones
administrativas con un liderazgo efectivo que proyecte acciones de comunicacin,
motivacin y participacin en la ejecucin de tareas con los empleados de acuerdo a la
estructura organizativa que posee indica Levy (1997):
Motivacin
Berkley, Nohria, & Kotter (2002) consideran que la preocupacin constante para todas
aquellas personas que necesitan motivar, guiar e inspirar en el ejercicio de las funciones
directivas que tiene asignadas.
La motivacin en el trabajo est dirigida por el lder para obtener mayor calidad del trabajo
de los empleados que consiste en el reconocimiento, buen trato y la remuneracin justa,
estos indicadores generan en el talento humano estabilidad y estmulo a la realizacin
efectiva de las tareas indican Pedraja, Rodrguez , & Villarroel, (2012).
La motivacin es una de las habilidades directivas que cada jefe departamental debe
desarrollar con su grupo de colaboradores. El liderazgo que ejerza el jefe inmediato
superior debe estimular a la realizacin de actividades de forma proactiva.
Segn Gutirrez (2008), cuando la motivacin es escasa ya sea por frustracin o
impedimentos para la satisfaccin de las necesidades, el clima organizacional tiende a
disminuir y sobreviven estados de depresin, desinters, apata y descontento, hasta llegar
a estados de agresividad, agitacin e inconformidad.
La motivacin es una de las habilidades directivas que cada jefe departamental debe
desarrollar con su grupo de colaboradores. El liderazgo que ejerza el jefe inmediato
superior debe estimular a la realizacin de actividades de forma proactiva
Comunicacin
Para Sadler (2003), el liderazgo es un proceso social de influencia, ya sea mediante la
comunicacin persuasiva o a travs de la conducta. El liderazgo es un tema clave en las
relaciones laborales, los lderes deben trabajar para evitar los conflictos de trabajo y
proporcionar beneficios para todos.
La comunicacin efectiva entre directivos y empleados es otra dimensin que se considera
con la finalidad establecer vnculos en los niveles jerrquicos en la estructura organizativa
(Robbins & Cenzo, 2009)
Segn Garca (2015), para darle un buen servicio al lder, los seguidores deben ayudarlo a
detectar la deficiencia en la comunicacin y a disear la correcta combinacin de los
medios para satisfacer las necesidades de la organizacin.
Los canales de comunicacin que establece la organizacin deben estar articuladas a todos
los niveles de forma vertical y horizontal de esta forma la informacin fluye de forma
oportuna lo que facilita la retroalimentacin de los datos entre los miembros
departamentales.
Participacin
Participacin que se caracteriza en la toma de decisiones y el compromiso de los
empleados al cumplimiento de los objetivos organizacionales. En este caso los lderes
facultan a los colaboradores a participar con un grado de poder para que asuman
responsabilidades en el rea de trabajo (Altuve & Serrano, 1999).
La escuela del nuevo siglo habla de comunidad de aprendices, participacin colaborativa y
toma de decisiones compartidas en todos los aspectos educativos, de trabajo en equipo,
autonoma, y sobre todo, de una nueva forma de llevar a cabo las gestiones administrativas
en las escuelas (Castillo, 2005).

Capacidad
El liderazgo debe tener la capacidad de brindar lo mejor de s en beneficio de las
necesidades de los dems, con plena identificacin del quehacer institucional y entregado
a la misin, visin y sus objetivos (Flores, 2013).
El desempeo laboral
Cada colaborador contribuye al desarrollo de la empresa en funcin de los objetivos, el
desempeo laboral, de acuerdo a Prez (2009) es definido como el proceso mediante el
cual la compaa asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la
organizacin pg. 51.
Para Stoner (2010), es la manera como los miembros de la organizacin trabajan
eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con
anterioridad, es decir, el desempeo laboral puede definirse como la condicin que
requiere un cargo para el cumplimiento de las funciones en concordancia con los objetivos
organizacionales; en cambio para Toro (2002) El desempeo se entiende como la accin o
acciones que una persona realiza con el nimo de obtener un resultado, de ah que las
actividades que ejecuta un empleado en una organizacin van encaminadas a la
consecucin de los objetivos.
El desempeo laboral para Araujo & Guerra (2007) es el grado en que los gerentes o
coordinadores de una organizacin logran sus funciones, tomando en cuenta los
requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados pg. 140. De
acuerdo a las nuevas tendencias, los roles de los gerentes, directivos y empleados deben
ser ms eficientes en las gestiones administrativas debido a los cambios y exigencias del
entorno, es necesario que existan actividades que fortalezcan sus desempeos laborales
con la finalidad de no solo de cumplir con la misin, la visin y los objetivos sino de
incrementar la calidad de su trabajo.
El desempeo del talento humano es considerado como el cumplimiento de obligaciones y
responsabilidades con eficiencia y eficacia que contribuyen a la ejecucin de tareas
administrativas las acciones realizadas por los empleados son relevantes porque aportan a
los objetivos de la organizacin (Robbins, 2013).
El xito de una organizacin se constituye cuando integra de forma individual o colectiva
los objetivos del personal con los de la empresa. De acuerdo a Chiavenato (2014) La |
interaccin entre empleado y organizacin es un proceso de reciprocidad: la organizacin
realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y
status; de modo recproco, el empleado responde trabajando y desempeando sus tareas,
pg. 9., no es tarea fcil alinear los objetivos en comn, sin embargo, se debe considerar
los beneficios que ambos pueden obtener integrando sus propsitos, esto estimula a la
autorrealizacin del individuo en la realizacin de sus funciones.
Los altos niveles jerrquicos deben ejercer sus cargos en funcin de las necesidades, con la
finalidad de cumplir con los objetivos organizacionales, sin embargo, el desempeo no es
exclusividad de gerentes y jefes, involucra a todos los integrantes de una institucin.
Componentes del desempeo laboral
(Anastasi & Urbina, 1998) El desempeo laboral se relaciona con varios componentes:
competencias, calidad y capacitacin, estos elementos son claves para medir el grado el
desenvolvimiento en el cargo de trabajo, cada uno de ellos expresa las caractersticas
individuales que posee el trabajador.
El desempeo laboral est compuesto por varios elementos que hacen posible la ejecucin
de sus funciones acordes a los objetivos organizacionales, tales componentes se ejecutan
de diferentes formas y en diferentes niveles en funcin de cada rea administrativa (Garca
A. , 2013).
Competencias laborales

Ziga (2007) define la competencia laboral como Un rasgo personal o un conjunto de

hbitos que llevan a un desempeo laboral superior o ms eficaz pg. 25. Las funciones
que se ejecutan a diario se perfeccionan con el tiempo lo que mejora el trabajo y los
resultados se lo obtienen con mayor calidad.
Para Munch (2010) Los recursos humanos son un conjunto de habilidades, experiencias,
conocimientos y competencias del personal, pg. 195. Los empleados de una organizacin
demuestran sus capacidades al ejecutar de forma eficiente un trabajo cuando poseen
competencias de acuerdo al cargo que desempean.
Capacitacin

De acuerdo a Flores (2013) el liderazgo tiene la capacidad de brindar lo mejor de s en

beneficio de las necesidades de los dems, con plena identificacin del quehacer
institucional y entregado a la misin, visin y sus objetivos.
La capacitacin contribuye a la actualizacin y fortalecimiento del desarrollo personal y
organizacional, por tal motivo este proceso debe ser planificado, articulado con las
funciones y acorde a las necesidades operativas de cada puesto. Las organizaciones echan
mano de una gran variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarle valor y
hacer que cada vez cuenten con ms aptitudes y habilidades para el trabajo (Chiavenato,
Administracin de Recursos Humanos, 2014). Los programas de fortalecimiento de
conocimientos implementados por los organizaciones facilitan el desarrollo de la
funciones, la inversin en estos planes se retribuye con mayor productividad en la
empresa.
Calidad del trabajo

Segn Bonilla (2010) toda gestin tiene que ser visualizada con un nivel de calidad pg.
5. Desde el punto de vista de un sistema educativo, especficamente a nivel superior, la
calidad de la educacin queda determinada por la capacidad que tienen las instituciones
para formar al individuo, a travs de procesos organizacionales.
Seala Lpez (2011), las exigencias bsicas de la calidad total es la participacin activa de
todos los niveles organizacionales y la transformacin de los recursos de la organizacin
pg. 45. La calidad de la educacin desde un enfoque sistmico, se la concibe como el
conjunto de caractersticas o rasgos de los insumos, procesos, resultados y productos
educativos que la singularizan y la hacen distinguirse.
Para Munch (2010), la calidad del producto y/o servicio para satisfacer adecuadamente las
necesidades de la sociedad pg. 30. La universidad oferta los servicios educativos que
deben estar en correspondencia con las necesidades del entorno, en eso consiste la calidad
educativa.
METODOLOGA
De acuerdo a Hernndez, Fernndez, & Baptista (2010) la trayectoria de la investigacin
est en funcin de la causalidad, los diferentes alcances de investigacin dependen del
propsito de lo que se pretende estudiar de acuerdo a la literatura y el problema
planteado.
El diseo, proceso sern distintos en estudios con alcance exploratorio, descriptivo,
correlacional o explicativo (Hernndez, Fernndez, & Baptista, 2010)
La primera etapa de la investigacin es exploratoria considerando que identifica el contexto
y las diferentes situaciones en el que se ejerce el liderazgo organizacional, identifica los
factores que afectan el desempeo laboral de los colaboradores de la universidad,
especficamente determina las relaciones entre ambas variables.

La segunda etapa de la investigacin es descriptiva por que detalla el perfil y las

caractersticas de liderazgo que ejercen los directivos, las formas de motivacin,
comunicacin, el nivel de participacin en la que intervienen los colaboradores para
cumplimiento de los objetivos institucionales, as mismo, se detalla las caractersticas y el
nmero de empleados.
La tercera etapa corresponde a la correlacional permite medir el grado de influencia del
liderazgo organizacional sobre el desempeo laboral, es decir la relacin entre las variables
que intervienen en la hiptesis
La investigacin no experimental cuantitativa el investigador no interviene en el proceso y
describe las variables haciendo relacin entre las variables (Briones, 1996).
La investigacin permite observar la influencia del lder en el desempeo laboral de los
empleados en un ambiente natural, es de tipo transversal porque se investiga el nmero
de empleados y de lderes durante el periodo 2015-2016.
En la primera etapa del estudio, respecto al diagnstico se emple el mtodo descriptivo
para relacionar los elementos independientemente y determinar la interrelacin de las
variables y factores del fenmeno de estudio. Este mtodo permite recoger y tabular los
datos para luego analizarlos e interpretarles de una manera imparcial.
En este estudio de enfoque cuantitativo se aplic la tcnica de la encuesta que permiti
recolectar informacin de forma sistmica en las reas administrativas de la universidad
Estatal Pennsula de Santa Elena. La encuesta por muestreo proporcion datos que
comprueben la hiptesis planteada en el problema.
Las encuestas son tcnicas de investigacin no experimentales transversales descriptivas,
correlacionales-causales (Hernndez, Fernndez, & Baptista, 2010), que se adapta a los
requerimientos de cada una de las variables identificadas en el problema.
La encuesta se elabor en funcin de las dos variables que intervienen en la investigacin,
cuyo cuestionario consta de 22 tems, en funcin de aspectos bsicos del
modelo Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) considerado como el instrumento
ms usado para medir el liderazgo en el campo de la psicologa de las organizaciones. Este
cuestionario se fundamenta tericamente en las ideas de Bass (1985).
Se considera para este estudio las dimensiones del liderazgo organizacional como la
motivacin (5 tems) comunicacin (4 tems) y consideracin-participacin (5 tems); y del
desempeo laboral los mbitos de tareas administrativas (3 tems), competencias (3 tems)
y calidad de trabajo (2 tems).
De acuerdo a las caractersticas del estudio se elabor un cuestionario con respuestas a
travs de la escala de Likert que permiti establecer el nivel de influencia de liderazgo
organizacional de los directivos sobre el desempeo laboral de los colaboradores (Fuentes ,
2012).
La encuesta est dirigida a trabajadores de UPSE, cuyo enfoque cuantitativo, demuestra a
la poblacin con caractersticas similares de contenido, lugar y tiempo indica Cantoni
(2009). Los trabajadores que laboran en la institucin son 76 a quienes se les aplic la
encuesta en el primer periodo 2016-1.
ANLISIS DE RESULTADOS
El evaluar el nivel de influencia del liderazgo organizacional en el desempeo laboral de los
trabajadores de la UPSE, en funcin de la motivacin, comunicacin y participacin que el
lder desarrolle con los trabajadores en la realizacin de sus tareas
Cada dimensin tiene un nmero de tems que fueron valorados por cada trabajador
mediante la escala de Likert con una puntuacin de forma ascendente: 1 representa Nunca
y 5 representa siempre. Las puntuaciones 4 y 5 equivalen a una mayor influencia y las
asignaciones 1, 2 y 3 denotan una baja influencia de liderazgo.
En relacin a las dimensiones del liderazgo los resultados obtenidos demuestran en:
Motivacin:
Este componente del liderazgo hace referencia a aspectos esenciales como las iniciativas
personales que los trabajadores pueden desarrollar en beneficio del rea de trabajo, la
existencia de oportunidades de ascensos en la institucin, reconocimientos a las labores
que realizan, proponer soluciones a los problemas departamentales e innovacin en los
procesos que ejecutan, de esta forma se desarrolla una efectiva satisfaccin de las
necesidades de estima y autorrealizacin que cada trabajador necesita para contribuir con
las labores en su rea de trabajo.
El 82% de los trabajadores indican que algunas y pocas veces tienen iniciativas personales
que contribuyen al desarrollo de su rea. El 96% de indican que no existen oportunidades
de ascensos en la institucin, el 84% manifiesta que escasamente reconocen las
actividades que realizan como un aporte a la organizacin. El 75% de los encuestados que
limitadamente aportan con soluciones a los problemas que existen en sus reas de trabajo
y el 70% expresan que algunas y pocas veces realizan innovaciones en los procesos de
trabajo.

Comunicacin:
En este mbito se considera la facilidad de palabras que tienen los trabajadores para
expresar ideas, la comunicacin con sus superiores, la forma clara de recibir las
instrucciones de los jefes y la informacin oportuna de recibir las instrucciones.
El 66% de los trabajadores manifiestan que algunas y pocas veces pueden expresar con
facilidad palabras en su ambiente laboral, el 79% indican que es baja la comunicacin
eficaz entre ellos y sus jefes, el 54% manifiesta que escasamente recibe de forma clara las
instrucciones de sus jefes y el 59% de los trabajadores expresan que algunas y pocas veces
reciben instrucciones de forma oportuna para la realizacin de sus tareas.
Participacin
El tercer mbito del liderazgo hace referencia a la promocin del trabajo en equipo en la
institucin, la integracin de equipos de trabajo para la realizacin de tareas, al desarrollo
del liderazgo entre compaeros, la delegacin de responsabilidades que les permita la
toma de decisiones en las actividades que realizan los trabajadores y los valores el jefe
debe promover como parte de sus funciones.
El 62% de los trabajadores manifiestan que pocas veces se promueve el trabajo en equipo
en la institucin, el 75% indican que escasamente se integra equipos de trabajo para la
realizacin de tareas, el 74% expresan que limitadamente se promueve el liderazgo entre
los compaeros y el 78% de los trabajadores indican que algunas, pocas y ninguna vez se
les ha delegado responsabilidades que permitan la toma de decisiones sobre las
actividades que realizan. El 66% de los encuestados sealan que insuficientemente se
difunden valores por parte del jefe en la realizacin de las funciones.
En relacin a la variable dependiente desempeo laboral, se consider los mbitos de
tareas administrativas, competencias, y calidad de trabajo de los trabajadores, se
obtuvieron los siguientes resultados:
Tareas administrativas
Este mbito tiene relacin con el cumplimiento de los objetivos de acuerdo a la
planificacin establecida por el departamento, los recursos materiales, tecnolgicos que la
institucin proporciona para la ejecucin de las tareas y el establecimiento del plan de
capacitacin para los trabajadores.
El 58% de los encuestados indican que algunas y pocas veces se cumple con los objetivos
establecidos en la planificacin departamental, el 59% manifiesta que son insuficientes los
recursos que provee la institucin para el cumplimiento de sus tareas y el 55% expresa que
es limitada la planificacin de las capacitaciones que establece la institucin en el ao.
Competencias
En el mbito de las competencias se hace referencia a los conocimientos que tiene el
trabajador sobre las funciones que realiza, a la promocin de nuevos conocimientos y
habilidades que deben desarrollar en el trabajo, a la recepcin de capacitaciones acordes a
las necesidades de los trabajadores.
El 45% de los trabajadores indican que algunas y pocas veces conocen las funciones que les
corresponden realizan en su rea de trabajo, el 72% manifiestan que insuficientemente se
desarrollan nuevos conocimientos y habilidades que mejoren sus capacidades en el
trabajo, el 80% expresa que las capacitaciones que planifica la institucin escasamente est
en funcin de las necesidades de las tareas que realizan,
Calidad de trabajo
En el mbito de la calidad de trabajo se analizan dos aspectos esenciales en funcin a las
responsabilidades que tiene el puesto de trabajo y a la evaluacin peridica que deben
realizar los directivos para el mejoramiento de las funciones de los trabajadores.
El 71% de los trabajadores indican que algunas y pocas veces las responsabilidades estn
acordes a las funciones que realizan en el puesto de trabajo y el 70% manifiestan que rara
vez realizan una evaluacin de las funciones que ejecutan en su rea de trabajo.
CONCLUSIONES
La investigacin permite evaluar el nivel de influencia del liderazgo organizacional en el
desempeo laboral de los trabajadores de la UPSE, en este estudio se identifican los
factores que intervienen en cada una de las variables el anlisis de los resultados obtenidos
mide de forma cuantitativa cada uno de los indicadores que afectan la ejecucin de las
actividades de los colaboradores del centro de educacin superior.
Cabe indicar que la UPSE se encuentra en un constante proceso de evaluacin con fines de
recategorizacin de la calidad de educacin superior, para lo cual considera los aspectos de
docencia, investigacin, vinculacin con la colectividad y gestin, este ltimo precisamente
hace hincapi a procesos administrativos que los directivos deben desarrollar con liderazgo
en un ambiente laboral que cubra todos los servicios estudiantiles.
En referencia a la fundamentacin terica permite el establecimiento de las cualidades que
el lder y el liderazgo organizacional para guiar, resolver conflictos y tomar decisiones de
acuerdo a las funciones administrativas que realizan como directivos de una institucin
educativa. El marco terico considera esencial los factores de la motivacin, comunicacin
y participacin que el liderazgo debe desarrollar para la consecucin de los objetivos
mediante el desempeo de los trabajadores. Por otro lado se enfoca tericamente los
componentes del desempeo laboral que son afectados por el bajo nivel de influencia del
liderazgo como son: tareas administrativas, competencias y calidad del trabajo
Con respecto a la metodologa se considera una investigacin con alcance correlacional
porque mide el grado de influencia del liderazgo organizacional (variable independiente)
sobre el desempeo laboral (variable dependiente) de los trabajadores, en consecuencia,
el mtodo descriptivo relaciona las variables permitiendo el procesamiento de datos y la
interpretacin de los resultados cuantitativos.
La encuesta permite obtener resultados que reflejan el nivel de influencia del liderazgo
organizacional en el desempeo laboral de la siguiente forma:
Con relacin al componente de motivacin del liderazgo, los resultados obtenidos
demuestran que existe un bajo nivel de estmulo para realizar sus tareas, la mayora de los
trabajadores (entre el 96% y el 70%) indican que escasamente tienen iniciativas personales
para aportar con su trabajo, as mismo, existe insuficiente reconocimiento a sus funciones,
pocas oportunidades de ascensos y limitadamente innovan en sus procesos de trabajo.
El liderazgo que ejercen los directivos escasamente promueve la motivacin, existe
desinters, descontento e inconformidad en la realizacin de las actividades que realiza el
colaborador. La motivacin contribuye al cumplimiento de la misin, visin y objetivos
establecidos por la organizacin.
En relacin al componente de la comunicacin del liderazgo, los datos demuestran que la
mayora de los trabajadores (entre el 79% al 54%) escasamente tiene una comunicacin
eficaz con sus jefes, limitadamente reciben instrucciones claras para la ejecucin de sus
tareas y rara vez reciben informacin oportuna.
Este componente del liderazgo debe contribuir al fortalecimiento de las relaciones entre
jefe colaborador, es decir, lder-seguidor. La insuficiente comunicacin limita la
identificacin efectiva de las necesidades de la organizacin. La inadecuada recepcin de
informacin conlleva a problemas en la ejecucin de tareas
Con respecto al componente de participacin del liderazgo, la mayora del trabajadores
(entre el 78% al 62%) consideran que existe un bajo nivel de integracin del trabajador en
equipos de trabajo para la realizacin de tareas, as como la escasa promocin del trabajo
en equipo, la delegacin de responsabilidades es limitada para tomar decisiones en las
actividades que ejecutan e insuficientemente el jefe promueve valores como parte de sus
funciones.
Los resultados obtenidos demuestran que los componentes del liderazgo
insuficientemente influyen en la mayora de los trabajadores, entre el 54% al 96% de los
colaboradores indican que existe una baja motivacin, comunicacin y participacin al
realizar sus tareas administrativas en consecuencia, eso afecta los componentes del
desempeo laboral de los trabajadores.
Entre los componentes del desempeo laboral, se consider los mbitos de tareas
administrativas, competencias, y calidad de trabajo de los trabajadores, cuyos resultados
demostraron:
Las tareas administrativas como parte del desempeo laboral, la mayora de los
trabajadores (entre 59% al 55%) indicaron que algunas y pocas veces los objetivos se
cumplen de acuerdo a la planificacin departamental, por otro lado limitadamente la
institucin provee de los recursos necesarios para el cumplimiento de las tareas y que es
insuficiente el establecimiento de capacitaciones que organiza el centro de educacin
superior.
Con respecto al componente de competencias que los trabajadores que deben desarrollar
como parte del desempeo laboral, la mayora de los trabajadores (entre 80% al 45%)
indican que algunas y pocas veces conocen las funciones que les corresponde hacer en su
rea, por otro lado escasamente desarrollan nuevos conocimiento y habilidades que
incrementen sus capacidades y limitadamente planifica capacitaciones acordes a las
necesidades que realizan.
En relacin al componente calidad del trabajo del desempeo laboral, la mayora de los
trabajadores (entre 71% y el 70%) indican que pocas veces las responsabilidades estn
acordes a la funciones que deben realizan en su rea de trabajo y que rara vez evalan las
funciones que realizan.
Los resultados obtenidos de los componentes del variable desempeo laboral demuestran
que entre la mayora de los trabajadores tiene escasos recursos para realizar sus funciones,
que las responsabilidades del cargo inadecuadamente estn acordes a las funciones del
puesto y existe un bajo control de sus actividades, lo que contribuye a una baja calidad del
servicio educativo
Los datos obtenidos en las encuestas demuestran que existe un bajo nivel de influencia del
liderazgo en funcin de los componentes motivacin, comunicacin y participacin que
debe poseer el lder de las reas administrativas, esto afecta el desarrollo de las tareas
administrativas, competencias y calidad del trabajo como parte del desempeo laboral.

(b) Es el liderazgo un fenmeno valricamente neutro? Por qu?

(c) Resuma el texto ledo
(d) Represente y explique la informacin leda por medio de un organizador
grfico de informacin.
(e) Realice un comentario del artculo.

El texto se encuentra publicado entre las ayudas de la semana 2 y estar a su

disposicin desde el inicio de la asignatura.

Debe incluir citas de al menos cinco fuentes de informacin debidamente identificadas,

con las cuales sustentar, complementar o contrastar lo planteado en la respuesta 1e.
Utilice el formato APA en lo referente a las citas.
INSTRUCCIONES PARA LA PRESENTACIN DEL DESARROLLO DE LA
ACTIVIDAD 1

Revise los siguientes enlaces a fin de responder adecuadamente a la actividad.

Recuerde que los enlaces le servirn solo de apoyo terico y formal (no forman parte
del contenido, el contenido es exclusivamente del artculo Liderazgo organizacional.
Un desafo permanente y de las cinco fuentes de informacin cuyas citas Ud. incluir
para el desarrollo del comentario):

Cmo hacer un resumen

http://www.educ.ar/dinamico/UnidadHtml__get__1dea33e2-7a07-11e1-82d2-
ed15e3c494af/index.html

El comentario

http://www.webdianoia.com/estudiar/comentario.htm

Gua para elaborar citas y referencias en formato APA (Edgar Salgado Garca)
http://www.magisteriolalinea.com/carpeta/pdf/MANUAL_APA_ULACIT_actualizado
_2012.pdf

Nuevos Modelos de Citas y Referencias APA 2016

http://normasapa.net/nuevos-modelos-de-citas-y-referencias-apa-2016/

Cmo citar con Normas APA?

http://normasapa.com/citas/

2. Luego de leer el texto Aprendizaje de habilidades, desarrolle lo siguiente:

4 puntos

(a) Redacte un caso de su propia experiencia personal o de la experiencia de

algn(a) allegado(a) en el que describa una situacin eficaz de coaching. En
dicho caso, deber plasmar, necesariamente, los principios de comunicacin
y escucha de apoyo.

(b) Redacte un caso de su propia experiencia personal o de la experiencia de

algn(a) allegado(a) en el que Ud. narre una situacin ineficaz de coaching.
Plasme en l, necesariamente, los principios de comunicacin y escucha de
apoyo.

El texto se encuentra publicado entre las ayudas de la semana 4 y estar a su

disposicin desde el inicio de la asignatura.
 Se incide en que los casos deben ser reales y no copiados entre alumnos o de
Internet.

3. A partir del siguiente cuadro, investigue mayor informacin sobre las habilidades
de los directivos eficaces, luego desarrolle lo siguiente:

4 puntos

(a) A qu se denomina directivo eficaz?

(b) Liste los nombres de cinco directivos eficaces -y la empresa en la cual se

desenvuelven- que armonizan su funcin asumiendo funciones tcnicas y
humanas a partir del conocimiento de las exigencias de la empresa moderna.
Deber especificar en qu empresa se desenvuelve cada uno de ellos, adems
de explicar cmo asumen cada una de las habilidades expresadas en el cuadro.
 Nombre Nombre Nombre Nombre Nombre
Directivo 1 Directivo 2 Directivo 3 Directivo 4 Directivo 5
(Empresa) (Empresa) (Empresa) (Empresa) (Empresa)

1.Comunicacin
verbal (incluye
escuchar)

2. Manejo del
tiempo y del
estrs

3. Manejo de
decisiones
individuales

4.
Reconocimiento,
definicin y
solucin de
problemas

5. Motivacin e
influencia en los
dems

6. Delegacin

7. Establecimiento
de metas y de una
visin

8.
Autoconocimiento

9. Formacin de
equipos

10. Manejo de
conflictos

INSTRUCCIONES PARA LA PRESENTACIN DEL DESARROLLO DE LA

ACTIVIDAD 3

Debe incluir citas de al menos cinco fuentes de informacin debidamente identificadas,

con las cuales sustentar, complementar o contrastar lo planteado en la respuesta 1e.
Utilice el formato APA en lo referente a las citas.

Revise los siguientes enlaces a fin de citar adecuadamente:

Gua para elaborar citas y referencias en formato APA (Edgar Salgado Garca)
http://www.magisteriolalinea.com/carpeta/pdf/MANUAL_APA_ULACIT_actualizado
_2012.pdf
 Nuevos Modelos de Citas y Referencias APA 2016

http://normasapa.net/nuevos-modelos-de-citas-y-referencias-apa-2016/

Cmo citar con Normas APA?

http://normasapa.com/citas/

4. Presente adecuadamente su trabajo. Considere la redaccin, la ortografa y el

formato (2 pts.)

Recuerde que en el TA deber utilizar fuentes de informacin de la Biblioteca

virtual DUED UAP u otras fuentes virtuales y/o fsicas -actualizadas y de nivel
superior- incluyendo fuentes hemerogrficas si lo requiere (revistas,
peridicos), a fin de enriquecer sus respuestas, las mismas que sern citadas
segn la norma APA.

Se tomar en cuenta el cmo Ud. aplique las reglas gramaticales y lingsticas en la

redaccin de su trabajo acadmico, ya sea con puntos a favor o en contra, segn sea
el caso (CALIFICACIN: 2 PUNTOS).

Cada bice que se presente en el

camino es una prueba ms para
medir nuestra fortalezaDe nosotros
depende superar las barreras.
Marcela Ura.