J Jesus Sotelo Barroso, Jesus Gonzalo Garcia Perez J

La responsabilidad social en empresas del sector cuero-calzado y

su disposicin a compartir los beneficios con los colaboradores

J. Jess Sotelo Barroso*, Jess Gonzalo Garca Prez J.**

Resumen Los resultados permiten identificar en

Las organizaciones que practican la
Responsabilidad Social Empresarial cuentan
con una poltica explcita de compromiso hacia
sus colaboradores, promoviendo su calidad de
vida. Estas prcticas empresariales suponen
valores como la equidad y la disposicin a
compartir.
El presente trabajo se enfoca a analizar
la orientacin de las empresas del sector
cuero-calzado de la zona metropolitana de
Len, Guanajuato, con relacin al grado
de compromiso de la alta direccin y su
disposicin a compartir los beneficios con
sus colaboradores, a fin de identificar tanto
la filosofa subyacente como las buenas
prcticas en sus relaciones laborales, y cmo
estos elementos influyen en su desempeo
y productividad. Se parte de un anlisis
de los resultados de la encuesta EIEBAC
(Estrategias Institucionales en la Economa
Basada en el Conocimiento), que fue aplicada
a 250 empresas ubicadas principalmente en
ciudades del corredor industrial del estado
de Guanajuato, entre las que se encuentran
37 empresas del sector cuero-calzado, de
las cuales se eligi a 11 para profundizar su
estudio con la aplicacin de entrevistas a
profundidad.
las empresas grandes la incorporacin de
procedimientos formales y explcitos de
Responsabilidad Social Empresarial (RSE)
hacia los empleados, inspirados en valores
y principios, mientras que en las empresas
medianas y pequeas las actividades que
expresan su responsabilidad hacia los
colaboradores no siempre se aplican de
manera formal ni explcita desde la RSE.
Palabras clave: Responsabilidad Social
Empresarial, equidad laboral.
Notas preliminares
Una caracterstica de las organizaciones
que se distinguen por su alto grado de
responsabilidad empresarial, es que cuentan
con una poltica explcita de compromiso
hacia sus colaboradores, la cual tiene
como su expresin distintiva un sistema de
compensaciones e incentivos superiores a
los que marca la ley laboral. Estas prcticas
tienen como trasfondo la vivencia de valores
como la equidad y el compartir. De acuerdo
con datos del BID e IKEI (2005), el 55.4% de
las Pymes en Mxico han aplicado en grado
medio a alto actividades de Responsabilidad
Social Empresarial (RSE), no obstante estas

* Universidad de la Salle Bajio email: jsotelob@aol.com

** Universidad de la Salle Bajio email: xe1bwb@hotmail.com

Enero - Junio 2014 169

La responsabilidad social en empresas del sector cuero-calzado y su disposicin ...
prcticas pueden estar orientadas hacia el
entorno externo de la empresa y no hacia su
principal valor, que es su elemento humano.
Grfica 1.
Pymes latinoamericanas con un grado alto/medio
de implantacin de actividades de RSE, por pases.
Fuente: Banco Interamericano de Desarrollo e IKEI (2005).
La Encuesta EIEBAC (Estrategias
Institucionales en la Economa Basada
en el Conocimiento), que fue aplicada a
250 empresas ubicadas principalmente en
ciudades del corredor industrial del estado
de Guanajuato, permiti establecer un
procedimiento de validacin con el cual se
dispone de informacin concerniente a 133
empresas que han sido clasificadas en 12
grupos. Los mdulos de la encuesta incluyen
doce temas basados en el Sistema de
Clasificacin Industrial de Amrica del Norte
(SCIAN Mxico 2002): aspectos generales
de la empresa, redes de colaboracin,
capacidades tecnolgicas, organizacin
del trabajo, relaciones laborales, empleo,
rotacin de personal, evaluacin y sistemas
de incentivos, identidad, integracin laboral y
valores, responsabilidad social corporativa, y
finalmente relaciones con el gobierno.
Del total de empresas encuestadas, se
hizo una clasificacin para ubicar el sector
al que corresponde cada una, siendo que el
sector cuero-calzado es uno de estos. Con
170 Ciencias Administrativas. Teora y Praxis
la informacin obtenida de esta encuesta, es
posible identificar un perfil de las empresas
con relacin a qu tanto practican la
equidad como forma de relacin con sus
colaboradores. Las empresas de este sector
que fueron encuestadas se ubican en las
ciudades de Len (89.2%), San Francisco
del Rincn (8.1%) y Juventino Rosas (2.7%),
mientras que por su tamao, la proporcin
de las empresas fue: micro (2.7%), pequeas
(48.65%), medianas (24.32%) y grandes
(23.32%).
En estudios previos se ha identificado
que el estilo de liderazgo est implicado en
gran medida en la configuracin de la cultura
organizacional, y por tanto en los valores que
se asumen y viven en las empresas (Sotelo
y Martnez, 2009; Sotelo, 2012). Se ha visto
adems que en cada organizacin, los
aspectos simblicos influyen en gran medida
en la manera de conducirse por parte de los
colaboradores, significando con esto una accin
simblica (Snchez, 1995; Baztar, 2006). As,
las organizaciones van construyendo un tejido
social interno que se manifiesta y se expresa
tanto de manera regulada como en forma
espontnea, y se ha visto cmo en la medida
en que la alta direccin asume una poltica
definida con relacin a su responsabilidad
social, la conducta humana tiende a alinear
su desempeo para aportar a la productividad
de la organizacin. La responsabilidad social
es posible en las empresas pequeas y
medianas; ser responsable ante la sociedad es
algo propio de cualquier organizacin humana
y de las personas que la integran, sobre todo
en tiempos de crisis. Al recurrir al desarrollo
de un modelo de empresa pluralista que
asuma una responsabilidad social corporativa
ciudadana, las empresas pueden enfrentar
mayores posibilidades de xito (Iborra-Juan, y
Peris-Suay, 2010).

Un riesgo subyacente en la aplicacin
explcita de la responsabilidad social
empresarial reside en el hecho de que la
organizacin elija una certificacin de esta
naturaleza sin estar realmente convencida de
su aplicacin, hacindolo simplemente para
dar una imagen hacia el exterior y al interior;
sin embargo, las prcticas concretas que
hacen congruencia del decir con el hacer se
plasman en la modalidad de las relaciones
laborales (Fonteneau, 2003).
De esta manera, el anlisis de la
implicacin entre el llamado tico a compartir
los beneficios y su consecuente efecto en el
desempeo de la organizacin, sigue siendo
un tema de anlisis que las circunstancias
de la economa en torno a la industria del
calzado en la zona metropolitana de Len
en el estado de Guanajuato ameritan, de
manera que se pueda disponer de argumentos
fundamentados a partir de los cuales se
formulen propuestas de intervencin en las
organizaciones para contribuir a la adopcin
de una filosofa humanista que se manifieste
en buenas prcticas de gestin del elemento
humano y de colaboracin con la comunidad.
La regin bajo, en el estado de Guanajuato,
vive un contraste en su realidad econmica.
Por un lado, se tiene el pujante desarrollo de
la industria automotriz que se ha detonado a
partir de la instalacin de la armadora General
Motors en el municipio de Silao, y que ha
propiciado el crecimiento sostenido de un
clster atrayendo a otras grandes marcas como
Honda, Mazda y Volkswagen. En cambio, en
la ciudad de Len, que por ms de setenta
aos ha tenido como pivote de su economa
la fabricacin de calzado y de sus insumos
conformando la cadena cuero-calzado, desde
finales de la dcada de los 90 ha entrado en
una inercia de crisis derivada en gran medida
de la apertura comercial que enfrenta a las
empresas de la regin con los productores
J Jesus Sotelo Barroso, Jesus Gonzalo Garcia Perez J
asiticos y brasileos principalmente, cuyos
costos de produccin son ms bajos y por tanto
sus precios desplazan al producto nacional.
Esta situacin se ha venido compensando
con la diversificacin econmica, sobre todo
mediante la oferta de servicios de varios giros.
La exigencia para las empresas de la
regin se ha enfocado al desarrollo de su
productividad y competitividad, para lo cual el
fomento de su capital humano es crucial; no
obstante, el estilo patronal de las empresas
del sector, principalmente en las MIPymes,
no facilita la expansin del potencial de las
personas, y en sentido ms crtico ese estilo
de relacin obrero-patronal demerita la calidad
y condicin humana. Incluso se ha identificado
una tendencia de empresas que incorporan
la RSE ms con fines utilitaristas como su
posicionamiento en el mercado- que como
resultado de un compromiso profundo con las
personas (Aktouf, 2001; Guibert, 2009).
Ante esta situacin, los criterios cada
vez mejor definidos con relacin a la
responsabilidad de las empresas para propiciar
una relacin armnica y favorecedora en el
mbito laboral que repercuta positivamente
en el desarrollo humano, han venido siendo
asumidos por empresas que toman conciencia
de este factor. Identificar las mejores prcticas
en este sentido, permite generar conocimiento
a travs de acciones innovadoras que pueden
contribuir al mejoramiento de la calidad en la
vida laboral, y por ende en la armona social
(Bevan, 2011).
El presente estudio se propone identificar
dichas prcticas, aportando una reflexin
terica sobre las implicaciones de la
responsabilidad social de las empresas en
el factor de la equidad laboral y en cmo
sta influye en la productividad de las
organizaciones, en contraste con las prcticas
laborales que menosprecian la condicin
humana en la vida laboral.
Enero - Junio 2014 171
La responsabilidad social en empresas del sector cuero-calzado y su disposicin ...
La Responsabilidad Social
Empresarial y la equidad laboral
El Centro Mexicano para la Filantropa
(CEMEFI), es un organismo que tiene
el liderazgo en la promocin de la
Responsabilidad Social Empresarial, la cual
define como el compromiso consciente y
congruente de cumplir integralmente con la
finalidad de la empresa, tanto en lo interno como
en lo externo, considerando las expectativas
econmicas, sociales y ambientales de todos
sus participantes, demostrando respeto por
la gente, los valores ticos, la comunidad y
el medio ambiente, contribuyendo as a la
construccin del bien comn (Cajiga, 2009).
La equidad laboral es uno de los ejes de
accin de las organizaciones que asumen
la RSE como filosofa y como prctica de
desempeo organizacional (Moreno, 2011;
Naranjo, 2011); se ha visto que no basta con
plantear una poltica aislada de favorecer la
condicin laboral de los trabajadores, sino es
necesario que dicha poltica se inserte en un
contexto ms amplio de la organizacin que
incluya una visin de futuro, una planeacin a
largo plazo y una slida tica laboral (Martnez,
2006); no es un aadido a la gestin de las
empresas, sino que se integra en todas sus
estrategias, polticas y procedimientos, y
abarca las preocupaciones sociales, laborales
y medioambientales y el respeto de los
derechos humanos adems de otras muchas
obligaciones (Argandoa, 2008).
Recientemente, la Organizacin de las
Naciones Unidas, con la participacin de la
Organizacin Internacional de Empleadores
(2012), el Global Business International (GBI)
y el proyecto sobre Derechos Humanos de la
Universidad de Denver, aplic una encuesta
en varios pases para conocer el grado de
aplicacin de acciones de RSE, encontrando
que el 96% de las empresas grandes tienen
un compromiso con actividades voluntarias
172 Ciencias Administrativas. Teora y Praxis
y filantrpicas que contribuyen a la sociedad
ms all de lo que indica la legislacin en sus
pases.
En el tema especfico de asuntos sociales
y la preocupacin por sus empleados, se
tiene a un 80%, encontrndose un margen
significativo entre lo explcito hacia afuera y la
disposicin a compartir los beneficios hacia los
colaboradores. El tipo de empresas que ms
demuestran la incorporacin de cdigos de
conducta. Los sectores econmicos donde se
observa mayor adopcin de buenas prcticas
laborales por parte de las empresas, industrias
manufactureras tales como textiles, vestido,
cuero y calzado, productos alimenticios,
bebidas, industrias qumicas y de juguetes, as
como el comercio (Gonzlez, 2001).
El BID (2005), considera que los grandes
rubros en los que las empresas enfocan sus
acciones de RSE especficamente como
preocupacin por sus colaboradores son:
Salud y bienestar de los trabajadores:
Procedimientos para la prevencin de
riesgos laborales
Reconocimientos mdicos peridicos al
personal
Actividades formativas para el personal
sobre seguridad y prevencin de riesgos
laborales
Respeto de las horas establecidas de
trabajo y las jornadas de descanso de los
empleados
Formacin de los trabajadores
Facilidades de horario para la asistencia
del personal a formacin
Financiacin (parcial o totalmente) a la
asistencia del personal a cursos externos
Organizacin directa de cursos de
formacin especficos
Plan de formacin (por escrito) de su
plantilla

Participacin de los trabajadores
Espacios de dilogo entre los trabajadores y
los directivos que se renen peridicamente
Respeto de los convenios colectivos/
acuerdos laborales existentes en el sector
Sistemas de participacin de los
trabajadores en capital social y/o beneficios
Beneficios sociales a sus empleados
Conciliacin trabajo-familia/
Igualdad de oportunidades
Facilidades de eleccin de horarios de
trabajo/existencia de frmulas de trabajo
flexible.
Facilidades para la obtencin de permisos
especiales
Poltica de igualdad de oportunidades en
la contratacin, sin atender a razones de
gnero
Poltica de igualdad de oportunidades
en la contratacin, sin atender a razones
tnicas/ raciales
Estas lneas de accin, en su conjunto,
contribuyen al bien colectivo, como afirma
Servitje (2008): La empresa debe servir al
bien comn, y slo hacindolo plenamente
puede servir mejor al bien particular de
quienes la integran.
Estudios sobre la Responsabilidad
Social en la industria manufacturera
En aos recientes, la RSE ha venido
siendo adoptada por muchas organizaciones
empresariales. Para dar cuenta de ello se
han hecho estudios sobre esta prctica; no
obstante, han predominado los trabajos de
investigacin en empresas grandes. Ante
esto, en un estudio sobre la RSE en Pymes
en Espaa, Mukiur (2010) encontr que esta
prctica se da de manera diferenciada entre
empresarios y directivos en relacin a cmo
J Jesus Sotelo Barroso, Jesus Gonzalo Garcia Perez J
viven la tica empresarial y a cmo se vive la
RSE, siendo que los empresarios estn ms
sensibilizados y con una actitud ms favorable
que los empleados en la alta direccin, no
obstante cuando perciben un entorno incierto
o difcil que conlleva a problemas de mercado,
de liquidez o de rentabilidad, suelen relegar las
prcticas de RSE que requieren de inversin
de beneficio social o que implican la retencin
de personal en la empresa. Sin embargo,
Baptista (citada por Limn, 2004) analiza que
la gran mayora de las Pymes mexicanas son
dirigidas por el dueo, quien se desempea
como administrador y cuya toma de decisiones
es centralizada, identificando que tales
administradores ubican como valor principal
en su empresa la obtencin de utilidades.
Por su parte, Jaramillo (2011) estudi
la aplicacin de la RSE en empresas para
identificar las prcticas de gestin humana
con sus empleados, tales como contratacin,
capacitacin y desarrollo, compensacin y
beneficios, salud ocupacional y bienestar social
laboral; encontr que en la dimensin interna
se requiere an de mucha sensibilizacin, y
que la difusin de buenas prcticas es muy
escasa, adems de que es necesario mejorar
algunos procesos de gestin del talento
humano en las Pymes (Axtle y Barber, 2007;
Velzquez y Molinar, 2010).
En otro estudio, a pesar de que la
implicacin declarada por las empresas es
relativamente baja, los entrevistados asignan
importancia a estas actividades y perciben
una presin creciente de la sociedad en su
conjunto para que las empresas incluyan
en su actuacin la perspectiva de RSE. De
manera particular, al diferenciar las industrias
segn su participacin en el clster cuero-
calzado, se observa que las empresas
curtidoras han asumido una actitud proactiva
en la reduccin del impacto nocivo que sus
procesos productivos tienen en el medio
ambiente (Vidaurri y Beltrn, 2011).
Enero - Junio 2014 173
La responsabilidad social en empresas del sector cuero-calzado y su disposicin ...
No obstante, en la actualidad se considera
que el avance en la preocupacin de las
Pymes por sus colaboradores ha sido ms
significativo en las empresas con procesos
de manufactura. Vives y Corral (2005), al
focalizar el anlisis en Pymes con un grado de
implantacin medio o alto de prcticas de RSE,
un 58,7% de las Pymes manufactureras estn
en esta situacin, a diferencia de las Pymes
de comercio y servicios cuyo porcentaje es
de 55,2% y 47,5% respectivamente; estos
autores encontraron que los principales rubros
de actividad de las Pymes en RSE enfocada a
los colaboradores son la consideracin de la
familia en la espera de vida de los empleados
y la igualdad de oportunidades abarcando
el 95,4% de las Pymes de Latinoamrica,
despus las actividades relacionadas con
la salud, el bienestar y la participacin de
los trabajadores, con el 94,3% y 92,2%
respectivamente. Las actividades menormente
practicadas son la formacin del empleado y
las prcticas de buen gobierno, incluyendo la
tica en los negocios, representando el 85,2%
y 74,9% respectivamente.
Otros estudios sobre RSE en Pymes
exploran la manera de medir y evaluar cmo
se aplica esta prctica y qu resultados
tiene tanto para los objetivos mismos de
la responsabilidad social como para la
empresa en general. De la Torre et al (2011),
analizaron la pertinencia de aplicar un mtodo
para proponer un instrumento que evale la
sustentabilidad empresarial de las pequeas
y medianas empresas en Mxico, con el
propsito de aportar elementos que permitan
fomentar el arraigo de estas empresas ante
la vulnerabilidad a la que estn expuestas, ya
que menos de la mitad de las que se crean,
sobreviven a los diez aos. Sin embargo, las
Pymes son ms susceptibles a adecuaciones
que les permitan prevenir y anticipar los
riesgos de permanencia, por su dimensin que
174 Ciencias Administrativas. Teora y Praxis
les posibilita incorporar estrategias de cambio
a ms corto plazo y con menor inversin que
las empresas grandes (Reyes, J., 2010).
Metodologa del estudio
La presente investigacin se desarrolla
predominantemente desde el paradigma
cualitativo, considerando el estudio del
fenmeno de la equidad laboral como hecho
social, lo que implica analizar el contexto de
la dinmica de las organizaciones de la regin
bajo, para lo cual la encuesta EIEBAC arroja
informacin de referencia muy importante
con datos sobre el desempeo de las
empresas que forman parte de la muestra de
dicha encuesta y que permiten identificar la
tendencia a compartir los beneficios con las y
los colaboradores de la organizacin.
Para el logro del objetivo planteado en
el presente trabajo, se considera un diseo
metodolgico complementario que integra
por un lado un anlisis estadstico de la
informacin resultante de la referida encuesta
EIEBAC, focalizando el anlisis en los factores
que permiten explorar datos para identificar
la orientacin filosfica de las empresas del
sector cuero-calzado de la muestra que a
la vez puede inferirse a las empresas de la
localidad-, y la manera en que dicha filosofa
se practica, para saber si comparten o no
los beneficios de su productividad. Para
comprender desde el hecho social del devenir
de estas empresas, la metodologa se
complementa con una apreciacin cualitativa
de la manera en que estas organizaciones
viven la disposicin a compartir los beneficios
como prctica de su responsabilidad social.
Para el anlisis cualitativo, se ha
seleccionado a las empresas del sector
cuero-calzado que fueron encuestadas con
la EIEBAC, para prospectar la aplicacin de
una entrevista a profundidad a informantes
calificados, y con esto procesar la informacin

resultante mediante el mtodo de anlisis de
contenido guiado por los ejes de anlisis. La
muestra es de once empresas, mismas que
han sido seleccionadas por constatarse en la
EIEBAC que reportan prcticas de RSE. En
la composicin de la muestra de la EIEBAC,
se puede identificar que de las 133 empresas
encuestadas, un 27.8% pertenecen al sector
cuero-calzado, siendo 37 organizaciones,
sobre las cuales se hace la seleccin de once
para contactarlas e identificar a un colaborador
de nivel directivo o gerencial que conozca
la informacin relevante para la presente
investigacin.
El ngulo de la investigacin, por lo tanto,
se enfoca predominantemente al grupo de
empresas del sector cuero-calzado, para
analizar dos dimensiones de anlisis: a) la
filosofa y el pensamiento de la organizacin, y
b) la manera en que practican la responsabilidad
social hacia sus colaboradores. Para ello,
la entrevista a profundidad considera los
aspectos siguientes:
Perfil del informante en entrevista.
Evolucin histrica de la empresa.
La visin de futuro, la misin y los valores
de la organizacin.
La configuracin de la estructura
organizacional.
Cmo es el proceso central de la
organizacin.
Qu lugar ocupa el elemento humano en
el concepto de su organizacin.
Cmo es la estructura de las
compensaciones para el personal.
Adems de las compensaciones de ley,
qu otras se otorgan en la organizacin.
Cmo se asume el enfoque de gnero en
la empresa.
Qu tipo de liderazgo se ejerce en las
diversas reas.
J Jesus Sotelo Barroso, Jesus Gonzalo Garcia Perez J
Aplicacin de formas de monitoreo del
clima y satisfaccin laboral, y si las hay, y
qu hallazgos se tienen.
Problemtica relevante en cuanto a la
dinmica de interaccin laboral.
Mecanismos y formas de resolucin de
esta problemtica.
Grado de rotacin de personal en la
empresa.
Estrategias para la retencin y promocin
del personal.
Perspectiva de la alta direccin de la
organizacin con relacin a la RSE.
Otras formas de practicar la RSE adems
de la consideracin del elemento humano.
El procesamiento de los datos de las
respuestas correspondientes al tema de
compensaciones, identidad e integracin
laboral que forman parte de la EIEBAC se hace
mediante el tabulado de dichos resultados
especficamente para las 37 empresas que
forman parte del grupo 4 de esta encuesta,
a fin obtener las proporciones de respuesta
en los diversos tems, de tal forma que
pueda hacerse un anlisis de la informacin
resultante.
Anlisis de los resultados
Los rubros de la informacin obtenida
con la aplicacin de la encuesta EIEBAC que
son relevantes para el presente estudio se
relacionan con la forma en que los directivos
de las organizaciones encuestadas consideran
el desarrollo del capital humano no slo como
un elemento del proceso tcnico-productivo
de la organizacin, sino que lo consideran
el factor ms importante de la organizacin
como sistema y a la vez como un fin en s
mismo, lo que implica la tarea de contribuir a
su realizacin como personas.
Enero - Junio 2014 175
La responsabilidad social en empresas del sector cuero-calzado y su disposicin ...

En primera instancia se considera el de atuendos y al minimizar las diferencias

grado en que la organizacin se preocupa
por fomentar la integracin del personal con
actividades no laborales de convivencia y
socializacin (tabla 1).
Otro factor que representa la preocupacin
de la organizacin por el desarrollo
humano, es la compensacin ms all de lo
estrictamente referido a la remuneracin, y
que representan un factor de satisfaccin para
los colaboradores (tabla 2).
La portacin de un uniforme para la
jornada laboral cotidiana es valorada por el
personal por la ventaja que implica el no tener
que disponer de una cantidad significativa
sociales (tabla 3).
La comodidad y la optimizacin en el uso
del tiempo para alimentacin representan
un factor valorado por el personal. La tabla
4 muestra la diferencia en la apreciacin
de los colaboradores segn el nivel de las
organizaciones.
Otro elemento de anlisis es la percepcin
de la experiencia de los mandos intermedios
sobre lo que representa un problema que
obstruye el desempeo laboral en el personal
de nueva contratacin. La tabla 5 muestra
la valoracin de los colaboradores en este
sentido.

Tabla 1.
Actividades no laborales de convivencia y conocimiento

ACTIVIDADES Micro Pequea Mediana Grande

1.1 Equipos de ftbol, voleibol u otros 0% 44% 28% 28%
1.2 Festejo de cumpleaos 0% 26% 37% 37%
1.3 Invitar un da al ao a los familiares del trabajador
0% 50% 30% 20%
para que conozcan la planta

1.4 Convivencias el 12 de diciembre, Navidad o Ao

4% 46% 25% 25%
Nuevo.

Fuente: Elaboracin propia a partir de los resultados de la Encuesta EIEBAC (2009).

Tabla 2.
Formas de compensacin y factor de motivacin a los colaboradores

ACTIVIDADES Micro Pequea Mediana Grande

2.1 El salario ofrecido 5% 38% 29% 29%
2.2 Las prestaciones sociales 0% 30% 40% 30%
2.3 El trato que se les da 5% 42% 32% 21%
2.4 El prestigio de la empresa 0% 17% 33% 50%
2.5 La permanente capacitacin 0% 0% 75% 25%
2.6 Los reconocimientos no econmicos que se ofrecen 0% 0% 100% 0%
2.7 Les gusta el ambiente de trabajo 0% 44% 25% 31%

Fuente: Elaboracin propia a partir de los resultados de la Encuesta EIEBAC (2009).

176 Ciencias Administrativas. Teora y Praxis

 J Jesus Sotelo Barroso, Jesus Gonzalo Garcia Perez J

Tabla 3.
El hecho de que todos usan el mismo uniforme.

ACTIVIDADES Micro Pequea Mediana Grande

3.1 S 0% 50% 21% 29%
3.2 No 8% 42% 33% 17%

Fuente: Elaboracin propia a partir de los resultados de la Encuesta EIEBAC (2009).

Tabla 4.
Apreciacin de que trabajadores y empleados comparten comedor y horario de comida

ACTIVIDADES Micro Pequea Mediana Grande

4.1 S 0% 47% 27% 27%
4.2 No 6% 56% 17% 22%

Fuente: Elaboracin propia a partir de los resultados de la Encuesta EIEBAC (2009).

Tabla 5.
Problemas al contratar nuevo personal

ACTIVIDADES Micro Pequea Mediana Grande

5.1 Falta de capacitacin 6% 38% 25% 31%

5.2 La escasa disciplina que traen 11% 22% 44% 22%
5.3 Que se acostumbren a rotar de turnos 0% 40% 20% 40%
5.4 Dificultades para acostumbrarse a trabajar en equipo 0% 38% 38% 25%
5.5 Problemas para transmitir sus ideas verbales o por 0% 25% 25% 50%
escrito
5.6 Los horarios de la jornada laboral 0% 75% 0% 25%

Fuente: Elaboracin propia a partir de los resultados de la Encuesta EIEBAC (2009).

Tabla 6.
Forma en que la Empresa soluciona la falta de adaptacin del trabajador

ACTIVIDADES Micro Pequea Mediana Grande

6.1 Capacitacin 6% 33% 33% 28%

6.2 Incentivos econmicos 0% 64% 14% 21%
6.3 Incentivos no econmicos 0% 100% 0% 0%
6.4 Se considera que es cuestin de tiempo y de que
0% 46% 31% 23%
el trabajador debe acostumbre a las actividades

Fuente: Elaboracin propia a partir de los resultados de la Encuesta EIEBAC (2009).

Enero - Junio 2014 177

La responsabilidad social en empresas del sector cuero-calzado y su disposicin ...

Tabla 7.
Conocimiento de la Empresa por parte de los colaboradores.

PROBLEMAS Micro Pequea Mediana Grande

7.1 La historia de la empresa 8% 46% 23% 23%
7.2 Personalmente al director 4% 50% 19% 27%

7.3 Los objetivos de largo y mediano plazo de la empresa 0% 0% 50% 50%

7.4 El tipo de productos que se elaboran y su destino 3% 47% 22% 28%

7.5 Polticas de promocin 0% 50% 25% 25%
7.6 Los cursos de capacitacin que ofrece la empresa 0% 20% 40% 40%
7.7 Qu decisin tomar cuando surge un problema en su
0% 60% 20% 20%
lugar de trabajo
Fuente: Elaboracin propia a partir de los resultados de la Encuesta EIEBAC (2009).

Tabla 8.
Empresas que manejan valores de la organizacin

VALORES Micro Pequea Mediana Grande

8.1 Empresas que asumen valores explcitos 3% 41% 28% 28%

Fuente: Elaboracin propia a partir de los resultados de la Encuesta EIEBAC (2009).

Tabla 9.
Manera de Fomentar los Valores en la organizacin.

PROBLEMAS Micro Pequea Mediana Grande

9.1 Capacitacin 0% 29% 29% 43%
9.2 Reuniones formales 0% 40% 30% 30%
9.3 Reuniones informales 6% 44% 25% 25%
9.4 El ejemplo 0% 56% 19% 25%
9.5 No se fomentan 0% 50% 50% 0%

Fuente: Elaboracin propia a partir de los resultados de la Encuesta EIEBAC (2009).

Cuando se presenta un problema de Otro tem evala qu tanto las personas

adaptacin de los colaboradores al trabajo encuestadas tienen conocimiento de la
en su organizacin, sta reacciona de alguna organizacin en la que colaboran. La tabla 7
manera. La tabla 6 muestra los hallazgos en muestra los resultados al respecto.
este rubro.

178 Ciencias Administrativas. Teora y Praxis

 J Jesus Sotelo Barroso, Jesus Gonzalo Garcia Perez J

Un factor crucial en el planteamiento hacia
la organizacin, es si asume explcitamente
valores que orienten el desempeo y la
interaccin. En la tabla 8 se muestra la
diferencia segn el tamao de la organizacin.
Relacionado con el resultado del tem
anterior, quienes plantean que su organizacin
tiene valores explcitos como principio de la
conducta, la tabla 9 muestra la forma en que
se da la formacin o promocin de los valores
humanos.
Por otro lado, la tabla 10 muestra
la diferencia entre las organizaciones
encuestadas con respecto a qu tanto confan
en los colaboradores.
En lnea con el tem anterior, otro explora
de qu manera las organizaciones comunican
la confianza hacia los colaboradores. La tabla
11 muestra este resultado.
La tabla 12 presenta el resultado del
tem relacionado con la manera en que la
organizacin concibe al elemento humano que
colabora en la organizacin.
De manera complementaria al anlisis
de los datos anteriores, la informacin
resultante de la aplicacin de entrevistas a
informantes calificados permite identificar las
buenas prcticas de las empresas que fueron
reportadas en la EIEBAC. La tabla 13 muestra
el tamao de las empresas entrevistadas.

Tabla 10.
Grado de confianza en los trabajadores

CONFIA Micro Pequea Mediana Grande

10.1 S 3% 47% 23% 27%

10.2 No 0% 100% 0% 0%

Fuente: Elaboracin propia a partir de los resultados de la Encuesta EIEBAC (2009).

Tabla 11.
Forma de hacer notar la confianza hacia el trabajador

FORMA DE HACER NOTAR Micro Pequea Mediana Grande

11.1 Hacindolos participes directos de la solucin de

0% 56% 19% 25%
algunos problemas

11.2 Escuchndolos y tomando en cuenta algunas de sus

4% 44% 24% 28%
opiniones

11.3 Ellos pueden tomar algunas decisiones dentro de su

0% 54% 31% 15%
puesto de trabajo

11.4 Ofrecindoles incentivos por las buenas decisiones

0% 100% 0% 0%
que toman en su lugar de trabajo
11.5 Esto no es importante para la empresa 0% 0% 0% 100%

Fuente: Elaboracin propia a partir de los resultados de la Encuesta EIEBAC (2009).

Enero - Junio 2014 179

La responsabilidad social en empresas del sector cuero-calzado y su disposicin ...

Tabla 12.
Aspecto en la que se identifica la naturaleza humana del trabajador

IDENTIFICACION Micro Pequea Mediana Grande

12.1 En general no les gusta trabajar, su principal

0% 33% 33% 33%
motivacin es el dinero

12.2 En general les gusta trabajar, es una manera de

0% 60% 20% 20%
realizacin personal

12.3 Buscan su propio inters y no se preocupan por el

0% 50% 0% 50%
bienestar de la empresa

12.4 Saben que si a la empresa le va bien nos

4% 50% 19% 27%
beneficiamos todos

Fuente: Elaboracin propia a partir de los resultados de la Encuesta EIEBAC (2009).

Tabla 13.
Tamao de las empresas en las que se aplic la entrevista a profundidad.

TAMAO DE LA EMPRESA NMERO DE EMPRESAS

Pequea 2
Mediana 6
Grande 3

Fuente: Elaboracin propia.

Los rasgos identificados en las once La rotacin de personal se considera muy

empresas son:
Tienen un concepto claro y explcito de que
su personal es lo ms valioso e importante
para su organizacin.
Han identificado los valores que orientan
el desempeo de la empresa y los han
hecho explcitos.
Hacen un monitoreo del clima
organizacional y toman como referencia los
resultados de ste para hacer los cambios
y ajustes que se consideren pertinentes.
Se establece un procedimiento de
comunicacin formal para identificar y
abordar la problemtica en la interaccin
laboral.
baja, la ms alta llega al 2%.
Se aplica al menos una estrategia para la
retencin y promocin del personal.
Se tiene consciente la importancia de
la responsabilidad de la empresa con la
comunidad.
En los once casos se cuenta con el apoyo
de un rea de recursos humanos, misma
que a la vez toma la iniciativa de proponer
y aplicar acciones de RSE enfocadas a
compartir los beneficios.
La ms antigua tiene 77 aos, y la ms
reciente se fund hace 23 aos. El
promedio de antigedad entre las once es
de 38 aos.

180 Ciencias Administrativas. Teora y Praxis


De las once empresas, nueve reportan
que los principales problemas en la
interaccin laboral giran en torno al proceso
de la comunicacin, y son detectados para
aplicar medidas correctivas; ocho incluyen
explcitamente en su misin la consideracin
del desarrollo de sus colaboradores; las
compensaciones incluyen ms rubros y
beneficios que los indicados por la ley laboral;
tienen una poltica clara y explcita sobre la
equidad de gnero; y aplican alguna medida
hacia el personal femenino considerando este
criterio. Seis empresas dos grandes y cuatro
medianas- identifican su estilo de liderazgo
como participativo y compartido, mientras que
las cinco restantes lo califican como tradicional
y jerrquico.
Entre los beneficios adicionales a los
establecidos por la ley, se reportan: bonos
por puntualidad, asistencia y productividad;
permisos con goce de sueldo (boda,
maternidad, fallecimiento); servicio mdico
y dental, ptica; dotacin papelera y
tiles escolares; ayuda de alimentos en el
comedor de la empresa; despensa en fechas
significativas (como en fin de ao), das de
vacaciones extra a los indicados por ley, apoyo
y fomento a torneos deportivos y convivencias
entre el personal.
Las prcticas de consideracin especfica
para el personal femenino reportadas son:
apoyo a maternidad, accesibilidad en el
horario de entrada o salida ante circunstancias
especiales, identificacin de actividades en la
lnea de manufactura que no deben realizar
por riesgo laboral (por ejemplo carga de
objetos pesados), y una poltica explcita de
respeto por parte del personal.
Entre las estrategias para la retencin
y promocin del personal, se encuentran la
capacitacin, el anlisis del desempeo y
del puesto, el pago justo y consensuado de
utilidades, el fondo de ahorro, la procuracin
J Jesus Sotelo Barroso, Jesus Gonzalo Garcia Perez J
de un ambiente positivo de trabajo
(destacando actividades anti estrs como
ejercicios mentales, desahogo mediante
gritos o carcajadas, etc.- reportadas por una
empresa).
Estos resultados permiten ver que la
RSE es practicada por empresas del sector
cuero-calzado de todos los niveles, siendo
una poltica laboral inspirada en la tica
empresarial en forma explcita en empresas
grandes. En cambio, en las empresas
medianas y pequeas parece depender ms
de los valores que inspiran a sus dueos, y
que permean en los directivos; de hecho, las
dos empresas pequeas y tres medianas no
conocan la expresin Responsabilidad Social
Empresarial, mientras que las empresas
grandes tienen incluso planes explcitos de
accin en esta lnea.
Esto revela que los hallazgos de la EIEBAC
permiten diferenciar a las empresas del sector
cuero-calzado por su disposicin a compartir
los beneficios con los colaboradores, ya sea
en forma explcita y sistemtica, o de manera
implcita e intuitiva (Aktouf, 2001; Guibert,
2009), ms en todos los casos revelando una
orientacin valoral que facilita la aplicacin
de acciones caractersticas de la RSE.
Puede apreciarse tambin que las formas de
aplicacin de la RSE son mediante el uso de
recursos tangibles, y en el nivel de empresas
medianas se distinguen los procedimientos
intangibles.
Conclusiones y reflexiones finales
El anlisis de las empresas que reportan
en la EIEBAC la prctica de acciones de RSE,
muestra que no es una tendencia predominante
en las empresas del sector cuero-calzado.
En el caso de la muestra, es el 30% de las
organizaciones las que se caracterizan por la
aplicacin considerable de buenas prcticas
de equidad laboral y por la disposicin a
Enero - Junio 2014 181
La responsabilidad social en empresas del sector cuero-calzado y su disposicin ...

compartir los beneficios. En este estudio, no los dueos y administradores se caracterizan

se tienen datos que permitan sostener con por su buena voluntad y sus valores asumidos
evidencia la afirmacin de que la prctica en forma personal y expresados a travs de
de la RSE contribuye a la productividad de buenas prcticas de RSE. Por lo tanto, podra
las empresas, no obstante puede decirse pronosticarse que la difusin formal de estas
que la experiencia de sus colaboradores se buenas prcticas formales establecidas por
caracteriza por la satisfaccin laboral y la los organismos que las promueven a nivel
oportunidad de realizacin humana. nacional e internacional entre las empresas
Un resultado a considerar es el hecho pequeas y medianas puede derivar en su
de que una parte de las empresas identifica adopcin con mejores resultados en la medida
claramente su estilo de liderazgo como vertical en que se sensibilice a sus directivos en torno
y directivo, y a la vez afirman practicar la RSE, a valores y principios del desarrollo humano y
lo cual lleva a la discusin de si el valor de de las organizaciones.
considerar al elemento humano en la empresa
implica su direccin en forma participativa, o
ms bien si por el tipo de procesos que ciertas
organizaciones manufactureras requieren
de estilos de liderazgo directivo y a la vez
aplican medidas propias de la RSE cuando se
comparten los beneficios (Sotelo, 2012).
Puede observarse en las empresas
investigadas, que existe la preocupacin
por cumplir con los lineamientos de la ley
laboral, y una cuota de valor agregado para
los colaboradores. Tomando en cuenta la
antigedad y el bajo porcentaje de rotacin
que las caracteriza, es factible afirmar que la
primera responsabilidad que cumplen estas
empresas es la de su permanencia a lo largo
del tiempo (Argandoa, 2008), y tienden a
incorporar medidas de RSE ya sea de manera
formal o simplemente de buena voluntad,
pero evidentemente han formado parte de su
realidad a lo largo de su existencia.
Tambin resulta evidente que a mayor
dimensin de la empresa manufacturera
en el sector cuero-calzado, es ms clara la
tendencia a tomar conciencia de la RSE y
de los mtodos que implica su incorporacin
a los procedimientos formales para compartir
los beneficios con los colaboradores, mientras
que en las empresas medianas y pequeas
estas prcticas dependen ms de qu tanto

182 Ciencias Administrativas. Teora y Praxis


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htm