FACULDADE DE CINCIAS DA SADE FACS

CURSO: PSICOLOGIA

SATISFAO NO TRABALHO:
IMPLICAES NA VIDA PESSOAL

ALINE DUARTE MOREIRA

BRASLIA/DF
JUNHO DE 2003
 ALINE DUARTE MOREIRA

SATISFAO NO TRABALHO:
IMPLICAES NA VIDA PESSOAL

Monografia apresentada como requisito

para concluso do curso de Psicologia
do UniCEUB Centro Universitrio de
Braslia.
Professora orientadora: Leida Maria de
Oliveira Mota.

Braslia/DF, Junho de 2003

 AGRADECIMENTOS

1) professora Leida, pelos ensinamentos, pela ajuda e excelente orientao

dada, desde o incio at a concluso desse trabalho.

2) A Deus, sempre presente, pela vida, sade e eterna proteo.

3) Aos meus pais, por terem me proporcionado, da melhor forma possvel, a

realizao desse sonho.

4) Aos meus irmos, que, mesmo sem perceberem, contriburam muito para essa
conquista.

5) Ao meu namorado, pela dedicao e amor.

6) A minha amiga Camila, pela colaborao na construo do instrumento.

7) s amigas Michely e Patrcia Aline, pelo grande apoio nos momentos difceis.

8) Aos colegas de faculdade, que contriburam de alguma forma, para meu

crescimento pessoal e profissional.

9) s supervisoras Julieta e Giovana, pelas possibilidades de desenvolvimento na

rea de Recursos Humanos.

10) A todos os meus amigos que permaneceram distantes, vocs so pessoas

muito importantes em minha vida.
 SUMRIO

RESUMO 04
INTRODUO 05
FUNDAMENTAO TERICA 09
1. Trabalho - Conceito, histrico e contexto atual 09
2. Trabalho e Sade 11
3. Satisfao no Trabalho e na vida 13
3.1. Histrico 13
3.2. Conceitos e Variveis Influenciadoras 16
3.3. Conceitos Correlatos 21
3.3.1. Qualidade de Vida 21
3.3.2. Motivao 23
3.4. Escalas de avaliao 25
4. Modelo de Hackman & Oldham (1975) 26
5. Pesquisas estrangeiras e nacionais 30
MTODO 35
DISCUSSO 39
CONCLUSO 46
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS 48
APNDICE 50
 RESUMO

O presente trabalho foi realizado com o propsito de estudar as possveis relaes

entre a Satisfao no Trabalho e a Satisfao na Vida, de um modo geral, j que
um tema ainda pouco pesquisado por psiclogos. Inicialmente, foi realizado um
levantamento bibliogrfico, com o intuito de conhecer o que j foi estudado, por
diferentes autores, sobre o tema. Em seguida, a partir do levantamento de
variveis referentes ao dimensionamento do trabalho, bem como de variveis
individuais, que podem afetar a Satisfao no Trabalho, foram elaborados dois
instrumentos de pesquisa. O primeiro, um questionrio para a avaliao da
Satisfao no Trabalho, com 40 itens, que englobam 19 variveis relacionadas
Satisfao, e, o segundo, um roteiro de entrevista, a fim de verificar as possveis
relaes entre Satisfao/Insatisfao no Trabalho e na Vida Pessoal. Por fim,
foram discutidas as potencialidades e limitaes do mtodo de pesquisa proposto
e, ainda, algumas questes referentes ao estudo bibliogrfico realizado; onde se
conclui que, a partir dos possveis resultados desse estudo, ao proporcionar um
ambiente de trabalho mais adequado e possibilitar um melhor desenvolvimento
pessoal e organizacional, as organizaes podem estar, com isso, otimizando
seus resultados.
FACULDADE DE CINCIAS DA SADE FACS
CURSO: PSICOLOGIA

SATISFAO NO TRABALHO:
IMPLICAES NA VIDA PESSOAL

ALINE DUARTE MOREIRA

BRASLIA/DF
JUNHO DE 2003
 ALINE DUARTE MOREIRA

SATISFAO NO TRABALHO:
IMPLICAES NA VIDA PESSOAL

Monografia apresentada como requisito

para concluso do curso de Psicologia
do UniCEUB Centro Universitrio de
Braslia.
Professora orientadora: Leida Maria de
Oliveira Mota.

Braslia/DF, Junho de 2003

 AGRADECIMENTOS

1) professora Leida, pelos ensinamentos, pela ajuda e excelente orientao dada,

desde o incio at a concluso desse trabalho.

2) A Deus, sempre presente, pela vida, sade e eterna proteo.

3) Aos meus pais, por terem me proporcionado, da melhor forma possvel, a realizao
desse sonho.

4) Aos meus irmos, que, mesmo sem perceberem, contriburam muito para essa
conquista.

5) Ao meu namorado, pela dedicao e amor.

6) A minha amiga Camila, pela colaborao na construo do instrumento.

7) s amigas Michely e Patrcia Aline, pelo grande apoio nos momentos difceis.

8) Aos colegas de faculdade, que contriburam de alguma forma, para meu crescimento
pessoal e profissional.

9) s supervisoras Julieta e Giovana, pelas possibilidades de desenvolvimento na rea

de Recursos Humanos.

10) A todos os meus amigos que permaneceram distantes, vocs so pessoas muito
importantes em minha vida.

5
 SUMRIO

RESUMO 04
INTRODUO 05
FUNDAMENTAO TERICA 09
1. Trabalho - Conceito, histrico e contexto atual 09
2. Trabalho e Sade 11
3. Satisfao no Trabalho e na vida 13
3.1. Histrico 13
3.2. Conceitos e Variveis Influenciadoras 16
3.3. Conceitos Correlatos 21
3.3.1. Qualidade de Vida 21
3.3.2. Motivao 23
3.4. Escalas de avaliao 25
4. Modelo de Hackman & Oldham (1975) 26
5. Pesquisas estrangeiras e nacionais 30
MTODO 35
DISCUSSO 39
CONCLUSO 46
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS 48
APNDICE 50

6
 RESUMO

O presente trabalho foi realizado com o propsito de estudar as possveis relaes

entre a Satisfao no Trabalho e a Satisfao na Vida, de um modo geral, j que um
tema ainda pouco pesquisado por psiclogos. Inicialmente, foi realizado um
levantamento bibliogrfico, com o intuito de conhecer o que j foi estudado, por
diferentes autores, sobre o tema. Em seguida, a partir do levantamento de variveis
referentes ao dimensionamento do trabalho, bem como de variveis individuais, que
podem afetar a Satisfao no Trabalho, foram elaborados dois instrumentos de
pesquisa. O primeiro, um questionrio para a avaliao da Satisfao no Trabalho, com
40 itens, que englobam 19 variveis relacionadas Satisfao, e, o segundo, um roteiro
de entrevista, a fim de verificar as possveis relaes entre Satisfao/Insatisfao no
Trabalho e na Vida Pessoal. Por fim, foram discutidas as potencialidades e limitaes
do mtodo de pesquisa proposto e, ainda, algumas questes referentes ao estudo
bibliogrfico realizado; onde se conclui que, a partir dos possveis resultados desse
estudo, ao proporcionar um ambiente de trabalho mais adequado e possibilitar um
melhor desenvolvimento pessoal e organizacional, as organizaes podem estar, com
isso, otimizando seus resultados.

7
 INTRODUO

O sculo XX foi marcado por uma srie de transformaes sociais, econmicas e

polticas. Tais transformaes, por sua vez, provocaram diversas mudanas no mundo
do trabalho e colocaram o homem frente a um mundo globalizado, onde tempo e
espao se encurtam e notcias se renovam a todo instante. A evoluo da sociedade
industrial para a sociedade da informao e da informatizao, os movimentos de
descentralizao, a crise do emprego e a substituio de uma estrutura organizacional
hierrquica por outra mais flexvel e em rede foram exemplos apontados por
Tractenberg (1999).

Segundo Bastos (1992, p. 73), a posio de uma economia dependente e

imersa em uma crise estrutural permanente so fatores bsicos na compreenso de
como essas mudanas esto se processando em nosso pas.

Com a globalizao e a demanda por servios de elevada qualidade, a tendncia

do mercado a de ampliao da competio, sendo que, para sobreviver a esse
cenrio, as Organizaes precisaram encontrar novos caminhos e conceber novos
paradigmas, a fim de criar novos formatos organizacionais. Essa mudana de
paradigmas, analisada por Tractenberg (1999), no elimina a simplicidade, onde a
diviso da fora de trabalho separa radicalmente o trabalho intelectual do manual, mas
traz a necessidade de se adotar a perspectiva da complexidade, considerando a
pessoa e a organizao em suas totalidades, j que, atualmente, a organizao vista
como um sistema complexo, em que diversas pessoas interagem entre si; e o desafio
consiste em atender tanto as necessidades individuais como as organizacionais.

Esse paradigma holstico, de acordo com Tractenberg (1999):

traz uma nova abordagem mais humanizada, sistmica, integradora e, ao

mesmo tempo, descentralizadora, que valoriza a criatividade; a autonomia, auto-
regulao e auto-aprendizado; a diversidade e a multiplicidade; e que no v as
incertezas como algo a ser eliminado, mas parte inerente ao meta-sistema a ser
administrado (p.25).
8
 importante salientar que as incertezas dessa poca continuam presentes no
cenrio atual, deixando as Organizaes em um clima permanente de insegurana,
alm de trazer prejuzos produtividade e sade dos funcionrios. Dentro desse novo
contexto, o homem tem que buscar uma nova maneira de viver, bem como as
Organizaes so obrigadas a se reestruturar.

Frente a essa reestruturao, Zanelli (1994), apud Tractenberg (1999, p. 15),

afirma que ao psiclogo necessrio o preparo para lidar com essas mudanas mais
amplas da sociedade, at mesmo para entender como esto os colaboradores, dentro
e fora das Organizaes.

Assim, a conscientizao e entendimento dos nveis mais amplos das

organizaes atuais - o estratgico e o paradigmtico - como afirma Tractenberg
(1999), torna-se cada vez mais fundamental ao Psiclogo das Organizaes, na medida
em que ele chamado para atuar no mais, apenas, em atividades de reas
tradicionais, com as quais estava acostumado a trabalhar (recrutamento, seleo,
treinamento, avaliao de desempenho etc), mas, tambm, em reas estratgicas que
incluem: avaliao de clima e cultura, administrao de processos de mudanas e
desenvolvimento organizacional, condies e relaes de trabalho, qualidade total,
consultorias, dentre outras.

Alm disso, nos ltimos anos, reas novas ou menos tradicionais, ligadas
Psicologia Organizacional e do Trabalho esto crescendo e inovando o trabalho do
Psiclogo Organizacional.

Tractenberg (1999) aponta a elaborao de programas de Qualidade de Vida dos

funcionrios; planejamento de carreira; (re)orientao profissional e programas de
aposentadoria; ergonomia e segurana no trabalho; atuao junto a sindicatos;
consultorias externas e terceirizaes; atuao em meio a instituies de ensino e
cooperativas, como as principais mudanas nesse novo contexto.

J Bastos (1992), traz como inovador ao trabalho do psiclogo as atividades de

pesquisa, centradas nos produtos tradicionais (produtividade, absentesmo, turn over),
nas funes ou tecnologias estabelecidas (anlise de tarefas, treinamentos, etc) e,

9
principalmente, nos processos psicossociais (tomada de deciso, liderana, motivao,
satisfao, clima e cultura).

Tomando como parmetro esta viso global e integrada da rea de atuao do

Psiclogo Organizacional e o acompanhamento das mudanas estruturais e
paradigmticas que se verificam, observa-se que o mercado tem buscado uma fora de
trabalho mais saudvel, motivada e preparada para a extrema competio existente,
pois os estudos e pesquisas j realizados vm demonstrando que a Qualidade do
Trabalho em uma Organizao est diretamente ligada satisfao de seus
colaboradores. Entretanto, faz-se necessrio investigar qual a influncia da Satisfao
no Trabalho na Vida Pessoal.

Atualmente, vrios focos de interveno se voltam para questes relacionadas

sade e ao bem-estar do trabalhador.

De um modo geral, as pessoas, hoje em dia, esto em busca de mais Qualidade

de Vida; e, para alcan-la, a Satisfao Profissional se tornou fundamental, j que as
alteraes no trabalho podem ser conectadas com mudanas mais gerais de vida e no
esto isoladas da vida do indivduo como um todo.

A partir das consideraes apresentadas anteriormente, este estudo basear-se-

, mais especificamente, na Satisfao dos indivduos, dentro e fora das Organizaes,
pois importante considerar no s as caractersticas de Satisfao no Trabalho, mas
investigar a Satisfao do indivduo na vida como um todo, j que o ser humano no
deve ser entendido como partes, mas como um todo integrado.

Para isso, pretende-se identificar as variveis referentes ao Dimensionamento do

Trabalho, que podem influenciar na Satisfao dos colaboradores, identificar as
variveis individuais que tambm afetam este constructo e levantar questes sobre as
possveis relaes entre a Satisfao no Trabalho e a Vida Pessoal, a partir da
identificao das variveis citadas.

E para alcanar esses objetivos, a Monografia ser estruturada com mais quatro
captulos, alm deste, a saber: Fundamentao Terica, Mtodo, Discusso e
Concluso.

10
 A Fundamentao Terica, com a reviso da bibliografia, ser desenvolvida em
cinco tpicos. O primeiro tpico discorrer sobre o Trabalho, abrangendo conceito,
histrico e contexto atual. O segundo tpico abordar o conceito de Trabalho e sua
relao com a Sade. O terceiro tpico englobar a Satisfao no Trabalho e na Vida,
iniciando com um breve histrico; abordando os conceitos e variveis influenciadoras;
os conceitos correlatos Satisfao no Trabalho (Qualidade de Vida e Motivao,
respectivamente) e as escalas de avaliao da Satisfao no Trabalho mencionadas
por Spector (2002). O quarto tpico descrever o Modelo de Hackman & Oldham
(1975), apud Rodrigues (2001), que foi de significativa importncia para se chegar
construo do instrumento e, por ltimo, o quinto tpico apresentar algumas
Pesquisas estrangeiras e nacionais, relacionadas ao tema estudado.

A partir da Fundamentao Terica e dos objetivos desta Monografia, ser

proposto um mtodo de pesquisa, visando resoluo da problemtica apresentada.
Em seguida, sero discutidos os dados tericos, encontrados na literatura, e as
potencialidades e limitaes do mtodo proposto. Por fim, sero apresentadas algumas
concluses preliminares desse estudo.

11
 FUNDAMENTAO TERICA

1. Trabalho - Conceito, histrico e contexto atual

O termo Trabalho, segundo Ferreira (1993), refere-se atividade coordenada,

de carter fsico e/ou intelectual, necessria realizao de qualquer tarefa, servio ou
empreendimento (p. 541); estando associado, tambm, ao local onde se exerce tal
atividade.

Do ponto de vista histrico, Mota (2002) ressalta que, quando se fala de

Trabalho, deve-se considerar a passagem pr-histrica da caa e da pesca para a
cultura agrria, baseada na criao de animais e no plantio e, mais recentemente,
passagem da cultura agrria para a industrial. Assim, observa-se uma evoluo das
representaes associadas ao termo, no sentido de que, em tempos mais remotos, o
Trabalho era reconhecido muito mais como uma atividade relacionada a esforo e
desgaste do que como sinnimo de produo ou realizao de algo.

A autora recorda, tambm, a passagem bblica, em que Ado e Eva foram

expulsos do paraso e obrigados a ganhar o po com o suor do prprio rosto. O
Trabalho, desde ento, vem sendo associado a castigo, obrigao, sobrevivncia,
stress, frustrao, sacrifcio etc.

Com esse lado to pejorativo, no de se estranhar que os paradigmas at hoje

relacionados ao Trabalho sejam to negativos. A explorao da mo-de-obra barata
que desqualificou o homem, associando-o, apenas, a um instrumento para a obteno
de lucro, foi outro fator de associao do Trabalho a sofrimento e desprazer. Nessa
poca, a separao do Trabalho intelectual do manual levou a uma viso simplista,
fragmentada e desumana.

Segundo Mattos (1992), tal viso vem sendo mantida, ao longo do tempo, por
valores culturais que impregnam todas as organizaes e a prpria sociedade.

importante considerar, tambm, que, com as mudanas tecnolgicas,

econmicas e scio-culturais, que geraram a falncia do modelo taylorista de
12
organizao do trabalho, esto surgindo novas formas de trabalho, alterando,
significativamente, as noes existentes a respeito desse tipo de atividade.

Segundo Mattos (1992), apud Silveira (2001):

O homem pode, atravs do trabalho, usufruir de recursos da natureza, bem

como modific-la e recri-la, construindo a cultura, a linguagem, a histria e a si
mesmo. A pessoa deve fazer do trabalho um meio de realizao pessoal, no qual
ela possa extrair prazer nas atividades que se prope a realizar (p. 4).

Contudo, no isso que vem sendo observado na relao homem-trabalho at

os dias atuais. Segundo Mota (2002), os indivduos, dentro das Organizaes, esto
sujeitos a exigncias e presses, cada vez maiores (p.14). A autora acrescenta, ainda,
que essas exigncias tendem a aumentar os nveis de sofrimento psquico no trabalho,
fazendo com que as pessoas se sintam inseguras e desanimadas, principalmente
diante das expectativas quanto aos resultados que precisam ser alcanados.

Para Rodrigues (2001), acredita-se que o Trabalho tem se configurado de forma

negativa, pelo fato de ainda estar associado a uma atividade fragmentada,
burocratizada, cheia de normas e rotinas, e sem sentido em relao vida pessoal;
sendo apenas uma questo de sobrevivncia e de condicionamento social.

Porm, gradativamente, observa-se um movimento de mudana de paradigmas

em relao ao Trabalho; em que h um nmero cada vez maior de pessoas
associando-o realizao pessoal, prazer, possibilidade de ser til, de ter
crescimento, desenvolvimento etc. (Mota, 2001).

Mattos (1992, p. 2) salienta que, apesar das contradies e dilemas que o

condicionam, o ser humano, enquanto sujeito poltico, histrico e cultural, transcende o
mbito das organizaes, tornando-as partes de sua totalidade pessoal. Assim, sob a
perspectiva da realizao e do desenvolvimento humano, importante perceber as
organizaes como instrumentos a servio do Homem e no o inverso.

Paralelamente a essas transformaes, observa-se a tendncia do mercado em

ampliar a competitividade entre as Organizaes, em termos de uma demanda cada
vez maior por produtos e servios de elevada qualidade. Assim, as Organizaes que
13
no tm a preocupao com a Qualidade, entre seus objetivos, correm um srio risco
de desaparecer do mercado, j que a sociedade e os consumidores vm
gradativamente se tornando cada vez mais exigentes quanto qualidade do
atendimento, e os empregadores quanto ao comprometimento dos funcionrios e
busca de resultados (Limongi-Frana & Zaima, 2002).

Segundo Fileti (1998), citado por Mello & Camargo (1998) e por Limongi-Frana
& Zaima (2002) e a qualidade prev mudanas; porm, a alavanca dessas mudanas
est nas pessoas, nos colaboradores que compem a Organizao (p. 408).

Por isso, preciso criar condies adequadas, para que os funcionrios sejam
capazes de implementar as mudanas necessrias, alcanando resultados satisfatrios
nas Organizaes, sem, contudo, prejudicar outras reas da vida, como a sade ou as
relaes pessoais. Caso contrrio, a insatisfao em uma rea pode ocasionar um
desequilbrio entre o trabalho e outras reas da vida.

Segundo Mota (2001), essa preocupao com o equilbrio entre os resultados

organizacionais e o bem-estar do funcionrio vem crescendo entre os profissionais de
Recursos Humanos. Porm, faz-se necessrio a profissionais de outras reas o
conhecimento das ligaes existentes entre o Trabalho e a Sade, a fim de
comprometer-se adequadamente com todos os aspectos da vida.

2. Trabalho e Sade

A Organizao Mundial de Sade define Sade como um estado de completo

bem-estar biopsicossocial, ou seja, um estado de equilbrio, que inclui o bom
funcionamento do corpo, uma sensao de bem-estar espiritual e uma boa qualidade
nas relaes que o indivduo mantm com as outras pessoas e com o meio ambiente
(Silva & Marchi, 1997).

Para esses autores, a Sade o resultado do gerenciamento adequado das

seguintes reas:

14
 Fsica composta principalmente do quadro clnico do indivduo;

Emocional relacionada s tenses, stress e auto-estima;

Social inclui os relacionamentos, o equilbrio com o meio ambiente e a

harmonia familiar;

Profissional relacionada Satisfao no Trabalho e ao desenvolvimento e

reconhecimento profissional;

Intelectual envolve a criatividade, o desenvolvimento e a busca de

conhecimentos;

Espiritual baseada em valores e tica.

Eles tambm pontuam trs aes relacionadas Sade, que so: Recuperao
da Sade, em relao ao indivduo j doente; Proteo Sade, que visa proteger o
indivduo dos riscos aos quais ele possa estar exposto, que inclui a administrao de
medicamentos, as vacinaes, o uso de equipamentos de proteo individual (E.P.I.s)
etc; e a Promoo da Sade, que envolve um maior conhecimento sobre si mesmo, a
fim de controlar melhor sua sade, em prol de um maior equilbrio e uma maior
qualidade de vida.

Diante disso, deduz-se que a Sade fortemente influenciada pelo estilo de vida
levado. Silva & Marchi (1997) afirmam que este representa 50% dos fatores envolvidos
no alcance de uma vida mais longa e saudvel, e que os outros 50% estariam divididos
entre o meio ambiente e a adaptao a ele, a hereditariedade e a qualidade e
freqncia de cuidados relativos assistncia mdica.

Ainda com relao ao estilo de vida, Silva & Marchi (1997) lembram que cabe ao
indivduo a manuteno da prpria sade e bem-estar, e que isso se tornaria possvel
atravs de uma alimentao adequada, da prtica de exerccios fsicos, do
gerenciamento do tempo, do controle da sade cardiovascular, e da busca por
relacionamentos saudveis.

J Shinyashiki (2002), ressalta a quantidade de doenas que so contradas por

causa do estilo de vida que incapacita o indivduo para a felicidade, inclusive no

15
trabalho. Para ele, o trabalho sem sentido, uma vida afetiva pobre e a falta de valores
espirituais esto levando a humanidade a uma destruio silenciosa (p. 468).

Diante disso, as Organizaes atuais se deparam com a necessidade de ter

funcionrios preparados para o mercado competitivo, sem prejudicar sua Qualidade de
Vida, pois percebem que a Qualidade de Vida est diretamente ligada maior
produtividade, mas tambm Satisfao e Motivao dos funcionrios.

Assim, de acordo com os objetivos deste trabalho, faz-se necessrio estudar,

alm dos conceitos j apresentados, os conceitos diretamente relacionados a ele e
responsveis por um ambiente de trabalho mais saudvel.

3. Satisfao no Trabalho e na Vida

3.1. Histrico

Segundo Rodrigues (2001), as preocupaes com o binmio Indivduo X

Trabalho caracterizaram o sculo passado; primeiro com a racionalizao do trabalho, a
fim de aumentar a produtividade e, depois, com o estudo do comportamento do
indivduo e de sua Satisfao.

As primeiras preocupaes cientficas sobre a influncia das condies fsicas do

local de trabalho na produtividade industrial surgiram na dcada de 20, com os estudos
de Elton Mayo. E o primeiro experimento, na tentativa de correlacionar as duas
variveis Indivduo e Trabalho ocorreu entre 1924 e 1927, na Western Eletric
Company, localizada em Hawthorne, prximo a Chicago.

Segundo Homans (1971), apud Rodrigues (2001), essa empresa preocupava-se

constantemente com o bem-estar dos funcionrios e procurava estabelecer boas
condies de trabalho para adaptar, de forma adequada, os funcionrios as suas
funes.

Brown (1972), apud Rodrigues (2001), acrescenta que a empresa procurava

manter altos nveis de salrios, planos de penses, benefcios no caso de doenas etc.
e que, mesmo assim, havia muitas queixas e insatisfaes entre os empregados.

16
 Segundo Robbins (1999), os experimentos realizados buscavam, inicialmente,
investigar as possveis relaes entre as variveis Iluminao e Produtividade. Depois o
foco principal passou a ser a dinmica dos grupos, incluindo o redimensionamento de
cargos, as mudanas na durao do dia e da semana de trabalho, a introduo de
perodos de descanso e planos de salrios individuais versus de grupo.

Mayo e seus colaboradores, com relao a esse estudo, destacaram alguns

pontos: (1) a relao entre comportamento e sentimento, (2) a influncia do grupo sob o
comportamento individual e (3) que o incentivo econmico era um fator menor para a
determinao da produo do que os padres de grupo, sentimentos de grupo e
segurana (Robbins, 1999).

Algumas crticas foram feitas a esse trabalho, porm deve-se lembrar que foram
pesquisas pioneiras e construram uma nova forma de pensar, pois, a partir da,
aumentou, consideravelmente, a importncia dada ao fator humano dentro das
organizaes e o nmero de estudos sobre Motivao e Satisfao no Trabalho.

Alm do trabalho de Mayo, em Hawthorne, Rodrigues (2001) cita, dentre os

estudos pioneiros sobre Satisfao no Trabalho, as teorias relacionadas Motivao.
Porm, vrios autores, como, por exemplo, Robbins (1999), preferem separar os
estudos sobre Satisfao e Motivao. Tais diferenas podem ser melhor visualizadas
no quadro a seguir, que apresenta as Teorias de Motivao, desenvolvidas na dcada
de 50, a partir do enfoque desses dois autores.

17
Quadro 1 Teorias de Motivao (Maslow, McGregor, Herzberg), a partir dos pontos de
vista de Robbins (1999) e Rodrigues (2001).

ROBBINS RODRIGUES PONTOS FUNDAMENTAIS

(1999) (2001)

Abraham Teoria da A Satisfao a Cinco necessidades bsicas: fisiolgicas

Maslow Hierarquia das partir das (fome, sede e sexo); segurana
(1954) Necessidades necessidades (proteo); sociais (afeto, amizade);
humanas estima (amor prprio, autonomia) e auto-
realizao.

Frederick Teoria A Satisfao a Dois fatores, um capaz de produzir

Herzberg Motivao- partir do insatisfao (higinico) e outro que
(1959) Higiene enriquecimento produz satisfao (motivacional).
do cargo

Douglas Teoria X e Uma proposta Duas vises sobre o ser humano em

McGregor Teoria Y de Satisfao relao ao trabalho, uma negativa, onde
(1960) no Trabalho os empregados fariam de tudo para evitar
o trabalho (Teoria X) e outra positiva,
onde trabalho pode ser associado a lazer
(Teoria Y).

Spector (2002) tambm cita Herzberg como um lder do movimento para

enriquecer o trabalho, de forma a torn-lo mais significativo e satisfatrio para as
pessoas, focalizando as caractersticas principais do trabalho (p 231).

Outras teorias associando a Satisfao Produtividade surgem a partir dos anos

50; acreditava-se que, por meio de um desempenho positivo, o trabalhador alcanava
Satisfao e Realizao. Trist e colaboradores (1950) estudaram um modelo macro,

18
agrupando o trinmio Indivduo/Trabalho/Organizao, denominado Qualidade de Vida
no Trabalho (QVT).

Nos anos 60, surgem os movimentos de reivindicao dos trabalhadores norte-

americanos, tornando os indivduos mais conscientes e favorecendo o desenvolvimento
dos estudos sobre a QVT (Rodrigues, 2001).

Trist (1975), apud Rodrigues (2001), diz que a QVT de fundamental

importncia para as organizaes, tanto dos pases desenvolvidos, como dos pases
em desenvolvimento (p. 75).

Nadler & Lawler (1983), apud Rodrigues (2001), acrescentam que a QVT a
grande esperana das organizaes, para atingirem altos nveis de produtividade, sem
esquecer a Motivao e Satisfao do indivduo (p. 75).

J Rodrigues (2001), afirma que a QVT tem sido uma preocupao do homem,
desde o incio de sua existncia. Com outros ttulos, em outros contextos, mas sempre
voltada para facilitar ou trazer Satisfao e bem-estar ao trabalhador na execuo de
sua tarefa (p.76).

Assim, os aspectos relacionados ao trabalho e aos indivduos, capazes de

influenciar na Satisfao dos mesmos, de acordo com a literatura, sero apresentados
a seguir.

3.2. Conceitos e Variveis Influenciadoras

Para Robbins (1999), as atitudes so constataes avaliadoras, favorveis ou

no, em relao a pessoas, objetos ou eventos; ou seja, elas refletem como algum se
sente em relao a algo.

Algumas dessas atitudes, quando relacionadas ao trabalho, extraem avaliaes

positivas ou negativas dos funcionrios sobre os aspectos relacionados ao trabalho.
Assim, o autor definiu o termo Satisfao no Trabalho como: uma atitude geral do
indivduo em relao a seu emprego (p. 93).

J Spector (2002), afirma que a Satisfao no Trabalho se refere aos

sentimentos das pessoas com relao a diferentes aspectos do mesmo.
19
 Ambos os autores, porm, abordam o conceito de Satisfao no Trabalho, a
partir de dois enfoques: o global e o de facetas.

Spector (2002) define o enfoque global da Satisfao como um sentimento nico

e geral, em relao ao trabalho; e o de facetas, abordando os diferentes aspectos do
trabalho, como as recompensas (salrios e benefcios), as pessoas relacionadas a ele
(supervisores e colegas), as oportunidades de promoo, comunicao, segurana, as
condies de trabalho e a natureza do trabalho em si.

A partir dessas duas abordagens, principalmente a de facetas, pode-se pensar

em algumas variveis relacionadas ao trabalho, aos indivduos e s Organizaes, que
podem afetar a Satisfao do indivduo no Trabalho.

Sendo assim, e de acordo com os objetivos deste estudo, sero abordadas, de

maneira mais detalhada, as variveis relacionadas ao trabalho e ao indivduo, j
encontradas na literatura.

Robbins (1999) aponta, dentre os fatores mais importantes relacionados

Satisfao dos indivduos no Trabalho, os seguintes:

Trabalho mentalmente desafiador capaz de possibilitar o desenvolvimento

das habilidades e capacidades e oferecer uma variedade maior de tarefas;

Recompensas justas;

Condies de trabalho apoiadoras, proporcionando maior conforto e

facilitando a realizao de um bom trabalho;

Colegas e supervisores que dem apoio alm da necessidade de interao

social, o indivduo precisa ser reconhecido pelo bom desempenho, o que
inclui feedback dos pares e da superviso.

Dentre as variveis individuais, podem ser includas:

Gnero;

Idade;

Escolaridade

20
 Diferenas tnicas e culturais;

Estado civil;

Disposio gentica dos indivduos;

Ajuste da personalidade ao cargo;

Habilidades intelectuais e fsicas para o desempenho das tarefas;

Tempo de servio.

Em relao Cultura, vrios estudos demonstram que o nvel de Satisfao no

universal, diferindo quanto a valores individuais, em diversos pases. Porm, esses
estudos no esclarecem muito quanto aos respectivos motivos dessas diferenas.
Spector (2002) destaca, dentre os valores culturais mais significativos, os seguintes:
individualismo/coletivismo, masculinidade, distanciamento do poder e a preveno
quanto a incertezas.

J quanto ao Gnero, Idade e ao Estado Civil, a maior parte dos estudos

encontraram poucas diferenas. As mais significativas, conforme Spector (2002), foram
quanto Idade, em que alguns estudos demonstraram que pessoas mais velhas
estariam mais satisfeitas com seu trabalho do que as mais jovens. Robbins (1999)
tambm afirma que muitos estudos correlacionam positivamente Idade e Satisfao no
Trabalho, pelo menos at a idade de 60 anos. Todavia, esses resultados podem estar
relacionados estabilidade proporcionada pelo Tempo de Servio, que, como afirma
Robbins (1999), relaciona-se positivamente com a Satisfao no Trabalho.

Quanto relao entre o Estado Civil e a Satisfao, este autor afirma que
funcionrios casados estariam mais satisfeitos com seus trabalhos, provavelmente
devido ao fato do casamento impor mais responsabilidades, tornando o trabalho mais
valioso e importante.

Ainda com relao s caractersticas pessoais, Robbins (1999) afirma que os

trabalhos fazem exigncias diferentes das pessoas e que as pessoas diferem nas
habilidades que possuem (p. 33). Portanto, essa relao entre o Trabalho a ser
realizado e as Habilidades Pessoais pode, tambm, influenciar na Satisfao do

21
indivduo, dependendo da compatibilidade entre as habilidades pessoais (intelectuais/
fsicas) e o tipo de trabalho a ser desenvolvido (intelectual/operacional).

Esse autor afirma, tambm, que certos tipos de pessoas esto mais inclinadas a
gostar ou no de seu trabalho. Algumas pesquisas sugerem que uma poro
significativa da Satisfao determinada geneticamente, em que a disposio de um
indivduo para com a vida positiva ou negativamente estabelecida por sua
constituio gentica, e mantm-se atravs do tempo (p. 99).

Segundo Spector (2002), a maioria dos estudos que analisa a questo da

Satisfao no Trabalho apontam que pessoas com o mesmo tipo de emprego e
condies de trabalho bastante similares podem variar, consideravelmente, quanto
sua Satisfao (p. 229), levando os pesquisadores a adotarem uma perspectiva da
Personalidade.

A este respeito, o autor tambm afirma que uma das limitaes de todos esses
estudos que eles demonstram que a Personalidade importante, sem especificar a
natureza dos muitos traos especficos de personalidade que tm relao com a
Satisfao no Trabalho (p. 236). Contudo, tem-se dado ateno particular a dois traos
especficos, que so a Afetividade Negativa e o Locus de Controle.

A Afetividade Negativa seria a tendncia de um indivduo para experimentar

emoes negativas, como ansiedade e depresso, em uma variedade de situaes,
inclusive no trabalho, gerando Insatisfao. Alguns estudos sugerem que essa relao
entre a Afetividade Negativa e a Satisfao no Trabalho se d porque pessoas com
grande afetividade negativa tendem a perceber e experimentar o trabalho de forma
negativa.

O Locus de Controle refere-se ao fato de as pessoas acreditarem, ou no, que

controlam as contingncias em sua vida; em que, as pessoas que acreditam controlar
suas contingncias so chamadas de Internas e as que acreditam que destino, sorte ou
outros fatores controlam essas contingncias so chamadas de Externas, sendo que
essas ltimas tenderiam a uma maior Insatisfao no Trabalho.

22
 Spector (1982), apud Spector (2002), sugere que as pessoas com Locus de
Controle Interno poderiam estar mais satisfeitas em relao a seu trabalho, devido ao
fato de se esforarem mais no trabalho e acreditarem na possibilidade de obter um
melhor desempenho, do que as Externas, e que este desempenho, quando
reconhecido, geraria maior Satisfao.

Alm dessas duas perspectivas abordadas quanto anlise da Satisfao no

Trabalho (a abordagem relacionada ao trabalho e ao indivduo), este autor cita a da
interao, estudada por alguns autores que afirmam que a Satisfao se daria a partir
da Adequao entre o indivduo e seu trabalho. Assim, se pessoas diferentes podem
preferir caractersticas diferentes de trabalho, uma boa alternativa seria aprender quais
pessoas ficam satisfeitas com quais condies de trabalho.

Edwards (1991), apud Spector (2002), sugere que o nvel de Adequao da

pessoa ao trabalho se d pela correspondncia entre o que as pessoas dizem querer
de seu trabalho e o que eles dizem ter; em que quanto menor a discrepncia entre ter e
querer, maior a Satisfao no Trabalho.

Alm disso, trs hipteses foram levantadas com relao influncia da

Satisfao na Vida e no Trabalho, so elas: a hiptese da contaminao, que afirma
que problemas e Insatisfao no Trabalho podem afetar a Satisfao em casa e vice-
versa; a hiptese da compensao, que diz que a Insatisfao em uma rea da vida
seria compensada em outra e a hiptese da segmentao, que traz que a Satisfao
em uma rea no tem relao com a Satisfao em outra (Spector, 2002).

Rain e outros (1991), apud Spector (2002), afirmam que a hiptese da

contaminao a nica sustentada por estudos, uma vez que as pesquisas
encontraram uma correlao positiva entre a Satisfao no Trabalho e na Vida.

Assim, faz-se necessrio aprofundar esses estudos, a fim de verificar as

possveis correlaes entre a Satisfao no Trabalho e na Vida e compreender como
uma afeta a outra.

De acordo com Fernandes (1996), os problemas ligados Insatisfao no

Trabalho tm conseqncias que geram um aumento do absentesmo, das

23
reclamaes, uma rotatividade mais elevada, uma diminuio do rendimento, tendo um
efeito marcante sobre a sade mental e fsica dos trabalhadores.

Assim, uma questo importante refere-se influncia da Satisfao no Trabalho

em relao Satisfao na Vida em geral, j que essa ligao pode indicar o nvel de
felicidade e bem-estar geral do indivduo.

Uma outra questo importante diz respeito ao papel da Satisfao na Sade e no

Bem-estar, de um modo geral. Segundo Spector (2002), existe a possibilidade de que a
melhoria da Satisfao resulte em pessoas mais saudveis e bem ajustadas. Se este
for o caso, ser ainda mais relevante determinar como a Satisfao no Trabalho pode
ser melhorada.

Para Fernandes (1996), todo funcionrio sabe do que precisa, em todos os

sentidos, para melhorar sua performance profissional. Sabe, tambm, quais so suas
necessidades para desenvolver um trabalho melhor, e elevar sua Qualidade de Vida
dentro das Organizaes, o que, sem dvida, refletir-se- em sua prpria vida pessoal
(p. 16).

Mattos (1992) conclui que, mediante um trabalho produtivo, o indivduo produz

tambm a si prprio; e que quando deste trabalho so retirados todos os elementos
desafiadores, criativos e prazerosos, retira-se, tambm, a possibilidade de o ser
humano fazer-se algum digno, saudvel, alegre, criativo, responsvel, enfim, um ser
integral.

Diante disso e como alguns conceitos esto interligados com os estudos de

Satisfao no Trabalho, estes sero abordados mais detalhadamente.

3.3. Conceitos Correlatos

3.3.1. Qualidade de Vida

Para Silva & Marchi (1997), Qualidade de Vida pode ser entendida como o nvel
alcanado por uma pessoa na busca de seus objetivos, a partir do estabelecimento de
um plano de vida, de forma hierarquizada e organizada; em que o alcance desses
objetivos proporcionaria um Estado de Satisfao e, conseqentemente, felicidade.
24
 Limongi-Frana & Zaima (2002) sugerem que no estudo da Qualidade de Vida
pessoal indispensvel adotar a viso biopsicossocial. Nesse sentido, na esfera
biolgica, estariam as caractersticas fsicas, herdadas ou adquiridas no decorrer da
vida; na psicolgica, as caractersticas que formam a personalidade de cada indivduo e
na esfera social, os aspectos culturais da pessoa, seus valores, crenas e papis
assumidos no trabalho e na famlia.

Para esses autores, a viso biopsicossocial revela a preocupao com o

indivduo como um todo, adotando uma viso moderna e ampla do conceito de sade,
como j foi citado anteriormente; possibilitando, tambm, uma melhor compreenso dos
problemas da organizao.

O estudo da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) se faz necessrio, a partir da

ligao existente com os conceitos de Satisfao, de Motivao, com vrios aspectos
da vida fora do trabalho e das conseqncias de tais relaes.

A definio utilizada por Limongi-Frana & Zaima (2002) engloba o conjunto das
aes de uma empresa que envolve a implantao de melhorias e inovaes
gerenciais, tecnolgicas e estruturais no ambiente de trabalho (p. 406).

J Rodrigues (2001), define a QVT como a resultante direta da combinao de

diversas dimenses capazes de produzir Motivao e Satisfao, em diferentes nveis.

Segundo Fernandes (1996), no se pode atribuir uma definio a respeito do

conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, mas apesar dos diferentes enfoques
adotados por diversos autores, parece comum a todos os conceitos relativos aos
interesses dos indivduos e das Organizaes, procurando, ao mesmo tempo, aumentar
a Satisfao do trabalhador e a Produtividade da empresa.

Para essa autora, o objetivo principal da QVT so reformulaes sobre o trabalho

em si, visando garantir maior Eficcia e Produtividade e, ao mesmo tempo, o
atendimento das necessidades bsicas dos trabalhadores. Assim, as Organizaes
poderiam renovar suas formas de organizao do trabalho e aumentar a participao
dos funcionrios nos processos relacionados a ele.

25
 Para Shinyashiki (2002), uma das maiores vantagens competitivas que as
Organizaes podem ter so funcionrios produtivos e capazes de conseguir melhores
resultados com menos esforo.

Limongi-Frana & Zaima (2002) complementam o conceito, afirmando que, para

ter sucesso, as Organizaes precisam garantir aos seus funcionrios melhores
condies de vida no trabalho, atravs do estabelecimento de boas condies laborais,
remunerao e benefcios justos, tarefas desafiadoras e um estilo de gesto que
garanta a participao e desenvolvimento das pessoas; comprometendo-as com as
metas de equipe e preocupando-se com o bem-estar para e durante o trabalho.

Assim, Fernandes (1996, p. 37) acrescenta que:

evidente que nem todos os problemas de produtividade das empresas e que

nem todo tipo de insatisfao do empregado, em qualquer nvel, podem ser
resolvidos pela tecnologia da QVT. Entretanto, sua aplicao conduz, sem
dvida, a melhores desempenhos, ao mesmo tempo em que evita maiores
desperdcios, reduzindo os custos operacionais.

Ao se falar em Produtividade, Desempenho e Satisfao, deve-se tambm

abordar o conceito de Motivao, j que este pode, tambm, ser responsvel pelos
resultados organizacionais como um todo.

3.3.2. Motivao

Bergamini (1997) prope duas maneiras diferentes de justificar as aes

humanas, a Motivao Extrnseca e a Intrnseca. A primeira supe que a fora que d
energia ao comportamento esteja fora da pessoa, originando-se dos estmulos
externos; a segunda, que as aes humanas so espontneas e gratuitas, uma vez que
acontecem ou deixam de acontecer de acordo com os estmulos internos.

Robbins (1999) define Motivao como o resultado da interao entre o

indivduo e a situao; porm, afirma que os indivduos diferem em seus impulsos
motivacionais bsicos. Assim, ao analisar o conceito de Motivao, preciso entender
que o nvel de Motivao varia tanto entre indivduos quanto para indivduos, em
tempos diferentes (p. 109).
26
 No contexto organizacional, de acordo com esse autor, a Motivao seria a
vontade de empregar altos nveis de esforo em direo a metas organizacionais,
condicionada pela capacidade do esforo de satisfazer alguma necessidade do
indivduo (p. 109).

Para Bergamini (1997), a Motivao representa um processo que implica a

vontade de efetuar um trabalho, ou atingir um objetivo (p. 86).

Ela afirma que o indivduo normalmente busca, atravs do trabalho, uma

oportunidade de realizar as suas potencialidades e ser reconhecido pelo seu prprio
valor. Assim, medida que tem suas necessidades satisfeitas, a Motivao tende a
aumentar ainda mais. Por isso, torna-se difcil manter um ndice motivacional adequado,
diante de um trabalho que no tem ou no faz o menor sentido.

Lvy-Leboyer (1994, p. 134), apud Bergamini (1997, p. 89), prope que:

a Motivao no nem uma qualidade individual, nem uma caracterstica do

trabalho. No existem indivduos que estejam sempre motivados nem tarefas
igualmente motivadoras para todos. por isso que a fora, a direo e a prpria
existncia da Motivao estaro estreitamente ligadas maneira pessoal pela
qual cada um percebe, compreende e avalia sua prpria situao no trabalho, e
certamente no percepo daqueles que esto fora dela como administradores
e psiclogos.

Outro fator que deve ser levado em considerao, ao se estudar a Motivao so

os benefcios e recompensas utilizados pelas organizaes, a fim de motivar seus
funcionrios. Tanto Bergamini (1997) quanto Robbins (1999) afirmam que o
reconhecimento pode ser um forte motivador. Tais autores, porm, tm opinies
divergentes com relao aos benefcios em dinheiro.

Para Robbins (1999), vrios programas podem ser utilizados, no intuito de

motivar os funcionrios, como por exemplo: pagamento varivel (diviso dos lucros);
plano de pagamento baseado em habilidades (onde os empregados so
recompensados pelo nmero de habilidades que tm ou por quantos trabalhos eles

27
podem realizar) e benefcios flexveis (como planos de sade, seguro de vida ou
perodo de frias estendidas).

J Bergamini (1997), afirma que muito tempo e dinheiro tm sido desperdiados

na tentativa de oferecer recompensas e benefcios, acreditando que isso seja fator
motivador; porm, com o passar do tempo, esses programas perdem o seu valor,
podendo at desmotivar, quando retirados de funcionrios que se habituaram a receb-
los.

Para Silva & Marchi (1997), as Organizaes ganhariam uma fora de trabalho
muito mais motivada e satisfeita, ao valorizar os funcionrios, possibilitando autonomia
de decises e considerando os valores pessoais de cada um.

3.4. Escalas de avaliao

A Satisfao no Trabalho, na maioria das vezes, avaliada a partir de

questionrios respondidos pelos funcionrios, expressando seus sentimentos em
relao ao trabalho. A grande dificuldade, porm, est em mensurar os nveis de
Satisfao, face complexidade de variveis que afetam o fenmeno.

Spector (2002) destaca algumas escalas que podem ser usadas para facilitar
essa avaliao, que so: o ndice Descritivo do Trabalho, o Questionrio de Satisfao
de Minnesota (QSM) e a Escala de Trabalho em Geral.

O ndice Descritivo do Trabalho tem sido a escala mais popular. Consta de 72

itens que avaliam cinco facetas: trabalho, salrios, oportunidade de promoo,
superviso e colegas de trabalho. Uma das crticas feitas a esse instrumento
justamente pelo fato de ele incluir, apenas, cinco facetas e, ainda, ter alguns itens que
no se aplicam a todos os grupos de funcionrios; porm, essa uma crtica feita a
todas as escalas de Satisfao no Trabalho.

O Questionrio de Satisfao de Minnesota consta de duas verses, uma com

100 itens e outra com 20, ambas abrangendo 20 facetas, que seriam: atividade,
independncia, variedade, status social, superviso (relaes humanas), superviso
(tcnica), valores morais, segurana, servio social, autoridade, utilizao de
28
habilidades, polticas e prticas da Organizao, compensaes, avano,
responsabilidade, criatividade, condies de trabalho, companheiros de trabalho,
reconhecimento e realizao.

Segundo Spector (2002), a verso curta mais utilizada para avaliar a

Satisfao Global ou Satisfao Intrnseca e Extrnseca, j que a Satisfao Intrnseca
se refere natureza das tarefas do trabalho em si e como as pessoas se sentem em
relao a ele e a Extrnseca a aspectos do trabalho relacionados a benefcios e
salrios.

Outra escala, desenvolvida em 1989 por Ironson e outros, a Escala de

Trabalho em Geral, que tem como padro o ndice Descritivo do Trabalho. Contm 18
itens que avaliam o trabalho em geral, no se referindo as suas vrias facetas. Porm,
por ser uma escala relativamente nova, ainda no foi usada em muitos estudos.

4. Modelo de Hackman & Oldham (1975)

A partir da insatisfao dos funcionrios com a especializao e simplificao do

trabalho, vrios estudos tm surgido, a fim de entender as relaes entre o
comportamento do funcionrio e as caractersticas do trabalho (Rodrigues, 2001).

Dentre estes estudos, destaca-se o de Hackman & Oldham (1975), apud

Rodrigues (2001), que est relacionado s caractersticas bsicas das tarefas,
buscando identificar tais caractersticas, e a maneira como elas so combinadas, para
formas os diferentes tipos de cargos. A escolha de tal modelo de em detrimento de
outros, se deu pela relao dessas caractersticas de tarefas com a Motivao,
Desempenho e Satisfao do funcionrio, objeto deste estudo.

De acordo com este modelo, que foi iniciado por Turner & Lawrence (1965), com
o estudo das caractersticas da tarefa, aperfeioado por Hackman & Lawler (1971) e
sistematizado por Hackman & Oldham (1975), formando a verso atual, qualquer cargo
pode ser descrito a partir de cinco caractersticas bsicas, que so:

29
 Variedade das Habilidades - nmero de habilidades diferentes necessrias
para a realizao de um trabalho;

Identidade da Tarefa - se o funcionrio faz ou no um trabalho inteiro ou uma

parte dele;

Significado da Tarefa - impacto que o trabalho tem em outras pessoas, na

organizao ou no ambiente externo;

Autonomia - a liberdade que os funcionrios tm para fazer o seu trabalho

como acharem melhor;

Feedback no Trabalho - at que ponto est claro para os funcionrios que

eles esto fazendo seu trabalho corretamente.

Rodrigues (2001) separa o Feedback no Trabalho entre Feedback Intrnseco e

Feedback Extrnseco, j que existem duas formas do funcionrio obter informaes
sobre seu desempenho, sendo que suas definies, de acordo com esse autor, so:

Feedback Intrnseco grau em que o indivduo recebe informaes sobre seu

desempenho, atravs da prpria execuo da tarefa;

Feedback Extrnseco grau em que o indivduo recebe informaes sobre

seu desempenho, atravs dos superiores, colegas e clientes.

Alm disso, o autor identifica a importncia das caractersticas interpessoais do

trabalho, como uma caracterstica a ser includa no modelo, chamando-a de Contato.
Fernandes (1996) tambm inclui essa caracterstica nas dimenses da tarefa,
denominado-a de Inter-relacionamento, que pode ser definido como:

Contato / Inter-relacionamento grau em que o indivduo trabalha junto a

outras pessoas ou lida com outros membros da organizao e clientes.

A partir dessas caractersticas ou dimenses da tarefa, Hackman & Oldham

(1975) propem trs estados psicolgicos crticos, em que as trs primeiras dimenses
(Variedade de Habilidades, Identidade da Tarefa e Significado da Tarefa) resultariam no
Significado do Trabalho para o funcionrio. Robbins (1999) acrescenta que, quando

30
estas trs caractersticas existem num cargo, pode-se prever que o funcionrio ver o
cargo como importante, valioso e digno.

A quarta dimenso (Autonomia) leva o funcionrio a experimentar o crescimento

da responsabilidade em seu trabalho. A caracterstica proposta por Fernandes (1996) e
por Rodrigues (2001) e chamada de Inter-relacionamento ou Contato, ao ser includa no
modelo, tambm levaria a uma maior percepo da responsabilidade pelos resultados.

E a ltima caracterstica (Feedback Intrnseco e Extrnseco) traz ao trabalhador

o conhecimento dos resultados de seu trabalho, ou seja, a eficcia com que est
desempenhando-o.

Rodrigues (2001) definiu estes estados psicolgicos, da seguinte forma:

Percepo da significncia do trabalho: grau atravs do qual o indivduo

experimenta a tarefa de forma significativa e valiosa;

Percepo da responsabilidade pelos resultados do trabalho: grau atravs do

qual o indivduo se sente pessoalmente responsvel pelos resultados da
tarefa que ele executa;

Conhecimento dos reais resultados do trabalho: grau atravs do qual o

indivduo conhece e entende a forma como ele desempenha efetivamente a
sua tarefa.

Hackman & Oldham (1975), apud Rodrigues (2001), concluram que, quando
esses trs estados psicolgicos esto presentes num determinado trabalho, so obtidos
alguns resultados satisfatrios.

Esses resultados ou reaes afetivas que uma pessoa obtm, ao desempenhar

seu trabalho, incluem: alta satisfao geral com o trabalho; alta motivao interna para
o trabalho; alta qualidade no desempenho do trabalho e absentesmo e rotatividade
baixos.

31
Assim, o modelo proposto por Hackman & Oldham (1975) pode ser resumido da
seguinte forma:

DIMENSES DA TAREFA ESTADOS PSICOLGICOS RESULTADOS PESSOAIS E

CRTICOS DE TRABALHO

VARIEDADE DE ALTA SATISFAO

GERAL COM O
HABILIDADES (VH) PERCEPO DO
TRABALHO
SIGNIFICADO DO TRABALHO
IDENTIDADE DA
TAREFA (IT)
ALTA MOTIVAO
SIGNIFICADO DA INTERNA PARA O
TAREFA (ST) TRABALHO

INTER- PERCEPO DA
RESPONSABILIDADE PELOS ALTA QUALIDADE NO
RELACIONAMENTO DESEMPENHO DO
RESULTADOS
AUTONOMIA (AT) TRABALHO

FEEDBACK DO
ABSENTESMO E
PRPRIO TRABALHO CONHECIMENTO DOS REAIS
ROTATIVIDADE
RESULTADOS DO
FEEDBACK (FB) BAIXOS.
TRABALHO
EXTRNSECO

EFICCIA DA NECESSIDADE DE CRESCIMENTO DO INDIVDUO

Para Spector (2002), a fora da necessidade de crescimento seria uma

caracterstica da personalidade, referindo-se ao nvel de necessidades de uma pessoa
por coisas que podem ser obtidas como resultado de um trabalho complicado, tais
como reconhecimento e sensao de realizao (p. 259).

Hackman & Oldham (1975, p. 162), apud Rodrigues (2001, p. 124) dizem que
esta caracterstica individual prevista para influenciar positivamente o indivduo ao
trabalho, com elevado potencial motivador.

32
 J Robbins (1999), afirma que a fora da necessidade de crescimento do
indivduo responsvel pelo ajustamento entre as dimenses da tarefa e os resultados
pessoais e de trabalho. O que significa que:

indivduos com alta necessidade de crescimento tm mais probabilidade de

vivenciar os estados psicolgicos, quando seus cargos so enriquecidos, do que
seus colegas com uma baixa necessidade de crescimento. Mais ainda, eles
respondero mais positivamente aos estados psicolgicos, quando eles
estiverem presentes, do que os indivduos com baixa necessidade de
crescimento (p. 326).

Rodrigues (2001) sugere, ainda, a criao de um fator denominado Potencial

Motivador PM, que seria uma medida de anlise de um determinado trabalho, em
termos das dimenses da tarefa inicialmente propostas por Hackman & Oldham (VH, IT,
ST, AT, FB), em que ainda no estariam includas a dimenso do Contato/ Inter-
relacionamento e a diviso entre Feedback Intrnseco e Extrnseco.

Assim, para determinar o PM, propem a seguinte sentena matemtica:

PM = VH + IT + ST . AT . FB

Assim, o PM ser alto, quando pelos menos um dos trs fatores que levam
percepo do Significado do Trabalho (VH, IT, ST) forem altos, e, ainda, forem altos em
Autonomia e Feedback. O modelo prev que Motivao, Desempenho e Satisfao
sero afetados positivamente, quando o cargo tiver um alto potencial de motivao,
diminuindo a probabilidade de faltas e de rotatividade (Robbins, 1999).

5. Pesquisas estrangeiras e nacionais

A seguinte pesquisa, realizada por Vredenburgh & Sheridan (1979) e citada por
Rodrigues (2001), analisou, a partir de vrias pesquisas sobre a Qualidade de Vida, as
relaes existentes entre vrios aspectos individuais e de trabalho na Qualidade de
Vida do indivduo.
33
 Vredenburgh & Sheridan (1979, p. 1023), apud Rodrigues (2001, p. 94), afirmam
que a qualidade da estrutura da vida inclui vrios indicadores sociais e percepes
individuais de insatisfao, com domnios diferentes de nossa experincia de vida e
municipalidade, lazer, moradia, condies financeiras.

Assim, nas pesquisas sobre a Satisfao com a Vida tm sido freqentes

variveis como o sexo, raa, idade, educao, renda familiar, classe scio-econmica,
ocupao e estado civil.

Outra preocupao nos estudos de Qualidade de Vida tem sido a alienao

sentida pelo indivduo. Seeman (1975), citado por Vredenburgh & Sheridan (1979) e por
Rodrigues (2001), relaciona seis dimenses bsicas que definem a alienao, que so:
a impotncia, a insignificncia, a anormalidade, a hostilidade cultural, a auto-hostilidade
e o isolamento social.

Khon & Schooler (1973) e Sheppard & Herrick (1975), citados por Vredenburgh &
Sheridan (1979, p. 1024) e por Rodrigues (2001, p. 95), associam as experincias de
trabalho Qualidade de Vida, sugerindo que a Insatisfao com o Trabalho influencia
a alienao e a Insatisfao com outros domnios da Vida.

Vredenburgh & Sheridan (1979) tambm afirmam que esta associao relaciona-
se com fatores individuais e organizacionais, dentre eles: sexo, raa, idade, estado civil,
educao, status, padro scio-econmico, ocupao, nvel hierrquico, superviso,
caractersticas do trabalho, importncia do trabalho e o tamanho da comunidade.

Estas variveis levantadas por Vredenburgh & Sheridan (1979) podem ser
comparadas s caractersticas pessoais e do trabalho, estudadas por Robbins (1999) e
Spector (2002), que influenciam na Satisfao do indivduo, apresentando poucas
diferenas.

Em 1973 e 1974, Vredenburgh & Sheridan (1979) fizeram uma anlise

secundria dos dados obtidos pelo Centro Nacional de Pesquisa (EUA) NORC para
a realizao dos levantamentos sociais gerais. Estes dados explicitam a importncia da
Satisfao com o Trabalho para a Satisfao com a Vida (p. 95) e forneceram
subsdios para afirmar que as atitudes gerais das pessoas em relao vida e ao seu

34
trabalho esto embaraosamente ligadas (p. 95). A Satisfao com o estado civil foi
relacionada positivamente com a Satisfao com a Vida; o que, segundo os autores,
sugere que o nosso contentamento com a vida uma construo do conceito sobre a
Satisfao com os domnios especficos da vida, tais como as experincias no trabalho
e a famlia (p. 95).

A partir desse estudo, conclui-se que a QVT um ponto vital, no s para a

realizao do homem no trabalho, mas tambm em toda a sua existncia (Rodrigues,
2001, p. 95). Assim, j que a QVT um conceito mais amplo, que inclui, dentre vrios
aspectos, a Satisfao no Trabalho, e por essa ser mais restrita ao indivduo e ao
trabalho em si, pode-se pensar, tambm, em uma correlao entre a Satisfao no
Trabalho e na Vida como um todo.

Outra pesquisa encontrada foi realizada pelo CONDEHC - Conselho de

Desenvolvimento do Hospital das Clnicas da Unicamp, institudo no ms de
junho/1998, com o objetivo de estabelecer um perfil da populao do Hospital das
Clnicas da Unicamp, bem como seu nvel de Satisfao no Trabalho, alm de possveis
sugestes que pudessem contribuir na melhoria deste ndice.

No que se refere metodologia, a pesquisa foi realizada por amostragem

aleatria, obedecendo aos seguintes critrios: 10% do total dos funcionrios do HC,
equivalente a 375 funcionrios; nmero de pesquisados proporcional dimenso de
cada servio; diviso dos pesquisados por gnero (70% feminino e 30% masculino).

Numa nica questo aberta do questionrio, foi solicitado que os funcionrios

enumerassem sugestes para melhoria do nvel de sua Satisfao no Trabalho. As
respostas foram as mais variadas possveis e foram categorizadas de acordo com a
idia central que representavam. O tratamento dos dados coletados foi feito atravs do
Programa EpiInfo e a anlise estatstica foi feita a partir da orientao da rea de
Estatstica da Comisso de Pesquisa da Faculdade de Cincias Mdicas Unicamp.

As categorias mais citadas foram: valorizao profissional (possibilidade de

mobilidade horizontal quadro de carreira, com o respectivo aumento salarial, alm da
possibilidade de treinamento e reciclagem); condies de trabalho (reorganizao do
espao fsico, melhores condies ergonmicas e a necessidade de reviso nos
35
 equipamentos); benefcios; salrio; alimentao; transporte; reorganizao interna
(refere-se necessidade de reorganizao interna do servio, incluindo itens referentes
comunicao interna, organizao na distribuio de tarefas e formao de equipes,
diminuio da burocracia, chefias mais participativas e flexveis e maior agilidade no
processo de permutas internas); contratao e outros.

Estas categorias podem ser agrupadas de acordo com as variveis do ambiente

de trabalho e da Organizao como um todo, j citadas anteriormente. Assim, as
condies de trabalho e a reorganizao interna seriam variveis do ambiente e as
demais da Organizao.

Os resultados obtidos, em termos de sugestes de melhoria da Satisfao no

Trabalho, foram enumerados pelos funcionrios que destacaram como as trs primeiras
opes, na ordem de preferncia, as seguintes categorias:

1 opo Melhoria de salrio: 36%; Maior valorizao profissional: 18%;

Melhores condies de trabalho: 12,5%; Melhor organizao interna: 10,5%;
Benefcios: 6,5%; Transporte: 3%; Contratao de pessoal: 2,5%; Outros: 11%.

2 opo Maior valorizao profissional: 24%; Melhores condies de trabalho: 18,5%;

Benefcios: 18%; Melhoria de salrio: 11,5%; Melhor organizao interna: 7%;
Contratao de pessoal: 3,5%; Transporte: 2%; Outros: 15,5%.

3 opo Benefcios: 19,5%; Maior valorizao profissional: 18,5%;

Melhores condies de trabalho: 17%; Melhoria de salrio: 8%;
Melhor organizao interna: 7%; Contratao de pessoal: 5%; Transporte: 5%;
Outros: 20%.

A partir destes resultados, mesmo que determinadas circunstncias no

pudessem ser alteradas, foram levantadas algumas propostas de atuao,
apresentadas s chefias e gerncias do HC; e, a partir disso, foram formadas
subcomisses de atuao para encaminhamento das seguintes aes:

Estudo da possibilidade de distribuio de cestas bsicas a funcionrios que

delas necessitem;

36
 Estudo para implantao de uma farmcia hospitalar, que venderia remdios
aos funcionrios, com preos mais acessveis que no comrcio;

Implantao de uma rea de treinamento, capacitao e desenvolvimento de

funcionrios;

Estudo da possibilidade de implantao de um grupo de ginstica laboral, que

permitiria um melhor desenvolvimento fsico do funcionrio;

Pesquisar, junto Universidade, os programas existentes de escolarizao

(supletivo, etc.) para encaminhamento dos funcionrios interessados.

Aps a realizao da pesquisa, verificou-se, tambm, a necessidade de

implantao do projeto Telecurso Telessala, que se encontra em andamento, uma vez
que um nmero expressivo de funcionrios ainda no havia completado o primeiro
grau.

No captulo a seguir, ser apresentado um delineamento metodolgico,

relacionado ao problema de pesquisa proposto nesta Monografia.

37
 MTODO

1. Tipos de Pesquisa

Inicialmente, foi realizada uma pesquisa bibliogrfica, a respeito do tema

estudado, com o intuito de fornecer ao leitor dados j produzidos por vrios autores, em
relao ao assunto em questo.

A partir desse estudo e de acordo com o problema de pesquisa levantado, de

investigar qual a influncia da Satisfao no Trabalho na Vida Pessoal, prope-se,
como planejamento para a pesquisa de campo: a) a realizao de pesquisa documental
quanto aos ndices de RH (produtividade, rotatividade, absentesmo etc), a fim de
delimitar os setores a serem analisados (setores com ndices positivos e negativos); b)
observao participante nos setores delimitados e c) um levantamento de dados
atravs de questionrio (pesquisa quantitativa) e entrevista individual semi-estruturada
(pesquisa qualitativa), perfazendo um delineamento quase-experimental.

2. Caracterizao da Organizao

A pesquisa ser proposta a uma Organizao Privada, de mdio ou grande

porte, que tenha em sua estrutura um rgo responsvel (Departamento de Recursos
Humanos ou da Qualidade) pelo controle de dados como: produtividade, rotatividade,
absentesmo etc, j que se trata de uma pesquisa sobre as implicaes da Satisfao
no Trabalho sobre a Vida Pessoal e estes so indicadores do desempenho do
funcionrio diretamente relacionados Satisfao no Trabalho.

3. Amostra

Variveis biogrficas a serem consideradas: gnero, idade, estado civil,

escolaridade, nmero de filhos, renda familiar, hobbies (Apndice A).

Variveis funcionais a serem consideradas: cargo ocupado, tempo de servio,

setor de trabalho, carga horria, jornada de trabalho (Apndice A).
38
 Tamanho da amostra: depender do tamanho da Organizao; no caso de uma
organizao de mdio porte, ser possvel realizar um censo, ou seja, interrogar todos
os membros da Organizao e, em seguida, selecionar alguns setores, por exemplo,
que estejam e que no estejam apresentando sinais de problema quanto
produtividade, rotatividade, absentesmo, ou seja, trabalhando com grupos de pesquisa
e grupos de controle. Em se tratando de uma organizao de grande porte, a pesquisa
tambm poder ser realizada a partir deste ltimo critrio. Considerando-se, porm, o
nmero de funcionrios, a amostragem poder ser a melhor alternativa, em relao ao
levantamento de dados inicial.

4. Procedimento

Levantar, junto ao rgo responsvel, os setores a serem analisados

(pesquisa documental e observao) grupos de pesquisa e grupos de
controle, em igual nmero;

Informar aos funcionrios o tipo de pesquisa proposto;

Verificar o nmero de funcionrios e preparar o material necessrio

(fotocpias, canetas);

Agendar, previamente, o dia, o local e a hora para realizao da pesquisa,

onde ser importante ter cuidado quanto comunicao entre os
funcionrios, durante a aplicao dos questionrios, a fim de minimizar
possveis influncias. Por isso que, dependendo do nmero de funcionrios,
ser necessria uma sala ampla, onde sejam agendadas num s dia, no
mximo, duas turmas consecutivas;

Organizar o local para aplicao do questionrio;

Aplicar o questionrio para avaliar a Satisfao no Trabalho;

Analisar os dados quantitativos, atravs do clculo de estatsticas descritivas

Medidas de Tendncia Central e Disperso e estatsticas inferenciais
Anlise de Correlao de Pearson, Anlise Fatorial e Anlise de Regresso

39
 Mltipla, a fim de identificar e categorizar os possveis fatores que influenciam
a Satisfao no Trabalho e avali-los, em termos de valor preditivo.

Selecionar grupos que tenham apresentado respostas extremas (outliers)

alto ndice de satisfao ou insatisfao e descartar aqueles cujas respostas
situaram-se em torno do ponto mdio da escala, j que as mesmas no
seriam interessantes para o problema proposto;

Agendar, previamente, o dia, o local e a hora para a realizao das

entrevistas;

Verificar o nmero de funcionrios e preparar o material necessrio (roteiro

estruturado, gravador ou papel e caneta);

Realizar entrevistas individuais com os indivduos/grupos selecionados;

Transcrever os dados, caso seja utilizado gravador;

Analisar os dados qualitativos, atravs da tcnica de anlise categorial,

agrupando o contedo das respostas de acordo com as variveis e aspectos
que afetam o fenmeno.

Analisar e discutir os resultados.

5. Descrio dos instrumentos de pesquisa

Questionrio de Satisfao no Trabalho: composto de 40 itens, que

englobam 19 facetas do trabalho (variedade de habilidades; utilizao das
habilidades; desafio; criatividade; condies ambientais fsicas; segurana;
realizao; oportunidade de crescimento; promoo; salrio; tipo de trabalho;
identidade da tarefa; significado da tarefa; valores pessoais e organizacionais;
feedback; autonomia; rotina; relacionamento interpessoal e tempo). A escala
utilizada foi do tipo Likert, de 1 a 5 pontos, com 1 correspondendo ao grau de
discordncia total e 5 ao grau de concordncia total (Apndice A).

Roteiro de Entrevista: Consta de sete perguntas que avaliam os sentimentos

com relao ao trabalho, com relao ao momento de vida atual e as
40
 possveis influncias de um sobre o outro; a diferena entre o que se procura
e o que se tem no trabalho atual; a reao frente a acontecimentos
desagradveis e a generalizao dessa emoo e o grau de responsabilidade
sentida frente a acontecimentos da vida (Apndice B).

No prximo captulo, sero discutidas algumas questes terico-metodolgicas

relacionadas ao tema em questo, no obstante ao fato de que o presente mtodo de
pesquisa no chegou a ser aplicado.

41
 DISCUSSO

A partir do mtodo proposto e do estudo bibliogrfico realizado, algumas

questes sero discutidas neste captulo. Estas sero dispostas da seguinte forma:
primeiro as questes metodolgicas e, em seguida, as tericas.

Quanto s questes metodolgicas, importante considerar que foram

analisados alguns instrumentos de medida de Satisfao no Trabalho e que, apesar da
proposta inicial no incluir a construo e validao de um instrumento especfico, para
avaliar o fenmeno, percebeu-se esta necessidade, a partir de limitaes encontradas
nesses instrumentos, do tipo: data de elaborao; existncia de itens especficos
(relacionados aos cargos analisados); tamanho dos instrumentos (muito extensos);
ausncia da escala de pontuao utilizada; instrumentos construdos a partir de poucas
facetas, considerando-se as variveis identificadas na literatura e instrumentos
construdos a partir de referenciais tericos diferentes dos citados na Fundamentao
Terica.

Assim, a opo escolhida, a fim de melhor atender aos objetivos da pesquisa, foi
a elaborao dos instrumentos de pesquisa (questionrio e roteiro de entrevista), os
quais j foram submetidos validao de juzes, realizada por especialistas da rea,
em que foi avaliado o contedo das questes, e validao semntica, realizada por
uma pequena amostra de pessoas com caractersticas biogrficas e funcionais
semelhantes s caractersticas dos futuros sujeitos da pesquisa, em que foram
avaliadas a clareza e coeso das questes.

Cabe salientar, tambm, que o instrumento foi construdo para aplicao em

empresa privada, necessitando validao para Organizaes Pblicas.

Quanto s crticas feitas s escalas de avaliao de Satisfao no Trabalho,

citadas por Spector (2002), tendo em vista o fato de que estas geralmente no se
aplicam a todos os grupos de funcionrios, questo j citada anteriormente, acredita-se
que esta seria uma das potencialidades do mtodo proposto, por no se limitar
avaliao do constructo apenas por meio de escalas de avaliao, j que proposta

42
tambm a entrevista individual; por isso, a princpio, a escala proposta pode ser
utilizada em todos os grupos de funcionrios.
Porm, uma limitao do mtodo proposto que, dependendo do tamanho da
Organizao e do nvel de empregabilidade dos funcionrios, as questes podem no
ser respondidas adequadamente, devido ao medo de que essas informaes sejam
reveladas a superiores, j que, dependendo do status do cargo ocupado pelo
funcionrio, emitir determinadas respostas pode lev-lo a temer a perda do emprego, o
que se explica pelo fato de que, quanto menor a complexidade do cargo e o grau de
importncia a ele atribudo pela Organizao, maior a facilidade de recrutar e selecionar
pessoas.
Os aspectos metodolgicos da presente Monografia tambm podem ser
discutidos com base na literatura, considerando-se os conceitos estudados e
apresentados na Fundamentao Terica, por exemplo, possvel levantar as
seguintes questes de pesquisa:
As variveis diretamente relacionadas ao trabalho, ou intrnsecas,
influenciam mais na Satisfao do indivduo no Trabalho;
Dentre as variveis da Organizao, ou extrnsecas, o salrio, pode ter um
valor preditivo maior, em relao Satisfao no Trabalho;
A atitude de uma pessoa com relao vida modera a relao entre a
Satisfao no Trabalho e a Satisfao na Vida;
A Satisfao no Trabalho favorece a Satisfao na Vida e vice-versa;
O equilbrio entre os vrios aspectos do trabalho e da vida favorece a
Satisfao do indivduo, de um modo geral.

A partir de tais questes, possvel realizar um outro tipo de discusso,

conforme detalhado a seguir.

Inicialmente, e de acordo com os objetivos propostos, foram levantadas as

variveis referentes ao Dimensionamento do Trabalho, que podem influenciar na
Satisfao e as variveis individuais que afetam a Satisfao no Trabalho em geral.

Quanto s variveis relacionadas ao trabalho e usadas na elaborao do

questionrio, importante ressaltar que foi considerado o enfoque das facetas,

43
proposto por Spector (2002), sobre os diferentes aspectos do trabalho, a fim de verificar
exatamente quais fatores, extrnsecos ou intrnsecos, seriam mais preditores de
Satisfao ou Insatisfao no Trabalho. Assim, de acordo com o levantamento feito,
que soma 19 facetas, estas podem ser divididas em dois grupos: as variveis
intrnsecas (variedade e utilizao de habilidades; identidade da tarefa; significado da
tarefa; feedback; desafio; criatividade; tipo de trabalho; rotina e autonomia) e as
extrnsecas (condies ambientais fsicas; oportunidade de crescimento; promoo;
salrio; segurana; valores pessoais e organizacionais; tempo e realizao). O
relacionamento interpessoal, por sua vez, abarca tanto variveis intrnsecas ao trabalho
quanto extrnsecas.

A partir da identificao dessas variveis e dos nveis de satisfao versus

insatisfao dos indivduos dentro de uma Organizao, pode-se verificar a
necessidade de reestruturao da organizao do trabalho; o que, de acordo com a
pesquisa bibliogrfica realizada, pode ser uma necessidade frente ao cenrio atual.

Alm disso, pode ser que muitas Organizaes ainda estejam mais preocupadas
com a produo, deixando a desejar quanto Satisfao de seus colaboradores; assim
como muitos colaboradores, diante do mercado competitivo, podem estar mais
preocupados em ter um emprego, mesmo que este seja sinnimo de Insatisfao. Por
isso, preciso entender como esto os colaboradores dentro e fora das Organizaes e
se o trabalho ainda visto, apenas, como uma questo de sobrevivncia.

A insegurana proveniente do cenrio atual tambm responsvel pela busca

frentica de um nvel cada vez maior de qualificao profissional, o que, em alguns
casos, alia-se procura de realizao. O problema que, embora a necessidade de
adaptao s novas demandas do mercado seja indiscutvel, muitas vezes tais buscas
acabam fazendo com que aspectos da vida afetiva, famlia, lazer etc fiquem em
segundo plano. Claro que, em alguns momentos, focalizar os interesses e dar mais
importncia ao trabalho ou vida pessoal, imprescindvel. Porm, cabe salientar que
o equilbrio entre o trabalho e outras esferas da vida torna o indivduo possivelmente
mais satisfeito, de um modo geral.

44
 Como afirma Spector (2002), quanto relao entre a Satisfao no Trabalho e
a Satisfao na Vida, a partir da questo da contaminao, problemas e Insatisfao no
trabalho podem afetar a Satisfao em casa e vice-versa, ou seja, a partir da hiptese
levantada, de que a Satisfao no Trabalho favorece a Satisfao na Vida, necessrio
identificar quais variveis podem afetar esse fenmeno.

E, para isso, o mtodo proposto, a partir da entrevista individual, prope a

avaliao dos sentimentos com relao ao trabalho, ao momento de vida atual e s
possveis influncias de um sobre o outro; da diferena entre o que se procura e o que
se tem no trabalho atual; da reao frente a acontecimentos desagradveis e da
generalizao dessa emoo e do grau de responsabilidade sentida frente a
acontecimentos da vida.

Outra questo importante quanto s caractersticas pessoais versus

caractersticas das tarefas, dos cargos e da Organizao, pois tais caractersticas
precisam ser compatveis entre si, para que o indivduo possa se sentir mais satisfeito.
Assim, uma estratgia importante, no sentido de minimizar os nveis de Insatisfao no
Trabalho, consiste em realizar selees mais adequadas nas Organizaes.

Vale frisar que algumas variveis citadas por outros autores no foram
encontradas no referencial terico estudado e, por isso, no foram contempladas no
instrumento, como, por exemplo, a varivel Alienao, encontrada na pesquisa citada
por Rodrigues (2001) e realizada por Vredenburgh & Sheridan (1979), a qual ser
discutida posteriormente.

O instrumento proposto deixa a desejar, tambm, quanto relao Satisfao

versus Insatisfao e Sade e Estilo de Vida, no englobando questes fisiolgicas e
psicolgicas, que podem influenciar na Satisfao como um todo. Muitas doenas esto
relacionadas ao Estilo de Vida do indivduo e, ao adoecer, ele pode ficar mais propenso
a estender a Insatisfao para os diversos aspectos de sua vida, inclusive o trabalho.
Alis, como afirma Silva & Marchi (1997), se a Sade o gerenciamento das reas
fsica, emocional, social, profissional, intelectual e espiritual e se o Estilo de Vida
responsvel por 50% dos fatores envolvidos no alcance de uma vida mais longa e

45
saudvel, a Satisfao tambm pode estar diretamente relacionada a esses dois
conceitos.

Porm, a literatura a esse respeito ainda restrita ao constructo de Qualidade de

Vida no Trabalho, no se falando muito sobre Satisfao, ao discutir questes
relacionadas Sade. Assim, quanto ao tema proposto, pode-se pensar em redefini-lo
como Qualidade de Vida no Trabalho e Qualidade de Vida, j que assim estaria
englobando questes mais amplamente discutidas a esse respeito.
Embora o conceito de Satisfao no Trabalho seja conhecido na literatura,
apesar de no ser to apurado, pois ainda bastante controverso e no foi delimitado o
suficiente, o mesmo no acontece com o conceito de Satisfao na Vida, inexistente na
literatura. Porm, preciso expandir o campo de conhecimentos nessa rea, podendo-
se estudar as possveis relaes entre Satisfao na Vida e Qualidade de Vida ou,
ainda, os constructos Satisfao no Trabalho e Satisfao na Vida, em separado.
Ainda sobre o instrumento, este tambm falho quanto aos itens relacionados
ao Feedback, pois estes avaliam somente o Feedback Extrnseco, de acordo com as
definies apresentadas por Rodrigues (2001).
Cabe salientar, tambm, a pesquisa citada por Rodrigues (2001) e realizada por
Vredenburgh & Sheridan (1979), importante por relacionar aspectos individuais e de
trabalho, coincidindo com o objetivo deste estudo, apesar desta relao ter sido
enfocada a partir da perspectiva da Qualidade de Vida.
importante esclarecer, em primeiro lugar, que as variveis biogrficas e
funcionais, levantadas por esses autores, tais como: sexo, idade, renda familiar, estado
civil e nvel hierrquico, enfocadas por esses autores, serviram de parmetro na
identificao dos dados pessoais relevantes para o estudo em questo.
Alm disso, apesar de a presente Monografia no abordar o conceito de
Alienao, na Fundamentao Terica, o resultado encontrado por Vredenburgh &
Sheridan (1979) relevante para este estudo, j que os autores verificaram que a
Insatisfao com o Trabalho predispe o indivduo Alienao e Insatisfao com
outros domnios da Vida.

46
 Esses autores concluram, ainda, que existe uma relao entre as atitudes gerais
das pessoas em relao vida e ao trabalho, confirmando uma das hipteses
levantadas nesta Monografia.
Outro dado importante dessa pesquisa de foi a correlao positiva encontrada
entre Estado Civil e Satisfao com a Vida. Apesar desses estudos terem como foco
principal o conceito de QVT, pode-se considerar a possibilidade de estender esses
resultados ao conceito de Satisfao, supondo que haja uma correlao positiva entre
Satisfao e QVT e, conseqentemente, um relacionamento entre Satisfao e Estado
Civil, j que, a partir de tal concepo, QVT englobaria Satisfao no Trabalho.
Vale ressaltar, tambm, que os constructos de QVT e Satisfao no Trabalho,
conforme apontam alguns autores, a exemplo de Hackman & Oldham (1975), esto
relacionados entre si, contemplando variveis independentes relacionadas Satisfao
e QVT, assim como Motivao no Trabalho, ou seja, esses autores identificaram
variveis que afetam estes trs fenmenos.
Entretanto, um instrumento de medida deve atender a determinados critrios
estatsticos, que incluem a necessidade de medir um nico fenmeno. Deve-se,
portanto, evitar itens complexos, ou seja, que estejam relacionados a outros fatores,
como sugere o modelo de Hackman & Oldham (1975). Porm, s possvel verificar
isso atravs da tcnica de anlise fatorial, que faz parte da validao estatstica,
proposta no mtodo.
A outra pesquisa citada, que foi realizada pelo CONDEHC, apesar de mais
especfica, por abordar apenas o conceito de Satisfao no Trabalho e atender
somente s demandas dessa Organizao, interessante por apresentar resultados
relevantes, relacionados a variveis do ambiente de trabalho e da Organizao,
categorias tambm consideradas na construo do instrumento do presente trabalho.
Dentre as variveis do ambiente, consideradas nessa pesquisa, encontram-se as
condies de trabalho (relacionadas ao espao fsico, materiais e equipamentos) e a
reorganizao interna, referente comunicao interna, organizao na distribuio de
tarefas, formao de equipes, diminuio da burocracia etc, variveis que poderiam ter
sido acrescentadas ao instrumento proposto neste trabalho, enriquecendo-o ainda
mais, quanto s facetas relacionadas Satisfao no Trabalho.
47
 Quanto s variveis da Organizao, so relacionadas: valorizao profissional,
benefcios, salrios, contratao, alimentao e transporte, que tambm foram
contempladas no instrumento elaborado pela autora desta Monografia, com exceo
das duas ltimas, por estarem, na maior parte dos casos, embutidas na remunerao
dos funcionrios.
Uma hiptese e conseqente limitao desse estudo realizado no CONDEHC
que tenha sido direcionado a nveis hierrquicos mais baixos, devido s respostas
encontradas e s propostas de atuao, como distribuio de cestas bsicas a
funcionrios que delas necessitassem e implantao de um projeto de escolarizao,
que se encontrava em andamento, para funcionrios que no tivessem concludo o
primeiro grau, que representavam um nmero significativo no quadro total de
funcionrios.

importante ressaltar, ainda, quanto s questes tericas, que Spector (2002)

traz algumas escalas de avaliao do trabalho e que, dentre elas, est o Questionrio
de Satisfao de Minnesota, abrangendo 20 facetas. Sendo assim, o instrumento
proposto pode estar limitado quanto ao nmero de variveis relacionadas ao trabalho,
ou seja, pode haver mais caractersticas que no foram includas no instrumento.

H outros aspectos tericos relevantes, quanto ao Estado Civil e a Satisfao no

Trabalho, Robins (1999) afirma existir uma correlao positiva, j que indivduos
casados estariam mais satisfeitos com seus trabalhos do que os solteiros. Assim, pode-
se supor, e de acordo com uma das questes de pesquisa, que existe uma relao
entre a Satisfao no Trabalho e a Satisfao na Vida.
Quanto aos possveis resultados desse estudo, importante salientar a
influncia da Cultura, fator que poderia ter sido considerado na elaborao do
instrumento de pesquisa, pois, como sugere Spector (2002), as pesquisas demonstram
uma correlao positiva entre cultura e satisfao, diferindo quanto a valores
individuais, em diversos pases.
No prximo captulo, sero apresentadas as concluses desse estudo,
sintetizando as principais dedues obtidas a partir das reflexes realizadas e
apresentando problemas de pesquisa que surgiram ao longo do estudo.

48
 CONCLUSO

No captulo anterior, foram discutidas algumas questes metodolgicas e

tericas com relao ao tema proposto. Para finalizar o presente estudo, faz-se
necessrio, ento, verificar se os objetivos foram atingidos, bem como levantar
questes sobre possveis melhorias e intervenes, no mbito das Organizaes de
trabalho, a partir do tema estudado.

Em primeiro lugar, importante pontuar que, apesar dos possveis resultados

desse estudo, as Organizaes, em geral, podem no se preocupar com a Satisfao
de seus funcionrios; porm, vale lembrar que, ao proporcionar um ambiente de
trabalho mais adequado e possibilitar um melhor desenvolvimento pessoal e
organizacional, tais Organizaes poderiam otimizar os seus resultados.

Dessa forma, pode-se supor que as Organizaes tornar-se-iam mais

motivadoras para os funcionrios, melhorando, assim, os ndices de produtividade,
rotatividade e absentesmo.

Quanto possvel relao entre Motivao e Satisfao no Trabalho, j apontada

por alguns autores, a exemplo de Hackman & Oldham (1975), apud Rodrigues (2001),
seria interessante um estudo correlacional, j que ambos os constructos englobam
caractersticas individuais e do trabalho. Outra sugesto seria o estudo de tais
constructos em separado; pois, apesar da QVT, conforme foi verificado na pesquisa
bibliogrfica, englobar os conceitos de Satisfao, Motivao, aspectos da vida fora do
trabalho e as conseqncias de tais relaes, pouco se fala sobre eles,
separadamente, o que costuma gerar uma certa confuso conceitual, pois no se sabe,
ao certo, que variveis afetam cada um dos fenmenos, isoladamente e se h variveis
comuns, considerando-se dois a dois ou todos eles juntos.

interessante observar, ao se falar sobre Qualidade de Vida pessoal que, de

acordo com o conceito de Limongi-Frana $ Zaima (2002), a partir de um enfoque
biopsicossocial, existe um paralelo entre as variveis biolgicas, psicolgicas e sociais,
citadas por esses autores e as variveis individuais, levantadas por Spector (2002) e
49
Robbins (1999), relacionadas gentica e personalidade, que podem influenciar na
Satisfao no Trabalho. J que na esfera biolgica estariam as caractersticas herdadas
ou adquiridas (ou seja, a gentica, citada por esses dois ltimos autores); na
psicolgica, as caractersticas de personalidade e na social, aspectos culturais e os
diferentes papis assumidos pelo indivduo, na famlia e no trabalho.

A partir de tais consideraes, prope-se como tpico de pesquisa para o futuro

o aprofundamento dos estudos quanto influncia da personalidade e da gentica, em
relao Satisfao no Trabalho. Hackman & Oldham (1975), apud Rodrigues (2001),
j trazem em seu modelo sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), Satisfao e
Motivao no Trabalho, a Necessidade de Crescimento do Indivduo, como uma
caracterstica da personalidade, responsvel pelo ajustamento entre as dimenses da
tarefa e os resultados pessoais e de trabalho. Assim, que outras caractersticas da
personalidade afetariam o fenmeno da Satisfao no Trabalho? Elas afetariam,
tambm, fenmenos como Motivao?

Quanto s variveis encontradas na literatura, como preditoras de Satisfao no

Trabalho, preciso dar continuidade a esse estudo, para que sejam verificadas,
exatamente, que variveis tm mais poder preditivo, em relao ao fenmeno. Alm
disso, importante explorar mais as questes relacionadas s variveis individuais,
dentre as variveis preditoras, verificando se as variveis relacionadas ao trabalho
referem-se, apenas, ao constructo de Satisfao no Trabalho, ou abrangem, tambm,
os conceitos de Motivao no Trabalho e QVT.

Por fim, espera-se que a contribuio maior desse estudo seja quanto
constante preocupao com relao ao capital humano, fazendo disso um referencial
frente ao cenrio atual; assim, um outro tema de pesquisa que merece considerao
a importncia atual do fator humano dentro das Organizaes.

50
 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

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Best Seller.

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Conselho de Desenvolvimento do Hospital das Clnicas da Unicamp CONDECH.

Site genrico: <http://www.hc.unicamp.br/institucional/condehc/index.htm> (27/03/2003).

52
APNDICE

53
 APNDICE A

Prezados Colaboradores,

Este questionrio parte integrante de uma pesquisa acadmica do

curso de Psicologia do UniCEUB, que tem como objetivo identificar os nveis de
Satisfao dos colaboradores dessa Organizao.
Sendo assim, solicito sua participao, respondendo s seguintes
questes, da forma mais sincera possvel, visto que suas respostas so de carter
confidencial e sero utilizadas, apenas, para fins acadmicos.
Desde j, agradeo sua colaborao, colocando-me disposio para o
esclarecimento de eventuais dvidas.

DADOS PESSOAIS
1. SEXO 2. FAIXA ETRIA 3. ESTADO CIVIL
( ) FEMININO ( ) At 25 anos ( ) Solteiro (a)
( ) MASCULINO ( ) De 26 a 30 anos ( ) Casado (a)
( ) De 31 a 35 anos ( ) Divorciado (a)
( ) De 36 a 40 anos ( ) Vivo (a)
( ) Acima de 40 anos ( ) Outros (a)
4. N DE FILHOS 5. ESCOLARIDADE 6. HOBBIES:
( ) Nenhum ( ) Ensino Fundamental
( )1 ( ) Ensino Mdio
( )2 ( ) Nvel Superior
( ) 3 ou mais ( ) Ps-Graduao
7. CARGA HORRIA 8. JORNADA DE TRABALHO 9. RENDA FAMILIAR
SEMANAL ( ) Diria, de forma contnua ( ) at R$ 500,00
( ) 36h ( ) Diria, de forma interrompida ( ) de R$ 510,00 at R$ 1.000,00
( ) 40h ( ) Flexvel ( ) de R$ 1.010,00 a R$ 1.500,00
( ) Mais de 40h ( ) Escala ( ) de R$ 1.510,00 a R$ 2.000,00
( ) Oscila entre turnos, dias ou ( ) mais de R$ 2.000,00
semanas
10. CARGO 11. SETOR: 12. TEMPO DE EMPRESA:
( ) Operacional
( ) Administrativo ____________________________ _____________________________
( ) Gerencial

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 QUESTIONRIO DE SATISFAO NO TRABALHO

Leia com ateno as questes abaixo e marque um X na pontuao que melhor expresse seu
sentimento com relao ao seu trabalho, seguindo a seguinte escala:

1 2 3 4 5
DISCORDO DISCORDO INDIFERENTE CONCORDO CONCORDO
TOTALMENTE TOTALMENTE
Por favor, no deixe questes sem resposta.
1. Meu trabalho exige diversas habilidades. 1 2 3 4 5
2. Considero que minhas habilidades so compatveis com as 1 2 3 4 5
habilidades exigidas no meu trabalho.
3. Percebo que s vezes meu trabalho exige muito de mim. 1 2 3 4 5
4. Consigo cumprir com as responsabilidades a mim atribudas. 1 2 3 4 5
5. Sinto-me freqentemente desafiado no meu trabalho. 1 2 3 4 5
6. Minhas tarefas possibilitam o uso de criatividade. 1 2 3 4 5
7. Meu local de trabalho possui iluminao adequada. 1 2 3 4 5
8. Considero agradvel a temperatura em meu local de trabalho. 1 2 3 4 5
9. Os mveis desta Organizao so adequados. 1 2 3 4 5
10. Fico incomodado com os rudos do meu local de trabalho. 1 2 3 4 5
11. Considero a quantidade de equipamentos do meu local de 1 2 3 4 5
trabalho adequada.
12. Esta Organizao dispe de equipamentos de qualidade. 1 2 3 4 5
13. Considero que os recursos materiais no meu local de trabalho 1 2 3 4 5
so disponibilizados em quantidade adequada.
14. Os recursos materiais no meu local trabalho so de qualidade. 1 2 3 4 5
15. Tenho segurana quanto ao meu futuro profissional dentro desta 1 2 3 4 5
Organizao.
16. Sinto-me realizado neste trabalho. 1 2 3 4 5
17. Realizo meu trabalho da melhor maneira possvel. 1 2 3 4 5
18. Esta Organizao me proporciona oportunidades de 1 2 3 4 5
crescimento.
19. Acredito que, para ser promovido, preciso trabalhar mais. 1 2 3 4 5
20. Meu salrio adequado funo que exero. 1 2 3 4 5

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 1 2 3 4 5
DISCORDO DISCORDO INDIFERENTE CONCORDO CONCORDO
TOTALMENTE TOTALMENTE

21. Fico cansado fisicamente, aps um dia de trabalho. 1 2 3 4 5

22. Fico psicologicamente desgastado com as tarefas que executo. 1 2 3 4 5
23. Sinto que realizo um trabalho sem sentido. 1 2 3 4 5
24. Meu trabalho proporciona a realizao de tarefas mais 1 2 3 4 5
complexas.
25. Tenho um trabalho socialmente importante. 1 2 3 4 5
26. Meu trabalho fundamental nesta Organizao. 1 2 3 4 5
27. Minha colaborao importante para meus colegas de trabalho. 1 2 3 4 5
28. Estou comprometido com esta Organizao. 1 2 3 4 5
29. Meus valores pessoais so compatveis com os valores desta 1 2 3 4 5
Organizao.
30. Gosto de trabalhar nesta Organizao. 1 2 3 4 5
31. Procuro defender a organizao onde trabalho. 1 2 3 4 5
32. Tenho autonomia na realizao do meu trabalho. 1 2 3 4 5
33. Meus colegas costumam dizer o que pensam a respeito do meu 1 2 3 4 5
trabalho.
34. Meu supervisor tem o hbito de dizer se o meu trabalho est ou 1 2 3 4 5
no de acordo com as suas expectativas.
35. Realizo um trabalho rotineiro. 1 2 3 4 5
36. Gosto da relao que tenho com meus colegas de trabalho. 1 2 3 4 5
37. Minha relao com meu supervisor agradvel. 1 2 3 4 5
38. Quando estou com dificuldades no meu trabalho tenho a quem 1 2 3 4 5
recorrer.
39. Minha carga horria incompatvel com as atividades que 1 2 3 4 5
preciso realizar no meu trabalho.
40. Quando estou no trabalho, fico to envolvido que nem percebo o 1 2 3 4 5
tempo passar.

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 APNDICE C

ROTEIRO DE ENTREVISTA

1. COMO VOC SE SENTE NO SEU TRABALHO?

2. COMO VOC AVALIA O SEU ATUAL MOMENTO DE VIDA, EM TERMOS DE

SATISFAO/INSATISFAO?

3. COMO VOC PERCEBE AS DUAS QUESTES, OU SEJA, A SATISFAO NO

TRABALHO X A SATISFAO NA VIDA PESSOAL? H INFLUNCIA DE UMA SOBRE A
OUTRA?

4. COMPARE O QUE VOC PROCURA EM UM TRABALHO E O QUE VOC TEM NO

SEU TRABALHO ATUAL.

5. COMO VOC REAGE FRENTE A ACONTECIMENTOS DESAGRADVEIS NO SEU

TRABALHO?

6. ESSE TIPO DE REAO QUE VOC TEM, NO TRABALHO, DIANTE DE

SITUAES DESAGRADVEIS, TEM RELAO COM REAES QUE VOC COSTUMA
TER EM OUTRAS SITUAES?

7. VOC SE CONSIDERA RESPONSVEL PELOS ACONTECIMENTOS QUE

OCORREM EM SUA VIDA? AT QUE PONTO? D UM EXEMPLO DISSO.

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