Cultura Organizacional - Competitividad

FACULTAD DE CIENCIAS
EMPRESARIALES
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIN
Influencia de la Cultura Organizacional para mejorar la competitividad de la

empresa Fondo de Vivienda Policial - FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015
TESIS PARA OBTENER EL TTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA

EN: ADMINISTRACIN
AUTORA:
FLORES SNCHEZ, YOSSELYN RAFAELLA
ASESOR
DR. RODRIGUEZ FIGUEROA JORGE J.
LNEA DE INVESTIGACIN
GESTIN DEL TALENTO HUMANO
LIMA PER
Ao 2016
1
PGINA DEL JURADO
___________________________________ ___________________________________
Dr. Rodrguez Figueroa, Jos Jorge Dr. Len Espinoza, Lessner Augusto
Presidente Secretario
________________________________
Dr. Daz Saucedo, Antonio
Vocal
ii2
A mis padres.
Por el apoyo incondicional, por su amor, por

ser mis ejemplos de vida, perseverancia,
esfuerzo y fortaleza.
iii3
Agradecimiento al Dr. Rodrguez Figueroa,
por su profesionalismo en la orientacin y
asesoramiento de mi Proyecto de
Investigacin. A mi hermana Paola Flores, por
su ayuda, consejos y motivacin constante; a
Jess Romn por su comprensin y apoyo
incondicional en los momentos de
aprendizaje, decline y cansancio.
iv
4
DECLARACIN DE AUTENTICIDAD
Yo, Yosselyn Rafaella Flores Sanchez con DNI N 73250179, a efecto de cumplir con
las disposiciones vigentes consideradas en el Reglamento de Grados y Ttulos de la
Universidad Csar Vallejo, Facultad de Ciencias Empresariales, Escuela de
Administracin, declaro bajo juramento que toda la documentacin que acompao es
veraz y autntica.
As mismo, declaro tambin bajo juramento que todos los datos e informacin que se
presenta en la presente tesis son autnticos y veraces.
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,

ocultamiento u omisin tanto de los documentos como de informacin aportada por lo
cual me someto a lo dispuesto en las normas acadmicas de la Universidad Csar
Vallejo.
Lima, 4 de Julio del 2016
________________________________
Yosselyn Rafaella Flores Sanchez
5
v
PRESENTACIN
Seores miembros del Jurado:
En cumplimiento del Reglamento de Grados y Ttulos de la Universidad Csar Vallejo

presento ante ustedes la Tesis titulada Influencia de la Cultura Organizacional para
mejorar la competitividad de la empresa Fondo de Vivienda Policial - FOVIPOL, distrito
de Rmac, ao 2015, la misma que someto a vuestra consideracin y espero que
cumpla con los requisitos de aprobacin para obtener el ttulo Profesional de
Administracin.
Atentamente y respetuosamente
La Autora.
6
vi
INDICE
Pgina del Jurado II
Dedicatoria III
Agradecimiento IV
Declaracin de Autenticad V
Presentacin VI
ndice VII
Resumen 9
Abstract 10
I.INTRODUCCIN 11
1.1 Realidad Problemtica 11
1.2 Trabajos previos 13
1.3 Teoras relacionadas al tema 18
1.4 Formulacin del problema 28
1.5 Justificacin del estudio 29
1.6 Hiptesis 31
1.7 Objetivos 31
II.MTODO 33
2.1 Diseo de investigacin 33
2.2 Variables, Operacionalizacin 34
2.3 Poblacin y muestra 37
7
vii
2.4 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, validez y confiabilidad 38
2.5 Mtodos de anlisis de datos 40
III. RESULTADOS 41
IV. DISCUSION 56
V.CONCLUSIONES 64
VI.RECOMENDACIONES 65
VIII. REFERENCIAS 67
ANEXOS 71
Instrumentos 71
Validacin de los instrumentos 73
Matriz de consistencia 74
8
viii
RESUMEN
El tipo de estudio en la investigacin fue aplicada, la poblacin objeto de estudio fueron

los trabajadores de la empresa Fondo de Vivienda Policial- FOVIPOL- contando con
una poblacin y muestra de 41 personas de las reas pertenecientes al proceso de
prstamos de vivienda; la muestra fue establecida a travs del muestreo intencional o
censal.
Adems de ello, la tcnica utilizada fue la encuesta, teniendo como instrumento

un cuestionario conformado por 24 preguntas, comprendidas por 12 preguntas de la
variable independiente Cultura Organizacional y 12 preguntas de la variable
dependiente Competitividad, para la medicin se utiliz la Escala de Likert. Para el
procesamiento de la informacin se utiliz la herramienta estadstica SPSS 20 y se
pudo determinar la confiabilidad del instrumento mediante el uso del alfa de Cronbach,
asimismo para medir la influencia de las variables se utiliz la correlacin de Pearson.
Finalmente se determin que la Cultura Organizacional influye significativamente en la
Competitividad de la empresa Fondo de Vivienda Policial - FOVIPOL, del distrito de
Rmac, en el perodo 2015.
Palabras claves: Cultura organizacional, competitividad, identidad corporativa, factor

humano, comunicacin y trabajo en equipo.
9
ABSTRACT
The type of study was applied research, the study population were workers of the
company FOVIPOL- Housing Fund police- and with a population sample of 41 people
from the areas belonging to process home loans; the sample was established through
intentional or census sampling.
In addition, the technique used was the survey, the instrumentality of a system
comprised of 24 questions, including 12 questions of the independent variable
"Organizational Culture" and 12 questions of the dependent variable "Competitiveness"
questionnaire for measuring used the Likert scale. For the information processing the
SPSS 20 statistical tool was used and could determine the reliability of the instrument
using Cronbach's alpha also to measure the influence of variables Pearson's
correlation was used. Finally it was determined that the organizational culture
significantly influences the competitiveness of the company Police Housing Fund -
FOVIPOL, district of Rimac, in the 2015 period.
Keywords: Organizational culture, competitiveness, corporate identity, human factor,

communication and teamwork.
10
I INTRODUCCIN
1.1 REALIDAD PROBLEMTICA
1.1.1 Internacional
Actualmente, en un mundo globalizado, en donde los cambios en el entorno son

ms rpidos e impredecibles, las empresas necesitan sobrevivir y mantener ventajas
competitivas que les permitan mantener y mejorar su posicin socio econmica, su
rentabilidad y su reconocimiento a travs del tiempo. As mismo la cultura corporativa,
no es ajena a ella, ya que est fuertemente relacionada a estos cambios, cuya
diferencia sostenible est en el "talento humano", factor indispensable para adaptarse
a nuevas condiciones y estrategias empresariales. Es por ello, que en un mundo
contemporneo, muchas de las empresas internacionales consideran que la
competitividad es parte importante en la toma de decisiones gerenciales en medida
que se relacione con la eficiencia y la eficacia de la organizacin.
1.1.2 Nacional
Actualmente, las empresas del pas, a traviesan por un periodo de transicin, de

adaptacin empresarial y globalizacin econmica, lo cual hasta hace poco muchos
empresarios consideraban la productividad como el aumento primordial de la
competitividad en las organizaciones; lo cual hoy se replantea a un nuevo paradigma,
mediante el manejo eficiente de los recursos de produccin, particularmente el buen
manejo de los recursos humanos, pues son ellos que conllevan a un efecto significativo
en la organizacin. Sin embargo, existen empresas pblicas y privadas, que
consideran como fuente de ventaja competitiva, el ofrecer sueldos atractivos y
significantes, pero alcanzar el xito no se basa en eso, sino en desarrollar una cultura
organizacional eficiente y responsable, donde se fomente una comunicacin eficaz,
un buen liderazgo y se cultive una identidad corporativa con valores; lo cual conlleve
a una estructura y estrategia adecuada de la organizacin, creando, mejorando y
fortaleciendo ventajas competitivas.
11
1.1.2 Empresa
El Fondo de Vivienda Policial FOVIPOL - es un organismo especial de la Polica

Nacional del Per, encargado de planificar, administrar y ejecutar los programas de
vivienda de una manera eficaz y eficiente, con disposicin de brindar un servicio
ptimo y de excelencia; destinados as a reducir el dficit de vivienda o terreno propio
para el personal PNP y familiares con derecho que lo solicitan.
Las organizaciones independientemente de su actividad enfrentan conflictos

organizacionales y la empresa FOVIPOL no es ajena a ello; ya que se enfrenta a
diversos cambios corporativos y falta de organizacin lo cual conlleva a la ausencia de
identidad corporativa y falta de Competitividad entendindola como, aquella capacidad
de una organizacin para obtener y mantener sistemticamente unas ventajas
competitivas que permitan alcanzar, sostener y mejorar en el entorno socioeconmico;
as mismo se observa que en la entidad FOVIPOL, existe un dficit de comunicacin
entre los niveles jerrquicos, demora de proceso de documentacin, fallas en el
servicio al cliente, falta de reconocimiento, capacitacin y motivacin hacia los
colaboradores, lo cual produce un gran desequilibrio entre su sustentabilidad
organizacional y rentabilidad, y ante ello no logran mejorar su competitividad ante los
diversos cambios del mercado. En tal sentido no existe una filosofa de cultura
organizacional.
Tales premisas conducen automticamente a enfocarnos en investigar y

analizar los puntos crticos de la cultura organizacional dentro de la empresa Fovipol,
el cual es considerado como uno de los elementos vertebrales para mantener,
modificar o mejorar las actitudes y comportamientos de los colaboradores, con el fin
de obtener una optima ventaja competitiva en los servicios financieros brindados.
12
1.2 Trabajos Previos
1.2.1 Nacionales
1.2.1.1 Variable Independiente: Cultura Organizacional
Lay (2012), para optar el Ttulo Profesional de Licenciado en Gestin Social,

titulada Implicancia de la Cultura Organizacional en la sostenibilidad de una
organizacin de la sociedad civil una aproximacin desde el caso de la Asociacin
Cultura Arena y Esteras, 2008-2012. El Planteamiento del problema de la investigacin
es Cmo la cultura organizacional de Arena y Esteras ha influenciado en la
sostenibilidad organizacional desde el 2008 hasta el 2012? As mismo, se plantea
como Hiptesis General: la cultura organizacional de Arena y Esteras ha sido un factor
crtico para la sostenibilidad organizacional desde el 2008 hasta el 2012. Mediante esta
investigacin se concluy que Arena y Esteras es una organizacin cultura
comunitaria cuya principal caractersticas se centra en la promocin del acceso a arte
y cultura que promueva el desarrollo local.
En este sentido, creo que la cultura organizacional ha influenciado de diversas

maneras en el proceso de sostenibilidad organizacional, ya que ha logrado promover
el crecimiento cultural segn las exigencias del contexto social.
Morocho (2012), para optar el grado de Ttulo Profesional de Licenciado en

Administracin, titulada Cultura Organizacional y la autopercepcin del desempeo
docente en las instituciones educativas del nivel primaria red N 7- Callao.
El Planteamiento del problema de la investigacin es Cul es la relacin entre

la cultura organizacional y la autopercepcin del desempeo docente en las
instituciones educativas del nivel de educacin primaria pertenecientes a la red N 7
de la regin Callao? As mismo, se plantea como Hiptesis General: existe correlacin
entre la cultura organizacional y la autopercepcin del desempeo docente en las
de la regin Callao. Se lleg a la conclusin que si existe correlacin significativa alta
entre la cultura organizacional y la autopercepcin del desempeo docente en las
13
de la regin Callao. Es decir, a una adecuada cultura organizacional en la escuela se
presenta un mayor desempeo de los docentes y viceversa.
Me parece que esta afirmacin es contundente, en el sentido que al implementar

una slida cultura organizacional, contribuir en fortalecer una identidad institucional
tanto para el docente como para el alumno, destacando el desempeo de ambos.
1.2.1.2. Variable Dependiente: Competitividad
Bedoya (2005), para optar Grado acadmico de Magister en Administracin

Gestin Empresarial, titulada La Nueva Gestin de personas y su evaluacin de
desempeo en empresas competitivas. El Planteamiento del problema de esta
investigacin es Cmo desarrollar una nueva concepcin de la Funcin de los
Recursos Humanos y un sistema de gestin de evaluacin eficaz para el desarrollo y
gestin de una empresa competitiva? As mismo, se plantea como Hiptesis General:
La nueva concepcin de los Recursos Humanos y el establecimiento de un sistema de
gestin de evaluacin de su desempeo, incidir en el desarrollo de las empresas en
un entorno de alta competitividad. Mediante esta investigacin se concluy que los
procesos de gestin de evaluacin de desempeo estn sufriendo grandes
modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios
modernos.
Ante lo mencionado, pienso que es relevante que toda empresa se adapte y

afronte nuevos cambios y desafos globalizados de una manera decisiva y segura
mediante una adecuada gestin de los recursos humanos, ya que ello incidir en ser
ms competitivos y sostenibles en el mercado empresarial.
Alfaro y Rivarola (2005), Tesis para optar el Grado Acadmico de Mster en

Administracin de Negocios .Tesis, titulada Influencia del Liderazgo en la
competitividad de las organizaciones peruanas. Se plantea como Hiptesis General:
El lder organizacional puede lograr incrementar la competitividad y el valor de la
organizacin, creando las circunstancias propicias para llegar al xito. Mediante esta
investigacin se concluy que la cultura organizacional exige la participacin de lderes
14
que contribuyan a la construccin de los espacios que puedan privilegiar las distintas
formas que competen a una sana relacin y de las energas que el hombre orienta
hacia todo proceso de mejora continua.
En lo que a m respecta, es necesario ejercer un buen liderazgo en todas las

organizaciones, ya que ello influye directamente en el capital intelectual como en toda
la organizacin, ello resulta esencial porque est orientado en desarrollar estrategias
y ventajas competitivas con el fin de lograr el xito organizacional y una posicin
relevante en el mercado socioeconmico.
1.2.2 Internacionales
Segn Rivas y Samra (2006), en su tesis, La cultura organizacional y su relacin

con el desempeo laboral del personal adscrito al Centro Clnico Quirrgico Divino
Nio C.A. - Venezuela, 2006. (Tesis para optar al ttulo de Licenciado en
Administracin Industria).
La investigacin, tiene como objetivo principal analizar la cultura organizacional

y su relacin con el desempeo laboral del personal adscrito al C.C.Q. Divino Nio,
C.A. Divino Nio C.A, posee un tipo de cultura burocrtica dbil con un alto nivel de
rotacin de personal, lo cual no les permite tener conocimiento pleno de la cultura
existente. Se concluy que si existe relacin entre la cultura organizacional y el
desempeo laboral, estas dos variables van de la mano para lograr que el personal
forme parte fundamental de la organizacin y que exista competitividad empresarial
para alcanzar los objetivos y metas organizacionales planteadas.
Considero que la cultura organizacional es indispensable en toda empresa ya

que influye directamente en el desempeo laboral de los colaboradores, de lo cual para
lograr el crecimiento empresarial, es adecuado que se invierta en el capital humano ya
que ello contribuir en las funciones y acciones que realicen de una manera eficiente
y eficaz. Por ende, toda empresa que busca ser competitiva debe invertir en sus
talentos
15
Segn Snchez (2010), en su tesis, Caracterizacin de la Cultura
Organizacional de las Instituciones de Educacin Superior del Estado de Guanajuato,
2010. (Tesis para optar al ttulo de Doctor en Administracin).
El problema de la investigacin se centra en la cultura organizacional que tienen

las Instituciones de Educacin Superior, que les facilitan o en su caso les impiden
cumplir con sus funciones sustantivas de docencia, investigacin, extensin y difusin
de la cultura, con elevados ndices de desempeo. As mismo, se plantea como
Hiptesis General: en las instituciones de educacin superior del estado de
Guanajuato, coexisten los diferentes tipos de cultura organizacional, pero tienen una
cultura organizacional dominante. Mediante la investigacin se concluy, que un
elemento fundamental para garantizar la calidad de los programas e instituciones
educativas, es el contar con sistemas eficientes de gestin que se traduzcan en la
conformacin y gestin de culturas organizacionales adecuadas, que garanticen la
viabilidad de las instituciones y den como resultado indicadores positivos de eficiencia.
Me parece que es importante que se ejecute una adecuada gestin empresarial,

mediante una cultura organizacional orientada al talento humano y sus objetivos, ya
que ello contribuir en lograr ptimos resultados de desempeo laboral, as como el
fortalecer un sentido de identidad y compromiso del colaborador con la organizacin.
1.2.2.2. Variable Dependiente: Competitividad
Segn Luna (2005), en su tesis Influencia del capital humano para la

competitividad de las pymes en el sector manufacturero de Celaya, Guanajuato,
Mxico 2005. (Tesis para optar al ttulo de Doctor en Administracin).
Se manifiesta que la competitividad es uno de los conceptos ms frecuentes

estudiados y al mismo tiempo ms controvertidos en mbitos de investigacin
acadmica, empresariales, gubernamentales y medios de difusin. La Organizacin
para la Competitividad y Desarrollo Econmico (OECD, 2010) la define como el grado
en que bajo condiciones de libre mercado, un pas puede producir bienes y servicios,
que superen el examen de la competencia internacional, y que permite mantener el
16
crecimiento sostenido de la renta nacional. Por lo cual se concluy, que la
competitividad es la capacidad de una organizacin para obtener y mantener
sistemticamente unas ventajas comparativas que permitan alcanzar, sostener y
mejorar una determinada posicin en el entorno socioeconmico en que acta.
Desde mi punto de vista, toda empresa independientemente de su rubro

empresarial, est ligada a cambios globalizados, de lo cual para permanecer y ser
sostenible en el mercado empresarial es necesario que ejecute una gestin de
innovacin, orientada a estrategias y herramientas necesarias para diferenciarse y ser
mucho ms competitivos ante cualquier tendencia del mercado.
Baos (2011), Tesis para optar, el Grado Doctoral en Administracin, titulada

Competencias esenciales, clima organizacional e innovacin como factores de
competitividad empresarial: Propuesta y aplicacin de un modelo para la deteccin y
desarrollo de competencias en la Pequea y Mediana Empresa del sector calzado en
Mxico.
Las organizaciones se enfrentan a un entorno de creciente complejidad y de

fuerte reto estratgico, de manera que es relevante profundizar en el estudio de los
factores que hacen competitivas a las empresas. En la investigacin, se plantea como
Hiptesis General: Las competencias esenciales afectan de manera positiva a la
innovacin, al clima laboral y los resultados en la PYME. Mediante la investigacin se
concluy que los estudiosos de las competencias esenciales de las empresas separan
tambin los recursos que, a su vez, se convertirn por medio de estrategias en
competencias.
Pienso que toda empresa debe considerar la innovacin empresarial como un pilar
fundamental para prevalecer en el mercado empresarial, ya que genera un valor
diferencial ante sus competidores y permite desarrollar programas de formacin segn
las competencias relevantes de los colaboradores, contribuyendo as a una visin
estratgica competitiva.
1.3 Teoras relacionadas al tema
17
1.3.1. Cultura Organizacional
El trmino cultura organizacional es relativamente joven en las Ciencias

Sociales, su estudio comienza a partir de 1980, pero llega a despertar el inters de los
investigadores y empresarios a principio de 1990.
En la actualidad se relaciona la cultura organizacional y la gestin empresarial

precisamente porque se ha demostrado la influencia de la cultura organizacional en el
logro de la eficacia y la eficiencia empresarial. De lo cual, los autores que ms nfasis
le han brindado a esta materia son Peters y Waterman, Edgar Schein, M. Thevenet y
F.Gan, entre otros.
Segn Gan y Berbel (2007), en su libro Manual de Recursos Humanos,

mencionan a Schein, E. como uno de los mayores expertos sobre la cultura
organizacional. De lo cual, Shein (1985), menciona que cada empresas es una realidad
nica; ya que tiene un estilo diferente, un modo de hacer distinto y una proyeccin
hacia adentro y hacia fuera de manera singular (p.51).
Del mismo modo, mencionar que Edgard Schein, es uno de los ms importantes
especialistas norteamericanos en cambio organizacional, asesor de empresas y
profesor en la Sloan of Management del MIT (Massachussetts Institute of Technology),
de lo cual entre sus obras destaca una de las ms influyentes e importante,
denominada: La cultura organizacional y el liderazgo (2004).
Mediante ello, surge el trmino cultura de empresa; donde cada organizacin

refleja su personalidad en una determinada realidad; y donde para el autor Shein E. la
define como: el patrn de premisas bsicas que un determinado grupo invent,
descubri o desarroll en el proceso de aprender a resolver sus problemas de
adaptacin externa y de integracin interna, y que funcionaron suficientemente bien
hasta el punto de ser consideradas vlidas y por ende, de ser enseadas a nuevos
miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin
con estos problemas.
18
As mismo, en el libro Manual de Recursos Humanos, Schein, menciona tres
niveles de la cultura organizacional, (2007, p.52).
1. Nivel observable: Se destaca la estructura fsica de la organizacin y de las personas

que la integran, de lo cual son datos fciles de conseguir pero difciles de interpretar.
2. Nivel Interpretable: En este nivel se destaca los valores, que dirigen el

comportamiento de los miembros de la empresa; de lo cual su identificacin solamente
es posible a travs de entrevistas con los trabajadores de la empresa.
3. Nivel profundo: En este nivel, hace referencia a las creencias o supuestos

inconscientes que revelan la forma como un grupo de personas piensan, perciben,
sienten y actan de manera ms confiable.
Ante lo mencionado, la cultura organizacional es una fortaleza y reflejo de su realidad.
1.3.1.1 Definiciones de la Variable Cultura Organizacional:
En el libro Manual de Recursos Humanos, segn los autores Gan y Berbel,

(2007), mencionan lo siguiente:
Peters y Waterman (1982), [opinan que una organizacin] la componen el

conjunto de valores que forman el ncleo de la identidad de la empresa. [Por otro
19
lado] Thevenet (1991) la cultura de empresa [] es un patrimonio de experiencias
y conocimientos, de formas de actuar y de pensar, de visiones comunes [].
[Finalmente] Gan (1996) [expresa que la cultura organizacional es un] conjunto
de normas, valores y formas de pensar que caracterizan la actividad de la
empresa en el da a da, as como su enfoque y forma de abordar incidencias e
imprevistos, la solucin de problemas y conflictos (p. 53).
Segn Luna y Pezo (2005), explican en su libro Cultura de la innovacin y la

gestin tecnolgica para el desarrollo de los pueblos:
La cultura organizacional es una variable importante que est interrelacionada

con el comportamiento empresarial, se concibe como la configuracin de la
conducta aprendida y de los resultados de dicha conducta, cuyos elementos se
comparten y transmiten a los miembros de una sociedad []. La cultura
organizacional es la mdula de la empresa y est presente en todas las
funciones y acciones que realizan sus miembros []. La cultura determina la
forma como funciona una empresa y se refleja en las estrategias, estructuras y
sistemas. Es la fuente invisible donde la visin adquiere su gua de accin. []
la cultura, por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias y puede
modificarse a travs de la dinmica del proceso de aprendizaje (pp.54-55).
Para Slocum y Hellriegel (2009), en su libro Comportamiento Organizacional:

La cultura organizacional [] [se caracteriza por un] lenguaje empleado habitualmente
en la organizacin, normas que comparten las personas y equipos dentro de ella, los
valores dominantes, como la calidad de los productos o el servicio al cliente, la filosofa
que rige las polticas y la toma de decisiones de la gerencia [] (p. 458).
En su libro Gestin de la cultura organizacional: bases conceptuales para su

implementacin, el autor Guizar (1999), (como se cit en Zapata, 2008, p. 216),
menciona lo siguiente:
La cultura organizacional es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y

normas que comparten y aceptan los miembros de una organizacin. Es el
20
ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. Una cultura puede
existir en toda la organizacin, o en una divisin, filial, planta o departamento
de ella. Esta idea de cultura organizacional es algo intangible, puesto que no
se puede ver ni tocar, pero siempre est presente, y como el aire de un cuarto,
envuelve y afecta todo cuanto ocurre en la empresa. La cultura influye en casi
todo lo que sucede en el seno de la organizacin.
Para entender profundamente la Cultura organizacional como un comportamiento

empresarial, Nosnik (2005), explica lo siguiente:
Un conjunto de creencias, valores, estilos, principios y hbitos que identifican

el perfil normativo y tico de la misma. La cultura organizacional [] es un
sistema que presenta una inercia organizacional. La inercia se convierte en un
estilo que se va dando a medida que pasa el tiempo, es decir, la historia de la
organizacin brinda la oportunidad de madurar y perfilar de una manera ms
clara la cultura de la misma y el estilo de comportarse propio de la organizacin.
El estilo y la historia organizacionales se evidencian ms claramente en los
hbitos y costumbres de las personas de la organizacin, que de forma
automtica e inconsciente manifiestan en su comportamiento organizacional su
pertenencia a tal cultura organizacional (pp.48- 49).
1.3.1.2 Definiciones de las dimensiones
Identidad Corporativa
Segn los autores Gan y Berbel (2007), definen a la identidad corporativa

como: Aquel sentimiento de afinidad y pertenencia a la empresa, teniendo en cuenta
que nunca es totalmente homogneo entre los integrantes (p.54).
Por otro lado, Rodal (2005), nos expresa que en el significado de identidad
corporativa: Es necesario que los individuos se perciban a s mismos y a otros
21
individuos como partes de algo comn y trascendente. Dicho de otra manera, la
identidad corporativa tiene como fin crear un sentimiento en comn en cada uno de
los colaboradores hacia un solo objetivo (p.5).
Mediante una identidad corporativa, el desarrollo de una cultura organizacional

es mucho ms eficiente y dinmico, ya que conlleva a un compromiso y a una
integracin grupal de todos los miembros de la empresa para un buen trabajo en
equipo.
Factor Humano
Segn los autores Sanchis y Ribeiro (1999):
El estudio del factor humano se inicio en el ao 1800 con la Revolucin

Industrial, en estos tiempos muchos de los economistas clsicos consideraban
al factor humano como un objeto productivo conjuntamente con el capital. Sin
embargo, durante la primera mitad de los aos 1900, el estudio del factor
humano sufre un cambio importante con el surgimiento de las Escuelas de las
Relaciones Humanas y del Comportamiento. Y es as donde surge en este
campo aspectos relacionado con la motivacin, el liderazgo, los estilos de
direccin, la participacin; aspectos que ofrecen una perspectiva ms social del
factor humano (pp.171- 172).
El factor humano es el factor ms importante e indispensable en toda entidad, es

un ser razonable y capaz de expresar sus ideas, de asumir compromisos y
responsabilidades; as como es aquel que permite que la empresa siga surgiendo y
se mantenga en el mercado ante los diversos cambios, con el nico fin de que sus
proyectos sean exitosamente alcanzables.
Comunicacin
22
Gibson, Donnelly y Konopaske (2006), definen a la comunicacin: como la
transmisin de informacin y comprensin mediante el uso de smbolos comunes, as
como estos pueden ser verbales o no verbales (p.427).
En toda compaa, se necesita de la comunicacin para transmitir los valores,

principios y objetivos, ya que sirve para dar a conocer la cultura en toda la
organizacin, favoreciendo de esta forma el conocimiento, la percepcin y el acuerdo
de los objetivos organizacionales. Ante ello, es necesario emplear una comunicacin
activa para promover en los colaboradores un buen desempeo en las actividades
diarias y por ende generar una cultura exitosa y segura.
Trabajo en Equipo
Para el autor Winter (2005), el trabajo en equipo:
Es un grupo de individuos que trabajan conjuntamente para mejorar una funcin

laboral y que gracias al conocimiento y a la experiencia que posee cada miembro
logran los objetivos trazados. Por ello, el trabajar en equipo nos garantiza un clima
empresarial lleno de espritu de cooperacin y coordinacin como resultado del
esfuerzo de todos los miembros entre s (p.8).
El xito de las empresas depende, en gran medida del compromiso que pueda
existir entre sus colaboradores, pero cuando stos trabajan en equipo en direccin a
un objetivo trazado, las actividades suelen ser ms rpida y ptimas. Por ello, toda
empresa debe considerar que para lograr una cultura organizacional competitiva se
requiere trabajar en equipo.
1.3.2. Competitividad
Teora de la Ventaja Competitiva.
Segn Porter (1998), menciona que las empresas, regiones o pases, no solo
deben aprovechar sus ventajas absolutas y comparativas, sino que deben generar a
travs de cualquier medio ventajas competitivas que consisten de manera especfica
en la disminucin de costos y la diferenciacin del producto; luego entonces, debe
23
buscarse el proceso, el producto y la tecnologa, que proporcione este tipo de ventajas
a las empresas en particular y a las regiones en general, ello asegurar una
productividad creciente reflejada en una competitividad que permite el mantener o
incrementar la participacin del mercado.
Estrategias Competitivas.
Del mismo modo, Porter (1982), plantea tres Estrategias Competitivas,

liderazgo en costo, diferenciacin y enfoque, de las cuales consideramos dos como
respaldo de la presente investigacin:
1. Liderazgo en costos:
Una estrategia exitosa de liderazgo en costos se disemina en toda la empresa,

segn lo demuestra la eficiencia elevada, los gastos generales bajos, las prestaciones
limitadas, la intolerancia al desperdicio, la revisin minuciosa de las solicitudes al
presupuesto, los amplios elementos de control, las recompensas vinculadas a la
concentracin de costos y la extensa participacin de los empleados en los intentos
por controlar los costos.
2. Diferenciacin:
Lograr diferenciacin significa que una firma intenta ser nica en su industria
en algunas dimensiones que son apreciadas extensamente por los compradores. Las
reas de la diferenciacin pueden ser: producto, distribucin, ventas, comercializacin,
servicio, imagen, etc.
3. Enfoque:
La estrategia de enfoque consiste en concentrarse en un segmento especfico

de la poblacin; que satisfaga necesidades o preferencias de un determinado grupo
de consumidores dentro de un mercado; orientado a la sostenibilidad de la empresa y
fidelizacin de los clientes.
1.3.2.1 Definiciones de la Variable Competitividad:
24
Segn Alarco (2007), desde el punto de vista de la evolucin del concepto de
la competitividad:
Considera que la definicin de competitividad de las naciones, durante las

dcadas de 1980 y 1990, se desarroll abarcando una amplia gama de factores
cuyo origen fue el crecimiento de la participacin del intercambio comercial
internacional, es decir, principalmente la exportacin de bienes y servicios,
dando origen al debate sobre hasta qu punto los factores de la competitividad,
aplicables a las empresas, pueden ser considerados para las polticas
econmicas y sociales de los pases. En este contexto, Krugman critica el
establecimiento de analogas simplistas entre empresas y naciones,
sosteniendo que podan dar lugar a error y que lograr el xito en los mercados
mundiales no significaba necesariamente un buen desempeo econmico
nacional (p.25).
Para Correa (2005), la Competitividad es: La capacidad de una organizacin

para obtener y mantener sistemticamente unas ventajas comparativas que permitan
alcanzar, sostener y mejorar en el entorno socioeconmico (p.55).
Segn los autores Reig y Mas (2007), definen a la competitividad como: un

concepto bien definido en relacin con el mundo de las empresas, ya que puede
entenderse como la capacidad por parte de estas de mantener o aumentar su
rentabilidad en las condiciones que prevalecen en el Mercado (p. 19).
En su libro La competitividad empresarial: un marco conceptual para su

estudio, segn Cabrera, Lpez y Ramrez (2011):
Las empresas sobreviven y son exitosas si son competitivas, el aporte

econmico en el anlisis es indiscutible, pues en un mundo competitivo, en
donde se mezclan empresas en competencia perfecta, junto con monopolios y
oligopolios, todas tienen que lograr la mayor produccin con los recursos que
tengan a su disposicin o, si se quiere enfocar la competitividad desde los
ptimos posibles, tienen que saber que no se puede ir ms all de los factores
25
de produccin con los que se cuenta; en otras circunstancias, las empresas
mueren (p. 9).
1.3.2.2 Definiciones de las dimensiones
Capital intelectual
Segn Snchez, Melian y Hormiga (2011), en su libro El Concepto de Capital

Intelectual y sus dimensiones, define el capital intelectual como:
Como un lenguaje para pensar, hablar y actuar de los conductores de los

futuros beneficios de las compaas, [as mismo] abarca las relaciones con los
clientes y los socios, los esfuerzos innovadores, la infraestructura de la
compaa y el conocimiento y la pericia de los miembros de la organizacin. El
capital intelectual aporta una serie de tcnicas que permiten a los directores
administrar mejor sus empresas (p. 9).
Ante ello, el capital intelectual es un factor relevante en toda compaa, ya que

permite el aprender y adaptarse a diversas tendencias del mercado empresarial, cuyo
nfasis contribuye en la gestin de conocimientos.
Calidad de Servicio
Segn Larrea (2001): La calidad de servicio es la percepcin que tiene un cliente

acerca de la correspondencia entre el desempeo y las expectativas, relacionados con
el conjunto de elementos secundarios, cuantitativos y cualitativos, de un producto o
servicio principal (p.81).
La calidad de servicio, es una herramienta empresarial que permite que toda

organizacin se manifieste en un entorno competitivo enfocado en las expectativas,
gustos y preferencias de los clientes.
Innovacin
Para los autores Escorza y Valls (2003), en su libro Tecnologa e Innovacin en

la empresa, definen la innovacin como: la creacin y modificacin de un producto y
26
su introduccin en el mercado, [as] como la transformacin de una idea en un producto
vendible, nuevo o mejorado, en un proceso operativo en la industria y en el comercio
o en un nuevo mtodo de servicio social (p.21).
Las organizaciones, deben ejercer una gestin innovadora y creativa para lograr
ser entidades competitivas y exitosas, lo cual le permitir estar a la vanguardia ante
cualquier cambio interno o externo que pueda presentarse, generando as la
sostenibilidad y beneficios empresariales.
Tecnologa
Segn Quintanilla (2005), define la Tecnologa, como: Un conjunto de

conocimientos de base cientfica que permite describir, explicar, disear y aplicar
soluciones tcnicas a problemas prcticos de forma sistemtica y racional (p. 5).
La tecnologa constituye un factor importante para lograr una competitividad

empresarial, ya que influye de manera significativa sobre aspectos de la empresa, por
ejemplo en los sistemas informticos como en el procesamiento de datos a travs del
computador, es por ello que se debe considerar como una herramienta indispensable
para una ptima ejecucin de las actividades.
1.3 Formulacin del problema

1.3.1 Problema General
Cmo influye la Cultura Organizacional para mejorar la competitividad de la

empresa Fondo de Vivienda Policial- FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015?
1.3.2 Problemas Especficos
Cmo influye la identidad corporativa en la competitividad de la empresa Fondo

de Vivienda Policial- FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015?
27
De qu manera influye el Factor Humano en la competitividad de la empresa
Fondo de Vivienda Policial- FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015?
Cmo influye la Comunicacin en la competitividad de la empresa Fondo de

Vivienda Policial- FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015?
De qu manera influye el Trabajo en Equipo en la competitividad de la empresa

Fondo de Vivienda Policial- FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015?
1.4 Justificacin del estudio

1.4.1 Econmico
El presente trabajo de investigacin, beneficiar tanto a la empresa como a sus

trabajadores, ya que se lograr resultados fundamentales, como la mejora en el
servicio de atencin con mayor calidad, beneficios laborales respecto a la mejora del
desempeo laboral y resultados econmicos, mediante la mejora de sus ingresos y
aumento de su rentabilidad; beneficios orientados a un crecimiento econmico y
competitivo.
28
1.4.2 Social
El presente estudio de investigacin, beneficiar a la empresa Fondo de

Vivienda Policial, a las organizaciones y a las sociedad en su conjunto; ya que en
medida en que se aplique una cultura organizacional de manera leal y para todos,
permitir que los trabajadores mejoren su desempeo laboral, conozcan y se sientan
comprometidos con su organizacin bajos principios de valores y creencias que los
caractericen como un todo para lograr el xito empresarial. Del mismo modo, la
presente investigacin, permitir mejorar y brindar un excelente servicio de calidad en
beneficio de todo el personal policial y familiares orientado a una mejor calidad de vida
y estabilidad social.
1.4.3 Terica y Prctica
Las organizaciones se enfrentan a un entorno complejo, globalizado y de fuertes

retos estratgicos; de lo cual es relevante profundizar el estudio de la cultura
organizacional como influencia de la competitividad empresarial, ya que la Cultura
Organizacional ha dejado de ser un elemento adyacente en las organizaciones para
convertirse en un elemento indispensable, valioso y estratgico, en el campo de los
estudios organizacionales y en los mbitos gerenciales; es por ello que se pretende
que la investigacin sirva como material de consulta y apoyo a las entidades donde
tengan una problemtica similar que busquen soluciones e informacin respecto a la
cultura organizacional y su influencia en la competitividad.
Huamanchumo y Rodrguez (2015): Es necesario precisar que en toda investigacin

se presentan situacin tales como:para qu sirve la investigacin, que importancia
social tiene dicha investigacin, a quien o quienes beneficia, de igual forma se
determina que implicancia practica la presente investigacin, para lo cual se debe
determinar qu problema prctico se est resolviendo, de igual forma se analiza que
implicancia terica se est desarrollando, que vaco terico se est solucionando,
completando, si dicha investigacin terica puede dar lugar al inicio de otras
investigaciones, si en base a ello se puede formular hiptesis a estudios prospectivos
etc. (p.50).
29
1.5 Hiptesis
1.6.1 Hiptesis General
Ha: La Cultura Organizacional influye significativamente en la mejora de la

competitividad de la empresa Fondo de Vivienda Policial -FOVIPOL, distrito de Rmac,
ao 2015.
1.6.2 Hiptesis Especificas
H1: La identidad corporativa influye significativamente en la competitividad de la

empresa Fondo de Vivienda Policial- FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015.
30
H2: El Factor Humano influye significativamente en la competitividad de la empresa
Fondo de Vivienda Policial- FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015.
H3: La Comunicacin influye significativamente en la competitividad de la empresa

H4: El Trabajo en Equipo influye significativamente en la competitividad de la empresa

1.7 Objetivos
1.7.2 Objetivo General
Determinar la influencia de la Cultura Organizacional para mejorar la

ao 2015.
1.7.3 Objetivos especficos
Determinar la influencia de la identidad corporativa en la competitividad de la

Determinar la influencia del Factor Humano en la competitividad de la empresa

Determinar la influencia de la Comunicacin en la competitividad de la empresa

Determinar la influencia del Trabajo en equipo en la competitividad de la empresa

31
II MTODO
2.1 Diseo de la investigacin
El diseo de la investigacin es no experimental de corte transversal, ya que no

se manipula las variables de estudio y ser de hechos reales en un solo momento de
la investigacin.
Segn Carrasco (2007), los diseos no experimentales: Son aquellos cuyas

variables independientes carecen de manipulacin intencional, y no poseen grupo de
control, ni mucho menos experimental. Analizan y estudian los hechos y fenmenos
de la realidad despus de su ocurrencia (p. 71).
32
Sobre el corte transversal o transaccional, indica Hernndez (2006): Los diseos
de corte transversal o transaccional recolectan datos en un solo momento, en un
tiempo nico. Su propsito es describir variables y analizar su incidencia e interrelacin
en un momento dado (p. 208).
2.1.1. Tipo de Investigacin
El tipo de esta investigacin segn su finalidad es aplicada, se contar con los

aportes de teoras cientficas en su intento de producir cambios en el sector que se ha
determinado en la investigacin.
Para Carrasco Daz (2007), se distingue por tener propsitos prcticos

inmediatos bien definidos, es decir, se investiga para actuar, transformar, modificar o
producir cambios en un determinado sector de la realidad (p. 43).
2.1.2. Nivel de Investigacin
La presente investigacin es de nivel descriptivo-explicativo. Descriptivo,

porque se describirn las variables del objeto de estudio, de manera independiente
para llegar a conocer las situaciones predominantes. As mismo, es Explicativo, porque
el propsito es analizar la influencia de la Cultura Organizacional y la Competitividad
para entender el objeto de estudio, y exponer las causas y efectos de las variables.
Segn los autores, Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), los estudios

descriptivos buscan especificar las propiedades, caractersticas y los perfiles de
personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenmeno que sea
sometido a anlisis (p.102).
As mismo, Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), mencionan que la

Investigacin explicativa pretende establecer las causas de los eventos, sucesos o
fenmenos que se estudian (p.108).
2.2 Variables y Operacionalizacin
2.2.1 Variables
33
2.2.1.1 Definicin Conceptual
Variable Independiente:
Segn Luna y Pezo (2005):
La cultura organizacional es una variable importante que est interrelacionada

con el comportamiento empresarial, se concibe como la configuracin de la
conducta aprendida y de los resultados de dicha conducta, cuyos elementos se
comparten y transmiten a los miembros de una sociedad []. La cultura
organizacional es la mdula de la empresa y est presente en todas las funciones
y acciones que realizan sus miembros []. La cultura determina la forma como
funciona una empresa y se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es
la fuente invisible donde la visin adquiere su gua de accin. [] la cultura, por
ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias y puede modificarse a travs
de la dinmica del proceso de aprendizaje (pp.54-55).
Variable Dependiente:
Segn Cabrera, Lpez y Ramrez, (2011):
Las empresas sobreviven y son exitosas si son competitivas, el aporte

econmico en el anlisis es indiscutible, pues en un mundo competitivo, en donde
se mezclan empresas en competencia perfecta, junto con monopolios y
oligopolios, todas tienen que lograr la mayor produccin con los recursos que
tengan a su disposicin o, si se quiere enfocar la competitividad desde los
ptimos posibles, tienen que saber que no se puede ir ms all de los factores
de produccin (p.9).
2.2.2. Definicin Operacional
Variable Independiente:
34
La cultura organizacional es un conjunto de valores, de experiencias, de
conocimientos y de visiones comunes que influyen en el pensamiento y
comportamiento de cada uno de los colaboradores en busca de un objetivo en comn;
lo cual para lograrlo depender de manera significativa de la identidad corporativa, del
factor humano, de la comunicacin y el trabajo en equipo, ya que ello conllevar a
una buena interaccin del comportamiento individual, mediante una interaccin entre
las caractersticas personales y del ambiente que los rodea.
Variable Dependiente:
La competitividad en las empresas tiene como principal objetivo obtener

ventajas competitivas, y alcanzarse como empresas internacionales bajo la eficiencia,
flexibilidad, aprendizaje y prestigio a nivel nacional e internacional. El trmino
Competitividad alcanzado gran relevancia dentro del mercado laboral, ya que se
considera al capital intelectual, la calidad de servicio, la innovacin y la tecnologa
como herramientas indispensables que contribuyen en establecer adecuadamente las
ventajas competitivas en sus productos o servicios, as como mantenerse en los
mercados conquistados, y lograr otros nuevos.
35
2.2.3. Operacionalizacin de Variables
VARIABLES
DEFINICIN DEFINICIN OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADOR ITEMS ESCALA
CONCEPTUAL
Identidad Misin
1 Ordinal
Segn Luna y Pezo (2005): La cultura La cultura organizacional es un conjunto de corporativa
organizacional es una variable importante que valores, de experiencias, de conocimientos y Visin
2 Ordinal
est interrelacionada con el comportamiento de visiones comunes que influyen en el
empresarial, se concibe como la configuracin pensamiento y comportamiento de cada uno Factor humano Valores
de la conducta aprendida y de los resultados de de los colaboradores en busca de un objetivo 3-4 Ordinal
dicha conducta, cuyos elementos se comparten en comn; lo cual para lograrlo depender de Motivacin
VARIABLE y transmiten a los miembros de una sociedad manera significativa de la identidad 5-6 Ordinal
INDEPENDIENTE []. La cultura organizacional es la mdula de corporativa, del factor humano, de la Comunicacin Grado de
la empresa y est presente en todas las comunicacin y el trabajo en equipo, ya que comunicacin 7-9 Ordinal
CULTURA funciones y acciones que realizan sus ello conllevar a una buena interaccin del
ORGANIZACIONAL
miembros []. La cultura determina la forma comportamiento individual, mediante una Trabajo en Clima laboral
como funciona una empresa y se refleja en las interaccin entre las caractersticas equipo
estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente personales y del ambiente que los rodea. 10-11 Ordinal
invisible donde la visin adquiere su gua de
accin. [] la cultura, por ser aprendida, Liderazgo
evoluciona con nuevas experiencias y puede
12 Ordinal
modificarse a travs de la dinmica del proceso
de aprendizaje (pp.54-55).
VARIABLE Segn Cabrera, Lpez y Ramrez, (2011): La competitividad en las empresas tiene Capital Conocimiento 1-2 Ordinal
DEPENDIENTE Las empresas sobreviven y son exitosas si son como principal objetivo obtener ventajas Intelectual
competitivas, el aporte econmico en el competitivas, y alcanzarse como empresas Competencias 3-4 Ordinal
COMPETITIVIDAD anlisis es indiscutible, pues en un mundo internacionales bajo la eficiencia, flexibilidad,
competitivo, en donde se mezclan empresas en aprendizaje y prestigio a nivel nacional e
competencia perfecta, junto con monopolios y internacional. El trmino Competitividad
Calidad de Atencin 5-6 Ordinal
oligopolios, todas tienen que lograr la mayor alcanzado gran relevancia dentro del
Servicio
produccin con los recursos que tengan a su mercado laboral, ya que se considera al
disposicin o, si se quiere enfocar la capital intelectual, la calidad de servicio, la
Innovacin Creatividad 7-8 Ordinal
competitividad desde los ptimos posibles, innovacin y la tecnologa como herramientas
tienen que saber que no se puede ir ms all de indispensables que contribuyen en establecer
los factores de produccin (p.9). adecuadamente las ventajas competitivas en
sus productos o servicios, as como Investigacin y 9-10 Ordinal
mantenerse en los mercados conquistados, y desarrollo
lograr otros nuevos.
Tecnologa Sistemas 11-12 Ordinal
tecnolgicos
36
2.3 Poblacin y Muestra
2.3.1 Poblacin
La poblacin objeto de la investigacin est constituida por 41 trabajadores de

las reas pertenecientes al proceso de prstamos de la empresa Fondo de Vivienda
Policial - FOVIPOL, del distrito de Rmac, en el perodo 2015.
El investigador Carrasco (2007), define la poblacin como: el conjunto de todos

los elementos (unidades de anlisis) que pertenecen al mbito espacial, donde se
desarrolla el trabajo de investigacin (p. 237).
2.3.2 Muestra
Al ser pequea la poblacin, para esta investigacin se ha seleccionado toda la

cantidad que representa la poblacin que conforma los 41 trabajadores de las reas
pertenecientes al proceso de prstamos de la empresa Fondo de Vivienda Policial -
FOVIPOL, del distrito de Rmac, en el perodo 2015.
Segn Carrasco (2007), define la muestra como: el fragmento representativo de

la poblacin que debe poseer las mismas propiedades y caractersticas de ella. Para
ser objetiva requiere ser seleccionada con tcnicas adecuadas (p.238).
2.3.3 Tipo de muestreo
El tipo de muestreo es no probabilstico de tipo censal, al no depender de reglas

estadsticas para la seleccin, y de seleccionar para la muestra toda la poblacin,
porque es pequea la poblacin.
Seala Carrasco (2007), sobre investigaciones de muestra no probabilstico: No

estn sujetas ni a principios ni reglas estadsticas y solas dependen de la voluntad y
decisin del investigador (p. 241).
37
La ONU (2010), el censo, conjunto de las operaciones de recoger, recopilar,
analizar y publicar datos relativos de todo o una parte del pas en un momento
determinado (p. 7).
2.4 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos de Validez y Confiablidad.
2.4.1 Tcnica e Instrumento
En lo que compete la investigacin la tcnica a elegir ser de encuesta escrita,

porque recoger informacin gracias a respuestas escritas en base a preguntas
desarrolladas para la investigacin. Se tendr en cuenta la escala de Likert. La
finalidad de ello es de evaluar las dos variables de la investigacin en la empresa
Fondo de Vivienda Policial del Distrito de Rmac - Lima.
Lo que indica Fidias (2006): Se entender por tcnica, el procedimiento o forma

particular de obtener datos o informacin (p. 67).
El instrumento de recoleccin de la informacin ser el cuestionario, lo cual

permitir medir y analizar la influencia entre la cultura organizacional y la
competitividad de la empresa financiera FOVIPOL en el Distrito de Rmac, ao 2015,
mediante un nmero determinado de 12 preguntas para cada una de las variables,
conformando un total de 24 preguntas.
Segn Fidias (2006): Un instrumento de recoleccin de datos es cualquier recurso

dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o
almacenar informacin. Del cual, el instrumento a elegir ser el cuestionario, por lo que
el autor menciona, que en cuya estructura quedan registradas las respuestas
suministradas por el encuestado (p. 69).
2.4.1.1 Validez
El instrumento fue puesto a evaluacin de 3 expertos en el tema del trabajo de

investigacin, por lo tanto el cuestionario fue valido para realizar la prueba de
confiabilidad.
38
Dr. En Administracin: Pedro Costilla Castillo
Mg. En Administracin: Pea Cerna Aquiles Antonio
Mg. En Psicologa y Marketing: Veliz Fazzio Guillermo Ricardo
Sobre la validez Carrasco (2006) menciona que: un instrumento es vlido cuando

mide lo que debe medir, es decir, cuando nos permite extraer datos que pre
concebidamente necesitamos conocer (p. 336).
2.4.2 Anlisis de Confiabilidad
Para medir la confiabilidad del instrumento se realiz la prueba de consistencia

interna Alfa de Cronbach, que se encarga de determinar la objetividad de la media
ponderada de las correlaciones entre las variables (o tems) que forman parte del
cuestionario.
Segn Carrasco (2006) la confiabilidad, es un atributo muy importante en los

instrumentos de medicin, ya que de ello depende la veracidad y objetividad de los
datos obtenidos, siendo obvio suponer que la ausencia de ella conducir a resultados
ambiguos y sesgados (p. 83).
Estadsticos de fiabilidad:
Variable Independiente: Cultura
Resumen del procesamiento de los
casos Organizacional y
N % Variable Dependiente: Competitividad
Casos Vlidos 41 100,0
Estadsticos de fiabilidad
Excluidosa 0 ,0
Alfa de N de
Total 41 100,0
Cronbach elementos
a. Eliminacin por lista basada en todas las
,803 24
variables del procedimiento.
Aplicando el programa SPSS versin 21, el Alfa de Cronbach de la variable

Cultura organizacional y de la variable competitividad result de 0,803. Esto significa
que el cuestionario de ambas variables es altamente confiable.
39
2.5 Mtodos de anlisis de datos
2.5.1 Procesamiento de datos
El mtodo de anlisis de datos empleado es el Mtodo Estadstico; ya que se

aplic un instrumento para cada una de las variables, independiente y dependiente,
conformado por un total de 24 preguntas con sus opciones de respuestas en la escala
de Likert; lo cual se realiz a los 41 trabajadores de las reas pertenecientes al
proceso de prstamos de la empresa FOVIPOL, con el fin de determinar la
confiabilidad del instrumento, mediante el coeficiente Alfa de Cronbanch.
Una vez obtenida toda la informacin, se procedi a ingresar al programa

estadstico IMB SPSS V.20, para su respectivo procesamiento de anlisis e
interpretacin. Los resultados se presentaran en tablas y grficas de barras.
2.6 Aspectos ticos
Se ha considerado para la presente investigacin los principios ticos tanto en la

teora como en la metodologa; la veracidad de los resultados, el respeto por la
propiedad intelectual y las diferentes convicciones polticas, religiosas, jurdicas y
morales, mencionados en la investigacin.
Huamanchumo y Rodrguez (2015): Las investigaciones cientficas deben estar

orientadas a estudiar los problemas sociales, econmicos, financieros y empresariales
en beneficio de la sociedad y de las organizaciones. Es decir deben estar orientados
a identificar las causas de los problemas y dar una solucin cientfica al problema a
investigar. Ninguna investigacin debe ir en contra de los preceptos ticos y morales
(p.199).
40
III. RESULTADOS
Segn Huamanchumo y Rodrguez (2015), una vez procesada y analizado la

informacin del trabajo de campo se deber presentar los resultados en forma
analtica, grfica, lgica [...] en el informe de investigacin (p.277).
3.1 Prueba de normalidad
3.1.1 Prueba de normalidad Kolmogorov-smirnov
Tabla N 1 Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra

CULTURA ORGANIZACIONAL COMPETITIVIDAD
N 41 41
Parmetros Media 44,39 40,73
normalesa,b Desviaci 5,612 4,858
n tpica
Diferencias ms Absoluta ,100 ,107
extremas Positiva ,092 ,103
Negativa -,100 -,107
Z de Kolmogorov-Smirnov ,641 ,688
Sig. asintt. (bilateral) ,806 ,732
a. La distribucin de contraste es la Normal.
b. Se han calculado a partir de los datos.
Interpretacin: En la prueba de normalidad utilizamos el estadstico de contraste

Kolmogorov- Smirnov, de lo cual se ha obtenido para la variable independiente,
Cultura Organizacional, un valor de 0,806 y para la variable dependiente,
Competitividad, un valor de 0,732. Ambos valores calculados son superiores al nivel
de significancia ( = 0.05) lo que significa que la distribucin de elementos es Normal,
por lo tanto se utilizar el estadgrafo de Pearson para el contraste de hiptesis.
3.1.2 Coeficiente de correlacin de Pearson
Segn Johnson (2005), manifiesta que: El coeficiente de correlacin de Pearson, r,
tendr un valor entre -1 y +1. Se considera que la correlacin es alta cuando se
aproxima a +1 y baja cuando su valor se acerca a cero (p.88).
3.2 PRUEBA DE HIPTESIS
41
Parmetros de interpretacin
Si valor p < 0.05 se rechaza la Hiptesis Nula (H0), se acepta H1
Si valor p > 0.05 se acepta la Hiptesis Nula (H0), se rechaza H1
3.2.1 PRUEBA ESTADISTICA DE LA HIPTESIS GENERAL

3.2.1.1 influencia de la Cultura Organizacional en la Competitividad
H1: La Cultura Organizacional influye significativamente en la mejora de la

ao 2015.
H0: La Cultura Organizacional no influye significativamente en la mejora de la

ao 2015.
Tabla N 2. Correlaciones
CULTURA ORGANIZACIONAL COMPETITIVIDAD
CULTURAORGANI Correlacin de Pearson 1 ,771**
ZACIONAL Sig. (bilateral) ,000
N 41 41
COMPETITIVIDAD Correlacin de Pearson ,771** 1
Sig. (bilateral) ,000
N 41 41
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Interpretacin: Aplicando el coeficiente de correlacin de Pearson, se observa un

valor de correlacin de 0,771, por lo que se determina que existe una correlacin
positiva alta entre la variable independiente Cultura organizacional y la variable
dependiente Competitividad. As mismo, corroborado por el valor de p obtenido (sig.
= 0.000) es menor que el nivel de significancia de 0,05, por lo que se rechaza la
hiptesis nula (Ho) y se acepta la Hiptesis Alterna (H1). Por lo tanto la Cultura
Organizacional influye significativamente en la Competitividad de la empresa Fondo
de Vivienda Policial, distrito del Rmac, ao 2015.
3.2.2 PRUEBA ESTADISTICA DE LA HIPOTESIS ESPECFICAS

42
3.2.2.1. Influencia de la Identidad Corporativa en la Competitividad
H1: La identidad corporativa influye significativamente en la competitividad de la

H0: La identidad corporativa no influye significativamente en la competitividad de la

IDENTIDAD CORPORATIVA COMPETITIVIDAD
IDENTIDADCORP Correlacin de Pearson 1 ,370*
ORATIVA Sig. (bilateral) ,017
N 41 41
COMPETITIVIDAD Correlacin de Pearson ,370* 1
N 41 41
*. La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral).
Fuente: Elaboracin propia

positiva baja entre la dimensin Identidad Corporativa y la variable dependiente
Competitividad. As mismo, corroborado por el valor de p obtenido (sig. = 0.017)
es menor que el nivel de significancia de 0,05, por lo que se rechaza la hiptesis nula
(Ho) y se acepta la Hiptesis Alterna (H1). Por lo tanto la identidad corporativa influye
significativamente en la competitividad de la empresa Fondo de Vivienda Policial-
FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015.
3.2.2.2 influencia de el Factor Humano en la Competitividad
43

H1: El Factor Humano influye significativamente en la competitividad de la empresa

H0: El Factor Humano no influye significativamente en la competitividad de la empresa

Tabla N 4.Correlaciones
FACTOR HUMANO COMPETITIVIDAD
FACTORHUMANO Correlacin de Pearson 1 ,512**

N 41 41

N 41 41

positiva media entre la dimensin Factor Humano y la variable dependiente
Competitividad. As mismo, corroborado por el valor de p obtenido (sig. = 0.001) es
menor que el nivel de significancia de 0,05, por lo que se rechaza la hiptesis nula (Ho)
y se acepta la Hiptesis Alterna (H1). Por lo tanto el Factor Humano influye
3.2.2.3 influencia de la Comunicacin en la Competitividad
44

H1: La Comunicacin influye significativamente en la competitividad de la empresa

H0: La Comunicacin no influye significativamente en la competitividad de la empresa

COMUNICACION COMPETITIVIDAD
COMUNICACION Correlacin de Pearson 1 ,550**
N 41 41
N 41 41

positiva media entre la dimensin Comunicacin y la variable dependiente
y se acepta la Hiptesis Alterna (H1). Por lo tanto la Comunicacin influye
3.2.2.4 influencia del Trabajo en Equipo en la Competitividad
45

H1: El Trabajo en Equipo influye significativamente en la competitividad de la empresa

H0: El Trabajo en Equipo no influye significativamente en la competitividad de la

Tabla N 6 - Correlaciones
TRABAJO EN EQUIPO COMPETITIVIDAD
TRABAJO EN Correlacin de Pearson 1 ,682**
EQUIPO Sig. (bilateral) ,000
N 41 41
N 41 41

positiva alta entre la dimensin Trabajo en Equipo y la variable dependiente
y se acepta la Hiptesis Alterna (H1). Por lo tanto el Trabajo en Equipo influye
FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 20
3.3 ANLISIS DESCRIPTIVO:

3.3.1. Anlisis por Dimensiones
46
Tabla N 1 - IDENTIDADCORPORATIVA (agrupado)
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido Porcentaje acumulado
Vlidos nunca 5 12,2 12,2 12,2
a veces 11 26,8 26,8 39,0
casi siempre 4 9,8 9,8 48,8
siempre 21 51,2 51,2 100,0
Total 41 100,0 100,0

Interpretacin: Anlisis de Grupo, respecto a la
Dimensin de Identidad Corporativa en la empresa
contestaron, 51,2% siempre y casi siempre 9,8%. Por
lo tanto la tendencia es positiva ya que el 61% de los
colaboradores consideran que siempre y casi siempre
se logra la identidad corporativa segn su realidad en
Fondo de Vivienda Policial.
Tabla N 2 - FACTORHUMANO (agrupado)
Vlidos nunca 1 2,4 2,4 2,4
casi nunca 7 17,1 17,1 19,5
a veces 15 36,6 36,6 56,1
casi siempre 5 12,2 12,2 68,3
siempre 13 31,7 31,7 100,0
Total 41 100,0 100,0

Dimensin de Factor Humano, en la empresa
contestaron, 31,7% siempre y casi siempre 12,2%.
Por lo tanto la tendencia es negativa ya que solo el
43,9% de los colaboradores considera que siempre
y casi siempre se desarrolla un buen factor humano
en la organizacin, siendo ello menos de la mitad
de la poblacin, segn su realidad en la empresa
Tabla N 3 - COMUNICACION (agrupado)
47
nunca 2 4,9 4,9 4,9

casi nunca 1 2,4 2,4 7,3
Vlidos
a veces 6 14,6 14,6 22,0

casi siempre 26 63,4 63,4 85,4
siempre 6 14,6 14,6 100,0
Total 41 100,0 100,0

Dimensin de Comunicacin en la empresa
contestaron, 14,6% siempre y casi siempre
63,4%. Por lo tanto la tendencia es positiva, ya
que el 78% de los encuestados consideran que se
logra la comunicacin segn su realidad en la
empresa Fondo de Vivienda Policial.
Tabla N 4 - TRABAJOEQUIPO (agrupado)
nunca 1 2,4 2,4 2,4
casi nunca 4 9,8 9,8 12,2

Vlidos
a veces 9 22,0 22,0 34,1
casi siempre 8 19,5 19,5 53,7
siempre 19 46,3 46,3 100,0
Total 41 100,0 100,0

Interpretacin: Anlisis de Grupo, respecto
a la Dimensin de Trabajo en Equipo en la
empresa contestaron 46.3% siempre y casi
siempre 19,5%. Por lo tanto la tendencia es
positiva, ya que el 65.8% de los
colaboradores consideran que se logra el
trabajo en equipo segn su realidad en la
empresa Fondo de Vivienda Policial.
3.3.1.2 Variable Dependiente: Competitividad
48
Tabla N 5 - CAPITALINTELECTUAL (agrupado)
casi nunca 12 29,3 29,3 31,7
a veces 3 7,3 7,3 39,0
casi siempre 5 12,2 12,2 51,2
siempre 20 48,8 48,8 100,0
Total 41 100,0 100,0
Interpretacin: Anlisis de Grupo, respecto al
Capital Intelectual en la empresa contestaron
48,8% siempre y casi siempre 12,2%. Por lo tanto
la tendencia es positiva, ya que el 61% de los
colaboradores menciona que se logra el capital
intelectual, segn su realidad en el Fondo de
Vivienda Policial.
Tabla N 6 - CALIDADSERVICIO (agrupado)

casi nunca 1 2,4 2,4 4,9
a veces 9 22,0 22,0 26,8
casi siempre 23 56,1 56,1 82,9
siempre 7 17,1 17,1 100,0
Total 41 100,0 100,0

calidad de servicio en la empresa contestaron
17,1% siempre y casi siempre 56,1%. Por lo tanto
la tendencia es positiva, ya que el 73.2% de los
colaboradores consideran que se logra la calidad
de servicio, segn su realidad en la empresa
49
Tabla N 7 - INNOVACION (agrupado)
casi nunca 7 17,1 17,1 19,5
a veces 17 41,5 41,5 61,0
casi siempre 10 24,4 24,4 85,4
siempre 6 14,6 14,6 100,0
Total 41 100,0 100,0
Interpretacin: Anlisis de Grupo, respecto a

la Innovacin en la empresa contestaron 14,6%
siempre y casi siempre 24,4%. Por lo tanto la
tendencia es negativa, ya que solo el 39% de
los colaboradores considera que siempre y casi
siempre hay innovacin, por lo tanto ello no se
logra, segn su realidad en el fondo de vivienda
policial.
Tabla N 8 - TECNOLOGIA (agrupado)

casi nunca 4 9,8 9,8 12,2
a veces 11 26,8 26,8 39,0
casi siempre 3 7,3 7,3 46,3
siempre 22 53,7 53,7 100,0
Total 41 100,0 100,0
Interpretacin: Anlisis de Grupo, respecto
a la Tecnologa en la empresa contestaron
53,7% siempre y casi siempre 7,3%. Por lo
tanto la tendencia es positiva, ya que el 61%
de los colaboradores encuestados
consideran que se logra la tecnologa segn
su realidad en la empresa Fondo de Vivienda
Policial.
50
3.3.2. Anlisis por Preguntas
3.3.2.1 Variable Independiente
5. Cree usted que las capacitaciones que brinda la empresa son frecuentes (N veces al ao)
Tabla N 9 Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido Porcentaje acumulado
Nunca 10 24,4 24,4 24,4
casi nunca 20 48,8 48,8 73,2

Vlidos
a veces 11 26,8 26,8 100,0
Total 41 100,0 100,0

Interpretacin: En la Tabla N 09 que
responde a la pregunta n 05, de un total de 41
encuestados, 24,4% indican que nunca, 48,8%
casi nunca y un 26,8% a veces. Por lo tanto
73,2% de los colaboradores no cree que las
capacitaciones que brinda la empresa sean
frecuentes.
8. Considera usted que la comunicacin con su jefe superior influya en sus labores
nunca 1 2,4 2,4 2,4
a veces 5 12,2 12,2 14,6
Vlidos casi siempre 12 29,3 29,3 43,9
siempre 23 56,1 56,1 100,0

Total 41 100,0 100,0
Interpretacin: En la Tabla N 10 que responde

a la pregunta n 08, de un total de 41
encuestados, un 2,4% dicen que nunca, 12,2%
a veces, 29,3% casi siempre y 56,1% siempre.
Por lo tanto el 85,4% de colaboradores que si
consideran que la comunicacin con sus jefes
superiores influyen en sus labores.
51
3.3.2.2 Variable Dependiente:
22. Con que frecuencia la empresa informa sobre su investigacin e implementacin de nuevos
sistemas informticos a sus colaboradores
nunca 2 4,9 4,9 4,9
casi nunca 29 70,7 70,7 75,6

Vlidos
a veces 10 24,4 24,4 100,0
Total 41 100,0 100,0

Interpretacin: En la Tabla N11 que responde a
la pregunta n 22, de un total de 41 encuestados, el
4,9% indican que nunca, 70,7% casi nunca y el
24,4% a veces. Por lo tanto nicamente el 24,4%
de los colaboradores afirma que con frecuencia la
empresa informa sobre su investigacin e
implementacin de nuevos sistemas informticos a
sus colaboradores.
24. Considera usted que son frecuentes los percances del sistema informtico de la organizacin)
(N percances al mes)
casi nunca 1 2,4 2,4 2,4
a veces 5 12,2 12,2 14,6
Vlidos casi siempre 21 51,2 51,2 65,9
siempre 14 34,1 34,1 100,0
Total 41 100,0 100,0

Interpretacin: En la Tabla N12 que responde
a la pregunta n 24, de un total de 41
encuestados, el 2,4% indican que casi nunca,
12,2% a veces, 51,2% casi siempre y un 34,1%
indican que siempre. Por lo tanto el 85,3% de
colaboradores si consideran que son frecuentes
los percances del sistema informtico de la
organizacin.
52
3.4 ANLISIS EXPLICATIVO:
3.4.1Regresin Lineal
Tabla N 01. Variables introducidas/eliminadasa
Modelo Variables introducidas Variables eliminadas Mtodo
1 TRABAJO EN EQUIPO, . Introducir

IDENTIDAD CORPORATIVA,
COMUNICACION,
FACTOR HUMANOb
a. Variable dependiente: COMPETITIVIDAD
b. Todas las variables solicitadas introducidas.

Fuente: Elaboracin propia.
Tabla N 02. Resumen del modelob
Modelo R R cuadrado R cuadrado corregida Error tp. de la estimacin
1 ,800a ,640 ,600 3,073
a. Variables predictoras: (Constante), TRABAJOEQUIPO, IDENTIDADCORPORATIVA,

COMUNICACION, FACTORHUMANO
b. Variable dependiente: COMPETITIVIDAD
Interpretacin: De acuerdo al siguiente cuadro de anlisis de regresin lineal, se

observa que el resultado de la correlacin mltiple es de coeficiente 0,600, que
equivale a 60%, lo cual nos indica que posee una correlacin moderada entre las
dimensiones independientes y la variable dependiente, Competitividad. Por lo que se
acepta la Hiptesis alterna (Ha) y se rechaza la hiptesis nula (H0).
53
3.4.2. ANOVA
Tabla N 03 ANOVAa
Modelo Suma de cuadrados gl Media cuadrtica F Sig.
1 Regresin 604,025 4 151,006 15,988 ,000b
Residual 340,024 36 9,445
Total 944,049 40
b. Variables predictoras: (Constante), TRABAJOEQUIPO, IDENTIDADCORPORATIVA, COMUNICACION,
FACTORHUMANO
Interpretacin: Segn Johnson (2005, p.349). La tcnica de anlisis de varianza

(ANOVA) sirve para probar una hiptesis sobre varias medidas. Es decir, nos indica
la existencia de una relacin significativa entre Competitividad, Identidad Corporativa,
Factor Humano, Comunicacin y Trabajo en Equipo. As mismo, el nivel crtico (Sig.)
calculado es 0,000 menor al nivel de significancia 0.05; por lo tanto ambas variables
estn linealmente relacionadas, reafirmando la aceptacin de la hiptesis alterna.
Tabla N 04. Coeficientesa
Modelo Coeficientes no estandarizados Coeficientes tipificados t Sig.

B Error tp. Beta
1 (Constante) 9,808 5,083 1,930 ,062
IDENTIDAD ,554 ,498 ,130 1,112 ,274

CORPORATIVA
FACTOR HUMANO ,312 ,235 ,163 1,327 ,193
COMUNICACION 1,046 ,343 ,338 3,051 ,004
TRABAJO EN EQUIPO ,897 ,214 ,473 4,184 ,000
Interpretacin: La dimensin Identidad Corporativa influye en forma positiva y aporta

con un valor de 0,554. La dimensin Factor Humano influye en forma positiva y aporta
con un valor de 0,312. La dimensin Comunicacin influye en forma positiva y aporta
con un valor de1, 046. La dimensin Trabajo en equipo influye en forma positiva y
aporta con un valor 0,897.
54
Segn Huamanchumo y Rodrguez (2015): La matriz de coeficientes nos informa que
dimensiones de la variable independiente son las que ms influyen en la variable
dependiente (p.325).
Esta prueba genera una ecuacin economtrica, basado en las Dimensiones:
y = 0 + 1 X1 + 2 X2 + 3 X3 + 4
X4
Donde: 0 = 9,808 1 = 0,554 2 = 0,312 3 = 1,046 4 = 0,897
y = Competitividad X1 = Identidad Corporativa X2 = Factor Humano
X3 = Comunicacin X4=Trabajo en Equipo
La recta de regresin obtenida es representada en la siguiente ecuacin:
y = 9,808 + 0,554 *X1 + 0,312 *X2 + 1,046 *X3 + 0,897

*X4
Competitividad = 9,808 + 0,554 * Identidad Corporativa + 0,312 * Factor Humano
+ 1,046 * Comunicacin + 0,897 * Trabajo en Equipo
Tabla N 05 - Histograma
55
IV. DISCUSIN:
Conforme a los resultados obtenidos en la presente investigacin se ha considerado

discutir los Objetivos y las Hiptesis.
4.1 OBJETIVOS:
4.1 .1 OBJETIVO GENERAL

El objetivo general de la presente investigacin fue determinar la influencia de las
variables. Por lo que se ha determinado que en un total de 41 encuestados en la
presente investigacin, sealan que la Cultura Organizacional influye en la
Competitividad de la empresa Fondo de Vivienda Policial -FOVIPOL, distrito de Rmac,
ao 2015; concordancia que se ha obtenido a travs de la pregunta N11, donde
podemos ver que un 58,6% de los encuestados indican que el compaerismo influye
en sus labores, teniendo encueta que se debe fortalecer y fomentar una buena cultura
organizacional en toda la empresa, permitiendo la mejora de las funciones laborales
y por ende ser ms competitivos.
Luna y Pezo (2005), en su libro Cultura de la innovacin y la gestin tecnolgica

para el desarrollo de los pueblos, nos explica que la cultura organizacional es una
variable importante e indispensable, denominada como la medula de la empresa, ya
que est presente e interrelacionada directamente con el comportamiento empresarial
y en todas las actividades y funciones que realicen los colaboradores, destacndola
como una gua visionaria organizacional.
4.1.2 OBJETIVOS ESPECFICOS
4.1.2.1. OBJETIVO ESPECFICO 1
El objetivo especfico 1 de la presente investigacin fue determinar la influencia de

la identidad corporativa en la competitividad de la empresa Fondo de Vivienda Policial.
Por lo que se ha determinado que en un total de 41 encuestados en la presente
investigacin, sealan que la identidad corporativa influye en la competitividad de la
empresa Fondo de Vivienda Policial -FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015;
56
concordancia que se ha obtenido a travs de la pregunta N 4, donde podemos ver
que el 68.3% de los encuestados indican que los valores de la empresa influyen en
ellos, por lo que al fomentar una identidad corporativa, mediante los valores, los
trabajadores se sentirn con mayor confianza, compromiso y responsabilidad para
mejorar su desenvolvimiento laboral y profesional en toda empresa
Segn los autores Gan y Berbel (2007), definen a la identidad corporativa

como: Aquel sentimiento de afinidad y pertenencia a la empresa, teniendo en cuenta
que nunca es totalmente homogneo entre los integrantes. De lo cual, al compartir un
sentimiento en comn, encamina el compromiso de todos los colaboradores hacia a
un mismo objetivo.
El objetivo especfico 2 de la presente investigacin fue determinar la influencia

del Factor Humano en la competitividad de la empresa Fondo de Vivienda Policial. Por
lo que se ha determinado que en un total de 41 encuestados en la presente
investigacin, sealan que el Factor Humano influye en la competitividad de la
empresa Fondo de Vivienda Policial -FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015;
concordancia que se ha obtenido a travs de la pregunta N 6, donde podemos ver
que un total de 29,30% de los encuestados indican que casi siempre y siempre realizan
horas extras para poder terminar informes urgentes, de lo cual se denota la relevancia
que tiene el Factor Humano para el desarrollo y cumplimiento de las funciones
laborales, y como ellos, dedican un tiempo extra para concretar con diversas
actividades y urgencias inesperadas. Por lo que, los trabajadores son unos de los
recursos ms indispensable que influyen en una empresa para el logro de sus
objetivos.
As mismo, Bedoya (2005), para optar Grado acadmico de Magister en

Administracin Gestin Empresarial, titulada La Nueva Gestin de personas y su
evaluacin de desempeo en empresas competitivas. Plantea que la nueva
concepcin de los Recursos Humanos y el establecimiento de un sistema de gestin
de evaluacin de su desempeo, incidir en el desarrollo de las empresas en un
57
entorno de alta competitividad. Es por ello, que se debe fortalecer la gestin del Factor
Humano, ya que incidir en sus actividades laborales y por ende en el entorno total de
la empresa.
El objetivo especfico 3 fue determinar la influencia de la Comunicacin en la

competitividad de la empresa Fondo de Vivienda Policial. Por lo que se ha determinado
que en un total de 41 encuestados en la presente investigacin, sealan que la
Comunicacin influye en la competitividad de la empresa Fondo de Vivienda Policial -
FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015; concordancia que se ha obtenido a travs de
la Tabla N 10 que corresponde a la pregunta N8, donde podemos ver que un total
de 85,4% de los encuestados indican que casi siempre y siempre, la comunicacin
con sus jefes influyen en sus labores, de lo cual al mantener una adecuada
comunicacin entre jefe y trabajador, previamente bajo indicaciones y orientaciones
necesarias, las actividades laborales sern comprendidas y desempeadas de manera
oportuna y eficaz.
Para Slocum y Hellriegel (2009), en su libro Comportamiento Organizacional:

menciona que para lograr una adecuada cultura organizacional, se emplea un
lenguaje en comn y habitual en toda la organizacin. De lo cual, mediante una buena
comunicacin basada en normas y valores, conllevar la comprensin de las
actividades.
El objetivo especfico 4 fue determinar la influencia del Trabajo en equipo en la

competitividad de la empresa Fondo de Vivienda Policial. Por lo que se ha determinado
que en un total de 41 encuestados en la presente investigacin, sealan que el Trabajo
en equipo influye en la competitividad de la empresa Fondo de Vivienda Policial -
FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015; concordancia que se ha obtenido a travs de
la Tabla N___ que corresponde a la pregunta N 12 donde podemos ver que un total
de 65,8% de los encuestados indican que casi siempre y siempre, se debera de
58
confiar en las capacidades y conocimientos de sus jefes, por lo que fomentar la
confianza y el conocimiento mediante un trabajo en equipo, garantiza un clima laboral
integro, liderado y coordinado, con disposicin de mejorar y mantenerse en un entorno
socioeconmico tan cambiante y competitivo.
As mismo, para Winter (2005), es un grupo de individuos que trabajan

conjuntamente para mejorar una funcin laboral y que gracias al conocimiento y a la
experiencia que posee cada miembro logran los objetivos trazados. De lo cual, el
trabajar en equipo nos garantiza un clima organizacional agradable, basado en un
compromiso, cooperacin y coordinacin como resultado del esfuerzo y
responsabilidad de todos los miembros entre s.
4.2 HIPTESIS
4.2.1 HIPTESIS GENERAL
Con relacin a la Hiptesis General, se formul si la Cultura Organizacional influye

significativamente en la mejora de la competitividad de la empresa Fondo de Vivienda
Policial -FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015. De lo cual aplicando el coeficiente de
correlacin de Pearson, se obtuvo un valor de correlacin de 0,771, por lo que se
demostr que existe una correlacin positiva alta entre la variable independiente
Cultura organizacional y la variable dependiente Competitividad. As mismo,
corroborado por el valor de p obtenido (sig. = 0.000) es menor que el nivel de
significancia de 0,05, por lo que se rechaz la hiptesis nula (Ho) y se acept la
Hiptesis Alterna (H1). Por lo tanto la Cultura Organizacional influye significativamente
en la Competitividad de la empresa Fondo de Vivienda Policial, distrito del Rimac, ao
2015.
As mismo Segn Rivas y Samra (2006), en su tesis, La cultura organizacional y

su relacin con el desempeo laboral del personal adscrito al Centro Clnico
Quirrgico Divino Nio C.A. - Venezuela, 2006. (Tesis para optar al ttulo de Licenciado
en Administracin Industria). Manifiestan que existe relacin entre la cultura
organizacional y el desempeo laboral, de lo cual estas dos variables van de la mano
59
ya que logran que el colaborador forme parte fundamental de la organizacin,
contribuya de manera eficiente y eficaz en sus funciones y logre un crecimiento
empresarial de manera competitiva.
Luna y Pezo (2005), en su libro Cultura de la innovacin y la gestin tecnolgica

para el desarrollo de los pueblos, nos explica que la cultura organizacional es una
variable importante e indispensable, denominada como la medula de la empresa, ya
que est presente e interrelacionada directamente con el comportamiento empresarial
y en todas las actividades y funciones que realicen los colaboradores, destacndola
como una gua visionaria organizacional.
4.2.2 HIPTESIS ESPECFICAS
Con relacin a la Hiptesis Especfica 1, se formul si la identidad corporativa

influye significativamente en la competitividad de la empresa Fondo de Vivienda
Policial- FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015. De lo cual aplicando el coeficiente de
demostr que existe una correlacin positiva baja entre la dimensin Identidad
Corporativa y la variable dependiente Competitividad. As mismo, corroborado por el
valor de p obtenido (sig. = 0.017) es menor que el nivel de significancia de 0,05, por
lo que se rechaz la hiptesis nula (Ho) y se acept la Hiptesis Alterna (H1). Por lo
tanto la identidad corporativa influye significativamente en la competitividad de la
Segn Snchez (2010), en su tesis, Caracterizacin de la Cultura Organizacional

de las Instituciones de Educacin Superior del Estado de Guanajuato, 2010. (Tesis
para optar al ttulo de Doctor en Administracin). Considera que toda organizacin
debe contar con sistemas eficientes de gestin que se traduzcan en la conformacin y
gestin de culturas organizacionales adecuadas, cuyo fin garanticen la viabilidad y
sostenibilidad de las instituciones y den como resultado una identidad corporativa
mediante indicadores positivos de eficiencia.
60
Rodal (2005), en su libro Perspectiva de la Administracin Internacional, nos
expresa que en el significado de identidad corporativa es fundamental que todos los
miembros de una empresa se perciban a s mismo y a otros colaboradores como parte
de una organizacin, creando un sentimiento de pertenencia y afinidad hacia un solo
objetivo en comn.
Con relacin a la Hiptesis Especfica 1, se formul si el Factor Humano influye

FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015. De lo cual aplicando el coeficiente de
demostr que existe una correlacin positiva media entre la dimensin Factor Humano
y la variable dependiente Competitividad. As mismo, corroborado por el valor de p
obtenido (sig. = 0.001) es menor que el nivel de significancia de 0,05, por lo que se
rechaz la hiptesis nula (Ho) y se acept la Hiptesis Alterna (H1). Por lo tanto el
Factor Humano influye significativamente en la competitividad de la empresa Fondo
de Vivienda Policial- FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015
Bedoya (2005), para optar Grado acadmico de Magister en Administracin

Gestin Empresarial, titulada La Nueva Gestin de personas y su evaluacin de
desempeo en empresas competitivas. Plantea que la nueva concepcin de los
Recursos Humanos y el establecimiento de un sistema de gestin de evaluacin de su
desempeo, incidir en el desarrollo de las empresas en un entorno de alta
competitividad. Es por ello que es relevante que toda empresa se adapte y afronte
nuevos cambios y desafos globalizados, mediante una adecuada gestin del Factor
Humano.
Segn los autores Sanchis y Ribeiro (1999), en su libro Creacin y direccin de

Pymes, nos comenta que el estudio del factor humano se inici en el ao 1800 con la
Revolucin Industrial, cuyos tiempos se consider al factor humano como un objeto
productivo conjuntamente con el capital. Sin embargo, durante los aos 1900, con el
surgimiento de las Escuelas de las Relaciones Humanas y del Comportamiento, nace
una perspectiva ms social y humana para los colaboradores. Es por ello, que es el
61
factor ms importante e indispensable en toda entidad, ya que es un ser razonable,
capaz de expresar sus ideas, sentimientos y de asumir compromisos y
responsabilidades empresariales.
Con relacin a la Hiptesis Especfica 3, se formul si la Comunicacin influye

FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015. De lo cual aplicando el coeficiente de
demostr que existe una correlacin positiva media entre la dimensin Comunicacin
rechaz la hiptesis nula (Ho) y se acept la Hiptesis Alterna (H1). Por lo tanto la
Comunicacin influye significativamente en la competitividad de la empresa Fondo de
Vivienda Policial- FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015.
Alfaro y Rivarola (2005), Tesis para optar el Grado Acadmico de Mster en

Administracin de Negocios, titulada Influencia del Liderazgo en la competitividad de
las organizaciones peruanas. Plantea que un lder organizacional puede lograr
incrementar la competitividad y el valor de la organizacin, mediante un liderazgo
participativo, comunicativo, orientado hacia un proceso de mejora continua.
Gibson, Donnelly y Konopaske (2006), en su libro Organizaciones:

Comportamiento, Estructura y Procesos, definen a la comunicacin, como la
transmisin de informacin y comprensin mediante el uso de smbolos comunes,
verbales o no verbales, de lo cual para dar a conocer la misin, visin, polticas, valores
de una cultura organizacional, es necesario emplear una comunicacin activa, ya que
favorece de esta manera el conocimiento, la percepcin y el acuerdo de los objetivos
organizacionales.
Con relacin a la Hiptesis Especfica 4, se formul si el Trabajo en equipo

influye significativamente en la competitividad de la empresa Fondo de Vivienda
Policial- FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015. De lo cual aplicando el coeficiente de
62
demostr que existe una correlacin positiva alta entre la dimensin Trabajo en Equipo
rechaz la hiptesis nula (Ho) y se acept la Hiptesis Alterna (H1). Por lo tanto el
Trabajo en Equipo influye significativamente en la competitividad de la empresa Fondo
de Vivienda Policial- FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015.
Baos (2011), Tesis para optar, el Grado Doctoral en Administracin, titulada

Competencias esenciales, clima organizacional e innovacin como factores de
competitividad empresarial: Propuesta y aplicacin de un modelo para la deteccin y
desarrollo de competencias en la Pequea y Mediana Empresa del sector calzado en
Mxico. Considera que las competencias esenciales afectan de manera positiva a la
innovacin, al clima laboral y los resultados en la PYME. De lo cual toda empresa debe
considerar la innovacin empresarial como un pilar fundamental para prevalecer en el
mercado empresarial, ya que genera un valor diferencial ante sus competidores, del
mismo modo el trabajar en equipo contribuye en laborar en un clima empresarial
acogedor, orientado a una visin estratgica competitiva.
Para el autor Winter (2005), en su libro Manual de Trabajo en Equipo, expresa

que el trabajo en equipo, es un grupo de personas que trabajan conjuntamente para
mejorar una funcin laboral y que gracias al conocimiento y a la experiencia que posee
cada miembro logran los objetivos trazados. Ante ello, en gran medida del compromiso
que pueda existir entre sus colaboradores, las actividades suelen ser ms rpida,
ptimas y satisfactorias.
63
V. CONCLUSIONES:
Contrastando los resultados de la investigacin de campo, los objetivos

planteados y la comprobacin de la hiptesis se han llegado a determinar las
siguientes conclusiones:
1. Respecto al Objetivo general, se ha determinado que la variable independiente

Cultura Organizacional influye en la Competitividad; de igual manera la Identidad
Corporativa, el Factor Humano, la Comunicacin y el Trabajo en equipo influyen
significativamente en la Competitividad de la empresa Fondo de Vivienda Policial-
FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015. Conforme lo sealado en el punto de las
discusiones.
2. Respecto a la Hiptesis General se ha comprobado que mediante el estadstico de

Pearson, existe una correlacin positiva alta entre la variable independiente y la
variable dependiente, por lo que la Cultura Organizacional influye significativamente
en la competitividad de la empresa. De igual manera respecto a las Hiptesis
Especificas, existe una correlacin positiva entre las dimensiones de la variable
independiente y la variable dependiente, por lo que la Identidad Corporativa, el Factor
Humano, la Comunicacin y el Trabajo en equipo influyen significativamente en la
Competitividad de la empresa Fondo de Vivienda Policial- FOVIPOL, distrito de
Rmac, ao 2015.Conforme lo sealado en el punto de las discusiones.
3. En la presente investigacin explicativa se ha demostrado que la Cultura

Organizacional Influye en la Competitividad, conforme a la formula economtrica:
y = 0 + 1 X1 + 2 X2 + 3 X3 + 4
X4
Donde: 0 = 9,808 1 = 0,554 2 = 0,312 3 = 1,046 4 = 0,897
y = Competitividad X1 = Identidad Corporativa X2 = Factor Humano
X3 = Comunicacin X4=Trabajo en Equipo

64
VI. RECOMENDACIONES:
1. Se recomienda que la empresa debe adoptar un enfoque integro y cooperativo,

desde el colaborador hasta el punto de vista tecnolgico, con el fin de que los
trabajadores se sientan comprometidos y la empresa FOVIPOL, promueva
nuevas estrategias de innovacin que les permita tomar adecuadas decisiones
para mejorar su competitividad. De lo cual se sugiere elaborar un programa de
desarrollo cultural, donde se foment los siguientes enfoques: misin, visin,
filosofa, valores y metas de la organizacin, as como factores de liderazgo,
comunicacin, trabajo en equipo y capacitacin; ello permitir lograr el xito
empresarial bajo las diversas exigencias y tendencias del mercado laboral.
2. Se recomienda conforme a las dimensiones:

Que la empresa difunda de manera constante las polticas y metas de la
empresa, lo cual permita al personal involucrarse y participar en el proceso
cultural de la institucin; por lo que las polticas y metas debern proyectarse
por toda la institucin a fin de informar al personal y crear un sentimiento en
comn hacia un solo objetivo.
Se recomienda que la Direccin de Recursos Humanos, (OFAD), promueva,
organice y facilite la formacin permanente del personal, mediante un plan de
capacitacin, con la finalidad de mejorar profesionalmente y ofrecer en el
servicio un mayor valor agregado como: amabilidad, calidad y rapidez.
Se recomienda que la alta direccin organice mensualmente una reunin, en
donde se les comunique directamente a todos los trabajadores sobre los
avances y actividades que se realizan en el Fondo de Vivienda Policial, as
como todo colaborador se pueda manifestar y expresar expectativas o
disconformidades de diversos temas laborales o profesionales; evitando as
deficiencias o especulaciones negativas.
Se recomienda que los Jefes fomenten un trabajo en equipo, de lo cual la alta
direccin como los Jefes Superiores consideren que la mayor motivacin que
puede recibir un trabajador, se manifiesta en el momento en que son tomados
65
en cuenta y reciben la oportunidad de opinar y liberar su creatividad y
habilidades respectivas, ello fomentar y contribuir a una participacin
integra y cooperativa para mejora de las funciones laborales.
3. Se recomienda que se reorganice todo el rea de Recursos Humanos desde

cero, as como se fortalezca la comunicacin desde los altos directivos hasta
los colaboradores, orientado a un beneficio corporativo y competitivo.
Huamanchumo y Rodrguez (2015): La recomendaciones, son enunciados que

expresan sugerencias o alternativas de solucin o medidas correctivas sobre el
problema investigado para las empresas. Por ltimo, se puede decir que la
conclusin puede derivar en una o ms recomendaciones (p.299).
66
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Alarco, G. (2007). Competitividad y Desarrollo, Evolucin y Perspectivas Recientes.

(Primera ed.).Per: Editorial Planeta Per S. A.
Alfaro Bazn, I. P., & Rivarola Ganoza, I. J. (2005). Influencia del Liderazgo en la
competitividad de las organizaciones peruanas (Tesis de Maestra). Per:
Pontificia Universidad Catlica del Per.
Baos Monroy, V. I. (2011). Competencias esenciales, clima organizacional e

innovacin como factores de competitividad empresarial: Propuesta y aplicacin
de un modelo para la deteccin y desarrollo de competencias en la Pequea y
Mediana Empresa del sector calzado en Mxico. (Tesis de Doctorado) Mexico:
Universitaria Autnoma de Madrid.
Bedoya Snchez, E. O. (2005). La Nueva Gestin de personas y su evaluacin de

desempeo en empresas competitivas (Tesis de Maestra). Per: Universidad
Nacional Mayor de San Marcos.
Cabrera Martinez, A., Lpez Lpez P. & Ramrez Mndez C. (2011). La competitividad
empresarial: un marco conceptual para su estudio. (Primera ed.). Colombia:
Fundacin Universidad Central
Carrasco Diaz, S. (2007). Metodologa de la investigacon cientfica (Primera ed.)..

Lima: San Marcos.
Chase, R. B., Jacobs, F. R., & Aquilano, N. J. (2009). Administracin de operaciones -

produccin y cadena de suministros. (Duodcima ed.). Mxico, D.F: McGRAW-
HILL.
Escorza Castells, P & Valls Pasola, J., (2003).Tecnologa e Innovacin en la empresa.

(Primera ed.). Espaa: Universidad Politcnica de Catalunya SL.
Fidias G., A. (2006). Proyecto de investigacion (Quinta ed.). Caracas: Episteme.
67
Gan, F., & Berbel, G. (2007). Manual de Recursos Humanos (Prtimera ed.). Espaa:
UOC.
Gibson, J., Ivancevich, J., Donnelly, J. & Konopaske, R. (2006). Organizaciones:

Comportamiento, Estructura Y Procesos. (12 ed.). Mxico, D.F: Mcgraw-Hill.
Hernndez Sampieri, R., Fernndez Collado, C., & Baptista Lucio, M. (2010).
Metodologa De La Investigacin (Quinta ed.). Mxico D.F.: McGRAW-HILL.
Hernndez, R., Fernndez, C. y Baptista, P. (2014). Metodologa de la Investigacin.

(6. ed.). Mxico: Mc Graw-Hill.
Huamanchumo, H. y Rodrguez, J. (2015). Metodologa de la Investigacin en las

Organizaciones. (1. ed.). Per: Editorial Summit
Johnson, R. (2005) Estadstica Elemental. (2. ed.). Mxico: Trillas
Larrea Angulo, P. (2011). Calidad de servicio: del marketing a la estrategia (Primera

ed.). Espaa: Daz De Santos.
Lay Guerra, E. J. (2012). Implicancia de la Cultura Organizacional en la sostenibilidad

de una organizacin de la sociedad civil una aproximacin desde el caso de la
Asociacin Cultura Arena y Esteras, 2008-2012 (Tesis de Licenciatura). Per:
Pontificia Universidad Catlica del Per.
Luna Correa, J. E. (2005). Influencia del capital humano para la competitividad de las
pymes en el sector manufacturero de Celaya, Guanajuato. (Tesis de Doctorado)
Mexico: Universitaria Andaluza Inca Garcilaso.
Luna, R. V., & Pezo, P. A. (2005). Administracion de operaciones - Bienes, servicios y

cadenas de valor (Primera ed.). Cultura de la innovacin y la gestin tecnolgica
para el desarrollo de los pueblos. Colombia: Convenio Andrs Bello.
68
Morocho Cceres A. C. (2012). Cultura organizacional y autopercepcin del
desempeo docente en las Instituciones Educativas del Nivel Primaria Red N
7 Callao (Tesis de Licenciatura). Per: Universidad San Ignacio De Loyola.
Nosnik Ostrowiak, A. (2005). Culturas organizacionales: su origen, consolidacin y

desarrollo (Primera ed.). Espaa: Cristina Seco.
ONU (2010). Principios y recomendaciones para los censos de la poblacin y

habitacin. Estados Unidos: Naciones unidas.
Reig, E. & Mas, M. (2007). Competitividad, Crecimiento y Capitalizacin de las

regiones Espaolas. (Primera ed.). Espaa: Atlntida Grupo Editor.
Rivas G., M. y Samra A., A. (2006). La cultura organizacional y su relacin con el

desempeo laboral del personal adscrito al Centro Clnico Quirrgico Divino
Nio C.A. - Venezuela, 2006. (Tesis de Licenciatura) Venezuela: Pontificia
Universidad de Oriente.
Rodal Rodriguez, J. (2005). Perspectiva de la Administracin Internacional (Primera

ed.) Mxico: THOMSON.
Snchez Gmez, M. I. (2005). Caracterizacin de la Cultura Organizacional de las

Instituciones de Educacin Superior del Estado de Guanajuato (Tesis de
Doctorado) Mexico: Universidad Autnoma de Quertaro.
Snchez Medina, A., Melian Gonzales, A., & Hormiga Prez, E. (2011). El Concepto
de Capital Intelectual y sus dimensiones. (Primera ed.). Espaa:
Investigaciones Europeas.
Sanchis, J. & Ribeiro, D. (1999). Creacin y direccin de PYMES. (Primera ed.) Madrid:
Daz de Santos.
Slocum, J., & Hellriegel, D.(2009). Comportamiento Organizacional (12 ed.). Mxico:
Cengage Learning.
69
Winter, R. (2005). Manual de Trabajo en Equipo. (Primera ed.). Espaa: Daz de
Santos S.A.
Zapata Dominguez, A. (2008). Gestion de la cultura organizacional: bases

conceptuales para su implementacion (Segunda ed.). Colombia: G.P
70
INSTRUMENTO 01
ANEXO 1
Cuestionario de la Variable Independiente:
Cultura Organizacional
CUESTIONARIO
Estimado(a) colaborador(a): N Nunca

CN Casi Nunca
El presente instrumento es de carcter annimo; tiene como
AV A Veces
objetivo conocer como la Cultura Organizacional influye en la
Competitividad. CS Casi Siempre
Por ello se le solicita responda todos los siguientes enunciados con S Siempre
veracidad.
INSTRUCCIONES:
A continuacin se presenta una serie de enunciados a los cuales usted deber responder marcando
con un (X) de acuerdo a lo que considere conveniente.
Variable independiente : CULTURA ORGANIZACIONAL

DIMENSIN 1: Identidad Corporativa N CN AV CS S
01 Considera usted que se identifica con la misin de la empresa?
02 Considera usted que se identifica con la visin de la empresa?
DIMENSIN 2: Factor Humano N CN AV CS S
03 Cree usted que se practican los valores de la empresa?
04 Cree usted que los valores de la empresa influyen en usted?
05 Cree usted que las capacitaciones que brinda la empresa son 0 1 2 4 6 a ms
/ao Vez/ao Veces/ao Veces/ao Veces/ao
frecuentes? (N veces al ao)
06 Cun a menudo, usted realiza horas extras para poder terminar informes 0 1a2 3a5 6a8 9 a ms
/mes veces/mes veces/mes veces/mes veces/mes
que le solicitan con urgencia? (N veces al mes)
DIMENSIN 3: Comunicacin N CN AV CS S
07 Considera usted que se realiza una buena comunicacin dentro de la
empresa?
08 Considera usted que la comunicacin con su jefe superior influya en sus
labores?
09 Considera usted que los problemas de comunicacin entre las reas
son frecuentes?
DIMENSIN 4: Trabajo en equipo N CN AV CS S
10 Cree usted que realiza sus actividades en un buen clima laboral?
11 Cree usted que el compaerismo en su centro laboral influya en sus
labores?
12 Cree usted que se debera de confiar en las capacidades y
conocimientos de su supervisor o jefe?
INSTRUMENTO 02 FUENTE: Flores Snchez, Yosselyn
71
Gracias por su colaboracin
ANEXO 2
Cuestionario de la Variable Dependiente: Competitividad
CUESTIONARIO
Estimado(a) colaborador(a):
El presente instrumento es de carcter annimo; tiene como N Nunca

objetivo conocer como la Cultura Organizacional influye en la CN Casi Nunca
Competitividad. A Veces
AV
Por ello se le solicita responda todos los siguientes enunciados
CS Casi Siempre
con veracidad.
S Siempre
INSTRUCCIONES:
A continuacin se presenta una serie de enunciados a los cuales usted deber responder marcando
con un (X) de acuerdo a lo que considere conveniente.
Variable dependiente : COMPETITIVIDAD
DIMENSIN 5: Capital intelectual N CN AV CS S
01 Considera usted que su capacitacin particular es frecuente? 0 1 2 4 6 a ms
(N veces al ao)
02 Considera usted que cuenta con una adecuada experiencia laboral en la

funcin que desempea?
03 Considera usted que cumple con los objetivos planteados?
04 Considera usted que utiliza sus habilidades para brindar un buen servicio?
DIMENSIN 6: Calidad de Servicio N CN AV CS S
05 Se presenta quejas frecuentes en la atencin que reciben los socios? 0 1 -2 3 -4 5-8 9 a ms
/mes Quejas/mes Quejas/mes Quejas/mes Quejas/mes
(N quejas al mes)
06 Usted cree que es emptico con el cliente ante una situacin adversa?
DIMENSIN 7: Innovacin N CN AV CS S
07 Considera usted que la empresa manifiesta cambios internos de manera
creativa?
08 Considera que la empresa crea nuevas formas de brindar una optima
atencin al cliente?
09 Considera usted que la empresa invierte en investigacin e implementacin
de nuevos sistemas informticos que ayuden a brindar una ptima gestin
de los procesos internos?
10 Con que frecuencia la empresa informa sobre su investigacin e 0 1 2 4 6 a ms
implementacin de nuevos sistemas informticos a sus colaboradores?
(N veces al ao)
DIMENSIN 8: Tecnologa N CN AV CS S
11 Cree usted que la empresa mantiene un sistema informtico eficaz?
12 Considera usted que son frecuentes los percances del sistema informtico 0 1 -2 3 -4 5-8 9 a ms
/mes Perc./mes Perc./mes Perc./mes Perc./mes
de la organizacin)?
(N percances al mes)
VALIDACIN DE LOS INSTRUMENTOS

FUENTE: Flores Snchez, Yosselyn
Gracias por su colaboracin

72
Influencia de la Cultura Organizacional para mejorar la competitividad de la empresa Fondo de
Vivienda Policial - FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015
ITEMS Dr. Mg. Mg.
Pedro Costilla Pea Veliz
VA Castillo Cerna Fazzio
DIM.
RI. N Aquiles Guillermo.
Corporati
Identidad
1
Considera usted que se identifica con la misin de la empresa?
0.033 0.033 0.033
va
2 Considera usted que se identifica con la visin de la empresa?

0.033 0.033 0.033
CULTURA ORGANIZACIONAL
3 Cree usted que se practican los valores de la empresa? 0.033 0.033 0.033
Humano
4 Cree usted que los valores de la empresa influyen en usted? 0.033 0.033 0.033
Factor
Cree usted que las capacitaciones que brinda la empresa son

5
frecuentes? (N veces al ao) 0.033 0.033 0.033
Cun a menudo, usted realiza horas extras para poder terminar informes
6
que le solicitan con urgencia? (N veces al mes) 0.033 0.033 0.033
Considera usted que se realiza una buena comunicacin dentro de la
Comunicaci
7
empresa? 0.033 0.033 0.033
Considera usted que la comunicacin con su jefe superior influya en sus
n
8
labores? 0.033 0.033 0.033
Considera usted que los problemas de comunicacin entre las reas
9
son frecuentes? 0.033 0.033 0.033
10 Cree usted que realiza sus actividades en un buen clima laboral? 0.033 0.033 0.033
Trabajo
equipo
Cree usted que el compaerismo en su centro laboral influya en sus

11
en
labores? 0.033 0.033 0.033

Cree usted que se debera de confiar en las capacidades y
12
conocimientos de su supervisor o jefe? 0.033 0.033 0.033
Considera usted que su capacitacin particular es frecuente? (N veces
13
al ao) 0.033 0.033 0.033
intelectual
Capital
Considera usted que cuenta con una adecuada experiencia laboral en la

14
funcin que desempea? 0.033 0.033 0.033
15 Considera usted que cumple con los objetivos planteados? 0.033 0.033 0.033
Considera usted que utiliza sus habilidades para brindar un buen
16
servicio? 0.033 0.033 0.033
Se presenta quejas frecuentes en la atencin que reciben los socios?
Servicio
Calidad
17 (N quejas al mes)
de
0.033 0.033 0.033

COMPETITIVIDAD
18 Usted cree que es emptico con el cliente ante una situacin adversa?
Considera usted que la empresa manifiesta cambios internos de manera
19
creativa? 0.033 0.033 0.033
Considera que la empresa crea nuevas formas de brindar una ptima
Innovacin
20
atencin al cliente? 0.033 0.033 0.033
Considera usted que la empresa invierte en investigacin e
21 implementacin de nuevos sistemas informticos que ayuden a brindar
una ptima gestin de los procesos internos? 0.033 0.033 0.033
Con que frecuencia la empresa informa sobre su investigacin e
22 implementacin de nuevos sistemas informticos a sus colaboradores?
(N veces al ao) 0.033 0.033 0.033
23 Cree usted que la empresa mantiene un sistema informtico eficaz? 0.033 0.033 0.033
Tecnolo
Considera usted que son frecuentes los percances del sistema 0.033 0.033 0.033
informtico de la organizacin)? (N percances al mes)
24
ga
0.033 0.033 0.033

Valor del Alfa 0.803 0.803 0.803
_____________________ ________________________ ______________________
Dr. Costilla Castillo, Pedro Dr. Rodriguez Figueroa, Jorge Mg. Veliz Fazzio Guillermo
73
Matriz de Consistencia
Influencia de la Cultura Organizacional para mejorar la competitividad de la empresa Fondo de Vivienda Policial - FOVIPOL, distrito de Rmac, ao 2015.
Dimensiones /
Problema Objetivo Hiptesis Variable Metodologa
Indicadores
Problema general: Objetivos generales: Hiptesis general: Identidad corporativa Mtodo de investigacin:
Misin Hipottico deductivo, en un enfoque
Cmo influye la Cultura Determinar la influencia de la Cultura La Cultura Organizacional
Organizacional para mejorar la Organizacional para mejorar la influye significativamente en la Visin cuantitativo
competitividad de la empresa Fondo competitividad de la empresa Fondo de mejora de la competitividad de
de Vivienda Policial- FOVIPOL, Vivienda Policial -FOVIPOL, distrito de la empresa Fondo de Vivienda Factor Humano Tipo de estudio:
distrito de Rmac, ao 2015? Rmac, ao 2015. Policial -FOVIPOL, distrito de
Cultura Valores Aplicada
Rmac, ao 2015.
Organizacional Motivacin
Nivel de investigacin:
Problemas especficos: Objetivos especficos: Hiptesis especficos: Descriptivo Explicativo
Comunicacin:
Cmo influye la identidad Determinar la influencia de la La identidad corporativa Grado de
identidad corporativa en la influye significativamente en comunicacin Diseo de investigacin:
corporativa en la competitividad
de la empresa Fondo de Vivienda competitividad de la empresa Fondo la competitividad de la No experimental y de corte transversal
Policial- FOVIPOL, distrito de de Vivienda Policial- FOVIPOL, empresa Fondo de Vivienda Trabajo en equipo o transaccional.
distrito de Rmac, ao 2015. Policial- FOVIPOL, distrito de
Rmac, ao 2015? Clima laboral
Rmac, ao 2015. Poblacin:
Determinar la influencia del Factor Liderazgo
De qu manera influye el Factor La poblacin objeto de la investigacin
Humano en la competitividad de la Humano en la competitividad de la El Factor Humano influye est constituida por 41 trabajadores de
empresa Fondo de Vivienda empresa Fondo de Vivienda Policial- significativamente en la
FOVIPOL, distrito de Rmac, ao competitividad de la empresa las reas pertenecientes al proceso de
Policial- FOVIPOL, distrito de
Rmac, ao 2015? 2015. Fondo de Vivienda Policial- prstamos de la empresa Fondo de
FOVIPOL, distrito de Rmac, Vivienda Policial - FOVIPOL, del distrito
Cmo influye la Comunicacin Determinar la influencia de la ao 2015. de Rmac, en el perodo 2015
en la competitividad de la empresa Comunicacin en la competitividad
Capital Intelectual Muestra:
Fondo de Vivienda Policial- de la empresa Fondo de Vivienda La Comunicacin influye La misma cantidad de la poblacin por
FOVIPOL, distrito de Rmac, ao Policial- FOVIPOL, distrito de Rmac, significativamente en la Conocimiento
ser relativamente pequea (41
2015? ao 2015. competitividad de la empresa Competencias
Fondo de Vivienda Policial-
trabajadores de las rea de la empresa
Determinar la influencia del Trabajo Fondo de Vivienda Policial, Distrito de
De qu manera influye el Trabajo FOVIPOL, distrito de Rmac, Calidad de Servicio
Rmac, Lima)
en equipo en la competitividad de la ao 2015.
en Equipo en la competitividad de Atencin
la empresa Fondo de Vivienda empresa Fondo de Vivienda Policial-
Policial- FOVIPOL, distrito de FOVIPOL, distrito de Rmac, ao El Trabajo en Equipo influye Tipo de muestreo:
2015. significativamente en la Innovacin No probabilstico de tipo censal
Rmac, ao 2015?
competitividad de la empresa Competitividad Creatividad
Fondo de Vivienda Policial- Investigacin y Tcnicas e instrumentos:
FOVIPOL, distrito de Rmac, desarrollo
ao 2015. Encuesta escrita y
cuestionario
Tecnologa
Sistemas Procesamiento de datos:
tecnolgicos SPSS versin 21
74

Cultura Organizacional - Competitividad

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Cultura Organizacional - Competitividad

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

FACULTAD DE CIENCIAS

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE

Influencia de la Cultura Organizacional para mejorar la competitividad de la

TESIS PARA OBTENER EL TTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA

FLORES SNCHEZ, YOSSELYN RAFAELLA

DR. RODRIGUEZ FIGUEROA JORGE J.

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Por el apoyo incondicional, por su amor, por

En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,

Lima, 4 de Julio del 2016

Yosselyn Rafaella Flores Sanchez

Seores miembros del Jurado:

En cumplimiento del Reglamento de Grados y Ttulos de la Universidad Csar Vallejo

Pgina del Jurado II

1.1 Realidad Problemtica 11

1.2 Trabajos previos 13

1.3 Teoras relacionadas al tema 18

1.4 Formulacin del problema 28

1.5 Justificacin del estudio 29

2.1 Diseo de investigacin 33

2.2 Variables, Operacionalizacin 34

2.3 Poblacin y muestra 37

2.5 Mtodos de anlisis de datos 40

Validacin de los instrumentos 73

El tipo de estudio en la investigacin fue aplicada, la poblacin objeto de estudio fueron

Adems de ello, la tcnica utilizada fue la encuesta, teniendo como instrumento

Palabras claves: Cultura organizacional, competitividad, identidad corporativa, factor

Keywords: Organizational culture, competitiveness, corporate identity, human factor,

1.1 REALIDAD PROBLEMTICA

Actualmente, en un mundo globalizado, en donde los cambios en el entorno son

Actualmente, las empresas del pas, a traviesan por un periodo de transicin, de

El Fondo de Vivienda Policial FOVIPOL - es un organismo especial de la Polica

Las organizaciones independientemente de su actividad enfrentan conflictos

Tales premisas conducen automticamente a enfocarnos en investigar y

Lay (2012), para optar el Ttulo Profesional de Licenciado en Gestin Social,

En este sentido, creo que la cultura organizacional ha influenciado de diversas

Morocho (2012), para optar el grado de Ttulo Profesional de Licenciado en

El Planteamiento del problema de la investigacin es Cul es la relacin entre

Me parece que esta afirmacin es contundente, en el sentido que al implementar

1.2.1.2. Variable Dependiente: Competitividad

Bedoya (2005), para optar Grado acadmico de Magister en Administracin

Ante lo mencionado, pienso que es relevante que toda empresa se adapte y

Alfaro y Rivarola (2005), Tesis para optar el Grado Acadmico de Mster en

En lo que a m respecta, es necesario ejercer un buen liderazgo en todas las

Segn Rivas y Samra (2006), en su tesis, La cultura organizacional y su relacin

La investigacin, tiene como objetivo principal analizar la cultura organizacional

Considero que la cultura organizacional es indispensable en toda empresa ya

El problema de la investigacin se centra en la cultura organizacional que tienen

Me parece que es importante que se ejecute una adecuada gestin empresarial,

1.2.2.2. Variable Dependiente: Competitividad

Segn Luna (2005), en su tesis Influencia del capital humano para la

Se manifiesta que la competitividad es uno de los conceptos ms frecuentes

Desde mi punto de vista, toda empresa independientemente de su rubro

Baos (2011), Tesis para optar, el Grado Doctoral en Administracin, titulada

Las organizaciones se enfrentan a un entorno de creciente complejidad y de

1.3 Teoras relacionadas al tema

El trmino cultura organizacional es relativamente joven en las Ciencias

En la actualidad se relaciona la cultura organizacional y la gestin empresarial

Segn Gan y Berbel (2007), en su libro Manual de Recursos Humanos,

Mediante ello, surge el trmino cultura de empresa; donde cada organizacin

1. Nivel observable: Se destaca la estructura fsica de la organizacin y de las personas

2. Nivel Interpretable: En este nivel se destaca los valores, que dirigen el

3. Nivel profundo: En este nivel, hace referencia a las creencias o supuestos