GARCIA, Alanna.

Cenrio da implantao de gesto por competncias no

Brasil. ReCaPe Revista de Carreiras e Pessoas So Paulo. V.03 n.02
Mai/Jun/Jul/Ago 2013.

Fichamento

Surge o Modelo de Gesto por Competncias, uma nova forma de orientar o

comportamento humano no trabalho de forma mais flexvel, que atravs da
valorizao do homem sanaria tal problema e consequentemente otimizaria a
implementao da estratgia organizacional atravs de seus recursos
humanos, que so uma das possveis fontes da vantagem competitiva das
organizaes. (p. 21)

Infere-se, ento, que o tema, apesar de despertar interesse, relativamente

recente nas organizaes (RUAS et al., 2005), no estando amplamente
difundido nas mesmas. Dessa forma, faz-se necessrio compreender o motivo
de tal fato atravs da anlise de como o mesmo est sendo implantado nas
organizaes e quais os desafios enfrentados. (p. 21)

O conceito de competncia

Garcia (2013) argumenta que o termo competncia amplamente empregado

e estudado, porm existem diversos conceitos e dimenses, formando assim
um acervo desarticulado de conhecimento. Nesta toada, os acadmicos e
profissionais da rea apontam duas perspectivas atreladas a linhas conceituais
diferentes.
A primeira delas diz respeito s competncias individuais. As discusses sobre
esta abordagem iniciaram-se entre os anos 70 e 80 por autores anglo-saxes
como McClelland, Boyatzis e Spencer & Spencer, que identificaram-nas como
o conjunto de qualificaes que o indivduo possui para realizar uma tarefa com
um nvel superior de desempenho.

Segundo Fleury; Fernandes (2007) esta linha de pensamento norte-americana

foca nos inputs e repousa em cima da questo: quais conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHA) so necessrios para maximizar o
desempenho?(RUAS et al., 2008, p.3).

Dessa forma, o conceito de competncia se transforma adicionando aos itens

iniciais (conhecimentos, habilidades e atitudes) a noo de responsabilidade
correlacionada performance em seu cargo. (p. 22)

Nas dcadas de 80 e 90 surge uma nova abordagem a partir das pesquisas de

autores franceses, no qual as competncias passaram a serem vistas como
outpus, ou seja, a entrega organizao de forma a criar valor. Nesse sentido,
a competncia um saber agir responsvel e reconhecido, que implica em
saber mobilizar, integrar e transferir recursos, conhecimentos e capacidades
em diferentes contextos profissionais que apresentam determinados recursos e
restries (GARCIA, 2013, p. 22).
Dutra et al.(2001, p.27) associam as competncias com a capacidade de
entrega que as pessoas possuem em relao s tarefas e ao nvel de
complexidade das mesmas, explicando que o termo entrega refere-se ao
indivduo saber agir de maneira responsvel e ser reconhecido por isso, de
acordo com a definio de competncia sugerida por Fleury (p. 22)

Assim, o termo competncia estaria vinculado pessoa e no ao cargo, como

era apregoado antigamente (GARCIA, 2013).

A segunda perspectiva est diretamente focada na dimenso estratgica,

ancorada na teoria da Viso Baseada em Recursos (Resource Based View) e
no estabelecimento de competncias organizacionais e coletivas de uma
instituio. Nesse sentido, a aquisio, combinao, desenvolvimento e
explorao destes recursos deveria ser feito de tal forma que seus produtos e
servios seriam de difcil imitao, agregando valor e gerando vantagem
competitiva (GARCIA, 2013).

A Viso Baseada em Recursos sugere que os sistemas de recursos humanos

podem contribuir para uma vantagem competitiva sustentvel por meio do
estabelecimento e desenvolvimento de competncias especficas
organizao, das relaes sociais complexas e do seu enraizamento na histria
e cultura da organizao, de modo a gerar conhecimento tcito organizacional.

Prahalad e Hamel (1990) contribuem com esta abordagem, criando o conceito

de competncias essenciais (core competence), descrevendo-as como o
conjunto amplamente explorada de conhecimentos, habilidades, tecnologias,
sistemas fsicos e gerenciais intrnsecos a uma organizao, fonte de
vantagem competitiva e diferenciao perante seus concorrentes.

Gesto por Competncias: promessas e crticas

Comini e Fernandes (2008) declaram que a gesto por competncias seria um

referencial que alm de integrar instrumentos de gesto de pessoas,
contribuiria de forma nica para a implantao das estratgias, sendo apontada
como um elemento que tornaria possvel a gesto estratgica de pessoas
(RUAS et al., 2005; SALLES e ROCHA, 2005; ALBUQUERQUE, 2002) (p. 23)

A abordagem da competncia vista como mecanismo de flexibilidade e de

inovao da gesto organizacional por uns e como forma de controle e de
excluso sociais por outros (GUIMARES, 2000) Vale ressaltar a crtica que
Legge (1995) faz ao declarar que a gesto estratgica de pessoas teria como
propsito colocar os indivduos a servio dos objetivos das organizaes e,
sendo assim, os objetivos dos indivduos ficariam em segundo plano. (p. 23-
24)

A ideia da gesto por competncias conciliar os interesses da organizao,

medida que cumpre sua misso de ser e agregando ganhos, ao mesmo tempo
que busca recompensar o esforo dos seus colaboradores (GARCIA, 2013).
somente a partir da anlise da misso, viso e dos objetivos (contidos na
estratgia) possvel definir metas e indicadores de desempenho que
indicaro quais as competncias necessrias concretizao do que
esperado da organizao (p. 24)

DIFICULDADES:
resistncia dos gestores e colaboradores, pois estes no sabem como encarar
e responder nova forma de gesto, questionando as razes da mudana e
como seria mais cmodo deixar os procedimentos no status quo;
desconhecimento do novo futuro, a permanncia de traos da cultura anterior,
momentos de dificuldades empresariais, a descrena em uma viso
compartilhada de futuro, a falta de capacitao para os novos papis e a falta
de tempo. (p. 24)

CRTICAS:
ele aumentaria a presso sobre o trabalhador por uma melhor capacitao
para a atuao no trabalho, apesar de que se considera que o aumento das
exigncias sobre o mesmo resulta em alavancar seu desenvolvimento (p. 24)
incomum observar organizaes definindo suas competncias organizacionais
e, se as mesmas sequer so definidas, estabelecer conexes entre elas e as
competncias individuais
sem a ocorrncia consistente de transformaes, inclusive culturais, na
organizao confere Gesto de Pessoas por Competncias um carter de
rtulo mais moderno para administrar uma complexidade organizacional
alicerada no modelo de gesto taylorista-fordista, indo ao encontro das criticas
de Legge (1995) que ressalta que certas prticas conferem aspecto de
modernidade mas no negam os princpios do modelo clssico de gesto e no
representam mudanas estruturais nas organizaes. (p. 24)

Gesto por competncias: uma inovao

o modelo de gesto por competncias requer e provoca profundas mudanas

na organizao do trabalho e nas relaes sociais (p. 25)

INOVAO: A gesto por competncias vista como uma - inovao

produo ou adoo, assimilao e explorao de uma novidade de valor
agregado tanto na esfera econmica quanto na social; renovao e ampliao
de produtos, servios e mercados, desenvolvimento de novos mtodos de
produo e criao de novos sistemas de gesto, sendo um processo e um
resultado. (p. 25)

Na medida em que o modelo prope uma mudana radical na organizao

com a finalidade de conseguir vantagem competitiva sobre concorrentes
atravs da criao de novas prticas de gesto, ele pode ser classificado como
uma inovao organizacional (LEEDE e LOOISE, 2005), ou seja, uma inovao
em modelo de gesto. (p. 25)

Garcia (2013) retrata sobre a abordagem de competncias essenciais nas

organizaes pblicas. Citando Guimares (2000), o autor aponta o modelo
como uma inovao advinda da flexibilizao do trabalho, criticando-a na
medida em que a flexibilizao tende a intensificar o controle social sobre o
indivduo. Ainda, Guimares (2000) conclui que a sua implantao no setor
pblico um desafio, pois demanda uma estratgia bem definida, um ambiente
inovador e coerncia entre diretrizes e polticas, fatores que dificilmente so
encontrados em instituies pblicas, demandando profundas transformaes.

Guimares (2000) determina que s ocorre transformao em organizaes

pblicas quando h mudanas comportamentais, ou seja, em seu subsistema
social a modificao um processo muito mais cultural do que tecnolgico ou
mecnico. Conclui-se, ento, que a magnitude da mudana que a implantao
do modelo exige pode ser considerada radical (GARCIA, 2013, p. 25)

Para que o modelo se torne uma inovao para a organizao, faz-se

necessrio romper com o princpios fundamentais do modelo taylorista-fordista,
sem objetivar e individualizar o trabalho, submetendo as pessoas a ritmos
intensos de atividade para aumentar a produtividade sob o pretexto de
flexibilidade, com o propsito de legitimizar a gesto de pessoas de forma
estratgica (GARCIA, 2013).

Neste entendimento, o modelo deveria representar uma inovao de

magnitude radical uma vez que prope centrar os sistemas de gesto de
pessoas em torno de um construto novo e desvinculado inteiramente do
anterior, j que se considera que a competncia no estaria mais vinculada ao
cargo e sim s pessoas. (p. 25)