Introduccin

La cultura organizacional en la actualidad ha dejado ser un aspecto

superficial en las organizaciones para convertirse en un elemento de
relevada importancia estratgica. El desarrollo de la cultura organizacional
permite a los integrantes de la organizacin ciertas conductas e inhiben
otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participacin y
conducta madura de todos los miembros de la organizacin, s las
personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura
laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones
hacia la excelencia, hacia el xito. En el presente trabajo trataremos de
dejar lo ms claro posible todos los conceptos y definiciones relacionados
a cultura organizacional, adems de dar a conocer los resultados que se
obtuvieron del sondeo a los trabajadores de una empresa local, sobre
cultura organizacional.
 Cultura Organizacional

Se entiende que estamos hablando de un concepto determinado de

cultura, es decir, la reunin de conceptos como hbitos, normas,
creencias, valores y experiencias que son los encargados de dar una
caracterizacin determinada a un grupo en concreto. En este caso,
centrndose exclusivamente en un mbito empresarial, como un negocio,
una administracin, institucin o corporacin entre otras.

La definicin que le podemos aplicar a

la cultura organizacional es la unin de
normas, hbitos y valores que de una
forma u otra, son compartidos por las
personas y/o grupos que dan forma a
una institucin, y que a su vez son
capaces de controlar la forma en la
que interactan con el propio entorno
y entre ellos mismos. Es decir, el comportamiento de la empresa
depender de la forma en la que se apliquen unas normas u otras por
parte de sus integrantes.
Debemos tener presente que este trmino hoy en da es uno de los ms
tenidos en cuenta y aplicados, en hospitales o administraciones pblicas
est siendo muy seguido, por lo que tendremos que darle la atencin que
se merece.

En los primeros prrafos decamos que la cultura organizacional estaba

formada en parte por una serie de normas que se deban de seguir,
pero Qu son estas normas? Se trata de un sistema que permite que
todos los individuos respeten unas determinadas conductas y
procedimientos ante las situaciones que se generen. Estas normas estn
redactadas y aprobadas en los manuales de gestin y organizacin, por lo
que su cumplimiento y respeto es obligatorio para todos.
Qu es un hbito? Es el concepto que viene despus de las normas.
stos no estn escritos ni tienen que estar necesariamente aprobados,
simplemente son pequeas recomendaciones que en la mayora de los
casos se toman como normas. Para poner un ejemplo, en muchas oficinas
pblicas hace unos aos no estaba prohibido fumar por norma, pero se
entenda que realizar esta accin poda perjudicar a no fumadores, por lo
que nadie fumaba. A esto se le llama caracterstica de la cultura
organizacional de la empresa.

Qu es un valor? En este punto nos acercamos ms a la individualidad

de las personas que forman la organizacin. Pues aqu entran en juego
multitud de cualidades como energa, simpata, honradez o puntualidad.
Por otra parte, los valores tambin pueden ser negativos, de hecho,
muchas empresas cuentan en sus filas con empleados que poseen estos
valores negativos como la informalidad o el pasotismo. A esto se le
denomina antivalores.

Por qu es importante la cultura organizacional para una empresa?

Mucho, dentro de una empresa es

tremendamente til para poder
detectar problemas y encontrar una
solucin lo antes posible. Con ella se
pueden formar grupos de trabajo con
aptitudes similares con el fin de
ofrecer un rendimiento mucho ms
productivo.

Adems, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal

nuevo para que vaya adquiriendo los objetivos que persigue nuestro
negocio. O si nos encontramos en fase de contratacin, nos ayudar a
encontrar el perfil que ms se adapta a nuestros requisitos.
 Antecedentes

El estudio de la cultura en el mbito de las organizaciones, constituye un

tema fascinante y de gran inters, especialmente desde los ltimos
cincuenta aos, hasta ponerse de moda. Ya en los trabajos de Lewin,
Lippit y White (1939) usaron los conceptos de clima y normas de grupo,
para referirse al fenmeno de la cultura en las organizaciones. Los
famosos estudios de Elton Mayo en la Hawthorne Western Electric Co.
efectuados en los aos veinte, hacen referencia a los fenmenos culturales
conceptualizandolos como normas de grupo. Desde los aos cuarenta, se
ha producido una enorme cantidad de trabajos de investigacin sobre las
costumbres y tradiciones de las organizaciones.

El orgen del estudio de la cultura

organizacional lo encontramos
primeramente en el concepto de
institucionalizacin que surgi hace
unos cincuenta aos. La teora de Kurt
Lewin "investigacin de accin" influy
en los estudios de muchos psiclogos
sociales que usaron el concepto de "isla
cultural" para delimitar las diferencias
que existen entre las condiciones que surgen durante el entrenamiento y
las que realmente existen en los lugares de trabajo.

El concepto de cultura organizacional no necesariamente es nuevo.

Muchas de las investigaciones originales sobre los fenmenos de la cultura
en las organzaciones fueron realizadas por psiclogos y sociolgos, como
el anlisis de la estructura social de un restaurant realizado por Whyte
(1949) que presenta a la organizacin como un conjunto negociado de
patrones de interaccin. Otro ejemplo, es el de Jaques (1951), quien
realiz estudios sobre la cultura de la fbrica, la cual define como la
"costumbrista y tradicional manera de pensar y hacer las cosas, la cual es
compartida en un grado mayor o menor por todos sus miembros, y que
deben aprender los nuevos miembros, y al menos aceptar parcialmente a
fn de ser aceptados para el servicio de la firma..." Jaques (1951), junto
con otros investigadores como Rice (1963), Trist, Higgin, Murray, y Pollok
(1963), hablaron de los sistemas socio-tcnicos como un concepto
desarrollado por el Instituto Tavistock de Londres.

Otros investigadores realizaron contribuciones generales a los estudios

organizacionales como Seznick (1957) y Crozier (1964). Durante los
cuarentas y cincuentas, Leiwin (1952), Bradford, Gibb, y Benne (1964),
Schein y Bennis (1965) y Fleishman (1973, 1953) entre otros
investigadores, realizaron estudios sobre el entrenamiento del liderazgo y
encontraron que el comportamiento de los administradores era muy
diferente durante el desarrollo de los programas y que cambiaba a las
actitudes y comportamientos anteriores una vez que regresaban a sus
lugares de trabajo. Uno de estos sistemas de entrenamiento para lderes
es el llamado los cuatro sistemas administrativos de Rensis Likert (1961,
1967) para describir una tipologa de normas y actitudes organizacionales.

Para los aos sesentas, el campo de la psicologa organizacional ya se

encuentra bien diferenciado de la psicologa industrial, segn reportan
Bass (1965) y Schein (1965), enfatizando el trabajo de grupos y usando el
enfoque sistmico para toda la unidad organizacional, pudiendose describir
lo que puede ser pensado como "un patrn de normas y actitudes que
cortan a travs de toda la unidad social". Enfocando la teora de sistemas y
las dinmicas de los sistemas, Katz y Khan (1966) establecen las bases
para el anlisis de las organizaciones y la cultura organizacional.

El concepto de "clima organizacional" fue usado por varios investigadores

como claras alusiones a los fenmenos de la cultura organizacional, entre
otros Litwin y Stringer (1968), Tagiuri y Litwin (1968), Hellriegel y Slocum
(1974), Schneider (1975), A. P. Jones y James (1979) y Schneider y
Reichers (1983).
 Modelos tericos

De las distintas aproximaciones al

estudio de las diferencias
culturales y repercusiones en el
comportamiento organizacional,
quiz sean los trabajos de Zarko
Butrich (1980) los que mayor
repercusin han tenido, incluso en
la actualidad. Este autor construy
su modelo a partir de una macro-
encuesta realizada a 116.000
trabajadores en delegaciones de
64 pases distintos de la empresa
multinacional IBM. Tras el anlisis de los datos, el autor propuso que
existan valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los
rangos de cada uno de ellos segn pases...

Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cinco grandes

dimensiones:

a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la

independencia y necesidades individuales frente al colectivismo que
enfatiza la satisfaccin de necesidades grupales.

b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes

aceptan una mayor o menor distancia y diferenciacin entre las personas
que tienen el poder y el resto.

c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la

asertividad, la independencia y la dominacin (masculinidad) o el cuidado y
el apoyo a otros (feminidad).
d) Evitacin de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional
tolera la desviacin de normas y valores establecidos.

Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al

utilizar para la construccin del modelo los datos recogidos entre
trabajadores de IBM, lo cual no puede ser tomado como una
representacin de la totalidad de las muestras nacionales. Adems, la
agrupacin hecha por algunos autores en grandes categoras enmascara
las diferencias que existen entre pases.

e) Enfoque u orientacin temporal; el grado en que la organizacin o sus

miembros se orientan en el horizonte temporal; desde la ms restringida
(corto plazo) hasta la visin a largo plazo. Por su funcin, la Administracin
Pblica pone en contacto directo a la ciudadana con el poder poltico,
satisfaciendo los intereses pblicos de forma inmediata, por contraste con
los poderes legislativo y judicial, que lo hacen de forma mediata.2

Se encuentra principalmente regulada por el poder ejecutivo y los

organismos que estn en contacto permanente con el mismo.1 Por
excepcin, algunas dependencias del poder legislativo integran la nocin
de "Administracin Pblica" (como las empresas estatales), a la vez que
pueden existir juegos de "Administracin General" en los otros cuatro
poderes o en organismos estatales que pueden depender de alguno.

La nocin alcanza a los maestros y dems trabajadores de la educacin

pblica, as como a los profesionales de los centros estatales de salud, la
polica, las fuerzas armadas, el servicio de parques nacionales y el servicio
postal. Se discute, en cambio, si la integran los servicios pblicos
prestados por organizaciones privadas con habilitacin del Estado. El
concepto no alcanza a las entidades estatales que realizan la funcin
legislativa ni la funcin judicial del Estado.
 Tipos

Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido

de los valores y creencias de la organizacin; es compartida por todos sus
miembros.
Cultura dbil. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y
el control se ha de ejercer a travs de exhaustivos procedimientos y
consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos.
Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este
concepto ha sido descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la
manera de pensar fcil y rpida en un grupo muy cohesionado dnde las
personas estn profundamente envueltas y se esfuerzan para que la
unanimidad anule su motivacin para informarse sobre alternativas reales
de accin." ste es un estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones
distintas, no desafa al pensamiento organizacional, como consecuencia
da pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede pasar por
ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una figura central y
carismtica, o cuando hay en la base de la identidad de grupo un clima de
relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento
grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o
vistos como una influencia negativa para el resto del grupo porque sus
ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre
cultura, sta es vista como etnocntrica10 [cita requerida] o
culturocntrica, pues se tiende a pensar que la cultura/subcultura propia es
la mejor.

La definicin ms aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein:

Cultura organizacional es el patrn de premisas bsicas que un
determinado grupo invent, descubri o desarroll en el proceso de
aprender a resolver sus problemas de adaptacin externa y de integracin
interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser
consideradas vlidas y, por ende, de ser enseadas a nuevos miembros
del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin
a estos problemas (Schein, 1984:56)
La cultura laboral se puede medir de forma manual en las organizaciones,
o se pueden utilizar herramientas que faciliten y automaticen el proceso.
En Latinoamrica se encuentran soluciones como Great Place to Work o
Acsendo, herramientas que facilitan el proceso de captura de informacin y
generacin masiva de reportes.

Clasificacin de la cultura organizacional

Existen varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la
que se recogern dos polos opuestos: la cultura organizacional dbil, la
cual debe mejorar en aquellos puntos donde falla, y la fuerte, donde se
considera el punto ideal para una organizacin:
CARACTERSTICAS C.O. DBIL C.O. FUERTE

Supervisin general.
Supervisin estrecha. Todos tienen libertad
Los trabajadores tienen para resolver los
poca liberta en su problemas de su
AUTONOMIA puesto puesto

Puesto de trabajo Puestos de trabajo

estandarizado. Reglas y flexibles. Reglas y
procedimientos procedimientos no
ESTRUCTURA formalizados formalizados

La direccin se centra
en la produccin y La direccin muestra
muestra escaso inters gran inters y apoyo a
APOYO por su plantilla la plantilla.

Se aprecian y premia la Las compensaciones y

fidelidad, el esfuerzo, la ascensos que se
cooperacin. Se otorgan al personal
desconocen los niveles estn basados en su
PREMIO productivos del personal nivel de productividad.

La gerencia
intencionalmente
La gerencia mantiene un aumenta la intensidad
nivel mnimo de conflicto del conflicto funcional o
constructivo, debido a la constructivo, lo
presencia de conflictos suficiente para que
disfuncionales o siga siendo viable,
CONFLICTOS destructivos autocrtico y creativo.

Se alienta y utiliza el
No se estimula al talento creativo e
trabajador a ser innovador del
RIESGOS innovador y creativo trabajador
 Factores que afectan la cultura organizacional

La historia y propiedad:
Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los
resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad
centralizada de la organizacin tiende a crear ambiente de poder altos,
donde los recursos son controlados. Por su parte, las organizaciones
antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de poder
bien concentrados.

El tamao:
Una organizacin grande tiende a tener una estructura bien definida,
controles muy especficos, cada miembro tiene una clara visin de sus
responsabilidades. Una compaa pequea proporciona una mayor
flexibilidad, como tambin un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus
miembros.

La tecnologa:
Esta desempea un importante papel en el desarrollo de las empresas. En
organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de
poder muy claras al igual que de un cierto grado de individualismo para
enfrentar estos retos.

Metas y objetivos:
Los objetivos de una empresa varan conforme a las estrategias.

El personal:
Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura
de una organizacin depender de las caractersticas que posean sus
miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.
Funciones de la cultura organizacional
Integra la sociedad
Motiva o limita las prcticas de como la gerencia interna sobre el
desarrollo de las polticas de una organizacin pblica. Cultura
administrativa -
Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.
Cultura corporativa
Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de
garantizar utilidades para la empresa. Cultura corporativa
Tiene como propsito el controlar y modelar a los empleados de una
empresa. Cultura empresarial
Estructura la descripcin mental, tanto en los ciudadanos cmo en
los funcionarios pblicos, de lo que es y ha de ser el buen gobierno
y la administracin apropiada. Cultura poltica
Los valores polticos de una sociedad contribuyen en el
moldeamiento de sus organizaciones pblicas. Cultura poltica
Los valores polticos de una sociedad contribuyen en la definicin de
los lmites de la accin administrativa de las organizaciones
pblicas.18 [cita requerida] Cultura poltica
Permite establecer criterios y reglas de accin para un mejor
desempeo de las organizaciones en lo social Cultura social
Enfrentar problemas de adaptacin externa e integracin interna en
las organizaciones.
Ensear a los nuevos miembros de la organizacin- el modo(s)
correcto(s) de percibir, pensar y sentir problemas relevantes a la
organizacin.
Moldear a sus miembros y establecer los parmetros de conducta en
la organizacin o al entrar en relacin con esta.
Definir lmites, estableciendo distinciones entre una organizacin y
otra.
Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.
Facilitar la traduccin, articulacin, identificacin e interiorizacin de
los objetivos generales, respecto a los objetivos compartimntales e
individuales en la organizacin.