EL DESEMPEO LABORAL

Segn (Chavenato 2000:359),Es el comportamiento del trabajador en la

bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para
lograr los objetivos Otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994),
consideran otra serie de caractersticas individuales, entre ellas: las
capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la
naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que
pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando
en las organizaciones. Estos cambios incluyen la necesidad de ser globales,
crecer sin usar ms capital y responder a las amenazas y oportunidades de la
economa.

2. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEO LABORAL. Las

empresas de servicio para poder ofrecer una buena atencin a sus clientes
deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e
inciden de manera directa en el desempeo de los trabajares, entre los cuales
se consideran para esta investigacin: la satisfaccin del trabajador,
autoestima, trabajo en equipo y capacitacin para el trabajador. Revista
NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Fara
Ao 3 / N 9 / Abril 2008 Clima Organizacional y Desempeo Laboral del
Personal Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago Pginas 33-51
Dep. Legal: ppx 200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catlogo LATINDEX:
14.593 / Directorio REVENCYT: RVN004 Directorio de Revistas especializadas
en Comunicacin del Portal de la Comunicacin InCom-UAB / Directorio
CLASE / Directorio REDALyC 40

2.1. SATISFACCIN DEL TRABAJO Con respecto a la satisfaccin del trabajo

Davis y Newtrom, (1991:203), plantean que es el conjunto de sentimientos
favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se
manifiestan en determinadas actitudes laborales. La cual se encuentra
relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto
laboral: equipo de trabajo, supervisin, estructura organizativa, entre otros.
Segn estos autores la satisfaccin en el trabajo es un sentimiento de placer o
dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del
comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que
tendrn las tareas en el comportamiento futuro.

2.2. AUTOESTIMA. La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es

un sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr
una nueva situacin en la empresa, as como el deseo de ser reconocido
dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos
trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus
habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor
determinante significativo, de superar trastornos depresivos, con esto quiere
decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada
exposicin de verdaderos sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en
los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin
embargo, este delicado equilibrio depende de la autoestima, esa caracterstica
de la personalidad que mediatiza el xito o el fracaso.

2.3. TRABAJO EN EQUIPO Es importante tomar en cuenta, que la labor

realizada por los trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con
los usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo
donde se pueda evaluar su calidad. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales
Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Fara Ao 3 / N 9 / Abril 2008 Clima
Organizacional y Desempeo Laboral del Personal Empresa Vigilantes
Asociados Costa Oriental del Lago Pginas 33-51 Dep. Legal: ppx
200502zu1950 / ISSN: 1856-1810 / Catlogo LATINDEX: 14.593 / Directorio
REVENCYT: RVN004 Directorio de Revistas especializadas en Comunicacin
del Portal de la Comunicacin InCom-UAB / Directorio CLASE / Directorio
REDALyC 41 Cuando los trabajadores se renen y satisfacen un conjunto de
necesidades se produce una estructura que posee un sistema estable de
interacciones dando origen a lo que se denomina equipo de trabajo. Dentro de
esta estructura se producen fenmenos y se desarrollan ciertos procesos,
como la cohesin del equipo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento
del liderazgo, patrones de comunicacin, entre otros, aunque las acciones que
desarrolla un equipo en gran medida descansan en el comportamiento de sus
integrantes, lo que conduce a considerar que la naturaleza de los individuos
impone condiciones que deben ser consideradas para un trabajo efectivo.
2.4. CAPACITACIN DEL TRABAJADOR Otro aspecto necesario a considerar,
es la capacitacin del trabajador, que de acuerdo a (Drovett 1992:4), Es un
proceso de formacin implementado por el rea de recursos humanos con el
objeto de que el personal desempee su papel lo ms eficientemente posible
Segn Nash, (1989:229), los programas de capacitacin producen resultados
favorables en el 80% de los casos. El objetivo de sta es proporcionar
informacin y un contenido especfico al cargo o promover la imitacin de
modelos El autor considera que los programas formales de entrenamiento
cubren poco las necesidades reales del puesto, las quejas se dan porque
formalmente casi todo el mundo en la organizacin siente que le falta
capacitacin y desconoce los procedimientos para conseguirlos.

Los requisitos a tener en cuenta en el proceso son:

La organizacin deber contar con el reglamento
o procedimiento documentado para la planificacin, ejecucin
y control de la evaluacin anual del desempeo de los trabajadores y
sus cortes parciales, de acuerdo a lo establecido en la legislacin en
la materia.
La direccin deber designar a uno de sus miembros para la atencin
de la evaluacin del desempeo.
La direccin de comn acuerdo con la organizacin sindical, podr
establecer indicadores adicionales a los indicadores fundamentales
dispuestos en la ley, lo cual se inscribe en el Convenio Colectivo
de Trabajo.
La organizacin deber elaborar el documento que contenga las
recomendaciones derivadas de la evaluacin realizada al trabajador, en
el cual se reflejan todas las acciones que este debe cumplir en el
prximo perodo con vista a mejorar su desempeo, incluidas las
acciones de capacitacin y desarrollo individual.

Determinacin de los indicadores a medir

Seleccin del personal para la determinacin de los
indicadores
En el proceso de determinacin de los indicadores a medir en la
Evaluacin del Desempeo para esta unidad participaron algunos
miembros del Consejo de Direccin Ampliado y especialistas con mayor
calificacin de las distintas reas de la entidad (expertos).
Se seleccion un mtodo que permitiera evaluar las caractersticas que
partiendo de la experiencia y el conocimiento humano puedan ser
medidas, por lo que se hizo necesario el aporte de especialistas con
suficientes conocimientos y dominio de los procesos en la empresa.
Los expertos fueron seleccionados en funcin de la complejidad,
caractersticas del trabajo que desarrollan y el nivel de confianza que se
debe obtener. Los expertos deben tener probada experiencia y
conocimientos del aspecto que se va a evaluar, de manera que cada
integrante del panel pondere segn el orden de importancia, que cada
cual entienda a criterio propio los indicadores de mayor relevancia.
Es por lo tanto que se escoge el Mtodo Delphi y de esta forma realizar el
trabajo en el Grupo de Expertos y el Mtodo del Coeficiente de Kendall
para buscar la concordancia entre el criterio de los expertos, realizndose
las adecuaciones necesarias para este estudio.
Se calcul el nmero de expertos que como mnimo hacen falta por la
frmula siguiente:

(Expertos como
mnimo)
Donde:
P = 0.01 (Error mnimo que se tolera en el juicio de los expertos)
K = 6.6564 (Para un nivel de confianza del 99 %)
I = 0.1 (Nivel de precisin que se asumi)
Segn la aplicacin de la frmula para el clculo de la cantidad de
expertos, como mnimo se obtuvo un resultado de 7 expertos, pero se
seleccionaron 9, ya que se recomienda emplear de 9 a 25 expertos (Pom
2006). Se analizaron los expedientes laborales, comprobaron las
responsabilidades desempeadas, cursos recibidos, superacin recibida,
aos de experiencia en la profesin y su especialidad de graduacin.
Trabajo Grupal entre algunos miembros del Consejo de
Direccin Ampliado y todos los del Comit de Expertos, para
definir los indicadores que ms se ajustan a la organizacin.
Para la determinacin de los Indicadores a medir en la Evaluacin del
Desempeo y poder aplicar este mtodo nos realizamos la pregunta:
"Cules son los Indicadores de la Evaluacin del Desempeo, ms
significativos en la Unidad Empresarial de Base de Produccin "Antonio
Guiteras"?
Para ello se realiz una tormenta de ideas y de ella obtuvo como resultado
una recoleccin rpida de ideas Luego de revisar los documentos e
informaciones que se les facilit a los expertos, en el anlisis en grupo, se
consider que los indicadores que ms se ajustaban a la organizacin son
los que se muestran en el Anexo #1.
Finalmente los expertos llegaron al consenso de que estos eran los que
ms se ajustaban a la organizacin por el nivel de importancia o
prioridad.
Reduccin del listado de Indicadores
Los expertos unieron sus ideas y llegaron a un consenso, despus de ver
las discrepancias que existan entre sus criterios, luego de realizado el
mtodo Delphi, se determinaron los indicadores a procesar en el mtodo
Kendall con una concordancia entre los expertos mayor que 0,6. Los
indicadores son los siguientes:
1. Calidad del trabajo.
2. Disciplina laboral.
3. Iniciativa y creatividad.
4. Cooperacin y trabajo en equipo.
5. Superacin personal.
6. Cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo
y medio ambiente.
7. Organizacin.
8. Comunicacin.
9. Solucin de problemas.
10. Cumplimiento del plan de trabajo.
Luego se pas a aplicar el mtodo del coeficiente de Kendall, para
priorizar los criterios del grupo de expertos con conocimientos de los
indicadores sometidos al estudio, de manera que cada integrante del
panel realice ponderaciones segn el orden de importancia que cada cual
entienda de acuerdo con su criterio propio.
Los indicadores a medir, fueron elegidos por tener un valor de Sai < T y se
determinaron con un coeficiente de concordancia entre los expertos de
0,673, lo que equivale a decir, que existe concordancia de criterios entre
todos los miembros que conforman el panel de experto, por lo que el
estudio realizado es confiable.
Clculos necesarios de la tcnica
Para realizar los clculos de acuerdo al coeficiente de Kendall, se elabor
una tabla donde aparecen los indicadores ms relevantes expuestos por
cada experto (segn encuesta reflejada en el Anexo #2) y la cantidad de
expertos que emiten su criterio. Posteriormente se obtuvo la suma de los
criterios de los expertos sobre cada producto (SAi).
Se calcul el valor del trmino T, el cual, adems de servir para poder
determinar la desviacin del criterio del grupo de expertos, resulta ser el
criterio de comparacin que se utiliza para seleccionar los indicadores que
se desean obtener, resultando ser T = 47,1. Posteriormente se procedi a
la realizacin de los clculos de la desviacin (?) y la desviacin cuadrtica
(?) de los criterios de los expertos sobre los indicadores, los cuales se
muestran en el Anexo #3.
Conceptualizar los indicadores generales seleccionados para
la unidad.
1. Calidad del trabajo: Mide la profesionalidad, exactitud, limpieza,
frecuencia de error, y el esmero que caracteriza el servicio prestado por
el evaluado en el cumplimiento de normas tcnicas, procedimientos e
instrucciones relacionadas con la actividad laboral que desempea.
2. Disciplina laboral: Mide el comportamiento del evaluado en
cuanto al aprovechamiento de la jornada laboral, violacin de la
disciplina tecnolgica, cumplimiento del Reglamento disciplinario
interno.
3. Iniciativa y creatividad: Mide el grado de independencia con
que el trabajador aporta ideas, criterios nuevos en su puesto de
trabajo, forma de enfrentar situaciones no rutinarias e incorporacin
de mejoras al trabajo.
4. Superacin personal: Mide el cumplimiento por parte del
trabajador de las acciones de capacitacin y desarrollo profesional que
 le han sido programadas, al igual que los resultados alcanzados en las
mismas.
5. Cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el
trabajo y medio ambiente: Mide el comportamiento del evaluado a
partir del cumplimiento de las normas, procedimientos e instrucciones
que indican el correcto uso de los medios de proteccin, medidas de
seguridad en el trabajo y el cuidado y conservacin del
medio ambiente.
6. Cumplimiento del plan de trabajo: Mide el cumplimiento de
las tareas que se le han sido asignadas al evaluado en tiempo, de forma
cualitativa y cuantitativamente, a partir de los conocimientos, acciones
y funciones a ejecutar en el puesto de trabajo.
Este indicador que a continuacin se relaciona, fue seleccionado por el
grupo de expertos para que sea medido solamente a los Especialistas
Principales del rea, por ser cargos tcnicos con funciones directivas.
Responsabilidad: Mide el grado de dedicacin en el trabajo, evala el
cumplimiento de las tareas inherentes a su cargo, verificando
la eficacia de las mismas.
Haciendo un anlisis del modelo realizado se puede observar que algunos
indicadores estn presentes en los puestos de trabajo, lo cual tiene
significativa importancia ya que el trabajador se encuentra vinculado
directamente al servicio productivo por lo que necesita indicadores a fines
con la actividad a desempear de direccin y orientacin del rea en
cuestin. Se elaboro el Reglamento para el Sistema de Evaluacin del
Desempeo, as como los modelos de evaluacin con indicadores
especficos para los cargos con responsabilidad y los puestos de trabajo
restantes de la unidad objeto de estudio.
Para definir la puntuacin de los indicadores especficos a medir en cada
uno de los puestos de trabajo, se realiz un trabajo grupal con los
miembros del Consejo de Direccin Ampliado y el Comit de Expertos,
determinndose asignar el mayor valor de acuerdo con el grado de
importancia de los mismos.
Adems se asign a cada indicador un criterio de medida de acuerdo a su
contenido, expresndolo de la forma siguiente:
Siempre
Sistemticamente
 En ocasiones
Nunca
Posee
No posee
Excelente
Bueno
Regular
Mal

Responsabilidad
La responsabilidad de la correcta aplicacin del presente documento, se
encuentra delegada en:
El Director de la Unidad Empresarial de Base, con la funcin de
aprobar las disposiciones establecidas en el Reglamento de Evaluacin
del Desempeo.
El Director de Recursos Humanos, con la funcin de implantar el
Reglamento de Evaluacin del Desempeo.
El Especialista que atiende la actividad de Capacitacin, con la funcin
de controlar el Reglamento de Evaluacin del Desempeo.
El Especialista Principal y los Jefes de Planta de la Unidad
Empresarial de Base, con la funcin de ejecutar las disposiciones
establecidas en el Reglamento de Evaluacin del Desempeo.
El Especialista en Gestin de la Calidad, con la funcin de auditar el
cumplimiento del Reglamento de Evaluacin del Desempeo.

Reglamento
En el presente epgrafe se dan a conocer los aspectos a definir para la
realizacin del Reglamento de la Evaluacin del Desempeo:
Indicadores para evaluar el desempeo de los trabajadores, los cuales
estarn diferenciados del resto de las reas de la entidad.
Periodicidad que tendr la evaluacin.
Persona encargada de archivar la evaluacin parcial, semestral y anual
Lugar donde ser archivada la evaluacin parcial, semestral y anual.
 Personas facultadas para ejecutar la evaluacin.
Requisitos a tener en cuenta para realizar la evaluacin.
Acciones a acometer como resultado del proceso de evaluacin de los
trabajadores, con el objetivo de erradicar las deficiencias detectadas.
Proceso de anlisis y debate de la evaluacin.
Proceso de reclamacin ante inconformidades del trabajador.
Acciones a realizar durante la ejecucin de la evaluacin.
Resultados de la evaluacin.

Mtodo de Evaluacin
El mtodo utilizado es el de escalas grficas con utilizacin de puntos,
consistentes en la determinacin de una serie de indicadores relacionados
con el rendimiento en el trabajo, debiendo el evaluador, decidir en que
grado el trabajador cumple con esos indicadores. El mismo fue
seleccionado debido a las ventajas que proporciona, las cuales se
mencionan a continuacin:
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil
compresin y de aplicacin simple.
Posibilita una visin integrada y resumida de los indicadores de
evaluacin.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que
lo simplifica grandemente.
Por otra parte las desventajas que presenta son:
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe
ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los
subordinados para todos los factores de evaluacin.
Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados.
De acuerdo con las desventajas que posee este mtodo, se prevee:
Seminarear a todos los trabajadores y evaluadores en los pormenores
del mtodo utilizado, resaltando los objetivos que persigue.
Anlisis de las posibles distorsiones y errores de los evaluadores en el
proceso evaluativo.
Intercambio de criterios con los evaluados y evaluadores sobre el
mtodo utilizado y los objetivos que la evaluacin persigue.
Verificacin de los resultados de las evaluaciones comparndolas con
los resultados en el trabajo de las diferentes reas.

Calificacin de la evaluacin
La calificacin estar en correspondencia con el grado (puntos) que se
le otorgar a cada indicador, los cuales sern totalizados; la
puntuacin resultante se ubicar en la escala diseada al efecto donde
se obtendr la evaluacin final del trabajador, la mxima puntuacin,
que se podr obtener es 100 y el mnimo 0.
La evaluacin del desempeo adems de sealar los puntos dbiles y
fuertes de cada trabajador con el objetivo de ayudarlo en el desarrollo
de sus habilidades, sirve de base para la proyeccin de los jefes para
vincular los objetivos de la Empresa con los de cada rea y a su vez con
las tareas que realiza el trabajador.
En dependencia de esta evaluacin se clasifica la evaluacin del
desempeo del trabajador reflejado en el Cuadro 1 que se muestra a
continuacin:
Cuadro 1 - Calificacin de la Evaluacin del Desempeo

Cantidad de puntos Evaluacin del desempeo

Desde 0 hasta 29 Deficiente

Desde 30 hasta 59 Regular

Desde 60 hasta 79 Aceptable

Desde 80 hasta 89 Muy bueno

 Desde 90 hasta 100 Excelente

Fuente: Elaboracin propia

La evaluacin final se corresponder con los desempeos siguientes:
Desempeo laboral deficiente: El evaluado incumple las
recomendaciones derivadas de la evaluacin anterior, tareas, presenta
problemas e disciplina laboral y su actividad es insuficiente, todo ello
puede conducir a la prdida de la idoneidad demostrada.
Desempeo laboral regular: El comportamiento del evaluado est
por debajo del requerimiento del puesto de trabajo que desempea,
aunque a veces no cumple con la actividad prevista.
Desempeo laboral aceptable: El evaluado cumple frecuentemente
con la actividad prevista, pero necesita de un proceso de
perfeccionamiento para superar algunos aspectos dbiles.
Desempeo laboral muy bueno: El comportamiento del evaluado es
efectivo y eficiente en el trabajo realizado, cumple con la actividad
prevista, aunque existen pocas cosas por superar o perfeccionar.
Desempeo laboral excelente: El evaluado sobrecumple su actividad,
los resultados sobresalen en el colectivo tanto de manera cuantitativa
como cualitativamente, gozando de un adecuado prestigio.
Cuando el evaluado obtenga una calificacin inferior al desempeo
laboral excelente, el jefe deber sealar en que aspectos requiere
capacitacin y con ello incluir el plan de medidas a controlar.
Una vez determinada la calificacin y el desempeo correspondiente del
evaluado se le realizar una propuesta en correspondencia con los
resultados obtenidos segn puntuacin.
Cuadro 2 Propuesta de la Evaluacin del Desempeo

Evaluacin del desempeo Propuesta de la evaluacin

Deficiente Valorar su permanencia en el cargo u ocupacin

Regular Capacitar en el cargo u ocupacin

 Aceptable Mantener en el cargo u ocupacin

Muy bueno Capacitar para promover

Excelente Listo para promover

Fuente: Elaboracin propia

Posteriormente el evaluador realizar un comentario de acuerdo a las
deficiencias detectadas, sealando en que aspecto requiere capacitacin e
incluyendo el plan de medidas a controlar. Por ltimo el evaluado expresa
su conformidad o inconformidad con respecto a la misma y firma el
modelo.

Errores
La evaluacin debe ser lo ms objetiva y transparente posible refirindose
a resultados concretos del trabajo, evitndose situaciones como, la
tendencia central, la inmediatez y el efecto halo.
Tendencia central: Cuando las estadsticas de la evaluacin indican
que todos los trabajadores son evaluados entorno a una media
colectiva.
Efecto halo: Cuando el evaluador influenciado por una sola
caracterstica o resultado del trabajador otorga el mximo de la
puntuacin en todos los indicadores.
Efecto recencia: Cuando se evala positiva o negativamente a una
persona por su conducta ms reciente y no por su actuacin a lo largo
de todo el perodo.
Su desarrollo implica la obligatoriedad por parte del evaluador de fijar los
resultados concretos a alcanzar (ya sea objetivos, ndices, indicadores,
tareas, etc.)
Caer en errores o en deficiencias como al anteriormente mencionadas trae
como consecuencia un efecto contrario al esperado con la aplicacin del
sistema. Otra situacin an ms nociva para la organizacin es la no
adecuada fijacin de las metas de trabajo, en este caso la evaluacin del
desempeo carece de sentido, el trabajador no se siente comprometido y
por ende su aporte se traduce literalmente en conflictos y gastos para la
organizacin.
Generalidades
La evaluacin del desempeo en todos los casos ser firmada por el
evaluador y el trabajador evaluado, independientemente que est o no
de acuerdo este ltimo con la misma, en cuyo caso plasmar en el
modelo su inconformidad, de considerarlo necesario.
El trabajador en desacuerdo con su evaluacin, lo comunicar al Jefe
Inmediato Superior del evaluador en un plazo no mayor de 3 das
hbiles posteriores a la fecha de la entrevista de Evaluacin del
Desempeo.
Las evaluaciones del desempeo se archivarn por los evaluadores
mantenindose para cada trabajador (en un file) el historial de los
cortes semestrales y de las mensuales no menos de las
correspondientes a los meses del ao en curso.
El otorgamiento de estmulos materiales y morales, as como la
adopcin de otras decisiones relacionadas con la poltica laboral, se
realizar en todos los casos, sobre la base de los resultados del
trabajador expresados segn el presente sistema de valuacin del
desempeo.
Ante dos evaluaciones semestrales consecutivas con resultados de mal
o cualquier combinacin de mal y regular, el evaluador deber analizar
y decidir sobre la idoneidad del trabajador segn los procedimientos
establecidos al respecto.
El trabajador inconforme con los resultados de la evaluacin, puede
reclamar ante el jefe inmediato superior al que realiz la misma, el que
solicita al Comit de Expertos, el cual decide lo que procede dentro de
los 30 das posteriores. Contra esa decisin no cabr recurso de
apelacin.
La evaluacin del desempeo se realizar mensualmente con cortes
semestrales, por el jefe directo del trabajador y debe resultar en:
Un proceso de interactuacin que facilite la comunicacin entre los
miembros de los equipos de trabajo para asegurar el cumplimiento de
los objetivos y resultados planificados y elevar sistemticamente el
desempeo.
Un proceso de retroalimentacin que permita al jefe y a sus
subordinados detectar los problemas y deficiencias presentes en el
 rea de trabajo y conciliar las vas para su solucin y mejora
sistemtica.
El proceso evaluacin del desempeo se realizar mediante la ejecucin
de las acciones siguientes:
Autoevaluacin por parte del trabajador.
Evaluacin del desempeo por parte del jefe directo del trabajador.
Discusin de los resultados de la evaluacin con el trabajador.
Archivo de las evidencias evaluativos (modelos), para consultas
posteriores del propio proceso u otros anlisis y decisiones.
Finalmente se puede sealar que en la Unidad Empresarial de Base de
Produccin "Antonio Guiteras", por sus propias caractersticas y el avance
en el conocimiento acerca de los temas de gestin de la calidad, gestin
estratgica y temticas de direccin por objetivos y an ms por
encontrarse la empresa en Perfeccionamiento Empresarial, donde se
exige una poltica de trabajo por resultados, fue factible aplicar la
metodologa propuesta dada la preparacin del personal implicado.
Esta investigacin propicia que una vez generalizada se implemente la
Evaluacin del Desempeo elaborada y se aplique una nueva terminologa
en el trabajo con enfoques modernos. Los indicadores propuestos
constituyen punto de partida para la futura aplicacin de la Gestin
por Competencia del Capital Humano en dicha entidad.

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Valle, I: "Sobre competencias laborales", Cuba, disponible en:

34. http://www.monografias.com/trabajos13/sobrecomp/sobrecomp.html, (consultado: marzo
2008)

Velzquez, R. y De Miguel, M: "Modelos contemporneos de gestin de recursos

humanos", Cuba, disponible en:
35.
http://www.monografias.com/trabajos13/modelos/modelos.shtml, (consultado: marzo
2008)

Anexo
Anexo #1: Indicadores seleccionados en la tormenta de ideas
1. Cumplimiento de los objetivos y tareas.
2. Calidad del trabajo.
 3. Conocimientos del trabajo.
4. Disciplina laboral.
5. Iniciativa y creatividad.
6. Cooperacin y trabajo en equipo.
7. Superacin personal.
8. Cultura de produccin.
9. Relaciones humanas.
10. Aprovechamiento de la jornada de laboral.
11. Cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo y
medio ambiente.
12. Cumplimiento del plan de capacitacin y desarrollo individual.
13. Cantidad de trabajo.
14. Organizacin.
15. Comunicacin.
16. Capacidad de mando.
17. Capacidad de aprendizaje.
18. Solucin de problemas.
19. Inters por dirigir.
20. Cumplimiento del plan de trabajo.
Anexo #2: Encuesta aplicada al grupo de expertos
De los siguientes indicadores para evaluar el desempeo de los
trabajadores de la Unidad Empresarial de Base "Antonio Guiteras",
encierre en un crculo segn el orden de prioridad que usted considere (de
menor a mayor).

ORDEN DE
INDICADORES A MEDIR
PRIORIDAD

Calidad del trabajo: Mide la profesionalidad, exactitud, limpieza, 123456789

frecuencia de error, y el esmero que caracteriza el servicio prestado por el 10
evaluado en el cumplimiento de normas tcnicas, procedimientos e
instrucciones relacionadas con la actividad laboral que desempea.

Disciplina laboral: Mide el comportamiento del evaluado en cuanto al

123456789
aprovechamiento de la jornada laboral, violacin de la disciplina
10
tecnolgica, cumplimiento del Reglamento disciplinario interno.

Iniciativa y creatividad: Mide el grado de independencia con que el

123456789
trabajador aporta ideas, criterios nuevos en su puesto de trabajo, forma de
10
enfrentar situaciones no rutinarias e incorporacin de mejoras al trabajo.

Cooperacin y trabajo en equipo: Mide el nivel de aceptacin de las 123456789

orientaciones del jefe y su colaboracin eficaz en equipo. 10

Superacin personal: Mide el cumplimiento por parte del trabajador de las

123456789
acciones de capacitacin y desarrollo profesional que le han sido
10
programadas, al igual que los resultados alcanzados en las mismas.

Cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo y medio

ambiente: Mide el comportamiento del evaluado a partir del cumplimiento
123456789
de las normas, procedimientos e instrucciones que indican el correcto uso de
10
los medios de proteccin, medidas de seguridad en el trabajo y el cuidado y
conservacin del medio ambiente.

123456789
Organizacin: Mide el grado de organizacin del puesto.
10

123456789
Comunicacin: Valora el grado de comunicacin en su rea de trabajo.
10

Solucin de problemas: Mide la posibilidad de solucionar problemas del 123456789

rea, reaccin ante situaciones en la operacin. 10

Cumplimiento del plan de trabajo: Mide el cumplimiento de las tareas

que se le han sido asignadas al evaluado en tiempo, de forma cualitativa y 123456789
cuantitativamente, a partir de los conocimientos, acciones y funciones a 10
ejecutar en el puesto de trabajo.

Anexo # 11: Mtodo Kendall

N E E E E E E E SA Selec
INDICADORES E5 E6 ? ?^2
o. 1 2 3 4 7 8 9 i c.

-
Calidad del
1 3 3 3 3 4 3 4 2 3 28 21, 445,2 SI
trabajo
1

-
1232,
2 Disciplina laboral 2 2 2 1 1 1 1 3 1 14 35, SI
0
1

Iniciativa y -
3 6 6 6 4 6 6 3 4 7 48 1,21 SI
creatividad 1,1

Cooperacin y 17,
4 9 7 7 8 8 7 8 7 6 67 320,4 NO
trabajo en equipo 9

-
Superacin
5 4 4 4 5 3 4 5 5 4 38 11, 123,2 SI
personal
1

Cumplimiento de
las normas de
-
6 seguridad y salud 5 5 5 6 5 5 6 6 5 48 1,21 SI
1,1
en el trabajo y
medio ambiente

20,
7 Organizacin 7 8 9 7 7 9 7 8 8 70 436,8 NO
9

1 1 28,
8 Comunicacin 9 9 9 4 9 9 9 78 835,2 NO
0 0 9

Solucin de 1 1 1 1 1 36, 1361,

9 8 8 10 10 86 NO
problemas 0 0 0 0 0 9 6

-
Cumplimiento del 1232,
10 1 1 1 2 2 2 2 1 2 14 35, SI
plan de trabajo 0
1
 49 5988,
1 9

S Ai = S En

? = S Ai -T

Criterio de
comparaci
n que se
utiliza
para
T = SS Ai / 49,
selecciona
k 1
r los
indicadore
s que se
desean
obtener.

Coeficient
w = 12 S
e de
?^2 / 0,8
concordan
(m^2(k^3- 9
cia entre
k))
expertos

Trminos

k - Nmero
de 1
caractersti 0
cas

m- Nmero
9
de expertos

w-
Coeficiente
de
concordanc
 ia

Si w >= 0,5
- Hay
concordanc
ia en el
criterio e
los expertos

Si w < 0,5 -
No hay
concordanc
ia en el
criterio de
los expertos

Los
indicadores
ms
importante
s sern los
que
cumplan
que: Sai <
T

Autor:
MSc. Azucena Gonz?lez Verde
Ing. Lisset Torriente Garcia
Ing. Lisbet Mendoza Soca
Universidad de Matanzas "Camilo Cienfuegos"

Partes: 1, 2
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Comentarios

Viernes, 3 de Abril de 2009 a las 16:29 | 0

yetzabeth fiser
De acuerdo a lo leido y estudiado sobre Evaluacion del Desempeo puedo
decir que las expectativas que cumple la misma se relaciona mas con lo
ejecutivo y la creciente competencia a nivel nacional e internacional, y una
pequena diversidad en la fuerza de trabajo que constituye desafios para el
administrador de los recursos humanos de una organizacion, los directores
de dicha empresa u organizacion esperan que sus departamentos de
personal contribuyan en aspecto como la mejora de la productividad
independientemente el cargo que tenga y asi influya la planeacion y el
cambio en la cultura.
El objetivo del departamento de personal es el mejoramiento de los recursos
humanos de la organizacion que consiste en : Enfoque comparativo,
Consultoria externa, Enfoque estadistico, Enfoque retrospectivo de logros y
evaluacion por objetivos.

Bachiller: yetzabeth fiser C.I 18810648

Turno: maana
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indicadores-especificos-trabajo/evaluacion-desempeno-indicadores-especificos-
trabajo2.shtml#metododeea#ixzz3QKHB8zUQ