Estudio de Los Distintos Modelos de Estimacion PDF

Estudio de los distintos modelos de estimacin
del capital intelectual
Las primeras propuestas se han basado en determinar el valor

de los recursos humanos
(contabilidad de los recursos humanos):
1 La valoracin de costes ligados a los recursos

humanos
Mtodo del coste histrico.
Mtodo del coste de reposicin.
Mtodo de costes de oportunidad.
2 La medida del valor de los recursos humanos
La tcnica goodwill no comprado.
La tcnica del valor actual ajustado.
Modelos de valor de grupo.
El modelo de Flamholtz.
Los ltimos intentos de valoracin tratan de agrupar, dentro de

la concepcin de capital intelectual,
tanto el aspecto humano como el estructural:
1 Modelos conceptuales:
Tjnesteforbundet, Balance Invisible, Matriz de
Recursos y Mediciones Globales.
2 Modelos bsicos y prototipos prcticos:

Navegador de Skandia, Cuadro de Mando Integral,
Intelect
Volver
Nuestro mtodo de gestin, valoracin y medicin
de intangibles: Anlisis Integral.
En su perspectiva de medicin y valoracin:
Establecimiento de un modelo estndar del capital intelectual

vlido para su organizacin.
Estructura del Capital Intelectual
Capital intelectual = Capital humano + Capital estructural + Capital no

explicitado
Diseo del modelo para la medicin del Capital Intelectual
Capital Humano
Activos Intangibles
Capital de Procesos,
Productos y Servicios
Indicadores
Capital Comercial
Capital Comunicacional Absolutos
Capital de I+D Eficiencia
Capital no explicitado
Volver
http://www.uclm.es/profesorado/capitalintelectual/capital_intelectual__valoraci
%C3%B3n_y_medici%C3%B3n_.htm
http://docencia.udea.edu.co/ingenieria/semgestionconocimiento/documentos/M
od10_CaptIntel.pdf
http://www.biblioteca.org.ar/libros/91569.pdf
http://infonautica.net/docs/infomag/gescon/contenidos/textos/Ortiz.pdf
http://www.upct.es/~economia/PUBLI-INO/Gestion%20dinamica%20del%20CI
%20desde%20la%20perspectiva%20de%20Indicadores%20Externos.pdf
http://es.wikibooks.org/wiki/Gesti
%C3%B3n_del_conocimiento/Capital_intelectual/Modelos_de_medici
%C3%B3n_del_capital_intelectual
http://redalyc.uaemex.mx/pdf/174/17404607.pdf
http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/2010/dchc.htm
Gestin del conocimiento

Capital intelectual
Modelos de medicin del capital intelectual
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Gestin del conocimiento/Capital intelectual/Modelos de medicin del capital intelectual
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2.3 Gestin del conocimiento/Capital intelectual/Modelos de medicin del capital

intelectual
Actualmente es posible realizar un sistema de medicin fundamentado que se use para

representar el valor de las competencias de las personas, la aplicacin de calidad, niveles de
satisfaccin de cliente, procedimientos de trabajo y todos aquellos recursos no financieros
que pueden llegar a ignorarse de manera seria por los empleados y los miembros de la
administracin de la empresa por estar fuera de ramas de representacin contable.
Empresas como Skandia, han desarrollado modelos de medicin, que estn diseados para
Balanced Scorecard
Kaplan y Norton
Perspectiva financiera
complementar el esquema financiero y Perspectiva del cliente
facilitar la administracin con Perspectiva del proceso interno
informacin necesaria para guiar las metas Perspectiva del aprendizaje y
de la organizacin. crecimiento
Son diversas las clasificaciones del The Technology Broker

Capital Intelectual encontradas en la
literatura especializada, cada una de las Brooking
cuales propone una tipologa determinada Activos de mercado
de intangibles. Las ms conocidas se Activos de propiedad intelectual
recogen en el siguiente cuadro y las Activos centrados en el individuo
describiremos ms adelante. Activos de infraestructura
Navigador de Skandia
Tabla 1. Principales modelos
clasificatorios del capital intelectual Edvinsson y Malone
Capital Humano
2.3.1 Modelo Intelect. El modelo Capital Estructural
responde a un proceso de identificacin, Capital de Clientes
seleccin, estructuracin y medicin de
activos hasta ahora no evaluados de forma Intangible Assets
estructurada por las empresas.
Sveiby
Pretende ofrecer a los gestores Monitor Competencia de los
informacin relevante para la toma de colaboradores
decisiones y facilitar informacin a Componente interno
terceros sobre el valor de la empresa. El Componente externo
modelo pretende acercar el valor
explicitado de la empresa a su valor de Intelect
mercado, as como informar sobre la
Euroforum
capacidad de la organizacin de generar
resultados sostenibles, mejoras constantes Capital Humano
y crecimiento a largo plazo. Capital Estructural
Capital Relacional
El Modelo Intelect plantea una
categorizacin de los elementos del Principales modelos clasificatorios del capital intelectual
capital intelectual en tres tipos (bloques): con sus autores principales y los tipos de capital
intelectual
humano, estructural y relacional.
El siguiente grfico presenta los tres

grandes bloques en los que se estructura el modelo, cada uno de los cuales debe ser medido
y gestionado con una dimensin temporal que integre el futuro.
Figura 3. Modelo Intelect
(Navas y Ortiz, 2002)

El Capital Humano se refiere al conocimiento til para la empresa que poseen las
personas, as como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad para aprender
(EUROFORUM, 1998). Es aquel que pertenece bsicamente a las personas, puesto que
reside en ellas y es el individuo el centro de su desarrollo y acumulacin, por lo que su
nivel de anlisis es eminentemente individual. Por ejemplo, dentro de este grupo podramos
incluir la satisfaccin del personal, las aptitudes y actitudes de los individuos, las
capacidades de liderazgo y de trabajo en equipo. En la medida en que el conocimiento
latente en las personas consiga ser explicitado, sistematizado e internalizado por la
organizacin, se puede hablar de Capital Estructural (EUROFORUM, 1998). Por lo tanto,
el Capital Estructural est referido a todo aquel conjunto de conocimientos que es
propiedad de la empresa y que queda en la organizacin cuando las personas la abandonan,
ya que es independiente de las mismas. Como ejemplo de aspectos considerados dentro del
Capital Estructural tenemos unos ms relacionados con la organizacin, como la cultura
organizativa, los procesos de reflexin estratgica, y otros relativos a la tecnologa, como la
propiedad intelectual de la empresa, las tecnologas de proceso y producto, las tecnologas,
de la informacin o los procesos de innovacin.
El Capital Relacional se refiere al conjunto de relaciones que la empresa mantiene con el

exterior (EUROFORUM, 1998), o bien con los agentes internos. Dentro de este grupo
podramos incluir, entre otros, la lealtad de los clientes, la satisfaccin del cliente, la
notoriedad de la marca, la reputacin de la empresa, as como las interrelaciones con
proveedores y otros agentes.
Por lo tanto, se puede deducir que, estas tres formas de capital son las que capturan la
esencia de cmo una compaa transforma sus habilidades y conocimientos en ventajas
competitivas y valor empresarial. Sin embargo, a comienzos de la dcada de los 80, la
empresa Skandia desarroll una clasificacin mucho ms completa y jerarquizada, la cual
retoma el concepto del valor de mercado de la empresa como la suma del capital financiero
y el capital intelectual.
2.3.2 Navigator de Skandia. Este modelo fue desarrollado a seguimiento de estrategias de la

empresa Skandia, la cual not que la teora tradicional de administracin no pareca
acomodarse a las empresas de servicio, sobre todo las que son de uso intensivo de
conocimientos. Skandia desde el principio estuvo ligaba a la idea de que la fortaleza de una
empresa estaba en valores ocultos como las competencias, relaciones con el mercado y
procesos internos; y que era necesario captar estos valores, desarrollarlos y medirlos para
tener una serie integrada y equilibrada de instrumentos para hacer crecer a la empresa. Leif
Edvinson es el principal promotor del desarrollo de capital intelectual en la empresa como
un valor visible y perdurable, para que pudiera ser vinculado con otras funciones del
negocio, tales como desarrollo de negocios, recursos humanos e informtica.
El valor total de la empresa se forma de dos partes: capital financiero y capital intelectual.
El primero incluye todos activos fsicos y monetarios, y el segundo se refiere a los procesos
y activos intangibles de la empresa, compuesto por la siguiente frmula: Capital Intelectual
= Capital Humano + Capital Estructural.
La representacin del modelo se basa en la premisa de que el verdadero valor del
rendimiento de una compaa est en su capacidad de crear valor sostenible persiguiendo
una visin de negocio y sus estrategias, realizando actividades claves agrupadas en las reas
financiera, clientes, procesos, renovacin y desarrollo, y factor humano. Una vez
identificado el concepto de identidad de negocio, el siguiente paso es convertirlo en
actividades clave del negocio. Cada actividad clave comprende indicadores que reflejan su
razn o desempeo. Los indicadores se expresan en trminos de formas de capital, para
crear un lenguaje comn entre el esquema terico del sistema de capital intelectual y la
prctica.
El Navegador de Skandia es un modelo que atiende la valuacin y seguimiento de capital

intelectual. La valuacin est enfocada a medir el capital determinado ndices sobre
actividades que son importantes para la empresa. Cuando la empresa mide y entiende su
capital intelectual, est en facultad de usar este conocimiento y compartirlo. Su
organizacin se compone de reas de enfoque:
Figura 4. Navigator de Skandia
(Edvinsson y Malone, 1999)
Enfoque Financiero: representa la situacin pasada de la empresa, una medicin sobre el

desempeo del negocio desde el contexto financiero. Parte de la obtencin de datos
financieros puros, desde ingresos, utilidades y retornos de capital. Despus de filtran para
obtener aquellas que tienen ms relacin con los indicadores que representan las
actividades clave del negocio, es decir aquellas que se relacionan ms con indicadores de
capital intelectual. Al final, se realiza una documentacin acerca de la conversin de ndices
de capital intelectual a representaciones monetarias, por ejemplo: monto de activo por
empleado, ganancias por empleado, gastos en TI entre gastos totales de la empresa,
ingresos por nuevos clientes entre ingresos totales, por mencionar algunos.
Enfoque Cliente: el enfoque cliente forma parte del estado presente del modelo,
representa el compromiso de la empresa para que sus clientes sean exitosos, como si
existiera una alianza para la creacin de valor. Para cumplir esta idea, la empresa debe
permanecer alerta a su ambiente con sus clientes, desarrollando nuevos tipos de productos y
servicios, buscar y atender a nuevos tipos de clientes e incorporar nuevas formas de
relaciones por medio de la tecnologa. Es factible definir los indicadores que capturen de
mejor manera las relaciones de la empresa con sus clientes en base a tipos de clientes,
duracin de la relacin, rol del cliente para la empresa, soporte y resultados de xito de los
clientes. Dentro de los indicadores tenemos: porcin de mercado, ndice de satisfaccin,
nmero de clientes por empleado y gasto en soporte para clientes.
Enfoque Procesos: este enfoque del modelo tambin representa el presente de la empresa,
bsicamente esta relacionado con la aplicacin de la tecnologa a los procesos del negocio.
Este enfoque engloba los recursos y actividades que son propios de la empresa, y que el
factor humano usa para crear valor. Los rubros ms importantes son el uso de la tecnologa,
seleccin de proveedores de tecnologas y servicios para la empresa, y desarrollo de
filosofa de trabajo. Algunos indicadores son: gasto administrativos, contratos cumplidos
sin error y gasto en tecnologa de informacin.
Enfoque de Renovacin y Desarrollo: el objetivo de este enfoque es tratar de moverse

desde el presente hacia la captura de nuevas oportunidades que definan el futuro de la
empresa. Dentro de las reas potenciales para determinar ndices estn las de los clientes,
comportamiento del mercado, productos y servicio que desarrolla la empresa, alianzas
estratgicas, infraestructura y empleados. Algunos indicadores son: inversin en desarrollo
de competencias por empleado, inversin en investigacin y desarrollo, nmero de
productos en desarrollo y nmero de horas de capacitacin.
Enfoque Humano: este enfoque esta relacionado con el presente y futuro del negocio,
represente el activo dinmico. En este contexto tenemos a un recurso que no pertenece a la
empresa, que posee diferentes tipos competencias, que tiene distintas formas de realizar su
trabajo, que esta propicio a interpretar de forma distinta el ambiente de trabajo y que puede
estar actuando bajo ciertas formas de administracin. Se pueden identificar mtricas como
el ndice de motivacin, nmero de empleados, ndice de rotacin, porcentaje de tiempo en
capacitacin y porcentaje de empleado en reas de investigacin. 2.3.3 Intangible Assets
Monitor. Este modelo es uno de los resultados del estudio de activos intangibles por parte
de Karl Erik Sveiby. Despus de definir una clasificacin sobre capital intelectual,
construy un modelo que interpreta los activos intangibles ms importantes de la empresa
por medio de indicadores. El primer caso de aplicacin fue la empresa de consultora sueca
Celemi.
El Intangible Assets Monitor consiste en una presentacin formal de una serie de

indicadores relevantes para la empresa de acuerdo a sus estrategias. Desde su perspectiva,
estos indicadores son la base para crear y desarrollar una empresa con una estrategia
enfocada al conocimiento. Para su desarrollador, este sistema puede ser integrado a los
sistemas de informacin administrativos. El propsito es representar los activos intangibles
de la organizacin desde las perspectivas de estabilidad, eficiencia y crecimiento (SVEIBY,
2000).
El primer paso para realizar la medicin es establecer el propsito de la misma y quienes

son las personas a las que va dirigida la medicin. El segundo paso es clasificar el trabajo
que hacen los empleados dentro de las tres categoras de capital intelectual, para as
determinar cuales son los indicadores que representan el uso de activos intangibles dentro
de las actividades que se estn realizando dentro de la empresa.
Tabla 2. Monitor de Activos Intangibles
Capital Visible
(valor contable) Activos materiales menos deuda visible Activos Intangibles
Componente Externo
(marcas, relaciones con los clientes y (proveedores) Componente Interno
(organizacin: estructura jerrquica, estatuto jurdico, polticas comerciales, I+D, material

de soporte logstico) Competencia Individual
(educacin, experiencia)
(Sveiby , 2000)
El sistema hace la divisin de tres categoras de activos intangibles:
Clientes: representa la estructura externa de la organizacin que soporta las relaciones con
los clientes y proveedores. En esta categora la empresa busca administrar lo mejor posible
su marca e imagen, mercado, ndices de satisfaccin y contratos.
Organizacin: es la estructura interna de la empresa, la base que soporta las operaciones

de la misma. Aqu se tienen los procedimientos, sistemas de informacin, desarrollo de
patentes, bases de datos y polticas de trabajo.
Gente: representa la combinacin de competencias de los empleados que trabajan en la

empresa. Es la capacidad de actuar de los empleados para desarrollar estructuras internas y
externas de la organizacin. Es factible que la empresa tome en cuenta el grado de
educacin de su gente, capacitacin, motivacin, ndices de rotacin, efectividad y
remuneracin.
Estas tres reas son muy parecidas a las que veremos con posterioridad en el Balanced
scorecard aunque en este ltimo se denominen de otra manera. A la estructura externa se le
llama perspectiva del cliente, a la estructura interna se le llama perspectiva de procesos
internos y a la competencia de las personas se le llama perspectiva de aprendizaje y
crecimiento.
La diferencia fundamental entre el Monitor de Activos Intangibles y el Balanced

Scorecard estriba en que este ltimo al igual que el Skandia Navigator, considera
adems de las tres perspectivas ya expuestas la perspectiva financiera enlazando con ello
con los planteamientos clsicos de la gestin empresarial mientras que el monitor de
Activos Intangibles prescinde de la perspectiva financiera por considerar que las personas
son las nicas fuentes generadoras de riqueza en la empresa.
2.3.4 Balance Scorecard. Robert Kaplan, y David Norton, son los iniciadores del Balance
Scorecard (BS). Este modelo muestra un balance entre el presente y el futuro de la empresa
con perspectivas interna y externa a la misma. Permite a las empresas analizar sus
resultados financieros y al mismo tiempo monitorear el progreso para construir activos
intangibles que la empresa necesita para crear ms valor. Las medidas dependen de
indicadores, que deben ser los ms alineados a las actividades originadas por las estrategias
de la empresa
El proceso comienza traduciendo la misin y la estrategia de la organizacin dentro de un

conjunto de medidas de desempeo que proveen un contexto para la medicin de
estrategias. El BS maneja medidas financieras, aunque solo representan el pasado de la
organizacin. Estas son inadecuadas para aquellas empresas que invierten para crear valor
dentro de categoras de activos intangibles, tales como: clientes, proveedores, empleados,
procesos, tecnologa e innovacin. El BS complementa medidas financieras con
identificadores sobre factores de desempeo interno, tales como ingresos, retornos de
capital y utilidades, por mencionar algunos. (KAPLAN y NORTON, 1996).
El BS traslada la misin y estrategias de las unidades de negocio en objetivos y medidas

tangibles. Las medidas representan un balance entre medidas externas para accionistas y
clientes, y medidas internas sobre procesos crticos del negocio, innovacin, aprendizaje y
crecimiento. Las medidas estn balanceadas entre medidas de salidas o aquellas que se
refieren al pasado, como las financieras; y las medidas que conducirn el desempeo
futuro, aquellas que representan inversin sobre activos intangibles.
El BS Incorpora las relaciones causa efecto de las variables crticas. Un cuadro de mando
adecuadamente construido cuenta la historia de las estrategias a travs de una secuencia de
relaciones causa efecto, declaraciones del tipo s entonces, por ejemplo: Si aumentamos la
formacin de los empleados en el conocimiento del producto, mejorar su eficacia en
ventas y mejorarn los mrgenes.
Los objetivos y medidas del BS se derivan de la misin y estrategia de la empresa,

visualizado desde cuatro perspectivas: financiera, clientes, procesos internos, y aprendizaje
y crecimiento.
Perspectiva Financiera: toma el contexto financiero como una serie de medidas

econmicas que son resultado de acciones tomadas por la empresa. Las medidas de
desempeo financiero indican como las estrategias han funcionado para la empresa. Los
objetivos financieros por lo general estn relacionados a las ganancias, como ingreso de
operacin, retorno de capital, valor econmico agregado, ventas y generacin de flujos de
efectivo. Estos objetivos representan las metas a largo plazo de la organizacin. El BS hace
explcitos estos objetivos y los alinea a las unidades de negocio. Por lo general, los
objetivos financieros estn relacionados a temas como el crecimiento de las ganancias,
productividad y reduccin de costos, utilizacin de activos y manejo de riesgo. El BS
describe la historia de las estrategias, empezando con la identificacin de objetivos
financieros, ligando estos a una secuencia de acciones que estn dentro del manejo de
clientes, procesos internos, sistemas y personas, donde al final, cada parte es sumada para
formar el desempeo econmico de la empresa.
Perspectiva de Cliente: en esta perspectiva, la empresa identifica los segmentos de

mercado en los cuales puede competir. Entre las medidas ms comunes para esta
perspectiva estn la satisfaccin del cliente, retencin del cliente, nmero de clientes
nuevos y segmentos de mercado. En este contexto tambin se incluyen medidas especficas
sobre las propuestas de valor o factores claves que la empresa debe vigilar para mantenerse
y llegar a ms mercados. Cada medida seleccionada representa las metas que la empresa
debe cumplir dentro de sus reas de mercadotecnia, operaciones, logstica, desarrollo de
productos y servicio. Los objetivos sobre clientes bsicamente se pueden enfocar en tres
reas: atributos del producto y del servicio, relaciones con los clientes, e imagen y
reputacin de la empresa.
Perspectiva de Procesos Internos: en esta parte la empresa identifica los procesos en los
cuales debe ser precisa y mejorar continuamente. Estos procesos son los que ayudan a la
empresa a desarrollar propuestas de valor para mantener y obtener nuevos clientes, y por
otra parte, satisfacer las expectativas de ganancias para los accionistas. Otra funcin, es
buscar la incorporacin de innovacin a la cadena de procesos existentes. La idea del BS es
invitar a la organizacin a tomar muy en cuenta a la investigacin y desarrollo de procesos,
para hacer posible de creacin de nuevos productos, mejores servicios y ocupacin de
nuevos mercados. Es factible que las operaciones de los procesos estn identificadas en
medidas sobre costos, calidad, tiempo y medidas de desempeo, para que sea posible su
estudio y formular mejoras a la aplicacin de los procesos.
Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento: se refiere a la infraestructura que la empresa

debe de construir para crear crecimiento a largo plazo. Para los creadores de BS, el
aprendizaje y crecimiento provienen de tres reas: gente, sistemas y procedimientos
organizacionales. Los objetivos financieros, de procesos y de clientes revelan diferencias en
estas reas sobre lo que se tiene y lo que se debe tener para el desempeo deseado. Para
eliminar estas diferencias es necesario capacitar y desarrollar nuevas habilidades en los
empleados, mejorar los sistemas de informacin y alinear los procedimientos a la
organizacin. Existen tres grupos de medidas basadas en los empleados: satisfaccin,
sistemas y retencin.
2.3.5 Technology Broker. Annie Brooking, parte del mismo concepto que el modelo de
Skandia: El valor de mercado de las empresas es la suma de los activos tangibles y el
Capital Intelectual. El modelo no llega a la definicin de indicadores cuantitativos, sino que
se basa en la revisin de un listado de cuestiones cualitativas. Brooking (1997) incide en la
necesidad del desarrollo de una metodologa para auditar la informacin relacionada con el
Capital Intelectual.
El objetivo de una auditoria de capital intelectual consiste en examinar todos los activos
inmateriales de la empresa y documentar su existencia, su estado actual y, si es posible su
valor. Esto constituye una rica fuente de informacin sobre la organizacin y resulta muy
valiosa por lo siguiente:
Validacin de la capacidad de la organizacin para alcanzar sus metas. Planificacin de

la investigacin y desarrollo. Aportacin de informacin bsica para programas de
reingeniera. Proveen un foco para programas de formacin y educacin organizacional.
Clculo el valor de la empresa. Ampliacin de la memoria organizacional.
Los activos intangibles se clasifican en cuatro categoras, que constituyen el Capital
Intelectual:
Figura 5. Componentes del capital intelectual
(Brooking, 1997)
Activos de Mercado: proporcionan una ventaja competitiva en el mercado. Aqu se

incluyen las marcas, los clientes, la imagen, cartera de pedidos, los canales de distribucin,
entre otros.
Activos de Propiedad Intelectual: valor adicional que supone para la empresa la

exclusividad de la explotacin de un activo intangible. Incluyen el know-how, los secretos
de fabricacin, el copyright, las patentes, derechos de diseo, etc.
Activos Humanos: se enfatiza la importancia que tienen las personas en las organizaciones
por su capacidad de aprender y utilizar el conocimiento. Estos comprenden los aspectos
genricos, educacin (conocimientos y habilidades generales), formacin profesional
(capacidades necesarias para el puesto de trabajo), conocimientos especficos del trabajo
(experiencia), habilidades (liderazgo, trabajo en equipo, resolucin de problemas,
negociacin, objetividad), factores motivacionales, comprensin, sntesis, entre otros.
Activos de Infraestructura: son las tecnologas, metodologas y procesos que permiten que
la organizacin funcione. Se incluye, la cultura corporativa, las metodologas para el
clculo de riesgos, la estructura financiera, las bases de datos y los sistemas de
comunicacin.
2.3.6 Resumen de Modelos de Medicin. Despus de describir algunos sistemas de

medicin de capital intelectual o activos intangibles, es factible hacer un resumen sobre los
conceptos y pasos ms importantes:
Los modelos de medicin sobre capital intelectual estn diseados para complementar el
esquema financiero y facilitar la administracin de una empresa. La empresa debe
reconocer que el capital intelectual es un medio estratgico.
El proceso empieza con el anlisis de la identidad de la empresa: misin, visin,

objetivos, estrategias; todo lo que defina a la empresa dentro del ambiente.
Una vez que la empresa ha identificado lo que es, y a donde desea llegar, se pasa a
identificar sus factores claves de xito. Estas actividades claves son las que soportan el
desarrollo del negocio.
El siguiente paso es tomar los factores de xito y tratar de entender cuales son los mejores
indicadores que los reflejan.
Los indicadores necesitan expresarse en trminos de formas de capital identificado por la

empresa, para crear un lenguaje comn entre el esquema terico del sistema de capital
intelectual y la prctica. Es en este punto donde se clasifican en grupos de capital humano,
externo e interno.
Los indicadores generan medidas que describen el desempeo y situacin de ciertos

activos que la empresa desea conocer. Esta medidas conforman una base muy slida para el
desarrollo de nuevas estrategias, ya que provienen de los activos que generan ms valor
para la empresa.
EL CAPITAL INTELECTUAL EN LA COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS EXPORTADORAS

DEL ESTADO DE OAXACA
Karla de los ngeles Pablo Caldern
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2.2.3. Medicin del capital intelectual

Durante la dcada de los 90s, las nuevas tendencias de valoracin de empresas centraron su
inters en la investigacin y desarrollo de una manera compleja y abstracta en torno a los
conceptos de aprendizaje organizacional, gestin del conocimiento, determinacin y medicin del
capital intelectual; comprometiendo esfuerzos y recursos con miras a identificar y reconocer la
importancia estratgica del capital intelectual para el sostenimiento de ventajas competitivas por lo
que en este apartado se presentan los modelos de medicin del capital intelectual que se han
desarrollado hasta estos momentos.
2.2.3.1. La respuesta de la contabilidad financiera a la medicin del capital intelectual
El hombre ha estandarizado pautas que permiten generar informacin financiera y operacional de

las empresas y naciones por lo consiguiente de las Normas Internacionales de Contabilidad (NIC);
para esta investigacin se ha tomado la NIC No. 38 cuyo objetivo es reconocer el tratamiento
contable de los activos intangibles, que no estn contemplados especficamente en otra Norma
Internacional de Contabilidad. Esta Norma exige que las empresas procedan a reconocer un activo
intangible, adems que tambin especifica cmo determinar el importe en libros de los activos
intangibles, exigiendo que se revelen informaciones complementarias en las notas a los estados
financieros, que hagan referencia a estos elementos .
Con frecuencia las empresas emplean recursos o incurren en pasivos por la adquisicin,
desarrollo, mantenimiento o mejora de recursos intangibles tales como conocimiento cientfico o
tecnolgico, diseo e implementacin de nuevos procesos o nuevos sistemas, licencias o
concesiones, propiedad intelectual, conocimientos comerciales o marcas (incluyendo
denominaciones comerciales y derechos editoriales). Otros ejemplos comunes de partidas que
estn comprendidas en esta amplia denominacin son los programas informticos, las patentes,
los derechos de autor, las pelculas, las listas de clientes, los derechos a recibir intereses
hipotecarios, las licencias de pesca, las cuotas de importacin, las franquicias, las relaciones con
clientes o suministradores, la lealtad de los clientes, las cuotas de mercado y los derechos
comerciales.
La norma internacional de contabilidad 38 define los activos intangibles susceptibles de ser

valorados e incluidos en la contabilidad como un activo no monetario identificable, carente de
sustancia fsica, posedo para uso en la produccin o suministro de bienes o servicios, para alquiler
a otros o para propsitos administrativos, adems que un activo es un recurso que puede ser
controlado por una empresa como resultado de eventos pasados por el cual se espera que fluyan
beneficios econmicos futuros para una empresa.
Una limitante importante de NIC No. 38 es que bajo el modelo tradicional de contabilidad, se
reconoce un activo intangible si:
a) Los beneficios econmicos futuros sean atribuibles al activo que fluir para la empresa.
b) Se puede medir confiablemente el costo del activo.
Bajo este criterio, se contina con las restricciones del modelo tradicional de contabilidad porque
no sera viable medir aspectos tales como:
Marcas
Fidelidad de los clientes y relaciones establecidas.
El Good Will (cuando no ha sido adquirido directamente por la empresa).
El conocimiento acumulado en las personas.
La NIC No. 38 es una forma limitada de medir el capital intelectual, que se fundamenta en los
modelos de valoracin de costo histrico que es la remuneracin al trabajo y al capital que son
gastos del periodo.
El clculo del capital intelectual segn la NIC es una metodologa descrita por Thomas A. Stewart
en su libro La nueva riqueza de las organizaciones: Capital Intelectual que tambin desarrollaron
Liebowitz y Wilcox en un texto sobre elementos de Administracin del Conocimiento. Este modelo
se llev a cabo en Evanston Business Investments, Corporation Illinois, considerando que era
necesario aadir al activo contable de las empresas la parte correspondiente a activos de la
informacin y del conocimiento, valorado en trminos monetarios, buscando que los inversionistas
se fijaran ms en estas empresas .
Este modelo parte de mtodos tradicionales para medir el valor de las marcas, expresando que la
ciencia contable se resiste a dejar de emplear la unidad monetaria, como patrn para la valoracin.
La experiencia se desarrolla en siete pasos que se describen a continuacin:
1.- Clculo promedio de las ganancias antes de impuestos.
2.- Promedio del valor del activo tangible para los ltimos tres aos.
3.- Clculo de la tasa de retorno o rentabilidad sobre los activos tangibles para el periodo antes
mencionado (ingreso promedio entre el promedio de activos tangibles).
4.- Buscar en reportes financieros publicados y obtener el comportamiento medio para igual
periodo de la tasa de retorno o rentabilidad sobre los activos promedio de la industria.
5.- Calcular la rentabilidad o tasa de retorno excedente, esto es, multiplicar la rentabilidad promedio
de activos tangibles de la industria por el promedio de activos tangibles de la organizacin,
obteniendo as cuanto gana una entidad promedio sobre esa cantidad de activos tangibles.
Posteriormente restar el importe al promedio de utilidades ganadas en los tres ltimos aos y
obtener la rentabilidad grabada o tasa de retorno excedente.
6.- Clculo de impuestos que pagaran restando a la ganancia excedente la tasa promedio de
impuestos a considerar.
7.- Clculo del valor presente de este importe, recomendando dividir el resultado anterior por 0.15
segn criterio de diversos autores, al ser sta una tasa de capitalizacin aceptable.
PROCEDIMIENTO METODOLGICO PARA LA MEDICIN Y

EVALUACIN DEL CAPITAL INTELECTUAL EN LA SUCURSAL
TRANSTUR S.A. SANTIAGO DE CUBA
Mara Daz Corral (CV)
mdiaz@eco.uo.edu.cu
Yunieski Hernndez Cruzata
yhcruzata@eco.uo.edu.cu
RESUMEN
El Capital Intelectual es un concepto muy abarcador, que puede resumirse en un conjunto de

atributos a poseer por la empresa para llevar a cabo una gestin econmica satisfactoria e
inclusive sobrevivir en un entorno cada vez ms desarrollado y competitivo.
En este nuevo milenio, la informacin y el conocimiento tienen grandes principios basados en la

sociedad. Ello ha llevado a que se produzcan dismiles cambios sustanciales en la forma de
entender la realidad. La mayora de las empresas se enfrentan al nuevo reto de gestionar el
conocimiento de las organizaciones, por lo cual la investigacin en esta rea ha dado un giro
importante hacia el estudio de los activos intangibles, y a su impacto en la obtencin de nuevas
ventajas competitivas dentro del mercado, pues aunque se ha reconocido desde hace tiempo que
la prosperidad econmica est enfocada en el conocimiento y su aplicacin til, es demasiado
nuevo el hecho de desarrollarlo y a la vez aplicarlo.
La presente investigacin desarrollada en la Sucursal Transtur s.a. Santiago estuvo dirigida a

proponer un procedimiento metodolgico para la medicin y evaluacin del Capital Intelectual en la
organizacin con vistas a evaluar el impacto del mismo en los resultados finales de la organizacin
y proponer soluciones que permitan elevar la eficacia y eficiencia de la utilizacin del capital
humano en las organizaciones.
ABSTRACT
Intellectual capital is a very comprehensive concept, which can be summarized in a set of attributes
to be possessed by the firm to carry out a successful economic management and even survive in
an increasingly more developed and competitive.
In this new millennium, information and knowledge are great principles-based society. This has led
to disparate substantive changes occur in the way of understanding reality. Most companies face
the new challenge of managing knowledge in organizations, making research in this area has been
a major shift toward the study of intangible assets, and its impact on the development of new
competitive advantages in market, because although it has long recognized that economic
prosperity is focused on knowledge and its application useful, the fact is too new to develop it and
apply again.
This research developed in the Branch Transtur sa Santiago was directed to propose a
methodology for measuring and evaluating the intellectual capital in the organization in order to
assess the impact of the final results of the organization and propose solutions to enhance the
effectiveness and efficiency of the use of human capital in organizations.
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Para citar este artculo puede utilizar el siguiente formato:
Daz Corral y Hernndez Cruzata: "Procedimiento metodolgico para la medicin y evaluacin del
Capital Intelectual en la Sucursal Transtur s.a. Santiago de Cuba" en Observatorio de la Economa
Latinoamericana, N 140, 2010. Texto completo en http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/2010/
INTRODUCCIN
Los intangibles que conforman el capital intelectual son formas de conocimiento con grados
distintos de especificidad y complejidad, es aqu donde descansa su contribucin a la construccin
de una posicin competitiva ventajosa. Su intensidad en conocimiento les otorga una serie de
condiciones idneas para convertirlos en activos escasos, valiosos y difcilmente imitables por
terceros, facilitando as, la generacin de rentas de diferenciacin.
Este recurso de carcter intangible estar muy asociado al empleo de la tecnologa y el desarrollo
del conocimiento, y se considerar como "el valor de las relaciones de unas organizaciones con
sus clientes incluyendo la lealtad intangible de los clientes hacia la compaa o producto", basado
en la reputacin o en la fidelidad de los pagos de los clientes. En este caso se puede definir como
un activo no fsico de mucha importancia que puede producir valor y que depende solamente de
esa informacin intangible que ella posee.
Mltiples son las experiencias en la gestin del Capital Intelectual, sin embargo como fenmeno
contable, resulta an extremadamente complicado llegar a una definicin clara o completa y valorar
al Capital Intelectual usando indicadores financieros.
Segn Guillermo Prez Bustamante Ilander el capital intelectual consiste en el conocimiento,

experiencia aplicada, tecnologa organizativa, relaciones con los consumidores y contactos
empresariales que posee una organizacin y que le permiten alcanzar una posicin ventajosa en el
mercado." no sin dejar a un lado lo que realmente le concierne a una empresa como tal que es el
poder calcularlo para as darle el valor que se merece.
En el caso muy particular de Touraj Nasseri el Capital Intelectual "...est compuesto por el Capital
Humano y el Capital de Conocimiento. El Capital Humano comprende los talentos humanos
individuales y el conocimiento adquirido a travs de educacin, entrenamiento experto y la
cognicin. El Capital de Conocimiento es el conocimiento documentado que est disponible en
forma de papel de investigacin, reportes, libros, artculos, manuscritos, patentes y software. La
limitacin del autor est dada en que no tiene en cuenta las relaciones de la empresa con los
clientes, proveedores y otros agentes externos a la organizacin y hace nfasis solamente en el
conocimiento y los talentos humanos adquiridos.
De acuerdo con la definicin que presenta el Instituto Euroforum Escorial, (1998) " el capital
intelectual puede ser tambin entendido como el conjunto de activos intangibles de una
organizacin que, pese a no estar reflejados en los estados financieros tradicionales, en la
actualidad, el mercado percibe que generan valor o tienen potencial de generarlo en el futuro. "
Esta definicin a consideracin de los autores expresa de forma y precisa la esencia de la
importancia y necesidad del estudio del capital intelectual en la sociedad actual.
Existen numerosos modelos que tienen por objetivo servir como una herramienta para identificar y
valorar los activos intangibles, y no cabe duda que aportan un importante valor pedaggico, pero lo
ms significativo son los conceptos que estn detrs de cada uno de ellos, para multiplicar ese
valor por medio de la interaccin y actuaciones conjuntas, adems deben tomarse como una
estrategia para implementarla efectivamente
Ciertamente an no existe ningn mtodo que se haya aceptado para medir este capital intelectual,
aunque no se debe dejar de reconocer todos aquellos esfuerzos que han realizado diferentes
investigadores en cuanto a este tema y que pueden tomarse en cuenta a la hora de realizar otros
estudios en el futuro.
A pesar de que existen diferentes criterios de lo que respecta al Capital Intelectual, la forma en que
se mide y los elementos que lo componen, se puede afirmar que muchos expertos coinciden en
que ste est estructurado de modo flexible en tres amplios bloques:
1 Capital Humano.
2 Capital Estructural.
3 Capital Relacional.
El Capital Intelectual, va a estar relacionado con la medicin de los activos intangibles (es un
concepto contable) que generan capacidades distintivas, o competencias esenciales, a largo plazo.
a) Capital Humano:
Se refiere al conocimiento (explcito o tcito) til para la empresa que poseen las personas y
equipos de la misma, as como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender.
El Capital Humano es la base de la generacin de los otros dos tipos de capitales que integran el
Capital Intelectual. Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo
posee, no lo puede comprar, slo alquilarlo durante un perodo de tiempo.
Existe un desarrollo secuencial entre dato, informacin y conocimiento; los datos una vez
asociados a un objeto y estructurados se convierten en informacin. La informacin asociada a un
contexto y a una experiencia se convierte en conocimiento. El conocimiento asociado a una
persona y a una serie de habilidades personales se convierte en sabidura, y finalmente el
conocimiento asociado a una organizacin y a una serie de capacidades organizativas se convierte
en capital intelectual. Se considera, que el factor primordial para lograr esto es sin dudas el
personal, es decir, ellos son los encargados de adquirir todos los conocimientos posibles que
conformaran su talento individual y esto no es ms que el Capital Humano de una empresa
b) Capital Estructural:
Lo constituye el conocimiento que la organizacin consigue explicitar, sistematizar e internalizar y

que en un principio puede estar latente en las personas y equipos de la empresa. Quedan incluidos
todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y eficiencia interna de
la empresa: los sistemas de informacin y comunicacin, la tecnologa disponible, los procesos de
trabajo, las patentes, los sistemas de gestin, entonces este se convierte en una propiedad de la
empresa y queda en la organizacin cuando sus personas la abandonan, y si ste se produce de
forma slido facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la
organizacin.
c) Capital Relacional:
Est referido al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el
exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su potencialidad para
generar nuevos clientes en el futuro; lo que hacen que se conviertan en cuestiones claves para su
xito, como tambin lo es el conocimiento que puede obtenerse de la relacin con otros agentes
del entorno.
Se puede precisar que los tres capitales mantienen un fuerte enlace debido a los flujos que los
combinan, convirtindose en un factor fundamental para desarrollar todo tipo de modelo. Adems
debido a las necesarias competencias que poseen las organizaciones actuales se convierte en una
obligacin la gestin apropiada de los intangibles dentro de ellas porque contribuye a una gestin
sostenible en el tiempo, dando lugar a una mayor viabilidad de los proyectos empresariales y ms
an a los resultados que se obtendrn en el futuro.
II.1 Caracterizacin de la entidad.
La Sucursal Transtur S.A. Santiago, surgi el 13 de octubre de 1980, como una empresa que
presta servicios de transportacin turstica. El 1 de noviembre del 2004 se convirti en una nueva
organizacin como transportista del turismo en Cuba, resultante de la fusin de las viejas empresas
de Transtur y Veracuba, que responde al nombre de Grupo Empresarial Transtur, marca que arriba
a sus 30 aos de vida. sta le proporciona al cliente una variedad de servicios de alquiler de
mnibus, microbuses y taxis en todo el pas, como renta de autos con y sin choferes y papelera de
cargas ligeras. Adems le ofrece servicios tcnicos automotores, de comunicacin y de asistencias
tcnicas en la va, con cobertura nacional.
Objeto Social
Como objeto social sta entidad presta servicios de transporte al turismo, y complementariamente,
a otras entidades vinculadas a este, como a sedes diplomticas, empresas y empresarios
extranjeros, organismos y entidades nacionales, en equipos de transporte propio o arrendado..
Para tener un mejor conocimiento de la situacin actual de la empresa, en relacin a los problemas
existentes en el rea de los recursos humanos se realiza un diagnstico en la donde se tendrn en
cuenta la valoracin del grupo de expertos para evaluar la ponderacin de los indicadores y se
aplicarn encuestas y otras tcnicas que ayudarn a valorar y proponer acciones para mejorarlos.
En la organizacin ya existen antecedentes de un trabajo de investigacin que refiere el clculo del

Capital Intelectual el cual es necesario tomar como base de estudio los indicadores propuestos que
se derivan del Modelo Intelect (Euroforum, 1998) y a su vez realizar el diagnstico.
Aunque el Modelo hace referencia al clculo de los activos tangibles y los intangibles se calcularn
solamente los activos de carcter intangibles por la importancia que representan a la hora de la
empresa ocupar un lugar privilegiado en el mercado.:
Indicadores dentro del Capital Humano:
1 ndice de cumplimiento de los programas de capacitacin.
2 ndice de motivacin de los clientes internos.
3 ndice de satisfaccin de los clientes internos.
4 Proporcin de empleados de nivel superior/ total de empleados.
5 Rango de edades promedio de los clientes internos.
6 ndice promedio de aos de servicio en la empresa.
7 ndice del nivel de las relaciones interpersonales.
8 Nmero de empleados.
9 ndice de rapidez de respuesta en la toma de decisiones.
10 ndice de trabajadores con la mxima calificacin.
11 ndice de xito en el proceso de seleccin de los trabajadores.
12 ndice de directivos con categora cientfica.
13 ndice de cultura de trabajo en equipo.
14 ndice de trabajadores idneos.
Indicadores dentro del Capital Estructural:
1 Grado de automatizacin de las actividades.
2 ndice de utilizacin de Internet.
3 ndice de utilizacin de los recursos informticos.
4 Nivel de proteccin y control de los recursos informticos.
5 ndice de participacin en Eventos.
6 ndice de resultados satisfactorios en Eventos.
7 ndice identificacin con la misin.
8 ndice identificacin con la visin.

Indicadores dentro del Capital Relacional:
1 ndice de satisfaccin con proveedores.
2 ndice de satisfaccin y lealtad de clientes externos.
3 ndice de mantenimiento de la reputacin y nombre de la empresa.
Para determinar cada uno de estos indicadores los autores se basaron en el principio de la
adaptabilidad de ellos de acuerdo a las necesidades y la misin de la empresa. Estos indicadores
se tomaron en cuenta por la sencillez a la hora de formularlos y por la informacin suficiente que
podran brindar.
Para el estudio de estos indicadores se cont con diversos criterios de expertos basados en la
importancia que tiene cada indicador en la entidad. Esta comisin estuvo integrada por 12 expertos
(anexo 8). Estos se dividieron por reas de trabajo entre los que se encuentran:
1 Alta Direccin
2 Recursos Humanos
3 Agencia de Operaciones
4 Renta Car
5 Economa
6 Agencia Tcnica
7 mnibus
8 Comercial
9 Recursos Humanos
10 Jurdica
11 Sindicato
Dadas las caractersticas que requiere la investigacin la informacin que se utilizo proviene del
procesamiento de anlisis de informacin estadstica recogida en informes de la organizacin,
especialmente los registros del departamento de Recursos Humanos. Adems se procesaron
encuestas y entrevistas que fueron elaboradas por las variables que constituan objeto de la
investigacin.
Es de suma importancia destacar que para la recopilacin de la informacin sobre el capital

humano se analizaron los bloques temticos siguientes:
1 Niveles educacionales
2 Experiencia laboral
3 Capacitacin
4 Resultados
En el anlisis de la encuestas se tuvo muy en cuenta el estado actual de la organizacin y de forma

individual los clientes internos reflejaron sus propias opiniones (anexo 9 y 10). Los aspectos
mayormente tratados fueron:
1 Motivacin
2 Satisfaccin
3 Condiciones de trabajo
4 Integracin
5 Comunicacin Empresarial
6 Control y disciplina
Con el objetivo de determinar el nivel de satisfaccin de los clientes externos se les realiz una
encuesta que abarc los aspectos ms generales del servicio que se brinda, as como, la
percepcin acerca de la calidad de dicho servicio .
1 En el capital estructural los aspectos fueron Disponibilidad y existencia de los recursos.
2 Control y disciplina.
Para el capital relacional fueron:
3 Estudios precedentes sobre satisfaccin del cliente externo.
4 Estudios sobre proveedores.
Se realiz una entrevista a los expertos para conocer el nivel de satisfaccin de la organizacin con
sus proveedores.
Tambin para el desarrollo de esta investigacin se tomaron en cuenta los datos estimados del
cierre del ao 2008 y el 2009 teniendo en cuenta la valoracin de los directivos y datos de los
diferentes registros de la entidad.
II.3 Poblacin y muestra
La poblacin interna se define como sigue:
1 Elemento: Trabajadores de la Sucursal Transtur S.A. Santiago de Cuba.
2 Alcance: Municipio Santiago de Cuba.
3 Marco muestral: Listado de trabajadores de la Empresa Transtur S.A. Santiago de Cuba.

Sin embargo la poblacin externa se define como sigue:
1 Elemento: Agencias de viajes clientes de la Sucursal Transtur S.A. Santiago de Cuba.
2 Unidades de muestreo: Guas de las Agencias de Viajes Cubanacn y Cubatur.
3 Alcance: Municipio Santiago de Cuba.
II.4 Ponderacin de los indicadores propuestos.
Se debe tener en cuenta que no todos los indicadores tienen el mismo peso especfico por lo que
es necesario realizar ponderaciones debido a que unos son mucho ms representativos que los
otros en cuestiones de la eficiencia empresarial. Los expertos son los protagonistas de esta fase
porque esta ponderacin se efecta mediante una tormenta de ideas realizada por ellos.
Los pesos asignados por los expertos sern especficos para cada indicador segn el nivel de
importancia que estos representen para la empresa pero al final de su sumatoria estos sern igual
a 1. Mientras ms cercano est a 1 el valor de un indicador determinado, mayor ser la importancia
y el impacto que los trabajadores le otorgan a nivel de la eficiencia empresarial; lo que no suceder
si el valor se acerca a 0.
Explicacin de la ponderacin a los indicadores.
Para el Capital Humano:
1 El mayor peso se le otorga al ndice de trabajadores idneos (0.10), ya que la idoneidad es la que
valida que el trabajador es apto para el buen desempeo de su trabajo.
2 Los ndices de motivacin y satisfaccin de los clientes internos con un peso de 0.06 cada uno,
ya que en dependencia de la motivacin del trabajador ser la forma en que se presta el servicio
(motivacin baja mal servicio; motivacin alta buen servicio).
3 El ndice de rapidez de respuesta en la toma de decisiones ya que es indispensable en el trabajo

diario por la operatividad del mismo y el ndice de xito en el proceso de seleccin de los
trabajadores dado a que el xito en la seleccin garantiza resultados favorables para la empresa
en el futuro, obteniendo ambos un peso de 0.05.
4 Con un peso de 0.04 est el ndice promedio de aos de servicio en la empresa, este ndice es el
basamento para lograr seguridad en el servicio.
5 -Luego con un peso de 0.03 se encuentran los siguientes: ndice de cultura de trabajo en equipo,
ndice del nivel de las relaciones interpersonales, ndice de cumplimiento de los programas de
capacitacin, ndice de trabajadores con la mxima calificacin e ndice de directivos con categora
cientfica. Con respecto a este ltimo ndice los expertos plantean que no influye la categora
cientfica para el tipo de trabajo de los directivos por el objeto social de la empresa objeto de
estudio.
6 Los ndices: Nmero de empleados y el Rango de edades promedio de los clientes internos
tienen un valor de ponderacin de 0.02 ya que en la entidad se exige experiencia
independientemente de la edad y la cantidad de empleados.
7 Con un peso ms bajo aunque significativo (0.01) la proporcin de empleados de nivel superior/
total de empleados debido a que en la empresa no es tan bsico el alto nivel cultural para la
actividad que se realiza.
En el caso del Capital Estructural:
1 El mayor peso se le otorga al ndice identificacin con la misin y al ndice identificacin con la
visin, ambos con un peso de 0.06 ya que sin un perfecto conocimiento de la misin y visin de la
entidad por parte de los trabajadores es imposible el buen desempeo de las actividades para el
logro de los objetivos propuestos.
2 Grado de automatizacin de las actividades, ndice de utilizacin de los recursos informticos y

Nivel de proteccin y control de los recursos informticos con un peso de 0.04 cada uno. No es
secreto para nadie que mientras ms automatizadas sean los sistemas ms rpido se trabaja y en
el caso de los vehculos se brinda un servicio con calidad y ms seguridad, lo antes expuesto es
directamente proporcional a los recursos informticos para el uso de dichos recursos apoyndose
siempre en el plan de seguridad informtica existente en la empresa.
3 El ndice de participacin en Eventos y el ndice de resultados satisfactorios obtienen un valor

ponderado de 0.03, en la empresa hay participacin en eventos pero con poca aplicacin porque
se trabaja para la seguridad del cliente, la cual requiere de equipos ya diseados, adems, los
resultados de los trabajos presentados no tienen gran trascendencia.
4 -Con un peso de 0.02 est el ndice de utilizacin de Internet, en la empresa su uso es muy
limitado.
Para el Capital Relacional:
1 El mayor peso se le otorga al ndice de satisfaccin y lealtad de clientes externos con un peso de
0.05, posee mayor peso ya que la satisfaccin y lealtad de los clientes nos da la medida del
servicio prestado, as como el cumplimiento de planes
2 Con un valor de 0.04 est el ndice de satisfaccin con proveedores, un buen aseguramiento de
los medios, vehculos y condiciones de trabajo garantizan la satisfaccin de los trabajadores para
brindar el servicio.
3 Con un peso de 0.03 est el ndice de mantenimiento de la reputacin y nombre de la empresa.
Para realizar la ponderacin, primeramente, se cre una lista que relacionaba todos los indicadores
propuestos por los diferentes expertos, las cifras oscilaban entre diez y doce indicadores por
experto. Cada indicador fue analizado por separado y ante esta estrategia, cada participante brind
su opinin acerca de la propuesta, para rectificar, en caso de que no procediera algn indicador; y
finalmente, obtener los determinantes del verdadero valor de los componentes del Capital
Intelectual.
Esta ponderacin se muestra a continuacin
Capital Humano:
Proporcin de empleados de nivel superior/ total de empleados.......0.01
Nmero de empleados...... .0.02

Rango de edades promedio de los clientes internos0.02
ndice de cultura de trabajo en equipo0.03
ndice del nivel de las relaciones interpersonales...0.03
ndice de cumplimiento de los programas de capacitacin0.03
ndice de trabajadores con la mxima calificacin.............0.03
ndice de directivos con categora cientfica..0.03
ndice promedio de aos de servicio en la empresa0.04
ndice de rapidez de respuesta en la toma de decisiones....0.05
ndice de xito en el proceso de seleccin de los trabajadores0.05
ndice de motivacin de los clientes internos 0.06
ndice de satisfaccin de los clientes internos.. .0.06
ndice de trabajadores idneos.0.10
Capital Estructural:
ndice de utilizacin de Internet 0.02
ndice de participacin en Eventos .0.03
ndice de resultados satisfactorios en Eventos 0.03
Grado de automatizacin de las actividades .......0.04
ndice de utilizacin de los recursos informticos...0.04
Nivel de proteccin y control de los recursos informticos ................0.04
ndice identificacin con la misin ..0.06
ndice identificacin con la visin 0.06
Capital Relacional
ndice de mantenimiento de la reputacin y nombre de la empresa ...................0.03
ndice de satisfaccin con proveedores...............0.04
ndice de satisfaccin y lealtad de clientes externo 0.5

Seguidamente se multiplic cada ndice por el valor de la ponderacin y se obtiene un valor
ponderado en los diferentes tipos de capital componente. La suma de estos ltimos resulta el valor
del Capital Intelectual, que se convierte en tanto por ciento, para calificarlo dentro de una escala
que esta se define de la siguiente forma:
Desde 0% hasta 33.33% Estar incluido el Capital Intelectual bajo.
Desde 33.34% hasta 66.66% Se clasificara el Capital Intelectual medio.
Desde 66.67% hasta 100% Se determina el Capital Intelectual alto.
Despus de haberse realizado el clculo, as como la valorizacin del Capital Intelectual teniendo
en cuenta la escala anterior, se hace una comparacin entre los perodos de los aos 2008 y 2009
y segn la efectividad que estos indiquen se propondrn nuevas estrategias para el buen
funcionamiento de la entidad y proporcionar el incremento de los valores del Capital Intelectual en
el futuro de acuerdo a las deficiencias que se encontraron.
Indicadores propuestos
Capital humano:
1 ndice de cumplimiento de los programas de capacitacin.
En la entidad el plan de capacitacin se traza teniendo en cuenta las necesidades de capacitacin

existentes, con participacin de los trabajadores y sus superiores. Junto con este informe
cuantitativo se brinda un informe cualitativo de los resultados y se plasman los objetivos para el
ao siguiente.
Durante el ao 2008, la Sucursal Transtur Santiago de Cuba, en la capacitacin tuvo un

comportamiento superior al ao 2007 ya que el desarrollo de la misma ha sido oportuna y se han
cumplido por parte de la empresa la mayora de los planes previstos, sumndole a ello los cursos
extras que han sido de gran ayuda, fundamentalmente para los trabajadores. En el ao 2009 las
acciones se mantienen favorablemente con un sobre cumplimiento con respecto al ao anterior y
se evidencian adems logros en sentido general.
ndice para el ao 2008: 1.00
2 ndice de motivacin de los clientes internos.
De acuerdo con los datos aportados por la empresa, el ao 2008 el ndice de motivacin se
comport al 75%, considerando este valor como un grado de motivacin alto para todos los
trabajadores de la empresa.
Sin embargo en el ao 2010, el ndice de motivacin es del 85%, por lo que este indicador aumenta
en un 10% con respecto al ao anteriormente estudiado. Es necesario tener en cuenta que este
indicador se comporta de esta manera debido a que la empresa ha superado un poco los factores
que hacan que los trabajadores se sintieran muy desmotivados

3 ndice de satisfaccin de los clientes internos.
En el ao 2008 el ndice de satisfaccin arroj a un 50% lo que signific que la media de los
trabajadores se senta realizada con el desarrollo de su labor.
El anlisis de la encuesta aplicada en este ao a los clientes interno, arroj un ndice de

satisfaccin de 74% lo que significa que este indicador es directamente proporcional al de
motivacin que tuvo un aumento notable en este caso de un 24%.
Conjuntamente con los expertos se consider que aunque la empresa gestiona a travs de varios
mecanismos los niveles de satisfaccin, el decrecimiento o aumento que se muestra en algunos
casos se debe a los cambios que se realizan dentro de la empresa.
El valor de este ndice se obtuvo a travs de la siguiente frmula:
ndice = Z(x1) + Z(x2) + Z(x3) + Z(x4) + Z(x5)
Total de encuestados
Teniendo en cuenta:
Encuestados que respondieron el parmetro1 teniendo en cuenta todas las preguntas (Z(x1))
Encuestados que respondieron el parmetro 2 teniendo en cuenta todas las preguntas (Z(x2))
4 Proporcin de empleados de nivel superior/ total de empleados.
Teniendo en cuenta la relacin que existe entre relacin nivel universitario/ trabajadores
empleados, se le recomienda a la empresa que debe aumentar un poco ms los empleados con
nivel universitario ya que ste se mantuvo constante en ambos aos.
ndice para el ao 2008:
Empleados con nivel universitario /Total Empleados = 0.25
ndice para el ao 2009:
Empleados con nivel universitario /Total Empleados = 0.25

1 Rango de edades promedio de los clientes internos.
El promedio de edad en el ao 2008 en la empresa es de 50 aos, siendo el rango de (46-55) el de

mayor frecuencia absoluta (70) para un por ciento de 32.4%.
El promedio de edad en el ao 2009 es de 49aos, siendo el rango de (46-55) el de mayor

frecuencia absoluta (69) para un porciento de 32.7 %.
En la entidad la estadstica manifiesta que el promedio de edad del Capital Humano es estable,
posee una fuerza de trabajo madura y con posibilidad de superacin y desarrollo.
ndice para el ao 2009:0.33
2 ndice promedio de aos de servicio en la empresa.
Para obtener este indicador se utiliz la frmula siguiente:
ndice = Promedio de aos de servicio/total de aos de fundada la empresa
La entidad fue creada en el ao 1980, por lo que cuenta con 28 aos de fundada en el 2008 y 29
aos en el 2009.
El promedio de aos de servicio de los trabajadores en la entidad se mantuvo constante y es igual

a 15 aos para ambos aos.
1 ndice del nivel de las relaciones interpersonales.
Para obtener el ndice del ao 2008, se revisaron los resultados de una serie de encuestas
aplicadas a los trabajadores de la entidad como metodologa de la misma para su
retroalimentacin. Fueron encuestados 95 clientes internos de los que 21 fueron satisfechos con el
nivel de relaciones interpersonales, lo que representa un 22.1%.
Este ndice se determin para el ao 2010 por medio de las respuestas dadas en las encuestas
aplicadas a los clientes internos, luego del procesamiento de las mismas a travs del programa
SPSS 12.00 se pudo observar que del total de encuestados, 29 estn satisfechos con el nivel de
relaciones interpersonales, representando el 30%.
Este resultado manifiesta que las relaciones interpersonales han mejorado con relacin al perodo
anteriormente analizado.
2 Nmero de empleados.
En el ao 2008 existan contratados 365 trabajadores, mientras que en el ao 2009 este indicador
obtuvo una disminucin de 172 empleados, es decir, contaba con un total de 193 trabajadores fijos.
Esta disminucin fue del 47 %.
Para determinar los valores correspondientes a los aos en estudio se decidi consignar el total de
empleados del ao 2009 como el 100% y a partir del dato, calcular el por ciento del ao 2008 y
determinar el ndice.
1 ndice de rapidez de respuesta en la toma de decisiones.
Para calcular este ndice, se tomaron en cuenta las opiniones de los trabajadores en el llenado de
la encuesta aplicada al cliente interno, se tiene que: del total de trabajadores, 29 estn satisfechos
con la rapidez de respuesta en la toma de decisiones lo que representa el 32%.
El ndice de rapidez de respuesta en la toma de decisiones para ambos aos de estudio es el

mismo ya que la direccin del centro no ha sufrido cambios.
1 ndice de trabajadores con la mxima calificacin.
Este ndice se determin con el total de trabajadores evaluados en el ao 2008 y 2009 y el total de
los que obtuvieron la mxima calificacin.
En el ao 2008 fueron evaluados 192 trabajadores y en el ao 2009, 185 trabajadores.
Los resultados son satisfactorios y demuestran el nivel de eficiencia y responsabilidad con que se
trabaja.
I= total de trabajadores evaluados/total evaluados con la mxima calificacin
Con respecto a este ndice se produjo un aumento del ltimo ao en comparacin con el anterior,
ya que aument el nmero de trabajadores evaluados y los evaluados con la mxima calificacin.
2 ndice de xito en el proceso de seleccin de los trabajadores.
El clculo de este indicador permitir evaluar la capacidad de la empresa para lograr que se
cumpla con xito el proceso de seleccin y contratar un personal calificado que rena todos
requisitos que se necesitan para cumplir con los objetivos estratgicos con que cuenta la
organizacin.
Para la medicin de este indicador se tuvo en cuenta, cuntos de los seleccionados en los aos
analizados lograron pasar el periodo de prueba y quedaron fijos.
ndice = contratos fijos / contratos a prueba realizados
Los contratos a prueba se realizaron en los aos correspondientes donde en el ao 2008, fueron
15 y 3 en el ao 2009, lo que representa:
1 ndice de directivos con categora cientfica.
Aunque disminuye un poco los trabajadores con categora de directivos, en el ao 2008, la

empresa contaba con 12 trabajadores con esta categora y en el ao 2009 existan 7 trabajadores,
pero ninguno de ellos posea categora cientfica. Esto se debe a que los directivos han avanzado
un poco en este aspecto pero an no la tienen lo que denota que este indicador se mantiene
constante para ambos aos.
ndice para el ao 2008: 0
ndice para el ao 2009: 0
2 ndice de cultura de trabajo en equipo.
En el ao 2008 los trabajadores de la empresa tenan una cultura de trabajo en equipo del 26.3%,
sea, solo 25 trabajadores del total de encuestados estn satisfechos internamente con su cultura
de trabajo en equipo.
En el ao 2010 se analiz este ndice por el mismo mtodo y 28 trabajadores del total de
encuestados estn satisfechos internamente lo que representa un 31%.
Este ndice aunque de cierta manera aument un poco ms que el ao 2008 sigue siendo bajo, ya
que la empresa ha estado en cambio constante (reestructuraciones), debido a decisiones a nivel
nacional, es decir, se han incorporado trabajadores nuevos que tenan otro tipo de cultura
organizacional, por lo que es un cambio que influye directamente en la masa trabajadora.
ndice de trabajadores idneos.
Este indicador por lo general se mantiene constante ya que en el sector turstico ningn trabajador
debe poseer una evaluacin de trabajador no idneo. Sin embargo, este ndice se obtuvo midiendo
del total de trabajadores analizados, cuntos fueron evaluados idneos sin ningn sealamiento.
En ambos aos todos los trabajadores analizados fueron evaluados idneos.

Capital Estructural:
1 Grado de automatizacin de las actividades.
Durante el ao 2008 el grado de automatizacin de las actividades segn el estimado de los

expertos era de un 43% lo que se comporta de la misma forma para el ao 2010, porque aun
existen algunas actividades de la empresa no se encuentran automatizadas, tales como:
Energtica, Asesora Legal y Cubacar.
Este ndice se puede evaluar como medio por que la existencia de estas actividades no
automatizadas coloca a la empresa en una posicin de desventaja dentro del mercado.
2 ndice de utilizacin de Internet.
En la entidad existen 49 cuentas de usuario, pero la utilizacin de Internet es limitada, solo tienen
acceso a ste, el personal autorizado por la casa matriz de Transtur. En el ao 2008 solo existan
cinco cuentas lo que significaba un avance en este aspecto teniendo en cuenta el ao anterior, no
as en el ao 2009, que se comport de la misma forma.
3 ndice de utilizacin de los recursos informticos.
En la empresa, los trabajadores que utilizan los recursos informticos son los que trabajan
directamente con la computadora como parte de su puesto de trabajo.
El perodo de estudio para los aos 2008 y 2009 poseen bajos ndices de utilizacin de los
recursos informticos.
4 Nivel de proteccin y control de los recursos informticos.
La empresa posee una excelente proteccin y control de sus recursos informticos y cada un
Adems, cuenta con un plan de seguridad informtica y de contingencia.
El cumplimiento de la proteccin y control de estos recursos informticos se verific en un 100% en

los aos 2008 y 2009.

3 ndice de participacin en Eventos.
En el ao 2008 se llegaron a presentar alrededor de 15 trabajos destacndose la agencia tcnica

con 9 trabajos y los restantes le corresponden a la agencia de operaciones. Adems en el ao
2009 se presentaron 33 trabajos donde principalmente participaron los trabajadores del rea del
taller.
En este ndice se tomar el total de trabajadores que se presentaron en los eventos y el total de los
trabajadores con que cuenta la entidad en ese periodo y se determina el por ciento que este
representa.
4 ndice de resultados satisfactorios en Eventos.
Aun cuando se destacan los buenos resultados se exhorta a la misma que aumente la participacin
de las reas. En el ao 2008 aunque fueron presentados 15 trabajos no se obtuvieron resultados
con premios, pero en el ao 2009 de los 33 presentados, 4 fueron relevantes, 2 destacados y 1
obtuvo una mencin, lo que representa un 22.2%.
ndice para el ao 2008:0
Estos dos indicadores que anteriormente no tenan resultados relevantes ahora logran demostrar
que se estn efectuando con mucho ms participacin y han aumentado relativamente.
5 ndice identificacin con la misin.
Los datos recolectados demostraron que en el perodo de estudio del ao 2010 el ndice de
identificacin con la misin fue de un 56%, del total de encuestados solo 96 trabajadores se sienten
identificados con la misin y en el ao 2008 se comporto en este mismo rango.
1 ndice identificacin con la visin.
En este aspecto ocurre lo mismo que en el anterior debido a las encuestas que se analizaron lo
que se considerar como:
En cuanto a estos dos ltimos indicadores, se percibe que ms de la mitad de los trabajadores se
sienten identificados con la misin y visin de la empresa, lo que muestra un compromiso con el
desempeo organizacional y un sentido medio de pertenencia con la organizacin.
Capital Relacional:
2 ndice de satisfaccin con proveedores
.Para calcular este ndice, se aplic la misma frmula utilizada para la obtencin del ndice de
satisfaccin del cliente interno. Los datos se obtienen del procesamiento de dichas encuestas a
travs del programa SPSS12.00 pero se analizarn solo tres de las Z(x) considerando que:
Z(x1): encuestados que respondieron el parmetro 1 teniendo en cuenta todas las preguntas
La formula se determina como sigue:
ndice = Z(x1) + Z(x2) + Z(x3)
3 ndice de satisfaccin y lealtad de clientes externo.
Para determinar este ndice en el ao 2008 y 2010 se aplic una encuesta a los guas de las
Agencias Cubatur y Cubanacn. De las estadsticas del perodo estudiado y las respuestas de
dichas encuestas (anexo 13) se obtiene lo siguiente:
El valor de este ndice se obtuvo a travs de la siguiente frmula:
ndice= Z(x1) + Z(x2) + Z(x3)
Donde las incgnitas significan lo mismo, con la diferencia que para este caso se toma como
referencia la encuesta aplicada a los guas en su condicin de clientes externos.
4 ndice mantenimiento de la reputacin y nombre de la empresa.
Para determinar este ndice para el ao 2008 y 2010 se tuvo en cuenta la respuesta de la encuesta
aplicada y se consideran los mismos valores.
Luego del procesamiento de la encuesta podemos decir que del total de encuestados, trabajadores
estn dispuestos a desempear todo el esfuerzo para el mantenimiento de la reputacin y nombre
de la empresa lo que representa un 56% lo corrobora una vez ms, el sentido de pertenencia de
los trabajadores de la organizacin.
Con vistas a evaluar con mayor objetividad el capital intelectual en la organizacin a partir de las
resultados obtenidos se propusieron nuevos indicadores que enriquecen el anlisis realizado, los
cuales se exponen para el ao 2010 as como su correspondiente evaluacin.
Nuevos indicadores para calcular el Capital Intelectual
Capital humano:
-. ndice de satisfaccin de los empleados con relacin a la aplicacin de los sistemas de pago.
-. ndice de desempeo por competencias laborales.
-. ndice de fluctuacin laboral.
-. ndice de crecimiento del salario medio.
Capital estructural:
-ndice de aprovechamiento de la estrategia de la empresa.
Capital relacional:
--. ndice de crecimiento de la productividad.
Explicacin de ponderacin de los nuevos indicadores propuestos.
Cada uno de estos ndices posee un peso especfico, lo que permitir conocer la importancia que
stos representan dentro de la empresa. De acuerdo con los expertos stos poseen el mismo
procedimiento de clculo que los anteriormente expuestos.
En el capital humano el ndice de desempeo por competencias laborales es significativo ya que

este determinar el logro de los objetivos que se traza la empresa, por lo que posee un peso de
0.05.En los ndices de satisfaccin de los empleados con relacin a la aplicacin de los sistemas
de pago y el ndice de crecimiento del salario medio se le otorga un peso de 0.02 porque la
satisfaccin de los clientes internos es primordial a la hora de prestar un servicio determinado. Por
ltimo el ndice de fluctuacin laboral se le atribuye un peso de 0.01.
En el caso del capital estructural el ndice de aprovechamiento de la estrategia de la empresa se

encuentra con un 0.04 porque con este ndice cada trabajador conoce los objetivos de la empresa
y muestra su compromiso con el desempeo organizacional y su sentido de pertenencia.
En el caso del capital relacional con un peso de 0.06 se encuentra el ndice de crecimiento de la
productividad, porque ste con un buen desempeo del trabajo se pueden garantizar resultados
futuros para la empresa.
Los resultados de la ponderacin se mostrarn de la siguiente forma:
ndice de satisfaccin de los empleados con relacin a la aplicacin de los sistemas de

pago.--------------------------------------------------------------------------------------------------0.2
ndice de desempeo por competencias laborales.---------------------------------------------0.05
ndice de fluctuacin laboral.----------------------------------------------------------------------0.01
ndice de crecimiento del salario medio.---------------------------------------------------------0.02
ndice de aprovechamiento de la estrategia de la empresa------------------------------------0.04
ndice de crecimiento de la productividad-------------------------------------------------------0.06
Clculo de los indicadores propuestos
Capital Humano:
ndice de satisfaccin de los empleados con relacin a la aplicacin de los sistemas de pago.
Para determinar el clculo de este ndice se aplic la encuesta de satisfaccin del cliente interno
donde fueron procesadas mediante el programa SPSS12.00 y se determin que con la aplicacin
de los nuevos sistemas de pago los clientes internos tienen una gran satisfaccin, lo que
representa un 85% del total de los encuestados respondieron afirmativamente.
ndice de desempeo por competencias laborales.
Este indicador tambin se determin por medio de las encuestas y los clientes internos refieren que
este puede estar en una categora media aunque se ha logrado que mejore con respecto a aos
anteriores. ste representa un 46% del total de las encuestas aplicadas porque respondieron 42
trabajadores.
ndice de fluctuacin laboral.
En este caso tambin se tuvieron en cuenta las opiniones expuestas en las encuestas y se lleg a
la conclusin de que los trabajadores se sienten satisfechos con la fluctuacin laboral lo que
representa un 51 % de los 46 satisfechos del total de trabajadores.
ndice de crecimiento del salario medio.
Teniendo en cuenta este ndice, ha sido de muy buena aceptacin por los clientes internos. En el
2007 el salario medio era de $387.68, en el 2008 fue de $410.12 y en el 2009 de $447.86 lo que
significa que cada ao aument con respecto a los aos anteriores, en este ltimo el aumento fue
de $37.74 y en el 2008 aument $22.44 con respecto al 2007.
Se calcular tomando como punto de partida la diferencia de los salarios y se hallar entonces el
ndice.
Capital estructural:
ndice de aprovechamiento de la estrategia de la empresa.
Este indicador se convierte en primordial a la hora de ser parte de la estrategia que lograr mejores
resultados en un futuro. Del total de encuestados, 36 trabajadores estn dispuestos a aprovechar
cada una de las estrategias de la empresa, y este representa un 40%.
Capital relacional:
ndice de crecimiento de la productividad.
En este indicador en el ao 2008 la productividad fue de $1467.2 con un valor agregado de

$1381.9 y en el caso del 2009 creci en relacin con los aos estudiados anteriormente, donde el
valor agregado aument a un 109.91% con una productividad de $1613.29.
Luego de haber calculado todos los ndices, se pasa al clculo del capital intelectual, ste se
obtiene multiplicando los ndices calculados por la ponderacin determinada para cada indicador.
A continuacin se determina el valor del Capital Intelectual en la organizacin:
CI2009= CH2009+ CE2009+ CR2009
CI2009=29%+12%+19%
CI2009=60%
Despus de haber realizado el clculo del Capital Intelectual, se da paso a la clasificacin de la

Sucursal Transtur S.A. Santiago, atendiendo a la escala expuesta en el captulo anterior, dicho
capital obtiene un carcter alto con una tendencia a seguir aumentando.
III.2 Valoracin de la actualidad del Capital Intelectual en la Sucursal TRANSTUR S.A. Santiago
atendiendo a la evaluacin final de sus componentes.
Los resultados muestran que del 100% del Capital Intelectual de la organizacin el 60% pertenecen
al Capital Humano lo que ubica a la empresa en un lugar privilegiado ante las dems empresas
teniendo en cuenta que este constituye el principal componente de toda organizacin.
El Capital Humano ha tenido un incremento, a pesar de la disminucin de la cifra de trabajadores
que tuvo lugar en el ao 2009, sin embargo, repercute con una incidencia negativa el ndice de
trabajadores evaluados con la mxima calificacin.
El Capital Humano tuvo un incremento de 1%, pero se deben tener en cuenta ciertas acciones
tales como:
1. Ofrecerle seguridad a los trabajadores, sobre la poca o nula variacin de su estatus laboral, para
elevar su motivacin en el trabajo.
2. Incentivar al colectivo de trabajadores y directivos para el logro de las categoras cientficas, para
elevar el grado de cientificidad en la gestin y por ende en la eficiencia de los servicios.
3. Motivar an ms a los trabajadores para un excelente desempeo de su trabajo con el propsito

de cumplimentar las metas propuestas y la obtencin de la evaluacin mxima de calificacin.
El Capital Estructural represent el 12%, lo que demuestra que la empresa posee una baja
infraestructura tecnolgica y condiciones objetivas para el desarrollo del Capital Intelectual, lo que
puede convertirse en un riesgo para el buen desempeo de la empresa.
En relacin con el Capital Estructural se puede agregar que este se mantuvo en un 1% para ambos
perodos. Sin embargo se hace necesario llamar la atencin sobre algunos aspectos que se
pueden incrementar y as lograr una nueva visin de la empresa, estos son:
1. Incrementar el uso de los recursos informticos, as como el Internet en las actividades

administrativas, para poder utilizar al mximo las informaciones, elevando la eficiencia de la gestin
empresarial.
2. Incentivar a todos los trabajadores en las investigaciones y trabajos de frum.
3. Optimizar los niveles de automatizacin de las actividades para disminuir el tiempo de trabajo en
la actividad de los servicios.
El Capital Relacional represent un 12%, ste aument considerablemente debido a los nuevos
indicadores propuestos. Segn planteamientos de los expertos, este pudo aumentar mucho ms si
no hubiera existido un pequeo aumento del ndice de satisfaccin de proveedores, an cuando
este se debe principalmente a nuevas regulaciones establecidas para la adquisicin de productos y
precios elevados.
De acuerdo a los resultados obtenidos con la aplicacin de los instrumentos de esta investigacin,
se demostr que aunque este capital intelectual ha aumentado en cierta medida se debe seguir
insistiendo en la mejora de atencin del cliente externo para que ste, incremente los niveles de
satisfaccin.
En sntesis, el Capital Intelectual aumento en un 28%, sobre todo por el aumento del Capital
Relacional. No se debe olvidar que el objetivo fundamental del Capital intelectual es la gestin del
conocimiento para incrementar el xito empresarial, que est ntimamente ligado a los clientes, los
cuales son el ltimo eslabn donde se realiza la ganancia empresarial.
La mayora de los estudios sobre Capital Intelectual relacionan la gestin de los conocimientos con
la satisfaccin de la misin empresarial, por tanto, la sucursal Transtur S.A. Santiago debe tener en
cuenta para su cumplimiento, las sugerencias expuestas en el presente trabajo, para el desarrollo
de una estrategia cuyo objetivo sea el logro de un Capital Intelectual alto en su organizacin.
Como se muestra, el valor relativo del Capital Intelectual es 60%, lo que muestra que para el logro
de un mayor desempeo en la organizacin y el logro de la eficacia y eficiencia de la misma, se
debe trabajar en incrementar el peso especfico de los activos intangibles como herramienta
principal, para el logro de ventajas competitivas sostenibles, para ello, la empresa debe considerar
los aspectos que inciden de forma desfavorable en cada uno de los indicadores analizados,
constituyendo los mismos, punto de partida `para trazar estrategias a largo plazo, que permitan un
posicionamiento de la organizacin con ms solidez y desempeo organizacional.
La Sucursal Trantur S.A. Santiago de Cuba constituye la primera empresa en los servicios de
transporte al turismo, por tener mayor capacidad y nmero de operaciones, as como, tipos de
servicios y carpeta de clientes. Adems, esta entidad est en fase de aprobacin del Expediente
del Perfeccionamiento Empresarial por el Grupo Ejecutivo del Perfeccionamiento Empresarial
(GEPE), lo que corrobora la incidencia que tiene la medicin y evaluacin de su Capital Intelectual.
BIBLIOGRAFIA
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Intelectual. Boletn Club Intelect N 1. Diciembre 1998 Enero 1999, pp.2-3.
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Estrategias Maestras en la Sucursal Trantur S.A. Santiago de Cuba. Trabajo de Diploma en opcin
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3 Edvinsson, Leif y Malone Michael S, El Capital Intelectual. Cmo identificar y calcular el valor de
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6 Jos Mara Dez Esteban. Magda Lizet Ochoa Hernndez. M. Begoa Prieto Moreno. Alicia
Santidrin Arroyo. Identificacin, medicin y gestin del capital intelectual en las empresas de
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7 Kaplan y Norton comienzan su investigacin en 1990, partiendo de la base de la gestin

empresarial debe estar fundamentada en indicadores no solamente financieros. Su trabajo es el
libro "The Balanced Scorecard"
8 Leif Edvinson y Michael S. Malone EL CAPITAL INTELECTUAL. Editorial Norma. 1999.
9 Luis Martnez Ochoa. Gestin de conocimiento: un modelo contrastado.
10 Prez Capdevilla. Javier. La Era del Conocimiento.2003
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http://www.gestiondelconocimiento.com/modelo_intellectual.htm
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http://www.gestiondelconocimiento.com/modelo_nova.htm
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www.ciea.ch/documents
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%20navigator%20de%20Skandia.htm
12 Sr. Medelln, Enrique. http://ciberconta.unizar.es/LECCION/Capint3/MEDELLIN.pdf
13 Stewart T. El oro del siglo XXI. Disponible en:

http://www.microsoft.com/spain/enterprise/suscripciones/perspectivas/003primavera2002/estrategia
.asp#stewart Acceso: 27 de diciembre del 2002.
14 www.jdpower.com
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Estudio de los distintos modelos de estimacin

del capital intelectual

Las primeras propuestas se han basado en determinar el valor

1 La valoracin de costes ligados a los recursos

Los ltimos intentos de valoracin tratan de agrupar, dentro de

2 Modelos bsicos y prototipos prcticos:

Establecimiento de un modelo estndar del capital intelectual

Estructura del Capital Intelectual

Capital intelectual = Capital humano + Capital estructural + Capital no

Capital Comunicacional Absolutos

Capital de I+D Eficiencia

Gestin del conocimiento

2.3 Gestin del conocimiento/Capital intelectual/Modelos de medicin del capital

Actualmente es posible realizar un sistema de medicin fundamentado que se use para

Son diversas las clasificaciones del The Technology Broker

El siguiente grfico presenta los tres

Figura 3. Modelo Intelect

(Navas y Ortiz, 2002)

El Capital Relacional se refiere al conjunto de relaciones que la empresa mantiene con el

2.3.2 Navigator de Skandia. Este modelo fue desarrollado a seguimiento de estrategias de la

El Navegador de Skandia es un modelo que atiende la valuacin y seguimiento de capital

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2.3.6 Resumen de Modelos de Medicin. Despus de describir algunos sistemas de

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EL CAPITAL INTELECTUAL EN LA COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS EXPORTADORAS

Karla de los ngeles Pablo Caldern

Esta pgina muestra parte del texto pero sin formato.

2.2.3. Medicin del capital intelectual

2.2.3.1. La respuesta de la contabilidad financiera a la medicin del capital intelectual

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b) Se puede medir confiablemente el costo del activo.

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El Capital Intelectual es un concepto muy abarcador, que puede resumirse en un conjunto de

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