Repblica Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez

Ncleo: Barquisimeto

Derecho de trabajo

Participantes: Yorbelys Rivero

Cl: 26 424 197

Seccin:

Facilitador: Rubn Corredor

Marco Legal Venezolano

Leyes aplicables al Mercado Laboral Venezolano en las empresas pblicas y privadas

Entre las leyes que se aplican en el mercado laboral se encuentran:

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela : Dicta los lineamientos fundamentales de

los derechos y deberes de los trabajadores en general
Ley Orgnica del Trabajo: Regir las situaciones y relaciones jurdicas derivadas del trabajo como
hecho social
Ley de la Alimentacin: Regular el beneficio de alimentacin para proteger y mejorar el estado
nutricional de los trabajadores
Ley del Estatuto de la Funcin Pblica: Normar el ingreso, ascenso, traslado, suspensin y retiro
de los funcionarios de la Administracin Publica
Ley del Sistema de Seguridad Social : Establecer y regular su rectora, organizacin,
funcionamiento y financiamiento, gestin de sus regmenes prestacionales y la forma de hacer
efectivo el derecho a la seguridad social
Ley Orgnica de Prevencin Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo: Garantizar a los
trabajadores condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y mentales Estabilidad Laboral Absoluta y
Relativa:

La estabilidad consiste en una garanta contra la privacin injustificada del empleo, y puede ser
considerada desde dos puntos de vista;

Estabilidad Absoluta o propiamente dicha; que origina en favor del sujeto que la goza, el derecho
de ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono sin autorizacin del Inspector
del Trabajo de la jurisdiccin y
Estabilidad relativa o impropia, que engendra, tan slo, derecho a una indemnizacin a favor del
trabajador que se retire o sea despedido por causas imputables a su patrono, o se vea privado de
su empleo por causas ajenas a su voluntad.

La estabilidad es un derecho no patrimonial, anlogo al derecho de pertenencia a una persona

jurdica; aqul, igual que ste, asegura al trabajador el poder de permanecer en la empresa. Desde
este punto de vista, el derecho a la estabilidad se concibe de una mayor amplitud que el derecho
al cargo que concretamente se ocupa en un momento dado.

Por efecto de la Ley Orgnica del Trabajo, en el Derecho venezolano se consagra la estabilidad
absoluta del empleado u obrero en su trabajo en los siguientes casos:

1) De trabajadores promoventes de un sindicato, desde la fecha de la notificacin de su propsito

de constituir la asociacin, hecha por escrito al Inspector del Trabajo de la jurisdiccin, hasta diez
(10) das continuos despus de la fecha en que se haga o se niegue el registro del sindicato. El
lapso total de esta inamovilidad no podr exceder de tres meses (Art. 450 L.OT.).
2) De los mismos miembros de la Junta Directiva del sindicato, en nmero no mayor de los lmites
sealados en el artculo 451 de la Ley Orgnica del Trabajo; el cual reza textualmente lo siguiente;
() desde el momento de su eleccin hasta tres (3) meses despus de vencido el trmino para el
cual fueron electos ().
3) De los trabajadores presentantes de un proyecto de convencin colectiva de trabajo por ante la
Inspectora de la jurisdiccin, durante el perodo de las negociaciones conciliatorias, hasta por un
lapso de 180 das, prorrogables hasta por otros 90 en casos excepcionales, a juicio del Inspector
(Art. 520 L.O.T.).
4) De los miembros de las Juntas Directivas Seccionales de un sindicato nacional en una entidad
federal, hasta un nmero no mayor de cinco (Art. 418 L.O.T.), este privilegio es idntico al
establecido en el artculo 451 ejusdem.
5) De los trabajadores de la empresa, durante el proceso de elecciones sindicales, desde la
convocatoria hasta la eleccin, sin que este lapso pueda exceder de dos meses cada dos aos (Art.
452 L.O.T.). El artculo 435 constituye una excepcin a esta regla.
6) De los delegados de los grupos de ms de 15 trabajadores, tripulantes en buques de bandera
venezolana (Art. 357 L.O.T.)
7) De los trabajadores durante la tramitacin de un conflicto de trabajo (Art. 458 L.OT.), desde la
presentacin del pliego de peticiones hasta el acuerdo de las partes en la Junta de Conciliacin
(Art. 485 L.O.T.), o en caso de huelga, mientras sta dure (Art. 506 ejusdem). Resuelto el conflicto
no puede ser alegada como causa justificada de despido por el patrono (Art. 506 LOT). Los
trabajadores involucrados en una reunin normativa laboral quedan comprendidos en este aparte
(Artculos 533 y 538 de la Ley Sustantiva Laboral).
8) De los trabajadores en conflicto de solidaridad desde la declaracin de solidaridad hasta la
cesacin del conflicto principal (Artculos 503 y 458 L.O.T.).
9) De los trabajadores notificados del pliego de peticiones de su patrono para modificar las
condiciones del trabajo en la empresa (Art. 525, 520 L.O.T.), o para reducir su personal (Art. 475,
478 L.O.T.)
10) Los trabajadores miembros del Comit de Higiene y Seguridad de la empresa, no ms de tres
integrantes de esos Comits gozarn de inamovilidad, mientras estn en ejercicio de sus funciones
en ellos, hasta los tres meses siguientes a la prdida de tal carcter.

Los diez supuestos anteriores constituyen casos de inamovilidad temporal, que asegura, mediante
el reenganche obligatorio del trabajador, la permanencia en el cargo, en las mismas condiciones
de trabajo, con miras a proteger la libertad sindical y la de contratacin colectiva, enunciadas en
nuestra Constitucin. La inamovilidad es una modalidad especial de estabilidad absoluta, puesto
que sta se manifiesta ordinariamente como una garanta ilimitada en el tiempo mientras el cargo
exista, y no resta al patrono la posibilidad de ejercer los poderes discrecionales que implica el jus
variandi.

Tambin son supuestos legales de inamovilidad, no ligados al ejercicio de la actividad sindical:

1) El de la mujer, durante el perodo de embarazo, hasta un ao despus del parto (Art. 384
L.O.T.).
2) El de la mujer adoptante de un menor de tres aos, desde que ste le sea dado en colocacin
familiar, hasta un ao despus de esta fecha (Art. 384, 387 L.O.T.)
3) El de los trabajadores afectados por la suspensin de su relacin de trabajo (Artculos 93 y
siguientes, artculo 354, amarre temporal del buque).
4) La que reconoce la Ley de Navegacin (G.O. No. 21479, de 09-08-44), a los individuos de la
tripulacin de buques mercantes (Art. 63 L.O.T.).
5) La de los trabajadores de la industria petrolera, segn el artculo 24 de la Ley Orgnica que
reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos, de 29-8-75. Sin embargo, el
Ministerio del Trabajo, en Resoluciones de 14-8-76 (Pedro E. Villasmil vs. Deltaven S.A.) y de 11-
11-76 (Vctor Moronta vs. Lagoven S.A.), declar que la estabilidad a que se refiere dicho artculo
es relativa o impropia.

Estabilidad Relativa:

Puede afirmarse que, dentro del marco de la legislacin venezolana, la estabilidad relativa
constituye el rgimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente. En ese contexto
amplio, la estabilidad absoluta se muestra como una limitada especie de excepcin.

La estabilidad relativa posee las caractersticas propias de la estabilidad, antes expuestas, pero se
diferencia de la absoluta en que la obligacin del patrono de reenganchar al trabajador es
tcnicamente de carcter facultativo, pues en el momento lgico del cumplimiento puede el
patrono liberarse de ella, pagando la indemnizacin en dinero prevista en el artculo 125 de la Ley
Orgnica del Trabajo.

Quedan, nicamente privados de estabilidad relativa segn la ley venezolana:

a) Los empleados de direccin a que se refiere el artculo 42 de la Ley Orgnica del Trabajo, los
trabajadores de confianza (Art. 45 ajusten), quedan por tanto cubiertos por la garanta, aunque la
dificultad prctica de distinguir entre esas dos categoras legales de trabajadores habr de
provocar que, en la realidad, ambas queden protegidas o ambas queden marginadas del amparo
legal.
b) Los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales y domsticos, definidos en los artculos
114, 115 y 274 L.O.T. y
c) Los trabajadores permanentes con menos de tres meses de servicios, y por la misma razn, los
vinculados por contratos por tiempo o para una obra determinada de menos de tres meses de
duracin.

Ahora bien, si todos los trabajadores con las excepciones antes indicadas, disfrutan de estabilidad
relativa segn el nuevo ordenamiento laboral, no todos estn sujetos al procedimiento judicial
establecido en los artculos 116 y siguientes de la Ley Orgnica del Trabajo, para la justificacin del
despido, ya que los patronos que ocupen menos de diez (10) trabajadores quedan al margen de
dicho procedimiento. El pargrafo nico del artculo 117 ajusten dispone que los empleadores de
la indicada categora no estarn obligados al reenganche del trabajador despedido, pero s al
pago de sus prestaciones e indemnizaciones a que se refiere el artculo 125 de ley sustantiva en
comento, no alude precisamente a la obligacin de reenganchar sino al procedimiento judicial de
reenganche. Corresponde al juicio ordinario la controversia sobre la causa del despido de estos
trabajadores. El fin til del pargrafo nico del artculo 117 ajusten, es del de excluir del
procedimiento judicial de estabilidad a patronos y trabajadores de la pequea empresa.

En este orden de ideas, se puede colegir que la esencia del procedimiento de estabilidad relativa
prevista en la Ley Orgnica del Trabajo, es el reenganche y pago de los salarios cados, por cuanto
lo que se persigue es la continuacin de la relacin laboral; esencia que se desvirta o
desnaturaliza con la aceptacin de las prestaciones sociales, por muy justificado que sea el motivo
para ello, dado que las prestaciones o indemnizaciones, de acuerdo al artculo 108 de la ley
sustantiva en comento, slo se reciben a la terminacin del contrato de trabajo; y si stas slo se
reciben a la finalizacin del trabajo, mal puede, con su aceptacin que implica el trmino de la
relacin laboral, pretender que sta contine, ya que no puede continuar lo que se rompi,
termin o finaliz.

Hay pues una ruptura de la relacin laboral determinada por el hecho del recibir las
indemnizaciones o prestaciones que la ley prev, y consecuentemente, no puede reclamarse un
reenganche. Lo que corresponde al trabajador que se encuentre en esa situacin, es slo recurrir
al procedimiento laboral ordinario para reclamar cuales quiera diferencia que considere hubo en
el monto de la liquidacin, pudiendo an en dicho procedimiento reclamar que se le califique el
despido y consecuentemente el pago de las indemnizaciones que por ley le correspondan.

EL SALARIO

En los ltimos aos en Venezuela se han materializado algunas reformas legislativas en materia
laboral, tanto en el plano del Derecho Sustantivo, como en el rgimen procesal, en las cuales la
institucin de sta disciplina jurdica han experimento importantes transformaciones. El Salario
viene a ser una de las instituciones objeto de transformaciones sustanciales, incorporndose en su
contenido algunos emolumentos que antes estaban expresamente excluidos o as se entenda del
anlisis doctrinal y jurisprudencial.

El eminente escritor argentino Guillermo Cabanellas defini salario como: la composicin que
recibe el obrero o empleado a cambio de ceder al patrono todos sus derechos sobre el trabajo
realizado. Comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por sus servicios u
obras, no solo la parte que recibe en metlico o especie, como retribucin inmediata y directa de
su labor, sino tambin las indemnizaciones por espera, impedimento o interrupciones del trabajo,
aportaciones patronales, por los seguros y bienestar, beneficios a los herederos y conceptos
semejantes.

Prez Botija afirma que el salario es la contraprestacin del trabajo, es lo que el trabajador percibe
a cambio de su esfuerzo en la actividad profesional. Para la Organizacin Internacional del Trabajo
(OIT), en el Convenio No. 95 sobre proteccin del salario ratificado por Venezuela el 27 de agosto
de 1981 y publicado en Gaceta Oficial No. 2847, el trmino salario significa; la remuneracin o
ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo , siempre que pueda evaluarse en
efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que ste ltimo
haya efectuado o deba efectuar, o por servicios que haya efectuado o debe efectuar, definicin
que sirvi de inspiracin al relator del vigente artculo 133 de la Ley Orgnica del Trabajo al
momento de concebir el sentido de salario que hoy se acepta, y se ampla Infra.

Lugo Hernndez Rueda citado por el profesor Fernando Villasmil, apunta: Con el nombre de
salario denominamos todo tipo de retribucin, directa o indirecta, ordinaria, extraordinaria,
condicional, complementaria o compensatoria, que el trabajador recibe del patrono en virtud de
su contrato de trabajo o por el servicio prestado, o como consecuencia de ste.

Jurdicamente, el salario podra ser definido como la remuneracin del servicio del trabajador,
integrada por la suma de dinero convenida expresa o tcitamente con su patrono, y por el valor
estimado de los bienes en especie que ste se halla obligado a transferirle en propiedad, o a
consentir que use para su provecho personal y familiar.

El artculo 133 de la Ley Orgnica del Trabajo publicada en Gaceta Oficial No. 5152 del 19 de junio
de 1997, estableci:

Se entiende por salario la remuneracin, provecho o ventaja, cualquiera que sea su

denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al
trabajador por la prestacin de sus servicio y, entre otros comprende las comisiones, primas,
gratificaciones, participacin en los beneficios o utilidades, sobre-sueldos, bono vacacional, as
como los recargos por da feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentacin o vivienda

Del anlisis de la norma en comento, pudiera en principio desprenderse que en Venezuela el

concepto salario abarca de manera amplia toda percepcin de carcter econmico que emane de
la prestacin de servicios por parte del trabajador, pues tal como se seal supra, el legislador
aclar que en el mismo se comprende cualquier remuneracin, provecho o ventaja que
corresponda al trabajador por la prestacin de su servicio, siempre que la misma pueda ser
valorada en efectivo, por lo tanto, el legislador pareciera que solo impone dos (2) condiciones:

a) Que la remuneracin, provecho o ventaja pueda ser valorada en efectivo, lo cual supone, la
posibilidad fctica de una estimacin en dinero del beneficio obtenido por el trabajador, dndose
entonces por descontada cualquier pretensin de aspiracin salarial de beneficios no
remunerativos, tales como: Condecoraciones, prerrogativas por cargo, fueros, entre otros.
b) Que la remuneracin, provecho o ventaja corresponda al trabajador por la prestacin de su
servicio. De manera tal, que si ste beneficio es obtenido por el trabajador por razones distintas a
la prestacin de su servicio, como por ejemplo una bonificacin por su cumpleaos, o una ventaja
u obsequio en honor a alguna fiesta comercial (da de las madres, da del oficio o de profesin en
que ste se desempee) indistintamente que pueda ser estimada en dinero, carece de la
naturaleza salarial a la luz de la legislacin en comento.
Requisitos para que una retribucin pueda ser considerada como salario:

1) Conmutatividad:

Debe tratarse de una retribucin que se percibe a cambio de un servicio. La condicin de

conmutatividad est expresamente sealada en el encabezado del artculo 133 de la Ley Orgnica
del Trabajo, el cual establece lo siguiente; Se entiende por salario la remuneracin, provecho o
ventajaque corresponde al trabajador por la prestacin de su servicio.

2) Subordinacin:

Para que la remuneracin percibida sea considerada salario, es necesario que el trabajador se
encuentre subordinado a las rdenes de un patrono.

3) Libre disponibilidad:

El trabajador deber disponer libremente de lo percibido para que sea considerado dentro del
concepto de salario, as lo establece el artculo 131 de la Ley Orgnica del Trabajo, el cual reza
textualmente lo siguiente; El trabajador dispondr libremente de su salario. Cualquier limitacin a
este derecho no prevista en esta ley es nula. Tambin el artculo 147 de la ley en comento se
refiere al requisito de disponibilidad.

4) Proporcionalidad:
En torno a este atributo se manifiestan los siguientes artculos:

El artculo 130 de la Ley Orgnica del Trabajo seala; Para fijar el importe del salario en cada clase
de trabajo, se tendr en cuenta la cantidad y calidad del servicio, as como la necesidad de permitir
al trabajador y a su familia una existencia humana y digna.

El artculo 135 ajusten, indica; A trabajo igual, desempeado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendr presente la
capacidad del trabajador con relacin a la clase de trabajo que ejecuta.

Adems el artculo 194 ajusten, afianza ms la caracterstica de proporcionalidad y establece;

Cuando la relacin de trabajo se haya convenido a tiempo parcial o por una jornada menor a la
permitida legalmente, el salario que corresponda al trabajador se considerar satisfecho cuando
se d cumplimiento a la alcuota respectiva, salvo acuerdo entre las partes, ms favorable al
trabajador.

En conclusin, lo percibido como salario debe estar en proporcin al esfuerzo o al rendimiento del
trabajador.

5) Periodicidad o continuidad:
Para que una retribucin sea considerada salario, es requisito indispensable que sea percibida con
regularidad y en forma permanente.

Tal caracterstica est consagrada en el artculo 150 de la Ley Orgnica del Trabajo; El trabajador y
el patrono acordarn el lapso fijado para el pago del salario que no podr ser mayor de una (1)
quincena, pero podr ser hasta de un (1) mes cuando el trabajador reciba del patrono
alimentacin y vivienda.

6) Seguridad y certeza del pago:

La retribucin recibida debe representar una ventaja de tipo econmico o que pueda ser evaluada
en trminos de dinero y que, adems, el trabajador tenga la seguridad de que recibir el pago en
un momento determinado.

La seguridad y certeza del salario, se refiere a que el trabajador una vez realizado el trabajo, e
incluso antes de iniciarse el mismo, sabe cunto percibir por salario, el momento, lugar y forma
de su pago. En cuanto a esta caracterstica la legislacin venezolana a preceptuado en los artculos
147 al 152 de la Ley Orgnica del Trabajo la obligatoriedad de efectuarse el pago en efectivo y por
excepcin previamente convenida entre las partes, podr hacerse en cheque o a travs de una
entidad bancaria, siendo comn la utilizacin del denominado mtodo de las cuentas nminas,
se prohbe el pago en especie, vales, fichas, salvo la vivienda, la comida y hoy las denominadas
cesta ticket; se establece el pago personalsimo del salario, es decir, debe ser pagado directamente
al trabajador o persona autorizada por ste, salvo orden judicial o administrativa que autorice al
cnyuge o concubino a cobrar hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario del trabajador para
cubrir obligaciones alimentarias de la familia; se establece el lapso o intermitencia para el pago del
salario, el cual no podr exceder de quince das o de un mes cuando se le otorguen al trabajador
alimentacin y vivienda; y finalmente se establece que el salario debe ser pagado en el sitio de
trabajo. Es importante sealar que quedan excluidos los elementos de prioridad y permanencia, lo
cual slo ser indispensable a los efectos de la determinacin del denominado salario normal.

7) Individualidad o intransmisibilidad:

El trabajador no puede delegar su trabajo en otra persona sin el consentimiento del patrono, y el
salario debe ser pagado a quien prest el servicio. En tal sentido, el artculo 148 de la Ley
Sustantiva Laboral establece; El salario ser pagado directamente al trabajador o a la persona que
l autorice expresamente. Esta autorizacin ser siempre revocable.

Clases de Salario

El artculo 139 de la Ley Orgnica del Trabajo hace referencia a slo tres clases de salario;
por unidad de tiempo: cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado
lapso, sin usar como medida el resultado del mismo (artculo 140 L.O.T.)
por unidad de obra, por pieza o a destajo: cuando se toma en cuenta la obra realizada, sin usar
como medida el tiempo empleado para ejecutarla (artculo 141 L.O.T.) y
por tarea: cuando se toma en cuenta la duracin del trabajo, pero con la obligacin de dar un
cumplimiento determinado dentro de la jornada (artculo 142 L.O.T.)
el salario a comisin: consistente en un porcentaje sobre las ventas o cobranzas realizadas por el
trabajador (artculo 143 L.O.T.) y
el salario por viaje, por distancia, por unidad de carga o por un porcentaje del valor del flete, de
uso permitido en el trabajo en el transporte terrestre (artculo 329 L.O.T.).

La expresin salario normal, empleado por el legislador en los artculos 144 y 145 de la Ley
Orgnica del Trabajo no alude a una especie concreta de salario, como las anteriormente
mencionadas, sino a una base de clculo de los derechos del trabajador por concepto de descanso
semanal, feriados, horas extras, trabajo nocturno y vacaciones.

El salario debe tener disponibilidad patrimonial del trabajador, es decir, supone la adquisicin de
la propiedad plena por parte del trabajador de las cantidades recibidas, las cuales pueden hacer
uso de ellas sin limitacin alguna frente al patrono y sin rendir cuentas sobre su destino, ello
representa entonces un incremento del contenido patrimonial del trabajador y de su familia. Este
elemento fue recogido por el legislador al establecer en el artculo 72 del Reglamento de la Ley
Orgnica del Trabajo lo siguiente; No revisten carcter salarial aquellas percepciones o
suministros que: a) No ingresen efectivamente, al patrimonio del trabajador; b) No fueren
libremente disponible, otra caracterstica que se desprende precisamente del sentido
contractualita del salario, est relacionada con la causalidad del salario, tambin entendida como
la conmutabilidad del salario, es decir, el mismo tiene relacin ntima y estrecha con la labor que
se ejecuta, en una especie de causa y efecto, otros lo denominan el carcter bilateral del salario,
una tercera caracterstica la constituye la proporcionalidad del salario, la cual encuentra su sentido
en la razn social del mismo, por ello las cantidades recibidas por el trabajador por salario deben
guardar relacin y coherencia con la magnitud de la labor prestada, el nivel de responsabilidad, la
preparacin intelectual o tcnica que se requiere para ejecutarlo, entre otros elementos.

Percepciones que no forman parte del salario:

1) El beneficio de Prestacin de Antigedad

2) El Salario de eficacia atpica:

Establece el legislador en el mismo pargrafo nico del artculo 133 de la Ley Orgnica del Trabajo
lo siguiente;

las convenciones colectivas y, en las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados, los
acuerdos colectivos, o los contratos individuales de trabajo podrn establecer que hasta el veinte
por ciento (20%) del salario se excluye de la base de clculo de los beneficios, prestaciones o
indemnizaciones que surjan de la relacin de trabajo, fuere de fuente legal o convencional. El
salario mnimo deber ser considerado en su totalidad como base de clculo de dichos beneficios,
prestaciones o indemnizaciones.

Se trata pues del mismo concepto de salario pero con efectos econmicos y jurdicos reducidos, es
decir, constituye un abaratamiento del salario mediante una formula consensual que permite a las
partes negociar la exclusin de una porcin del salario (hasta un 20%) de algunos de los efectos
tpicos del mismo, como lo es la integracin del salario base para el clculo de beneficios,
prestaciones o indemnizaciones a las que se hace acreedor el trabajador por la prestacin de su
servicio o por la terminacin de la relacin de trabajo.

Es de hacer notar que este salario de eficacia atpica slo puede tener una justificacin, que no es
otra que permitir un mayor ingreso diario o mensual para el trabajador, por significar para el
patrono un salario a menor costo, pues si sta habilitacin para convenir un salario barato, no
conlleva a una mejora remunerativa del trabajador en mediano plazo, y con ello un mejor
bienestar social de l y su familia, estaremos involucionando en la reforma legislativa.

3) Las percepciones ocasionales o accidentes

4) Beneficios excluidos expresamente por la Ley del Concepto de Salario (Art. 671 L.O.T.)

5) Beneficios Sociales de carcter no remunerativo

6) El cesta ticket (el cual no es salario)

LUNES, 17 DE MARZO DE 2008

Los Procedimientos Administrativos Laborales en Materia de Seguridad Social:

Dentro del desarrollo de las polticas pblicas de carcter social La Seguridad Social, viene a ser
es una poltica pblica que desde hace cierto tiempo ejecuta el Estado Venezolano a travs del
Sistema de Seguridad Social y por intermedio de los elementos constitutivos de la actividad
administrativa y su procedimiento.

En vista de las leyes que regulan el sistema de prestaciones sociales que sustenta el sistema de
Seguridad Social existente en nuestro Estado.

Dentro del marco de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela se encuentran tres

pilares fundamentales que permiten una mayor compresin de este marco de Sistema de
Seguridad Social.

El primer pilar se encuentra estipulado en el Artculo 2 que consagra la concepcin del Estado
Venezolano; en segundo lugar, se debe el Artculo 3 garantiza los fines del Estado y, el ltimo, el
contenido del Artculo 86 que desarrolla el derecho a la seguridad social y el servicio pblico de
Seguridad Social.
De acuerdo a estos principios se puede concebir la Seguridad Social como un servicio pblico que
busca proteger y salvaguardar a todas las personas en una serie de contingencias entre las cuales
se encuentra la de salud, pensiones de vejez, invalidez, maternidad, paternidad, orfandad,
recreacin, vivienda y hbitat.

De acuerdo al Artculo 86 constitucional se puede derivar que el constituyente asegura el derecho

al disfrute de la seguridad social (garanta constitucional), y la creacin del Sistema de Seguridad
Social como servicio pblico de carcter no lucrativo que debe ser ejecutado por el Estado en
concatenacin con los principios consagrados en el prembulo de la Constitucin (Artculos 2 y 3).
De acuerdo a Ramrez, esta imposicin constitucional necesariamente conlleva a la aplicacin de
un conjunto de normas constitucionales y legales que permitan el funcionamiento del servicio
pblico de la Seguridad Social. Al concebirse el Sistema de Seguridad como un servicio pblico a
cargo del Estado se hace ineludible aplicar un marco regulatorio de derecho pblico; es decir, es
necesaria la aplicacin de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, de la Ley
Orgnica de Procedimientos Administrativos, de la Ley Orgnica de la Administracin Pblica, de la
Ley Orgnica del Sistema de Seguridad Social, de la Ley del Rgimen Prestacional de Empleo, de la
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, de la Ley de Servicios
Sociales y la Ley del Rgimen Prestacional de Vivienda y Hbitat; igualmente, es necesario la
aplicacin de los distintos reglamentos que regulan los distintos regmenes prestacionales del
Sistema de Seguridad Social.

Por su parte, Mora (2007:77) al estudiar la Seguridad como Servicio Pblico afirma: El Artculo 86
de la CRBV, define a al sistema de Seguridad Social como un servicio publico que tendr bajo su
responsabilidad el aseguramiento de las contingencias que conforma el derecho constitucional a la
Seguridad Social; es decir, el servicio pblico de Seguridad Social (Sistema de Seguridad Social)
debe realizar actividades de prestacin de servicio del sistema de salud, previsin social, as como
vivienda y hbitat, para el cumplimiento de los fines estatales concebidos en el Artculo 3
constitucional.

Debido a esto se puede establecer que la Seguridad Social, es un servicio de carcter pblico que
es prestado por el Estado con la finalidad de prestar un eficiente sistema de salud, para un
desarrollo pleno y digno con el propsito de mejora en la calidad de vida de los ciudadanos.

Tendencias Tradicionales y Emergentes en el Derecho laboral de Amrica Latina:

El proceso de globalizacin econmica, las polticas de ajuste estructural y en general la

modificacin del modelo de desarrollo en el cual se encuentra inmersa el rea centroamericana
plantean, muy diversos problemas al jurista.

En el campo del derecho laboral, como en muchos otros campos del derecho, es frecuente
enfrentarse a la preocupacin sobre si las regulaciones legislativas continan siendo vlidas en
esta etapa o si por el contrario deberan dichas normas ser reconsideradas o reformadas.

Una manifestacin concreta de la preocupacin apuntada se evidencia en torno a los

denominados principios del derecho laboral. En este caso se trata de un tema que bien puede
reputarse como verdaderamente emergente en el mundo del derecho del trabajo.

En ese sentido, cabe reconocer que la concepcin tradicional de los principios generales del
derecho del trabajo, deriva de un particular modelo de desarrollo y sobre todo de una concepcin
especfica del estado, de su papel en la sociedad, y sobre todo de su participacin en la regulacin
de las relaciones laborales. En el mbito centroamericano esta idea se manifest en una
regulacin legislativa similar en todos los pases del rea centroamericana. Distintas normas -
incluso de rango constitucional - corroboran tal afirmacin.

No obstante, y en virtud de los cambios apuntados y ya en ejecucin en las sociedades

latinoamericanas, tambin procede un reconocimiento adicional: sin duda la globalizacin
econmica y la apertura comercial tienen o tendrn efectos directos sobre el mundo del trabajo y
con ello sobre las relaciones laborales.

La bsqueda de satisfacer esa nueva pretensin lleva a los pases a la ejecucin de un conjunto de
polticas. Entre todas ellas destaca un proceso de ajuste estructural destinado a la transformacin
de la estructura productiva para integrar la economa a las nuevas relaciones econmicas
imperantes en el mundo (Gaete: 1992, pg.6). El nuevo orden econmico propuesto parte de la
regulacin de todas las actividades de la sociedad mediante las leyes del mercado, y ello incluye
tambin a las relaciones laborales. (Garca: 1991, pg. 32)

. Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela

Ley del Plan de la Patria

Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

Reglamento Parcial de la LOTTT

Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

Ley Orgnica del Sistema de Seguridad Social

Ley del Inces

Ley Orgnica Procesal del Trabajo

Ley Orgnica de Procedimientos Administrativos

Ley Orgnica para la Proteccin de Nios, Nias y Adolescentes

Ley Orgnica del Poder Popular

Ley del Seguro Social

Ley para las Personas con Discapacidad

Ley de Servicios Sociales

 Ley de Alimentacin para los Trabajadores y las Trabajadoras

Ley del Estatuto de la Funcin Pblica

Ley del Rgimen Prestacional de Empleo

Ley Especial para la Dignificacin de Trabajadoras y Trabajadores Residenciales

Ley Especial de Refugios Dignos

Ley para la Proteccin de las Familias, la Maternidad y la Paternidad

Ley Especial de Asociaciones Cooperativas

Ley de Reforma de la Ley Sobre Condecoracin Orden al Mrito en el Trabajo

Reglamento de la Ley de Carrera Administrativa

Reglamento Parcial de la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo

Reforma Parcial del Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo

Decreto N 1.564 (31/12/1.973), Decreto N 1.290 (18/12/1.968)

Ley de Infogobierno

Ley de Simplificacin de Trmites Administrativos.

Ubicacin de la inspectora de trabajo en Barquisimeto:

Inspectora del Trabajo de Barquisimeto, Lara.

Direccin: Edificio Drolara, carrera 21 entre calle 23 y 24.

INPSASEL:

Direccion: AV Moran. con carrera 23, casa 22-93. Al lado del Consulado de Portugal.
Barquisimeto. estado Lara.
Telf: 0251 - 2679643 Telefax: 0251 2526111
Correo electrnico:
diresat-lara@inpsasel.gov.ve

Incret Ubicacin: Casa del Proletariado Organizado, calle 40 entre carrera 32 y Avenida
Libertador, Barquisimeto, Estado Lara.

Nuestra sede en Barquisimeto cuenta con un Edificio principal en el que se puede apreciar,
Teatro Simn Bolvar con capacidad para 800 personas, Sala de Fiestas, estacionamientos,
Cafetn y reas deportivas.
Ubicacin: IVSS BARQUISIMETO

Carrera 24 entre 30 y 31 municipio Iribarren parroquia Catedral, Estado Lara

0251-2333657 / 0251-2322565

SANTA ROSA
Prolongacin Av. Los Leones Con Calle 2 del Parral Torre Milenium Nivel Parral Locales NP
31,32 y 33, Barquisimeto Estado Lara
0251-2549432 / 0251-2549135

CARORA
Calle Bolvar esquina Calle Comercio, frente a la plaza Bolvar, zona colonial, municipio Torres,
parroquia Trinidad Samuel, Carora - Estado Lara
0252-4216933 / 0252-4218899

Ince: CFS Pio Tamayo (carrera 22 con calle 1, zona industrial, Barquisimeto), CFS Jess Gordo'
Pez (carrera 19 con calle 23, Barquisimeto), Sede Programa Turismo (carrera 19 con calle 33,
Barquisimeto), CFS Jos Bernardo Dorantes (calle 9 entra avenidas 3 y 4, Quibor) y CFS Carora
(calle Lisboa con calle Zulia, al lado de la escuela Morere, Carora).

El deber ser de la empresa ante el inpsasel: ya que el inpsasel: Es el Instituto Nacional de

Prevencin, Salud y Seguridad Laborales toda empresa tiene el deber y derecho de ofrecer
este servicio a los trabajadores tener un delegado de prevencin el delegado deber
asistir a reuniones charlas llevar el conocimiento previo a los dems trabajadores
obtener un control una cartelera informativa y relacionarse con todo lo que tenga que
ver con el inpsasel Con la aprobacin de la reforma de la Ley Orgnica de Prevencin,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat), publicada en Gaceta Oficial
nmero 38.236, de fecha 26 de julio de 2005, se abre una nueva pgina en la larga
historia de lucha de los trabajadores, que marcar el futuro de la salud y la seguridad
laboral en Venezuela.
Esta Ley que promueve la implementacin del Rgimen de Seguridad y Salud en el
Trabajo, en el marco del nuevo Sistema Seguridad Social, abarca la promocin de la
salud de los trabajadores, la prevencin de enfermedades profesionales y accidentes
de trabajo, la atencin, rehabilitacin y reinsercin de los trabajadores y establece las
prestaciones dinerarias que correspondan por los daos que ocasionen enfermedades
ocupacionales y accidentes de trabajo.
El Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social y el Instituto
Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales, asumen el compromiso de
vigilar el cumplimiento de las condiciones de seguridad, salud y bienestar para
promover un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de las
facultades fsicas y mentales de los trabajadores y trabajadoras, mediante la
promocin del trabajo seguro y saludable, y la prevencin de accidentes de trabajo y
enfermedades ocupacionales.
En esta lnea de trabajo, el Inpsasel hace entrega de este ejemplar de la Ley Orgnica
de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, tanto a empleadores como
a trabajadores, como parte de la iniciativa de un Plan de incorporacin masiva de los
actores sociales a la formacin y organizacin para garantizar condiciones dignas y
seguras de trabajo Artculo 1. El objeto de la presente Ley es:
1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las polticas, y los rganos y
entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de
seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para
el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y mentales, mediante la promocin del
trabajo seguro y saludable, la prevencin de los accidentes de trabajo y las
enfermedades ocupacionales, la reparacin integral del dao sufrido y la
promocin e incentivo al desarrollo de programas para la recreacin, utilizacin del
tiempo libre, descanso y turismo social.
2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los
empleadores y empleadoras, en relacin con la seguridad, salud y ambiente de
trabajo; as como lo relativo a la recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y
turismo social.
3. Desarrollar lo dispuesto en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela y el Rgimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
establecido en la Ley Orgnica del Sistema de Seguridad Social.
4. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
5. Normar las prestaciones derivadas de la subrogacin por el Sistema de Seguridad
Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadoras
ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.
6. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus
representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.

Estructura de los Tribunales Laborales en Venezuela

Un Tribunal Laboral es el lugar donde los jueces administran justicia, con la finalidad
de ofrecer a los trabajadores y patronos la solucin de los conflictos sobre derechos
individuales o colectivos que surjan entre ellos, mediante una administracin de
justicia rpida, sencilla, eficaz y gratuita.
Su estructura o composicin se establece de acuerdo a la jurisdiccin de cada
tribunal; de esta manera los Tribunales de Primera Instancia, establecidos como
unipersonales por la LOT, estarn constituidos por un Juez y un Secretario, ambos
profesionales del derecho.
Por su parte los Tribunales Superiores del Trabajo, establecidos por la presente
Ley como colegiados, estarn constituidos por tres (3) Jueces y un Secretario, todos
profesionales del derecho, ms, sin embargo; este ltimo tribunal a su vez tambin
puede ser unipersonal y estar constituido como se ha mencionado en dicho caso.
Cada tribunal por su parte, ofrece sus servicios segn las atribuciones que le otorga la
Ley de Tribunales y Procedimiento del Trabajo. En este caso, el Tribunal de Primera
Instancia tiene las atribuciones de conocer, en primera instancia, de todos los juicios
del trabajo e igualmente sustanciar los procesos de que conozca el tribunal. Este
mismo recibir las apelaciones contra los autos y dems decisiones que se dicten,
junto al Tribunal Superior del Trabajo de la respectiva jurisdiccin; y por ultimo deber
desempear las comisiones que, en materia del trabajo, y an por va telegrfica, les
encomiende el Tribunal Superior del Trabajo y los dems Tribunales del Trabajo, en
conformidad con lo dispuesto en la presente ley.
Siguiendo el procedimiento, a los Tribunales Superiores del Trabajo les
correspondern las atribuciones de conocer: los juicios de responsabilidad contra
cualquiera de los Jueces, permanentes o accidentales, de los Tribunales del Trabajo
de Primera Instancia; los recursos de hecho contra los fallos de dichos Tribunales,
cuando stos no oigan o no den curso a las apelaciones dentro de los trminos
legales; y de las solicitudes de omisin, retardo o denegacin de justicia de aquellos
Tribunales; estar al tanto de las apelaciones y recursos que se intenten contra las
decisiones que dictare el Presidente del Tribunal, como Juez de Sustanciacin,
suplido est debidamente. Tambin deber dirimir las competencias que susciten
entre los Jueces del Trabajo de Primera Instancia y a su vez debern exigir a dichos
Jueces, cada tres meses, una lista de los procesos pendientes, promoviendo la ms
pronta y eficaz administracin de justicia en materia del trabajo, debiendo a este fin
hacer los apercibimientos que fueren necesarios; ejercer las dems atribuciones que
le seale la legislacin del trabajo y Dictar su Reglamento Interno son las ultimas
atribuciones instituidas para estos tribunales por la Ley.

Competencias de los egresados en Administracin de Recursos Humanos:

UNESR. Mencin Recursos Humanos: El egresado en esta mencin ser un
profesional con los conocimientos y practicas suficientes que le permitan un eficiente
desempeo de sus funciones especficas y por lo tanto debe, tener capacidad para
investigar, analizar, dirigir, asesorar y administrar en forma integral todos los
elementos propios de la administracin de recursos humanos. Los ocupacionales a
desempear son: Gerente de Recursos Humanos, Director, Jefe, Docente, Analista,
Asistente, entre otros. Este profesional podr trabajar dentro de la empresa pblica y
privada en actividades relacionadas con la Administracin de Recursos Humanos. En
empresas de servicios de Reclutamiento y Seleccin de Personal apto para las
empresas que lo sugieren. Por cuenta propia asesorando a las empresas en el rea
de Personal (contratacin colectiva, tablas de salarios, programas de reclutamiento y
seleccin, entre otras). El licenciado egresado de la UNESR ser un profesional de
nivel superior con los conocimientos de ciencias vinculadas a la educacin y de
fundamentos administrativos y metodolgicos que le permitirn facilitar eficientemente
en el proceso de enseanzas-aprendizaje, capacitado para intervenir en las etapas de
planificacin, conduccin y evaluacin del proceso instruccional, dispuesto a cooperar
con los equipos destinados a trabajar en pro del mejoramiento de la labor docente y
del aprendizaje. La Docencia es una actividad completa comprometida con el individuo
y la sociedad cuya tarea fundamental es la enseanza dominio de un conjunto de
estrategias derivadas de la teora pedaggica y de las distintas disciplinas que aportan
sus hallazgos para la compresin del fenmeno educativo. Los licenciados egresados
de la UNESR Valles del Tuy estn provistos de herramientas suficientes para
desenvolverse en el rea profesin de su preferencia, este podr ejercer cada uno de
los roles aplicando los conocimientos adquiridos con habilidad y destreza. A
continuacin, se presentan algunas consideraciones generales del rol del Licenciado
en Administracin y Licenciado en Educacin en sus diferentes menciones de las
carreras que ofrece la UNESR en los Ncleos Valles del Tuy y Palo Verde como una
orientacin para el participante: ROL: conjunto de acciones que se esperan de una
persona en actividades relacionadas con otros individuos. El rol refleja la posicin del
sujeto en el sistema social, con sus correspondientes derechos y obligaciones, poder y
responsabilidad "tiene un rol importante en la poltica; el rol del padre, rol del
ciudadano, rol del participante. La primera diferencia es muy simple. Un jefe es aquel
que por su posicin o por cualquier otra razn tiene la capacidad de dar rdenes a los
dems. Sin embargo, su capacidad llega hasta ah; es una persona que no se
preocupa por la mejora continua, no se interesa en el bienestar de su gente y no tiene
una visin a largo plazo. Bsicamente es su rango, no su capacidad personal lo que le
da ese poder de ordenar a los dems.
Lder Jefe y Gerente:
El gerente suele enfocarse en los procesos, en resolver problemas rpidamente y en
mantener el control de su organizacin, as como en seguir las directrices que el dan.
El lder por el contrario es aquel que se tiene una visin completa del negocio y de
cmo afectan sus decisiones al mismo. Es aquel que se preocupa por el bienestar de
su gente y por su crecimiento, es quien se enfrenta triunfante al caos y se enfoca en la
innovacin para mejorar continuamente.
Warren Bennis en su libro "On Becoming a Leader" nos explica las distinciones que l
ve entre un lder y un gerente, en lo personal siempre me han gustado mucho este
modelo y decid agregarlas para ustedes como un resumen que permita su fcil
comprensin.
Un jefe es una persona que est a cargo de un lugar de trabajo. Podra ser
directamente la cabeza de la empresa o bien podra ser un gerente. Los empleados
deben de responder ante el jefe y del mismo modo ste debe responder ante los
dueos (salvo en los casos en los que el dueo es el mismo jefe). Los jefes trabajan
con fines monetarios y no son los que estn directamente encargados de velar por el
bienestar de las personas a las cuales dirigen. La autoridad de los jefes no es
concedida por el gusto de las personas dirigidas, sino que estas personas deben
someterse a las decisiones del jefe; aunque estas decisiones no sean totalmente de
su agrado. Un jefe siempre tiene la ltima palabra.
El Gerente El Lder
Se enfoca en administrar Se enfoca en innovar
procesos procesos
Modela a alguien ms en sus
Es original y creativo
modos y actitudes
Desarrolla nuevas ideas y
Mantiene el statu quo fomenta esa actitud en su
equipo
Se enfoca en sistemas,
Se enfoca en su gente
resultados y estructuras
Confa en inspirar a su gente
Confa en controlar a su gente
y en generar confianza
Acepta la realidad Investiga la realidad
Se enfoca en resultados a Tiene una perspectiva de
corto plazo (el sndrome de largo plazo y busca siempre
exceso de trabajo le evita ir maneras de optimizar su
ms all) tiempo
Se pregunta cmo y cundo? Se pregunta qu y por qu?
Ve lo inmediato Ve al horizonte
Imita Crea
Reta las cosas como son
Acepta las cosas como son
actualmente
Es un buen seguidor Es autntico
Hace las cosas bien Hace lo correcto

Los Cuatro Acuerdos con un breve comentario: gerente piensa a corto plaza quiere
obtener resultados inmediatos. Lder inspira para seguir de gua, jefe ejerce su poder
sobre los subordinados un lder es aquella persona que se da el momento de
escuchar a sus colaboradores, con ello crear confianza y credibilidad de los mismos,
esto le permitir que en el momento de la elaboracin de proyecto o programas para
la organizacin sea creativo y tenga una amplia y certera visin de ello, lgicamente
un lder tiene que correr riesgos as es como logramos ser triunfadores.
Slo triunfa en el mundo quien se levanta y busca a las circunstancias y las crea si no
las encuentra George Bernard Shaw.