6.

Sntomas del estrs organizacional:

Estos son algunos de los sntomas del estrs organizacional
* Absentismo laboral (fsico y emocional. No acudir al trabajo o acudir pero tener la
mente fuera de este).
* Bajas laborales por estrs personal.
* Alta rotacin o rotacin por encima de la media.
* Sndrome de Burn Out: Cuando algunas personas de la organizacin acusan un
sentimiento de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una
sobrecarga de situaciones de falta de organizacin o planificacin por parte de los
directivos.
* Fatiga fsica y cansancio del personal. Exceso de fines de semana con trabajo.
* Asuncin, por parte de los niveles directivos, de funciones de poco valor estratgico
(apagan fuegos).
* Falta de planificacin.
* Gestin del tiempo ineficaz.
* Adiccin al trabajo, especialmente por los niveles directivos

7. Previniendo el estrs en el trabajo: un enfoque exhaustivo

Ni enfoques estandarizados ni manuales sencillos de instruccin existen para crear un
programa para la prevencin del estrs. El diseo del programa y soluciones
apropiadas se influirn por varios factoresel tamao y la complejidad de la
organizacin, los recursos disponibles, y especialmente los problemas de estrs que
son caractersticos de una organizacin. En una compaa, por ejemplo, el problema
principal de alguien es la sobrecarga de trabajo. Por otra parte, alguien est
preocupado por sus interacciones difciles con el pblico y un calendario inflexible de
trabajo.

Aunque no es posible dar una receta general para prevenir el estrs en el trabajo, s es
posible ofrecer unas pautas en el proceso de la prevencin del estrs en
organizaciones. En todas las situaciones, el proceso para los programas para la
prevencin del estrs supone tres pasos distintos: la identificacin del problema, la
intervencin, y la evaluacin. Se empieza esbozar estos pasos en la pgina siguiente.
Para dar resultado este proceso, tienen que prepararse suficientemente las
organizaciones. Al mnimo, la preparacin para un programa de prevencin del estrs
debe incluir los pasos siguientes:

* Construir la conciencia general sobre el estrs de trabajo (las causas, los costos, y el
control).
* Asegurar la dedicacin y el apoyo de la administracin para el programa.
* Incorporar la aportacin y la participacin del empleado en todas las fases del
programa.
* Establecer la capacidad tcnica para llevar a cabo el programa (e.g., la capacitacin
especializada para el personal en la organizacin o el uso de consultores del estrs de
trabajo).
* Reunir a los trabajadores o a los trabajadores y directores en un comit o un grupo
para la resolucin de problemas puede ser un enfoque particularmente til para crear
un programa para la prevencin del estrs. Las investigaciones han mostrado efectivos
estos esfuerzos participativos para tratar con problemas ergonmicos en el lugar de
trabajo. En parte es porque capitalizan en la experiencia que tienen los empleados con
los peligros encontrados en los trabajos. Sin embargo, cuando se forman tales grupos
de trabajo, se debe tomar cuidado para asegurar que acaten las leyes corrientes de
trabajo.
7.1 Pasos hacia la prevencin:
Muchas veces, la baja moral, los problemas de mala salud, y el movimiento de
empleados son las primeras seales del estrs de trabajo. Pero a veces no hay ningunas
indicaciones, especialmente si los empleados tienen miedo de perder el trabajo. La
falta de seales obvias o extendidas no es buena razn para descartar las
preocupaciones sobre el estrs de trabajo o para minimizar la importancia de un
programa de prevencin.
Paso 1: Identifique el problema. El mejor mtodo de investigar el campo y la fuente de
un posible problema en una organizacin depende en parte del tamao de la
organizacin y los recursos disponibles. Discusiones entre directores, representantes
de trabajadores, y empleadores pueden ser ricas fuentes de informacin. Tales
discusiones podran estar todo lo que se necesita para localizar y remediar problemas
de estrs en una compaa pequea. En una organizacin ms grande, tales
discusiones se pueden usar para elaborar estudios formales que renen el aporte de
muchos empleados sobre las condiciones estresantes.

A pesar del mtodo usado para reunir los datos, se debe obtener la informacin sobre
las percepciones que tienen los empleados sobre sus condiciones de trabajo y los
niveles del estrs, la salud, y la satisfaccin. La lista de las condiciones de trabajo que
llevaran al estrs y las seales de advertencia y los efectos del estrs son buenos
puntos de partida para decidir cul informacin reunir.

Las medidas objetivas como el absentismo, la enfermedad, y las tasas de movimiento,

o los problemas de rendimiento tambin se pueden examinar para evaluar la presencia
y el campo del estrs de trabajo. Sin embargo, estas medidas son solamente
indicadores aproximados del estrs de trabajocomo lo mucho.

Los datos que provienen de las discusiones, estudios, y otras fuentes se deben resumir
y analizar para saber donde estn los problemas y averiguar las condiciones de trabajo
que podran ser responsables: por ejemplo estn presentes problemas por toda la
organizacin o estn limitados a ciertos departamentos o trabajos?

* Haga discusiones de grupo con los empleados. * Disee un estudio para los
empleados. * Evale las percepciones del empleado sobre las condiciones de trabajo,
el estrs, la salud, y la satisfaccin. * Rena los datos objetivos. * Analice los datos
para averiguar donde estn los problemas y las condiciones estresantes de trabajo. |

El diseo del estudio, el anlisis de los datos, y otros aspectos de un programa para la
prevencin del estrs necesitaran la ayuda de los expertos de una universidad local o
una empresa de consulta. Sin embargo, la autoridad general para el programa de
prevencin debe quedarse en la organizacin.
Paso 2: Elabore e implemente las intervenciones. Una vez que se han identificado las
fuentes del estrs en el trabajo y se entiende el campo del problema, se crea el marco
para la elaboracin y la implementacin de una estrategia.

En organizaciones pequeas, las discusiones informales que ayudaron a identificar los

problemas de estrs produciran ideas provechosas para la prevencin. En
organizaciones grandes, se necesitara un proceso ms formal. Muchas veces un
equipo desarrolla recomendaciones basadas en un anlisis de los datos del Paso 1 y el
consulto con expertos externos.

Ciertos problemas, como un ambiente hostil de trabajo, seran dominantes en la

organizacin y necesitaran intervenciones por toda la compaa. Otros problemas
como un volumen excesivo de trabajo existiran solamente en unos departamentos y
entonces necesitaran soluciones ms limitadas como el re-diseo de la manera en que
se rinde un trabajo. An otros problemas seran especficos a ciertos empleados y se
resistiran a algn tipo de cambio organizativo, necesitando entonces el manejo del
estrs o ayuda para el empleado. Algunas intervenciones se implementaran
rpidamente (por ejemplo, la comunicacin mejorada, la capacitacin de la direccin
del estrs), pero otras necesitaran ms tiempo para implementarlas (por ejemplo, el
re-diseo de un proceso manufacturero).

* Cntrese a la fuente del estrs para cambiarla.

* Proponga y priorice estrategias de intervencin.
* Comunique las intervenciones planeadas a los empleados.
* Implemente las intervenciones.
Antes de que ocurre alguna intervencin, los empleados deben estar informados sobre
las medidas que se tomarn y cuando van a ocurrir. Un evento para empezar, como una
reunin de todos los empleados, muchas veces es til por este propsito.

Paso 3: Evale las intervenciones. La evaluacin es un paso esencial en el proceso de

intervencin. La evaluacin es necesaria para determinar si la intervencin produce los
efectos deseados y si se necesita unos cambios de direccin.

Se deben establecer estructuras de tiempo para evaluar las intervenciones. Las

intervenciones que suponen el cambio organizativo deben recibir el examen a corto
plazo y a largo plazo. Las evaluaciones a corto plazo haran trimestralmente para
proveer una indicacin temprana de la eficacia del programa o alguna necesidad por
una nueva direccin. Muchas intervenciones producen efectos iniciales que no
persisten. Las evaluaciones a largo plazo se realizan por ao y son necesarias para
determinar si las intervenciones producen los efectos duraderos.

* Haga evaluaciones a corto plazo y a largo plazo.

* Evale las percepciones de empleado sobre las condiciones de trabajo, el estrs, la
salud, y la satisfaccin.
* Incluya unas medidas objetivas.
* Perfeccione la estrategia de intervencin y regrese al Paso 1.
Las evaluaciones deben enfocarse en los mismos tipos de informacin reunidos
durante la fase de identificacin del problema de la intervencin, incluyendo la
informacin de empleados sobre las condiciones de trabajo, los niveles del estrs
percibido, los problemas de salud, y la satisfaccin. Las percepciones de los empleados
usualmente son la medida ms sensibles de las condiciones estresantes de trabajo y
muchas veces son el primer indicio de la eficacia de la intervencin. Tambin sera til
aadir unas medidas objetivas como el absentismo y los costos de cuidado para la
salud. Sin embargo, los efectos de las intervenciones del estrs de trabajo en tales
medidas tienden a estar menos claros y pueden tomar mucho tiempo hasta que
aparezcan.

El proceso de prevencin del estrs de trabajo no termina con la evaluacin. Sino ms

se debe considerar la prevencin del estrs de trabajo como un proceso continuo que
usa los datos de evaluacin para perfeccionar o enviar a una nueva direccin la
estrategia de intervencin.

8. Importancia de un abordaje estratgico del estrs organizacional en las empresas

La Organizacin Internacional del Trabajo (2002), subraya que, en la actualidad, las

compaas debern poner especial atencin en la ptima gestin, prevencin, control
y seguimiento del estrs en el trabajo, debido a que esta enfermedad es un peligro
para las economas de los pases industrializados y en vas de desarrollo, pues se ha
observado que los efectos del estrs lesionan la productividad y la competitividad de
las empresas, al afectar la salud fsica y mental de los trabajadores, ocasionando costos
econmicos y humanos muy altos a las organizaciones.

Organismos internacionales e investigadores sealan que, hoy en da, las

organizaciones exponen a sus trabajadores a condiciones laborales que les generan a
stas altos costos humanos y econmicos, por las graves repercusiones sobre la salud
mental y fsica de los trabajadores, as como por el alto nivel de ausentismo y de
rotacin del personal, el bajo rendimiento en materia de seguridad, el desnimo de los
empleados, la falta de innovacin y la baja productividad que ocasiona.

Las compaas se ven obligadas a soportar el alto precio de esta enfermedad

ocasionado porque sus empleados con estrs tienen mayores posibilidades de ser
menos productivos, sufren ms accidentes, faltan ms al trabajo, llegan tarde ms a
menudo y con frecuencia tienden a abandonar la organizacin debiendo ser
reemplazados; adems de que si presentan un problema fsico o psquico atribuido al
estrs, es muy probable que requieran cuidado sanitario, que representa, a su vez,
altos costos empresariales y sociales.

Desde un enfoque administrativo de costo-beneficio organizacional, podemos

encontrar cifras alarmantes en la derrama econmica y humana reportadas por
diversos investigadores y organismos internacionales al respecto. La Organizacin
Internacional del Trabajo, por las exigencias y condiciones laborales actuales, se han
incrementado los accidentes en las organizaciones, lo cual provoca la muerte de 2
millones de trabajadores cada ao en el mundo.
 9. Beneficios de la administracin estratgica del estrs organizacional en las
empresas:
La salud de los trabajadores es uno de los requisitos previos del bienestar
organizacional y financiero de la empresa, situacin que contribuye tambin al ptimo
estado individual, cubriendo las necesidades y brindando oportunidades para el
crecimiento y el desarrollo del personal para el beneficio organizacional.

Con la puesta en marcha de una administracin estratgica del estrs organizacional,

como el incremento de la productividad; la reduccin de los costos sanitarios, de
seguros de los empleados y de desarrollo del personal, as como la mejora de la
imagen de estas organizaciones.
Las experiencias de las empresas con las intervenciones sobre estrs organizacional
suelen ser muy positivas, no slo para los empleados en trminos de salud y bienestar
laboral, sino tambin para el desempeo ptimo y el xito de las empresas e inclusive
para la sociedad; de tal forma que, si se llevan a cabo como debe de ser, pueden
generar una situacin ventajosa para todos los actores sociales implicados.
Inclusive la administracin estratgica del estrs organizacional se constituye en una
herramienta organizacional para coadyuvar a proteger los derechos de los
trabajadores, impedir la perpetuacin de medidas nocivas o intiles, limitar las
prdidas financieras de la colectividad o la empresa y hacer progresar los
conocimientos para el futuro, cada una de las intervenciones sobre estrs
organizacional que se piensan aplicar deberan ser objeto de una evaluacin, pues, en
vez del lento y cruel proceso natural de la ley del ms fuerte para la sobrevivencia en
el trabajo, podran constituirse en un sustituto moderno y humano al respecto, por lo
cual fungiran como un medio que permitira a los trabajadores adaptarse con un
mnimo de problemas a un entorno laboral rpidamente cambiante, as como controlar
el estrs al mismo tiempo.

Si las intervenciones no producen efecto, o si ste fuera negativo en alguno de los

mbitos mencionados con anterioridad, los implicados tendran que reconsiderar
nuevamente lo que les conviene hacer, cmo, cundo, quin debe hacerlo y para
quin; en cambio, si los resultados son positivos en su conjunto, los participantes
seguramente querrn proseguir o ampliar sus tareas en la misma lnea.
10. Obstculos para la inversin en administracin estratgica del estrs
organizacional en las organizaciones:

A partir de esta premisa, los responsables de la salud ocupacional de los trabajadores

requieren destacar organizacionalmente la importancia, rentabilidad, utilidad y
practicidad de la administracin estratgica del estrs, mediante una planeacin
cuidadosa de todas las acciones de cambio a realizar, considerando costos, objetivos
parciales, procesos, entre otras cuestiones encaminadas a buscar una compatibilidad
entre las metas de la direccin con las del manejo, control y prevencin del estrs
organizacional.

Algunas de las principales barreras para que las empresas tomen el camino del
abordaje estratgico del estrs organizacional son:
 * Escasa concientizacin de los riesgos que representan los estresores
organizacionales para la salud de los trabajadores y la productividad de la empresa.
* Visin errnea o simplista del estrs al cual se le equipara con mucho trabajo o
poco tiempo.
* Planteamiento monoltico de cmo resolver los problemas en el trabajo, sin
comprender lo ventajoso para todas las partes de colaborar en un espritu de
reciprocidad, en vez de creer que cualquier beneficio para una de las partes es el fruto
de la extorsin y que se produce a expensas de las correspondientes prdidas de las
otras partes.
* Falta de comprensin del potencial de desarrollo que se abre frente a una poblacin
activa de trabajadores que requieren esta atencin.
* Falta de un compromiso y apoyo genuinos por parte de autoridades y personal
clave.
* Ausencia de una estructura y una cultura de apoyo organizacional.
* Desconocimiento de los beneficios que pueden obtenerse.
* La inexistencia de una autoridad responsable para la administracin estratgica del
estrs claramente definida.
* No comprender la necesidad de adecuar las actuaciones a las condiciones
particulares de la empresa.
* No adaptar la intervencin a las necesidades de la empresa.
* Baja prioridad que se da a los programas y planes sobre salud ocupacional y estrs
en el trabajo.
* No disponibilidad de presupuesto para tal efecto.
* El mayor conocimiento de los directivos de muchas empresas sobre el aspecto
tcnico o econmico de la organizacin, que respecto al funcionamiento humano.
* La falta de concrecin con la que es presentado este problema a los directivos.
* La falta de convencimiento acerca de la magnitud del costo del estrs o la
desconfianza respecto a que los costos generados por este problema, sean controlables
mediante la planificacin, la organizacin y la gestin.
* La falta de relacin entre las metas de la prevencin y los objetivos de la direccin.
* La rentabilidad econmica.

Por esto, los responsables de la calidad de vida laboral y la salud ocupacional en las
empresas se encuentran hoy en da con varios obstculos que debern vencer para
poder establecer una administracin estratgica del estrs organizacional para
beneficio del bienestar integral organizacional de la empresa y del personal.

A pesar de ello, en la actualidad, las nuevas tendencias de direccin apuestan por la

revalorizacin del personal, al incorporar una nueva visin sobre la realidad de las
compaas en la que cada vez se otorga un mayor peso al grupo humano, lo cual ha
ocasionado que algunas empresas estn aplicando exitosamente distintos
conocimientos, mtodos y tcnicas de las ciencias del comportamiento para lograr
mayores beneficios organizacionales, por lo que esta situacin representa un rea de
oportunidad para los responsables de la salud laboral en las compaas, quienes
pueden tambin aprovechar esta coyuntura para emprender su puesta en marcha.