AO DEL CENTENARIO DE MACHU PICCHU PARA EL MUNDO

CURSO : ESPECIALISTA EN GESTION DE VENTAS

MODULO : RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE VENDEDORES

INTEGRANTES : TULIO PRIETO

ERIKA PRIETO

PETRONILA VALDIVIEZO

VICTORIA COLUMBUS

SHIRLEY COLUMBUS

MARCOS ZAMORA

FECHA : 01/09/2011
 PRESENTACIN

EL ANALISIS DE REQUERIMIENTO DE PERSONAL es el proceso de

anticiparse y prever el movimiento de la gente hacia adentro y hacia afuera de
la organizacin.

En el caso de IDESI REGIN GRAU, en su mayor parte la necesidad de

requerimiento personal, la solicita la Jefatura de crditos, para los puestos de
Analistas de crditos y Promotores de crditos debido a los siguientes
aspectos:
Productividad y logro de metas.
Incremento del fondeo nacional y/o internacional (establecido en el plan de
negocios Anual).
Migracin de personal a otras instituciones micro financieras por mejoras
laborales.

El reclutamiento implica un proceso que vara segn la organizacin. Consiste

en un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente
cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de
seleccin.
Adems, consiste en realizar actividades relacionadas con la investigacin e
intervencin en las fuentes capaces de proveer a la empresa el nmero
suficiente de personas para conseguir los objetivos.
 RESUMEN

El presente trabajo est orientado hacia el anlisis del INSTITUTO DE

DESARROLLO DEL SECTOR INFORMAL DE LA REGION GRAU - IDESI
REGION GRAU donde analizaremos los antecedentes de la institucin; Historia,
Filosofa Empresarial, Anlisis Foda, Anlisis del entorno, Estructura
Organizacional. Requerimiento de personal, fuentes de reclutamiento del personal,
reclutamiento interno, reclutamiento externo, tcnicas de induccin y contratacin.

El reclutamiento y seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso: el

reclutamiento es un llamado de personas, quienes consideren tener las
caractersticas que el puesto requiere. La seleccin es una actividad de opcin y
decisin.

Al reclutamiento de personal le corresponde atraer de manera selectiva, mediante

varias tcnicas de divulgacin, a candidatos que cumplen con los requisitos
mnimos que el cargo exige; en la seleccin se escogen entre los candidatos
reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo
ofrecido.
El objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms
adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin.
CONTENIDO

CAPITULO I

ANTECEDENTES DE LA INSTITUCION

1.1 HISTORIA
Es una Asociacin Civil sin Fines de Lucro, con 24 aos de vida institucional al
servicio de las Mypes del Departamento de Piura; se crea en la Ciudad de
Piura el 27 de Enero de 1987 y nace como la primera Asociacin Civil de
Desarrollo y Promocin de la Micro y Pequea Empresa en la Regin Piura,
con la denominacin de INSTITUTO DE DESARROLLO DEL SECTOR
INFORMAL DE LA REGION GRAU - IDESI REGION GRAU, gracias al
esfuerzo de un grupo de instituciones pblicas y privadas que con visin
futurista, apoyaron la iniciativa de creacin de esta institucin.

En el ao 1995, IDESI REGION GRAU, cambia su denominacin larga a

INSTITUTO DE DESARROLLO DE LA PEQUEA Y MICRO EMPRESA DE LA
REGION GRAU, conservando su denominacin corta como IDESI REGION
GRAU.
IDESI REGION GRAU, durante sus veinticuatro (24) aos de continua labor en
la Regin Piura, ha Acumulado Gran experiencia e importantes logros en favor
de las PYMES de esta Regin, proporcionando servicios de Capacitacin,
Asistencia Tcnica, Crditos y Apoyo a la Organizacin y empoderamiento a
las Mypes, contribuyendo as al desarrollo de la actividad productiva, comercial
o de servicios de sus empresas as como a elevar la calidad de gestin de sus
empresarios.

Pertenece a la RED IDESI con presencia en 12 Regiones del Pas cuya

experiencia en gestin de proyectos Productivos constituye una fortaleza y
oportunidad para el soporte, asesoramiento e informacin de proyectos.

IDESI REGION GRAU, ha sido intermediado y ejecutado a travs del IDESI

NACIONAL recursos de la Cooperacin Tcnica Internacional y Nacional,
provenientes de: Naciones Unidas (Proyecto PNUD), UNICEFF, USAID, Fondo
General de Contravalor Per-Canad, Fundacin NOVIB y RABOBANK de
Holanda, ADA, OIKOCREDIT, FONCODES, UNIN EUROPEA, ECLOF
PERU, CMAC PIURA, CMAC PAITA,BANCO CONTINENTAL, entre otros.
1.2 FILOSOFIA EMPRESARIAL

MISIN

Brindar servicios financieros para capital de trabajo e inversin de las MYPES,

as como servicios de capacitacin, asistencia tcnica y proyectos especiales
de Desarrollo Empresarial dirigidos a las MYPES, jvenes y profesionales;
buscando el desarrollo sostenible de la Regin Grau, con respeto de la
diversidad cultural, gnero y ecologa.

VISIN

Ser una organizacin lder de la Promocin del Desarrollo Sostenible,

brindando servicios de Desarrollo Empresarial, Financieros y complementarios,
a favor del sector de las MYPES en la Regin Grau. Alcanzando asimismo, a
las nuevas generaciones de jvenes empresarios brindarles un soporte integral
para el desarrollo de sus empresas, aportando al mejoramiento de la calidad
de vida y la autorrealizacin humana dentro un marco de valores y principios
ticos.

VALORES

1) Democracia

Respeto a clientes internos y externos

2) Desarrollo de la calidad de vida

Compromiso de Desarrollo Sostenible:

El IDESI REGIN GRAU est orientado a generar rentabilidad

para el fortalecimiento institucional, contribuyendo as al
cumplimiento de sus objetivos empresariales y sociales.

Conciencia Ecolgica:

Apoyamos actividades que respeten la conservacin del medio

ambiente.

Equidad De Gnero:

Consideramos la igualdad de oportunidades entre los gneros

3) Desarrollo y prctica institucional

Excelencia:

Buscamos atender con el mayor nivel de calidad, eficiencia y

eficacia a la micro y pequea empresa de la Regin.

Conducta tica:

Orientamos nuestra conducta en base a la moral, decidiendo

cmo actuar ante las diferentes situaciones que se presentan;
construyendo entre todos, una escala de valores que genere
respeto al ser humano y su entorno, a las normas regulatorias del
IDESI REGION GRAU y de la comunidad, conducta honesta y
ejemplar.

Creatividad:

Trabajamos con conciencia innovadora e imaginativa para

adecuarnos a los constantes cambios del entorno y resolver
adecuadamente los retos que se nos presenten.

Mstica de servicio:

Valor que debe caracterizar al personal de IDESI Regin

Grau, aunado a las actitudes proactivas y sentido de
colaboracin.
1.3 ANALISIS FODA

ANALISIS INTERNO

FORTALEZAS

Contar con Recursos humanos identificados con la institucin

Experiencia de trabajo con Mypes y jvenes emprendedores
Ser parte activa a la Red IDESI NACIONAL
Contar con tecnologa crediticia validada para Mypes.
Ser una organizacin horizontal en el nivel operativo
Ser una Institucin flexible a los cambios
Contar con una estructura organizacional modular para crditos
Contar con equipamiento para actividades financieras y no financieras
Autonoma econmica y financiera
Contar con local propio para capacitacin rural
Acceso a lneas de crdito por cuenta propia

DEBILIDADES

Limitacin de infraestructura de local institucional/administrativo para

crecimiento operacional
Tasa de inters poco competitiva a nuevas condiciones del mercado.
Falta de seguridad
Afectacin del IGV a los intereses cobrados
Falta de perfiles de proyectos para cooperacin Tcnica
Falta de implementacin de manuales de procedimientos
Limitada capacitacin al personal por razones presupuestales.
Poca difusin de la normatividad vigente al parte del personal de la
institucin.
Incidencia del costo administrativo de los prstamos desembolsados
Poca cultura crediticia en el mbito rural
Usuarios rurales de difcil acceso por su ubicacin geogrfica
ANALISIS EXTERNO

OPORTUNIDADES

Aprovechamiento de la Red IDESI para la formulacin de proyectos e

intercambio de experiencias
Existencia de Proyectos y programas de Desarrollo Regional
Convocatorias de Proyectos de competitividad regional
Existencia de espacios como sociedad civil para consolidar imagen
de ONG.
Buscar la participacin de capital privado como socios estratgicos
Posibilidad de desarrollo de cadenas agro crediticias
Posibilidad de formar un operador comercial
Existencia de instituciones interesadas en un trabajo en conjunto
Tratado de Libre comercio - TLC
APEC

AMENAZAS

Incremento de la competencia de instituciones del Sistema Financiero

con mayores recursos que financian a Mypes, con ventajas
crediticias.
Sobreendeudamiento de las Mypes por el exceso de oferta financiera
local.
Mejores ofertas laborales al personal por otras instituciones del sector
Incremento de la delincuencia
Presencia de programas de capacitacin y asistencia tcnica
subsidiados.
Rigidez de legislacin para capacitacin de nuevos cuadros
Extrema pobreza de la poblacin en las zonas rurales de la regin
Falta de estudios de instituciones especializadas sobre las Mypes en
el interior de la regin
Falta de cultura de pago en los micro negocios
Cambio climtico y fenmeno del Nio.
1.4 ANALISIS DEL ENTORNO

MACROENTORNO O ENTORNO DE ACCION INDIRECTA

Factores Sociales y culturales

Contexto nacional

En los ltimos aos el Per se caracteriza por demostrar estabilidad

econmica, debido principalmente a la balanza positiva como
consecuencia del precio alto de los metales; sin embargo la el sector
productivo exportador se ve afectado por la baja del tipo de cambio -
Dlar Americano. Este escenario conlleva a una mayor importacin de
bienes de capital afectando al aparato productivo nacional, desarticulado
y poco competitivo y con una estructura estatal que persigue
incrementar mayores ingresos a travs de mantener impuestos y tasas
altas de inters.

Hay que resaltar el compromiso actual del gobierno, de ofrecer mayores

incentivos y facilidades tributarias, as como el dotar el marco legal al
sector de MYPES, resaltando el hecho que este sector est ganando un
espacio importante como segmento generador de riqueza y trabajo,
promovindose su formalizacin y adecuacin para responder a las
oportunidades que se presentaran con la firma de tratados como el de
libre comercio con Estados Unidos y la apertura de mercados de Asia
Pacifico (APEC).

Otro de los aspectos importantes a tomar en cuenta es el ingreso de nuevos

actores al mercado de las micro finanzas, se da con la inmersin de nuevos
Bancos extranjeros y la adquisicin de algunas cajas por parte de entidades
bancarias, que genera una mayor competencia y ampliacin de la oferta de
crdito a las Mypes reflejndose esta en una reduccin de las tasas de
inters.

El escenario competitivo indicado anteriormente viene promoviendo la

compra de deudas entre las instituciones financieras, lo que origina un
cuadro de sobreendeudamiento de las Mypes, incrementando los niveles de
riesgo del segmento cartera, situacin que pone en aprietos a las
instituciones pequeas que no pueden inyectar capital, lo que promueve la
absorcin de las instituciones pequeas por los Bancos ms grandes.

En ese entorno instituciones constituidas por la modalidad de las ONGs

participan en desventaja, pues pese a que atienden a los segmentos de
subsistencia y pequeos negocios, sus crditos otorgados, se
encuentran afectos al IGV, mientras que los crditos otorgados por la
Banca a este segmento productivo estn exonerados de dicho
impuesto, generando una competencia desleal.

El tema de competitividad nacional, es entendido slo como productividad

sin ser asumida como un objetivo estratgico nacional que
comprometa a los sectores econmicos, sociales y polticos del Per. No
existe una visin nacional compartida sobre el rol del Per dentro de la
globalizacin de la economa que permita que las Mypes se organicen
alrededor de dicha visin. Es este escenario que el Idesi Regin Grau como
entidad de desarrollo participa en la ejecucin de proyectos con un enfoque
de insercin en la cadena productiva.

Contexto Regional

La Regin Piura, est ubicada en el litoral norte del territorio peruano, al

sur de la lnea ecuatorial en plena zona trrida, al oeste del flanco
occidental de la Cordillera de los Andes.

Limites:

Norte: con la Regin Tumbes y la Repblica de Ecuador

Este: con Ecuador y la Regin Cajamarca.
Sur: Con la regin Lambayeque.
Oeste: con el Ocano Pacifico.

Divisin Poltica:

Conformada por 08 provincias y 64 distritos

Provincias: Piura, Sullana, Talara, Paita, Sechura, Morropn, Ayabaca
y Huancabamba.

Divisin Administrativa:

Conformada por tres Subregiones:

Sub Regin Piura: comprende las provincias de Piura y Sechura
Sub Regin Morropn Huancabamba
Sub Regin Luciano Castillo Colonna, comprende las provincias de
Sullana, Paita, Talara y Ayabaca.
PRINCIPALES ACTIVIDADES REGIONALES

Produccin agropecuaria Ganadera

Agricultura Puerto de Paita (Pesca)

 Factores Polticos y legales

EL ingreso del nuevo gobierno favorecer de manera positiva a este sector y

sustento de ello es el presente artculo mostrado a continuacin:

Inversin social favorecer mayor penetracin de microcrditos en zonas

rurales1

Lima, ago. 24 (ANDINA). La inversin social mejorar la economa de

muchas personas permitiendo su acceso al sistema financiero formal, lo
que favorecer una mayor penetracin de los microcrditos en las zonas
rurales, indic hoy una fuente del sector.

El presidente de la Asociacin de Instituciones de Micro finanzas del Per

(Asomif Per), Fernando Valencia Dongo, dijo que se prev un gran
esfuerzo del gobierno del presidente Ollanta Humala en cuanto a la
inversin social.
Prevemos que el Gobierno va a hacer un esfuerzo de inversin social en
las zonas rurales, facilitando el acceso a electricidad, agua y nuevos
caminos, que permitirn que las zonas rurales se incorporen al circuito
econmico nacional, anot.

Seal que las entidades de micro finanzas van a acompaar ese proceso,
proyectando ingresar a nuevos mercados, bsicamente las zonas rurales
del pas.

Este es el gran reto asumido y el esfuerzo que efectuaremos en los

prximos aos, para llegar a las zonas rurales donde no hay presencia
bancaria, declar a la Agencia Andina.
Indic que mantiene su estimado inicial de crecimiento crediticio de 25 por
ciento para este ao en el sector micro empresarial.

El cambio de gobierno no afect en absoluto el dinamismo de la demanda

de los microcrditos y tampoco la reciente mayor aversin al riesgo en el
mercado internacional, al menos hasta ahora, anot.
Mencion que a diferencia de las colocaciones en el sector corporativo, que
s se vieron afectadas en junio y julio, el crecimiento de los microcrditos ha
sido parejo, sin ningn declive temporal.

El comportamiento de los microempresarios es totalmente distinto al del

gran empresario, que s puede darse el lujo de especular o postergar sus
inversiones coyunturalmente.

1
Artculo obtenido de la siguiente direccin web:
http://www.andina.com.pe/Espanol/Noticia.aspx?id=ngzqhwElgtE=
 Factores Tecnolgicos

A travs de los aos, han desarrollado su tecnologa crediticia a travs de

conjuntos de principios, polticas, procedimientos y practicas aprendidas y
desarrolladas por la institucin que financia y busca sustituir las garantas
tradicionales que no tienen las pymes por otras que limiten los riesgos y costos
de la informacin sin elevar necesariamente, el costo del crdito.

MICROENTORNO O ENTORNO DE ACCION DIRECTA

Los Proveedores

IDESI REGION GRAU, ha sido intermediado y ejecutado a travs del IDESI

NACIONAL recursos de la Cooperacin Tcnica Internacional y Nacional,
provenientes de: Naciones Unidas (Proyecto PNUD), UNICEFF, USAID,
Fondo General de Contravalor Per-Canad, Fundacin NOVIB y
RABOBANK de Holanda, ADA, OIKOCREDIT, FONCODES, UNIN
EUROPEA, ECLOF PERU, CMAC PIURA, CMAC PAITA,BANCO
CONTINENTAL, entre otros.

La Competencia Directa e Indirecta

En el campo de las micro finanzas actualmente incursionan las siguientes

instituciones a nivel NACIONAL:

10 EDPYME ( ENTIDADES DE DESARROLLO A LA

15 BANCOS PYME)

B. PROEMPRESA
1 CONTINENTAL 9 MI BANCO 1 ALTERNATIVA 6
B. DE HSBC BANK ACCESO PRO NEGOCIOS
2 COMERCIO 10 PERU 2 CREDITICIO 7
B. FALABELLA RAIZ
3 BCP 11 PERU 3 CREDIVISION 8
B. SANTANDER SOLIDARIDAD
4 B. FINANCIERO 12 PERU 4 MICASITA 9
1 CREDIJET
5 BIF 13 B. RIPLEY 5 NUEVA VISION 0
SCOTIABANK 10 CAJAS RURALES
6 PERU 14 B. AZTECA PERU
NUESTRA
DEUTSCHE CAJAMA GENTE
7 CITIBANK 15 BANK PERU 1 RCA 6
PRYMERA
8 INTERBANK 2 CHAVIN 7
CREDINKA
13 CAJAS MUNICIPALES 3 SIPAN 8
 CMAC LIBERTADORES SEOR DE LUREN
1 AREQUIPA CMAC
8 PISCO 4 DE AYACUCHO 9
PROFINANZAS
2 CMAC CUSCO CMAC
9 PIURA 5 LOS ANDES 10
CMAC DEL 9 FINANCIERAS
3 SANTA CMAC
10 SULLANA
CMAC EFECTIVA
4 HUANCAYO CMAC
11 TACNA 1 CREDIESCOTIA 6
UNIVERSAL
5 CMAC ICA CMAC
12 TRUJILLO 2 TFC SA 7
UNO
6 CMAC MAYNAS CMCP
13 LIMA 3 EDYFICAR 8
AMERCIA
7 CMAC PAITA 4 CREAR 9

15 ONG 5 CONFIANZA
161 COOPERATIVAS DE AHORRO Y CREDITO

Como se puede apreciar a travs del presente cuadro existe una fuerte
intensidad en la rivalidad del sector, esto es que existen demasiados
competidores tanto directos como indirectos, de esta manera el sector
financiero se encuentra bastante concentrado y fragmentado.

Los clientes

Los clientes de de IDESI Regio Grau los conforman MYPES, jvenes y

profesionales que cuentan con pequeos negocios en los sectores
econmicos de Comercio, Produccin y Servicios y son provenientes de las
diferentes localidades de la regin Piura.

Respecto de la incidencia que pueden ejercer hacia la empresa, podemos

decir que el poder de negociacin de los mismos es bajo prcticamente
nulo, dado que es la empresa quien fija las tasas de intereses a cobrar y
quien eventualmente decide si las baja ms adelante, siendo que el cliente
casi no ejerce ninguna presin e influencia desde esta perspectiva.

Accionistas

Los accionistas o inversionistas se encuentran interesados en que la

empresa sea rentable; para el caso citado ejercen bastante presin para
conseguirlo convocando reuniones de comit mensuales para evaluar los
rendimientos obtenidos por la empresa.
 1.5 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

ASAMBLEA GENERAL
ASOCIADOS

CONSEJO DIRECTIVO

COMIT DE
RIESGO

GERENCIA

COMIT DE ASESORIA
CRDITO LEGAL

ADMINISTRACIN Y JEFATURA DE SERVICIO DE DESARROLLO

CONTABILIDAD CRDITOS EMPRESARIAL

ASISTENTE DE CAJA ANALISTA DE RECUPERADORES

SISTEMAS CRDITOS

PROMOTORES DE
CRDITOS
Anlisis de la Organizacin

IDESI Regin Grau cuenta con un organigrama de tipo vertical, lineal-staff y por
funciones, de esta manera se puede apreciar varios niveles jerrquicos y pocas
reas a cargo de los mandos principales. A continuacin se describir cada cargo
y las funciones que realiza.

La Asamblea General se encuentra en el nivel jerrquico ms alto conformando

el ncleo estratgico, tiene la categora de dueos de la empresa; la cual se
encarga de la representacin de la organizacin y de gestionar fondos.

El Consejo Directivo se encuentra en el segundo nivel de jerarqua, y est

conformado por un presidente, un vicepresidente y dos directivos ms. Dichos
miembros tienen a su cargo la funcin de evaluar el rendimiento de los recursos
que se invierten en la organizacin y as mismo supervisar mes a mes la labor
realizada por la gerencia. Entre sus principales funciones tenemos:

Verifica que los Estados Financieros que se producen en el rea de

contabilidad de la Institucin deben ser definidos, permanentes y
verificables cada vez que se procesan bajo criterios previstos por los
principios de contabilidad generalmente aceptada y las Normas
Internacionales de Contabilidad, brindando de esta forma garanta a los
usuarios de sus reportes. Adems corrobora que el rea de contabilidad
produzca informacin financiera sistematizada, integra, exacta y confiable.
Verifica que los arqueos de caja estn elaborados por lo menos
mensualmente, y as poder determinar su existencia fsica del efectivo, al
igual que su concordancia con los saldos contables.
Verificar que las transacciones que realiza la Institucin, hayan sido
registradas en el mismo momento en que ocurrieron y que hayan sido
autorizadas por los funcionarios y empleados involucrados.
Verifica que todos los ingresos de efectivo estn depositados ntegramente
a las cuentas bancarias a las 24 horas de realizada la cobranza.
Verifica que el lmite mximo para los desembolsos por fondo fijo para
gastos menudos se haya realizado de acuerdo a las necesidades del IDESI.
El manejo de fondo fijo es responsabilidad de una sola persona. Los
desembolsos del fondo debe contener la debida autorizacin de la Gerencia
mediante un comprobante de salida por los comprobantes que justifiquen
dichos gastos.
Verifica que los comprobantes pagados con fondo fijo contengan el sello de
pagado incluyendo la fecha de cancelacin para que no pueda utilizarse
nuevamente, debiendo rendir un tiempo prudencial de acuerdo a las
necesidades de la Institucin.
 Verifica la elaboracin peridica de arqueos de fondos y valores,
Conciliaciones Bancarias y Conciliaciones de saldos deudores.
Verifica con respecto a las transacciones de venta, si el valor de las
facturas y/o boletas incluye los intereses tanto moratorios como
compensatorios y gastos judiciales y otros varios.
Confronta los depsitos hechos segn las boletas de los bancos, lo
registrado en los libros de contabilidad y los extractos bancarios, cuidando
que coincidan las fechas de los depsitos.
Elaborar un informe de la situacin encontrada en el control interno
realizado.

La Gerencia se encuentra en el tercer nivel de la jerarqua como mando medio y

se encarga del manejo completo de toda la organizacin, es decir de que todas las
dems reas a su cargo hayan cumplido correctamente con sus funciones y por
ello de la toma de decisiones finales de esta agencia en particular y finalmente de
comunicar el desempeo y evolucin obtenidos a los accionistas en los diferentes
periodos. Participa en los procesos legales de ejecucin de garantas.

Comit de crdito realiza la funcin de staff y su finalidad es aprobar, observar o

rechazar los crditos nuevos y re-prstamos; brindan asesora a la gerencia
siendo esta ltima quien tiene la ltima decisin respecto de los crditos
presentados.

Comit de riesgo o de mora cumple una funcin de staff se encarga de ver en

que se est fallando con los crditos, supervisa y analizar la situacin de la cartera
morosa.

Asesora legal tambin cumple funcin staff pues brinda apoyo en los temas
legales referentes a los crditos, sin tomar decisiones finales trabajando
directamente con la gerencia. Da solucin a los procesos judiciales iniciados por
incumplimiento de pago por parte de los clientes y se encarga de ver todo lo
concerniente a las garantas.

Administracin y Contabilidad, esta rea recibe rdenes directamente de la

gerencia y se encarga de la administracin de los recursos de la empresa, verifica
el arqueo de caja diario, proporciona el dinero para los desembolsos; as mismo
pago de la nmina, de la compra de insumos administrativos y verifica su
apropiado consumo. As mismo se encarga de la elaboracin de los Estados
Financieros, de manera general se encarga de registrar los gastos e ingresos
generados de manera diaria, generando los archivos correspondientes para
sustentarlos de manera mensual y/o en el periodo programado.
Asistente de Sistemas: esta funcin recibe rdenes y se reporta con el rea
mencionada antes y entre sus funciones principales se encuentran las siguientes:

Enciende los equipos de cmputo, en caso de que estos no lo estn.

Identifica los problemas y/o deficiencias que se presenten en el Hardware.
Entre los principales problemas que se pueden presentar tenemos:
Equipos sucios
Equipos daados.
Soluciona problemas encontrados en el Hardware. En caso de que se
requiera adquirir algn componente se informa a Gerencia el cambio
correspondiente.
Verifica el correcto funcionamiento del Software.
Reinstala o Actualiza los programas en los que se ha encontrado
deficiencias, esto se realiza en caso de que existiesen problemas.
Informa mediante un informe por escrito de los daos o problemas
encontrados en el mantenimiento del Hardware y Software.

Caja esta funcin recibe rdenes y se reporta con el rea de Administracin y

Contabilidad y sus funciones son las siguientes:

Cobranza y liquidacin de las cuotas a los clientes que sea acercan a la

institucin a cancelar.
Liquidar a los clientes a los que le cobra el analista directamente.
Realizar el arqueo de caja diario y reportarlo con su jefe superior inmediato.
Elaborar los documentos de los crditos que han sido aprobados y que
sern desembolsados y del ingreso de los mismos al sistema.

Jefatura de Crditos esta rea recibe rdenes directamente gerencia y se

encarga de:

Supervisar la gestin de los analistas a su cargo, respecto de la cartera de

clientes correspondiente, prestando atencin al incremento y disminucin
de la mora.
Evala crditos nuevos de su zona y/o re prstamos, para su futura
aprobacin, observacin o rechazo de los mismos.

Analista de crditos sta rea recibe rdenes directamente del jefe de crditos y
se encarga de gestionar una cartera de clientes, dentro de sus funciones se
encuentra:
 Visitar a los clientes potenciales captados por los promotores de
crdito.
Evaluar la viabilidad de otorgar crdito a nuevos clientes que son
captados previamente por los promotores as como tambin
evala lo que se conoce como re-prstamos en su propia cartera.
Cobrar la cuota correspondiente a los clientes que viven fuera de
la ciudad de Piura, ya sea dentro del lmite establecido de tiempo
o los que tengan mora de hasta un mes.

Recuperaciones sta rea recibe rdenes directamente del jefe de crditos y su

funcin consiste en ir a cobrar las cuotas vencidas de los clientes que se han
atrasado ms de un mes.

Servicio de Desarrollo Empresarial esta rea recibe rdenes y se reporta

directamente con la Gerencia y se encarga de evaluar la viabilidad de proyectos
en la regin.

Los promotores de crditos, se encuentran en el ltimo nivel del organigrama y

reciben rdenes de los analistas de crdito de manera directa. Realizan las
funciones de promocionar crditos de IDESI Regin Grau (efectan 25 visitas
diarias aproximadamente) en las zonas asignadas; por las tardes colaboran con la
atencin al cliente y al momento de los desembolsos en plataforma de crditos;
as mismo preparan los expedientes de crditos nuevos y recurrentes para luego
ser evaluados por el comit de crditos. Tambin conocen el manejo del sistema
gnesis (para el ingreso de expedientes, consultas de clientes), finalmente brindan
apoyo en lo que es el arqueo de los expedientes, evaluacin de los crditos y en
cobranzas.
CAPITULO II

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL DE VENTAS

2.1 ANALISIS DE REQUERIMIENTO DE PERSONAL

Es el proceso de anticiparse y prever el movimiento de la gente hacia adentro y

hacia afuera de la organizacin.

Desde un punto de vista conceptual se traduce como el proceso por el cual la

administracin se asegura de que tiene el personal correcto, que es capaz de
terminar aquellas actividades que ayudan a la organizacin a alcanzar sus
objetivos. Entonces traduce los objetivos de la organizacin en trminos de los
trabajadores, que son necesarios para satisfacerlos. La planeacin de Recursos
Humanos se puede condensar en tres pasos:

1) La evaluacin de Recursos humanos actuales

2) Evaluar las necesidades futuras de Recursos Humanos
3) Necesidades futuras de Recursos humanos.

En el caso de IDESI REGIN GRAU, en su mayor parte la necesidad de

requerimiento personal, la solicita la Jefatura de crditos, para los puestos
de Analistas de crditos y Promotores de crditos debido a los siguientes
aspectos:

Productividad y logro de metas.

Incremento del fondeo nacional y/o internacional (establecido en el
plan de negocios Anual).
Migracin de personal a otras instituciones micro financieras por
mejoras laborales.
2.2 ANALISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento implica un proceso que vara segn la organizacin. Consiste en

un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de
candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.

Adems, consiste en realizar actividades relacionadas con la investigacin e

intervencin en las fuentes capaces de proveer a la empresa el nmero suficiente
de personas para conseguir los objetivos.

Acciones que deben realizarse antes de iniciar las actividades de

reclutamiento.

De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que las empresas

tienen varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin
de solucionar inconvenientes en materia de personal. Estas alternativas se
deben basar en las circunstancias que rodean el entorno: Disponibilidad
interna y externa de los recursos humanos, las polticas de la empresa, los
planes de recursos humanos, las prcticas del reclutamiento y los
requerimientos del puesto. Las prcticas van desde los ascensos o traslados,
pagos de horas extras, subcontratacin externa de actividades (outsourcing),
empleados temporales.

La empresa debe considerar como base para desarrollar un esquema de un

proceso de reclutamiento informacin referente a: Indicadores econmicos,
prcticas de reclutamiento de otras empresas, presupuestos de ventas, metas
previstas; polticas de promocin interna de la empresa, polticas salariales, etc.

De esta manera y luego de tomar en cuenta estas premisas procedemos a

analizar las fuentes del reclutamiento, de las cuales distinguimos las siguientes:
Reclutamiento interno y Reclutamiento externo.

A. Reclutamiento interno: ventajas y desventajas.

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la

empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento
horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento
interno puede implicar:
 - Transferencia de personal
- Ascensos de personal
- Transferencia con ascenso de personal
- Programas de desarrollo de personal
- Planes de "profesionalizacin" (carreras) de personal

Ventajas del reclutamiento interno

Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:

Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de

prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepcin de
candidatos, costos de admisin, costos de integracin del nuevo empleado,
etc.
Es ms rpido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la
expectativa por el da en que se publicar el anuncio de prensa, la espera
de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba
trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora
natural del propio proceso de admisin, etc.
Presenta mayor ndice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce
al candidato, se le evalu durante cierto periodo y fue sometido al concepto
de sus jefes y no necesita periodo experimental - en la mayor parte de las
veces-, integracin ni induccin en la organizacin, o informacin amplia al
respecto. El margen de error se reduce bastante, gracias al volumen de
informacin que, por lo general, rene la empresa acerca de sus
empleados.
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos
vislumbran la posibilidad del progreso en la organizacin, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro
ascenso. Cuando la empresa desarrolla una poltica coherente de
reclutamiento interno, estimula en su personal el deseo de auto
perfeccionamiento y auto evaluacin constantes, orientada a aprovechar
las oportunidades de perfeccionamiento y a crearlas.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personas
que muchas veces slo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a
ocupar cargos ms elevados y complejos.
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran
condiciones para merecerlas.
Desventajas del reclutamiento interno

El reclutamiento interno presenta algunas desventajas:

Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para

ascender -por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a
ocupar- y motivacin suficiente para llegar all. Si la organizacin no
ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, corre el
riego de frustrar a los empleados en sus ambiciones, lo cual origina
empata, desinters o el retiro de la organizacin para buscar
oportunidades fuera de ella.
Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades
de crecimiento en la organizacin, tiende a crear una actitud negativa en
los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas
oportunidades. Cuando se trata de jefes que no obtienen ningn ascenso
en la organizacin o que no tienen potencial de desarrollo, stos sitan a
personal de potencial limitado en los cargos subalternos para evitar
competencia en el futuro, o "frenan" el desempeo y las aspiraciones de
los subordinados que podran sobrepasarlos en el futuro.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la
situacin que Lawrence Peter denomina "Principio de Peter": las
empresas, al ascender insensatamente a sus empleados, los elevan
siempre a la posicin donde demuestran el mximo de su competencia.
Para premiar su desempeo y aprovechar su capacidad, a medida que un
empleado demuestra competencia en algn cargo, la organizacin lo
asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por ser
incompetente, se estanca.
Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a limitar
la poltica y las directrices de la organizacin, ya que stos, al convivir
slo con los problemas y las situaciones de su organizacin, se adaptan a
ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovacin. De este modo, las
personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de
la cultura organizacional.
 No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin. La
idea de que cuando el presidente se retira, la organizacin puede admitir
un aprendiz y ascender a todo el mundo, ya desapareci hace mucho
tiempo. En este caso, se presenta una gran descapitalizacin del
patrimonio humano: la organizacin pierde un presidente y adquiere un
aprendiz novato e inexperto. Para no perjudicar el patrimonio humano, el
reclutamiento interno slo puede efectuarse cuando los candidatos
internos iguales en condiciones a los candidatos externos.

B. Reclutamiento externo

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la

organizacin. Cuando se presenta una vacante, la organizacin intenta llenarla
con personal de afuera, o sea los candidatos externos atrados por las tcnicas
de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.

Razones para un programa de reclutamiento externo.

Una organizacin puede optar por un programa de reclutamiento externo por

las razones siguientes:

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organizacin. La

entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas
nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la
organizacin y, casi siempre, una revisin de la manera como se
conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento
externo, la organizacin como sistema se actualiza con respecto al
ambiente externo, y se mantiene al tanto de lo que ocurre en otras
empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin, sobre
todo cuando la poltica es recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa.
Aprovecha la inversin en capacitacin y en desarrollo de personal
efectuada por las empresas o por los propios candidatos. Esto no
significa que la empresa deje de hacer estas inversiones de ah en
adelante, sino que usufructa de inmediato el retorno de la inversin ya
efectuada por los dems, hasta tal punto que muchas empresas prefieren
afuera y pagar salarios ms elevados para evitar gastos adicionales de
capacitacin y desarrollo, y obtener resultados de desempeo a corto
plazo.
Distinguir entre los factores y los mtodos del reclutamiento externo.
Identificar varias fuentes y mtodos del mismo.

Las tcnicas de reclutamiento son los mtodos utilizados por la organizacin

para divulgar la existencia de una oportunidad de trabajo, junto con las fuentes
de recursos humanos ms adecuadas. Se denominan tambin vehculos de
reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de comunicacin.

En el reclutamiento externo hay dos maneras de enfocar las fuentes de

reclutamiento: el enfoque directo y el enfoque indirecto.

Las principales tcnicas de reclutamiento externo son:

1) Consulta de los archivos de candidatos

Los candidatos que se presentan de manera espontnea o que no fueron

escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un currculo o una
solicitud de empleo debidamente archivada en el rgano de reclutamiento.
El sistema de archivo puede hacerse por cargo o por rea de actividad,
dependiendo de la tipologa de los cargos existentes. Independientemente
del sistema que se adopte, es conveniente inscribir los candidatos por
orden alfabtico, considerando el sexo, la edad y otras caractersticas
importantes. Lo fundamental es que siempre la empresa tenga puertas
abiertas para recibir candidatos que se presentan espontneamente, en
cualquier poca, aunque por el momento no tenga vacantes. El
reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada a
garantizar que haya siempre un conjunto de candidatos para cualquier
eventualidad futura. Adems la organizacin debe estimular la llegada
espontnea de los candidatos, recibirlos y, si es posible, mantener
contactos eventuales con ellos, para no perder el atractivo ni el inters.
Debe tenerse en cuanta que este es el sistema de reclutamiento de menor
costo y que, cuando funciona, no requiere demasiado tiempo.

2) Candidatos presentados por empleados de la empresa

Tambin es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y

bajo ndice de tiempo. La organizacin que estimula a sus empleados a
presentar o recomendar candidatos est utilizando uno de los vehculos
ms eficientes y de mayor cobertura, ya que llega al candidato a travs del
empleado que, al recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio
ante la organizacin y ante el candidato presentado.
 Adems, segn la manera de desarrollar el proceso, se vuelve
corresponsable ante la empresa por la admisin del candidato. Esta
presentacin de candidatos de los empleados refuerza la organizacin
informal y crea condiciones de colaboracin con la organizacin formal.

3) Carteles o anuncios en la portera de la empresa

Es tambin un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de

resultados dependen de factores como localizacin de la empresa,
proximidad a lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las
fuentes de reclutamiento, visualizacin fcil de los carteles y anuncios,
facilidad de acceso, etc. En este caso, el vehculo es esttico; el candidato
debe ir hasta aqul y tomar la iniciativa. A menudo, es un sistema utilizado
para cargos de los niveles inferiores.

4) Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales

Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la

ventaja de involucrar otras organizaciones en el proceso de reclutamiento,
sin que se eleven los costos. Sirven ms para estrategia de apoyo, que
como estrategia principal.

5) Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales,

directorios acadmicos, centros de integracin empresa-escuela, para
divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.

Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan

este sistema de manera continua como publicidad institucional para
intensificar la presentacin de candidatos. Muchas empresas desarrollan
programas de reclutamiento enviando mucho material de comunicacin a
las instituciones mencionadas.

6) Conferencias y charlas en universidades y escuelas

Estos mtodos encaminados a promover la empresa y a crear una actitud

favorable describiendo la organizacin, sus objetivos, su estructura y las
oportunidades de trabajo que ofrece, a travs de los recursos audiovisuales
(pelculas, dispositivas, etc.
 7) Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado, en
trminos de cooperacin mutua.

En algunos casos, estos contactos llegan a formar cooperativas u

organismos de reclutamiento financiados por un grupo de empresas, que
tienen mayor cobertura que si operaran por separado.

8) Viajes de reclutamiento a otras localidades

Muchas veces, cuando el mercado local de recursos humanos est ya

bastante explorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras
ciudades o localidades. En consecuencia, el personal del rgano de
reclutamiento efecta viajes y se instala en algn hotel para publicar
anuncios en la radio y la prensa locales. Despus de un periodo de prueba,
los candidatos reclutados se transfieren a la ciudad donde est situada la
empresa, con una serie de beneficios y garantas.

9) Anuncios en diarios y revistas

El anuncio de prensa se considera una de las tcnicas de reclutamiento

ms eficaces para atraer candidatos. Es ms cuantitativo que cualitativo,
puesto que se dirige a un pblico general, cobijado por el medio de
comunicacin, y su discriminacin depende del grado de selectividad que
se pretende aplicar.

En el caso de IDESI REGION GRAU se pueden identificar que existen

fuentes de reclutamiento de personal internas y externas pudiendo
mencionar:

FUENTES INTERNAS:

a. Ascensos de personal,
b. Transferencia con ascenso de personal,
c. Programas de desarrollo de personal
d. Recomendacin de personal
FUENTES EXTERNAS

a. Consulta de los archivos de candidatos

b. Candidatos presentados por empleados de la empresa
c. Carteles o anuncios en la portera de la empresa
d. Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios
acadmicos, centros de integracin empresa-escuela, para divulgar las
oportunidades ofrecidas por la empresa.
e. Conferencias y charlas en universidades y escuelas
f. Anuncios en diarios y revistas

2.3 ANALISIS Y APLICACIN DE LAS TECNICAS DE SELECCIN DE

PERSONAL

La mayor parte de las veces, las anteriores tcnicas de reclutamiento se utilizan

en conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al
escoger la tcnica o el medio ms indicado para el reclutamiento externo. En
general, cuanto mayor sea la limitacin de tiempo, es decir, cuanto mayor sea la
urgencia de reclutar un candidato, mayor ser el costo de la tcnica de
reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de
manera continua y sistemtica, la organizacin puede disponer de candidatos a un
costo de procesamiento mucho menor.

La seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o

pasos secuenciales que atraviesan los candidatos. Los pasos bsicos son:

Paso 1. Recepcin preliminar de candidatos (CURRICULO VITAE)

Este paso implica que despus de la aplicacin de una tcnica escogida de

reclutamiento, la empresa recepciona las correspondientes hojas de vida o
solicitudes de empleo (la empresa, puede tambin recibir de parte de candidatos
interesados solicitudes que de ser interesantes, se archivan para casos de
requerimientos posteriores).

De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preseleccin basada en

los requerimientos del cargo (descripcin y anlisis del cargo y la necesidad
puntual que se pretenda llenar).
Paso 2. Entrevista de clasificacin

Los candidatos preseleccionados del reclutamiento son entrevistados para

comprobar si cumplen los requisitos y calificaciones anunciadas. Esta entrevista
es rpida y superficial y sirve para separar los candidatos que seguirn el proceso
de verificacin de los que no satisfacen las condiciones deseadas.

Paso 3. Aplicacin de pruebas de idoneidad

Las pruebas que suelen aplicarse son de diferentes tipos:

Pruebas de conocimiento o de capacidad: son instrumentos para evaluar con

objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante estudio, la
prctica o el ejercicio.
Pruebas psicomtricas: Son pruebas que se aplican a las personas para
apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, etc. Se utilizan para
conocer mejor a las personas con miras a tomar la decisin de admisin
orientacin profesional, diagnstico de personalidad, etc.
Pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, sean determinados por el carcter o por el temperamento.
Tcnicas de simulacin: Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al
tratamiento en grupo, y del mtodo exclusivamente verbal o de ejecucin a la
accin social.

Paso 4. Entrevista de seleccin

Despus de validar las pruebas presentadas por los candidatos, la empresa

convoca nuevamente a entrevistas. Esta entrevista es de profundidad, y pretende
identificar si el candidato puede desempear el puesto, compara con respecto a
otras personas que han solicitado el puesto. Estas entrevistas son guiadas por los
ejecutivos implicados en el rea donde se requiere llenar la vacante.

Paso 5. Verificacin de datos y referencias

Se pretende con la confirmacin de referencias personales y laborales conocer

qu tipo de persona es el solicitante, que tan confiable es la informacin
suministrada por el solicitante, cual ha sido su desempeo y comportamiento, etc.

Paso 6. Entrevista con el superior inmediato y/o el gerente de rea.

Como quiera que estas sean, las personas que tienen la responsabilidad de
decidir respecto a la contratacin del nuevo empleado, es fundamental que el
candidato sea reconocido para evaluar finalmente su idoneidad y competencia
para ejecutar el cargo.

Paso 7. Examen mdico

Paso 8. Descripcin realista del puesto.

Poner en contacto el candidato con el entorno que rodear el cargo que puede
llegar a desempear, para despejar cualquier expectativa equivocada que pueda
llegar a formarse, y a su vez para que se forme una imagen real de sus funciones.

Paso 9. Decisin de contratar.

Para el caso de IDESI REGION GRAU, cuando es una fuente de reclutamiento

externo, se tienen en cuenta las siguientes tcnicas de seleccin de
personal:

1. Currculo vitae
2. Examen de conocimiento
3. Dinmica de grupo
4. Verificacin de datos
5. Entrevista personal con jefe de crditos
6. Entrevista final con gerencia

2.4 APLICACIN Y RESULTADO DE LAS TECNICAS DE INDUCCION Y

CONTRATACION

La induccin a los empleados significa proporcionarles informacin bsica sobre

los antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para realizar sus
actividades de manera satisfactoria

Esta informacin incluye cuestiones como la nmina de pago, la obtencin de

credenciales de identificacin, cules son los horarios de trabajo y con quin
trabajar el nuevo empleado.

Las personas que siguen el programa de induccin aprenden sus funciones ms

rpidamente. En general, puede decirse que un programa de induccin logra su
objetivo porque consigue acelerar la socializacin de los nuevos empleados y
efecten contribuciones positivas a la organizacin.

La induccin es en realidad un componente del proceso de socializacin del nuevo

empleado con la empresa. La socializacin es el proceso por el que un empleado
empieza a comprender y a aceptar las actitudes prevalentes, lo valores, las
normas, los criterios y patrones de comportamiento que se postulan en la
organizacin y sus departamentos.

Los programas de induccin suelen ser responsabilidad del departamento de

Recursos Humanos y estos pueden ser:

FORMALES: Son los de inters general, relevantes para todos o casi todos
los empleados y los de inters especfico dirigido en especial a los
trabajadores de determinados puestos o departamentos.
INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciacin o una persona del propio
departamento asignado para esta labor. Es l quien efecta las
presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto y
presentacin de los compaeros de trabajo. Al participar un supervisor de
rea y un representante del departamento de Recursos Humanos se
alcanza una eficacia en el programa de induccin.

Enfoque dual del programa de Induccin

Los programas formales de induccin suelen ser responsabilidad, generalmente,

del departamento de personal y del supervisor. Este enfoca dual o de objetivos
mltiples es comn porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias
categoras:

Las de inters general relevante para todos o casi todos los empleados, y las de
inters especifico dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos
o departamentos. Los que se comprende bajos los rubros Temas de la
organizacin global y Servicios al personal, se dirigen a prcticamente todos los
empleados. Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual
del empleado, en el cual se describen las polticas de la compaa, normas,
prestaciones y otros temas relacionados.

Los programas de induccin ms complejos pueden incluir pelcula o

audiovisuales sobre la historia de la compaa, as como un mensaje grabado en
vdeo de los directores, que pueden dar la bienvenida a los recin llegados, es
comn, sin embargo, que el grueso de la informacin provenga del representante
del departamento de personal que tenga a su cargo impartir el curso.

Beneficios de los programas de Induccin

Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo
empleado. Al reducir la ansiedad, es ms probable que se desempeen bien las
nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerir
menos atencin por parte del supervisor. As mismo, es menos probable una
renuncia temprana.

Seguimiento de la Induccin

Los programas incluyen procedimientos adecuados de seguimientos. Este

seguimiento es necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se
muestran renuentes a admitir que no recuerdan cundo se les informa en las
primeras sesiones.

El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta

en la que se pide al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron
dbiles en el programa de induccin. Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las
entrevistas personales entre empleado y supervisor constituyen las tcnicas de
seguimiento ms importante.

A continuacin se muestra una lista de verificacin para el uso de los supervisores

en la introduccin del nuevo personal:

1. Cmo puede llegar a su trabajo.

2. Recorrido del departamento.
3. Explicacin sobre:
El trabajo que se hace en el departamento.
Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.
Cmo marcar la entrada y la salida.
La importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio.
La prohibicin de marcar la tarjeta de otra persona.
Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.
 Horario de trabajo.
Comedor.
Cmo opera el servicio de comedor.
Tiempo disponible para comer.
Enfermera y servicios mdicos.
Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compaero
de trabajo.
Sanitarios y lavabos.
Tableros y boletines.
Dnde conseguir herramientas.

4. Comentar otras condiciones del trabajo.

Pagos de salarios.
Tiempo extra.
Forma de computarlos.
Impuestos sobre la renta.
Pago de das festivos.
Da y mtodo de pago de salario.
Pago de vacaciones.
Efecto de faltas no justificadas.
Ausencias.
Necesidad de reportar las faltas.
A quin y cmo avisar en caso de ausencia.
Reglas de seguridad.
Limpieza y aseo del rea de trabajo.
Aseo personal.
Veda de juegos de azar, rias, robos.
Prohibicin de bebidas embriagantes.

5. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.

Relacin del trabajo con las operaciones anteriores y con las

subsiguientes.
Normas de calidad.
Normas de trabajo.

6. Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.

Preparar al operario.
Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad).
 Probar el desempeo del entrenado.
Inspeccionar continuamente al entrenado.

Posibles dificultades

El recin venido no debe ser abrumado con excesiva informacin.

Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para
llenar.
Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no est
preparado,
Y en las que existe posibilidades de fracasar.

Manual de bienvenida

Estos aspectos se complementan a menudo mediante un manual de bienvenida.-

En este se describen las polticas de la compaa, normas, prestaciones y otros
temas relacionados.

A continuacin se muestran los temas comnmente cubiertos en los programas de

induccin de nuevos empleados:

a. Temas de la organizacin global

Historia de la compaa.
Estructura de la compaa.
Nombre y funciones de los ejecutivos principales.
Estructura de edificios e instalaciones.
Periodo de prueba.
Normas de seguridad.
Descripcin del proceso de produccin.
Polticas y normas.

b. Prestaciones y servicios al personal

Poltica salarial y de comprensin.
Vacaciones y das feriados.
Capacitacin y desarrollo.
Accesoria profesional.
Seguros individuales y de grupos.
 Programas de jubilacin.
Servicios mdicos especiales.
Servicios de cafetera y restaurantes.

c. Presentaciones
Al supervisor.
A los capacitadores.
A los compaeros de trabajo.
A los subordinados.

d. Funciones y deberes especficos

Ubicacin del puesto de trabajo.
Labores a cargo del empleado.
Normas especificas de seguridad.
Descripcin del puesto.
Objetivo del puesto.
Relacin con otros puestos.

La Crisis de Induccin:

Con frecuencia, los aspectos ms dbiles del programa de orientacin se registran

en el desempeo del futuro supervisor. Incluso en los casos en que el
departamento de personal ha diseado un programa de orientacin eficaz y ha
capacitado a los supervisores para desempear la parte que les corresponde, es
posible que la orientacin an no sea efectiva.

En defensa de los supervisores es necesario decir que resulta muy probable que
tenga problemas ms urgentes, o que desde su punto de vista, todo luzca tan
familiar que no amerite explicaciones. Con frecuencia, los supervisores estn ms
ocupados en los problemas inmediatos de la labor y tiende a considerar que los
problemas de orientacin de su nuevo colaborador son mucho menos importantes
que los dems.

Adems del peligro, siempre muy real de que la orientacin del supervisor sea
muy dbil, hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal
como el supervisor deben tomar en cuenta:

El recin venido no debe ser abrumado con excesiva informacin.

Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para
llenar.
 Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
Nunca se le debe pedir que realice labores para las cuales no est
preparado y en las que existen posibilidades de fracasar.

Es probable que un programa de integracin de recursos humanos no opere

adecuadamente en la prctica, debido a alguno o varios de los siguientes
problemas:

Indolencia o ignorancia de los directivos y/o del titular de recursos humanos

sobre los beneficios de un programa de esta ndole.
Falta de colaboracin de los dems colaboradores en el apoyo a los
novatos en su adaptacin.
Falta de colaboracin del jefe inmediato para lograr una integracin
efectiva.
En ocasiones se implementa un programa de integracin deficiente que
crea una imagen falsa de la organizacin, ocasionando resentimiento y
frustracin del trabajador.
Es un error considerar la integracin de recursos humanos como un
proceso rpido, el encargado de esta funcin tiene que estar consciente de
que debe llevar a cabo una serie de actividades graduales, vinculadas
directamente con la cultura organizacional de la empresa y que requieren
de seguimiento constante para garantizar resultados ptimos.

Un obstculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y

bien desarrollada consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a
retirarse de la organizacin en el curso de los primeros meses de su labor que
durante cualquier otra fase de su carrera profesional. Este fenmeno es comn.
En cierta medida, puede ser positivo, porque entre las personas que se retiran
despus de dos o tres meses de labores se pueden contar muchas que advierten
que no encajan en la organizacin.

La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el

nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva sube
en exceso, las personas emprenden diversas acciones. Para los empleados
nuevos, la accin que llevan a cabo puede ser la de retirarse.

Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede encontrarse en el

puesto mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas laborales,
a sus compaeros de trabajo, la supervisin que recibe o varios aspectos ms.
Solo hasta que la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la
organizacin como el nuevo empleado pueden detectar las posibles reas de
conflicto.

Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus

objetivos personales, la satisfaccin individual y colectiva tiende a aumentar, lo
cual favorece a la organizacin, entre otras cosas, porque disminuye la rotacin de
personal.

El costo de la rotacin de personal es alto, incluye no solamente los gastos de

reclutamiento y seleccin, sino tambin los que originan la apertura de registros en
el departamento de personal, el establecimiento de una nueva cuenta en la
nmina, la capacitacin y en algunos otros casos- el suministro de equipos
especiales, como uniformes o herramientas especialmente calibrados. Estos
costos no suelen incluirse como rengln especfico en el balance financiero de la
compaa al final del ao; la circunstancia de aparecer divididas en otros
conceptos contribuye, probablemente, a que no se les preste la atencin que
merece.

PARA IDESI REGION GRAU, EN EL CASO DE LOS PROMOTORES DE

CREDITOS, EL PROCESO DE INDUCCION ESTA A CARGORGO DEL JEFE
DE AREA Y GERENTE.

ASI MISMO EN ESTA INDUCIION PODEMOS APRECIAR:

PRESENTACION AL PERSONAL CON EL QUE VAN A LABORAR

RECORRIDO INSTITUCIONAL
VIDEO INSTITUCIONAL
INDUCCION LA EMPRESA PROCEDIMIENTOS Y POLITICAS
INDUCCION PRODUCTOS Y SERVICIOS DE LA EMPRESA Y SU
COMPETENCIA.
TECNICAS DE VENTA
ORGANIZACIN DEL TRABAJO Y METAS
PRESENTACION DE INFORMES

ASI MISMO EL SISTEMA DE CONTRATACION DE LA EMPRESA SON

CONTRATOS POR NECESIDAD DEL MERCADO CON TODOS LOS
BENEFICIOS DE LEY. PERO PARA LAS FUERZAS DE VENTA SON
CONTRATOS DE LOCACION DE SERVICIOS.
2.5 PRESENTACION DE CASO

CONTRATACION DE PROMOTORES DE CREDITOS EN LA OFICINA DE

CREDITOS DE IDESI REGION GRAU.

CONCLUSIONES

IDESI REGION GRAU, durante sus veinticuatro (24) aos de continua labor en la
Regin Piura, ha Acumulado Gran experiencia e importantes logros en favor de las
PYMES de esta Regin, proporcionando servicios de Capacitacin, Asistencia
Tcnica, Crditos y Apoyo a la Organizacin y empoderamiento a las Mypes,
contribuyendo as al desarrollo de la actividad productiva, comercial o de servicios
de sus empresas as como a elevar la calidad de gestin de sus empresarios.

El proceso de reclutamiento y seleccin es el ms importante para cualquier

organizacin, ya que en l se debe seleccionar el personal ms idneo, y a su vez
que cumpla con los objetivos de la organizacin. Si esto no ocurre estamos
perdiendo todo un proceso. Conjuntamente a esto; tiempo, dinero e ineficiencia al
momento de prestar el servicio.

En este trabajo exponemos el proceso actual de Reclutamiento y Seleccin de

iDESI REGIN GRAU, el cual presenta algunas restricciones como polticas de
estabilidad laboral para la fuerza de venta.

El proceso de seleccin de personal est a cargo del jefe de crditos y gerencia de

iDESI, los mismos que tienen a cargo la etapa de induccin y seguimiento de los
trabajadores.

Toda la informacin que se maneja dentro la IDESI REGION GRAU, es de

carcter confidencial y de valor, es por ello que no debera existir actualmente una
alta rotacin de personal por faltas que atentan contra los valores de la
organizacin.

SUGERENCIAS

La empresa IDESI REGION GRAU, debe mejorar sus polticas de Contratacin y

as mismo sus polticas salariales, con la finalidad de reducir el ndice de rotacin
del personal en especial para el rea de ventas.
Finalmente el personal actualmente seleccionado no cuenta con una preparacin
completa para el desarrollo de las funciones de promotores de crditos, por tanto
se sugiere la contratacin de especialista y/o convenio con instituciones
educativas para brindar las capacitaciones.

ANEXOS

INSTITUTO DE DESARROLLO DE LA
PEQUEA Y MICRO EMPRESA

IDESI REGION GRAU

EXAMEN AREA DE CRDITOS 2011

Nombres y Apellidos_____________________________________
Especialidad____________________________________________

Lea atentamente y responda las siguientes preguntas:

Que es una micro empresa?

_______________________________________________________
_______________________________________________________

Que es una pequea Empresa?

_______________________________________________________
_______________________________________________________
Qu es un crdito ?

_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________

Qu es un crdito PYME?

_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________

Qu es el precio y cmo se forma?

_______________________________________________________
_______________________________________________________

Qu es un costo fijo y que es un costo variable?

_______________________________________________________
_______________________________________________________

Qu es un punto de equilibrio?

_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
 Qu es un Activo y Pasivo?

_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________

Qu entiendes por promocin de un crdito?

_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________

Que estrategias utilizaras para Captar un crdito?

_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________

Que funciones debe de realizar un promotor de crdito?

_______________________________________________________
_______________________________________________________

Que es un analista de crdito?

_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
 Cuales son los objetivos de un analista de crditos?

_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________

Que criterios utilizara usted para evaluar un crdito?

_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________

Que estrategias utilizaras para recuperar un crdito?

_______________________________________________________
_______________________________________________________

Cuales son las principales causas de morosidad?

_______________________________________________________
_______________________________________________________

Que entiende por riesgo crediticio?

_______________________________________________________
_______________________________________________________
 Que es una provisin ?

_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________

Que entiende usted por inters, flujos de caja y tasas?

_______________________________________________________
_______________________________________________________

Que es un sistema financiero?

_______________________________________________________
_______________________________________________________

Que conoce usted acerca de IDESI REGION GRAU?

_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
 ENTIDAD DE MICROFINANZAS

REQUIERE:

PROMOTORES DE CREDITOS

Requisitos:

Alumnos del X ciclo de las carreras de administracin, economa, marketing y/o afines.
Disponibilidad de horarios por la maana.
Experiencia y disponibilidad de trabajo de campo. (Encuestas, ventas, etc)
Disponibilidad para trabajo en equipo.
Orientado a resultados.
Manejo de herramientas de cmputo a nivel usuario.
Conocimientos de captacin de crditos pymes (de preferencia).
No tener deudas morosas en el sistema financiero.

Los interesados pueden enviar su curriculum vitae con fotografa reciente, En AV. GRAU 1228 -
Piura hasta el da VIERNES 15 DE JULIO del 2011, en los siguientes horarios: LUNES A VIERNES
DE 9.30 AM A 1.00 PM Y DE 4.15 PM A 6.45 PM.
CONTRATO DE LOCACIN DE SERVICIOS PROFESIONALES

Conste por el presente, el contrato de Locacin de Servicios que celebran de una

parte el INSTITUTO DE DESARROLLO DE LA PEQUEA Y MICROEMPRESA IDESI
REGION GRAU, con RUC 20146705139, y domicilio en Av. Grau N 1228- Distrito de
Piura , Provincia y Departamento de Piura, a quien en adelante se le denominar LA
EMPRESA, debidamente representado por su Gerente don JULIO CESAR
ALZAMORA LEON, identificado con DNI 03360559, debidamente inscrito en en el
Asiento C00005 de la Partida N 11007614 y Asiento 08 del Folio 100 y 101 del Tomo
11 del Registro de Personas Jurdicas Asociaciones de Lima, y de la otra parte, don
JAVIER HERNAN MERCADO MAZA, identificado con DNI. N 44547350, domiciliado
en Calle Callao N 337 distrito de Castilla, Provincia y departamento de Piura, a
quien en adelante se le denominar EL LOCADOR, en los trminos y condiciones
siguientes:

PRIMERO: LA EMPRESA tiene por objeto social otorgar crditos a microempresarios.

SEGUNDO: Por el presente LA EMPRESA requiere contratar los servicios vinculados

a la Promocin de Crditos, el mismo que coadyuve a una rpida venta del producto y/o
captacin de clientes.

TERCERA: EL LOCADOR, esta en condiciones de brindar este servicio, sealando

que declara conocer esta funcin que es materia de contratacin.

Los servicios a que se refiere la clusula anterior no estn sujetos a horarios ni tienen
carcter de subordinacin pudiendo EL LOCADOR, ser ayudado por terceras personas
responsables que garanticen el servicio eficiente y que es materia del presente contrato,
siendo voluntad de las partes que el presente contrato no sea de carcter
exclusivamente directo ni personal, EL LOCADOR, responde por el trabajo que
realicen terceras personas autorizadas por el mismo para este servicio.

CUARTO: Los servicios que EL LOCADOR brindar por efecto del presente contrato
sern efectuados en las afueras e instalaciones de LA EMPRESA sin que ello
conlleve a que se reconozca relacin laboral ni sujecin a subordinacin, precisando las
partes que corresponde a LA EMPRESA de acuerdo a los servicios que contrata fijar
las horas en las cuales se brinde el servicio contratado atendiendo a las normas de
Seguridad interna.

QUINTA: LA EMPRESA abonar al LOCADOR por concepto de gastos de movilidad la

cantidad de S/.400.00 (Cuatrocientos y 00/100 Nuevos Soles) y, por concepto de
honorarios segn tabla siguiente:

- Por crditos nuevos desembolsados S/. 5.00( Cinco y 00/100 Nuevos Soles) por
cada crdito
- Comisin del 1.5% del importe desembolsado.
Asimismo, LA EMPRESA les comunicar oportunamente las cuotas asignadas para
cada mes, debiendo le LOCADOR cumplir con el 60% para poder obtener las
comisiones indicadas anteriormente, los mismos que sern abonados los das primero
de cada mes, previa presentacin del recibo por honorarios de acuerdo a ley.

LA EMPRESA podr convenir el pago de honorarios extraordinarios o incremento de

los mismos en caso estime ello conveniente luego de una evaluacin de los servicios
que brinde por efecto del presente.

SEXTA: EL LOCADOR asume en forma exclusiva la responsabilidad de los pagos a

sus auxiliares o reemplazantes por los servicios que ellos realicen LA EMPRESA no
tiene vinculo directo con ellos no laboral ni civil y por lo tanto excluida de la
responsabilidad de pagos que le pudieran corresponder.

SETIMA: La duracin del presente contrato es de 03 meses, cuya vigencia se inicia el

01 de Agosto al 31 de Octubre del 2011, pudiendo ser renovado previo acuerdo de las
partes.

EL LOCADOR deber prestar sus servicios por tres (03) horas diarias, las mismas que no
deben excederse.

OCTAVA: Las partes declaran conocer que el presente contrato no conlleva a relacin
laboral alguna, no existiendo por tanto obligaciones laborales de LA EMPRESA por
cargas o beneficios sociales: Asimismo reconocen que los servicios pactados no son
exclusivamente personales de EL LOCADOR, quien podr contar con la colaboracin o
reemplazo de terceros, no existiendo Subordinacin y prestacin exclusivamente directa
y personal, regulndose el presente por las normas contenidas en el Cdigo Civil

NOVENA: El presente contrato, podr ser resuelto por las partes en los siguientes casos:

- Incumplimiento de acuerdos establecidos en el presente contrato

 - Decisin de la Empresa
- Finalizacin de los requerimientos que justifiquen el servicio contratado,
correspondiente a LA EMPRESA.

Sin perjuicio de lo expresado, cualquiera de las partes podr solicitar la resolucin del
contrato en forma anticipada a sus vencimientos, para lo cual se comprometen a
comunicarlo con un pre- aviso de 15 das.

Se extiende el presente contrato por duplicado al primer da del mes de Agosto del
dos mil once, firmando las partes en expresa seal de aceptacin y conformidad.

____________ ____________

LA EMPRESA EL LOCADOR

CRITERIOS DE EVALUACION DE UN CRDITO

La evaluacin de una solicitud de crdito se realizar con base a la informacin cualitativa y

cuantitativa obtenida y verificada por el Ejecutivo de Crdito, la misma que deber quedar
consignada en los formatos establecidos para tal propsito y cuya informacin final se traduce en:

a. Los Estados Financieros del Negocio

b. El Flujo de Caja, s fuera el caso

c. Los indicadores financieros de liquidez, rentabilidad, solvencia y endeudamiento.

d. La propuesta de credito
 EVALUCION CREDITICIA

ANALISIS CUANTITATIVO ( capacidad de pago)

Ficha con datos generales

Reporte de centrales de riesgo (Tres instituciones y/o cinco por familia) para medir el
nivel de endeudamiento.

Historia crediticia en Idesi RG

Principales proveedores

Titulo de propiedad u otros.

Hoja de evaluacin econmica y financiera (estado de ganancias y perdidas; balance

general, Gastos Familiares y Otros ingresos de la unidad familiar)

ANALISIS CUALITATIVO (voluntad de pago y solvencia moral)

La calificacin en central de riesgos

Las referencias comerciales y de sus vecinos (tres como mnimo)

La transparencia en la entrega de la informacin solicitada.

La responsabilidad en la educacin de sus hijos.

La unidad y estabilidad familiar.

NOTA: S el cliente requiere de avales para acceder al crdito, el Ejecutivo de Crdito

analizar la historia crediticia, la calificacin en el sistema financiero (Centrales de

Riesgos), las referencias comerciales y de los vecinos de los avales, informacin de

instituciones similares (ONG), la capacidad de pago, el nivel de endeudamiento y la

solvencia moral y econmica (garanta del cliente).

 SERVICIOS FINANCIEROS

VENTA DE ABARROTES MERCADOS PREPARACION DE CHIFLES

AGRICULTURA TALLER DE CONFECCIONES

 ARTESANAS DE CATACAOS FLORERIAS

ACTIVIDADES APOYADAS POR IDESI REGION GRAU

 ACTIVIDADES APOYADAS POR IDESI REGION GRAU

SERVICIOS DE DESARROLLO EMPRESARIAL

JURAMENTACION ASOCIACION CRIADORES CONFORMACIN DE ASOCIACION DE

CAPRINOS ARTESANAS EN PAJA TOQUILLA

CAPACITACIN TECNICA PRODUCTIVA CAPACITACIN JUVENIL - PROJOVEN

EN ARTESANIA DE PAJA TOQUILLA (CLAUSURA)

Instalaciones de CENTRO de CAPACITACION Rural de Idesi Regin Grau

El Monasterio ubicado en Tambogrande