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INTRODUCCIN

Toda disciplina jurdica, para existir, como disciplina autnoma requiere


de principios que la sustenten. Eso sucedi con el derecho laboral cuando se
desmembr del derecho civil en el siglo XIX. De all que los Principios del
Derecho Laboral cobren vital importancia en la proposicin normativa por
parte del Legislador, en la Aplicacin del Derecho por parte de los operadores
jurdicos en materia laboral y en la unificacin jurisprudencial de nuestro
pas.
En el derecho laboral, ese derecho que nace profundamente desigual para
tratar de lograr un equilibrio entre aquel que solamente tiene
su fuerza laboral como medio para obtener una subsistencia digna y el
requirente de trabajo humano, que posee la fuerza del capital a la hora de
la negociacin de las condiciones laborales y salariales, se torna una exigencia
necesaria determinar principios diferentes que regularn esta disciplina
atpica que sale del molde tradicional del derecho, hasta ese entonces
visualizado.
Es que ese derecho industrial o derecho nuevo, como lo llaman sus
precursores, o derecho obrero como lo definen sus ms enfticos defensores
colocando el eje sobre el sujeto protegido, borra de un plumazo conceptos
tradicionales, casi sacros, tales como la igualdad de las partes y la autonoma
de la voluntad.
Y ello es as, ya que de qu igualdad se est hablando si una de las partes
detenta la facultad de rescisin unilateral mediante el simple pago de una
indemnizacin transaccional y tarifada, que de la noche a la maana puede
terminar con los proyectos y expectativas generadas en el trabajador y que
a no dudar puede afectar profundamente su futura subsistencia en un
mercado altamente competitivo y voltil, pero adems de crisis coyunturales
o estructurales.
El propsito del presente trabajo es el de exponer el rol e importancia de los
principios laborales, su aplicacin prctica en la solucin de conflictos y
controversias de carcter laboral y su evolucin jurisprudencial en el
Derecho Laboral Peruano, con especial referencia a las Sentencias emitidas
por nuestro Supremo Tribunal Constitucional.
IMPORTANCIA DE LOS PRINCIPIOS EN EL DERECHO DEL TRABAJO
La importancia de estudiar los principios en los que se funda el Derecho del
Trabajo estriba en la funcin fundamental que ellos juegan en todas las
disciplinas del Derecho, pero que por tratarse de una rama de relativo
afianzamiento doctrinario, necesita apoyarse en principios que suplan
la estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que
tienen otras ramas jurdicas.
Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislacin positiva como en
la jurisprudencia, sin embargo poseen sustantividad propia en razn de su
intrnseca generalidad. Todos ellos obedecen a la inspiracin de la justicia
social de la que se nutra desde sus inicios la legislacin del trabajo, de ah
que la idea central respecto a su aplicacin prctica y vigencia sea en favor
del trabajador.
Estos principios son de orden pblico e irrenunciable para el trabajador; se
otorgan como mnimos de garantas, cumpliendo adems
tres funciones especficas:

a) FUNCIN INFORMADORA
Esta funcin es manifestacin de la dimensin axiolgica de los principios, en
virtud de la cual, stos son concebidos como axiomas o postulados ticos que
deben inspirar el ordenamiento jurdico positivo. Por consiguiente el
contenido de las normas debiera ser concrecin de los mismos. En este
sentido los principios son fuente material del Derecho.

b) FUNCIN INTERPRETATIVA
Si, como acabamos de decir, los principios son directrices que orientan la
creacin del derecho positivo hacia fines considerados valiosos, resulta que
tambin se los puede concebir como ratio legis de las normas, vale decir, como
los fines u objetivos perseguidos por el legislador y que, por tanto, deben
orientar su interpretacin teleolgica y evolutiva.

c) FUNCIN NORMATIVA o INTEGRADORA


Pero adems, los principios forman parte del ordenamiento jurdico
en calidad de fuentes normativas. Los principios actan como fuente
supletoria de la ley en silencio de sta o cuando la ley adolece de una
obscuridad insalvable por va interpretativa.
Definicin
Los podemos definir como lo hace Manuel Alonso Garca: "Aquellas lneas
directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y
configuran la regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios
distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho".
Amrico Pl Rodrguez nos dice:
"Lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o
indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para
promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la
interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos.
Por su parte Rodrguez Mancini, considera tales, a las ideas fundamentales e
informadoras de la organizacin jurdico laboral que extienden su eficacia no
slo al momento de formacin del rgimen regulador de las relaciones
laborales, sino tambin en la etapa de exigibilidad de los derechos
Garca Toma al referirse a los principios laborales constitucionales sostiene
que son aquellas reglas rectoras que informan la elaboracin de las normas de
carcter laboral, amn de servir de fuente de inspiracin directa o indirecta
en la solucin de conflictos, sea mediante la interpretacin, aplicacin
o integracin normativa.
Por mi parte puedo sealar que, los principios "son estndares que han de
ser observados, no porque favorezcan ventajas econmicas, polticas o
Sociales.
LOS PRINCIPIOS INFORMANTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Toda cultura jurdica necesita frmulas de equidad con cuyo


auxilio poder corregir consecuencias insatisfactorias del derecho escrito.
Tal es la esencia y funcin de los principios jurdicos.
Hay "principios comunes" aplicables a todas las ramas del derecho, que son
los principios generales del derecho. Pero tambin, podemos hablar de los
"principios propios" que se aplican a cada rama jurdica, de donde le viene su
autonoma.
Al margen de las definiciones precedentes, es pertinente acotar que si bien
al Derecho del trabajo se le reconocen una serie de principios, no todos ellos
se encuentran regulados expresamente en nuestra legislacin y con los
alcances necesarios, por ello es que la jurisprudencia ha resultado
fundamental al momento de revisarlos. Veamos los ms importantes:

A) PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio alude a la funcin esencial que cumple el ordenamiento jurdico
laboral, esto es, el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora,
que se manifiesta en un desigual tratamiento normativo de los sujetos de la
relacin de trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio del
trabajador.
El Estado no pudo mantener la ficcin de una igualdad entre las partes
del contrato de trabajo, inexistente en la realidad, y procur compensar esa
desigualdad econmica desfavorable al trabajador con una proteccin
jurdica que lo favoreciera. Esta tendencia a dar especial proteccin a la
parte ms dbil de la relacin de trabajo -esto es, el trabajador- se
conoce como principio protector. Es el principio rector del Derecho del
Trabajo, confirindole a esta rama jurdica su carcter peculiar como
derecho tutelar de los trabajadores.
Este es un principio general que inspira numerosas normas del Derecho del
Trabajo (no todas) y que debe ser tenido en cuenta en su aplicacin, cabe
hacer mencin a sus tres reglas o formas de expresin:
a) Indubio Pro Operario
Todas las normas jurdicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de
duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma
que resulte ms beneficiosa para el trabajador.
Es decir, de entre dos o ms sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que
en cada caso resulte ms favorable a los intereses de los trabajadores.

Slo se puede recurrir a este principio en caso de DUDA, para determinar el


sentido correcto cuando una norma o situacin engendra en s misma varios
sentidos. No es posible utilizar el principio para corregir ni para integrar una
norma.
De este modo, cuando no exista norma, no es posible recurrir a l para
sustituir la voluntad del legislador, ni tampoco para apartarse del significado
claro de la norma.
La regla debe ser aplicada en casos de autntica duda para valorar el
verdadero alcance de la norma o de los hechos, escogiendo entre ellos el
sentido que ms le favorezca al trabajador. No significa ello que pueda ser
utilizado para suplir omisiones ni mucho menos para suplir la voluntad del
legislador; o el sentido claro y preciso de la norma; o cuando de los hechos no
pueda vlidamente aducirse la duda.

El Tribunal Constitucional considera que la aplicacin del referido principio


est sujeta a las cuatro consideraciones siguientes:
Existencia de una norma jurdica que, como consecuencia del proceso de
interpretacin, ofrece varios sentidos.
Imposibilidad lgico-axiolgica de dirimir esta duda mediante la utilizacin
de cualquier mtodo de interpretacin admitido como vlido por el
ordenamiento nacional.
Obligacin de adoptar como sentido normativo a aqul que ofrece mayores
beneficios al trabajador.
Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se
refiere a suplir la voluntad de ste, sino a adjudicarle el sentido ms
favorable al trabajador.
b) Regla de la norma ms favorable
Por su parte, la regla de la norma ms favorable implica un cambio en la
manera tradicional de entender el principio de la jerarqua normativa. En
efecto, el vrtice de la pirmide de la jerarqua de las normas laborales ser
ocupado por la norma ms favorable al trabajador de entre todas las
diferentes normas en vigor.
Esta regla soluciona uno de los problemas bsicos en la aplicacin de las
normas del Derecho del Trabajo, en cuanto a la determinacin de la norma
aplicable de entre las varias, posibles y simultneamente vigentes.
De acuerdo con este principio ante la concurrencia de normas actualmente
vigentes sobre una misma materia, el juez debe aplicar la que resulte ms
favorable al trabajador, sin atender a los principios de jerarqua ni de
especialidad.
En materia laboral el principio de jerarqua normativa no excluye que ciertas
normas laborales, pese a su mayor rango jerrquico, admitan la aplicacin
preferente de las de rango inferior, cuando estas ltimas resulten ms
favorables para los trabajadores.
As, por ejemplo, frente a la coexistencia de una norma legal que seala que
el descanso anual es de 15 das hbiles y un contrato colectivo que lo fija en
20, se aplicar este ltimo, no obstante ser de una jerarqua normativa
inferior a la legal.
Cabe advertir que no existe una "derogacin" de la norma superior por la de
inferior jerarqua, pues aqulla, aunque preterida o postergada, sigue
integrando el ordenamiento jurdico como un precepto vlido y aplicable a los
trabajadores no comprendidos por la norma inferior.
c) Regla de la condicin ms beneficiosa
Esta regla supone la existencia de una situacin concreta anteriormente
reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea ms
favorable al trabajador que la nueva regulacin que se ha de aplicar. Esta
regla opera, entonces, en los casos de sucesin normativa, garantizando
el respeto a los niveles alcanzados con la norma ms antigua o derogada. Para
invocar esta regla, deben concurrir tres requisitos:
Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio
(alimentacin, transporte, becas de estudio, vestimenta, etc.).
Que las condiciones laborales sean ms beneficiosas para el trabajador, lo
cual importa compararlas con otra regulacin, nacida bajo el imperio de una
norma antigua, sea legal o convencional.
Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al
trabajador, a nivel individual.
Debemos diferenciar 2 situaciones:
1) aquellas que surten efectos legales y que por lo tanto son jurdicamente
exigibles en cuanto a su cumplimiento, ya que se convierten en fuente de
derechos subjetivos.
2) las que se otorgan por la mera liberalidad del patrono sin crear derecho
subjetivo alguno, por no ser la voluntad del mismo, suelen estar sujetas al
previo cumplimiento de requisitos necesarios para el otorgamiento vgr.
Ganancias en la empresa.
Esto est ntimamente ligado con lo que denominamos "derechos adquiridos"
de los trabajadores, segn los cuales, si una determinada situacin ha sido
dada conscientemente por el empleador por el transcurso de un tiempo
razonable y sta ha ingresado a su patrimonio, se reputarn como parte
integral del contrato individual de trabajo y no podrn ser disminuidas por
norma alguna aunque la misma sea de superior rango.

B) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones
laborales sean estables. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo
como una relacin jurdica indefinida, estable y de jornada completa, de tal
manera que asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en
la empresa, protegindola de rupturas e interrupciones y limitando las
facultades del empleador de ponerle trmino.

C) PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD


Puede definirse este principio sealando que en caso de discordancia entre lo
que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe
darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos. De esta forma han surgido las nociones de "contrato-realidad" y
"efectiva relacin de trabajo", entendiendo que la aplicacin del Derecho del
Trabajo depende cada vez ms de una relacin jurdica objetiva, cuya
existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento.
Este principio se vincula con el carcter realista del Derecho del Trabajo. La
existencia de una relacin de trabajo depende, no de lo que las partes
hubieren pactado, sino de la situacin real en que el trabajador se encuentre
colocado; y es que el Derecho de Trabajo depende cada vez menos de una
relacin jurdica subjetiva, sino de una situacin objetiva, cuya existencia es
independiente del acto que condiciona su nacimiento. Por esto resulta errneo
pretender juzgar la naturaleza de la relacin de acuerdo con lo que las partes
hubieren pactado, ya que si las estipulaciones consignadas en el contrato no
corresponden a la realidad, carecen de todo valor.
El trabajador se encuentra en una situacin de vulnerabilidad que le impide
discutir de igual a igual con su empleador las clusulas de sus convenciones, ni
los trminos en que stas quedan instrumentalmente consignadas. Los
documentos suscritos entre trabajador y empleador pueden reflejar la
verdad, pero tambin pueden ocultarla para eludir el cumplimiento de
obligaciones legales u obtener un provecho ilcito. Por otro lado, el contrato
de trabajo es de tracto sucesivo, por lo que sus obligaciones se van
cumpliendo da tras da. Al prolongarse en el tiempo la relacin de trabajo, la
forma en que son ejecutadas tales obligaciones puede variar en relacin con
lo originalmente previsto por las partes.

D) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
Plantea la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms
ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. Los trabajadores no pueden
renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en
los convenios colectivos; por ejemplo, no pueden renunciar a las vacaciones
retribuidas, al salario, ni a los periodos de descanso.
El fundamento del principio se halla en el carcter de orden pblico que
inviste el Derecho del Trabajo. La justa ordenacin de las relaciones de
trabajo es imprescindible para garantizar la paz social y el bienestar de
la comunidad. Esta justa ordenacin sera inoperante si se permitiese a los
trabajadores la "renuncia" de sus derechos, pues en la prctica todo
empleador impondra en el contrato de trabajo una clusula en que el
trabajador abdica de sus prerrogativas, volvindose con ello al estadio
anterior al Derecho Laboral.
Alcances y particularidades del Principio de Irrenunciabilidad
Es necesario saber cules son las normas que se constituyen en irrenunciables
para el trabajador. Cuando la norma indica de manera expresa su carcter de
orden pblico o inderogable, no hay mayor dificultad; sin embargo, otras
veces tendremos que analizar la finalidad perseguida por la norma. Es as que
por ejemplo una ley que establezca una jornada mxima o un salario mnimo
tiene un contenido inderogable derivado de la propia funcin que cumple.
Al respecto el profesor Neves seala que desde la perspectiva del carcter
del grado de imperatitividad o disponibilidad de las normas estatales frente
a la autonoma privada, existen tres tipos de normas:
Las de derecho dispositivo, que permiten la presencia de la autonoma privada
en la regulacin de una materia y su libre juego en cualquier direccin (de
mejora o de disminucin), las de derecho necesario relativo que fijan un piso
a la autonoma privada, debajo de las cuales la intervencin de sta queda
prohibida; las normas de mximos de derechos necesarios que establecen
techos que la autonoma privada no puede sobrepasar y las de derecho
absoluto que excluyen por completo la presencia de la autonoma privada. La
mayora de las normas laborales son normas de derecho necesario relativo,
porque permite a las partes pactar mejoras, tal es el caso de los Decretos
Supremos que establecen la RMV. Estas normas, permiten pactar una
remuneracin mensual mayor al tope establecido, pero nos prohbe pactar una
remuneracin menor a ese monto en el caso que el trabajador labore la
jornada de 8 horas diarias o 48 semanales.

E) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Se entiende por razonabilidad al conjunto de creencias, opiniones
y conocimiento compartido que permiten el entendimiento entre personas. En
ese sentido se comparte que la razonabilidad tiene una vinculacin fuerte con
lo socialmente esperable y lo que estamos dispuestos a aceptar como una
buena justificacin
Este principio parte del supuesto de que el hombre comn acta
generalmente conforme a la razn y encuadrado en ciertos patrones
de conducta. Las excepciones deben justificarse y probarse especialmente y
para descubrir la realidad de las cosas utilizamos los principios que hemos
enunciado.
2) Tambin sirve como cauce, como lmite, como freno de ciertas facultades
cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades. La esencia misma de la
relacin de trabajo mediante la cual una persona se pone al servicio de otra
durante un lapso de tiempo para que sta le indique las tareas y le determine
la forma en que debe actuar, obliga a ciertos lmites elsticos y variados que
mantengan ESE PODER DE DIRECCION que posee el patrono dentro de los
cauces adecuados.
Este poder de direccin de la Empresa que tiene el empleador frente al
trabajador requiere de una DISCRECIONALIDAD en el actuar de ste, pero
en aras de esa discrecionalidad no podra aceptarse la arbitrariedad.
El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del
patrono en la toma de decisiones que involucren el desempeo de las
funciones o tareas contratadas con el trabajador.
Es principio tiene gran aplicacin en casos de:
- JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las
condiciones de trabajo dependiendo de las necesidades de la empresa, pero
sin que ello signifique una arbitrariedad: Debe justificar razonablemente ese
cambio.
- PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario del
empleador, pero la medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad
a la falta cometida, actuando razonablemente.

F) PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
El principio de inmediatez, como contenido del derecho al debido proceso,
constituye un lmite a la facultad sancionadora o poder disciplinario del
empleador y se sustenta en el principio de seguridad jurdica. En virtud de
este principio debe haber siempre un plazo inmediato y razonable entre el
momento en que el empleador conoce o comprueba la existencia de la falta
cometida por algn trabajador y el momento en que se inicia el procedimiento
y se le impone la sancin de despido.
En caso de que no medie un plazo inmediato y razonable entre el momento del
conocimiento de la comisin de la falta grave y el inicio del procedimiento de
despido y la imposicin de la sancin, es decir, cuando exista un perodo
prolongado e irrazonable, en virtud del principio de inmediatez, se entender
que el empleador: a) ha condonado u olvidado la falta grave, y. b) ha tomado
la decisin tcita de mantener vigente la relacin laboral.

G) EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIN


Dicho Principio se encuentra reconocido en el inciso 2) del artculo 2 de la
Constitucin, segn el cual:
"Toda persona tiene derecho a: () 2. La igualdad ante la ley. Nadie debe ser
discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin,
condicin econmica o de cualquiera otra ndole"
En diversas oportunidades el Tribunal Constitucional ha hecho referencia al
contenido constitucionalmente protegido de la igualdad jurdica, precisando
que la igualdad:
"detenta una doble condicin, de principio y de derecho fundamental. En
cuanto principio, constituye el enunciado de un contenido
material objetivo que, en tanto componente axiolgico del fundamento del
ordenamiento constitucional, vincula de modo general y se proyecta sobre
todo el ordenamiento jurdico. En cuanto derecho fundamental, constituye el
reconocimiento de un autntico derecho subjetivo, esto es, la titularidad de
la persona sobre un bien constitucional, la igualdad, oponible a un destinatario.
Se trata de un derecho a no ser discriminado por razones proscritas por la
propia Constitucin (origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin
econmica) o por otras ("motivo" "de cualquier otra ndole") que,
jurdicamente, resulten relevantes.

H) PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL


Este es un principio referido a la gnesis, aplicacin e interpretacin del
Derecho Colectivo del Trabajo. El profesor uruguayo Amrico Pl define este
principio indicando que es el conjunto de derechos que tienen los
trabajadores y sus organizaciones para organizarse sindicalmente y para
desarrollar actividades sindicales, entre ellas, la negociacin colectiva y la
huelga.

I) PRINCIPIO DE BUENA FE
En su concepcin objetiva, el principio de la buena fe "conlleva un modelo
de conducta social que la ley exige a las personas conforme a un imperativo
tico dado, dentro del marco de la relacin contractual." Dicho de otra forma,
a travs de este principio general se "impone un modelo o arquetipo de
conducta social basado en la rectitud y honradez.
Este principio exige un determinado comportamiento a ambas partes de la
relacin de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es
una norma sino un principio jurdico fundamental, es algo que debemos admitir
como SUPUESTO DE TODO ORDENAMIENTO JURIDICO. Fluye de
mltiples normas aunque no se le mencione expresamente.
Recurdese que la relacin de trabajo no se limita a unir a dos sujetos para
lograr fines meramente econmicos, no crea derechos
y obligaciones meramente patrimoniales, sino tambin personales. Se exige
la CONFIANZA RECIPROCA, para el debido cumplimiento de esas
obligaciones, se exige que las partes acten de buena fe.
No basta el dicho de la persona pues, si ello fuera as, estaramos dejando al
arbitrio de la mera subjetividad la determinacin de la buena fe sino que
deber analizarse la actuacin externa de ese dicho y ver si coincide con las
valoraciones vigentes de la comunidad. El principio de buena fe es una forma
de vida, un estilo de conducta que deriva de las dos obligaciones
fundamentales de las partes.
J) PRINCIPIO DE CAUSALIDAD
El principio de causalidad se impone en el Derecho del trabajo como aquel que,
sobre la base de una causa objetiva, legtima y legal, permite el
establecimiento de una situacin jurdica distinta a la que se vena dando (la
movilidad geogrfica funcional del trabajador, el despido, etc.) o justificar la
adopcin de medidas excepcionales frente a las reglas generales (la
celebracin de contratos temporales).

CASOS PRCTICOS
Aplicando los Principios del Derecho del Trabajo:
1.- Un trabajador realiza una jornada de ocho horas diarias de acuerdo con
lo establecido en su contrato. El convenio colectivo de aplicacin en su sector
fija una jornada de siete horas/da. Indica qu jornada tendra que realizar
este trabajador.

2.- Una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de


su renuncia a uno de los dos das de descanso semanal que le corresponden. El
trabajador accede. Es correcta la actuacin del trabajador?

3.- Un trabajador firm su contrato hace tres aos, se estableci en ste que
la empresa le pagara un plus de transporte. Actualmente se est negociando
un nuevo convenio aplicable a su sector, y por las noticias que le han llegado a
travs del delegado de personal, se suprime el derecho a este plus. Seala si
conservara el derecho a percibir esta cantidad y qu principio debe aplicarse.

4.- Una empleada con dos hijos nacidos en parto mltiple, solicit a su
empresa el disfrute de doble derecho de lactancia. La empresa se lo deneg.
La trabajadora recurre a usted para que demande el reconocimiento de dicho
derecho ante el Juzgado. Tendr derecho a una o a dos horas de lactancia?

5.- Una joven de dieciocho aos es contratada como tcnico en cuidados


auxiliares de enfermera en una Clnica Privada. El sueldo mensual para su
categora segn convenio colectivo es de 840 nuevos soles. En el contrato de
trabajo se ha hecho constar que percibir 900 nuevos soles y segn
el salario mnimo, es decir, el salario fijado por el Gobierno, asciende a 675
nuevos soles. Qu salario le corresponde legalmente cobrar a la citada
joven?

CONCLUSIONES

El nacimiento del Derecho del Trabajo como derecho desigual requiri desde
su mismo origen la existencia de reglas de interpretacin diferentes de las
que regan en el ordenamiento general en funcin de la constatacin efectiva
de la desigualdad real de las partes contratantes y de la afectacin al libre
albedro negocial, erigindose los principios como genuinas reglas de
interpretacin.

El Principio Protector es el eje central de esta disciplina. Todo intento de


modificar al mismo afecta la razn de ser de una legislacin diferenciada
del Cdigo Civil y se consagrara una situacin de marcado desfavorecimiento
hacia los trabajadores.

En pocas de flexibilizacin y precarizacin normativas existieron ingentes


esfuerzos para desnaturalizar o disfrazar las relaciones laborales siendo los
principios de irrenunciabilidad y de primaca de la realidad, debidamente
aplicados en las instancias judiciales, los que marcaron el rumbo para evitar
que se ingresara en un camino sin retorno de afectacin a los derechos del
trabajador.

Del sentido humanista de dichos pronunciamientos, en especial los emanados


del mximo Tribunal Nacional con su consiguiente proyeccin hacia los
tribunales inferiores, deriva una saludable inyeccin tendiente a lograr el
pleno e integral respeto de los derechos esenciales de la condicin humana.

El avance del Derecho Universal de los Derechos Humanos como


nuevo paradigma en la aplicacin del Derecho del Trabajo, es la expresin ms
objetiva y razonada frente a todas aquellas tendencias que se animaron a
sostener, junto con el fin de la historia, el fin del Derecho del Trabajo
Artculo 22

El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio


de realizacin de la persona.

COMENTARIO

El trabajo es el esfuerzo humano, fsico o intelectual, aplicado a la produccin


con el propsito de la obtencin de riqueza. La constitucin seala que es a la
vez un deber y un derecho, y que es la base del bienestar social, ya que
mediante l, todos podemos obtener lo que quiere para vivir y progresar. El
trabajo es tambin uno de los medios de realizacin de la persona en mltiples
sentidos. Primero porque le permite ganar legtimamente su sustento.

Artculo 23

El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atencin prioritaria del


Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al
impedido que trabajan.

El Estado promueve condiciones para el progreso social y econmico, en


especial mediante polticas de fomento del empleo productivo y de educacin
para el trabajo.

Ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechosconstituci


onales, ni desconocer o rebajar la dignidad
del trabajador.Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin s
u libre consentimiento.

COMENTARIO

Segn la Constitucin, el Estado debe brindar proteccin especial a tres


grupos de trabajadores

A la madre, para asegurar que en caso de que est embarazada tenga un


adecuado tratamiento laboral, como tambin para garantizar que la madre de
familia tenga ciertas consideraciones adicionales, para el beneficio de sus
hijos.La proteccin a la madre trabajadora se da a travs de la legislacinpr
evisional, principalmente, debindose mencionar entre otros, al subsidio
por lactancia, el descanso pre y post natal, as como el permiso por lactancia
materna durante el primer ao de edad del hijo.

Artculo 24

El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente, que


procure, para l y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la
remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad
sobre cualquiera otra obligacin del empleador. Las remuneraciones mnimas
se regulan por el Estado con participacin de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los empleadores.

COMENTARIO

En primer lugar, es importante destacar que el contrato de trabajo es un


acuerdo de voluntades entre dos partes, una llamada empleador y la otra
trabajador, por el cual una de ellas se compromete a prestar sus servicios en
forma personal y remunerada (el trabajador) y la otra (el empleador) que se
obliga al pago de la remuneracin correspondiente y que, en virtud de
unvnculo de subordinacin, goza de las facultades de dirigir, fiscalizar ysan
cionar los servicios prestados.

Artculo 25

La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias


ocuarenta y ocho horas semanales, como mximo. En caso de jornadas
acumulativas o atpicas, el promedio de horas trabajadas en el perodo
correspondiente no puede superar dicho mximo. Los trabajadores tienen
derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y
su compensacin se regulan por ley o por convenio.

COMENTARIO

La Constitucin fija siempre la jornada mxima y esta es una tradicin


queviene desde el siglo XIX. Cuando el capitalismo empez a organizar lasrel
aciones de produccin, all a fines del siglo XVIII o principios del
siguientesegn los pases, no haba ley laboral alguna. Las personas empezar
ontrabajando diecisis horas al da, sin domingos ni feriados. La inhumanidad
de ste rgimen origin pronto grandes revueltas que fueron extrayendo poco
apoco las horas de descanso. La frmula de estabilizacin fue de ocho horas
diarias de trabajo por seis das a la semana. Esta es la frmula que recoge la
Constitucin como mximo. Podr haber jornadas menores.

Artculo 26

En la relacin laboral se respetan los siguientes principios: 1.Igualdad de


oportunidades sin discriminacin.2.Carcter irrenunciable de los derechos
reconocidos por la Constitucin y la ley.3.Interpretacin favorable al
trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

COMENTARIO

Igualdad de oportunidades sin discriminacin

Esto quiere decir que, a igualdad de condiciones, todas las personas


debentener la misma oportunidad de realizar el trabajo para el que han sido
contratadas e, inclusive, deben tener igual posibilidad de progresar dentro
deese trabajo. No se puede hacer discriminaciones de ningn tipo en eltrata
miento de este tema, crucial para la realizacin de las personas en el trabajo.

Artculo 27

La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.

COMENTARIO

El despido, es el tema ms controvertido de las relaciones laborales. Laterm


inacin del contrato es el aspecto ms sensible y conflictivo, y suele
representar el nivel de la regulacin laboral en cada pas. O, encontramos un
sistema con una tutela de reposicin como garanta adecuada (reinstalacin,
ms devengados en el proceso), ante uno rodeado con esquemascompensator
ios econmicos (indemnizacin), o ante un conjunto de medidas de proteccin
social (seguro de desempleo), con variantes en medio de estos tres esquemas.

Artculo 28

El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y


huelga. Cautela su ejercicio democrtico: 1.Garantiza la
libertad sindical.2.Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de
solucin pacfica de los conflictos.

COMENTARIO
Este artculo condensa en s, tres derechos importantes y polmicos en el
mundo actual: sindicacin, negociacin colectiva y huelga.

El sindicato

Es la entidad creada por voluntad de los trabajadores que a la vez es el ente


que tiene a su cargo la defensa de los intereses profesionales de los mismos.

Artculo 29

.El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar enlas


utilidades de la empresa y promueve otras formas de participacin.

COMENTARIO

La doctrina sobre la materia reconoce tres niveles de participacin:

a) Participacin en las utilidades

Por "utilidad" se entiende al exceso de ingresos sobre los gastos, por lo tanto,
el capital aumenta.

La participacin del trabajador en las utilidades de la empresa es un asunto


de estricta justicia porque con su trabajo contribuye decisivamente a
producirlas. A principios de los aos setenta se estableci un sistema
consistente en una combinacin de participacin en la propiedad de la empresa
y participacin en las utilidades a travs de las diversas
comunidadeslaborales. Estas fueron finalmente liquidadas a principios de los
noventamediante el Decreto Legislativo 677 del 02 de octubre de 1991 y en
su sustitucin se estableci un mecanismo de participacin en un porcentaje
delas utilidades consideradas renta imponible por la legislacin tributaria

b) Participacin en la gestin

Mediante esta forma, los trabajadores influyen -directa oindirectamente,


regular o permanentemente- en las decisiones de la empresa, de manera
independiente de los derechos que pudieran obtener mediante la propiedad
de la misma. En este sentido,
lostrabajadores no solo estaran llamados a intervenir en asuntoseconmicos
y sociales que les concierne, sino tambin a los
asuntosrelacionados con la gestin empresarial, ya que la empresa seconside
ra una unidad de produccin independiente de la forma de organizacin que
tenga.

c) Participacin en la propiedad de la empresa


Constituye una forma ms profunda de participacin. Lostrabajadores se
convierten en dueos de una parte del capital social, que se entiende como
una cifra del pasivo que indica una deuda de la sociedad frente a sus socios.

LAS NORMAS INTERNACIONALES LABORALES

1. LOS TRATADOS LABORALES

En el Derecho espaol preconstitucional, el Tratado, una vez ratificado,


aprobado, promulgado y publicado en el Boletn Oficial de Estado se
converta, en norma de Derecho interno directamente aplicable a los
ciudadanos y, por tanto, intocable ante los Tribunales de Justicia y la Ad-
ministracin.

En el Derecho actual parece necesario concluir que la fuerza de obligar del


Tratado, una vez ratificado, aprobado y promulgado en regla incluida su
publicacin en el BOE, ser la que conviene a su acto de aprobacin. Basta con
este acto para entender que la norma internacional ha sido "recibida" en el
ordenamiento interno.

2. CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA OIT

2.1. Conceptos generales

La accin normativa de la OIT se produce y manifiesta en los Convenios y


Recomendaciones aprobados en su rgano deliberante, que es la Conferencia
General. Los convenios internacionales de trabajo son los acuerdos de la OIT
de vocacin normativa; aspiran, por tanto, a convertirse en Derecho nacional
o interno.

La Recomendacin o bien completa las prescripciones de un Convenio, o bien


prepara, anticipndolas, las prescripciones de un Convenio futuro. Es, pues,
una regla muy flexible. Pero tambin en los Convenios se rehye la rigidez:
hay que pensar que aspiran a ser norma universal, aplicable en Estados muy
distintos en su economa, sociedad, cultura, etc.; por tanto, son disposiciones
muy generales, con frecuentes alternativas y dispensas. A veces, el propio
texto del Convenio remite a actos normativos de ejecucin del Estado
ratificante, de modo que simplemente promueve o impulsa en ste la opcin
de las reglas indicadas.

2.2. Elaboracin y aprobacin

La elaboracin de los instrumentos normativos de la OIT es, en la prctica,


compleja y larga. La iniciativa puede provenir de uno o varios de los Gobiernos
de los Estados miembros, de las organizaciones profesionales representadas
ante la OIT, de sus comisiones, de las Naciones Unidas, etc. Se presenta ante
el Consejo de Administracin, que decide al respecto.

Hay dos procedimientos: el de doble discusin y el de discusin simple. El


primero es el usual y comprende el envo de un cuestionario detallado. Con las
respuestas de los Gobiernos, la misma Oficina elabora un repertorio de
conclusiones que se remitirn en su da a la Conferencia. El conjunto de todos
estos trabajos vuelve a ser examinado en el seno de la Comisin competente,
y cuando se estima el tema suficientemente debatido se pasa al pleno de la
Conferencia para la votacin final. Cuando la Conferencia se pronuncie a favor
de la consideracin de una propuesta normativa, tendr que determinar si
dicha propuesta ha de revestir la forma de un convenio o de una
recomendacin; en ambos casos, para que la Conferencia apruebe en la
votacin final el convenio o la recomendacin ser necesario una mayora de
dos tercios de los votos emitidos por los delegados presentes.

El instrumento aprobado ser autentificado por las firmas del Presidente de


la Conferencia y del Director General de la Oficina; una copia se deposita en
la Oficina, otra se remite al Secretario General de la ONU y, en fin, se da
traslado tambin a cada uno de los Estados miembros.

2.3. Obligaciones de los Estados miembros

El convenio y la recomendacin slo surtirn efecto en las esferas internas


de cada Estado miembro cuando stos lo hayan recibido en su propio Derecho.
Al respecto, la Constitucin de la OIT impone las siguientes obligaciones:

Cada uno de los Estados miembros someter el texto del Convenio en el


trmino de un ao, y en casos excepcionales, de dieciocho meses, a contar de
la clausura de la reunin de la Conferencia General aprobatoria, a la autoridad
o autoridades a quienes competa el asunto, al efecto de que le den forma legal
o adopten otras medidas.

Si se obtuviera el consentimiento de las autoridades competentes, el


Estado miembro comunicar la ratificacin formal del Convenio al Director
General y adoptar las medidas necesarias para hacer efectivas las
disposiciones de dicho convenio.

2.4. Control internacional

El convenio es un proyecto de norma interna; su eficacia queda supeditada a


que el Estado miembro lo incorpore a su Derecho interno al modo de un
Tratado internacional. Una vez producida la ratificacin, dicha obligacin
gravita sobre el Estado miembro y, por tanto, la Organizacin fiscaliza
rigurosamente su cumplimiento a travs de dos sistemas, a saber:

En primer lugar, por medio de las Memorias anuales presentadas por los
Estados miembros, que son analizadas por un comit de expertos e
informadas por una comisin de la Conferencia.

En segundo lugar, a travs de sendos procedimientos jurisdiccionales, que se


pueden iniciar con una reclamacin a cargo de las organizaciones
profesionales de empresarios o de trabajadores; o con una "queja a cargo
de un Estado contra el Estado miembro que, a su parecer, no haya dado
cumplimiento satisfactorio a un convenio ratificado. En los supuestos de queja
puede obtenerse, incluso, la intervencin del Tribunal lnternacional de
Justicia.

Merece atencin especial el control en garanta de la libertad sindical,


establecido por acuerdo del Consejo Econmico y Social de la ONU y del
Consejo de Administracin de la OIT. Alcanza tanto a los pases que han
ratificado los correspondientes Convenios como a los que no los han
ratificado. A unos y otros pueden dirigirse las quejas de los Gobiernos y de
las organizaciones profesionales. Da lugar a la actuacin de la Comisin de
Investigacin y Conciliacin y del Comit de Libertad Sindical.

2.5. Eficacia del Convenio ratificado, aprobado y publicado

El Convenio, una vez ratificado y aprobado, tiene la eficacia que puede


obtener un Tratado internacional sometido a los mismos trmites, a tenor de
lo dispuesto en el Derecho constitucional sobre la materia del Estado
ratificante.

Las normas espaolas sobre ratificacin y aprobacin de los acuerdos


internacionales son incompletas; no hay nada en el Derecho constitucional
espaol vigente que obligue a dar un trato distinto a los Tratados
internacionales y a los proyectos del Convenio de la OIT; de ah que en la
prctica de su recepcin en el Derecho espaol la frmula de estilo sea la
misma en uno y otro caso.

Ahora bien, la obligatoriedad inmediata o diferida de las normas del Convenio


una vez publicado en el BOE depender de la naturaleza de dichas normas, ya
que por su propia estructura pueden ser:

preceptivas de aplicacin inmediata;


preceptivas de aplicacin diferida;
promocionales o programticas.

Por tanto, por un lado, hay que decir que en el Derecho espaol parece
fundado sostener que el Convenio OIT ratificado, aprobado y publicado en
forma queda integrado en el Derecho interno con todas sus consecuencias;
pero, por otro lado, sigue en pie el respeto a la naturaleza de la propia norma
ya integrada: su eficacia depende de su carcter segn las tres alterativas
expuestas. Pues es evidente que el Convenio Internacional slo obliga en sus
propios trminos. Por tanto, slo las normas del tipo a) gozan de eficacia
automtica; en los dems casos, slo seran eficaces cuando se recojan en el
acto normativo nacional al que el Convenio se remite.

OTRAS NORMAS INTERNACIONALES

1. ENUMERACIN

Hay que atender tambin a las normas aprobadas por otros Organismos
Internacionales a los que Espaa est vinculada.

De la ONU: la Declaracin Universal de los Derechos del Hombre (1948);


el Pacto Internacional sobre Derechos Civiles y Polticos (1966), y el Pacto
Internacional sobre Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (1966).
Del Consejo de Europa.
De las Comunidades Europeas.

El TC est haciendo repetida aplicacin de estas normas.

2. LA ACCIN SOCIAL DEL CONSEJO DE EUROPA

2.1. Bases generales

El Consejo de Europa es una organizacin internacional de base regional. Se


constituy con el objetivo poltico de realizar la unidad europea, pero tambin
tiene una finalidad social pues se propone ... favorecer el progreso social y
econmico... mediante la adopcin de una accin comn en las reas econmica,
social y jurdica.

En el orden social, son significativos, entre otros, los Acuerdos siguientes:

Acuerdo europeo sobre los regmenes de Seguridad Social, de vejez, invalidez


y supervivencia.

Convenio europeo de Asistencia Social y Mdica.

Cdigo europeo de Seguridad Social


Convenio europeo sobre proteccin social de los agricultores.

Convenio europeo sobre el estatuto jurdico del trabajador migrante.

Los textos sociales ms importantes son, con todo, los dos siguientes:

2.2. Convencin Europea de Garantas de los Derechos del Hombre y de las


Libertades Fundamentales

Fue aprobada en Roma en 1950. La Convencin se refiere a Derechos


generales y libertades pblicas, pero, entre unos y otras, declara la libertad
del trabajo y la proscripcin del trabajo obligatorio, y lo mismo respecto de
la libertad de asociacin. Espaa ha ratificado la Convencin en l979; tambin
ha reconocido la competencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

2.3. La Carta Social Europea

La Carta Social Europea fue aprobada en Turn en 1961; en su elaboracin,


junto a los representantes de los Gobiernos, participaron representantes de
las principales organizaciones profesionales.

La Carta Social enumera los derechos econmico-sociales en trminos


completsimos, junto con sus garantas y medidas de realizacin, desde el
derecho al trabajo, hasta el derecho de los trabajadores migrantes y de sus
familias a la proteccin y a la asistencia. Son especialmente importantes la
proclamacin del derecho sindical; el derecho de negociacin colectiva, con
mencin expresa de huelga; el derecho a la Seguridad Social, etc.

Los Estados miembros han de ratificar un nmero mnimo de artculos, pero


se aceptan restricciones y limitaciones en las leyes nacionales si son ...
necesarias, en una sociedad democrtica, para garantizar el respeto de los
derechos y de las libertades de otro o para proteger el orden pblico, la
seguridad nacional, la salud pblica o las buenas costumbres.
FUENTES BIBLIOGRFICAS

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vinculantes en materia laboral. Anlisis, comentarios y crtica a la
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