UNIVERSIDAD

NACIONAL DE
CAETE

INTEGRANTES:
TURNO CICLO:
AROTINCO BRAVO ROSIBEL
CANDELA OCHOA JOSE MAANA V
FERNANDO
CHIPA CRIALES CLEBER JOS DOCENTE:
MALPARTIDA SEVILLA
GIORDANO PARIONA LUQUE ROSARIO
SERNAQUE AVENDAO
SERNAQUE TRABAJO:
TERN CABANILLAS CARLA
1 PLANIFICACIN DE
CARRERA PROFESIONAL: RECURSUS HUMANOS DE
LA EMPRESA KFC
ADMINISTRACIN
 INTRODUCCIN

La empresa es una entidad conformada bsicamente por aspiraciones,

realizaciones, bienes materiales, capacidades tcnicas y financieras y el elemento ms

importante que todas tienen en comn es que estn integradas por personas.

Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones.

Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso ms preciado en toda

sociedad. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e

instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o stas se

consideran mal dirigidas y con mnima motivacin para desempear sus funciones el

xito sera imposible.

Estos seres humanos se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se

destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una

empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de

todas clases. Slo es a travs de los recursos humanos que los dems recursos se pueden

utilizar con efectividad y para esto se necesita de una correcta planificacin.

La Planificacin de recursos humanos es un proceso que identifica necesidades

actuales y futuras de recursos humanos para que la organizacin alcance sus objetivos.

Esta debe servir como un enlace entre la gestin de los recursos humanos y el plan

estratgico general de una organizacin.

En el presente trabajo se analiza como es la planificacin de recursos humanos

de la empresa KFC (Kentucky Fried Chicken) con el objetivo de buscar mejoras en el

desempeo de los trabajadores prevaleciendo su bienestar y como esto ayuda al

cumplimiento de objetivos de la empresa.

2
DEDICATORIA

El presente trabajo est dedicado a nuestros

queridos padres por su apoyo incondicional y a

nuestra docente Rosario Pariona por educarnos con

dedicacin, esfuerzo y entusiasmo para que logremos

nuestros objetivos tanto profesional como personal.

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Tabla de contenido
INTRODUCCIN ............................................................................................................................. 2
DEDICATORIA ................................................................................................................................ 3
ANTECEDENTES DE KFC ................................................................................................................. 6
KFC EN EL PER ............................................................................................................................. 7
CAPITULO 1 ................................................................................................................................... 8
GENERALIDADES............................................................................................................................ 8
..................................... 8
........................ 8
1.2.1. MISIN VISIN Y VALORES: ....................................................................... 9
1.2.2. ANLISIS DEL AMBIENTE: ........................................................................... 9
1.2.3. ANLISIS INTERNO: ..................................................................................... 10
1.2.4. FORMULACIN DE LA ESTRTEGIA: .................................................... 10
1.2.5. IMPLEMENTACION DE LA ESTRATEGIA: ............................................. 10
1.2.6. EVALUACIN Y VALORACIN: ................................................................ 11
1.3. LOS INTERROGANTES BSICOS DE GESTIN HUMANA ......................... 11
CAPITULO 2 ................................................................................................................................. 12
DESARROLLO DEL TEMA .............................................................................................................. 12
ETAPAS DE LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA KFC ........................ 12
2.1. ANLISIS DE LA SITUACIN ACTUAL ........................................................... 12
2.1.1. MISIN .............................................................................................................. 12
2.1.2. VISIN............................................................................................................... 12
2.1.3. VALORES.......................................................................................................... 13
2.1.4. PRINCIPIOS ..................................................................................................... 13
2.1.5. CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................. 13
2.1.6. CLIMA ORGANIZACIONAL ........................................................................ 14
2.1.7. MATRIZ FODA ................................................................................................ 15
2.1.8. ANLISIS EXTERNO ..................................................................................... 16
2.1.9. ANLISIS INTERNO ...................................................................................... 16
2.1.10. EVALUACIN DE DESEMPEO ................................................................. 16
2.2. DEFINICIN DE OBJETIVOS .............................................................................. 17
2.3. ESTABLECIMIENTO DE HIPOTESIS ................................................................ 17
2.4. ESTABLECIMIENTO DE PLANES DE SOLUCIN ......................................... 19
BIBLIOGRAFA .............................................................................................................................. 21
4
5
 ANTECEDENTES DE KFC

El origen de este emprendimiento se dio en 1939, cuando Harland Sanders comenz

a preparar pollo crocante en un restaurante en Kentucky, Estados Unidos. Sus

habilidades para la cocina se remontan a los 6 aos de edad, obligado a aprender para

ayudar a su madre tras la muerte de su padre.

A los 12, Sanders dej la escuela para ayudar a su familia en la granja familiar. Pero

en 1929 decidi abrir una gasolinera en Corbin, Kentucky, donde un ao ms tarde

habilit un restaurante al que llam Sanders Caf. En dicho restaurante, Sanders

empez a preparar el pollo frito por medio de una freidora a presin y una receta

especial. Esa receta fue patentada en 1940, llamndola Receta Original.

Los pollos de Sanders tuvieron tanto xito que su labor como cocinero fue

reconocido por el Gobernador de su estado, quien le otorg el ttulo honorario de

Coronel de Kentucky en 1936.

As mismo, Sanders decidi franquiciar su negocio, y en 1952 abri su primera

franquicia en Utah, EE.UU, a la que llam Kentucky Fried Chicken (KFC). A partir de

ah, la presencia de la cadena aument en otros estados, especialmente por las

demostraciones personales que haca por en las distintas ciudad.

En esas presentaciones, Sanders se presentaba con un bigote blanco, barba en forma

de perita y con un traje completamente blanco. Posteriormente esa imagen fue adoptada

como logotipo de la compaa.

6
 En 1986, la empresa fue adquirida por PepsiCo. y en 1991, la compaa cambi su

marca comercial por la de KFC. Un ao despus, y por primera vez en la historia, los

beneficios de KFC superaron a los generados por los restaurantes de EE.UU, por lo que

PepsiCo abri franquicias en Europa, Asia y el resto de Amrica.

Sin embargo, a pesar del xito de la empresa, su reputacin corporativa se ha visto

amenazada durante mucho tiempo debido a los supuestos maltratos que reciben los

pollos que utilizan. A esto se le suma la falta de higiene que se reportaron en sus

restaurantes en la ciudad de Nueva York en el 2007.

KFC EN EL PER

Con 35 aos en el pas, ya est presente en 30 ciudades del territorio nacional a las

cuales ofrece atencin y servicio de calidad desde 1981, ao en el que aterriz con su

primer restaurante en Miraflores.

Desde su llegada al Per, KFC ha sido una importante fuente de empleo para los

jvenes llegando muchos a posiciones importantes dentro de la compaa. Para los

inversionistas, se calcula que en promedio la apertura de cada restaurante es de US$250

mil, y si el restaurante no forma parte de un centro comercial la inversin es mayor y

puede oscilar entre US$400 mil y US$500 mil.

KFC tiene 78 restaurantes de los cuales 58 estn ubicados en Lima y veinte en

provincias, principalmente en Piura, Trujillo (La Libertad), Chimbote (Ancash), Huacho

(Lima), Huancayo (Junn), Cusco, Ica y Arequipa y tiene 1,530 empleados a nivel

nacional, los que estn distribuidos en personal administrativo y operativo.

7
 CAPITULO 1

GENERALIDADES

Es la capacidad que tiene una organizacin de administrar, planear y controlar las

necesidades de personal que tiene para operar.

Para Water y Davis, 1990, en Garca Tenorio Jess. La planeacin de recursos

Humanos es una funcin para determinar de forma sistmica la provisin y demanda de

empleados que una organizacin necesitara en un futuro ms o menos prximo.

La planeacin estratgica de recursos humanos se plantea como una estrategia capaz

de dar cuenta del equilibrio entre el ingreso y el despido de personal. Y posibilitar la

armona en la ejecucin de los procesos entre el personal ejecutante y el entrante. La

PRH no solo es una estrategia de las grandes compaas, es un ejercicio permanente de

las grandes, medianas y pequeas empresas, para asegurar que la empresa funcione

acertadamente.

Es mediante la planeacin estratgica que las organizaciones definen sus objetivos

principales y desarrollan planes integrales para alcanzarlos. La planeacin de recursos

humanos se relaciona con la planeacin estratgica de adquirir mano de obra para lograr

los resultados propuestos.

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BOHLANDER considera los siguientes pasos bsicos para lograr un modelo de

planeacin estratgica de recursos humanos:

1.2.1. MISIN VISIN Y VALORES: Este paso est conformado por tres

elementos bsicos: Misin: Es el propsito principal de la organizacin, as

como el alcance de sus operaciones. Visin Estratgica: Una declaracin

acerca de haca donde se dirige la empresa y lo que puede llegar a ser en el

futuro aclara la direccin a largo plazo y la intencin de su estrategia y

valores centrales: Slidas y perdurables creencias y principios en los que se

basa la empresa para tomar sus decisiones.

1.2.2. ANLISIS DEL AMBIENTE: Sondeo Sistmico de las principales

fuerzas externas que influyen en la organizacin. El diagnstico externo

posibilita identificar las variables externas de la mano de obra, su

caracterizacin y articulacin con las necesidades del medio.

Para monitorear con ms frecuencia las fuerzas externas se deben listar los

siguientes aspectos:

Factores econmicos, como condiciones generales, regionales y

globales

Tendencias industriales y de la competencia, como nuevos procesos,

servicios e innovaciones

Cambios tecnolgicos, como tecnologa de la informacin,

innovacin y automatizacin.

Asuntos gubernamentales y legislativos, como leyes y

regulaciones administrativas.

9
 Preocupaciones sociales, como cuidado infantil, cuidado de

ancianos, ambiente y prioridades educativos.

Tendencias demogrficas y del mercado de trabajo, como edad,

composicin y alfabetizacin.

1.2.3. ANLISIS INTERNO: Son las auditorias de la cultura y la calidad de vida

laboral en una organizacin. Conocer el diagnstico interno, posibilita que la

empresa identifique su recursos humanos, su individualizacin y condicin

especfica para la toma de decisiones. Por lo tanto hay evidencia de la

cultura organizacional, del estilo de direccin, de la forma de gestionar y

con ello se da una referenciacin al desarrollo de una estrategia puesta en

marcha para la PRH.

La auditora cultural puede incluir preguntas como la siguiente:

Cmo pasan su tiempo los empleados

Cmo interactan entre si

Se otorgan facultades a los empleados

Cul es el estilo de liderazgo predominante de los gerentes

Cmo Avanzan los empleados en la organizacin

1.2.4. FORMULACIN DE LA ESTRTEGIA: Es necesario analizar y

comparar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para

propsitos de formulacin estratgica.

1.2.5. IMPLEMENTACION DE LA ESTRATEGIA: Se debe llevar a cabo la

forma de implementar la estrategia para darle va libre a las condiciones de

trabajo, a las metas, a los propsitos y alcanzar lo deseado.

10
 1.2.6. EVALUACIN Y VALORACIN: El marco de evaluacin debe ayudar a

los gerentes a traducir las metas estratgicas en objetivos corporativos.

El rea de recursos humanos debe formularse preguntas de forma permanente para

lograr alinear el da a da con la prospectiva que la organizacin se plantea, es as como

estos interrogantes prevn algunas desviaciones de los procesos y genera reacciones

preventivas que son eficientes y no crean desperdicio en los cambios a ejecutar.

Los interrogantes ms significativos del rea de recursos humanos son:

Cmo se decide cuanta gente hace falta y cuantos debe ingresar en que

periodos de tiempo?

Cmo se ingresa a la empresa?

Cmo se evala a los empleados?

Cmo se administraran los premios y los castigos?

Cmo se deciden las actividades de formacin y capacitacin crticas para el

proceso?

Cmo se resuelven los conflictos entre los diferentes niveles: colaterales

colaterales, Jefe- Colaborador, alta direccin- personas. etc.?

Cada interrogante, es una situacin real a enfrentar, y debe estar el rea de gestin

humana en condiciones de responder estos cuestionamientos de forma eficaz y

oportuna.

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 CAPITULO 2

DESARROLLO DEL TEMA

ETAPAS DE LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS EN LA

EMPRESA KFC

A continuacin se presenta los pasos a seguir para llevar a cabo un plan de recursos

humanos en la empresa que hemos decidido analizar la cual es KFC (Kentucky Fried

Chicken), especficamente analizaremos la que est ubicada en el distrito de San

Vicente en la provincia de Caete.

Todo esto es con el objetivo de identificar los problemas que tiene en el rea de

recursos humanos y proponer soluciones para el deempeo de los trabajadores y

tambin el de la empresa.

2.1. ANLISIS DE LA SITUACIN ACTUAL

2.1.1. MISIN

Satisfacer las necesidades del sector alimentario, mediante la elaboracin y

comercializacin de productos y servicios de ptima calidad, que se ajusten a las

necesidades de nuestros clientes, al generar economa, desarrollo y crecimiento para el

sector productos, para empleados y accionistas.

2.1.2. VISIN

Ser la empresa lder en la comercializacin, distribucin de productos, la

conservacin y procesamiento de estos, que ofrece productos y servicios con calidad de

punta, que generen valor agregado al cliente y se conviertan en alternativas para el

desarrollo econmico, social y cultural de clientes, empleados y accionistas.

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2.1.3. VALORES

Perseverancia: Somos persistentes, actuamos con decisin y constancia.

Lealtad: Respondemos a la confianza que KFC ha depositado en nosotros.

Honestidad: Somos coherentes entre lo que pensamos, decimos y actuamos,

asumimos nuestros actos.

Solidaridad: Cooperamos en el bien comn de los miembros de nuestra

organizacin.

Respeto: Manejamos constructivamente un ambiente de tolerancia.

Sencillez: Somos abiertos a recibir las crticas que nos ayudan a mejorar.

Compromiso: Cumplimos con lo que prometemos y cada da somos mejores.

2.1.4. PRINCIPIOS

Proporcionar un ambiente de trabajo divertido basado en el respeto y la dignidad de

las personas.

Aplicar los ms altos estndares en la ejecucin de nuestras operaciones.

Aumentar el nmero de clientes satisfechos y entusiastas todo el tiempo.

Contribuir con la comunidad y el medio ambiente.

Reconocer que la rentabilidad es esencial para el xito futuro.

2.1.5. CULTURA ORGANIZACIONAL

La filosofa se basa en CHAMPS

C (Limpieza constante)

H (Hospitalidad)

A (Precisin)

M (Mantenimiento)

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 P (Calidad del producto)

S (Rapidez)

2.1.6. CLIMA ORGANIZACIONAL

En cuanto a la relacin entre el gerente y sus colaboradores podemos decir que se genera un

ambiente afectivo ya que se tratan con confianza y el gerente se preocupa por el desempeo

de sus colaboradores. Sin embargo la relacin entre los trabajadores no es muy buena y

adems del desempeo el gerente debe preocuparse porque los trabajadores se sientan a

gusto en todas las reas y prevenir su desercin.

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2.1.7. MATRIZ FODA

FORTALEZAS
Celebrar los cumpleaos de los OPORTUNIDADES
trabajadores una vez al mes.
Competencia Laboral.
Dan incentivos por alcanzar o
Actualizar polticas de RR.HH.
superar o superar la meta
establecida.
Evalan a los trabajadores.
Antes de iniciar a trabajar capacitan
a los trabajadores en las diferentes
actividades.
Realizan reuniones cada mes para
evaluar el desempeo y los
resultados obtenidos.

DEBILIDADES AMENAZAS

Falta de rotacin del personal.

No abastecimiento de productos. Los empleados insatisfechos
Mal clima laboral. pueden dar informacin de la
Algunos turnos salen muy tarde y empresa a la competencia.
es necesario que vayan en grupo Insensibilidad de la empresa ante
por la inseguridad. problemtica de los empleados.
Se trabaja ms de las horas Ser atacado verbalmente por un
establecidas. cliente.
No cuenta con MOF (Manual de
ANALISIS INTERNOy Funciones).
Organizacin

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2.1.8. ANLISIS EXTERNO

La empresa debe prestar ms atencin a los factores externos que lo puedan afectar sobre

todo a su personal para que ellos se sientan a gusto en la empresa.

Una de las cosas que ms pueda afectar es que un empleado salga de la empresa insatisfecho

por algo que sucedi, ya que el factor humano es lo ms preciado en una organizacin.

2.1.9. ANLISIS INTERNO

La empresa se preocupa por el desempeo de sus trabajadores y esto se demuestra en las

evaluaciones que realizan. Adems premia el esfuerzo que realizan y buscan la mejora

continua.

Como toda empresa persigue objetivos y metas trazadas pero por estar demasiado

preocupados en esto han dejado de lado el bienestar de los trabajadores ya que les generan

presin y por sus exigencias trabajan ms de las horas establecidas.

2.1.10. EVALUACIN DE DESEMPEO

Evaluacin de jefe inmediato

El gerente evala los colaboradores por su desempeo y funciones que deben realizar en

su puesto de trabajo

Evaluacin de 360

o El gerente evala a los colaboradores en sus tareas diarias en el instante y

despus de cada accin.

o Forma de ser de las personas y sus valores morales que demuestren.

Evaluacin formal

Tienen reuniones mensuales donde el gerente se comunica con todos los colaboradores

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2.2. DEFINICIN DE OBJETIVOS

Prever las necesidades del personal a medio y largo plazo.

Seleccionar a un personal eficiente y calificado (mediante una serie de pruebas)

Evaluar el desempeo y controlar al personal

Corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las exigidas por

el puesto.

Detectar a nivel de satisfaccin del trabajador dentro de la organizacin.

Promover la comunicacin entre la empresa y sus empleados.

2.3.ESTABLECIMIENTO DE HIPOTESIS

De acuerdo a lo analizado anteriormente se ha definido como problema principal la

desercin laboral.

CAUSAS DEL PROBLEMA

Las causas ms comunes de desercin laboral en las tiendas KFC, se dan en algunos

casos por el estrs generado debido al poco entrenamiento, ocasionando que los

trabajadores no cumplan con la totalidad de sus funciones en el tiempo

estandarizado. La poca remuneracin salarial es una debilidad latente en la mayora

de restaurantes de comida rpida y otra de las causas de desercin laboral dentro de

ellas, sin embargo esta pasa a segundo plano, ya que la remuneracin es sino el

primer punto tratado desde el momento del proceso de reclutamiento y entrevista

personal. Es inevitable tambin, cierta cantidad de desercin por motivos de

enfermedades, accidentes y otras razones personales. Si existe Elevadas tasas de

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desercin laboral pueden poner en entredicho la reputacin de la empresa y hacerse

menos atractivas a los ojos de futuros candidatos.

La causa de un mal clima laboral se centra en la falta de comunicacin de sus

empleados que genera una incertidumbre que afecta radicalmente el desempeo y

que impacta en las expectativas.

Es importante que la empresa KFC cuente con el manual de organizacin y

funciones porque sirve como gua para el personal ya que contiene esencialmente

la estructura organizacional, comnmente llamada Organigrama, y la descripcin de

las funciones de todos los puestos en la empresa. Tambin se suele incluir en la

descripcin de cada puesto el perfil y los indicadores de evaluacin. Hoy en da se

hace mucho ms necesario tener este tipo de documentos, no solo porque todas las

certificaciones de calidad (ISO, OHSAS, etc), lo requieran, si no porque su uso

interno y diario, minimiza los conflictos de reas, marca responsabilidades, divide el

trabajo, aumenta la productividad individual y organizacional, etc.

HIPOTESIS:

Si el gerente de la empresa KFC con el trabajador llegan a tener un acuerdo con el

beneficio de ambos entonces ya no ser una problemtica la desercin laboral.

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2.4.ESTABLECIMIENTO DE PLANES DE SOLUCIN

En el momento en que un trabajador talentoso decide abandonar el puesto de

trabajo, el gerente de tienda tiene la facultad de ofrecerle una primera solucin al

problema por el que renuncia. Esto luego de analizar si causa es por condiciones

ajenas a motivos personales.

La causa ms comn dentro de las tiendas es el ofuscamiento por no poder

realizar las funciones de sus reas, haciendo que el trabajador tenga que

permanecer en el local 2 o ms horas despus del horario establecido. Este

problema, en tiendas recientes, es solucionado de manera interna, dando al

trabajador ms entrenamiento y capacitaciones. Para dicho proceso, el grupo que

maneja la franquicia KFC cuenta con Master Trainers, personas con la capacidad

y experiencia ideal para hacer expertos a los miembros de equipos. Esta funcin

tambin puede desempearla un trabajador con ms de 6 meses de experiencia

en la marca, ya que luego de ese periodo se pueden certificar como entrenadores.

Otra de las causas de desercin ms comunes es la poca flexibilidad de horarios

de los miembros de equipo. Para aperturar nuevas tiendas, se sigue un proceso

de reclutamiento y entrevistas personales. Es aqu donde las personas encargadas

del proceso deben evaluar a los postulantes de una manera ms exhaustiva no

solo sus capacidades, sino tambin la flexibilidad y disponibilidad de sus

horarios.

Es recomendable realizar un estudio de rotacin anualmente; en dicho reporte se

debe analizar la cantidad de personas que renunciaron y las causas que los

motivaron; posteriormente se debe plantear una estrategia para disminuir o

anular.

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 BIBLIOGRAFA

https://pymex.pe/pymes/historias-de-exito/la-historia-de-exito-de-kfc

https://prezi.com/psvtx1fqeukh/chdo-kfc/

http://aplicaciones.ceipa.edu.co/biblioteca/biblio_digital/virtualteca/cartillas/Cartilla

_Plan_Est._Gestion_humana_YR_ene_11_-48p.pdf

https://www.altonivel.com.mx/49114-jefes-la-causa-de-un-ambiente-laboral-

negativo/

http://blog.pucp.edu.pe/blog/perfil/2010/04/20/la-importancia-del-manual-de-

organizacion-y-funciones/

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