Neste trabalho discutimos os paradigmas propostos para a educao

dentro de empresas. Analisamos as principais correntes pedaggicas,

considerando sua pertincia para o ambiente competitivo proposto pela
globalizao e a necessidade de pronta resposta da corporao aos
desafios colocados pelos clientes e pela concorrncia. A partir dessa
anlise conclumos que podem conviver dentro da empresa diferentes
paradigmas se levarmos em conta as dimenses operativas dos
empregados nos vrios nveis da empresa, dos nveis puramente
operacionais aos nveis decisrios.

Palavras-chave: educao corporativa,

teorias de ensino-aprendizagem, cognitivismo.

In this work different learning paradigms proposed to support teaching in

enterprises are discussed. We discuss the principal pedagogical currents
considering their pertinence for the competitive environment proposed by
globalization and the necessity for ready responses of corporations to
challenges from clients and competitors. Based on this analysis, we
conclude that in enterprises, different paradigms can coexist if we
consider the operational dimensions of the employees at different levels of
the enterprise, from the purely operational to the decision-making levels.

Keywords: Corporative education;

40 theories of teaching-learning; cognitivism

Intermeio: revista do Mestrado em Educao, Campo Grande, MS, v. 10, n. 19, p. 40-57 , 2004.
 A construo do
ensino-aprendizagem
na educao corporativa *

Cristina 1. Introduo

Valiukenas Segundo Meister (1999, p.29) uma universidade

Acadmie Accor Brasil.
corporativa definida como um guarda-chuva estrat-
Endereo eletrnico:
cvaliukenas@accorbrasil.com.br. gico para desenvolver e educar funcionrios, clientes,
fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estra-
Paulo Ricardo tgias empresariais da organizao.
Segundo Eboli (2004 a, b) universidade corporativa
da Silva Rosa
um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado
Universidade Federal de
Mato Grosso do Sul. pela gesto de pessoas por competncias. Para essa
Endereo eletrnico: autora, os termos universidade corporativa e educa-
prrosa@dfi.ufms.br o corporativa so equivalentes e utilizados de forma
substitutiva.
Meister nos apresentou os dez princpios e objetivos
que, em sua opinio, constituem a base do poder que
as universidades corporativas tm no sentido de mo-
bilizar os funcionrios para que eles formem uma for-
a de trabalho de altssima qualidade, necessria para
que a organizao tenha sucesso no mercado global
(MEISTER, 1999, p.30). Embora o termo no esteja
inserido na definio de universidade corporativa

*
Este trabalho resulta de monografia apresentada no ano de 2004
no curso de especializao Orientao Pedaggica em Educao a
distncia.

Intermeio: revista do Mestrado em Educao, Campo Grande, MS, v. 10, n. 19, p. 40-57, 2004. 41
 apresentada por esta autora, ela tam- cpios e objetivos foram estabelecidos
bm refora que o modelo de universi- para nortear o trabalho que deve ser
dade baseado em competncias e vin- desenvolvido para assegurar o resulta-
cula a aprendizagem s necessidades do sobre as competncias. Os termos
estratgicas da empresa (MEISTER, princpios, objetivos e metas so utiliza-
1999, p.31). Neste sentido, importan- dos sem a preocupao do rigor
te a compreenso do significado de com- conceitual que possuem na Administra-
petncia para a autora: so definidas o, sendo tratados de forma substitutiva
como a soma de qualificaes, conheci- ao se apresentar as dez afirmaes a
seguir (MEISTER,
1999, p.30):

A competncia resultante de trs fatores bsicos: 1. Oferecer

conhecimentos (saber fazer), habilidades oportunidades de
aprendizagem
(poder fazer) e atitudes (querer fazer). que dem susten-
tao s questes
empresariais
mento e conhecimento implcito neces- mais importantes para a organiza-
sria para superar o desempenho da o.
concorrncia (MEISTER, 1999, p. 13). Os objetivos estratgicos das empre-
Fleury (2002) define competncia sas, em particular o de crescimento e
como um saber agir responsvel e reco- perpetuao do negcio, requerem um
nhecido que implica mobilizar, integrar, conjunto de competncias do trabalha-
transferir conhecimentos, recursos, ha- dor para garantir seu desdobramento e
bilidades, que agregue valor econmico concretizao na realidade. Ao vincular
organizao e valor social ao indiv- a aprendizagem s necessidades estra-
duo. tgicas do negcio, a universidade
Eboli valida a definio simplificada corporativa tambm assume a respon-
de Parry (apud EBOLI, 2004, p.52), em sabilidade em manter permanentemen-
que a competncia resultante de trs te atualizado um currculo que esteja
fatores bsicos: conhecimentos (saber alinhado ao processo estratgico do ne-
fazer), habilidades (poder fazer) e ati- gcio. Tanto a educao como a estrat-
tudes (querer fazer). gia, so processos e, por conseguinte,
O tema competncia ser ampliado na interdependentes. Assim, ao alinhar o
prxima seo, uma vez que ele um currculo estratgia torna-se impera-
dos elementos do alicerce conceitual das tivo que os indicadores associados
universidades corporativas, justifican- implantao da estratgia sejam
do-se por meio de seu desdobramento a monitorados e avaliados em permann-
formao da grade dos programas que cia, para que o desdobramento na edu-
sero disponibilizados. cao possa ser garantido.

2. Considerar o modelo da uni-

2. Definindo competncias versidade corporativa um processo

no ambiente corporativo
e no um espao fsico destinado
aprendizagem.
A definio do que seja a competn- Segundo Meister (1999, p. 35) a me-
cia importante para a compreenso tfora da universidade pode ser enten-
dos princpios e objetivos da universi- dida facilmente e at imprime ao trei-
dade corporativa, os quais so formula- namento corporativo uma marca carac-
dos para cumprir o significado atribu- terstica e que atrai a ateno dos fun-
do a competncias. Em sntese, os prin- cionrios. Considerando que o termo

42 Intermeio: revista do Mestrado em Educao, Campo Grande, MS, v. 10, n. 19, p. 40-57 , 2004.
universidade corporativa equivale
educao corporativa, oportuno com-
preendermos que neste princpio ou
meta, associamos expresses como pro-
cesso, educao e treinamento corpo-
rativo para nos referirmos aprendi-
zagem no ambiente empresarial, sem a
preocupao com os significados destas
expresses em outras reas do conheci-
mento.
Com base nestas observaes pode-
mos consolidar algumas definies as-
sociadas educao no ambiente
corporativo Valiukenas (2004). Primei-
ro o que significa aprender. Segundo
Kolb (1984):
... a aprendizagem a modificao do com-
portamento como resultado de uma experin-
cia. A aprendizagem vivencial, como um pro-
cesso, transita entre dois eixos: captar e trans-
formar. Captar ou prender algo intelectual-
mente no ato de aprendizagem, o a-prender.
Transformar internalizar o que se
aprendeu, compreender. Captar exer-
citar a percepo, decodificando as in-
formaes externas e aproximando-as
da sua vivncia, juntamente com o re-
pertrio armazenado. No processo de
transformao, a informao antes iso-
lada ganha uma significncia por meio
da reflexo e da anlise crtica. Captar
e transformar so aes permanentes
da mente humana.
Todos os autores tratam a aprendi-
zagem como um processo, ou seja, um
conjunto de aes que visam acrescen-
tar valor a algum ou a alguma coisa.
um modo de transformao (PATRO,
1997). Enquanto
processo, temos que
compreender que
existem entradas, ... a proposta enfatizar a aprendizagem no
transformaes e
sadas, ou ainda as
ambiente corporativo, embora no haja associao
variveis indepen- com quaisquer teorias de ensino e aprendizagem.
dentes, dependen-
tes e intervenientes
(MOREIRA, 1999, p.12). Oliveira e
Chadwick (2002) enriquecem esta com-
preenso:
Quando o ensino estruturado e implementado
de forma compatvel com esse processo, ele
facilita a aquisio de conhecimentos e habili-
dades pelo aluno. O produto conhecido de
duas formas: de um lado, os contedos ou
resultados, aquilo que aprendemos, ou seja, as
informaes, conceitos, habilidades, destrezas
etc., e que so diretamente observveis. De
outro lado, esto as capacidades que desenvol-
vemos para aprender, armazenar, recuperar e
utilizar os conhecimentos aprendidos. Ou seja:
um dos produtos da aprendizagem o desen-
volvimento de estruturas que permitem pro-
cessar a aprendizagem. A capacidade de pro-
cessar um produto da aprendizagem.
Para ilustrar esta compreenso,
Meister (1999, p.36) exemplifica com a
postura da Motorola University, apre-
sentada na Figura 1. Neste princpio ou
meta, a proposta enfatizar a aprendi-
zagem no ambiente corporativo, embo-
ra no haja associao com quaisquer
teorias de ensino e aprendizagem.
3. Elaborar um currculo que in-
corpore os trs Cs: Cidadania Cor-
porativa, Estrutura Contextual e
Competncias Bsicas.
Cidadania Corporativa
A nfase na difuso de valores no
se limita a treinamento, mas ao que se
sucede a partir disto, tal qual seu des-
dobramento em comportamentos alinha-
dos e sistema de avaliao do desempe-
nho.
Incutir em todos, desde o auxiliar de escrit-
rio at o alto executivo, os valores e a cultura
que diferenciam a organizao e a tornam es-
pecial assim como definir comportamentos que
possibilitam aos funcionrios viver esses va-
lores. (MEISTER, 1999, p.39).
Estrutura Contextual
O treinamento oferecido visa forne-
cer aos funcionrios conhecimentos so-
bre a prpria empresa e o ambiente em
que atua, abrangendo: clientes, fornece-
dores, concorrentes, tendncias do se-
tor, estratgias empresariais e melho-
res prticas. Neste bloco esto os trei-
namentos que capacitam as pessoas a
Intermeio: revista do Mestrado em Educao, Campo Grande, MS, v. 10, n. 19, p. 40-57, 2004. 43
 compreender todos os aspectos do neg- Figura 1 - A Pirmide da Aprendizagem (MEISTER,
cio que permitam a empresa recompen- 1999, p. 37).
sar o acionista e se perpetuar.
Competncias Bsicas do Ambiente de
Taxa mdia
Negcios de reteno
Desenvolve um conjunto de competncias es- Palestras 5%
pecificas para o negcio da organizao, as
Leitura 10%
quais definem a vantagem competitiva da
empresa. (MEISTER, 1999, p. 92). Audiovisual 20%
As competncias bsicas menciona- Demonstraes 30%
das so: Grupos de discusso 50%
1. Aprendendo a aprender
Praticar fazendo 75%
Essa competncia sintetizada pela
frase (CAVALCANTI & GOMES, 2004):
... a competio cada vez mais baseada na Ensinar os outros / Uso imediato 80%
capacidade de transformar informao em Co-
nhecimento e Conhecimento em decises e
aes de negcio. O valor dos produtos depen-
de, assim, cada vez mais, do percentual de
inovao, tecnologia e inteligncia a eles in- a afetiva e a psicomotora. Ele v a fa-
corporados. cilitao da aprendizagem como o obje-
Esta frase sintetiza de forma trans- tivo maior da educao e supe que ela
parente o objetivo do aprender a apren- governada por alguns princpios, sin-
der no ambiente organizacional. Mas tetizados por Moreira (1999, p. 142-
seria indevido falar sobre aprender a 145):
aprender, este compromisso com o 1. Seres humanos tm uma potencia-
autodesenvolvimento, sem falarmos do lidade natural para aprender.
principal autor deste enfoque terico 2. A aprendizagem significante ocor-
aprendizagem e ao ensino. Carl Rogers re quando a matria de ensino perce-
o mais conhecido autor humanista. bida pelo aluno como relevante para seus
Seus estudos so provenientes de sua prprios objetivos.
atuao profissional em psicologia clni- 3. A aprendizagem que envolve mu-
ca. Em sua abordagem defende que o dana na organizao do eu na per-
estudante encontra-se num processo de cepo de si mesmo ameaadora e
obter controle sobre a direo de sua tende a suscitar resistncia.
prpria aprendizagem e de sua prpria 4. As aprendizagens que ameaam o
eu so mais facil-
mente percebidas e
Rogers v a facilitao da aprendizagem como o assimiladas quan-
do as ameaas ex-
objetivo maior da educao e supe que ela governada ternas se reduzem
a um mnimo.
por alguns princpios sintetizados por Moreira... 5. Quando pe-
quena a ameaa ao
eu, pode-se perce-
vida. O facilitador abdica de seu contro- ber a experincia de maneira diferenci-
le sobre os outros, mantendo o controle ada e a aprendizagem pode prosseguir.
apenas sobre si mesmo. (ROGERS e 6. Grande parte da aprendizagem
ROSENBERG, 1977, p. 139). significante adquirida por meio de atos.
Rogers introduziu o conceito de 7. A aprendizagem facilitada quan-
aprendizagem significante, ou seja, do o aluno participa responsavelmente
aquela que ocorre envolvendo toda a do processo de aprendizagem.
pessoa, interagindo e repercutindo nos 8. A aprendizagem auto-iniciada, que
trs tipos de aprendizagem: a cognitiva, envolve a pessoa do aprendiz como um

44 Intermeio: revista do Mestrado em Educao, Campo Grande, MS, v. 10, n. 19, p. 40-57 , 2004.
todo sentimentos e intelecto , mais
duradoura e abrangente.
9. A independncia, a criatividade e
a autoconfiana so todas facilitadas,
quando a autocrtica e a auto-avaliao
so bsicas e a avaliao feita por ou-
tros de importncia secundria.
10. A aprendiza-
gem socialmente
mais til, no mun- O conhecimento tecnolgico um dos principais
do moderno, a do
prprio processo de
componentes da gesto do conhecimento, uma vez que o
aprender, uma con- sucesso est calcado na capacidade das organizaes
tnua abertura
experincia e in- em utiliz-lo para melhorar sua competitividade.
corporao, dentro
de si mesmo, do processo de mudana.
A administrao apropriou-se desta
expresso, associada ao humanismo,
embora a educao corporativa conti-
nue atuando sobre comportamentos
observveis, nfase da teoria de apren-
dizagem e ensino do comportamentalismo
(cujo principal autor foi Skinner) e con-
tinue atuando atravs do desdobramen-
to em conhecimento, habilidades e ati-
tudes. Mas esta questo muito mais
ampla, no cabendo esta discusso ao
longo deste trabalho.
2. Comunicao e colaborao
Segundo Meister (1999, p.92) essa
competncia se manifesta pela capaci-
dade de:
... saber ouvir e comunicar-se com os colegas
de trabalho e clientes essencial, mas alm
disso, o profissional do conhecimento do scu-
lo vinte e um tambm precisa saber trabalhar
efetivamente em grupo, colaborar com os mem-
bros da equipe, solucionar conflitos e compar-
tilhar as melhores prticas em toda a organi-
zao.
3. Raciocnio criativo e resoluo
de problemas
Esta competncia est associada ao
que Moreira (1999, p. 35), trata como
processos mentais superiores: percep-
o, resoluo de problemas por insight,
tomada de decises, processamento de
informao, compreenso. Em todos es-
ses processos, a cognio (qualidade ou
estado de estar cnscio, ciente) tem um
papel preponderante. Nas palavras de
Intermeio: revista do Mestrado em Educao, Campo Grande, MS, v. 10, n. 19, p. 40-57, 2004.
Meister (op. cit.) essa competncia se
caracteriza por:
... saber reconhecer e definir problemas,
implementar solues, gerar novas idias, agir
e controlar e avaliar resultados uma parte
fundamental da sustentao da vantagem com-
petitiva de uma empresa. Acima de tudo, pos-
suir as tcnicas de raciocnio cognitivo neces-
srias para transcender o pensamento
seqencial e saltar para solues criativas
uma tcnica de resoluo de problemas de suma
importncia.
Conhecimento tecnolgico
Segundo Mouro e Balceiro (2004):
... o progresso tecnolgico teve influncia di-
reta nas transformaes econmicas e de tc-
nicas nas ltimas duas dcadas. Com o
surgimento de uma economia globalizada, onde
h abertura de fronteiras e uma diversidade
maior em termos de demanda e de oferta de
mercado, as empresas passaram a sofrer pres-
ses diferentes das que caracterizavam aque-
las existentes na Era Industrial. Este novo
modelo econmico vem exigindo maior adap-
tabilidade, competncia e capacidade de apren-
dizagem, tanto das empresas como dos seus
empregados, alm de permanente inovao e
aumento da velocidade de realizao de seus
processos.
Diante disto, tornou-se imperativo
saber utilizar softwares que permitam
a comunicao sem fronteiras ou nave-
gar em um espao onde o tempo real
significa apenas o momento que aconte-
ce. Nas palavras de Lvy (1993, p. 114):
... ao contrrio da escrita, a informtica no
reduplica a inscrio sobre o territrio; ela
serve a mobilizao permanente dos homens
e das coisas que talvez tenha comeado com a
revoluo industrial. ... A informtica, ao con-
trrio, faz parte do trabalho de reabsoro de
um espao-tempo social viscoso, de forte inr-
cia, em proveito de uma reorganizao per-
manente e em tempo real dos agenciamentos
sociotcnicos: flexibilidade, fluxo tencionado,
estoque zero, prazo zero.
O conhecimento tecnolgico a que se
refere Meister um dos principais com-
ponentes da gesto do conhecimento,
uma vez que o sucesso est calcado na
45
 capacidade das organizaes em utili- ser necessrio compreender as vari-
zar o conhecimento para melhorar sua veis que compem o contexto da compe-
competitividade. Assim, entender como tio dos negcios para saber objetiva-
as pessoas aprendem e trocam experi- mente como se pode agregar valor
ncias em ambientes virtuais passa a organizao.
ser vital para que as empresas possam
no apenas construir sua base de co- Desenvolvimento de liderana
nhecimento, mas, principalmente, que Para falar sobre liderana, as pala-
os empregados desta organizao sai- vras de Drucker (2002, p. 143), so
sempre atuais e
Cada vez mais ser necessrio compreender as precisas:
... a liderana no , em
variveis que compem o contexto da competio si, boa ou desejvel. Li-
derana um meio. As-
dos negcios para saber objetivamente como se sim a pergunta crucial
: liderana para que fi-
pode agregar valor organizao. nalidade? ... Um lder
eficaz sabe que a tarefa
da liderana criar ener-
gia e viso humanas. ... Outro requisito da
bam utilizar essa base de conhecimen- liderana eficaz ganhar confiana. A confi-
tos para realizar inovaes e melhoria ana a convico de que o lder age confor-
de processos que garantiro a com- me o que diz. ... A base da liderana eficaz
petitividade. identificar qual a misso da organizao, defi-
nindo-a e estabelecendo-a com clareza e visibi-
lidade. O lder estabelece as metas, as priori-
Conhecimento de negcios globais dades e determina e mantm os padres.
Segundo Fleury (2002), as competn- As atuais transformaes afetam sig-
cias de negcio esto relacionadas com- nificativamente a posio do lder, ao
preenso do negcio, seus objetivos na exigir que este se comporte muito mais
relao com o mercado, clientes e con- como facilitador do que como controlador;
correntes; compreenso do ambiente que cultive muito mais o comprometi-
poltico e social; capacidade de planeja- mento da equipe que a obedincia. A
mento. Exemplos: conhecimento do ne- atuao deve ser direcionada para a
gcio, orientao para o cliente. formao e valorizao das aes em
J Barroso e Gomes (2004) afirmam equipe; o antigo chefe, centrado em sua
que: prpria capacidade de realizar, perdeu
Num mercado cada vez mais competitivo, o espao para lderes negociadores e vol-
sucesso nos negcios, nos anos 90, depende
tados para a equipe, competncias que
basicamente da qualidade do conhecimento que
cada organizao aplica nos seus processos facilitam o convvio em grupo.
corporativos / empresariais. Nesse contexto, o
desafio de utilizar do conhecimento residente Autogerenciamento da carreira
na empresa, com o objetivo de criar vanta- Cada vez mais os indivduos esto se
gens competitivas, torna-se mais crucial. Este
fato vem tornando-se mais notvel medida tornando autogestores de sua vida pro-
em que: (1) as novas possibilidades tcnicas e dutiva, j que a empresa no garante
o conhecimento de mercados determinam as trabalho para a vida toda. Com isto,
inovaes nos produtos; (2) operaes funcio- passam a cuidar do seu aqui e agora
nais advm do conhecimento combinado en-
como espao para realizaes e resulta-
tre como as coisas funcionam e como poderi-
am funcionar e (3) a participao no merca- dos que se transformam em semente e
do cresce com um melhor conhecimento dos colocam em cheque o comprometimento
clientes atuais e potenciais e de como melhor com a organizao e o vestir a camisa
atend-los. da empresa. Conforme Drucker (2002,
Assim, as competncias tcnico-pro- p. 92):
fissionais so insuficientes para o de- Um nmero cada vez maior de pessoas na
sempenho das responsabilidades neste fora de trabalho e a maioria dos trabalha-

46 ambiente empresarial. Cada vez mais

Intermeio: revista do Mestrado em Educao, Campo Grande, MS, v. 10, n. 19, p. 40-57 , 2004.
dores de conhecimento tero de se auto-
 gerenciar. Tero de se colocar onde puderem
dar sua maior contribuio; tero de aprender
a se desenvolver. Tero de aprender a manter
sua juventude e a vivacidade mental durante
uma vida profissional de cinqenta anos. Te-
ro de aprender como e quando devero modi-
ficar o que fazem, como o fazem e quando o
fazem.
4. Treinar a cadeia de valor e
parceiros, inclusive clientes, dis-
tribuidores, fornecedores de produ-
tos terceirizados, assim como uni-
versidades que possam fornecer os
trabalhos de amanh.
A abordagem ampla envolve o treinamento e
a educao proativos dos principais partici-
pantes da cadeia de valor da empresa forne-
cedores em um extremo e clientes no outro. O
argumento aqui que, se todos os membros
vitais da cadeia tiverem conhecimento da vi-
so, dos valores misso e metas de qualidade
da empresa assim como de cada competncia
que sustenta sua vantagem competitiva, a
empresa estar mais bem preparada para atin-
gir seus objetivos empresariais. (MEISTER,
1999, p.43).
5. Passar do treinamento condu-
zido pelo instrutor para vrios for-
matos de apresentao da aprendi-
zagem.
Para Meister (1999, p. 43):
... a crena de que o treinamento muito
mais do que a transferncia de novas infor-
maes. O treinamento tambm engloba saber
como os outros agiram e melhoraram sua pro-
dutividade, seja dentro da corporao ou nas
melhores prticas das empresas inovadoras.
Essa paixo pela experincia com novos mto-
dos de aprendizado contrasta significativamente
com a nfase do treinamento no passado, cujo
foco era elaborar e apresentar programas de
treinamento conduzidos por um instrutor den-
tro de uma sala de aula.
Vygotsky (2003,
p.200), quando
proferiu a frase a
seguir, utilizou sobremaneira a implantao de algo novo,
ambiente social
no sentido lato. Po- na atual conjuntura empresarial ela concorre
demos interpret-lo fortemente com as rotinas de trabalho,
considerando o
ambiente organizacional e o macro am-
biente. Se pensarmos que num dado
momento o macro do ambiente social
representa o micro de um ambiente
ampliado, temos:
Fica claro, portanto, que uma educao ideal
s possvel com base em um ambiente social
orientado de modo adequado e que os proble-
mas essenciais da educao s podem ser re-
solvidos depois de solucionada a questo soci-
al em toda a sua plenitude. Da deriva tam-
bm a concluso de que o material humano
possui uma infinita plasticidade se o meio so-
cial estiver organizado de forma correta. Tudo
pode ser educado e reeducado no ser humano
por meio da influncia social correspondente.
A prpria personalidade no deve ser entendi-
da como uma forma acabada, mas como uma
forma dinmica de interao que flui perma-
nentemente entre o organismo e o meio.
As palavras de Vygotsky foram aqui
lembradas para reforar a importncia
da reeducao do indivduo dentro das
organizaes, no se limitando a qual-
quer ambiente com caractersticas de
sala de aula ou contedos dispostos de
forma a gerarem atitudes corresponden-
tes mais rapidamente. Acima de tudo,
associar a infinita plasticidade do ho-
mem ao meio em que atua e de onde
obtm alimento para sua autotrans-
formao.
6. Encorajar e facilitar o en-
volvimento dos lderes com o apren-
dizado.
A liderana atuando como facilitador
do aprendizado traz inmeros benefci-
os, dentre eles: o lder ao falar se v
comprometido a fazer; o lder ao utili-
zar o chapu de facilitador coloca-se ao
lado de sua equipe; o indivduo que fez
um curso em que o lder era o facilitador
no mais poder dizer que no sabia ou
que ningum lhe disse; o lder eventu-
almente descobre outras habilidades
entre os membros de sua equipe; etc.
Apesar desta prtica facilitar
Apesar desta prtica facilitar sobre-
maneira a implantao de algo novo, na
atual conjuntura empresarial ela con-
corre fortemente com as rotinas de tra-
balho, uma vez que as organizaes em
Intermeio: revista do Mestrado em Educao, Campo Grande, MS, v. 10, n. 19, p. 40-57, 2004. 47
 geral encontram-se com quadros extre-
mamente enxutos.
7. Passar do modelo de financia-
mento corporativo por alocao para
o autofinanciamento pelas unida-
des de negcio.
A proposta da autora que o financi-
amento das atividades da universidade
corporativa se d atravs da remune-
rao obtida pelos servios prestados
aos clientes internos, externos e o va-
lor do saldo como despesa indireta da
corporao.
Esta equao deve ser administrada
ao longo do tempo, uma vez que na fase
inicial a universidade corporativa ain-
da no ser reconhecida pelos potenci-
ais clientes externos.
8. Assumir um foco global no
desenvolvimento de solues de
aprendizagem.
Desenvolver programas de educao
que no considerem apenas as necessi-
dades do mercado local ou mesmo o per-
fil dos trabalhadores locais. Pensar glo-
balmente, incorporando as melhores
prticas existentes em outros pases
fundamental para cumprimento deste
princpio.
9. Criar um sistema de avaliao
dos resultados e tambm dos in-
vestimentos.
Pensar globalmente, incorporando as melhores
prticas existentes em outros pases fundamental
para cumprimento deste princpio.
Tabela 1 Os nveis da avaliao segundo Kirkpatrick.
Nvel Nome
1 Reao
2 Aprendizado
3 Aplicao
4 Resultados
48
Intermeio: revista do Mestrado em Educao, Campo Grande, MS, v. 10, n. 19, p. 40-57 , 2004.
Em se tratando do ensino corporativo,
os resultados da aprendizagem devem
ser demonstrados em correto alinhamen-
to com as demais dimenses dos resul-
tados empresariais. Isto significa anali-
sar as dimenses de resultado da orga-
nizao, quais sejam: clientes, trabalha-
dores, processos, acionistas, parceiros e
sociedade. Aplicar um teste de conheci-
mento ao final de um programa til
apenas para verificar a adequao
metodolgica, mas pode no ser til do
ponto de vista do resultado organiza-
cional. O fato de o trabalhador ter assi-
milado o conhecimento no significa, por
si s, certeza que ser colocado em pr-
tica, uma vez que para a aprendizagem
se refletir em seu desempenho existem
outros intervenientes no processo.
Esta uma questo que afeta sobre-
maneira os investimentos em educao
corporativa. Se todo investimento pro-
move retorno que converge para o acio-
nista em forma de resultado econmico,
financeiro e imagem institucional, como
a educao, presencial ou a distncia,
pode ser mensurada? Surge a necessi-
dade de enxergar o sistema como um
todo, com sua complexidade e dinamis-
mo, estruturando medies associadas
aos processos, sem o vis da fragmenta-
o da viso. O modelo desenvolvido por
Kirkpatrick (KIRKPATRICK, 1998 apud
FLEURY et al., 2002), no qual a avalia-
o deve ser realizada considerando
quatro nveis mos-
trado na Tabela 1.
Eboli (apud
FLEURY et al.,
2002) considera o
modelo preconizado
por Kirkpatrick
como o estado da
Caracterstica
Quanto os participantes ficaram satisfeitos com o Programa? (contedo, instrutores, metodologia,
instalaes etc...).
Aprenderam? Quanto os participantes aprenderam? Houve aumento de conhecimento,
desenvolvimento de habilidades ou mudana de atitudes?
O aprendizado est sendo aplicado no cotidiano do trabalho? Quais as mudanas percebidas?
Quais os resultados gerados em funo do Programa? Qual o retorno do Programa para os
resultados nos negcios? Implantaram novos projetos que geraram valor?
arte quando o assunto avaliao de
treinamento, mas reconhece que sua uti-
lizao tmida devido dificuldade e
ao custo de mensurar os nveis 3 e 4.
A avaliao de reao rpida e ob-
jetiva. J os demais
nveis requerem
tempo para sedi- Meister prope que as empresas que adotam os
mentao, so re- princpios da universidade corporativa
sultados de longo
prazo que intera-
gem com outros ele-
mentos do sistema.
Como mencionamos
anteriormente, existe interdependncia
entre o indivduo e o sistema e todos os
elementos que o compem, fato que no
deve ser desprezado ao avaliarmos re-
sultados de intervenes de educao a
distncia ou presencial no curto prazo.
Se validarmos que a cultura orga-
nizacional modificada pela reeduca-
o do trabalhador e este por sua vez
afetado pela nova modificao ocorrida
na cultura organizacional, encontrar o
resultado promovido por programas
dentro da empresa implica, no primeiro
momento, isolamento da varivel indi-
vduo, atribuindo-lhe o poder de promo-
ver mudanas no meio, com reduo do
efeito da interdependncia.
10. Utilizar a universidade cor-
porativa para obter vantagem com-
petitiva e entrar em novos mer-
cados.
Neste princpio, a autora prope que
as empresas que adotam os princpios
da universidade corporativa (MEISTER,
1999, p.43):
... esto olhando alm dos programas de edu-
cao de funcionrios, procura de uma po-
pulao-alvo os funcionrios internos e
criando sistemas de aprendizagem que re-
nam clientes, funcionrios e a cadeia de forne-
cimento em busca do aperfeioamento cons-
tante. O desafio criar um ambiente de apren-
dizagem no qual todo funcionrio e todo ele-
mento do sistema comercial da empresa com-
preendam a importncia da aprendizagem con-
tnua vinculada a metas empresariais.
Esta frase pode ser sintetizada como
uma busca da organizao em cate-
quizar todos os atores da cadeia de valor
do negcio da corporao, nas prticas
da educao corporativa vinculada s
metas empresariais da organizao pro-
motora da universidade, como ponto de
partida para a valorizao da educa-
..."esto olhando alm dos programas
de educao de funcionrios..."
o continuada no ambiente empresa-
rial.
Recentemente, Eboli sintetizou o que
considera como princpios, da seguinte
forma (EBOLI, 2004, p. 59):
Princpio n 1: Competitividade
Valorizar a educao como forma de
desenvolver o capital intelectual dos
colaboradores, efetivamente os transfor-
mando em fator de diferenciao da
empresa diante dos concorrentes, am-
pliando assim sua capacidade de com-
petir.
Princpio n 2: Perpetuidade
Entender a educao no apenas como
um processo de desenvolvimento e rea-
lizao do potencial existente em cada
colaborador, mas tambm como um pro-
cesso de transmisso da herana cultu-
ral, a fim de perpetuar a existncia da
empresa.
Princpio n 3: Conectividade
Privilegiar a construo social do co-
nhecimento estabelecendo conexes e
intensificando a comunicao e a
interao.
Princpio n 4: Disponibilidade
Oferecer e disponibilizar atividades e
recursos educacionais de fcil uso e
acesso, propiciando condies favorveis
para que os colaboradores realizem a
aprendizagem a qualquer hora e em
qualquer lugar.
Intermeio: revista do Mestrado em Educao, Campo Grande, MS, v. 10, n. 19, p. 40-57, 2004. 49
 Princpio n 5: Cidadania: Como se v, j se distinguem nesse texto as
Estimular o exerccio da cidadania trs funes da universidade moderna, a sa-
ber: ensino, pesquisa e extenso, alm de se
individual e corporativa. fazerem referncias utilizao da tecnologia
de comunicao para a difuso cultural.
Princpio n 6: Parceria Neste instante, tambm oportuno
Parcerias internas (com lderes e relembrar a misso e objetivo da educa-
gestores) e externas (instituies de o corporativa:
nvel superior). A misso da UC consiste em formar e desen-
volver os talentos na
gesto dos negcios,
promovendo a gesto do
Uma instituio prepara o sujeito para a vida conhecimento organi-
zacional (gerao, assi-
enquanto outra para sobreviver no milao, difuso e apli-
cao), por meio de um
ambiente de negcios. processo de aprendiza-
gem ativa e contnua.
O objetivo principal des-
se sistema o desenvol-
vimento e a instalao das competncias em-
presariais e humanas consideradas crticas para
Princpio n 7: Sustentabilidade
a viabilizao das estratgias de negcios
Ser um centro gerador de resultados (EBOLI, 2004, p.48).
para a empresa, procurando sempre Outra definio importante para nosso estu-
agregar valor ao negcio. Pode signifi- do devida a Blonski (apud VYGOTSKY, 2003,
car tambm buscar fontes alternativas p.37): a educao a influncia premeditada,
organizada e prolongada no desenvolvimento
de recursos que permitam um oramen- de um organismo. Ou ainda: a educao sig-
to prprio e auto-sustentvel. nifica sempre, em ltima instncia, a mu-
dana da conduta herdada e a inoculao de

3. A construo do
novas formas de reao. (VYGOTSKY, 2003,
p.81).

ensino e da aprendizagem As proposies anteriormente apre-

sentadas nos conduzem formulao de
nas universidades corporativas diversas questes, dentre elas:
Aps anlise dos objetivos, consta-
Inicialmente, importante relembrar- tamos que uma instituio prepara o
mos a finalidade da universidade con- sujeito para a vida enquanto outra
vencional, conforme nos apresenta Soa- para sobreviver no ambiente de ne-
res (2002): gcios. Assim, possvel que finali-
Os lderes da criao dessa universidade fo-
ram, entre outros, o governador Armando de dades diferentes possam utilizar as
Salles Oliveira e o jornalista Jlio de Mesquita mesmas teorias de ensino e aprendi-
Filho, tendo a 25 de janeiro de 1934 sido pu- zagem?
blicado o Decreto n 6.283, que lhe deu vida. Qual a predisposio dos trabalha-
Diz o artigo 2 desse Decreto:
So fins da Universidade:
dores para aprender, neste contexto?
1. Promover, pela pesquisa, o progresso da Como identificar a capacidade de
cincia; aprendizagem dos trabalhadores que
2. Transmitir, pelo ensino, conhecimentos que participaro de determinado curso?
enriqueam ou desenvolvam o esprito e se-
Qual mtodo a organizao deve
jam teis vida;
3. Formar especialistas em todos os ramos de utilizar para assegurar a obteno
cultura e tcnicos e profissionais em todas as dos resultados desejados frente a
profisses de base cientfica ou artstica; estas capacidades de aprendizagem
4. Realizar a obra social de vulgarizao das que foram demonstradas?
cincias, das letras e das artes, por meio de
cursos sintticos, conferncias, palestras, di-
Como podemos criar estmulos para
fuso pelo rdio, filmes cientficos e que os trabalhadores desenvolvam
congneres. autonomia na busca da ampliao de

50 Intermeio: revista do Mestrado em Educao, Campo Grande, MS, v. 10, n. 19, p. 40-57 , 2004.
 seu conhecimento, e permanentemente
aprender?
Como a educao a distncia pode
contribuir para obteno destes re-
sultados, especialmente consideran-
do a mudana de paradigma da apren-
dizagem presencial para a aprendi-
zagem a distncia, to dominante nas
organizaes?
Como romper o paradigma da edu-
cao corporativa centrada na empre-
sa como norteadora (metas empresa-
riais) das reas de conhecimento que
devem ser objeto de estudo?
Qual o papel do meio na aprendiza-
gem do trabalhador?
Estas so questes complexas, quan-
do falamos da educao no ambiente
corporativo, pois, fundamentalmente de-
limitam escopos para os objetivos da edu-
cao no ambiente empresarial. Suas res-
postas esto associadas aos resultados
esperados, que Eboli (2004, p.37) a se-
guir sintetizou com transparncia cris-
talina:
Para criar esse novo perfil as empresas preci-
saro implantar sistemas educacionais que
privilegiem o desenvolvimento de atitudes,
posturas e habilidades, e no apenas a aquisi-
o de conhecimento tcnico e instrumental.
A autora desta afirmao se refere a
qual novo perfil? No mesmo texto ela
nos apresenta que o ser humano mo-
derno poderia ser definido como um ci-
dado que:
informado, participante, dinmico
e corajoso;
Possui sentido
de eficcia pesso- .Eboli afirma que as empresas precisaro
al;
altamente implantar sistemas educacionais que privilegiem o
independente e
autnomo;
desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades, e
Tem a mente no apenas a aquisio de conhecimento...
relativamente
aberta e flexibilidade cognitiva;
Anseia pelo crescimento interior e
se preocupa com aprendizagem e
autodesenvolvimento;
Alimenta seus desejos e sonhos e
elabora projetos para alcan-los;
Dispe-se a transformar seus mun-
dos fsico, moral e social.
Aps esta exposio, Eboli conclui que
este tambm o perfil desejado para o
trabalhador atual.
A situao continua sendo como as empresas
podem aprender e evoluir o mais rapidamente
possvel atravs de uma trajetria em direo
a estgios de crescente capacitao tecnolgica
(FLEURY e FLEURY, 1997, p.62).
Para responder esta questo, Fleury
e Fleury (op. cit.) nos trazem algumas
propostas de prticas que sustentam o
processo de aprendizagem e capacitao:
Aprender ao operar learning by
operating
O retorno (feedback) o principal
instrumento desta modalidade de
aprendizagem. As informaes auxili-
am a busca da melhoria contnua e me-
lhores mtodos. Trata-se de uma apren-
dizagem passiva, automtica e de bai-
xo custo.
Aprender ao mudar learning by
changing
A necessidade da mudana permite
maior entendimento da tecnologia, dos
princpios gerais do negcio e aumento
da confiana. O ritmo da aprendizagem
em funo da taxa de modificaes
que so experimentadas e dos investi-
mentos em novos projetos que permi-
tam a aprendizagem por mudanas
(FLEURY e FLEURY, 1997, p.65).
Aprender pela anlise do desempe-
nho system performance feedback
Esta anlise pressupe a existncia
de indicadores do processo produtivo. A
proposta registrar, analisar, e inter-
pretar os dados do processo de forma a
aprender, evitar erros e melhorar con-
tinuamente, o que pode ser obtido atra-
vs do estabelecimento de metas. Neste
item concentra-se a proposta do Ciclo
PDCA (Plan, Do, Check, Action).
Aprender ao treinar learning
through training
Intermeio: revista do Mestrado em Educao, Campo Grande, MS, v. 10, n. 19, p. 40-57, 2004. 51
 Tambm significa aprender por simu- Aprendizagem multimdia;
lao. Nas situaes em que a tecnologia Aprendizagem via Internet;
crucial, esta modalidade de aprender Tecnologias de aprendizagem coo-
fundamental, pois caso contrrio, po- perativa.
deria se provocar verdadeiros desastres. Algumas questes devem ser respon-
Aprender por contratao learning didas pela organizao, independente-
by hiring mente da soluo a ser adotada:
Nesta modalidade, a empresa opta pela Assunto: complexidade, tipo e quan-
explorao de fontes externas de apren- tidade de intervenes que sero ne-
dizado ao contratar as pessoas que pos- cessrias;
suem os conhecimentos e habilidades Fontes de recursos: oramento;
que necessitam incorporar em sua di- Projeto do curso: arquitetura peda-
nmica de negcio. Naturalmente, esta ggica da modalidade escolhida;
ao requer planejamento, pois ao in- Ciclo do projeto: quanto tempo
gressar esta pessoa ser necessrio que disponvel;
ela tenha espao para utilizar seu co- Tamanho do pblico-alvo: tamanho
nhecimento, pessoas que tambm pos- do pblico a ser atendido;
sam aprender com ela e algum sistema Localizao do pblico-alvo: distri-
que permita a incorporao permanen- buio geogrfica (incluindo a quan-
te deste saber, evitando que ao sair ela tidade por local);
deixe a organizao no estgio de sua Ambiente de aprendizado: impor-
chegada. tncia para os empregados da orga-
Aprender por busca learning by nizao em trocar e conhecer melho-
searching res prticas;
Trata-se da pesquisa e identificao Acesso tecnologia: acessibilidade
de tecnologias de interesse da organiza- fsica e conhecimento;
o, negociando-se em seguida sua aqui- Suporte tcnico: responsabilidade
sio. A forma de compra poder vari- pela manuteno e operao;
ar entre negcios e tamanho das orga- Resultado: eficcia desejada.
nizaes. Aps responder estas questes, a
Devemos lembrar que todas estas universidade dever escolher o meio
propostas carregam intrinsecamente o apropriado para as condies existen-
objetivo de agilizar a captao do conhe- tes frente aos resultados desejados.
cimento e sua transformao em resul- Alm destas questes, Fernandes
tados concretos. (FERNANDES apud FLEURY et al, 2002,
p. 201), faz algu-
mas consideraes
Para cumprir seu objetivo de melhorar o desempenho de relevncia ao se
considerar os obje-
das pessoas no trabalho, as universidades tivos das solues
para aprendiza-
corporativas podem utilizar diferentes meios... gem mediada por
tecnologia:
Quando o objeti-
Para cumprir seu objetivo de melho- vo melhorar o desempenho das pes-
rar o desempenho das pessoas no tra- soas com foco em uma tarefa especi-
balho, as universidades corporativas fica e de alcance de curto prazo, ou
podem utilizar diferentes meios, tais seja, o saber fazer pela transmisso
como: de instrues, caracteriza-se a neces-
Campus tradicional (salas de aula); sidade de um problema bem estru-
Campus virtual; turado, que enfatize a compreenso e
Aprendizagem via satlite; aplicao do contedo. Neste contex-

52 Intermeio: revista do Mestrado em Educao, Campo Grande, MS, v. 10, n. 19, p. 40-57 , 2004.
 to, aplica-se um treinamento, carac-
terizando-o como de domnio psico-
motor-cognitivo;
Quando o objetivo capacitar os
profissionais a assumir novas e fu-
turas posies na carreira, tendo al-
cance de mdio
prazo, caracteri-
za-se a necessida-
de de implemen-
tao de habilida- Os motivadores mais potentes para o aprendizado
des, atravs de
problemas pouco
adulto so internos, tais como a auto-estima.
ou bem estrutu-
rados. Neste con-
texto, aplica-se desenvolvimento, ca-
racterizando-o como de domnio
cognitivo-comportamental;
Quando o objetivo a educao, ou
seja, formar a pessoa para sua vida e
para o mundo, por conseguinte, com
alcance de longo prazo, o querer fa-
zer o principal ponto a ser desen-
volvido mediante a transmisso de
valores que orientem a postura pro-
fissional, caracterizando a necessida-
de de explorao do domnio cognitivo-
comportamental, por meio do uso de
problemas pouco estruturados, indu-
zindo a utilizao de anlise, sntese
e avaliao das situaes.
Estas consideraes a respeito da
aprendizagem mediada por tecnologia
assumem relevncia quando falamos de
universidade corporativa, tendo em vista
utilizao que estes meios esto assu-
mindo dentro das organizaes, pois, per-
mitem a reproduo em larga escala dos
programas, sem fronteiras ou com seu
prprio tempo real, como a caracters-
tica do ensino mediado por computador.
Outro assunto que no podemos dei-
xar de lado, neste item, a respeito das
prticas que facilitam a aprendizagem
dos adultos.
4. Os mtodos para
desenvolvimento de programas
Desde a introduo da Andragogia,
por Malcolm Knowles, questiona-se se,
de fato, a Andragogia uma teoria de
aprendizado de adultos, um mtodo de
ensino, uma declarao filosfica ou to-
dos estes itens. Considerando que a
primeira premissa de seu modelo peda-
ggico, la necessidad de saber
(KNOWLES, 2001, p.70), aborda A pe-
dagogia do oprimido de Paulo Freire
(1970), possvel identificar semelhan-
as entre as suposies-chave propos-
tas por Knowles e descritas a seguir,
com as fases do mtodo proposto por
Paulo Freire, tambm descritas aps
Knowles.
Knowles props a seguinte definio
para a Andragogia: a arte e a cincia
de ensinar adultos. Para tanto, apre-
sentou quatro suposies-chave que
mais tarde foram acrescidas de mais
duas:
1. Professores detm a responsabili-
dade de auxiliar os adultos em seus
movimentos normais, partindo da de-
pendncia crescente autodireo.
2. Adultos possuem um reservatrio
sempre crescente de experincia, o que
um recurso rico para a aprendizagem.
3. As pessoas esto prontas para
aprender algo que as auxiliar a lidar
com tarefas ou problemas da vida real.
4. Adultos enxergam a educao como
um meio para desenvolver maior com-
petncia.
5. Adultos tm necessidade de saber
a razo de estarem aprendendo algo.
6. Os motivadores mais potentes para
o aprendizado adulto so internos, tais
como a auto-estima.
A seguir apresentamos uma sntese
das cinco fases do mtodo, descritas por
Paulo Freire (FREIRE, 1983; FEITOSA,
2004):
1 Fase: Levantamento do univer-
so vocabular dos grupos com os
quais se trabalhar.
Intermeio: revista do Mestrado em Educao, Campo Grande, MS, v. 10, n. 19, p. 40-57, 2004. 53
 Essa fase se constitui num importan- Ainda segundo Feitosa (2004):
te momento de pesquisa e conhecimento A proposta de utilizao dessa metodologia na
do grupo, aproximando educador e edu- alfabetizao de jovens e adultos foi completa-
mente inovadora e diferente das tcnicas at
cando numa relao mais informal e, ento utilizadas que eram, na maioria das ve-
portanto, mais carregada de sentimen- zes, resultado de adaptaes simplistas das
tos e emoes. igualmente importante cartilhas, com forte tnica infantilizante. Foi
diferente por possibilitar uma aprendizagem
libertadora, no mecni-
ca, mas uma aprendiza-

Feitosa afirma: Paulo Freire foi um dos

gem que requer uma to-
mada de posio frente

pioneiros na utilizao da linguagem multimdia

aos problemas que vive-
mos. Uma aprendiza-

na alfabetizao de adultos...
gem integradora, abran-
gente, no compartimen-
talizada, no fragmen-
tada, com forte teor
para o contato mais aproximado com a ideolgico. Foi diferente
pois promovia a horizontalidade na relao
linguagem, com os falares tpicos do povo.
educador-educando, a valorizao de sua cul-
2 Fase: Escolha das palavras tura, de sua oralidade, enfim, foi diferente,
selecionadas do universo vocabular acima de tudo, pelo seu carter humanstico.
pesquisado. Dessa forma, o Mtodo proposto por Freire
rompeu com a concepo utilitria do ato
Como j afirmamos anteriormente,
educativo propondo uma outra forma de al-
esta escolha dever ser feita sob os cri- fabetizar. Cabe aqui tambm o registro que
trios: a) da riqueza fontica; b) das Paulo Freire, ao trabalhar com slides, gravu-
dificuldades fonticas, numa seqncia ras, enfim materiais audiovisuais foi um dos
gradativa dessas dificuldades; c) do teor pioneiros na utilizao da linguagem
multimdia na alfabetizao de adultos. Isso
pragmtico da palavra, ou seja, na prova o quanto Freire estava frente de seu
pluralidade de engajamento da palavra tempo.
numa dada realidade social, cultural, Embora acreditemos que uma anli-
poltica etc... se crtica da proposta de Knowles e
3 Fase: Criao de situaes exis- Freire, poderia se constituir em um
tenciais tpicas do grupo com o qual avano significativo no ensino de adul-
se vai trabalhar. tos, temos que nos concentrar no objeti-
So situaes desafiadoras, codifica- vo central do nosso trabalho e apenas
das e carregadas de elementos que se- extrair destes autores seus pressupos-
ro decodificados pelo grupo com a me- tos de significativa utilidade para a
diao do educador. So situaes locais educao corporativa. Ambos apresen-
que discutidas abrem perspectivas para tam orientaes que podem contribuir
a anlise de problemas regionais e na- para o sucesso dos cursos nas empre-
cionais. sas.
4 Fase: Elaborao de fichas-ro- Apesar de no desejarmos entrar na
teiro que auxiliem os coordenado- discusso sobre as suposies de
res de debate no seu trabalho. Knowles e o mtodo de Freire, vale a
So fichas que devero servir como pena relembrar os princpios defendi-
subsdios, mas sem uma prescrio r- dos por Joo Amos Comenius (1592-
gida a seguir. 1670) e publicados em sua obra Didti-
5 Fase: Elaborao de fichas com ca magna, editada no sculo XVII, em
a decomposio das famlias fonti- 1632 (HAIDT, 2002, p.17):
cas correspondentes aos vocbulos Ao ensinar um assunto, o professor
geradores. deve:
1. Apresentar o objeto ou idia diretamente,
Esse material poder ser confeccio- fazendo demonstrao, pois o aluno aprende
nado na forma de slides, stripp-filmes por meio dos sentidos, principalmente vendo e

54 (fotograma) ou cartazes.
Intermeio: revista do Mestrado em Educao, Campo Grande, MS, v. 10, n. 19, p. 40-57 , 2004.
tocando.
 2. Mostrar a utilidade especfica do conheci- o vendedor. Porm, se iremos discutir
mento transmitido e sua aplicao na vida se a atual linha de produtos da empre-
diria.
3. Fazer referncia natureza e origem dos sa permite assegurar sua sobrevivn-
fenmenos estudados, isto , s suas causas. cia num prazo de dez anos, a recomen-
4. Explicar primeiramente os princpios ge- dao neste caso um enfoque huma-
rais e s depois os detalhes. nista. Por qu?
5. Passar o assunto ou tpico seguinte do con-
O relatrio de despesa uma rotina
tedo apenas quando o aluno tiver compreen-
dido o anterior. padro que repetida inmeras vezes
Estas citaes servem apenas para da mesma forma. Entretanto refletir
destacar a importncia de considerar- sobre algo numa perspectiva de dez anos
mos a realidade do trabalho, o qual po- demanda construir o conhecimento a
deramos ver como um subsistema da partir de elementos que sero parti-
natureza e, por conseguinte, a origem lhados por todos e cujas decises sero
dos fenmenos estudados, isto , as suas de responsabilidade de todos envolvi-
causas. Mas alm destas consideraes, dos nesta construo, estando em per-
devemos analisar o contedo que ser manente desconstruo, ou seja, ser
transmitido e pblico-alvo. A partir desta necessria uma significativa capacida-
informao, poderemos desenvolver um de de abstrao.
contedo baseado no enfoque cogni- A empresa deve estar em estado per-
tivista, comportamentalista e humanista. manente de prontido para competir.
Porm, de fato, o elemento determinante Sabemos que o ambiente dinmico,
da escolha do enfoque ser o contedo. logo, esta prontido para a competio
Para tanto, sugerimos a grade decisria ser o resultado de um processo de
mostrada na Figura 2. aprendizagem vivido pelos diferentes
Apesar de esta grade colocar como colaboradores desta organizao. Assim,
ncora o contedo, significa dizer que quando pensamos em preparar as pes-
se iremos ensinar algum dentro de uma soas para gerarem resultado, referimo-
empresa a emitir um relatrio para nos a prepar-las para tomarem deci-
reembolso de despesa, o enfoque ser ses que interagem diretamente no es-
comportamentalista, no importa o n- tado de prontido para competir. A pro-
vel do aprendiz, seja ele o presidente ou posta da grade (Figura 2) que possa-
mos pensar no contedo da aprendiza-
Figura 2 - Grade decisria do enfoque a ser utilizado gem que queremos promover, tendo em
no desenvolvimento de programas. vista o permanente estado de prontido
Afetivo e Psicomotor
para competir, dentro de um processo
de constante mudana, de um presente
Humanismo conhecido e de um futuro desconhecido.
Esta grade endossa as dimenses
cognitiva, afetiva e psicomotora, traba-
Cognitivismo
lhadas em conjunto, e tambm sugere
que o trip CHA (conhecimento, habi-
lidades e atitudes) deva ser repensado
do ponto de vista da espiral da aprendi-
zagem continuada.
Comportamentalismo
Assim sendo, a educao corporativa,
seja a distncia ou presencial, transita
Momento Inicial
Rotinas
Mdio e ou
Longo Prazo
pela grade da mesma forma.
Operacionais
Capacidade de
Gerir recursos da
O dinamismo do mundo empresarial
empresa competitivo impe s empresas a neces-
Longo Prazo
sidade de formao de seu quadro de
Relaes trabalhadores com respostas rpidas aos
Econmicas e
estmulos de aprendizagem oferecidos.

55
Sociais do
Negcio

Intermeio: revista do Mestrado em Educao, Campo Grande, MS, v. 10, n. 19, p. 40-57, 2004.
 Diante deste quadro, torna-se fundamen- (Bloom, 1956; Gagn, 1965). Ademais, os
tal saber identificar com preciso o que aprendizes so vistos como passivos, neces-
sitando de motivao externa e precisando
se deseja ensinar e identificar na grade ser afetados por um reforo (Skinner, 1953).
o enfoque mais apropriado. Por exem- Desta forma, os educadores dispensam seu
plo, se percebemos que as pessoas de t e m p o d e s e nvo l ve n d o c u r r c u l o s b e m
determinado grupo esto com dificulda- estruturados, seqenciados, determinando
como eles abordaro, motivaro, reforaro
de de relacionamento poderemos utili-
e avaliaro o aprendiz.
O aprendiz simples-

A proposta de propiciar uma ponderao mais abrangente a mente testado para ver
onde ele se encaixa no
respeito da construo do ensino e aprendizagem nas contnuo do currculo e
ento se espera que ele
universidades corporativas, deve-se compreenso que esta progrida de uma forma
quantitativamente con-
uma rea onde h muita reflexo a ser mpreendida... tnua, contanto que
uma comunicao cla-
ra e o reforo apropri-
ado sejam fornecidos. O progresso dos apren-
zar uma arquitetura cognitivista- dizes avaliado medindo resultados
humanista, onde a proposta do ciclo de observveis comportamentos em tarefas
aprendizagem vivencial de Kolb (KOLB, predeterminadas.
1984 apud BERNDT E IGARI, 2003) se Alm destas palavras, cabe aqui uma
mostrar mais adequada e a educao afirmao de Vygotsky (2003, p.77): A
a distncia poder ser utilizada de for- educao realizada atravs da pr-
ma hbrida, pois a aprendizagem que pria experincia do aluno, que total-
desejamos facilitar est relacionada ao mente determinada pelo ambiente; a
contato humano, o que requer promo- funo do professor se reduz organi-
ver interao. zao e regulao de tal ambiente. Se
A proposta de propiciar uma ponde- substituirmos a palavra professor por
rao mais abrangente a respeito da lder, nesta frase, encontraremos total
construo do ensino e aprendizagem pertinncia ao ambiente empresarial.
nas universidades corporativas, deve-
se compreenso que esta uma rea
onde h muita reflexo a ser empreen-
Consideraes Finais
dida, uma vez que observamos a forte Sem dvida alguma esta uma rea
inclinao das organizaes em amol- na qual h muito por ser feito. Pode-
dar o desempenho humano tendo em mos reescrev-la a cada dia com novas
vista as estratgias empresariais. Para anlises e referncias. Porm uma ques-
tanto, utilizam teorias de ensino-apren- to conhecida: onde estamos ao longo
dizagem, para as quais as palavras de do caminho que percorremos ao longo
Fosnot (1998, p. 26) encontram pro- deste tempo, especialmente aps o
funda pertinncia: taylorismo? Desenvolver habilidades e
Os educadores que usam o arcabouo traduz-las em atitudes observveis, j
behaviorista pr-planejam um currculo divi- era imperativo no taylorismo, embora
dindo um conjunto de contedos (usualmente o conhecimento se resumisse ao mni-
visto como um corpo finito de conhecimentos mo necessrio execuo da tarefa.
predeterminados) em partes que, supostamen-
te, constituem seus componentes habilida- Isto significa dizer que o compor-
des e ento encadeiam essas partes em uma tamentalismo j era utilizado naquele
seqncia hierrquica, variando da simples modelo de produo e o cognitivismo
mais complexa. Supe-se (1) que observar, era destinado classe pensante. Qual a
escutar explicaes de professores que comu-
capacidade da atual condio da com-
nicam claramente ou de engajar-se em experi-
ncias, atividades ou sesses prticas com re- petio empresarial influir na utiliza-
torno resultar em aprendizagem e (2) que o das teorias de ensino e aprendiza-
habilidades proficientes produziro quantitati- gem dos trabalhadores dentro do ambi-

56
vamente o todo ou o conceito mais abrangente

Intermeio: revista do Mestrado em Educao, Campo Grande, MS, v. 10, n. 19, p. 40-57 , 2004.
ente empresarial? Sabemos que as uni-
versidades necessitam cada vez mais
se aproximar das organizaes, conhe-
cendo sua realidade e seus desafios
futuros, para que possam contribuir
na construo de processos de aprendi-
zagem que privilegiem trabalhadores
insatisfeitos com o status quo, vidos
por experimentar coisas novas, intole-
rantes com a rigidez e prontos para
repensarem suas atividades na pers-
pectiva da melhoria contnua ou trans-
formao. Enfim, que possamos utili-
zar as teorias de ensino e aprendiza-
gem para desenvolver pessoas no con-
tnuo do negcio, preparando seres hu-
manos autnomos e responsveis por
suas aes e resultados.

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