1. Fras C. (2014).

Compromiso y satisfaccin laboral como factores de permanencia de

la generacin Y (tesis de grado). Universidad de Chile, Santiago, Chile.

A partir de los resultados y anlisis en la presente investigacin en la ONG es posible concluir

que pese a que la generacin Y suele buscar trabajos que tengan un sentido y los haga sentir
importantes (100% en la ONG), que los enorgullezca (100% en la ONG), donde perciban que
pueden contribuir al xito de la organizacin (100% en la ONG) y donde el compromiso es
alto y donde la satisfaccin general es alta (92,3% en la ONG), no aseguran la permanencia
de dicha generacin en la organizacin. En este sentido, a partir de las entrevistas de salida
se observa que actualmente la carencia de planes de desarrollo profesional parece ser el
motivo principal de salida de los ex integrantes de la ONG, pertenecientes a la generacin
Y, lo que lleva a la ONG a perder talento organizativo.

De esta forma, se confirma la hiptesis planteada, acerca de que la percepcin de

satisfaccin hacia la estructuracin de un plan de carrera afectar positivamente la
retencin de jvenes, independientemente de su compromiso y la satisfaccin que tengan
respecto a otras dimensiones del trabajo.

Sin duda este hallazgo plantea importantes desafos en el mbito de la Gestin de Personas.
En particular, si bien se levanta la importancia de medir y monitorear la satisfaccin y
compromiso de las personas, se vuelve an ms importante profundizar en los motivos de
salida de la generacin Y, a fin de planear mejores estrategias de atraccin, desarrollo y
sobretodo, retencin de ellos. En este sentido, el observar que un alto porcentaje de
satisfaccin y compromiso no es un factor que prevenga la rotacin en s y que es ms bien
un dato se vuelve importante que las organizaciones vuelquen sus esfuerzos en acciones
prcticas y concretas que apunten a trabajar el desarrollo profesional de sus trabajadores,
lo que probablemente impactar positivamente en la satisfaccin y compromiso.

Naturalmente, al momento de evaluar la satisfaccin y el compromiso, es importante incluir

preguntas que permitan levantar informacin asociada al desarrollo como profesional,
equilibrando el nmero de preguntas asociadas a la variedad e identidad del trabajo como
elementos que dan cuenta de una experiencia significativa en el trabajo. Como se vio en la
presente tesis, fueron escasas las preguntas de estos aspectos en la encuesta pero emergan
como elementos importantes en la entrevista de salida, lo que impulsa la 53

necesidad de incluir estos elementos en una encuesta, previo a la situacin de salida de las
personas. En el anexo 7 de esta investigacin se propone una nueva y futura versin de la
encuesta (en negrita, los itemes que se agregan a la encuesta), considerando los aspectos
relevados anteriormente y en el anexo 8 se proponen mejoras a la Pauta de Entrevista de
Salida (en negrita, las preguntas que se incorporan a la entrevista).

Si bien la propuesta de abordar la permanencia de los profesionales a partir de un plan de

desarrollo suena sencilla, es altamente desafiante para las organizaciones de hoy, las cuales
estn conformadas por personas distintas, con historias e intereses diferentes, en las cuales
gestionar la diversidad se vuelve una tarea altamente compleja. Si a lo anterior se aade el
tamao organizacional (probablemente a mayor tamao disminuye la posibilidad de que el
rea de Gestin de Personas conozca a cabalidad los intereses de todos los trabajadores)
generar planes de desarrollo profesional para todos los miembros de la organizacin se
transforma en una tarea titnica. Las personas son el principal capital que agrega valor a las
organizaciones, situacin que vuelve imprescindible que las organizaciones gestionen
temas relativos al desarrollo de las personas, con el fin de velar por la satisfaccin de los
mismos.

Se espera que los datos obtenidos en la presente investigacin impulsen futuras

investigaciones en relacin a las mejores prcticas de desarrollo y retencin de la
generacin Y en general y, en particular, en organizaciones no gubernamentales, lo cual
beneficiara tanto a las personas, en la medida en que son valoradas por una organizacin,
como a sta ltima, que contara con el principal recurso capaz de agregar valor a la
empresa. Con esto, se busca contar con antecedentes que permitan disear futuros planes
de accin orientados al desarrollo de las personas, acorde a las necesidades de stas y
alineado a la estrategia organizacional, fomentando as la satisfaccin y compromiso de las
personas.
En cuanto a las limitaciones de la presente investigacin, es importante sealar que se
utilizaron entrevistas de salida y una encuesta como tcnica de recoleccin de datos. Lo
anterior plantea restricciones al momento de hacer inferencias a organizaciones de tipo y
rubro distintas a las de una ONG.

Por otra parte, se plantea que otra limitacin de este estudio es que la satisfaccin fue
medida como satisfaccin general y no cmo cada factor que compone la satisfaccin se
relaciona con la permanencia de la generacin Y. En este contexto, resulta relevante 54

proponer para futuras investigaciones la medicin de la satisfaccin especfica y su relacin

con la permanencia de los jvenes profesionales. A modo de ejemplo, los trabajadores
pueden estar satisfechos con el lugar de trabajo, pero insatisfechos con su remuneracin.
De este modo, resultara interesante medir de forma especfica la relacin de los factores
que componen la satisfaccin general y especficamente, si la satisfaccin con un plan de
carrera se relaciona positivamente con una menor rotacin en la generacin Y.

Una ltima limitacin responde al hecho de que esta investigacin no fue desarrollada bajo
la metodologa de investigacin accin. En ese contexto, se propone que futuras
investigaciones acerca de este tema sean realizadas con la mirada de generar cambio en la
comunidad u organizacin y aumentar el conocimiento y entendimiento del fenmeno de
la satisfaccin y compromiso en la generacin Y por parte de quienes investigan, los
miembros de la organizacin y la comunidad ms amplia (Dick, 1992). Lo anterior podra
llevar a que el objetivo de aprender de este fenmeno sea un resultado clave tanto para el
investigador como para otros involucrados.

Finalmente, en trminos de proyecciones, se plantea que el tema de la gestin y desarrollo

de jvenes profesionales (generacin Y) es un tema relativamente reciente y que en Chile
ha venido gestndose slo desde comienzos de este siglo, razn por la cual nuestro pas no
cuenta con muchas investigaciones al respecto. De esta manera, este estudio representa un
intento de realizar un aporte terico y a futuro, prctico del tema, con el fin de abrir futuras
lneas de investigacin. De este modo, se plantea como proyeccin la posibilidad de
reflexionar y cuestionar las prcticas de gestin de jvenes profesionales a fin de
comprender la importancia del apoyo organizacional y su rol en la retencin de una fuerza
de trabajo competente.

2. Barrios L. (2014). Efectos del desgaste laboral, como riesgo psicosocial, En la

productividad (tesis doctoral). Universidad de Carabobo, Brbula, Venezuela.

3. Pineda C. (2013). Anlisis de la productividad y sus Determinantes en el sector de la

Construccin del ecuador en base al censo Econmico (tesis de maestra). Universidad

Flacso ecuador, Quito, Ecuador.

En toda investigacin cientfica, los resultados pueden converger o divergir de los que
propone la teora econmica, ya que al estudiar minuciosamente un fenmeno, pueden
surgir problemas en los datos, en la estimacin o incluso en la interpretacin con diversas
alternativas de solucin, que llevan a resultados diferentes de los que la teora propone. En
el caso particular de la presente Tesis, algunos de los determinantes tericos propuestos
inicialmente, no resultaron ser los suficientemente significativos como para decir que
influyen o inciden directamente y de manera significativa en la productividad de las
empresas.
El presente estudio de investigacin, ha respondido adecuadamente a la pregunta
planteada inicialmente, que obedeca a encontrar los determinantes de la productividad en
el sector de la construccin.
Uno de los principales limitantes encontrado a lo largo de la investigacin, y
particularmente a la hora de aplicar la metodologa, fueron los datos obtenidos del Censo
Nacional Econmico del 2009, ya que por la inconsistencia de algunos datos y la gran
dispersin de los mismos, no ha permitido utilizar otras herramientas de anlisis
cuantitativo para dar solucin al problema planteado.
Tambin es necesario sealar que precisamente por la falta de informacin de corte
histrico no se ha podido realizar un anlisis continuo de la ptf como tradicionalmente se lo
ha hecho en otros estudios de investigacin de la productividad, que precisamente por
poseer datos de panel a lo largo de muchos aos, se puede proceder de diferente manera
con el clculo de la ptf a travs de la funcin de produccin y as mismo con el
procesamiento de los datos a travs de un anlisis economtrico continuo. Sin embargo de
estos antecedentes el modelo cualitativo responden bastante bien las cuestiones
planteadas y as como se ha detectado ciertos determinantes que influyen en la
productividad de la empresa, no se puede concluir categricamente sobre las empresas que
caen dentro de rango de no productivas, ya que por ser un anlisis con datos de corte
transversal (1 solo ao), no se puede inferir nada acerca de estas empresas a mediano y
largo plazo, ya que en realidad pueden encontrarse en periodo de expansin y en el periodo
analizado aparecen como empresas no productivas.
El estudio muestra que la utilizacin de un modelo probabilstico, brinda una solucin
elegante al problema planteado, ya que, debido a la dispersin de los datos, los resultados
no resultaban consistentes, al momento de usar un modelo de regresin lineal continuo.
Los resultados muestran que los determinantes de la productividad de las empresas del
sector de la construccin en el Ecuador son tres (tamao, inversin y acceso a la informacin
a travs del internet), sin dejar totalmente descartadas las otras variables, ya que la escasa
informacin que se posee, representa una importante limitante a la hora de definir
adecuadamente cuales pueden ser los determinantes de la productividad en el sector de la
construccin.
Segn los resultados arrojados por el modelo, factores como investigacin y desarrollo,
capacitacin a los empleados, etc., no resultaron ser factores determinantes para la
productividad de la empresa. El resultado respecto a las variables capacitacin e
investigacin y desarrollo, se demuestra para este caso particular que dicha variable no
tiene ninguna influencia sobre la productividad de las empresas, al menos de las empresas
del sector de la construccin, lo cual es totalmente contradictorio a lo que sostiene la teora
econmica de crecimiento endgeno, que considera al factor de investigacin y desarrollo
como puntal fundamental de crecimiento econmico y por tanto de productividad.
La variable investigacin y desarrollo deja entrever que para que una empresa sea
productiva no necesariamente tiene que invertir en investigacin y desarrollo (al menos eso
muestran los resultados). Se podra decir que no es un determinante a la hora de ser
productivo, y ms bien el invertir podra resultar un limitante para el crecimiento
econmico, para las pequeas y medianas empresas, a diferencia de las grandes empresas
que tienen todos los recursos para iniciar programas de investigacin y poder crear nuevas
tecnologas que le permitan tener una ventaja competitiva respecto a sus rivales.
El anlisis y la metodologa propuestos en el presente estudio de investigacin plantean una
efectiva solucin a problemas similares futuros, donde la falta de informacin y la
dispersin en los datos resulta un limitante a la hora de utilizar un modelo de regresin
lineal contino.
Finalmente, nuevas lneas de investigacin sobre la temtica tratada en este estudio,
podran mejorar significativamente, si a futuro se incorporar nuevos datos de uno o varios
censos que permitan incluir la evolucin de las empresas, para confirmar si en verdad las
empresas mantienen la misma tendencia de productividad, utilizando incluso diferentes
metodologas.

4. Ozuna G. (2012). La cultura organizacional y su relacin con la productividad de una

institucin financiera (tesis de magster). Instituto Politcnico nacional. Mxico, D.F.

Este trabajo de investigacin confirma con datos la hiptesis planteada en un principio que
a mayor Cultura Organizacional mayor Productividad. Los datos de la investigacin
muestran que, si un colaborador de una institucin tiene una alta o muy alta cultura
organizacional, ste tendr una mayor productividad, ya que su desempeo ser mayor.
Esto, por la relacin que existe entre ambas variables. Las organizaciones con una alta
cultura organizacional alcanzan su cuota de productividad, a travs de la alta implicacin, la
consistencia, la adaptabilidad y la misin de sus directivos. Sin embargo, los datos arrojaron
que caractersticas generales de cada colaborador como el gnero, edad, estado civil y
estudios acadmicos, juegan un papel determinante en su desempeo. Entre los gneros,
el femenino present tener una baja y muy baja cultura organizacional. La edad en donde
se tiene mayor vitalidad para desempear una actividad laboral es de 25 a 34 aos, lo que
significa que los directivos que se encuentran en este rango de edad tienen tendencia a una
alta y muy alta cultura organizacional. A su vez los directivos que se encuentran solteros
tienen tendencia a una alta y muy alta cultura organizacional. Por el contrario, los directivos
casados, stos tienen tendencia a una baja y muy baja cultura organizacional. En el rubro
de estudios acadmicos se encontr que, a mayor grado acadmico, mayor cultura
organizacional y a menor grado acadmico menor cultura organizacional. Los datos
arrojaron que s existe una alta rotacin en determinado tiempo. Esto disminuye la Cultura
Organizacional en un colaborador. En algunas instituciones la alta rotacin de empleados
es un problema serio, al cual no se le presta la debida atencin y ste tiene serios efectos
negativos en las instituciones. El constante cambio de empleados representa un verdadero
problema para la institucin. No slo afecta la Cultura Organizacional, sino tambin el
desempeo del personal y sobre todo la productividad. Por otra parte, cuando la institucin
no ofrece estabilidad laboral a sus colaboradores, la motivacin de stos no es la mejor, e
influye notablemente en su productividad. La antigedad tambin result ser un factor
importante para la identificacin de la Cultura Organizacional, ya que mientras ms aos se
tengan en una institucin, ms baja es la Cultura Organizacional y, por consecuencia, ms
baja la productividad, ya que se va perdiendo el inters 108 por el trabajo. En cambio,
cuando se lleva en promedio de 6 a 9 aos en la institucin, un colaborador se siente parte
del xito de la institucin y sus logros de la misma los vuelve propios. La regin de trabajo
tambin juega un papel importante en la productividad. Los datos demostraron que la
regin metro norte y Noroeste son las que presentan una mayor cultura organizacional y a
su vez, son las regiones que presentan una mayor productividad. Sin embargo, el lugar de
trabajo result ser otro factor a considerar y de preocupacin desde nuestro punto de vista
ya que los datos demostraron que los directivos de rea de corporativo tienen mayor
productividad y una alta y muy alta cultura organizacional. Por el contrario de los directivos
de sucursal estos demostraron tener una baja y muy baja cultura organizacional. Este factor
se puede relacionar con el nivel de estudios de cada directivo. Como se mencion
anteriormente, los directivos con mayor grado de estudios en este caso posgrado son los
que tienen tendencia a una muy alta cultura organizacional a su vez estos directivos son los
que pertenecen al corporativo. Por el contrario, los datos arrojaron que un gran nmero de
directivos con tendencia a una muy baja cultura organizacional son pasantes o truncos y
pertenecen a sucursal. La Cultura Organizacional es ms dbil en aquellos directivos con
tendencia a una alta y muy alta cultura organizacional es la de consistencia lo que nos indica
que los valores centrales, acuerdos y la coordinacin e integracin en este grupo de
directivos est fallando. Por el contrario, la dimensin ms alta en los directivos con
tendencia a una alta y muy alta cultura organizacional es la implicacin lo que nos indica
que el empoderamiento, el trabajo en equipo y el desarrollo de capacidades los ayuda a
sentirse identificados dentro de la institucin y a su vez a ser productivos. Para los directivos
con tendencia a una baja o muy baja cultura organizacional la dimensin ms fuerte result
ser la adaptabilidad, lo que indica que la orientacin al cambio, orientacin al cliente y el
aprendizaje organizativo son puntos en contra, y la dimensin ms dbil para este grupo de
directivos, result se la implicacin lo que nos dice que el empoderamiento, trabajo en
equipo y desarrollo de capacidades son algo que no ponen en prctica. Se estableci que
en las instituciones financieras como Santander Mxico, la productividad se mide con los
informes financieros. En estos informes se detectaron como dimensiones de productividad,
la Banca Comercial y la Banca Mayorista ya que la productividad se mide por los crditos
emitidos a esta dimensin; en donde la Banca Comercial tiene el mayor peso en dicha
institucin. Los datos arrojaron que en la Banca Comercial es donde se encuentran los 109
indicadores ms altos de productividad, como son los individuos, las Pymes, las grandes
empresas y las Instituciones. Por este motivo, los directivos con una alta y muy alta cultura
organizacional tanto como los directivos con baja y muy baja cultura organizacional, se
encuentran dentro de la dimensin de Banca Comercial. Sin embargo, la banca comercial
es la que posee mayor grado de productividad, segn lo establecido por Santander Mxico.
Es importante recomendar a futuros trabajos que continen en esta lnea de investigacin
que el resultado obtenido durante este estudio justamente busco encontrar de entre los
instrumentos de medicin contemporneos de cultura organizacional, el instrumento que
presentara mayor congruencia con los lineamientos y objetivos de una institucin
financiera. En ese sentido, se recomienda desarrollar ms instrumentos de medicin
adaptados al castellano que permitan mostrar una mayor explicacin del fenmeno de la
cultura organizacional. Se recomienda a Instituciones financieras como Santander Mxico
trabajar con la consistencia que implica valores centrales, acuerdos, coordinacin e
integracin, se puede reforzar esta dimensin por medio de los lderes y directores, cada
vez que ellos digan algo y lo hagan los dems colaboradores seguirn su ejemplo,
fomentando y creando dinmicas de integracin en donde se recalque que todos los
integrantes de Santander Mxico sin importar el nivel jerrquico son parte del xito o
fracaso de la institucin. Finalmente, se recomienda trabajar en la implicacin que involucra
al empoderamiento, al trabajo en equipo y el desarrollo de capacidades compartiendo
actividades tales como compartir la informacin, haciendo ver que cada colaborar causa un
impacto positivo en la institucin, fomentando la cooperacin de todos los involucrados en
un rea de trabajo, estableciendo acuerdo en donde se delimiten la responsabilidad de cada
miembro de la institucin.

5. Curillo C. (2014). Anlisis y propuesta de mejoramiento de la Productividad de la

fbrica artesanal de hornos Industriales facopa (tesis de grado). Universidad
politcnica salesiana. Cuenca, Ecuador.

6. Pea S. (2014). La motivacin del personal y la productividad de la microempresa la

cabaa en el periodo 2013 (tesis de grado) Universidad nacional tecnolgica del cono
sur de lima, Lima, Per.

Se proponen las siguientes conclusiones:

1. Los trabajadores de la empresa La Cabaa no tienen referencia de lo que es su misin,

visin y objetivos de la empresa, as como de lo que es productividad.

2. El logro de objetivos y el esfuerzo de los trabajadores no son reconocidos por el jefe

ya que cuenta con escaso nivel de preparacin.
3. No se cuenta con sistemas de capacitaciones que podran ser motivadores de una
mayor productividad.

4. Los trabajadores no se sienten identificados y comprometidos con la labor que estn

desempeando ya que solo trabajan por un salario para satisfacer sus necesidades
bsicas.

5. El comportamiento de la productividad de la empresa va en franco proceso de

disminucin, lo cual resulta preocupante en trminos de desarrollo empresarial.

7. Oscco L. (2015). Determinar la relacin entre la responsabilidad social y la satisfaccin

laboral en una organizacin (tesis de magister) Universidad Peruana de Ciencias
Aplicadas, Prolongacin Primavera, Lima.

Con base en los resultados expuestos y discutidos nos permiten presentar las siguientes
conclusiones

1. S existen una relacin entre la responsabilidad social que favorece a la satisfaccin

laboral, por lo que la implementacin y desarrollo de los programas de responsabilidad
social aumentan los ndices de satisfaccin en los trabajadores de una organizacin.

2. Existen diferencias significativas en los resultados de las encuestas de satisfaccin

laboral general aplicado un grupo de trabajadores que particip en un programa de
responsabilidad social y un grupo que no particip de este programa, de acuerdo al
resultado estadstico de comparacin de medias, prueba T para dos muestras
independientes (Sig. Bilateral .05). 99

3. Existen diferencias significativas en los resultados de las encuestas de satisfaccin

laboral intrnseca aplicado un grupo de trabajadores que particip en un programa de
responsabilidad social y un grupo que no particip de este programa, de acuerdo al
resultado estadstico de comparacin de medias, prueba T para dos muestras
independientes (Sig. Bilateral .05).

4. Existen diferencias significativas en los resultados de las encuestas de satisfaccin

laboral extrnseca aplicado un grupo de trabajadores que particip en un programa de
responsabilidad social y un grupo que no particip de este programa, de acuerdo al
resultado estadstico de comparacin de medias, prueba T para dos muestras
independientes (Sig. Bilateral .05).

8. Gutirrez L. (2013). Motivacin y satisfaccin laboral de los obreros de construccin

civil: bases para futuras investigaciones (tesis de pregrado), San Miguel, Lima.

En relacin a los factores motivadores de los trabajadores manuales u obreros de la

construccin identificados en gran parte de las investigaciones, adems de informacin
relevante sobre el sector construccin en Per, podemos identificar el contexto en el que se
desarrolla hoy en da este sector y el diagnstico actual sobre los principales factores
motivadores que podran afectar la motivacin y satisfaccin laboral de los obreros de
construccin, dentro de ellos se puede destacar que:

III.2.1 Factores Motivadores y Desmotivadores La mayor parte de las publicaciones que analizan
a los obreros de la construccin, identifican deficiencias relacionadas con los factores del
entorno laboral o factores externos (dinero, estabilidad del empleo, posibilidad de ascender y
promocionar, condiciones de trabajo y la condicin social de ser obrero de construccin), frente
a connotaciones positivas referentes al contenido del trabajo o factores internos (caractersticas
de las tareas, autonoma, posibilidad de utilizar conocimientos, retroalimentacin). El ambiente
social del trabajo, en cuanto a la calidad de las relaciones con los compaeros de trabajo, es el
nico factor de motivacin externo que los obreros describen de forma positiva. Entre los
factores relacionados con el contenido del trabajo, en general, los autores concluyen que las
recompensas internas relacionadas con la naturaleza del propio trabajo son muy 76
importantes. Adems, se subraya que los trabajadores obtienen una gran satisfaccin interna
derivada de la realizacin de un trabajo por naturaleza enriquecido y que disfrutan realizando
sus tareas. En concreto, algunas de las caractersticas positivas de las tareas son: la creatividad
y el reto que suponen, la variedad, su significatividad y su alto nivel de identidad, puesto que
supone la participacin en la construccin de una estructura fsica tangible claramente visible.

III.2.2 Dinero Entre los factores del entorno laboral, en general, la mayora de investigadores
identifican una insatisfaccin de los obreros de la construccin con la retribucin econmica
(Aguirre y Andrade, 2005; Hewage y Ruwanpura, 2005; Uwakweh, 2003; Jayawardane y
Gunawardena, 1998; Ogunlana y Chang, 1998; Byrne, 1997 y 1993; Zakeri , 1997; Peralta, 1993;
Faras y Alarcn, 1991; Olomolaiye y Ogunlana, 1988; Hague, 1985; Mason, 1978; Davies, 1948).
En su mayor parte, la insatisfaccin es debida a su percepcin de tener ingresos econmicos
bajos, a su inestabilidad (Baldry, 1995; Davies, 1948) o a que el sistema de remuneracin no est
ligado al rendimiento de su trabajo (Hewage y Ruwanpura, 2005). Otros autores, en lugar de
insatisfaccin matizan que el nivel de satisfaccin con el dinero es relativamente bajo
(Rowings, 1996), que puede ser factor de satisfaccin o insatisfaccin (Olomolaiye y Price, 1988)
e incluso muestran resultados contrarios cuando la mayora de los trabajadores investigados
manifiestan satisfaccin con sus salarios (Srour, 2006). Asad y Dainty (2005) tambin afirman
que los trabajadores no calificados muestran un marcado deseo por recompensas externas
como el dinero y que por eso resulta ser un factor motivador. En general con relacin al Dinero,
existe prcticamente unanimidad en la percepcin de los obreros de construccin en
identificarlo como un factor que causa insatisfaccin, lo cual convierte en una gran dificultad
tanto para los administradores de obra en campo, que deben lidiar como un trabajador
desmotivado muchas veces; como para los administradores de las empresas del sector en
general, las cuales es importante mencionar que aportan una remuneracin bastante elevada
para sus trabajadores, con relacin a otras actividades de los diversos sectores productivos. En
el Per, en el sector construccin el salario est prefijado, por ello no obedece al mercado; se
podra decir entonces que prcticamente estaramos hablando de un sueldo Invariable de
acuerdo a cada categora. Pues bien con 77 respecto a este salario prefijado se podra afirmar
sin lugar a dudas que se trata de uno de los sectores de mano de Obra (calificada y no calificada)
con la remuneracin promedio ms alta en comparacin con la remuneracin de la mano de
obra de otros sectores productivos, como por ejemplo la industria manufacturera. A
continuacin se presenta un cuadro comparativo de ingresos promedios mensuales de las tres
categoras de oficios en construccin civil
Por seguir un ejemplo, podemos comparar los ingresos de los trabajadores de construccin civil,
con el de Mano de Obra de otros oficios, este es el caso de un operario de procesos de
tratamiento en una joyera, cuyo salario mensual promedio oscila entre s/750.00 y s/1000.00.
Adems podramos compararlo con la Remuneracin de un Docente Contratado el cual percibe
un salario de s/ 1180.00. Bajo la premisa de ser considerados una de los grupos laborales mejor
remunerados, resulta altamente complicado elevar an ms dichos salarios, si existiera
insatisfaccin por los obreros del sector, como sucede en otros Pases donde se han realizado
las investigaciones. Estudios futuros en Per podran esclarecer esto. El elevado salario
responde bsicamente a dos razones: La alta inestabilidad del empleo y las condiciones de
trabajo (alto riesgo y alto esfuerzo fsico); no justificara un incremento excesivo del salario
abonado por las empresas del sector, las cuales se veran afectadas por tratar de compensar el
desequilibrio generado ante las disparidad con otros sectores, lo cual resultara en pensar que
la nica manera de justificar estos incrementos, seran a travs de Bonos justificados por un real
aumento en la productividad. Con respecto a los Bonos es importante mencionar que estos
deben estar controlados por los principios de eficacia de un reforzador, es decir, deben procurar
cumplir con estos cuatro principios: - Intensidad: Se refiere al valor (Valencia) del bono
percibido por el obrero de construccin, procurando que este sea significativo para no generar
desinters por parte del trabajador. - Frecuencia: Se refiere al intervalo o perodo de tiempo con
el que se proponen bonos de incentivo, se debe procurar que frecuencia con la que se
implementan programas de bonos sea regular para mantener la expectativa entre los
trabajadores. - Inmediatez: Se debe procurar que la aplicacin del reforzador una vez obtenido
el bono por parte de un trabajador o un grupo de ellos sea inmediata no esperar prolongados
perodos de tiempo para hacer efectivo el reconocimiento, es decir se trata de aplicar un
Reconocimiento Inmediato. - Privacin (Variabilidad): Se debe procurar no aplicar el mismo tipo
de bono o incentivo econmico repetitivamente, sino en lo posible variarlos cada cierto tiempo
para evitar una prdida de inters por parte de los obreros de construccin. 79 Existen adems
muchos programas de incentivos econmicos que estn siendo aplicados en este y otros
sectores, principalmente en busca de una mejora en los niveles de motivacin del obrero de
construccin. Se podra mencionar algunos brevemente sin necesidad de entrar a desarrollarlos
ampliamente, debido a que el tema que nos atae busca plantear otras alternativas adems de
las ya existentes, procurando adems que no necesariamente dependan del dinero. Algunos de
los programas de incentivos econmicos ms aplicados son: Incentivo salariales: i) Individuales:
a. Sistema de participacin 100% b. Sistema de precio por unidad (Trato) c. Participacin distinta
al 100% d. Participacin igual al ahorro Horas-Tipo ii) Colectivos: a. Participacin de utilidades.
b. Planes de reparto de Ahorros. En este punto es importante mencionar que si bien para hablar
de un programa general de motivacin para obreros de construccin, la aplicacin de incentivos
econmicos es una variable muy importante e imprescindible, su real importancia podra estar
sobrevalorada. De acuerdo a las investigaciones de los especialistas en el estudio del
comportamiento humano (Psicologa), se hace referencia de lo voluble que puede ser la
percepcin del ser humano con respecto a los factores que lo motivan y los que le generan
insatisfaccin. De ah que se puede explicar el estado cambiante y dinmico de la percepcin a
lo largo del tiempo de los factores motivadores y desmotivadores. Por ejemplo en el caso de un
incentivo econmico, como reforzador su efecto es casi inmediato, como es el caso de recibir
una bonificacin adicional por un incremente en el desempeo de sus actividades; sin embargo
est demostrado que el dinero no tiene un efecto consistente en el tiempo, ya que pasado un
tiempo luego de aplicado el reforzador econmico este puede llevar a convertirse en algo
insuficiente, por ende, deja de tener su efecto motivador inicial y puede inclusive convertirse
en un factor que genere insatisfaccin debido a considerarse insuficiente. 80 Debido a esta
inconsistencia del Dinero como reforzador econmico en el tiempo, es sumamente importante
que las empresas del sector comprendan, que ste no es el nico, ni el principal medio para
incrementar la motivacin en los obreros de construccin, esto explicara la razn por la cual
muchas empresas del sector no han encontrado aparentes soluciones a problemas relacionados
con el bajo nivel de motivacin y satisfaccin de sus trabajadores; puesto que el Dinero es una
solucin parcial, ms no puede ser considerado por s solo una Solucin Integral y efectiva. Es
por ello que ms adelante se recomienda la aplicacin de otras estrategias de motivacin que
complementaran un adecuado programa de Motivacin.

III.2.3 Estabilidad del empleo Es otro elemento externo citado por casi todos los trabajos, con
connotaciones negativas para la satisfaccin laboral del obrero debido a la inseguridad laboral
y la falta de seguridad del puesto que ocupan (Aguirre y Andrade, 2005; Asad y Dainty, 2005;
Oliva y Daz, 2005; Uwakweh, 2003; Serpell, 2002; Applebaum, 1999; Jayawardane y
Gunawardena, 1998; Kaming , 1998; Byrne, 1993; Peralta, 1993; Mansfield y Odeh, 1991;
Mason, 1978; Nave, 1968; Samuel, 1971; Davies, 1948). En este sentido, se puede afirmar que
la concesin de mayor estabilidad en el empleo de los obreros de la construccin resultara ser
un factor muy motivador. Est factor es algo crtico ya que existen pocas posibilidades para
intervenir. Por tratarse de un trabajo temporal por la naturaleza de las actividades que realizan.
La duracin de la participacin de un trabajador est sujeta a la duracin de la etapa de una
obra en la cual realiza algunas tareas asignadas de acuerdo a una especialidad, adems de estar
directamente condicionada al rendimiento del propio trabajador para justificar muchas veces
su permanencia. Es uno de los pocos trabajos que puede durar una semana y dar por finalizado
el acuerdo para su participacin dentro del proyecto, sin que la ley y las instituciones a las cuales
un trabajador puede acogerse lo prohban. Debido a que el proceso de desarrollo de un proyecto
Civil se efecta por etapas es altamente probable que durante su ejecucin se requiera de un
elevado nmero de trabajadores para participar dentro de cada una de las etapas, adems de
ejercer diversas especialidades, muchos de los cuales podran conseguir cierta estabilidad en el
empleo durante la duracin de la construccin, mientras que por otro lado existe de igual
manera un gran nmero de colaboradores con una participacin 81 menor participacin los
cuales fueron requeridos durante etapas especficas del proyecto. Se podra afirmar que, as
como el contenido enriquecido del trabajo de construccin constituye por su propia naturaleza
un factor motivante; de igual manera se puede identificar que la Alta inestabilidad del Empleo
es una caracterstica propia del oficio debido al carcter dinmico de las etapas de concepcin
de un proyecto. Ante este escenario altamente desfavorable, debido a la alta inestabilidad del
empleo, ms adelante se podr encontrar algunas recomendaciones que busca mitigar el efecto
negativo de esta variable.

III.2.4 Posibilidad de ascender y promocionar La posibilidad de ascender y promocionar no suele

ser mencionada por los obreros como factor de satisfaccin; ms bien al contrario, la mayora
de obreros no quiere ascender a oficial o encargado porque no desean responsabilidades
adicionales (Applebaum, 1982; Schrader, 1972). La promocin tambin figura en los ltimos
puestos del ranking de factores de motivacin de trabajadores de la construccin no calificados
(Asad y Dainty, 2005; Maloney y McFillen, 1985). Con respecto a la posibilidad de ascender slo
se limita nicamente tres niveles, por lo cual es comprensible el desinters por parte de los
obreros de construccin en aspirar a un nivel superior por diversas razones que se han
identificado en las investigaciones citadas. En general se puede considerar una factor con un
limitado nivel de motivacin, por lo que las recomendaciones sugerida en el siguiente captulo,
estn orientadas bsicamente a plantear sistemas que promuevan la capacitacin del personal
obrero en distintas reas que a su vez le permitan ser promovidos de acuerdo a su desempeo,
procurando una mejora continua y alta especializacin.

III.2.5 Condiciones de Trabajo En las investigaciones analizadas sobre satisfaccin laboral en la

construccin, el factor externo condiciones de trabajo engloba cuatro elementos:

La calidad de las instalaciones existentes en las obras de construccin

La influencia negativa de la climatologa

Las condiciones de seguridad en las obras

Las condiciones de elevado esfuerzo fsico En primer lugar, se subrayan las inadecuadas
condiciones fsicas que presentan las instalaciones existentes en obra, sobre todo los vestuarios,
comedores, zona de descanso y SS.HH provisionales. En general, stas son motivo de clara
insatisfaccin (Moraga y Winter 2001; Ogunlana y Chang, 1998; Zakeri, 1997; Mingo y Lorite,
1993; Peralta, 1993; Faras y Alarcn, 1991; Riemer, 1979; Samuel, 1971; Davies, 1948). Bastara
con visitar un grupo de obras en ejecucin, para comprobar que en muchas de ellas la mayora
de las obras provisionales son omitidas o simplemente instaladas de manera precaria, como son
los casos de los comedores por ejemplo, los cuales muchas veces son al pie de las zonas donde
se ejecutan las tareas diarias, es decir, cada obrero elige una zona determinada de la obra para
ingerir sus alimentos. Lo mismo ocurre con las zonas de descanso las cuales generalmente son
acondicionadas en campo por los mismos trabajadores, ya sea recostndose en un lugar bajo
sombra, sobre los paneles utilizados para el encofrado, o de distintas maneras que se puede
observar durante su tiempo de descanso. En general se observa un gran descuido en cuanto a
la condicin fsica de las instalaciones provisionales existentes, lo cual en algunos casos genera
malestar entre los obreros, debido a la indiferencia existentes por parte de los administradores
de la obra en campo, los cuales generalmente cuentan en su mayora con adecuadas
instalaciones que le otorgan mejores condiciones laborales y accesos a servicios bsicos durante
su jornada diaria. En segundo lugar, las condiciones de trabajo de un proyecto de construccin
estn siempre sujetas a la influencia de la climatologa: la lluvia, la nieve, el calor o el viento
pueden volver ms lentas las actividades o incluso parar el trabajo. As, muchos autores
destacan lo insatisfactorias que resultan estas condiciones climatolgicas adversas que pueden
tener efectos psicolgicos y fsicos que perjudican el rendimiento y la productividad
(Applebaum, 1999; Mansfield y Odeh, 1991; Olomolaiye y Price, 1989a; Olomolaiye y Price,
1988; Riemer, 1979; Davies, 1948). En Per debido a la diversidad de microclimas presentes,
existen zonas donde existente marcadas condiciones extremas y opuestas, por ejemplo en el
norte del pas provincias como Sullana en el departamento de Piura presentan elevadas
temperaturas en el verano las cuales pueden generan problemas de deshidratacin al exponer
al obrero a trabajar bajo el inclemente sol por varias horas sin una adecuada rehidratacin para
reponer las sales y fluidos perdidos durante el ejercicio fsico 83 realizado en las tareas
asignadas. Una situacin completamente opuesta pero igual de extrema sucede en la zona Sur
del Territorio como el caso de Puno, donde en pocas fras los constantes ciclos de hielo y
deshielo afectan el rendimiento del trabajador por estar sometido a condiciones extremas. Pues
bien con estos ejemplos se trata de evidenciar que la influencia de la climatologa es una
realidad que afecta a los trabajadores de construccin y adems es una variable que no se puede
controlar; sin embargo en el siguiente captulo plantear algunas recomendaciones que
intentan mitigar este efecto negativo. En tercer lugar, se identifica tambin el alto nivel de riesgo
percibido en obra como factor desmotivador y, adems, se perciben con gran insatisfaccin
(Chishty y Choudhry, 1996; Olomolaiye y Price, 1989). El tema de la seguridad en las obras de
construccin es un punto sumamente amplio y con diversas iniciativas del sector por mejorar
continuamente las condiciones de seguridad en obra con el objetivo de disminuir la cantidad de
accidente en obra, as como para eliminar el caos y desorden existente en muchas de ellas,
planteando zonas de trabajo despejadas con adecuada sealizacin y que permita el flujo libre
en el espacio donde se desarrolla el proyecto. Desarrollar el tema de la Seguridad en las obras
de construccin resultara extenso, por lo que, debido al alcance de esta investigacin, no ser
posible. Sin embargo, es importante identificar el tema de la seguridad en las obras de
construccin como una posible factora desmotivadora en los obreros, cuando el nivel de riesgo
percibido por ellos es elevado y ofrece las garantas necesarias para el libre desempeo de las
tareas asignadas. Por lo tanto se puede inferir que cualquier mejora en cuanto a las condiciones
de seguridad general de una obra, puede verse tambin como una manera de disminuir su
potencial desmotivador y ser utilizado porque no como una estrategia para incrementar el nivel
de motivacin y satisfaccin laboral del trabajador al identificar que sus jefes inmediatos y
supervisores se preocupan por su integridad y les ofrecen las garantas para desarrollar sus
tareas con un menor temor de sufrir algn tipo de accidente durante sus jornadas laborales. En
cuarto lugar, se identifica el alto nivel de esfuerzo fsico como factor desmotivador, al igual que
los autores que indican el alto nivel de riesgo como una factora desmotivadora, stos mismos
autores indican adems que por la naturaleza del tipo de trabajo que desempean los
trabajadores de construccin, exige de ellos una adecuada condicin fsica y un elevado nivel de
esfuerzo fsico sobre en algunas tareas especficas como las de acarreo, demolicin, excavacin
manual, etc. En el Per esta caracterstica junto con el nivel de riesgo y la alta inestabilidad del
empleo 84 constituyen la principal razn por la cual el salario percibido por un trabajador de
construccin es considerablemente superior al de un obrero de otro sector industrial. III.2.6
Condicin Social de ser obrero de construccin La condicin social del obrero de construccin
fue tocada en el trabajo emprico cualitativo de Davies (1948). El autor particip en una
investigacin llevada a cabo en Gran Bretaa por la Building Research Unit del Medical
Research Council. El objetivo de la misma era obtener informacin sobre las actitudes y las
condiciones de trabajo de los obreros de la construccin, con el fin de identificar los factores
motivadores. Identific que la razn fundamental argumentada por los entrevistados para no
desear que sus hijos entren en la industria de la construccin es la falta de estabilidad laboral, y
su principal argumento contra el pago por desempeo, es la preferencia por un sueldo estable.
Adems, asocian el bajo estatus social del obrero de construccin a la naturaleza eventual de su
trabajo. La investigacin conceptual de Nave (1968) destaca algunos de los aspectos del trabajo
en construccin que tienen connotaciones negativas para el pbico, destaca la visin
estereotipada que la sociedad tiene sobre la industria de la construccin, una visin que podra
influir negativamente en el ego y autoestima del obrero: Suelen trabajar con suciedad, xido
del hierro, o en alcantarillas, todos los cuales tienen connotaciones negativas para el pblico.
En general la condicin social de ser obrero de construccin por aos se ha considerado un
factor desmotivador, principalmente por lo que hacen referencia las investigaciones citadas, la
respuesta comn sobre s a un obrero de construccin le gustara que alguien de su familia
(principalmente su hijo) se convierta en un trabajador de construccin al igual que l; la gran
mayora coincide en decir que no le gustara. Las razones son muchas, pero entre las principales
destacan como ya se mencion, las connotaciones negativas de la sociedad con respecto al
oficio desempeado por los obreros de construccin. Quizs exista una visin estereotipada
errnea que por muchos aos ha presentado una visin desfavorable del tpico obrero de
construccin. Adems est tambin la identificacin por parte de los mismos obreros del
sector, de lo poco recomendable que resulta desempearse nicamente como obrero, debido
a la alta inestabilidad del empleo por lo cual muchos de ellos consideran que para situacin
actual que vivimos, resulta muy perjudicial ejercer una 85 labor itinerante que no garantiza la
tranquilidad y la seguridad econmica para el trabajador y su familia. Por las razones expuestas
se puede concluir que en general la condicin social de ser obrero de construccin an no es
bien vista por la sociedad en general, sin embargo, se podra decir que con el paso del tiempo
esta tendencia negativa ha venido disminuyendo paulatinamente, pero sin embargo por
razones adicionales que siguen desfavoreciendo la impulsin de este oficio, hoy en da
podramos generalizar an esta situacin confirmando que no se trata de un oficio al cual
muchos aspiren.

III.2.7 El Ambiente social del Trabajo El ambiente social del trabajo hace referencia a la
posibilidad que ofrece el trabajo para satisfacer las necesidades de afiliacin y contacto social e
incluye tanto la relacin con los compaeros como la relacin con los superiores y subordinados.
Pues bien, prcticamente todos los trabajos destacan la importancia que las buenas relaciones
con los compaeros de cuadrilla y la camaradera tienen para los obreros de la construccin y
se muestran satisfechos con las mismas (Serpell, 2002; Zakeri, 1997; Faras y Alarcn, 1991;
Olomolaiye y Price, 1989; Applebaum, 1982; Mason, 1978; Hazeltine, 1976; Borcherding y
Oglesby, 1974; Schrader, 1972; Nave, 1968; Davies, 1948), llegando incluso a afirmar que los
obreros de la construccin trabajan en grupos de trabajo integrados y pertenecen a una
comunidad ocupacional (Applebaum, 1999). Sin embargo, respecto a la relacin con los
superiores existe un problema con la falta de respeto de los supervisores hacia los trabajadores
generadora de gran insatisfaccin laboral (Uwakweh, 2003; Ogunlana, 1993; Byrne, 1993; Faras
y Alarcn, 1991; Olomolaiye y Price, 1989; Warren, 1989). Esto, quizs, pueda deberse a la
existencia de un estilo directivo en construccin propio de la mentalidad tipo X descrita por
McGregor (1960) que da lugar a una gran desmotivacin del obrero. Se sugiere cambiar
siguiendo la teora Y, dando mayor importancia a las necesidades de orden superior para
conseguir mayor satisfaccin interna. El ambiente social del trabajo es un aspecto positivo
identificado en general por la gran mayora de los autores de investigaciones sobre la
satisfaccin laboral de los obreros de construccin; la principal razn se debe al constante
trabajo en equipos para realizar cada una de las actividades asignadas durante las jornadas
laboral, es importante el fuerte vnculo generado de la participacin en un equipo de trabajo.
Las cuadrillas que desempean las actividades propias de cada partida, generan empata entre
sus integrantes y gracias a la constante comunicacin que mantienen durante el 86 desarrollo
de las actividades, les permite desarrollar rpidamente vnculos de amistad positivos, que
mejoran tanto la coordinacin en el desarrollo de la tarea, sugieren un mayor compromiso por
parte de cada uno de sus integrantes procurando cumplir con cada responsabilidad asignada en
busca de lograr un objetivo comn. En este punto es importante destacar como las necesidades
sociales planteadas en la pirmide de la jerarqua de Maslow estn presentes y se pone en
evidencia que el ser humano, necesita satisfacer esas necesidades de afinidad con otras
personas; ello se cumple tambin en la relacin con los compaeros de trabajo. En un proyecto
de construccin debido a la alta variabilidad y complejidad en algunos casos de las distintas
tareas, es importante resaltar la importancia de un buen ambiente social en el trabajo que
permita a cada uno de los colaboradores del proyecto desenvolverse en un ambiente de
armona que adems de fomente, como objetivo principal la bsqueda del Compromiso en
todos los niveles como principal pilar para asegurar el xito de un Proyecto.

III.2.8 Naturaleza del propio trabajo Entre los factores relacionados con el contenido del trabajo,
en general, todos los autores concluyen que las recompensas internas relacionadas con la
naturaleza del propio trabajo son muy importantes para el obrero de la construccin. Adems,
se subraya que los trabajadores obtienen una gran satisfaccin interna derivada de la realizacin
de un trabajo por naturaleza enriquecido y que disfrutan realizando sus tareas (Applebaum,
1999; Zakeri, 1997; Olomolaiye y Price, 1988 y 1989; Riemer, 1979; Davies, 1948). En concreto,
algunas de las caractersticas positivas a destacar sobre las tareas que realizan los hombres de
la construccin que contribuiran a experimentar plenitud en el puesto son:
 La creatividad y el reto que suponen (Zakeri, 1997; Olomolaiye y Price, 1988; Mason, 1978).
La gran variedad de tareas a realizar (Applebaum, 1999; Davies y Duff, 1994 y 1996; Mason,
1978; Hazeltine, 1976; Davies, 1948).

Su significatividad (Applebaum, 1999; Samuel, 1971).

Su alto nivel de identidad, puesto que supone la participacin en la construccin de una

estructura fsica tangible claramente visible (Davies y Duff, 87 1996 y 1994; Applebaum, 1982 y
1999; Olomolaiye y Price, 1989; Hazeltine, 1976, Borcherding y Oglesby, 1974). Sin embargo, no
todos los autores coinciden con esta visin tan positiva del trabajo en s. En concreto, una
minora seala la realizacin de tareas repetitivas y muy especializadas que implican cierta
monotona y aburrimiento para el trabajador (Hewage y Ruwanpura, 2005; Oliva y Daz, 2005;
Hague, 1985), y otros defienden resultados totalmente opuestos al afirmar que el trabajo en
construccin ofrece pocas recompensas interna (Maloney y McFillen, 1985), que los obreros no
estn satisfechos porque carecen de la oportunidad de realizar un trabajo completo y no pueden
ver los resultados de su trabajo. La naturaleza del propio trabajo en general se considera un
factor positivo que puede ser considerado como un factor motivador, por ejemplo en el caso de
un proyecto de construccin, la satisfaccin se deriva de la realizacin de un buen trabajo, cuyos
resultados son visibles y son motivo de orgullo para quienes colaboraron en la realizacin del
proyecto. En el caso de la fuerza laboral principal, es decir, los obreros de construccin, la
satisfaccin es inmediata una vez observado el resultado de las actividades realizadas, adems
conforme se va culminando cada etapa del proyecto, esta satisfaccin generada se va
incrementando progresivamente, conforme se acercan a su objetivo final.

III.2.9 Autonoma En relacin con la dimensin de autonoma, es bien sabido que el uso
discrecional del propio tiempo es algo muy valorado por aquellos que lo pueden tener. Pues
bien, en este aspecto la mayora de los autores coinciden en destacar que el trabajo manual en
construccin, a diferencia de la industria manufacturera, se caracteriza por disponer de un
elevado grado de autonoma y un bajo nivel de supervisin estricta, propiedades caractersticas
del trabajo artesanal (Applebaum, 1982 y 1999; Davies y Duff, 1994 y 1996; Olomolaiye y Price,
1988 y 1989; Neale, 1979; Riemer, 1979; Mason, 1978; Hazeltine, 1976). Esto est en marcado
contraste con el trabajo en la industria manufacturera, donde la gestin y el objetivo del
ingeniero industrial se encargan de controlar que todo trabajador de la corporacin conozca
exactamente cmo hacer su trabajo hasta el ltimo detalle. En las actividades del sector
construccin, en el caso de los oficios que requieren de ms destrezas que el resto, como la
carpintera, la albailera, las 88 instalaciones elctricas y sanitarias; oficios que normalmente
permiten a los obreros programar su propio trabajo y organizar su tiempo. Debido a que las
tareas realizadas por los obreros de construccin son de tipo artesanal, les permite de cierto
modo trabajar con libertad y elegir la mejor forma de lograr una meta, de acuerdo a sus
habilidades y destrezas desarrolladas por el tiempo que vienen desempendose en el oficio.

III.2.10 Posibilidad de aplicar sus conocimientos, habilidades y destrezas Algunos autores

tambin subrayan que los obreros de la construccin se sienten satisfechos porque, en su
trabajo en obra, tienen la posibilidad de aplicar sus conocimientos, habilidades y destrezas. Los
obreros estn orgullosos de las habilidades y destrezas adquiridas y, por tanto, disfrutan
aplicndolas a nuevas tareas (Baldry, 1995; Davies y Duff, 1994 y 1996; Warren, 1989). Este
factor positivo vara de acuerdo a nivel de complejidad del la tarea asignada, en muchos casos
las destrezas y habilidades del obrero de construccin juegan un papel importante al momento
de definir la manera como se puede materializar detalles indicados en un diseo previo, por
ejemplo en una actividad tpica como la de asentar una pared de ladrillo el nivel de complejidad
es bajo debido a que constituye una actividad rutinaria en muchos casos, sin embargo en el caso
de actividades que requieren un mayor nivel de detalle como por ejemplo una pileta ornamental
o una obra de arte, significan un mayor reto y la posibilidad de aplicar destrezas y habilidades
propias del obrero, lo cual genera muchas veces en ellos una satisfaccin interna.

III.2.11 Retroalimentacin Posibilidad de informar del proceso de avance de una tarea del
obrero a lo largo del tiempo, corrigiendo errores y mejorando continuamente. En relacin a la
retroalimentacin o feedback procedente de los supervisores, en la que podemos incluir el
reconocimiento, se detecta cierto grado de insatisfaccin, puesto que los obreros se quejan de
que slo les dicen lo negativo (Uwakweh, 2006; Hewage y Ruwanpura, 2005; Maloney y
McFillen, 1985; Borcherding y Oglesby, 1975) y que el reconocimiento es insuficiente y desean
ms (Ogunlana y Chang, 1998; Olomolaiye y Ogunlana, 1988). En cuanto al feedback que
proporciona el propio trabajo, ste es elevado, resultando en gran satisfaccin (Baldry, 1995;
Borcherding y Oglesby, 1974). De hecho, muchos autores detectan que la 89 productividad del
propio trabajo es una gran fuente de satisfaccin laboral (Serpell, 2002; Davies y Duff, 1996 y
1994; Baldry, 1995; Warren, 1989; Olomolaiye y Price, 1988, Borcherding y Oglesby, 1974). En
muchos casos se puede observar la ausencia de una adecuada retroalimentacin. Si bien en
cierto la gran mayora de los supervisores indican a los trabajadores las tareas que deben
realizar y procuran que estas tareas asignadas se cumplidas correctamente, en muchos casos
cuando se detecta un error, es inmediatamente comunicado al trabajador para hacerle de
conocimiento que existe alguna deficiencia identificada en su trabajo, esto constituye una
llamada de atencin por parte del supervisor. Sin embargo, las indicaciones del supervisor no
debe limitarse nicamente a identificar las deficiencias en las tareas, sino por el contrario, se
debera utilizar la retroalimentacin como un reforzador, de esta manera se informa al
trabajador sobre su progreso y adems le permite identificar las posibles causas de los errores
cometidos y pueda procurar evitarlos, esto garantiza una mejora continua.

III.2.12 Grado de satisfaccin general con el trabajo Respecto al grado de satisfaccin general
con el trabajo tampoco se encuentran resultados concluyentes, puesto que van desde lo
negativo a lo positivo: algunos afirman que los obreros de la construccin estn insatisfechos
(Rowings, 1996), otros que su satisfaccin es relativamente baja (Jayawardane y Gunawardena,
1998), que estn bastante satisfechos (Maloney y McFillen, 1985) o incluso que estn
satisfechos (Applebaum, 1999 y 1982; Riemer, 1979). Identificar un grado de satisfaccin
general es an altamente complicado, debido a los diversos factores de los que dependen.
Como se ha desarrolla en los puntos anteriores se han identificado deficiencias que generan
ciertos niveles de insatisfaccin en los obreros de construccin, adems de factores positivos
que ayudan al incremento de la motivacin del trabajador y por ende generar adecuado nivel
de satisfaccin laboral. El objetivo principal una vez identificados estos factores es mejorar las
condiciones que han sido identificadas deficientes y potenciar las positivas aprovechando que
muchas de ellas se derivan de la naturaleza del trabajo.

III.2.13 Importancia de la buena gestin de la Obra La mayora de las publicaciones identifican

la importancia de la buena gestin de la obra como fuente de satisfaccin laboral y, en
consecuencia, de productividad.

9. Alva Z., Jurez M. (2014). Relacin entre el nivel de satisfaccin laboral y el nivel de
productividad de los colaboradores de la empresa chim agropecuaria S.A. del distrito
de trujillo-2014 (tesis de grado), Universidad privada Antenor Orrego, Trujillo, Per.
1. La relacin entre el nivel de satisfaccin laboral y el nivel de productividad es directa por
cuanto existe un nivel medio de satisfaccin laboral, lo cual influye en un nivel medio de
productividad; con lo cual queda demostrada la hiptesis. La empresa no otorga incentivos
ni capacitacin; as como tambin la empresa no proporciona los recursos necesarios para
lograr una mayor productividad.
2. Existe un nivel medio de satisfaccin laboral de los colaboradores de la empresa Chim
Agropecuaria S.A quienes consideran que no son reconocidos por su desempeo, que el
relacionamiento con sus jefes no es el ms adecuado; la empresa solo los capacita de
manera limitada para realizar su trabajo y existe insatisfaccin respecto a sus
remuneraciones en relacin a las responsabilidades encomendadas.
3. Existe un nivel medio de productividad, por cuanto no existe una clara orientacin a los
resultados, el nivel de oportunidad en la entrega de recursos no es la ms adecuada, y el
entrenamiento del personal es insuficiente.
4. Las estrategias para mejorar la satisfaccin laboral, comprenden incentivos econmicos y
no econmicos, talleres de integracin para mejorar el relacionamiento entre los jefes y
colaboradores, capacitacin para potencializar las habilidades de los colaboradores,
comunicacin interna de 360|
10. Arana R. (2014). Mejora de productividad en el rea de produccin de carteras en una
empresa de accesorios de vestir y artculos de viaje (tesis de grado). Universidad de
San Martn de Porres, Santa Anita, Lima.

1. La aplicacin del proyecto de mejora exigi diversas inversiones tanto en

tecnologa como en las metodologas aplicadas, estas inversiones fueron
justificadas en trminos econmicos a travs de los ahorros expresados y los
incrementos de productividad y efectividad.

2. De acuerdo con el estudio de tiempos con la adquisicin de maquinaria y

considerando los mismos tiempos de la mano de obra, se observ una disminucin
significativa en el tiempo de fabricacin del producto patrn, de 110.05 min a 92.08
min, lo que signific un 16% de mejora.
3. Respecto al anlisis de la productividad total, despus de implementar las
mejoras, se observ un aumento considerable de 1.01% con respecto a la
productividad inicial, lo cual significa que la mejora fue efectiva a corto plazo,
igualmente repercuti en la Efectividad con un incremento de 31%.

5. El ahorro generado por la implementacin de las herramientas de mejora

ascendi a ms de 3 mil soles mensuales en base a los costos de calidad, lo
que gener mayor ingreso a la empresa, elevando as el ndice de ventas y el
ndice de satisfaccin de los clientes.
6. De acuerdo con el anlisis financiero y econmico realizado, se observ que el
valor actual neto (VAN) es mayor a cero y la relacin beneficio costo mayor a uno,
por tal motivo se recomend implementar el proyecto siendo rentable para otras
empresas de este rubro. A base del anlisis se calcul el tiempo de recuperacin
de la inversin siendo dos aos y seis meses.

11. Tito H. (2012). Gestin por competencias y productividad Laboral en empresas del
sector confeccin de calzado de Lima Metropolitana (tesis Doctoral). Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, Lima- Per.

Despus de haber procesado y analizado en detalle los resultados de la investigacin, tanto de

fuentes primarias, as como las secundarias, los cuales sirvieron para sistematizar el aporte de
la presente investigacin, -flujograma del proceso de produccin, identificacin de las reas o
secciones de trabajo para estructurar mejor la distribucin de planta, elaboracin de los perfiles
para cada puesto tipo desde la perspectiva de las competencias, y la propuesta de una
metodologa para implantar el modelo de gestin por competencias en un taller de confeccin
de calzado, que permita elevar los niveles de productividad- podemos concluir en los siguientes:

1. Los resultados de la investigacin demuestran que s es factible implementar la gestin en las

empresas del sector confeccin de calzado desde la perspectiva de las competencias. Llegamos
a esa conclusin despus de haber demostrado estadsticamente la validez de las hiptesis
planteadas en la investigacin, y haber analizado la abundante informacin generada con las
tres encuestas (1ra: pre test, antes de la capacitacin, 2da: post test, despus de la capacitacin
y 3ra: de impacto, luego que transcurriera 90 das aproximadamente, para conocer la viabilidad
de la aplicacin del modelo). Desde el punto de vista cualitativo, los resultados obtenidos con
las entrevistas en profundidad a 5 lderes del sector y las observaciones que acompaaron en
cada una de los talleres encuestados, nos ratifican nuestras premisas planteadas en la
investigacin. Dicho de otro modo, en un escenario de elevado nivel de competitividad como lo
es, el sector confeccin de calzado, ya sea por las importaciones de calzados chinos, brasileros,
italianos y de otros pases, as como la atosigante competencia interna, que se traduce en la
innovacin permanente de modelos y variedades de calzados, la implementacin en la gestin
desde la perspectiva de las competencias de sus colaboradores, es una alternativa viable en las
empresas fabricantes del calzado en Lima Metropolitana. Para ello, de acuerdo a nuestras
investigaciones se requiere conocimientos previos del modelo y la voluntad poltica que los
directivos y/o administradores para sostener el modelo, toda vez implementado.

2. Hay una carencia significativa de la mano de obra tcnica y calificada. Cuando el sector se
deprime, como ocurri algunos aos atrs, por las importaciones chinas, los operarios que ya
tenan cierto nivel de especializacin, terminaron salindose del sector, para irse a otros
sectores, porque las empresas comenzaron a cerrar y las remuneraciones a disminuir. Ahora
que hay un franco proceso de recuperacin, hay un dficit de tcnicos fundamentalmente de
los aparadores. A decir de muchos directivos/ propietarios, no es fcil encontrar tcnicos
aparadores en el mercado. En el sector todos nos conocemos. Los mejores se hacen rogar y
ponen sus condiciones. Los que recin comienzan, aceptan trabajar, pero quieren trabajar solo
los modelos simples y fciles. Los trabajos difciles que son propios de modelos nuevos e
innovadores, no aceptan porque se demoran en cada pieza 155. A este problema debemos
adicionar, de que no existe en el sector alguna entidad pblica o privada que trabaje en la
formacin o capacitacin de tcnicos especialistas en forma sostenida.

3. Concordante con la 2da conclusin, se ha comprobado que el sector confeccin de calzado,

se encuentra hurfano de instituciones educativas que impulsen la formacin de tcnicos y
operarios en los jvenes que egresan de la educacin bsica regular (Secundaria). Instituciones
como el Centro de Innovacin Tecnolgica del Cuero, Calzado e Industrias Conexas (CITEccal) o
el Instituto Peruano del Calzado y Afines de la Facultad de Ingeniera Industrial de la Universidad
Nacional de Ingeniera (UNI), promueven cursos de especializacin de modelaje o patronaje,
diseo en 3d para nuevos modelos, transferencia tecnolgica, servicio de laboratorio para
pruebas de resistencia de los insumos o productos terminados (CITEccal), o la formacin de
expertos a nivel profesional, como es el caso de la UNI, los cuales nos parecen importantes, pero
insuficientes para desarrollar el sector. De la misma forma instituciones reconocidas como
SENATI o los Institutos Superiores Tecnolgicos que pertenecen al MINEDU o instituciones
privadas, tampoco forman tcnicos u operarios para el sector. Dicho de otro modo, el operario
que se especializa como cortador, desbastador, aparador, armador, encajonado, etc, que labora
en el sector confeccin de calzado, lo hace de modo emprico, aprendiendo de sus maestros y
con el correr de los aos se perfecciona en su trabajo. El mantenimiento de esta situacin en
nuestro medio (status quo), tambin nos hace pensar que ser un tcnico en la confeccin de
calzado, sigue siendo una especialidad subvaluada en el mercado laboral.

4. As como hay limitaciones en la cualificacin de tcnicos u operarios, que tienen que ver con
el proceso productivo propiamente, tampoco hay cualificacin en los directivos y/o propietarios
que dirigen sus talleres de confeccin de calzado, a pesar de valorar la importancia de las
competencias cognitivas. Los resultados de nuestra investigacin reflejan que solo el 26% del
total de los empresarios, tienen estudios concluidos en educacin superior (18% en educacin
superior no universitaria y 8% en educacin superior universitaria)156. El 74% restante, tienen
a la sumo secundaria completa (31%), primaria (4%), y estudios inconclusos a nivel de superior
no universitaria (28%) y universitaria (10%), entre otros. Sin embargo, cuando promovemos las
capacitaciones en Competencias Gerenciales, como parte de la metodologa del trabajo de
campo, la respuesta fue significativa157. En realidad, los empresarios Mype estn vidos de
incorporar nuevos conocimientos, mejorar sus habilidades gerenciales, y modular o refinar sus
conductas y actitudes; de all que asisten con inters a los talleres y capacitaciones que se
ofertan. En esta, la capacitacin en Gestin por Competencias, promovida como parte del
desarrollo de la presente investigacin, s tuvo los resultados favorables. El punto 5.1.2 del V
Capitulo, demuestra estadsticamente en detalle la efectividad de la capacitacin realizada con
los propietarios o directivos de las empresas del sector confeccin de calzado; en tanto que los
puntos 5.2.2 y 5.2.3 demuestran estadsticamente el impacto de tales capacitaciones en la
productividad laboral.

5. Ni el Estado ni el sector privado estn trabajando, ni tienen previsto hacerlo en el plazo

inmediato y mediato, impulsar el proceso de Certificacin de la Competencias Laborales dirigido
a los operarios y tcnicos que laboran en el sector confeccin de calzado. Los resultados de la
investigacin demuestran que hay operarios y tcnicos muy calificados, que se hicieron como
tal, por los aos que llevan trabajando en el sector. Cuentan con un expertise propio de los
egresados de los mejores centros de formacin tcnica, los cuales deben validarse a travs del
otorgamiento de una certificacin por alguna institucin tecnolgica o universitaria. El tener
que promover el otorgamiento de la certificacin, debe obedecer a una poltica de Estado, si en
efecto desea impulsar el desarrollo del sector. Desde la perspectiva del trabajador, el impacto
va ser significativo, dado que de esta forma se estar reteniendo para que no haya fuga hacia
otros sectores, fundamentalmente cuando se presentan los ciclos depresivos. Adicional a ello,
tambin ser una forma de cualificar el trabajo de los operarios y tcnicos, para que eleven su
status y mejore sus ingresos remunerativos.

6. Los resultados de la investigacin revelan que hay un incremento lento pero sostenido en los
ltimos aos, por elegir calzados de fabricacin nacional. A decir de los empresarios del sector,
las expectativas que en su momento crearon los calzados importados fundamentalmente chinos
y brasileros, con el tiempo no respondieron a las exigencias del consumidor peruano. Las
caractersticas que buscan el consumidor promedio son: durabilidad, resistencia, flexibilidad,
diseo innovador y economa. Los importados cumplan con algunos de ellos (diseo innovador
y economa), mas no con las caractersticas determinantes. De all que hay un viraje significativo
que se refleja en el incremento de las ventas de calzados nacionales, fundamentalmente en el
ltimo ao. Este escenario, desde la perspectiva de la gerencia plantea un proceso de
cualificacin de la Gestin misma y de los colaboradores en sus diferentes niveles y grupos
ocupacionales. Tal como se comprueba con las hiptesis planteadas, no es iluso pensar que las
empresas del sector confeccin s pueden implementar el modelo de Gerencia por
Competencias, para mejorar los niveles de productividad de sus colaboradores.

7. El sector confeccin de calzado, pertenece al sector manufactura de acuerdo a la clasificacin

del CIIU de la industria manufacturera de nuestro pas, habindose convertido en uno de los
ejes de la economa debido a las altas tasas de crecimiento que presenta hasta hoy en da. El
sector confeccin de calzado es clave para el crecimiento de la economa, dada la utilizacin
intensiva de la mano de obra. Al igual que el sector confeccin de prendas de vestir, es el sector
donde se emplea ingentes cantidades de operarios y tcnicos, por su bajo nivel de tecnificacin,
dado que hay fases del proceso que todava se trabaja de modo artesanal. Contamos con el kow
how propio de emporios fabricantes de calzado como los casos de El Porvenir en Trujillo y el
Parque Industrial de Villa el Salvador, donde hay un proceso permanente de innovacin y
creacin de nuevos modelos. El sector manufacturero, por naturaleza, es una actividad
productiva que no solo genera valor agregado, empleo y condiciones fundamentales para el
desarrollo econmico, sino que tambin crea encadenamientos productivos hacia atrs y hacia
delante y brinda sostenibilidad a las reas donde se ubican. Esto, debido a que las inversiones
no se pueden mover fcilmente a otras actividades, siendo trascendental su contribucin a la
economa nacional.