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Prpar par :
Khettabi Soukaina
Louaga Nabila
Maatouf Soukaina
A lattention de :
M. Chraibi Hassan
Introduction
I) Organisation du dpartement RH
II) Stratgies RH 2012-2015
III) Gestion de carrires chez la R.A.D.E.E.M.A
I) Dmarche et outils
II) Rsultats et analyses
III) Recommandations
Contraintes de la mission
Annexes
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Remerciement
Le prsent travail ntait pas une besogne facile raliser sans lintervention de plusieurs
intervenants qui nous exprimons tous nos sincres remerciements, pour laide qui nous a t
fourni pour mener bien notre mission daudit ainsi pour leur bienveillance nous supporter
pendant la ralisation de ce travail.
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Introduction
La fonction publique adopte de plus en plus une gestion moderne du personnel qui est
davantage form et motiv. Mais comme les fonctionnaires sont de mieux en mieux forms,
leurs attentes augmentent, particulirement en ce qui concerne les possibilits que peut lui
offrir une organisation de progresser tant
sur le plan individuel que sur le plan professionnel.
Dans ce rapport, on prsentera dans un premier la rgie audite. Dans un second lieu,
on sattardera sur la politique et stratgie ressources humaines dploye puis on prsentera un
compte rendu de notre mission avec des recommandations.
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Partie 1 : Prsentation de la Rgie Audite
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I. Fiche technique de lentreprise
N de la Patente 45118110
Effectifs 950
Tl. 05 24 42 43 00
Fax 05 24 42 43 00
E-mail Service.client@radeema.ma
Marchs Rgional
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II. Organigramme RADEEMA
Afin de respecter ces engagements dans les dlais impartis, la RADEEMA a conu une
nouvelle organisation en tenant compte des essors du secteur qui sont devenus plus
significatifs dans les investissements, les services et les prestations rendus. En parallle, le
manuel des procdures organisationnelles de la rgie est tabli dans le but de satisfaire les
contrles rglementaires.
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De mme, la rgie a tablit son organisation en fonction des moyens et dans l'objectif
d'optimisation des charges de personnel.
Direction Exploitation
Direction Clientle
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III. Activits et missions de la rgie
1. Activits :
La RADEEMA est charge dassurer lintrieur de son primtre daction les services
publics de distribution deau et dlectricit ainsi que la gestion du service dassainissement
liquide.
a) L'eau potable
Les ressources en eau potable mobilises pour lAEP de Marrakech sont constitues
deaux superficielles et de ressources souterraines respectivement de 93% et 7%. Pour la ville
de Marrakech, leau est puise au niveau du :
Leau est ensuite vhicule par le canal de Rocade (capacit de transit de 12 m3/s) qui
approvisionne en eau brute la station de traitement de lONEP dun dbit produit de 2300 l/s.
Dautres ressources de secours constitues de 35 champs captants dont Nfis, Aguedal, Issil,
Ourika, drain Bouzoughar, puits mnara etc assurent un dbit de 200 l/s.
Lacheminement vers les rservoirs RADEEMA est assur gravitairement par des conduites
DN 800 dune longueur denviron 8 km.
A son arrive la ville, leau est stocke dans deux rservoirs de capacit globale 105 000
m3 qui assurent une rserve de scurit de 14,3 h, elle est dcante, filtre et dsinfecte au
chlore. Leau est ensuite distribue aux 214 030 foyers via un rseau de 2167 km.
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b) Llectricit
Lnergie est ensuite vhicule travers des lignes 60 KV vers les postes sources de la
Radeema Jnanate et Mhamid ou se passe la transformation en 20 KV et vers le poste
Marrakech ville ou la transformation se fait vers le 5,5 KV.
Le rseau lectrique de la rgie comprend 1 594 postes dont 444 postes client et atteint une
longueur de 2 902 kM dont 1 747 kM pour la BT.
c) Lassainissement liquide
Aprs utilisation dans la cuisine, salle de bain, WC et autres, les eaux uses et pluviales
sont vacues via un rseau dominance unitaire dune longueur de 1 696 km vers la station
de traitement rcemment mise en service, qui est dune capacit nominale de 1050 l/s avec
une charge de 1300'000 Eq-Hab.
Situe sur le lit majeur de loued Tensift proximit du pont et longeant la RN7 la direction
de Safi sur une superficie de 17Ha, cette station fonctionnant selon la technique des boues
actives permet de traiter la quasi-totalit des eaux rsiduaires urbaines de la ville de
Marrakech dans la phase primaire.
Aprs son traitement au niveau secondaire et tertiaire, leau sera restitue la nature pour
larrosage des espaces vert, des golfs, de la palmeraie et le ressourcement de la nappe
phratique contribuant ainsi la protection de lenvironnement et la prservation des
ressources en eau.
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2. Missions :
Ainsi les principales actions entreprises ont port sur le renforcement des infrastructures
de base, la scurisation de l'alimentation en eau et en lectricit, la lutte contre la pollution du
milieu rcepteur et la protection de l'environnement et la gnralisation de l'accs aux services
assurs et ce dans le cadre de l'initiative nationale du dveloppement humain.
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Partie II : Les Politiques et stratgies RH dployes :
I. Organisation du dpartement RH
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II. Stratgies RH 2012-2015
Durant les dernires annes la Rgie a connu un changement radical tous les niveaux
impos par le contexte environnemental do limportance de mettre en place une gestion des
ressources humaines modernis accentue sur le dveloppement des comptences pour
accompagner et concrtiser la vision stratgique trac par la direction gnrale, fait justifi par
la rorganisation structurelle des dpartements et la cration de nouvelles divisions permettant
le passage dune gestion administrative classique une gestion des Ressources Humaine
moderniss et adquate aux norme universelles.
A. Au niveau de la rmunration :
Instauration dun logiciel de traitement de la paie OPERP pour pallier toute ambigit au
niveau de la paie,
B. Au niveau de la formation :
laboration dun plan de formation explicite couvrant les mtiers curs de la rgie, dont un
budget important a t consacr, pour la mise niveau et le dveloppement de la qualification
professionnelle du personnel, tout en salignant la stratgie globale de la RADEEMA.
C. Au niveau du dveloppement RH :
De grand projets et objectifs ont t raliss et qui constituent le noyau de la fonction MRH
savoir :
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La mise en place dun systme informatique de gestion des RH, volet gestion
qualificative des RH : les travaux raliss jusqu 2011 consistent en :
o Fourniture des licences
o Modes opratoires de gestion des activits de dveloppement RH
o La mise en place dun dispositif dvaluation des performances, les travaux
ralis jusqu 2011 consistent en dclinaison des objectifs par entit de la
RADEEMA pour lexercice 2011
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Partie III : Phase Mthodologique de lAudit
defficacit de la gestion de carrires :
I. Dmarche et outils
1. Phase de prparation :
Elaboration de la lettre de recommandation de mission daudit sign par le Directeur
de lENCG-Marrakech M. BENCHANAA ;
Prise de contact avec lentreprise la RADEEMA ;
Fixation du planning des cycles de visite conjointement avec le responsable du
dpartement ressources humaines ;
La construction du guide dentretien.
3. Phase de synthse :
La ralisation dune analyse thmatique des rsultats;
Dtection des carts par rapport au rfrentiel ;
Ralisation du rapport de la mission daudit.
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II. Rsultats et Analyses :
Hors cadres 11 11 11 11 11 16
Cadres 153 153 153 152 156 158
Matrises 214 214 214 214 213 217
Excutions 520 519 518 516 531 521
total statutaire 899 898 897 894 912 913
temporaire 16 16 16 16 16 16
total gnral 915 914 913 910 928 929
Tableau 2 : Recrutement
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Tableau 3 : Dparts
Commentaire :
Aprs lanalyse des fluctuations des effectifs, nous constatons quil nya pas dcart, cela
sexplique par les recrutements et les dparts effectus dans la mme priode.
Tableau 4 : Mobilits :
Mouvement effectif redploiement Promotions Reclassement
Janvier 2012 20 03 20
Fvrier 2012 08 0 0
Mars 2012 0 0 0
Avril 2012 3 0 0
Mai 2012 18 5 2
Juin 2012 3 1 0
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Commentaire :
Ce tableau reflte les mouvements des effectifs en termes de mobilit interne, il sagit dune
mobilit horizontale, chose qui nest pas visible au niveau du tableau de la rpartition des
effectifs.
Commentaire :
Total 15
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Pyramide des ges :
20 25 ans 4,63%
13,15%
26 30 ans
31 35 ans 7%
12,39%
36 40 ans
41 45 ans 20,58%
46 50 ans 21,23%
51 55 ans 14,55%
> 55 ans 6,47%
Commentaire :
Malgr les efforts de la RADEEMA dans le rajeunissement des effectifs via des recrutements
et malgr les dparts la retraite, la pyramide des ges montre quil y a un cart important
entre les juniors et les sniors. 42 % des agents ont plus de 45 ans.
H.C 13 3 16
Cadre 96 62 158
Matrise 140 77 217
Excution 463 58 521
Temporaire 6 10 16
Total 718 210 928
Commentaire :
Leffectif des femmes reste rduit par rapport celui des hommes, surtout au niveau des
fonctions de matrise et dexcution.
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III. Recommandations :
Par ses objectifs, la gestion de carrires fait parti, avec la formation, des actions pouvant
tre mises en place en rponses aux dcalages dtects entre emplois actuels et emplois futurs.
La gestion de carrires agit sur la rpartition quantitative de la ressource humaine, selon la
stratgie de la RADEEMA.
Cette gestion de carrires et cette formation sont donc les rponses possibles de la rgie
pour s'adapter aux changements environnants futurs.
Daprs notre analyse et les carts relevs, nos recommandations se dclinent comme suit:
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Contraintes de la mission
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Annexes :
Guide dentretien
5) Estimez-vous quil existe une certaine quit entre les diffrents personnels
de la rgie en matire daccs la formation ?
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