INADECUADA POLITICA SALARIAL IMPUESTA La poltica salarial es una de las polticas ms

complicadas que se aplican en una empresa, ya que tienen que ver directamente con la
satisfaccin monetaria de los empleados. A pesar de su complejidad se aplica de manera
superficial y subjetiva en muchas empresas y no est de acuerdo al promedio del mercado
laboral y ni siquiera a la realidad de la empresa de acuerdo a los resultados obtenidos por el
desempeo de su actividad. La empresa puede tener una buena productividad y remunerar a
sus empleados con bajas retribuciones o remunerar tomando como referencia los aumentos
inflacionarios, lo que resulta inconveniente ya que sera mejor una evaluacin con referencia
en el desempeo de la actividad del empleado o aplicarse con base al promedio de salarios de
la industria a la que pertenece adems de la utilizacin de tabuladores salariales. En general, la
decisin de los salarios depender de la posicin financiera de la empresa, de la situacin del
mercado laboral, de la situacin econmica del pas de los sindicatos o de las negociaciones
laborales, de la legislacin laboral, y por ltimo de la perspectiva aplicable a la poltica de
Recursos Humanos con la que cuenta la organizacin.

DEFICIENTE POLTICA DE BENEFICIOS SOCIALES En la mayora de las empresas pareciera ser

que lo que ms interesa es obtener los servicios de los trabajadores retribuyndoles
nicamente un salario ya sea bueno o malo, pero no toman en cuenta que los trabajadores
estaran mejor si se establecieran beneficios sociales adicionales al sueldo tales como: planes
de jubilacin, planes dentales, fondo de ahorro, seguro de vida, gastos mdicos, actividades de
integracin, msica ambiental, planes de prstamos, etc., por mencionar algunos, aun cuando
fueran de bajo impacto y que se establecieran solo algunos de ellos. Es mejor invertir en el
personal que se tiene, y no gastar en contrataciones y ms contrataciones generadas por la
insatisfaccin de los trabajadores.

CARACTERISTICAS INCORRECTAS DE LA SUPERVISION Algunas personas toman ventaja de

manera indebida de su posicin de supervisores, crean conflictos dentro de la organizacin e
imponen condiciones particulares a los trabajadores. Esta tarea debiera ser equilibrada e
institucional, con reglas para todos conocidas y sin favoritismos que inclinen la balanza, con
medicin de eficiencias que permitan alcanzar mejores niveles de productividad (lo que
debiera mejorar las retribuciones de los trabajadores), manteniendo la disciplina, ahorrando
desperdicios, y en general, llevando a la prctica los planes de la administracin. Todo ello sin
perder de vista el lado humano que permita que los trabajadores sean considerados como
elementos importantes en el proceso productivo y no solo como un nmero ms en la platilla.
Dicha supervisin debe ser ejercida por personas capacitadas, respetadas y con liderazgo, ya
que las personas que desempean sta actividad estn ubicadas entre la administracin y los
trabajadores, son intermediarios entre ambos lados en la cadena de autoridad e informacin.

FALTA DE OPORTUNIDAD PARA DESARROLLARSE DENTRO DE LA EMPRESA Muchas empresas

tienen una estructura organizacional casi plena, que no permite que existan ascensos o
puestos superiores de empleados y trabajadores. Otras definen una poltica para cubrir los
puestos con el personal exterior porque el personal interno con el que cuentan no tiene la
preparacin y perfil deseado para cubrir la posicin, en otras por el contrario; se preocupan
por darle la oportunidad al personal interno y si nadie puede satisfacer los requerimientos si se
recurre al mercado laboral. Las empresas al no propiciar el desarrollo de la organizacin,
estn desaprovechando su potencial productivo, no cumplen con la funcin social de preparar
al personal para la dinmica que el actual mercado laboral exige.

CONDICIONES FISICAS INADECUADAS DEL LUGAR DE TRABAJO Es muy importante para los
trabajadores, y adems para generar un buen desempeo en sus actividades, que las
condiciones fsicas de los centros de trabajo sean las adecuadas. En ellas se debe considerar la
salubridad, iluminacin, espacios, elementos para prevenir riesgos y la facilidad de transporte
para llegar al lugar, entre otros.

IMPACTO NEGATIVO EN LA MORAL DE LOS TRABAJADORES Todas las acciones llevadas a cabo
por los directivos a cargo de la toma de decisiones afectarn de mayor o menor manera de
forma positiva o negativa a los trabajadores y empleados. Estos efectos generan situaciones
nocivas, se crear un ambiente enrarecido que originar que los trabajadores y empleados no
estn contentos con la empresa, bajndoles la moral. Una supervisin estrecha crear
problemas ya que los empleados perciben que no se tiene confianza en ellos, que no son
capaces de desarrollar su trabajo si no se est encima de ellos. Sin embargo, cuando a los
empleados se les da la debida confianza de manera que desarrollen sus labores con una
supervisin responsable, se perciben como personas valiosas para la empresa, lo que har que
se valoren ms y por consecuencia eleven su moral. Hay que considerar que todo ser un
efecto de la motivacin que se propicie entre los empleados, trabajadores y directivos, por lo
tanto, la planeacin gerencial deber considerar el efecto de cualquier accin propuesta
sobre las necesidades de los trabajadores.

TIPO DE CULTURA ORGANIZACIONAL Es el conjunto de principios compartidos dentro de una

organizacin por todos su miembros, la perspectiva particular de ver su entorno mediante lo
cual fijan su forma de actuar y pensar, o sea la forma de comportarse, de conducirse, las
polticas impuestas para realizar las actividades para la conduccin de todo su personal, en
general los atributos del medio de vida dentro de la organizacin. Es algo que la diferencia de
las dems organizaciones, en general es un sistema de significados compartidos entre sus
miembros, por lo que en ocasiones la percepcin de esta cultura por parte de los trabajadores
no se logra compaginar convirtindose en otro motivo de salida de la organizacin.

LA CULTURA COMO PERSONALIDAD DE LA ORGANIZACION En muchas organizaciones, sobre

todo en las que poseen una cultura fuerte, es frecuente que una de las dimensiones culturales
predomine sobre las dems y determine en lo esencial, la fisonoma de la organizacin y la
forma en que los miembros de sta realizan su trabajo. A continuacin se muestran las
diversas personalidades de la organizacin: Personalidades fuertes que aceptan riesgos: la
cultura de algunas organizaciones alientan a los empleados a aceptar riesgos. La filosofa de la
compaa es que la gente solo acepta riesgos cuando siente el respaldo de su cultura.
Personalidades fuertes orientadas a resultados: algunas organizaciones tienen xito al
enfocarse en los resultados como en el servicio al cliente. Personalidades fuertes orientadas
hacia las personas: algunas organizaciones han hecho de sus empleados una parte
fundamental en la creacin de la cultura organizacional. Personalidades fuertes orientadas
hacia el equipo: un nmero cada vez mayor de organizaciones pequeas y divisiones de
organizaciones grandes estn configurando su cultura en torno al concepto de equipo. El tema
comn para definir la esencia de la identidad de estas organizaciones es su compromiso en el
trabajo en equipo.16 La cultura original se deriva de la filosofa del fundador. Esto a su vez
influye fuertemente al criterio que se emplea en la contratacin. Las acciones de la alta
direccin actual establecen el clima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo
que no es. La forma en que se socializar a los empleados depende tanto del grado de xito
logrado en el acoplamiento de los valores de los nuevos empleados con los de la organizacin,
en el proceso de seleccin, como de la preferencia de la gerencia o los mtodos de
socializacin.

FALTA DE CAPACITACION PARA EL TRABAJO El personal debe estar capacitado para desarrollar
su trabajo en caso de las empresas especializadas que trabajan con base en eficiencias de
produccin, se da un entrenamiento dirigido para que alcancen dicha eficiencia. En el caso de
trabajos empleos administrativos, esta capacidad ya deber de traerla el empleado de forma
genrica cuando llegue a la organizacin, pero como cada empresa tiene sus caractersticas
particulares de operar, o el trabajador no ha laborado en el tipo de giro que desempea, la
empresa deber darle cursos que le permitan capacitarse en los conocimientos particulares
que en ella se manejen, adems de lograr que est a la vanguardia de las necesidades de la
empresa, se logra tener personal que desempea bien sus actividades y por parte del
trabajador este se prepara obteniendo un mayor valor intrnseco. Cuando esto no sucede, los
empleados se retiran de la empresa ya que no se desempean como debiera ser y obviamente
tampoco se les remunera adecuadamente.

POLITICA DISCIPLINARIA Sabemos que toda actividad desarrollada por el hombre debe tener
un orden, normas de actuacin que encaucen las conductas para que se obtengan los objetivos
planeados. Las polticas disciplinarias se aplican desde el nivel inferior dentro de la estructura
organizacional de la empresa hasta el director general inclusive el consejo de administracin,
con caractersticas particulares de cada nivel. No obstante, todas deben seguir las reglas
impuestas, para efecto de alcanzar satisfactoriamente la razn de ser de la empresa. Cuando la
conducta se sale de los parmetros establecidos dentro de la empresa. Se pueden ejercer
diferentes formas de acciones disciplinarias dependiendo de la gravedad de la accin que la
origine. Tales acciones disciplinarias pueden ir de regaos orales o advertencias por escrito
hasta suspensiones temporales o despidos de la organizacin. Es muy importante que estas
polticas se apliquen para evitar las conductas indeseables, pero en su aplicacin de debe
buscar obtener un reforzamiento positivo para que realmente ayuden a corto y largo plazo,
posiblemente enalteciendo las conductas que sigan los parmetros establecidos. Y en la
aplicacin de dichas polticas no se deben interponer las emociones, no se deben de
posponer las amonestaciones, hay que evitar las generalizaciones, no regaar cuando se est
ocupado o cuando se tenga saturada la agenda, no saturar a los empleados con informacin, ni
mostrar favoritismos, evitar discriminaciones, no actuar como si quien regaa nunca cometiera
errores y siempre acentuar los aspectos positivos del hecho.

INSUFIENCIA DEL EQUIPO Y HERRAMIENTAS DE TRABAJO Cuando no se tienen o simplemente

estn en mal estado los equipos o herramientas de trabajo necesarios para desempear las
labores, ocasiona que las labores desempeadas se realicen sin la productividad que podrn
tener los trabajadores si contaran con todo lo necesario. Esto motivar que en la evaluacin
del desempeo se afecta la recompensa de los trabajadores, y obviamente se presentar la
inconformidad de los trabajadores.
 DECAIMIENTO DE INTERS POR EL TIPO DE TRABAJO Dentro de las organizaciones no existen
muchas labores de creacin, de innovacin, excepto si se trata del departamento de
investigacin y desarrollo, puesto que ya se tienen establecidas las funciones que cada
elemento asignado a una posicin debe desarrollar. La rutina puede afectar el inters de los
trabajadores dentro de la empresa, adems de la productividad, el grado de especializacin
motivar que se encajonen ms las actividades a desempear que la satisfaccin en el trabajo
disminuya, motivo por el cual, se perder un inters genuino en el desempeo de las funciones
y puede producir que los trabajadores se retiren de la empresa para experimentar actividades
diferentes, en algunas ocasiones se puede escuchar: me voy de la empresa porque ya me
aburri lo que hago .

AMBIENTE ORGANIZACIONAL Se debe sealar que este concepto es muy importante para la
mayora de las personas que laboran en una empresa. Es un parmetro de satisfaccin que
utilizan los empleados y trabajadores y si el ambiente est enrarecido afectar a cada miembro
de la organizacin. El ambiente organizacional se refiere a la percepcin que tiene un
empleado de las expectativas organizacionales. Lo que le permitir determinar su estada en
la organizacin. Si los miembros de la organizacin no actan con los principios establecidos
por ella y adems no reciben una sancin inherente y adecuada a la gravedad de la falta (su
comportamiento moral, tico), motivar que algunos elementos de su estructura que
realmente estn comprometidos se retiren por ser diferentes los principios a lo que realmente
se hace en la prctica. Si la poltica de la empresa es que los altos cargos de mando deben ser
cubiertos con personal capturado del exterior con estudios de maestra o doctorado en el
extranjero o que provengan de determinadas escuelas privadas en Mxico, obviamente las
personas que laboran sabrn que tienen un lmite de desarrollo y ascenso y que llegando ah
deben empezar a hacer sus maletas. No hay que olvidar que la percepcin en general de la
empresa es algo subjetivo de cada individuo (posiblemente algunos percibirn lo mismo, pero
tendrn caractersticas propias que los har ser diferentes), y ser en mayor o menor grado
dependiendo del nivel o posicin que se desempee, de la misma manera el efecto ser
diferente. No todos son tratados con la misma medida y eso, evidentemente cambia las
opiniones y hace diferente la percepcin del ambiente organizacional.

TRATO INCORRECTO DE LOS DIRECTIVOS HACIA EL PERSONAL Como se ha mencionado

reiteradamente los empleados y trabajadores de una empresa son seres humanos y no
mquinas, por lo cual, las actitudes exteriorizadas por los encargados de tomar las decisiones,
debern ser acordes a aquellas para obtener una sana convivencia sin que se relajen las reglas
impuestas para la disciplina y el orden. Si estas personas referidas hacen lo que quieren y
humillan a los trabajadores aprovechando que son los que tienen el mando, provocarn que
los empleados y trabajadores cambien de empleo inmediatamente o cuando se d la primera
oportunidad. La mayora de las personas que dejan la empresa, lo hacen por la forma en qu
son tratados da con da. Hay estudios que sealan que los trabajadores renuncian porque
sienten que sus contribuciones no son apreciadas como deberan de ser, las personas piensan
que no es justo que ellos trabajen da con da con el mejor esfuerzo mientras que otras
personas no lo hacen, son recompensadas de manera similar, no hay nada ms injusto que
tratar iguales a los desiguales.
RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CONTRATACIN DE RECURSOS HUMANOS Todos sabemos que
dependiendo los resultados que se deseen obtener para cada uno de los objetivos que se
establezcan dentro de una organizacin, se deben tomar las decisiones encaminadas al
cumplimiento de los mencionados objetivos, con base en esta afirmacin, si se espera contar
con recursos humanos aptos para el desempeo de las actividades dentro de la empresa,
entonces se debe sealar el proceso tcnico que dentro de una empresa se debe dar para la
obtencin de su personal, motivo por el cual a continuacin se analizar la formalidad del
proceso para llegar a la contratacin del personal y su permanencia dentro de la compaa.

Bibliografa

Davis Keith y Newstrom John W.: Comportamiento Humano en el Trabajo, McGRAW-HILL,

Octava edicin, Mxico, 1997, p. 254-255

ROBBINS, Stephen P., Comportamiento Organizacional, Octava Edicin. Hecho en

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ARIAS GALICIA. L. FERNANDO. Administracin de Recursos Humanos para el alto desempeo,

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