SISTEMA DE GESTIN POR COMPETENCIAS

La gestin por competencias se entiende como la bsqueda de relacin entre los empleos y
las personas, haciendo nfasis en las personas. Este enfoque trata de buscar el modo de
desarrollar y explotar las competencias individuales y colectivas, considerando el
aprovechamiento ptimo que puede hacerse incluso mediante modificaciones en la
organizacin y sus productos/servicios.

Es un modelo de Gestin de Recursos Humanos, con un nuevo enfoque: detectando,

adquiriendo, potenciando y desarrollando las competencias que dan valor aadido a la
organizacin y que le diferencia en su sector.

OBJETIVOS

El objetivo principal del enfoque de gestin por competencia es implantar un nuevo estilo de
direccin en la empresa para gestionar los recursos humanos integralmente de una manera
ms efectiva en la organizacin.

Por medio de la gestin por competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:

1. La mejora y la simplificacin de la gestin integrada de los Recursos Humanos.

2. La generacin de un proceso de mejora continua en la calidad y asignacin de los

Recursos Humanos.

3. La coincidencia de la gestin de los Recursos Humanos con las lneas estratgicas del
negocio.

4. La vinculacin del directivo en la gestin de sus Recursos Humanos.

5. La contribucin al desarrollo profesional de las personas y de la organizacin en un

entorno cambiante.

6. La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogneos.

BENEFICIOS DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS

El aporte fundamental de la gestin por competencias es la generacin de valor en la empresa,

en tres reas especficas: personas, negocio y finanzas.
Valor personas: a las desarrolla una mayor satisfaccin laboral, el aumento de la creatividad,
un mejor aprovechamiento de los recursos, mayor motivacin, un espritu de equipo e
inspiracin, entre otros.

Valor al negocio: permite aumentar la eficiencia, una mayor precisin estratgica, reduce el
riesgo y mejora la capacidad de empresa.

Valor desde el ngulo financiero: tiene como resultado el ahorro de costos de formacin y de
reclutamiento; el aumento de ganancias debido a un mejor rendimiento y una mayor
rentabilidad global.

1. Constituye una herramienta eficaz para la gestin del cambio y la mejora de la gestin.
Con ella la gestin de los recursos humanos adquiere una simplificacin de gran valor en
etapas de cambio o mejora organizativa.

2. Facilita la evaluacin continua del desempeo de forma generalizada. La mejora

profesional individual y del grupo de trabajo estn en continua progresin integrndose
cotidianamente en la organizacin.

3. Mejora el rendimiento individual y organizacional. Al alinear las competencias

especficas y genricas demandadas por la empresa con las del trabajador, integra los
objetivos de la organizacin con los de la persona. As, se genera un compromiso personal
del empleado por lograr un alto grado de excelencia en las competencias identificadas en l,
incrementando su rendimiento.

4. Introduce un nuevo modelo de liderazgo facilitador y capacitador cuyo resultado es

un clima laboral de mutua cooperacin.

5. Contribuye a adaptar a la persona al puesto y a la cultura organizativa.

6. Incrementa la satisfaccin y motivacin de la persona a la vez que le estimula a

maximizar su eficiencia.

7. A partir de los resultados de la evaluacin del desempeo, proporciona la base para

establecer un sistema de remuneracin ms justo, equitativo y eficiente.
8. Respecto al branding, la gestin por competencias aporta en la excelencia en el
desempeo hacia los clientes. La empresa es percibida como slida y confiable, dado su
compromiso por garantizar un negocio con desempeo ptimo.

9. Genera ventajas competitivas. Partiendo de un mejor control y un ajuste de

desviaciones ms efectivo, se generan respuestas ms rpidas a la demanda de los clientes,
as como tiempos de reaccin ms cortos, mayor agilidad y actualizacin.

10. Facilita la bsqueda y retencin de talento, simplificando la generacin de planes para

su desarrollo como los de formacin y de carrera. Los profesionales mejor calificados se
interesan por trabajar en un lugar con reputacin y que logra estos resultados.

11. Disminuye los costos. Un entorno laboral en el que los empleados se sienten ms
motivados aumenta la productividad y el rendimiento, tanto individual como de los equipos.
Tambin disminuye los errores; tiene necesidades de formacin ms especficas; disminuye
notablemente el ausentismo laboral y la rotacin de personal, que son dos de las variables
con mayor incidencia en costos que tiene la gestin de personas.

VENTAJAS

La gestin por competencias tiene indudables ventajas para las empresas:

Mejora el clima laboral

Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados

Mejora el absentismo y rotacin

Aumenta las capacidades de la organizacin

Mejora el desempeo general de la organizacin

No obstante, la gestin por competencias conlleva un enfoque muy individualizado en el

tratamiento de cada trabajador de la organizacin por lo que su uso nicamente da frutos en
organizaciones con una gestin madura.
APLICACIN DEL SISTEMA DE GESTIN POR COMPETENCIAS

El objetivo fundamental de la implantacin de un sistema de gestin por competencias es

dirigir de manera integral los recursos humanos dentro de la empresa a travs del aprovecha-
miento de los conocimientos y habilidades/capacidades de cada persona.

1. SELECCIN

Existen diferentes mtodos y sistemas de seleccin para incorporar personas a la

organizacin. El ms efectivo ser el que identifique qu candidato se adapta mejor al puesto
de trabajo con un coste adecuado.

Los sistemas de seleccin basados en competencias conciben y emplean stas como filtros,
mediante los cuales se consigue seleccionar un pequeo nmero de candidatos adecuados.
Estos sistemas se basan en una evolucin ascendente, comprobada en un pequeo nmero de
competencias difciles de desarrollar y que aportan valor al desempeo en un puesto de
trabajo.

La descripcin de puestos y de sus perfiles permite detectar los conocimientos, habilidades

y capacidades necesarias para un desempeo adecuado o superior en el puesto de trabajo.
Con esto como base, es posible implantar un mejor sistema de seleccin comparando las
competencias requeridas para el puesto con aquellas con las que cuenta cada candidato.

2. FORMACIN Y DESARROLLO

Los miembros de la organizacin deben adquirir y mejorar las competencias necesarias para
desempear su puesto de trabajo con xito. Como se ha mencionado, el sistema analiza las
competencias exigidas para cada puesto y las capacidades posedas por las personas. Por ello,
resulta una excelente herramienta para detectar las necesidades de formacin que requieren,
o requerirn, las personas dentro de cada puesto de trabajo.

A travs del anlisis de adecuacin persona-puesto, se busca detectar las competencias clave
que posee el individuo y el grado de adecuacin existente, con el objeto de realizar un plan
de formacin especfico, individual o colectivo. As, es posible detectar las necesidades de
formacin permitiendo el desarrollo y la actualizacin de las competencias de las personas
para promover los conocimientos tcnicos y la conciencia y el compromiso profesional hacia
los estndares fijados por la empresa.

Existen diferentes mtodos complementarios al sistema de competencias para detectar las

necesidades de formacin:

Observacin directa por expertos en formacin.

Anlisis del desempeo y del potencial de los planes de carrera y desarrollo.
Encuestas estructuradas al grupo.
Sesiones estructurales (workshops, tormenta de ideas, etc.).

El diseo del plan de formacin se debe realizar especficamente para satisfacer las
caractersticas y necesidades de cada situacin. Antes de establecer el programa es necesario
conocer la formacin que se desea transmitir a las personas y cul es el mtodo ideal para la
adquisicin de los conocimientos. Asimismo, hay que considerar la implicacin en costes de
cada programa y los beneficios que aportar.
Para garantizar el xito en la implantacin de un plan de formacin, se utilizar una
metodologa que considere aspectos para planificar, disear, desarrollar y mantener la
formacin de acuerdo a las necesidades de la organizacin.

Un plan de formacin bien diseado e implantado puede aportar diferentes beneficios a la

empresa:

Motivacin del personal en un ambiente estimulante y emprendedor.

Creacin de un canal de comunicacin interpersonal e inter- grupal a travs de la
organizacin.
Mejora del desempeo de las actividades de la organizacin, favoreciendo la
adecuacin profesional de las personas a las exigencias de los puestos.
Promocin del desarrollo personal y profesional en la organizacin.
Integracin de los objetivos individuales con los de la organizacin.
Creacin y mantenimiento de una cultura corporativa, marco de referencia de todas
las decisiones dentro de la empresa y elemento de integracin.
Es una buena herramienta para promover y difundir los cambios dentro de la
organizacin.
Fomento de la participacin activa de los individuos en la consecucin de objetivos.

A partir de este enfoque, la empresa debe ser capaz de generar, transmitir y difundir los
conocimientos previamente adquiridos. Asimismo, deber aprender de s misma
continuamente. Esto se conoce como learning organization, otra tendencia del mundo
empresarial que marca un cambio y una diferenciacin clara entre organizaciones similares.
EVALUACIN DEL DESEMPEO

En la gestin de los recursos humanos es necesario tomar decisiones sobre la promocin,

desarrollo y reubicacin de las personas. Generalmente esta prctica se divide en dos partes:
una que permite realizar una evaluacin del desempeo (pasado) y otra que permite
determinar el potencial de las personas dentro de la organizacin (futuro).

Los sistemas de evaluacin del desempeo basados en competencias incorporan a los

estndares de evaluacin tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias para realizar
tareas especficas. Una evaluacin del desempeo efectiva se basar en el anlisis de
actuacin de las personas en los puestos y en su evaluacin, segn unos parmetros
predeterminados y objetivos para que proporcionen informacin medible y cuantificable.

Un mtodo efectivo para una primera aproximacin al desempeo de las personas es el

anlisis de adecuacin al puesto. Se mantienen las mismas especificaciones tcnicas de los
perfiles definidos por competencias y se identifica el nivel de ajuste de la persona a la
ocupacin de manera objetiva, utilizando las competencias necesarias para cada puesto y
definiendo los puntos dbiles y fuertes de cada persona, como se muestra en la figura 13.

EVALUACIN 360

En procesos tradicionales nicamente el jefe o superior inmediato realizaba la evaluacin de

cada uno de sus subordinados, que algunas veces se vea influida, tanto positiva como
negativamente, por aspectos subjetivos de la persona que no tenan relacin directa con su
desempeo en el puesto de trabajo.
Para obtener una visin ms global y objetiva se ha implantado en las organizaciones lo que
se denomina evaluacin de 360. Con el enfoque de competencias, este mtodo consiste en
la cumplimentacin de un cuestionario confidencial por parte de todas las personas
relacionadas con el evaluado, ya sean internas o externas. Dicho cuestionario busca conseguir
informacin acerca del desarrollo de las competencias para el puesto de trabajo de una
manera objetiva y completa. Es decir, los superiores, compaeros, subordinados, proveedores
y alguna otra persona que tenga relacin profesional con el puesto, evalan a la persona en
relacin con las competencias necesarias en esa tarea.

ANLISIS DEL POTENCIAL

Una vez conocidos los resultados que cada una de las personas ha aportado a la empresa, es
necesario conocer su potencial de desarrollo dentro de la organizacin, lo que depende
principalmente de los siguientes factores:

Capacidades actuales.
Nivel de adecuacin al puesto que ocupa.
Evaluacin del desempeo.
Intereses profesionales.

DISEO ORGANIZATIVO/POLIVALENCIA

Para flexibilizar la organizacin es necesario que sus recursos sean adaptables a diferentes
situaciones. Mediante el sistema de competencias se logra un conocimiento superior del
equipo humano en la empresa, de las caractersticas y aptitudes de cada uno de los integrantes
del equipo de trabajo.
 Si se utiliza correctamente esta
informacin es posible hacer que la
empresa sea ms flexible en el campo de
los recursos humanos. El personal tiene
competencias similares en el desarrollo de
puestos de trabajo diferentes; as que se les
puede ubicar y reubicar de acuerdo a sus
competencias y a las necesidades del puesto.

Considerando el nivel de adecuacin de la persona al puesto y su potencial de desarrollo se

darn las siguientes situaciones que implicarn diferentes acciones a llevar a cabo en el
diseo organizativo:

POLTICA RETRIBUTIVA

La tendencia hacia estructuras ms planas en las organizaciones, con un menor grado de

jerarqua, re- quiere la implantacin de una nueva poltica retributiva que aada un parmetro
adicional al puesto de trabajo desempeado. Las competencias pueden ser un buen marco de
referencia para fijar el salario variable en funcin al desempeo realizado; permiten
remunerar a las personas en funcin a sus conocimientos y habilidades/cualidades con
parmetros objetivos de medicin previamente definidos.

Las competencias son un mtodo muy efectivo para medir la retribucin variable dentro de
un sistema, pues miden el desempeo de las personas en su puesto de trabajo. Sin embargo,
no pueden ser el nico parmetro para fijar el salario fijo, o base, ya que se deben tener en
cuenta otros factores:

La responsabilidad del puesto.

El salario que se paga en el mercado laboral.
Los requerimientos del puesto.

Este cambio en los enfoques retributivos se ve en la siguiente tabla.

PLANES DE CARRERA Y SUCESIN

A travs de una poltica de recursos humanos se busca la formacin de personas que vayan
creciendo profesional y personalmente dentro de la organizacin. Siguiendo el enfoque de
competencias, el plan de carreras es un mtodo que determina las tareas organizativas y los
conocimientos y habilidades clave a desarrollar para un desempeo superior, ya sea en el
puesto de trabajo actual o en otro de la organizacin. Con el canal de informacin que
proporcionan las competencias es posible identificar las caractersticas y aptitudes de cada
persona y de cada puesto para proponer un plan de carrera adaptado a ellas.
Todo esto tiene una relacin muy directa con los procesos de sucesin, pues se conoce cuando
una persona tiene las caractersticas necesarias para cubrir un puesto y cuando otra carece de
ellas, permitiendo definir el momento de la sucesin.

El plan de carreras dentro de una empresa se puede representar grficamente de dos formas:

Mapas de trayectorias.
Plan de sucesin.
LINKOGRAFA

http://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/07/11-beneficios-de-la-gestion-
por-competencias/
https://www.aec.es/web/guest/centro-conocimiento/gestion-por-competencias
https://formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/competencias.pdf