UNIVERSIDAD CONTINENTAL DE CIENCIAS E

INGENIERA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EMPRESA

Escuela Profesional de Administracin de Empresas

PLAN DE TESIS

LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEO

LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA
UNIVERSIDAD CONTINENTAL, HUANCAYO, 2017.

Alumno

Mandujano Yaro, Luis Miguel

Docente:

Mg. Chuquillanqui Galarza Isabel.

Huancayo
2017
 NDICE

Dedicatoria. 2
Agradecimiento............................................................................................................. 3
ndice........................................................................................................... 4
CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO........................................................ 5
1.1 Planteamiento y formulacin del Problema.............................................................5
1.1.1 Formulacin del Problema.................................................................................... 6
1.2 Objetivos...................................................................................................................7
1.2.1. Objetivo General.................................................................................................7
1.2.2. Objetivos Especficos..........................................................................................7
1.3 Justificacin e importancia.7
CAPTULO II: MARCO TERICO .................................................................................8
2.1 Antecedentes del Problema ....................................................................................8
2.2 Bases tericas .........................................................................................................8
2.3 Definicin de trminos bsicos.13
CAPTULO III: HIPTESIS Y VARIABLES...................................................................16
Hiptesis .......................................................................................................................17
Variables: ......................................................................................................................17
Operacionalizacin .................................................................................................16 - 17
CAPTULO IV. METODOLOGA........20
4.1 Mtodo, tipo y nivel de la investigacin...................................................................20
4.2 Diseo de Investigacin...............20
4.3 Poblacin y muestra......20
4.4 Tcnicas de recoleccin de datos...21
4.5 Tcnicas de anlisis de datos..21
4.6 Instrumentos...22
CAPTULO V: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
5.1 Presupuesto24
5.2 Cronograma .........................................................................................................25
5.3 Referencias Bibliogrficas .......................................................................................26
5.4 Anexos ....................................................................................................................28
5.4.1 Matriz de consistencia28

2
 LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEO
LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA
UNIVERSIDAD CONTINENTAL, HUANCAYO, 2017.

CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1 Planteamiento y formulacin del problema

1.1.1. Planteamiento del problema

La gestin del talento humano en los ltimos aos ha ido tomando

importancia en las diferentes instituciones y empresas que en aras de
obtener buenos resultados buscan contar con personas adecuadas y la
preparacin necesaria para los diferentes cargos y puestos de trabajo.

La gestin del talento humano implica el uso adecuado de estrategias,

herramientas y modelos de gestin de personal que sean acordes a la
realidad institucional. (Chiavenato, 2009).

El desempeo laboral se mide por la eficacia del personal que trabaja dentro
de las organizaciones, y que constituye una necesidad para la organizacin.

En tal sentido, el desempeo de las personas es la combinacin de su

comportamiento con sus resultados (Chiavenato, 2009)

Existen estudios que han abordado respecto a la problemtica presentada,

todos ellos sealan que es muy importante el proceso de gestin del talento
humano en los procesos dinmicos de una empresa o institucin, as, Oscco
(2015) encontr que la gestin del talento humano influye de manera positiva
en el desempeo de los trabajadores, por ello considera vital gestionar de
manera planificada y responsable este proceso en las organizaciones.

3
 La gestin del talento humano a travs de sus diferentes procesos llevados
de manera correcta y oportuna puede mejorar el desempeo laboral de las
personas dentro de las organizaciones. Y est a su vez traer consigo la
consecucin de buenos resultados en beneficio de la organizacin.

Las entidades privadas, como las universidades no son ajenas a lo descrito

anteriormente, por ello se ha de investigar la gestin del talento humano y el
desempeo laboral dentro de la Universidad Continental, Huancayo 2017..

Por lo sealado lneas arriba respecto a la situacin problemtica hallada, el

propsito la de la presente investigacin es determinar la relacin existente
de la gestin del talento humano y desempeo laboral de los colaboradores
de la Universidad Continental, Huancayo, 2017.

1.1.2. Formulacin del problema

1.1.2.1. Problema General

Cmo se relaciona la gestin del talento humano con el desempeo

laboral de los colaboradores de la Universidad Continental, 2017?

1.1.2.2. Problemas Especficos

P1. Cmo es la gestin del talento humano de los colaboradores de

la Universidad Continental, Huancayo, 2017?

P2. Cmo es el desempeo laboral de los colaboradores de la

Universidad Continental, Huancayo, 2017?

1.2 Objetivos

1.2.1. Objetivo general

4
 Determinar la relacin existente entre la gestin del talento humano y
desempeo laboral de los colaboradores de la Universidad Continental,
Huancayo, 2017.

1.2.2. Objetivos especficos

O1. Identificar como es la gestin del talento humando de los

colaboradores de la Universidad Continental, Huancayo, 2017.

O2. Analizar como es el desempeo laboral del talento humano de los

colaboradores de Universidad Continental, Huancayo, 2017.

1.3 Justificacin

Tericamente el presente estudio ser de gran aporte porque permitir

enriquecer cada uno de los procesos que implica la gestin del talento humano
a partir de la praxis que desarrolla como organizacin en franco crecimiento;
Universidad Continental.

Teniendo en cuenta que la gestin del talento humano, como un sistema

compuesto por sus diferentes procesos como son: la planificacin el cual es
plasmado en un documento donde se detallan los requerimientos de personal
necesarios tanto presentes como futuros; la integracin que comprende las
actividades de reclutar el personal, seleccionar al ms idneo de acuerdo a las
necesidades y requerimientos de la institucin; as como el desarrollo de
personal referido a la capacitacin y formacin que requieren. (Chiavenato,
2009).

Tambin se podr hacer nuevos alcances sobre la caracterizacin del

desempeo laboral en relacin a la gestin del talento humano.

En cuanto a su aporte prctico, este estudio beneficiar directamente a la

Universidad continental para mejorar, refirmar o potenciar sus estrategias en el
campo de la gestin del talento humano y el desempeo laboral.

Benavides (2002) cuando define desempeo lo relaciona con competencias,

afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias
mejorar su desempeo.
5
La importancia del estudio radica en que la gestin del talento humano y el
desempeo laboral son procesos que toda organizacin debe estar midiendo
contantemente y con el estudio se contar con datos factibles de ser replicados
en otras organizaciones.

1.4. Viabilidad

En relacin al acceso a fuentes bibliogrficas, el desarrollo de la investigacin

es viable por cuanto la existencia bibliografa es suficiente para desarrollar el
tema y tambin porque se cuenta con la biblioteca de la Universidad Continental
tanto fsica como virtual.

En el aspecto econmico financiero, los investigadores contamos con los

recursos disponibles para este fin.

La accesibilidad al contexto o mbito es factible pues se facilitarn los permisos

respectivos, asimismo uno de los investigadores trabaja en una de las
dependencias. Tambin por la cercana a nuestro lugar de residencia es factible
su investigacin.

6
 CAPTULO II
MARCO TERICO

2.1 Antecedentes del problema

Oscco (2015), present la tesis titulada; Gestin del talento humano y su relacin
con el desempeo laboral del personal de la municipalidad distrital de Pacucha -
Andahuaylas Apurmac, 2014. Para obtener el Ttulo Profesional de Licenciado
en Administracin de Empresas en la Universidad Nacional Mara Arguedas -
Apurmac Per.
Su objetivo fue determinar la relacin existente de la gestin del talento humano
y el desempeo laboral del personal en la municipalidad distrital de Pacucha,
Andahuaylas, Apurmac, 2014. El tipo de investigacin es cuantitativa
correlacional, la muestra estuvo conformada por 35 personas que laboran en la
municipalidad distrital de Pacucha, entre Gerente, subgerentes, Jefes de Oficina,
asistentes y otros trabajadores.
Su diseo fue el No experimental de tipo Transaccional correlacional, que busca
describir y explicar la relacin entre las variables planteadas en un momento
dado. Utiliz como instrumento cuestionario estructurado, ficha de evaluacin de
desempeo, libreta de Notas.
Lleg a las siguientes conclusiones: 1. La Gestin del Talento Humano se
relaciona de forma positiva dbil con el desempeo laboral del personal de la
Municipalidad Distrital de Pacucha, de acuerdo al coeficiente de correlacin de
Spearman (0.552). 2. La Planificacin del Talento Humano se relaciona de forma
positiva dbil (0.475, coeficiente de correlacin de Spearman) con el desempeo
laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha.
3. La Integracin del Talento Humano se relaciona de forma positiva dbil
(0.483, coeficiente de correlacin de Spearman) con el desempeo laboral del
personal de la Municipalidad Distrital de Pacucha.

7
2.2 Bases tericas

2.2.1. La Gestin del Talento humano

La antigua administracin de Recursos humanos (ARH) cede su lugar a

un nuevo enfoque; la Gestin del Talento humano (GTH), con esta nueva
concepcin, tomando en cuenta a Chiavenato (2009) Las personas dejan de
ser simples recursos (humanos) organizacionales y son consideradas seres con
inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, competencias,
aspiraciones y percepciones singulares. Son los nuevos asociados de la
organizacin (p.79).

Las instituciones sean privadas o pblicas para llegar a cumplir con sus
objetivos y metas, necesitan de esfuerzos humanos, los cuales deben de ser
coordinados y orientados de manera oportuna. En ese sentido Una mejor
explicacin es que la administracin involucra la coordinacin y supervisin de
las actividades de otros, de tal forma que stas se lleven a cabo de forma
eficiente y eficaz (Stephen y Coulter, 2010, p. 87).

2.2.2 El departamento de Talento Humano

El departamento de Talento Humano es aquella unidad orgnica de la

organizacin, encargada de las funciones de gestin de las personas. Al
respecto encontramos que Delgado y Ena (2009) sealan que Podemos decir
que el departamento de recursos humanos es un departamento que se encarga
fundamentalmente de lo relativo a la gestin y a la administracin de personal
(p. 87).
Las funciones que puede desempear el departamento recursos humanos de
una empresa son:
a) Relacionados con la gestin de Personal:
- Planificacin de plantillas.
- Descripcin del puesto de trabajo.
- Reclutamiento y seleccin de personal.
- Acogida de nuevos trabajadores.
- Valoracin del puesto de trabajo y retribucin.
- Evaluacin del desempeo.
- Formacin y desarrollo. Relaciones laborales.
8
 - Prevencin de riesgos.

b) Relacionados con la administracin de personal:

- Elaboracin de planes estratgicos.
- Tramites de salud seguridad ocupacional.
- Control de absentismo y presupuesto.
- Trmites de contratacin.
- Trmites con la finalizacin de la relacin laboral.
- Informacin.
(Delgado y Ena, 2009, p.87).

2.2.3. Desempeo Laboral

El desempeo es la eficacia del personal que trabaja dentro de las

organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfaccin laboral (Chiavenato, 2002, p. 236),
En tal sentido, el desempeo de las personas es la combinacin de su
comportamiento con sus resultados, por lo cual se deber modificar primero lo
que se haga a fin de poder medir y observar la accin. El desempeo define el
rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer,
elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor
calidad, estando dirigido a la evaluacin la cual dar como resultado su
desenvolvimiento.

Al definir desempeo, Benavides (2002) lo relaciona con competencias,

afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias
mejorar su desempeo. Para esta autora, las competencias son
comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta en un empleo para
cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria (p. 72).

2.2.4 La evaluacin del desempeo

La evaluacin de desempeo es una valoracin, sistemtica, de la actuacin de

cada persona en funcin de las actividades que desempea, las metas y los
resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de
desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia

9
y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportacin que hace al
negocio de la organizacin (Chiavenato, 2009).

2.2.5 Adiestramiento de colaboradores

La formacin es el desarrollo de capacidades nuevas mientras que el
entrenamiento es la mejora de capacidades ya en ejercicio. La formacin y el
entrenamiento comparten los objetivos de mejorar las capacidades, los
conocimientos y las actitudes y aptitudes de las personas. (Chiavenato, 1988)
El adiestramiento segn Chiavenato (2008) se considera:
Como el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o
empleado a incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidades para
aumentar la eficiencia en la ejecucin de la tarea, y as contribuir a su
propio bienestar y al de la institucin, adems de completar el proceso de
seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y
particularidades propias del trabajador.
Sus Objetivos son:
- Incrementar la productividad.
- Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o
funcionario.
- Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear
puesto de mayor responsabilidad.
- Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
- Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
- Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
- Reducir el costo del aprendizaje.
- Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y
de los sistemas de comunicacin internos.
- Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral
de trabajo ms elevada.
- Facilitar la supervisin de personal.
- Promover los ascensos sobre la base del mrito personal.
- Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo.
- Reducir el costo de operacin. (p. 85).

10
2.3 Definicin de trminos bsicos

2.3.1 Gestin del talento humano

Se refiere a la gestin y administracin del personal en una organizacin,

constituye un proceso indispensable de planificacin, integracin y desarrollo,
concibe que un talento es un tipo especial de persona con potencialidades
competitivas y diferenciadas que contribuyen al crecimiento, desarrollo y xito de
las organizaciones.
Para ser talento, la persona debe poseer algn diferencial competitivo.
(Chiavenato, 2008).

2.3.3 Desempeo Laboral

Los principales procesos para el monitoreo y supervisin de las personas en las

organizaciones estn ligados a su conducta y desempeo. La esencia bsica de
este proceso es el control de la jornada laboral y la evaluacin de su desempeo.
De este modo se puede valorar la eficiencia y eficacia (Chiavenato, 2008).

2.3.2 Recursos Humanos

La expresin recursos humanos se refiere a las personas que forman parte de

las organizaciones y que desempean en ellas determinadas funciones para
dinamizar los recursos organizacionales. Por un lado, las personas pasan gran
parte de su tiempo en las organizaciones y, por el otro, estas requieren a las
personas para sus actividades y operaciones, de la misma manera que necesitan
recursos financieros, materiales, y tecnolgicos. (Chiavenato, 2009, P. 19)

2.3.4 Colaboradores de la Universidad Continental

Es aquel empleado que trabaja por contrato directo o intermediacin en las
instalaciones de la Universidad en cualquiera de sus oficinas de la Unidad de
negocio Huancayo. (Manual de Organizacin y Funciones, 2014)
La Universidad Continental cuenta con un personal administrativo de
aproximadamente 600 colaboradores, los cuales estn distribuidos por reas
que soportan y brindan el apoyo necesario en busca del liderazgo y
posicionamiento en el mercado acadmico nacional peruano. Como muestra
poblacional de la Universidad Continental que considerara a un total de 80
11
colaboradores del rea administrativa comprendidas tales como recursos
humanos, administracin, rectorado, gestin docente y rea de apoyo que
laboran con dichas reas mencionadas.

12
 CAPTULO III
HIPTESIS Y VARIABLES

3.1 Hiptesis
3.1.1 Hiptesis general
La gestin del talento humano se relaciona de manera directa y positiva con el
desempeo laboral de los colaboradores de la Universidad Continental,
Huancayo, 2017.

3.1.2 Hiptesis especficas

H1. La gestin del talento humano de los colaboradores de la Universidad
Continental, Huancayo, 2017 es positiva y significativa.

H2. El desempeo laboral de los colaboradores de la Universidad Continental,

Huancayo, 2017 es positiva y significativa.

3.2 Variables,
3.2.1 Variable 1: Gestin del talento humano:
Se refiere a la gestin y administracin del personal en una organizacin,
constituye un proceso indispensable de planificacin, integracin y desarrollo,
concibe que un talento es un tipo especial de persona con potencialidades
competitivas y diferenciadas que contribuyen al desarrollo, crecimiento y xito de
las organizaciones.
Para ser talento, la persona debe poseer algn diferencial competitivo.
(Chiavenato, 2008).

Gestionar el talento humano se convierte cada da en algo indispensable para el

xito de las organizaciones, para llegar a cumplir sus metas u objetivos necesitan
de esfuerzos humanos coordinados y orientados oportunamente, pues tener
personas no significa necesariamente tener talentos.
Un talento constituye un tipo especial de persona y no siempre lo son todos.
Una persona con talento posee un rasgo diferencial y competitivo frente a los
dems. (Chiavenato, 2008)

13
 Para gestionar el talento humano es importante desarrollar procesos que van
desde la planificacin, su integracin hasta su entrenamiento y desarrollo
oportuno coadyuvando as el logro de metas coorporativos.

3.2.1 Variable 2: Desempeo laboral:

Los principales procesos para monitorear y supervisas a las personas en las
organizaciones estn ligadas a su conducta y a su desempeo laboral, para ello
constituyen indicadores bsicos, el control de la jornada laboral y la evaluacin
del desempeo los cuales determinan la eficiencia y eficacia. (Chiavenato,
2009).

3.3 Operacionalizacin: Matriz de operacionalizacin

14
 MATRIZ DE OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

Ttulo del Proyecto Relacin entre la gestin del talento humano y el desempeo laboral de los colaboradores de la Universidad Continental, Huancayo, 2017.
V.1. Gestin del talento humano

VARIABLES DIMENSIN INDICADORES ITEMES ESCALA INSTRUMENTO

Conocimiento del puesto Tiene amplio conocimiento y dominio del Muy de acuerdo =5
puesto De acuerdo =4
No estoy seguro =3
En desacuerdo =2
Totalmente en desacuerdo =1
Tiene un conocimiento y dominio regular Muy de acuerdo =5
del puesto De acuerdo =4
No estoy seguro =3
En desacuerdo =2 CUESTIONARIO
Totalmente en desacuerdo =1
Confiabilidad en el trabajo Su trabajo siempre es confiable Muy de acuerdo =5 Adaptacin de Lazo
De acuerdo =4 Miguel y Luis
Planificacin del
No estoy seguro =3 Mandujano (2017)
Talento humano
En desacuerdo =2 del cuestionario
Totalmente en desacuerdo =1 para medir el clima
GESTIN Siempre requiere revisar su trabajo y Muy de acuerdo =5 organizacional en la
DEL corregirlo. De acuerdo =4 unidad de trabajo
TALENTO No estoy seguro =3 de la investigadora.
HUMANO En desacuerdo =2 Norma Plasencia,
Totalmente en desacuerdo =1 (2014)
Muy de acuerdo =5
Confidencialidad y Siempre trata la informacin que De acuerdo =4
seguridad en el manejo de administra en forma confidencial y No estoy seguro =3
la informacin segura En desacuerdo =2
Totalmente en desacuerdo =1
Muy de acuerdo =5
Las personas que trabajan en su De acuerdo =4
empresa se ayudan los unos a los otros. No estoy seguro =3
En desacuerdo =2
Integracin del
Integracin Totalmente en desacuerdo =1
Talento humano
Existe espritu de trabajo en equipo Muy de acuerdo =5
entre las personas que trabajan en su De acuerdo =4
empresa. No estoy seguro =3
En desacuerdo =2

15
 Totalmente en desacuerdo = 1

Muy de acuerdo =5
Siempre es responsable hacia su puesto De acuerdo =4
de trabajo, incluso por encima de lo No estoy seguro =3
esperado En desacuerdo =2
Totalmente en desacuerdo =1
Muy de acuerdo =5
De acuerdo =4
Programa de seleccin de Normalmente es responsable hacia sus
No estoy seguro =3
personal funciones de trabajo
En desacuerdo =2
Totalmente en desacuerdo =1
Muy de acuerdo =5
A veces incurre en acciones De acuerdo =4
irresponsables hacia las obligaciones de No estoy seguro =3
su puesto de trabajo En desacuerdo =2
Totalmente en desacuerdo =1
Muy de acuerdo =5
De acuerdo =4
Programa de induccin de Tiene amplio conocimiento y dominio del
No estoy seguro =3
personal puesto
En desacuerdo =2
Totalmente en desacuerdo =1
Muy de acuerdo =5
De acuerdo =4
Siempre es proactivo hacia las
Programa de capacitacin No estoy seguro =3
necesidades de su cliente
En desacuerdo =2
Desarrollo del Totalmente en desacuerdo =1
Talento humano Muy de acuerdo =5
De acuerdo =4
Programas de desarrollo Normalmente es proactivo hacia las
No estoy seguro =3
profesional necesidades de su cliente
En desacuerdo =2
Totalmente en desacuerdo =1

16
 V.2 Desempeo laboral

VARIABLES DIMENSIN INDICADORES ITEMES ESCALA INSTRUMENTO

Uso el tiempo necesario y asignado para Muy de acuerdo =5

hacer mi trabajo de la manera ms De acuerdo =4
Grado de responsabilidad ptima y adecuada. No estoy seguro =3
del personal. En desacuerdo =2
Totalmente en desacuerdo =1
capacidad y facilidad de resolver los Muy de acuerdo =5
problemas que se me presentan en mi De acuerdo =4
trabajo de manera inmediata y acertada No estoy seguro =3
sin afectar al servicio que brindamos En desacuerdo =2 Adaptacin de
Totalmente en desacuerdo =1 Margarita Chiang
Posee amplio conocimiento en el Muy de acuerdo =5 (2007) del
Nivel de conocimientos dominio de hardware y software De acuerdo =4 cuestionario para
tcnicos No estoy seguro =3 medir el clima
Eficiencia
En desacuerdo =2 organizacional en la
Totalmente en desacuerdo =1 unidad de trabajo
Hago uso correcto de los recursos Muy de acuerdo =5 de los
tecnolgicos y materiales en la De acuerdo =4 investigadores.
DESEMPE realizacin de mis actividades buscando No estoy seguro =3 Koys & Decottis,
O LABORAL minimizar costos En desacuerdo =2 (1991)
Totalmente en desacuerdo =1
Muy de acuerdo =5
Liderazgo y cooperacin,
Organiza su trabajo y lidera un grupo de De acuerdo =4
practicados en el centro de
manera ptima y con capacidad de No estoy seguro =3
trabajo.
resolver problemas. En desacuerdo =2
Totalmente en desacuerdo =1
Muy de acuerdo =5
Tengo capacidad y tiempo necesario De acuerdo =4
Percepcin del nivel de
para cubrir la demanda actual del No estoy seguro =3
calidad de trabajo
servicio En desacuerdo =2
Totalmente en desacuerdo =1
Eficacia
Muy de acuerdo =5
Cumplo con todas las tareas que se me
De acuerdo =4
encomienda en un tiempo oportuno y
Objetivos logrados. No estoy seguro =3
correctamente logrando la satisfaccin
En desacuerdo =2
del usuario
Totalmente en desacuerdo =1

17
 CAPTULO IV:
METODOLOGA

4.1 Mtodo, tipo y nivel de la investigacin

4.1.1 Mtodo
Para la presente investigacin como mtodo general utilizaremos el mtodo
cientfico. Para Snchez y Reyes (2006) Es el proceso de indagacin para tratar
un conjunto de problemas desconocidos, es la manera sistematizada de hacer
uso del pensamiento reflexivo (p.23)
Tambin nos seala que el mtodo cientfico tiene pasos bsicos implica una
serie de operaciones y procedimientos a seguir para llegar a una meta las cuales
estn organizadas en pasos o etapas (Snchez y Reyes, 2006, p.24).

4.1.2 Tipo
Tomando en cuenta a (Barriga, 1974; Piscoya, 1982) citado por Snchez y
Reyes (2006) en razn a lo propsitos y la naturaleza de la investigacin, se
identifican dos grandes clasificaciones: La investigacin bsica y la aplicada y la
investigacin sustantiva y tecnolgica.
En tal sentido la presente investigacin es de tipo bsica Llamada pura o
fundamental, lleva a la bsqueda de nuevos conocimientos y campos de
investigacin, no tiene objetivos prcticos especficos. Tiene como propsito
recoger informacin de la realidad para enriquecer el conocimiento cientfico,
(p. 36)
.

4.2 Diseo de la investigacin

La estrategia que asumimos como investigadores para la obtencin de
informacin, con el propsito de responder al planteamiento del problema y
tomando en cuenta a Fernndez, Hernndez y Baptista (2014) el presente
diseo corresponde al tipo no experimental, transeccional, tipo correlacional.
Cuyo diseo presentamos:
Diseo Correlacional.
X
G r
Y
Donde:

18
 G = Grupo de estudio Universidad Continental
X = Gestin del talento humano
Y = Desempeo laboral
r = Relacin entre gestin del talento humano y el desempeo laboral de los
colaboradores de la Universidad Continental, Huancayo, 2017.

4.3 Poblacin y muestra

4.3.1 Poblacin
Para delimitar nuestra poblacin entendemos que es el conjunto de casos que
concuerdan con una serie de especificaciones respecto al tema que deseamos
investigar, en tal sentido sealamos claramente que la poblacin elegida debe
tener en comn caractersticas de contenido, lugar y tiempo. (Hernndez, et al.
2014)
Por lo sealado nuestra poblacin la constituye los colaboradores de la
Universidad Continental Huancayo quienes vienen desempeando funciones en
las diferentes reas, jefaturas, gerencias, y subgerencias en calidad de nombrados
o contratados a tiempo completo; haciendo un total de 600 colaboradores.

4.3.2 Muestra
Entendiendo que la muestra es en esencia un subgrupo de la poblacin, y que
en el enfoque cuantitativo estas deben ser representativas y por tanto mecnico.
Dentro de los tipos relacionados a estas consideraciones se encuentra el tipo de
muestras probabilsticas, (Hernandez, et al. 2014) la misma que hemos elegido
para obtener nuestra muestra.
Teniendo en cuenta lo sealado para nuestra investigacin aplicaremos el
procedimiento de muestreo probabilstico, tipo aleatorio estratificado.
Por ello se plantea trabajar con 187 colaboradores que laboran en la Universidad
Continental, Huancayo, entre Decanos, Directores, Jefes de Oficina, docentes,
asistentes y otros trabajadores .
Para obtener el tamao de la muestra se aplic la frmula de poblacin finita.

2
= = 234
( 1) 2 + ( 2 )

Donde:
Z= 1,96
N=364

19
 P = 0,5
Q=0,5
E= 0,05

4.4 Tcnicas de recoleccin de datos

Las tcnicas de recoleccin de datos son los medios a travs del cual vamos a
recoger la informacin requerida en relacin al objeto de nuestro estudio.
Utilizaremos tcnicas indirectas, son tcnicas indirectas: Los cuestionarios, los
inventarios y otros (Snchez y Reyes, 2006, p.150).
La tcnica que utilizaremos ser la encuesta.
Los instrumentos como herramientas especficas que emplearemos en el
proceso de recogida de datos ser la entrevista tipo cuestionario.

4.5 Tcnicas de anlisis de datos

Las tcnicas de anlisis cuantitativo son aquellas que se basan en las
estadsticas, sirven para describir, graficar, analizar, comparar, relacionar y
resumir los datos obtenidos con los instrumentos cuantitativos (Vara, 2010).

Al respecto Fernndez et al. (2016) seala La primera tarea es describir los

datos, los valores o las puntuaciones obtenidas para cada variable (p.282).

En tal sentido para el presente proyecto utilizaremos la estadstica descriptiva,

entre los estadgrafos: la moda, mediana, promedio.
Para las representaciones: Grficos como el de barras y otros.
Asimismo teniendo en cuenta que En la actualidad, el anlisis cuantitativo de
los datos se lleva a cabo por computadora u ordenador, ya casi nadie lo hace en
forma manual o por frmulas (Fernndez, 2016, p. 272). Para generalizar
nuestros resultados a la poblacin utilizaremos la estadstica inferencial
aplicando programas como el SPSS12. Tambin se aplicar la prueba de
correlacin de Pearson.

20
 CAPTULO V
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1 Presupuesto

21
5.2 Cronograma
ACTIVIDADES MESES

M-J J-A S-O N D

Redaccin y afinamiento del

X
planteamiento del problema
Redaccin y afinamiento del
X X
marco terico
Redaccin y afinamiento
X
hiptesis y variables
Redaccin y afinamiento
X
metodologa
Validacin de instrumentos de
investigacin X

Aplicacin de instrumentos de
investigacin X X

Procesamiento de datos X
Redaccin de pginas
preliminares del informe de X
investigacin
Presentacin y sustentacin
de informe de investigacin X

22
 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Alles, M. (2007). Direccin estratgica de recursos humanos (2da ed.).

Argentina: Granica.

Wayne, M., y Noe, R. (2005). Administracin de Recursos Humanos (9na

ed.). Mxico: Pearson Prentice Hall.

Arias, L. F., y Heredia, V. (2006). Administracin de Recursos Humanos. Mxico:

Trillas.
Bedoya, E. (2003). Tesis La nueva Gestin de Personas y su evaluacin de
desempeo en Empresas competitivas. Lima-Per: UNMSM.

Blanco, A. (2007). Trabajadores Competentes. Espaa: ESIC.

Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2001). Administracin de Recursos
Humanos (12va ed.). Mxico, Mxico: International Thomson Editores.

Carrasco Daz, S. (2009). Metodologa de la Investigacin Cientfica. Lima, Per:

San Marcos.

Ccollana, Y. (2014). Rotacin del personal, absentismo

laboral y productividad de los trabajadores. Revista de ciencias
empresariales de la Universidad de San Martin de Porres, (pgs. 53-62).
Recuperado de
http://www.administracion.usmp.edu.pe/institutoinvestigacion/

Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos (8va ed.). Mxico:

Mac Graw Hill.

Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano (3ra ed.). Mxico: Mc Graw
Hill.
De Cenzo, D. A., & Robbins, S. P. (2008). Administracin de Recursos Humanos.
Mxico: Limusa Wiley.

23
Delgado, S., & Ena, B. (2009). Recursos Humanos (4ta ed.). Espaa, Espaa:
Mc Graw Hill.

Dolan, S. L., Valle, R., Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (2007). La Gestin de los
Recursos Humanos (3ra ed.). Espaa, Espaa: Mc Graw Hill.

Dulan, S., & Valle, R. (2007). La Gestin de los Talentos Humanos (3ra ed.).
Espaa, Espaa: Mc Graw Hill.

Stephen, R., & Coulter, M. (2010). Administracin (10ma ed.). Mxico: Pearson
Educacin.

24
 ANEXOS
ENCUESTA SOBRE GESTIN DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEO LABORAL
La presente encuesta tiene por finalidad conocer su apreciacin y opinin puntual acerca de la
Gestin del talento humano y desempeo laboral de los colaboradores de la Universidad
Continental.

1. Conocimiento del puesto 1 2 3 4 5

Tiene amplio conocimiento y dominio del puesto
Tiene un buen conocimiento y dominio del puesto
Tiene un conocimiento y dominio regular del puesto
Tiene un conocimiento y dominio deficiente del puesto

2. Confiabilidad en el trabajo 1 2 3 4 5
Su trabajo siempre es confiable
Su trabajo normalmente es confiable
A veces su trabajo no es confiable
Siempre requiere revisar su trabajo y corregirlo

3. Autonoma 1 2 3 4 5
Su trabajo no requiere nunca de supervisin
Su trabajo normalmente no requiere de supervisin
A veces su trabajo requiere de supervisin
Siempre requiere supervisin

4. Oportunidad en la entrega de Trabajos 1 2 3 4 5

Siempre entrega los trabajos asignados antes de la fecha prevista
Siempre entrega los trabajos asignados en la fecha prevista
Casi siempre entrega los trabajos asignados en la fecha prevista
Nunca entrega los trabajos asignados en la fecha prevista

5. Confidencialidad y seguridad en el manejo de la informacin 1 2 3 4 5

Siempre trata la informacin que administra en forma confidencial y segura
Normalmente trata la informacin que administra, en forma confidencial y
segura
A veces incurre en faltas a la confidencialidad y/o no es seguro en el cuidado
de la informacin
Siempre falta a la confidencialidad y no es seguro en el cuidado de la
informacin

6. Responsabilidad (asistencia, puntualidad, dedicacin) 1 2 3 4 5

Siempre es responsable hacia su puesto de trabajo, incluso por encima de lo
esperado
Normalmente es responsable hacia sus funciones de trabajo
A veces incurre en acciones irresponsables hacia las obligaciones de su
puesto de trabajo
Siempre demuestra irresponsabilidad hacia las obligaciones de su puesto de
trabajo

25
7. Actitud de Servicio al cliente (interno/externo) 1 2 3 4 5
Siempre es proactivo hacia las necesidades de su cliente
Normalmente es proactivo hacia las necesidades de su cliente
A veces espera que el cliente reclame para dar un servicio oportuno
Siempre brinda un mal servicio a sus clientes, originando quejas al respecto

8. Comunicacin 1 2 3 4 5
Siempre transmite de forma clara y oportuna la informacin oral y escrita
Normalmente transmite de forma clara y oportuna la informacin oral y
escrita
A veces no transmite de forma clara y oportuna la informacin oral y escrita
Siempre requiere de orientacin para que transmita informacin clara oral y
escrita

9. Innovacin / Creatividad 1 2 3 4 5
Constantemente aporta buenas ideas y sugerencias para desarrollar nuevos
procesos con inters de mejorar su trabajo.
Normalmente aporta ideas y sugerencias positivas para mejorar su trabajo.
Eventualmente aporta ideas y sugerencias positivas en beneficio del trabajo
No aporta ideas, ni sugerencias para mejorar su trabajo. Se limita a recibir
Instrucciones detalladas y guas.

10. Supervisin de personal a cargo 1 2 3 4 5

Administra en forma ptima los recursos humanos a su cargo
Normalmente administra bien los recursos humanos a su cargo
Ocasionalmente tiene problemas para administrar los recursos humanos a su
cargo 2
Siempre tiene problemas para administrar los recursos humanos a su cargo

26
 Matriz de consistencia
LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEO LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA UNIVERSIDAD CONTINENTAL,
Huancayo, 2017

27