Revue europenne de psychologie applique 54 (2004) 101108

www.elsevier.com/locate/

Article original

Lanalyse psychologique du travail>

J. Leplat
Laboratoire de psychologie du travail, EPHE, 3e section, UA du CNRS, 4l, rue Gay-Lussac, 75005 Paris, France

Abstract

The author defines the characteristics of the psychological analysis of work as it is practiced in France, pointing out those characteristics
which distinguish it from the taxonomic types of analysis more common in the Anglo-Saxon countries. He recalls some of the general traits,
presents the analysis of work in the perspective of cognitive psychology, and emphasizes the difficulties compared to other, more classical,
analyses. Some particular methods of the psychological analysis of work are presented by analysing the significance of accidents and errors.
He emphasizes the many theoretical and methodological problems as well as the role of the analysis of work as a necessary condition previous
to any intervention.
2003 Publi par Elsevier SAS.

Mots cls : Analyse psychologique du travail ; Psychologie cognitive ; Travail mental ; Analyse des accidents et des erreurs

Keywords: Psychological analysis of work; Cognitive psychology; Mental work; Analysis of accidents and errors

Lanalyse du travail volue non seulement en raison des
transformations du travail, mais aussi en raison de lenrichis-
sement des connaissances et des mthodes auxquelles elle
fait appel. Il est donc bon de temps en temps de faire le point
et de relever quelques traits de cette volution : cest ce que
cet article tentera dans le champ de la psychologie.
Toute rflexion sur lanalyse du travail devrait commencer
par une rflexion sur la notion mme de travail. Il y aurait
matire une belle anthologie de textes sur le travail. On ne
retiendra ici que quelques passages propres mieux cerner la
notion. Friedman (1961) notait que le travail se prsente
sous cinq aspects ou attributs principaux : technique, phy-
siologique, psychologique, social, conomique . Du point
de vue psychologique qui sera adopt ici, le travail est une
activit, activit spcifiquement humaine (Leontiev,
1972), originellement sociale, fonde sur la coopration
dindividus laquelle suppose une division technique, ft-elle
embryonnaire, des fonctions de travail (id. p. 68). Cest une
activit acquise par apprentissage et tenue de sadapter aux
exigences dune tche (Ombredane et Faverge, 1955). Dans
larticle quil avait crit en introduction un numro spcial
du Journal de Psychologie, sur le travail, les mtiers et
lemploi , Meyerson (1955) voyait dans le travail une
>
Premire parution : Revue de Psychologie Applique, 1986 ; 36(1) :
9-27.
Adresse e-mail : a.dore@elsevier.fr (J. Leplat).
2003 Publi par Elsevier SAS.
doi:10.1016/j.erap.2003.12.006
action force , une conduite oriente [...] organise en des
suites ncessaires dactes troitement enchans (p. 3).
Lanalyse psychologique du travail dont il sera question
ici ne reprsente quune facette de lanalyse du travail : en ce
sens elle est toujours rductrice. Elle aura souvent avantage
tre articule avec les autres, surtout quand elle sinsre dans
une dmarche dapplication, pdagogique ou ergonomique
notamment. Certains auteurs ont beaucoup insist sur cette
articulation et se sont efforcs de coordonner plusieurs points
de vue dans la mme tude (Duraffourg et al., 1977).
Lanalyse psychologique du travail a en France une his-
toire quil vaudrait la peine de retracer. Elle est jalonne par
les travaux de Lahy (par exemple Lahy et Estoup, 1930),
Pacaud (1959), Faverge (avec Ombredane, 1955, Seul,
1972), De Montmollin (1974, 1984), Wisner et al. (1984).
Nous avons nous-mmes apport une contribution cette
histoire avec des chercheurs de notre laboratoire (Leplat,
1980, Leplat et Cuny, 1984, Leplat et Hoc, 1983). lori-
gine, lanalyse du travail (nous sous-entendons psycholo-
gique pour la commodit) a t surtout oriente vers la
slection professionnelle, puis ensuite elle est devenue un
moment important des actions de formation et dergonomie.
Les travaux de Faverge et de son cole ont jou un grand rle
dans cette orientation qui sesquissait au mme moment dans
certains pays et plus particulirement dans le groupe de
psychologie ergonomique de Dresde (Hacker, 1980) et en
URSS avec Ochanine (1981). La psychologie anglo-
102 J. Leplat / Revue europenne de psychologie applique 54 (2004) 101108
saxonne, sauf quelques exceptions (Bainbridge, 1981, Beis-
hon, 1969, Duncan, 1975) sest en gnral moins intresse
lanalyse des situations de travail sur le terrain qu ce quen
disaient les travailleurs et les organisateurs en rponse des
questionnaires : le contenu des ouvrages sur le thme de
Job analysis souligne assez la diffrence. Il montre aussi
que lanalyse du travail peut sinscrire dans des vises diver-
ses (de gestion du personnel, de formation, dergonomie), ce
qui explique en partie ses diffrentes formes. Comme on le
verra, le niveau et les modalits de lanalyse du travail peu-
vent tre varis, en fonction des objectifs viss : cette analyse
ne saurait, en tout cas se rduire lapplication de taxono-
mies.
1. Traits gnraux de lanalyse du travail
On mentionnera ici quelques traits gnraux de lanalyse
du travail en rfrence notamment des tudes de ces derni-
res annes.
1.1. Tche et activit
Lanalyse du travail amne distinguer et en mme temps
articuler deux notions importantes : tche et activit. La
tche, cest le but atteindre et les conditions dans lesquelles
il doit tre atteint. Lactivit, cest ce qui est mis en uvre par
le sujet pour excuter la tche. De nombreux auteurs se sont
efforcs dexpliciter les relations entre les deux notions
(Hackman, 1969, Hoc, 1980, Leplat et Hoc, 1983, Leplat et
Cuny, 1984). Analyser le travail, cest dabord dfinir la
tche, lactivit et leur articulation. On ne pourra ici que
rappeler quelques points essentiels.
Le but ou tat final obtenir est dfini par un ou plusieurs
critres, qui permettront dvaluer la performance. Mais on
noubliera pas que le sujet peut avoir plusieurs buts plus ou
moins compatibles : vitesse/prcision, production/
scurit/satisfaction, par exemple. Les conditions physiques,
techniques et organisationnelles peuvent de leur ct tre
dfinies de faon varie. Au sens troit, la tche est limite
aux caractristiques spcifiques du poste de travail considr.
Au sens large, elle comprend toutes les conditions extrieu-
res susceptibles dinfluencer lactivit des degrs divers
(lenvironnement physique et social en particulier).
La distinction entre tche prsente et tche effective a t
souvent souligne, avec des qualificatifs divers :
formelle/informelle (Ombredane et Faverge, 1955),
prescrite/redfinie (Hackman, 1969), officielle/prive (Pe-
pinski et al. cit par Hackman, 1969), pour lexpert /relle
(Vermersch, 1977). La prise de conscience toujours
meilleure de cette distinction a conduit se satisfaire de
moins en moins des aspects prescrits de la tche pour lana-
lyse du travail. Les buts et conditions effectivement pris en
compte par le sujet dans son activit ne peuvent sidentifier
sans prcaution ceux qui sont prescrits, mme si ceux-ci
aident la dtermination de ceux-l. De nombreux exemples
ont t fournis de ce dcalage : il est rvlateur dune inadap-
tation entre la tche et le sujet quon peut interprter de deux
points de vue : comme imputable la tche (trop difficile, par
exemple) ou au sujet (peu comptent, par exemple), ou aux
deux. Lexamen de ce dcalage orientera souvent de faon
efficace lanalyse du travail, condition de ne pas le consi-
drer seulement de manire ngative, mais den rechercher la
source.
La tche effective peut tre conue comme un modle soit
intrioris, soit extrioris de lactivit. La validation de ce
modle se fera en confrontant des traces observables de
lactivit avec les prdictions du modle. La dfinition de la
tche effective, ou si lon prfre des buts et conditions
effectivement pris en compte par le sujet, se fera grce la
connaissance conjointe de la tche prescrite et des caractris-
tiques du fonctionnement du sujet. On a pu ainsi dcrire
llaboration de la tche effective par lanalyste comme
lajustement progressif dun modle lactivit (Leplat et
Hoc, 1983). Rigney (1969) a donn un bon exemple de cette
procdure pour lanalyse du dpannage.
1.2. Analyse psychologique du travail et analyse
des conditions de travail
Depuis les annes 1970, le thme des conditions de travail
a pris une grande place dans le dbat social, place que rvle
notamment la parution de plusieurs ouvrages sur lvaluation
et lamlioration des conditions de travail (cits dans Leplat
et Cuny, 1984, p. 80-81).
Ce mouvement est li aussi au dveloppement de lergo-
nomie et la diffusion des connaissances de ce domaine.
Nous avons expos (Leplat, 1978) quelques-uns des probl-
mes soulevs par cette valuation. Les conditions (sous-
entendu externes loprateur) de travail entrent dans la
dfinition large de la tche. Comme la tche effective ne
concide pas ncessairement avec la tche prescrite, les
conditions de travail effectivement prises en compte ne con-
cident pas forcment avec celles dfinies par lorganisateur
du travail. En dautres termes, il y aura toujours tablir
quune condition observe en situation de travail est bien une
condition de travail, cest--dire quelle joue un rle dans
lactivit du sujet. Inversement, il pourra tre important de
montrer que des conditions qui influencent le sujet ne sont
pas toujours prises en compte officiellement, par lorganisa-
tion.
Ltablissement du lien entre condition et activit est
capital dans lvaluation. En effet, ce quon entend en gn-
ral par valuation des conditions de travail, cest lvaluation
des effets de ces conditions sur lindividu et sa performance.
La mesure des conditions de travail (du bruit, des contraintes
temporelles, etc.) nacquerra son vrai sens que dans la me-
sure o elle permettra dinfrer des consquences sur lindi-
vidu (charge de travail, fatigue, troubles physiques ou psy-
chiques, etc.). Ce qui a t dit de lanalyse du travail montre
que cette infrence nest ni directe, ni facile. Lactivit d-
pend bien de la tche (ou si lon prfre des conditions
 J. Leplat / Revue europenne de psychologie applique 54 (2004) 101108
externes de travail), mais aussi des caractristiques des indi-
vidus qui lexcutent. Cest ainsi, par exemple, que des
mmes conditions de travail pourront entraner des cons-
quences diffrentes selon que les individus qui les affrontent
sont dbutants ou expriments. On touche l une difficult
fondamentale de ces mthodes normalises dvaluation. On
sen aperoit notamment ds quil sagit dvaluer des condi-
tions plus lies aux composantes cognitives de lactivit :
dans ce cas les grilles dvaluation sont souvent dune grande
indigence. Il faut, dailleurs, noter que la plupart sont surtout
conues pour des travaux o la composante manuelle est trs
importante (travaux douvriers dans lindustrie notamment).
Les caractristiques de lambiance qui se prtent le plus
facilement la mesure sont les plus souvent voques, encore
que leurs consquences sur lactivit ne soit pas toujours
prcisment connues.
Ces dernires annes, les dbats sur les formes dorgani-
sation du travail ont incit une analyse plus prcise des
conditions organisationnelles de lactivit, analyse dont les
fondements plus ou moins explicites rsident dans la psycho-
logie des organisations, dans ltude des systmes sociotech-
niques (Herbst, 1974, Levy-Leboyer, 1980), ou dans certains
travaux de sociologie des organisations. En France, on peut
mentionner deux ouvrages qui ont propos des modles
danalyse sous cet angle (Exiga et al, 1981, Liu, 1983) et qui
sont illustres par leurs auteurs dexemples concrets. On peut
mentionner aussi lensemble dtudes auxquelles a donn
lieu en Amrique un inventaire (Hackman et Oldman, 1975)
pour le diagnostic du travail (Job diagnostic survey, JDS).
Cet inventaire vise valuer les caractristiques du poste
lies la motivation des travailleurs. Cinq caractristiques
essentielles de la tche sont retenues : la varit des exigen-
ces, lidentit de la tche (le fait quelle forme un tout), la
porte de la tche (impact pour divers niveaux de lorganisa-
tion), autonomie laisse au travailleur, feed-back ou possibi-
lit pour le travailleur de connatre sa performance et son
valuation. Quoique conu dans un autre contexte que celui
de lanalyse des conditions de travail, on pourrait mentionner
ici la mthode danalyse laide dune grille, dveloppe par
McCormick et assez largement rpandue (questionnaire
danalyse de position, PAQ). Son auteur le dfinit comme
un questionnaire structur danalyse du travail qui pro-
gramme une analyse du travail en termes de 187 lments de
travail. Les lments sont orients vers le travailleur et ten-
dent caractriser [...] les comportements humains qui sont
impliqus dans le travail (McCormick, 1979, p. 144)
(exemple : utilisation du matriel crit, utilisation dun cla-
vier, contact avec le public, etc.). Plusieurs types de notations
sont utiliss par chaque lment : tendue de lusage, impor-
tance pour le travail, quantit de temps, possibilit doccur-
rence, applicabilit.
On peut considrer toutes ces mthodes dvaluation des
conditions de travail comme des mthodes danalyse de tra-
vail. Elles ne seront parfaitement justifies que dans la me-
sure o les mcanismes par lesquels ces conditions intervien-
nent dans lactivit sont connus. Cest cette fin quune
103
analyse plus fine, sur le terrain, est ncessaire, qui, grce la
rfrence aux cadres de connaissances psychologiques, per-
mettra didentifier ces mcanismes et den comprendre les
modalits de fonctionnement. Lanalyse du travail entendue
comme lanalyse conjointe de la tche et de lactivit telle
quelle a t dcrite plus haut demeure indispensable, surtout
quand on se propose damnager les conditions de travail ou
de concevoir une formation.
1.3. Analyse du travail et habilets
Le lecteur qui interroge la littrature anglo-saxonne sur
lanalyse du travail trouvera un grand nombre dinformations
avec skill comme mot cl (traduisons-le par habilet ).
Cest ainsi que Singleton (1978) a dirig la rdaction de
plusieurs volumes publis sous le titre de The study of real
skills. Dans le premier volume intitul Lanalyse des habile-
ts pratiques, on trouve un ensemble dtudes issues de
domaines varis (pilotage, conduite de train, contrle de
trafic arien, contrle de processus, etc.) qui seraient aussi
bien classes sous le titre d analyse du travail .
La notion de skill recouvre chez les auteurs des
acceptions plus ou moins larges et elle est difficile traduire
en franais, car elle correspond un dcoupage du champ
smantique qui nest pas le ntre. Pour essayer de situer cette
notion, on peut distinguer trois plans danalyse (Leplat et
Cuny, 1984, p. 99) :
les exigences de la tche ou conditions externes de
lactivit ;
les caractristiques du sujet ou conditions internes de
cette activit ;
enfin lactivit elle-mme qui traduit la manire dont
sont mises en uvre ces caractristiques pour rpondre
aux exigences.
Il existe dtroites interactions entre ces plans, et lanalyse
de lun dentre eux met en jeu lanalyse des autres. On a pu
ainsi parler danalyse du travail oriente vers la tche, vers le
sujet ou vers lactivit, lorientation sur un des plans ne
voulant pas forcment dire quon nglige les autres.
La notion de skill semble se rfrer au second niveau
ainsi dcrit. On peut lui proposer plusieurs quivalents fran-
ais plus ou moins adapts selon les cas : habilet, capacit,
comptence, expertise. On trouvera dans le dernier ouvrage
de De Montmollin (1984), qui soutient le terme de comp-
tence, une discussion sur ce point et une tentative de dfini-
tion pour le domaine quil traitait : les comptences [...]
sont des structures mentales o sarticule tout ce avec quoi
loprateur ralise une tche... (p. 123). Nous avons nous-
mme avec Pailhous (Leplat et Pailhous, 1981) discut la
notion dhabilet que nous avons distingue de ses manifes-
tations et que nous avons articule la notion de technique.
Il ne peut tre question ici dengager une discussion sur la
notion dhabilet, sur sa mesure et son utilisation. On peut
seulement mentionner quelques problmes dont lanalyste
doit tre averti.
La dtermination des habilets ncessaires lexcution
dun travail peut se faire des niveaux divers. On a souvent
104 J. Leplat / Revue europenne de psychologie applique 54 (2004) 101108
soulign le caractre hirarchique des habilets ( il y a des
habilets lintrieur des habilets Singleton, 1978, p. 10)
et on peut sintresser tel ou tel niveau de la hirarchie
(lhabilet dpanner, habilet trouver la panne, habilet
lire un schma, etc.). On peut aussi essayer de dterminer
plus fondamentalement les habilets de base ncessaires
lacquisition (et pas seulement lexercice) dhabilets com-
plexes (Gagne, 1970). On pourra aussi chercher caractri-
ser les habilets utiles dans un travail en comparant diffrents
types de travaux. Cette mthode danalyse, plus diffren-
tielle, est reprsente par les travaux de Fleishman et de son
cole (1982) et par des travaux rapports dans Dunnette
(1976) et Mccormick (1979). Ces types danalyse sont sur-
tout motivs par des applications relevant de la gestion de
personnel (recrutement, reconversion, etc.).
Il faut mentionner, en conclusion, que toute analyse des
habilets est lie celle des activits dans lesquelles elles
sexpriment et de celle des tches auxquelles elles rpondent.
Lhabilet ou la comptence est un concept abstrait qui ne
peut tre analys qu travers des manifestations observables
de lactivit. Lanalyste doit susciter les variations de la tche
propres provoquer les manifestations utiles qui lui permet-
tront de dterminer les habilets ncessaires au travail.
Les analyses mises en uvre pour la conception des sys-
tmes experts pourront galement contribuer une meilleure
analyse de la nature de lexpertise, autre nom de lhabilet,
quand lactivit sexerce sur des tches complexes.
2. Lanalyse du travail dans la perspective
de la psychologie cognitive
Les pages prcdentes auront montr la complexit de
lanalyse du travail et les multiples cadres dans lesquels elle
peut sinscrire. Il ne peut tre question ici dexposer en dtail
les dmarches auxquelles ils conduisent, les questions aux-
quelles ils aident fournir une rponse, la manire dont ils
peuvent sarticuler pour apporter une meilleure connaissance
des situations concrtes. On a choisi plutt dvoquer ici
quelques enrichissements de lanalyse du travail suscits par
les dveloppements de la psychologie cognitive. Des exposs
du mme genre seraient faire avec dautres secteurs de la
psychologie (sociale, des organisations, diffrentielle, etc.).
Avec lvolution technologique, les travaux se transfor-
ment beaucoup et de plus en plus vite : de nouveaux types de
postes apparaissent o il nest plus demand lhomme de
fournir de lnergie, mais de linformation. Il est, dailleurs,
de plus en plus aid dans cette tche elle-mme et son
intervention peut alors tre transfre des fonctions plus
qualifies. La conception des interfaces et des logiciels dor-
dinateur est un exemple de telles tches quon retrouve aussi
dans le contrle de processus chimiques, bio et ptrochimi-
ques notamment. Cette volution saccompagne dune vo-
lution des qualifications (Pastre, 1983) : les oprateurs sont
en moyenne plus instruits, et par l plus conscients des
problmes que leur pose leur travail, plus mme, donc, de
participer son analyse. Toutes ces transformations ont pos
de nouvelles questions lanalyse du travail.
2.1. Diffcults nouvelles pour lanalyse du travail
Lanalyse du travail a t longtemps et presque exclusive-
ment oriente vers les travaux prdominance manuelle et
elle sest attache en dcrire les aspects observables. Lim-
mdiat aprs-guerre a vu apparatre un grand nombre de
mthodes et dorganismes qui proposaient danalyser les
mouvements avec pour but essentiel de prvoir les temps
dexcution, notamment pour les travaux la chane : le livre
de Barnes (1949) est sans doute un des plus reprsentatifs de
ce courant. Les aspects perceptifs et cognitifs du travail sont
ngligs ou relgus au second plan dans ces travaux que
nous avions examins de faon critique en leur temps (Le-
plat, 1956).
Ces mthodes se trouvrent mises en chec avec lappari-
tion des travaux o le rle de loprateur tait moins de
raliser directement la construction ou la transformation dun
objet que de surveiller et de contrler des processus, partir
de donnes codes et de commandes nagissant que par
lintermdiaire dun mcanisme. La seule observation de
lactivit visible tait pauvre et trs insuffisante pour rendre
compte de ce qui tait lessentiel de lactivit : la collecte et le
traitement de linformation. Devant linsuffisance des mtho-
des danalyse des mouvements, il fallait trouver autre chose.
On sorienta vers ltude de lactivit cognitive sous ses
diffrentes formes. On se mit parler alors de travail mental,
expression ambigu. Le travail manuel des analystes des
temps et mouvement tait dj par certains de ses aspects un
travail mental : loprateur prlevait des indices sur les objets
traits, il avait organiser son action et toute cette activit
cognitive aurait t, elle aussi, digne dintrt. Lorsque la
part manuelle de lactivit se rtrcit, il fallut alors ncessai-
rement porter lattention sur lactivit cognitive, pour saper-
cevoir dailleurs quelle ne pourrait tre analyse qu partir
de donnes observables dont il fallait choisir les plus suscep-
tibles de la rvler.
On trouvera chez Faverge (1972) une tude des nouvelles
formes danalyse du travail qui rsultaient de ces transforma-
tions. Il distinguait lanalyse du travail en terme dinforma-
tion, en terme de rgulation et en terme de processus de
pense. Les orientations quil prsentait alors gardent tout
leur intrt et certaines mriteraient encore dtre dvelop-
pes.
2.2. La description du travail mental
Lexpression de travail mental est souvent utilise
pour dsigner les travaux mettant en jeu de faon prdomi-
nante une activit cognitive. Cette expression est ambigu,
car elle tend implicitement ramener cette opposition
travail manuel travail mental qui vient dtre
critique. Elle a lavantage dtre plus succincte que travail
forte composante mentale (ou cognitive) ou tche
 J. Leplat / Revue europenne de psychologie applique 54 (2004) 101108
exigeant une forte activit cognitive . Cette activit cogni-
tive est caractrise par le fait quelle sexerce non plus
directement sur des objets, ou seulement sur des objets, mais
sur des reprsentations mentales. Ces reprsentations consti-
tuent des modles intrioriss de la tche. Ces reprsenta-
tions mises en uvre dans le travail ont un caractre fonc-
tionnel : elles sont labores au cours de laction et en vue de
la ralisation de cette action dont elles assurent la planifica-
tion et le guidage. Elles ne retiennent des donnes disponi-
bles un moment donn que quant elles seront ncessaires
lexcution de la tche. Elles ne sont donc pas un dcalque de
la ralit, mais une construction visant un certain but. Ces
reprsentations fonctionnelles sont souvent dsignes sous le
nom dimages opratives, la suite dOchanine (1981, pour
un choix de textes), qui en a montr les proprits et lintrt.
Ltude de lactivit cognitive se fera en liaison avec celle
de la tche ; il sera essentiel dexaminer comment se fait
lintriorisation du but et des exigences de la tche au cours
de lapprentissage. La tche prescrite, comme la tche effec-
tive, pourront tre dcrites de trois points de vue (Leplat et
Hoc, 1983) :
des tats : le but atteindre ou tat final lest partir dun
tat initial en passant par des tats intermdiaires. On
dsigne parfois par espace dtats lensemble de ces
tats, et l encore on pourra distinguer et articuler les-
pace de la tche et lespace de lactivit ;
des oprations : ces oprations sont celles qui assurent le
passage dun tat un autre. Leur mise en uvre dpend
de la ralisation de certaines conditions quon peut ex-
primer sous forme de rgles (du type si..., alors...). On
les dsigne parfois sous le nom de rgles de fonctionne-
ment de la machine ou du systme considr ;
des procdures : qui dfinissent comment seront mises
en uvre les oprations pour atteindre un but donn. On
les fait souvent figurer sous forme dun organigramme.
Elles indiquent comment cheminer dans lespace des
tats. Ces procdures peuvent avoir un caractre algo-
rithmique ou heuristique. Les tudes du travail dsignent
souvent ces procdures sous le nom de mode opratoire :
Sperandio (1980, 1984) en a donn de multiples exem-
ples.
Lanalyse des activits mentales peut tre guide par les
connaissances thoriques sur le fonctionnement cognitif.
Plusieurs modles de ce fonctionnement ont t exploits
dans les analyses du travail pour ltude de lactivit cogni-
tive. Vermersch (1978) a propos un modle driv de la
thorie opratoire de lintelligence De Piaget dans lequel il
caractrise diffrents types (ou registres) de fonctionnement
daprs les stades de dveloppement. Plusieurs applications
en ont t proposes, notamment pour la lecture du dessin
industriel (numro spcial du Travail Humain, 1985, no 4,
1986, no 1). Savoyant (1979) a prsent et exploit le modle
de la structure de lactivit De Leontiev, dvelopp par Gal-
perine dans la formation par tapes de laction. Ce modle
dfinit trs prcisment les caractristiques de laction et de
sa formation : dun point de vue fonctionnel, il distingue
105
notamment les oprations dorientation, dexcution et de
contrle. Ce modle a t appliqu par Savoyant lanalyse
de lactivit collective des quipes de travail (Savoyant,
1985).
Les modles de traitement de linformation dvelopps
par Simon et son cole ont t aussi largement exploits, en
particulier dans ltude des travaux mettant en uvre linfor-
matique (Bisseret, 1984, Hoc, 1984, Richard, 1984, Se-
billote, 1983, 1984). Ils trouvent un regain dintrt avec les
travaux conduits autour de llaboration des systmes experts
et plus gnralement de lintelligence artificielle.
On mentionnera aussi ici le modle de traitement de lin-
formation propos par Rasmussen (en 1976 et quon trouvera
expos dans Rasmussen, 1985). Ce modle a t trs large-
ment utilis par lauteur et de nombreux analystes : un bel
exemple en est fourni par Pew et al. (1982) dans lindustrie
nuclaire. Ce modle dfinit des tapes de traitement :
activation ;
observation, identification, interprtation ;
valuation ;
dfinition de la tche, laboration de la procdure ;
excution.
Selon les tapes empruntes par le traitement, trois types
dactions sont dfinis : une activit fonde sur la connais-
sance, une activit fonde sur des rgles et enfin une activit
fonde sur des habilets. Ce modle, selon son auteur, peut
reprsenter la prise de dcision doprateurs en mme temps
quil peut tre exploit pour la conception des interfaces
hommemachine.
2.3. Les mthodes danalyse
Les mthodes danalyse des activits cognitives sont trs
largement dveloppes dans les manuels de psychologie du
travail et dergonomie (Leplat et Cuny, 1984, Sperandio,
1980, 1984) et dans les Actes de congrs (Gaussin et Van
Laethem, 1982). Rappelons-en seulement quelques princi-
pes. Les activits cognitives tant inobservables doivent tre
induites partir dactivits observables. Ces activits peu-
vent tre celles observes dans les conditions normales de
travail ou peuvent tre des activits provoques par lanalyste
(les plus connues sont les verbalisations simultanes ou
conscutives).
Les mthodes dobservation qui gardent tout leur intrt
(Vermersch, 1984) ont pu tre considrablement enrichies
avec lintroduction et les perfectionnements du magntos-
cope et par les moyens informatiques utilisables pour lex-
ploitation. De mme le perfectionnement des appareillages
pour ltude de lexploration visuelle permet de les utiliser
dans des travaux de plus en plus nombreux1. On pourra aussi
obtenir des informations sur lactivit cognitive en modifiant
des composantes de la situation de travail : leffet de ces
modifications permettra souvent dprouver des hypothses
1
Cf. numro spcial du Travail Humain sur lexploration visuelle dans
le travail .
106 J. Leplat / Revue europenne de psychologie applique 54 (2004) 101108
sur la procdure et de dcouvrir des traits caractristiques
pris en compte dans lactivit. Les modifications peuvent
porter sur les conditions externes de lactivit : modification
du matriel, des possibilits de prise dinformation (par oc-
cultation des sources dinformation, par exemple), modifica-
tions des contraintes temporelles, etc. Les mthodes de simu-
lation pourraient entrer dans cette catgorie, qui ne retiennent
de la tche que certains aspects et permettent alors de les
manipuler plus facilement.
La modification des conditions internes ou leurs variations
spontanes sont aussi trs exploites dans les analyses. Ainsi
on comparera souvent des oprateurs diffrents stades de
lapprentissage par des mthodes longitudinales ou transver-
sales. On pourra aussi prendre en compte le type de forma-
tion antrieure, le vieillissement, les variations circadiennes
(Gadbois et Queinnec, 1984, Queinnec et al., 1985).
2.4. Accidents et erreurs, objets et moyens danalyse
Les accidents et les erreurs, si on les considre non sous
leur forme ngative, comme absence de ralisation du but
assign, mais sous leur forme positive, comme des sympt-
mes de dysfonctionnement de lhomme ou systme des
conditions externes, peuvent jouer un rle essentiel dans
lanalyse du travail. Tout dabord, ils constituent des objets
danalyse, en ce sens quil faut rendre compte de leur produc-
tion. Pour expliquer laccident ou lerreur, pour construire
leur gense, on a besoin de lanalyse du travail. Cest elle qui
permet de dcouvrir les liens entre les vnements successifs
qui conduisent lerreur ou laccident. Llaboration de
larbre des causes propos par lINRS2 pour ltude de la
gense des accidents montre bien la ncessit dune telle
analyse qui seule peut justifier les flches reliant deux vne-
ments successifs et faisant du prcdent une condition du
suivant (Monteau et Krawsky, 1974, Leplat et Cuny, 1979).
Mais laccident et lerreur sont aussi des moyens au ser-
vice de lanalyse du travail. Ils rvlent les moments critiques
du travail et orientent lanalyse en slectionnant les situations
qui mritent plus dattention. Cette revue avait publi les
deux articles de Flanagan (1954) sur la mthode des inci-
dents critiques qui montraient bien tout le profit quon peut
tirer dune analyse systmatique des erreurs, incidents et
accidents. Gendre (1968) en a donn aussi dexcellents
exemples.
Plus rcemment les travaux sur la fiabilit humaine, sus-
cits par les erreurs qui persistent dans les systmes techno-
logiques trs modernes, ont fait apparatre toute limportance
de lanalyse des erreurs en mme temps que celle de lana-
lyse du travail (Leplat, 1985). Nous avons montr avec Ras-
mussen (1984) comment on pourrait combiner lanalyse des
accidents et celle des erreurs en mme temps quexploiter le
modle de traitement de linformation de Rasmussen pour
identifier des facteurs derreur et proposer des mesures cor-
rectives.
2
INRS (Institut national de recherche et de scurit)
Les travaux de Norman (1981), de Reason et Mycielska
(1982) sur les erreurs de la vie quotidienne exploitables pour
lanalyse derreurs dans le travail, montrent toute limpor-
tance dun bon modle de lactivit pour dterminer lorigine
des erreurs. Ils ont en particulier introduit la distinction entre
rat ( slip : ne pas faire ce quon voulait) et faute ( mis-
take : vouloir faire ce quil ne fallait pas). Ils ont soulign,
en particulier pour le premier type derreur, les interprta-
tions intressantes que permettait la thorie des schmes
dactions .
2.5. Le cot des activits
Lanalyse du travail, cest aussi lanalyse des consquen-
ces de lactivit pour le travailleur : fatigue, satisfaction,
confort, etc. On voquera simplement ici le cot des activits,
rpertori le plus souvent sous le nom de charge de travail
ou charge mentale quand il sagit dactivits cognitives.
De nombreux travaux ont t consacrs ce problme qui a
de multiples aspects, thoriques et pratiques. On les trouvera
voqus dans les manuels dj cits et dans un numro
spcial du Travail Humain (1977, no 2). On ne retiendra ici
que des aspects limits de ce problme du cot, plus directe-
ment lis lanalyse du travail.
Plusieurs tudes ont montr quavec laccroissement des
exigences du travail, loprateur tait amen changer ses
procdures de travail. Sperandio (1981) en a donn plusieurs
exemples particulirement nets. On a pu utiliser ces change-
ments comme des indicateurs de la variation des exigences et
les interprter comme des rvlateurs de lexcs de la charge
de travail avec la procdure en jeu. Sans ce changement de
procdure, la charge atteindrait un niveau intolrable avec
laccroissement des exigences. Lanalyste a intrt reprer
les changements de procdure de travail ou de mode
opratoire qui indiquent parfois que la mthode permet-
tant de respecter la fois les exigences de production et de
fiabilit (ou de scurit) nest plus tenable partir dun
certain niveau dexigence. Ce niveau lui-mme dpend en
partie de la comptence des sujets, une mme tche requrant
un cot moins lev pour des sujets entrans que pour des
sujets novices. Analysant lusage dune calculette, Friemel et
Weill-Barais (1984) ont parl de cot cognitif de certaines
procdures : cot qui se traduit par lallongement des temps
dexcution et qui explique la rpugnance observe lem-
ploi de certaines procdures.
Les consquences du travail pour lindividu peuvent aussi
se produire plus long terme et on a parl dans ce cas
d empreintes du travail (Teiger, 1980), empreintes qui
dans certains cas sont irrversibles. On a signal plusieurs
manifestations de ce quon pourrait dsigner parfois sous le
nom de dgradation des habilets : fermeture des habilets
sur elles-mmes, avec la difficult accrue de nouvelles acqui-
sitions, restriction du champ de validit des habilets, qui ont
tendance se sclroser et perdre leur justification
cognitive.
On a pu noter aussi des consquences de lactivit dans la
vie hors travail, par exemple la persistance des conduites
 J. Leplat / Revue europenne de psychologie applique 54 (2004) 101108
conditionnes par les exigences de la tche . Teiger (1980)
en donne plusieurs exemples et analyse galement un ensem-
ble de consquences long terme.
3. Conclusion
Les situations de travail sont complexes et leur analyse
peut tre aborde par des voies diverses. Les progrs de cette
analyse sont rechercher la fois dans la spcialisation et la
combinaison des points de vue. Nous avons montr une des
voies de spcialisation avec les analyses de type cognitif
quon rencontrera notamment dans lergonomie cognitive et
lingnierie des systmes cognitifs (Cognitive systems engi-
neering; Hollnagel et Woods, 1983, Rasmussen, 1985), mais
aussi dans la formation. Il reste systmatiser davantage la
combinaison et larticulation des diffrentes voies danalyse.
Cette systmatisation contribuera amliorer le diagnos-
tic des situations de travail qui vise dfinir le rle des
diffrents systmes de variables ou mcanismes en jeu.
Lanalyse du travail devrait beaucoup bnficier des recher-
ches accomplies dans les disciplines auxquelles elle fait
appel, en particulier dans les diffrentes branches de la psy-
chologie, plus spcialement voques ici. Elle doit sinscrire
dans les cadres thoriques offerts par ces disciplines, ce qui
lui permet la fois de profiter des connaissances acquises
dans ces disciplines et son tour de les enrichir. Inversement,
les disciplines de base trouveront dans ces analyses une
stimulation et des ouvertures des problmes originaux.
Il faut souligner une fois encore que lanalyse du travail
est le pralable ncessaire toute intervention efficace. En
particulier, il faut que les activits soient comprises pour faire
lobjet dune formation fructueuse et pour tre aides par des
amnagements ergonomiques adapts. Il y aura, dailleurs,
souvent des interactions multiples entre les types danalyses
et les types dintervention auxquels elles servent de support.
Il reste que, sans doute pour une longue priode encore,
lanalyse du travail ne pourra devenir une simple technique :
les situations sont trop complexes pour que puissent tre
dfinies des taxonomies simples et satisfaisantes. Chaque
fois que lanalyse nest pas trop rductrice, elle restera un peu
un art o demeurera grande la part de ce quon appelle
lintuition cest--dire une forme plus ou moins contrle
de la connaissance prscientifique de lobjet directement
concern et aussi de la connaissance savante dobjets analo-
gues . Cette sorte dobscurit qui recouvre les oprations
ainsi dcrites est peut tre le principe vritable de la fcon-
dit irremplaable de la recherche empirique : faire sans
savoir compltement ce quon fait, cest se donner une
chance de dcouvrir dans ce que lon a fait quelque chose que
lon ne savait pas (Bourdieu, 1984, p. 17) (Anderson, 1982 ;
Hoc, 1983 ; De Keyser et al., 1982 ; Leplat, 1981 ; Leplat et
Rasmussen, 1984 ; Leplat et Savoyant, 1984 ; Rasmussen,
1986).
107
Rfrences
Anderson, J.R., 1982. Acquisition of cognitive skill. Psychological Review
89 (4), 369406.
Bainbridge, L., 1981. Le contrle des processus. Bulletin de Psychologie
352 (17-18), 813832.
Barnes, R.M., 1949. tude des mouvements et des temps. les ditions
dorganisation, Paris.
Beishon, R.J., 1969. An analysis and simulation of an operators behaviour
in controlling continuous baking ovens. In: De Bresson, A. (Ed.), The
simulation of human behavior. Dunod, Paris, pp. 329.Edwards, Lees,
1974. The human operator in process control. Taylor and Francis, Lon-
don Reprinted in.
Bisseret, A., 1984. Expert computer aided decision in supervisory control.
texte ronot INRIA, Le Chesnay.
Bourdieu, P., 1984. Homo adademicus. Les ditions de Minuit, Paris.
Duncan, K.A., Shepherd, A., 1975. A simulation and training technique for
diagnosis plant failures from control panels. Ergonomics 18, 627641.
Dunnette, M.D., 1976. Handbook of industrial and organizational psycho-
logy. Rand McNally College publishing company, Chicago.
Duraffourg, J., Gurin, F., Jankovsky, F., Mascot, J.C., 1977. Analyse des
activits de lhomme en situation de travail. CNAM, Paris Rapport,
Laboratoire de physiologie du travail, Ergonomie.
Exiga, A., Piotet, F., Sainsaulieu, R., 1981. Lanalyse sociologique des
conditions du travail. ANACT, Paris.
Faverge, J.M., 1972. Lanalyse du travail. In: Reuchlin, M (Ed.), Trait de
Psychologie applique, T. III. PUF, Paris, pp. 560.
Flanagan, J.C., 1954. La technique de lincident critique. Revue de Psy-
chologie Applique, 166185 268-295.
Fleishman, E., 1982. Systems for describing human tasks. American Psy-
chologist 37 (7), 821834.
Friedman, G., 1961. Lobjet de la sociologie du travail. In: Friedman, G.,
Naville, P. (Eds.), Trait de sociologie, premire partie : dfinitions et
mthodes. Colin, Paris, pp. 1134.
Friemel, E., Weil-Barais, A., 1984. Rsolution de problmes laide de
calculettes. Psychol. Franc. 29 (3-4), 253256.
Gadbois, C., Queinnec, Y., 1984. Travail de nuit, rythmes circadiens et
rgulations des activits. Le Travail Humain 47, 195225.
Gagne, R.M., 1970. The conditions of learning. Holt, Rineharht and Win-
ston, London.
Gaussin, J., Van Laethem, A., 1982. Lergonomie des activits mentales.
Labay, Louvain-la-Neuve.
Gendre, F., 1968. Les professions de la mcanique. La Braconnire, Neu-
chtel.
Hacker, W., 1980. Allgemeine Arbeits und Ingenieurpsychologie. VEB,
Deutscher Verlag der Wissenschaften, Berlin.
Hackman, J.R., 1969. Toward understanding the role of tasks in behavioral
research. Ada Psychologica 31, 97128.
Hackman, J.F., Oldham, G.R., 1975. Development of job diagnostic survey.
J. of Appl. Psych. 60 (2), 159170.
Herbst, P.G., 1974. Sociotechnical design. Tavistock Publications, London.
Hoc, J.M., 1983. La psychologie de la programmation : la perce dune
dmarche empirique dans un environnement normatif. Le Travail
Humain 46 (2), 199204.
Hoc, J.M., 1984. Les activits de rsolution de problmes dans la program-
mation informatique. Psychologie Franaise 29 (3-4), 267272.
Hoc, J.M., 1980. Larticulation entre la description de la tche et la caractri-
sation de la conduite dans lanalyse du travail. Bull, de Psychol 33 (344),
207212.
Hollnagel, E., Woods, D.D., 1983. Cognitive systems engineering: new wine
in new bottles. Int. J. Man-Machine Studies 18, 583600.
De Keyser, V., Beauchesne, M.N., Notte, D., 1982. Analyser les conditions
de travail. Entreprise moderne dditions, Paris.
Lahy, J.M., Estoup, H., 1930. tude graphique de la frappe de dacty-
lographe. Revue de la Science du Travail II (2), 171186.
Leplat, J., 1956. Ltude du travail : quelques travaux sur ltude des temps
et mouvements. Bull, du CERP V (2), 205208.
108 J. Leplat / Revue europenne de psychologie applique 54 (2004) 101108
Leplat, J., 1978. Accident analyses and work analyses. J. of Occ. Ace. 1,
331340.
Leplat, J., 1980. La psychologie ergonomique. PUF, Paris Coll. Que
sais-je ? .
Leplat, J., 1981. Task analysis and activity analysis in situation of field
diagnosis. Nato Conference Series, 3. In: Rasmussen, J., Rouse, W.B.
(Eds.), Human detection and diagnosis of system failure, pp. 287300.
Leplat, J., 1985. Erreur humaine et fiabilit humaine dans le travail. A. Colin,
Paris.
Leplat, J., Cuny, X., 1979. Les accidents du travail. PUF, Paris.
Leplat, J., Cuny, X., 1984. Introduction la psychologie du travail. 2e d.
PUF, Paris.
Leplat, J., Hoc, J.M., 1983. Tche et activit dans lanalyse psychologique
des situations. Cahiers de Psychologie Cognitive 3 (1), 4964.
Leplat, J., Pailhous, J., 1981. Lacquisition des habilets mentales : la place
des techniques. Le Travail Humain 44 (2), 275282.
Leplat, J., Rasmussen, J., 1984. Analysis of human errors in industrial
incidents and accidents for improvement of work safety. Accident Analy-
sis and Prevention 16 (2), 7788.
Leplat, J., Savoyant, A., 1984. Ordonnancement et coordination des activits
dans les travaux individuels et collectifs. Bull, de Psychol. 37 (364),
271278.
Leontiev, A., 1972. Le dveloppement du psychisme. ditions sociales,
Paris.
Lvy-Leboyer, C., 1980. Les systmes sociotechniques : tendances de la
recherche. Bull, de Psychol. 33 (4-11), 439442.
Liu, M., 1983. Approche sociotechnique de lorganisation. ditions
dorganisation, Paris.
McCormick, E.J., 1979. Job analysis: methods and applications. AMA-
COM, New York.
Meyerson, I., 1955. Le travail, fonction psychologique. Journal de Psycholo-
gie normale et pathologique 52 (1), 317.
Monteau, M., Krawsky, G., 1974. Mthode pratique de recherche de facteurs
daccidents. Rapport no 77/RE, INRS, Vanduvre.
De Montmollin, M., 1974. Lanalyse du travail pralable la formation. A.
Colin. Formation, Paris.
De Montmollin, M., 1984. Lintelligence de la tche. lments dergonomie
cognitive. Peter Lang, Berne.
Norman, D.A., 1981. Categorization of actions slips. Psychol. Rev. 88 (1),
115.
Ochanine, D., 1981. Limage oprative. Universit de Paris-I. Dpartement
dergonomie et dcologie humaine Actes dun sminaire (15 juin Vermersch, P., 1984. Lobservation systmatique dans ltude du fonction-
1981) et recueil darticles Doc. rono.
Ombredane, A., Faverge, J.M., 1955. Lanalyse du travail. PUF, Paris.
Pacaud, S., 1959. La slection professionnelle. PUF, Paris.
Pastre, O., 1983. Linformatisation et lemploi. Maspro, Paris.
Pew, P.W., Miller, D.C., Feeher, C.E., 1982. Evaluation of proposed control
room improvements through analysis of critical operator decisions. Elec-
tric Power Research Institute Projects 891, Final Report, Palo Alto,
California.
Queinnec, Y., Teiger, C., De Tersac, G., 1985. Repres pour ngocier le
travail post. Universit de Toulouse-le-Mirail, Service des Publications.
Rasmussen, J., 1986. On information processing and human-machine
interaction: an approach to cognitive engineering. Elsevier Riso Labora-
tory Report, book to be published by.
Reason, J., Mycielska, K., 1982. Absent-minded? The psychology of mental
lapses and every day-errors. Prentice-Hall, N.J.
Richard, J.F., 1984. La construction de la reprsentation des problmes.
Psychologie Franaise 29 (3-4), 226230.
Rigney, J.W., 1969. Simulation of corrective maintenance behavior. La
simulation de comportement humain. Dnuod, Paris, pp. 419428 Actes
dun symposium OTAN.
Savoyant, A., 1979. lments dun cadre danalyse de lactivit : quelques
conceptions essentielles de la psychologie sovitique. Cahiers de Psy-
chologie 22 (1-2), 1728.
Savoyant, A., 1985. Conditions et moyens de la coordination interindivi-
duelle doprations dexcution sensori-motrices. Le Travail Humain 48
(1), 5979.
Sebillotte, S., 1983. Reprsentation des actions de loprateur. tudes des
tches administratives. INRIA Rocquencourt, Rapport de recherche no
256.
Sebillotte, S., 1984. La rsolution des problmes en situation de diagnostic :
un exemple, le diagnostic mdical. Psychologie Franaise 29 (3-4),
273278.
1978. In: Singleton, W.T. (Ed.), The analysis of practical skills. MTP Press,
Lancaster, England.
Sperandio, J.C., 1981. La psychologie en ergonomie. PUF, Paris Coll.
SUP .
Sperandio, J.C., 1984. Lergonomie du travail mental. Masson, Paris.
Teiger, C., 1980. Les empreintes du travail. Socit franaise de psychologie
(d.). fatigue et quilibre par le travail ? Entreprise Moderne ddition,
Paris, pp. 2544.
Vermersch, P., 1977. Analyse de la tche et fonctionnement cognitif dans la
programmation de lenseignement. Laboratoire de Psychologie du Tra-
vail, Paris Rapport rono. D 7701.
Vermersch, P., 1978. Une problmatique thorique en psychologie du tra-
vail : essai dapplication des thories de J. Piaget lanalyse du fonction-
nement cognitif de ladulte. Le Travail Humain 41 (2), 265278.
nement cognitif. Psychologie Franaise 29 (3-4), 297302.
Wisner, A., Danielou, F., Pavard, B., Pinsky, L., Theureau, J., 1984. Place of
work analysis in software design. In: Salvendy, G. (Ed.), Human com-
puter interaction. Elsevier, Amsterdam, pp. 147156.