DERECHO DEL TRABAJO

30-03-15

Programa I Semestre
I.- Doctrina
Principios
Historia
Caractersticas
Fuentes
II.- Derecho Laboral Individual
Contrato de Trabajo / Contrato Especial
Clausulas
Jornadas
Remuneraciones
Descanso
Etc.
III.- Derecho Laboral Colectivo
Organizaciones Sindicales
Negociacio n Colectiva
EVOLUCIN HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
El Hombre comienza a trabajar desde la creacio n, desde la e poca bblica, el cual en
un comienzo tena un cara cter gratificante, luego surge segu n la versio n bblica el
pecado original y de ah el trabajo se transforma en una carga.
En el antiguo testamento se establecen principios y reglas de la relacio n que deben
existir entre el amo y sus siervos, ba sicamente es una relacio n de cara cter justo e
inspirado en principios religiosos.
En las civilizaciones griegas y romanas existen dos tipos de trabajadores Los
Esclavos y Los Hombre Libres,
Los esclavos son objeto de propiedad se rigen por las normas del derecho comu n o
derecho civil, el mejor o peor trato que pudiera recibir el esclavo va a depender de
la oferta y de la demanda.
Hombres libres masa de trabajadores que tienen solo dos posibilidades:
1 era ser soldado, es decir, dedicarse a la milicia y se le paga dinero.
2 era integrarse a una masa de trabajadores artesanos que normalmente residen
alrededor de las ciudades y que libremente desarrollan sus actividades, las
ventajas que tenan era que en Roma a trave s de la ley de las XII tablas se les
reconoce el derecho a formar agrupaciones o asociaciones, es decir, trabajadores
que desarrollan una misma actividad y se denominan Collegias, la ventaja que
tienen estas verdaderas asociaciones gremiales de trabajadores de que desarrollan
una misma actividad, gozan de cierta autonoma frente a la autoridad, por lo tanto
pueden reglamentar el trabajo, es decir, establecer esquemas de trabajo, como
debe hacerse el trabajo , reglamenta el descanso y remuneraciones, fijan las tarifas,
desde el momento que a trave s de la ley romana se le reconoce a estos trabajadores
hombre libres, que no tienen mayor poder econo mico ni poltico, porque son de
una clase social baja, que libremente pueden organizarse, en estas asociaciones
que se denominan collegias respecto a las cuales la autoridad dice que no va a
intervenir en el desarrollo de su actividad, ello mismos reglamentan su actividad
internamente, ellos mismos fijan sus reglas, ese era el sistema productivo en roma,
lo que surge despue s de mucho tiempo es la relacio n de dependencia, que surge
alrededor del s. XIX con la revolucio n industrial, ya que el esquema que prevalece
es el esquema artesanal.
Del punto de vista histrico en el s. V (476 D.c.) cae el imperio romano, con la
invasio n de los Pueblos Barbaros y ello tienen otro sistema ms ligado al
sistema militar y tambie n tenan un sistema de trabajo que incluan las
asociaciones las cuales denominaron Gilda que era un sistema similar a las
collegias de la e poca romana, aqu hay que agregar otro elemento cultural y
social importante que es el cristianismo y del punto de vista del trabajador
significo una mejora una dignificacio n del hombre libre y de los esclavos, ya que el
cristianismo parte de la base de la igualdad y en este nuevo esquema de trabajo
surgen ciertos principios como La Libertad, La Fidelidad y un Fuerte
sentido Cristiano y estos principios eran importantes que los pueblos barbaros
tenan un sistema de derecho costumbrista, esto no dura tanto ya que en la edad
media nace el esquema feudal.
Esquema Feudal

Sr. Feudal (l tiene el poder)

- Recibe las Tierras (de parte del
Rey)
- Siervos (Deben trabajar las tierras,
Pagar Impuestos, Deben prestar
Servicios Militares)

Se van de las ciudades Cuando el

Sr. Feudal sale a las cruzadas el Rey los Protege y comienzan a
formarCofrdaas o Gremios

Se Agrupan por oficios Collegias y Gildas

A partir del s. X comienzan las Cruzadas
- Autonoma
- Estatutos normativos
o Esquema de trabajo
o Descansos
o Remuneraciones
- Enfermedades = Ayuda Econmica
- Fallecimiento =
Carreras Profesionales
- Maestro = Taller
o Deben Rendir Examen (realizar una obra, horrada y bien hecha)
- Dentro del taller hay
o Oficiales
o Aprendices
Esto se mantiene hasta la Revolucin Francesa.
Proceso de decadencia de los gremios
- Causas Internas
o Proliferacin de los talleres
o Derechos Econmicos (acceder al ttulo de Maestro)
o Impuesto de derecho Autoridad Ciudad
Maestro
- Causas Externas
o Reforma Quiebre de la unidad Religiosa
o Movimientos Laicos ( Enciclopedistas)
o Desarrollo de la Industria (en cantidades bajan los precios)
o Maquinas.
En el ao 1776 se dicta el edicto del trabajo que prohbe la existencia de los
gremios
En el ao 1791 en la asamblea nacional Francesa se aprueba el proyecto del
Dip. Yver le Chapelier prohbe de manera definitiva los gremios y cualquier
intento de formar uno ya que se consideraban un delito.
Consecuencias de la desaparicin de los Gremios
- Desaparece el estatuto Normativo, por lo cual la clase trabajadora
queda sin ningn tipo de proteccin (liberalismo econmico).
- La autoridad (podra haber reglamentado la relacin laboral)
D Civil
Trabajo Dueo de la industria (supuesta igualdad de condiciones)
Relacin de Dependencia
D Civil Igualdad de las partes
Libertad de Contratacin (Establecer el contenido del contrato)
El contrato de arrendamiento a regir el contrato de trabajo.
Problemas de Carcter Social
- S. XIX Problemtica social del s. XIX
- Implica
o Condiciones laborales desmejoradas para el trabajador
o Jornadas de trabajo de 16 y 19 horas
o Remuneracin pagada en fichas (las cuales se cambian en los
locales de los propios empleadores)
o Expectativas de vida del trabajador (30 aos)
o Contratan mujeres y nios
Reacciones a la problemtica social del s. XIX
- Movimientos gremiales clsicos (se le reconocen los estatutos, pero no
existen mejoras laborales)
- Carlos Marx = Manifiesto Comunista (1860)
o Tesis (la sociedad est en una permanente lucha de clases)
o Anttesis (Revolucin , eliminar a la clase Burguesa)
o Sntesis (Sociedad Utpica, comunismo)
Se explota al trabajador a travs de :
 - Estado
- Dinero
- Propiedad Privada
- Derecho
Religin
NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO LABORAL 06-04-2015

Derecho Laboral: Es un derecho relativamente nuevo y que sus orgenes estaran

a comienzos del s. XX cuando comienza un proceso legislativo a nivel internacional
a instancias de la OIT, es decir cambia la postura de los estados en el sentido que se
aborda el problema laboral y social y se comienza a legislar sobre esta materia
dejando de lado el individualismo propio del s. XIX.
No obstante hay otros autores que sostienen que el derecho laboral siempre ha
estado presente a trave s de la historia y en todas las civilizaciones es posible
encontrar ejemplos y vestigios sobre legislacio n laboral.
Ahora el tema que hay que dilucidar si el derecho laboral pertenece al a mbito del
derecho pu blico o al a mbito del derecho privado, hay que establecer que
tradicionalmente se clasifica como una rama del derecho privado, sin embrago
existe una discusio n doctrinaria que plantea que no es tan claro que pertenezca a
este a mbito y algunos derechamente sostienen que el derecho laboral pertenece al
a mbito del derecho pu blico hay argumentos en uno y otro sentido
ALGUNAS TEORIAS SOBRE EL DERECHO LABORAL
TEORIAS ECLCTICAS: Una parte del derecho laboral son de cara cter publico
principalmente cuando se trata de conferir derechos irrenunciable y cuando se
trata de organizar los servicios que fiscalizan el cumplimiento de la ley laboral y
por otra parte estaramos en el a mbito del derecho privado respecto de toda
aquella normativa que permite a los trabajadores y empleadores negocias y
convenir libremente.
CESARINO JUNIOR: este autor sostiene que el derecho laboral no es ni pu blico, ni
privado sino que sera un tercer derecho que escapa a los patrones tradicionales de
la ciencia jurdica para este autor el derecho laboral es esencialmente
proteccionista y la proteccio n puede ser "eteroproteccin" o "autoproteccin" la
eteroproteccio n proviene de la autoridad, es decir, es la autoridad que establece
leyes para proteger al trabajador y la auto proteccio n nace de la actividad sindical
y de la negociacio n colectiva para este autor el verdadero derecho laboral es el
que surge de la negociacio n de las partes (la autoproteccio n).
PEREZ BOTIJA: este autor en abierta contradiccio n con Cesarino Junior tambie n
sostiene que el derecho laboral no es ni pu blico, ni privado sino que se trata de un
feno meno jurdico no decantado, que esta en permanente cambio o evolucio n para
este autor el derecho laboral es un conjunto de instituciones no sistematizadas y
no totalmente definidas y que en algunos momentos sobresale lo pu blico y en otras
lo privado.
TEORIA DE AUTORES ESPAOLES: para estos autores existe el derecho pu blico, el
derecho privado y adema s un tercer derecho que es el llamado DERECHO SOCIAL
y que estara conformado por todas aquellas disciplina o ramas del derecho que
escapan a las reglas tradicionales y que ponen su e nfasis en la persona como valor
superior, estaran dentro de este derecho, el derecho laboral, el derecho de
seguridad social, el derecho de familia, el derecho sucesorio.
TEORIA DE LOS AUTORES ITALIANOS: quienes sostienen que el derecho laboral
es una emanacio n del derecho civil y que por razones histo ricas y de cara cter social
se separa del derecho civil y toma un cara cter independiente sin embargo estos
autores sostienen q la condiciones laborales y sociales serian totalmente distintas a
la del s. XIX y por lo tanto el derecho laboral debera volver a sus orgenes eso
implicara que la relacio n laboral quedara sujeta a las normas del derecho civil.
FINALIDADES DEL DERECHO LABORAL
Es un tema discutido respecto del cual no existe consenso y que hay diversos
factores que influyen en la finalidad del derecho laboral.
En el a mbito del derecho internacional existen dos posturas o corrientes ma s o
menos definidas una primera corriente sostiene que el derecho laboral es un
derecho esencialmente proteccionista es ma s sostienen que el derecho laboral es
un derecho de clases cuyo propo sito es la reivindicacio n y proteccio n de los
intereses de los trabajadores y de las clases sociales ma s de biles esta es una
postura fuertemente influenciada por ideologas de cara cter poltico que parte del
supuesto de una lucha o antagonista entre el capital y el trabajo, el duen o del
capital siempre estara en condiciones de abusar de aquellos sujetos ma s de biles
dentro de la sociedad por lo tanto la visio n del derecho laboral es corregir ese
abuso o poner a las partes en una situacio n de igualdad, por eso la otra postura
supera esta concepcin de antagonismo y concibe al derecho laboral como un
elemento jurdico destinado a regular las relaciones que se producen entre los
factores vivos de la produccio n, la relacio n laboral es un feno meno social y
trata ndose de relaciones humanas donde probablemente se van a generar
conflictos es necesario establecer reglas y principios como marco regulatorio
ba sico
En el mbito nacional, el profesor de derecho laboral Don Gustavo Lagos Matus,
quien plantea una postura diferente a las posturas de nivel internacional, sostienen
que el proteccionismo no es suficiente y que es tiene una justificacio n histo rica por
otra parte la sola regulacio n de esta relacio n sin una finalidad no agota la
posibilidades que tiene el derecho laboral, para este autor el derecho laboral tienen
una finalidad reorganizadora y modificatoria de la sociedad lo ideal para este
autor es sustituir este esquema de antagonismo y generar un sistema de
participacio n y cogestio n al interior de la empresa, este autor tiene una influencia
de la doctrina social de la iglesia.
En el an o 1976 se dicto una ley que se conocio como El Estatuto Legal de la
Empresa y defina la empresa como una comunidad de trabajo entre empleadores
y trabajadores, y adema s se establecan mecanismos de integracio n entre el capital
y el trabajo a trave s de los llamados comit de empresas que son organismos o
sistemas de participacio n o cogestio n, lo que debe prevalecer sobre la finalidad del
derecho laboral es ma s bien un teora ecle ctica pra ctica y equilibrada que
considera todos los intereses que esta n comprometidos en la relacio n laboral de
tal manera que alla un punto de equilibrio entre todos los sujetos intervinientes,
Respecto del trabajador debe otorgarse proteccio n y respeto a sus derechos en el
Caso del empleador que obtenga de la relacio n laboral el ma ximo de
productividad y
Por ltimo la sociedad (el tercer interesado) requiere produccio n de bienes y
servicios y todo ello en un clima de paz y tranquilidad pu blica.
CARACTERISTICAS DE LAS NORMAS DEL DERECHO LABORAL
Son normas de orden publico eso quiere decir que esta comprometido el intere s
colectivo y por lo tanto los derechos que se confieren a trave s de esta normativa
necesariamente deben cumplirse sin que las partes a quienes va dirigida puedan
renunciar a esos derechos por lo tanto se limita el principio de la autonoma de la
voluntad que rige en materia civil del momento que se otorgan a la parte
trabajadora derechos mnimos e irrenunciables, esta solucio n es diametralmente
opuesta a la establecida en el co digo civil donde se permite la renuncia de derechos
siempre que no este prohibida por la ley y la renuncia solo mire al intere s
particular del renunciante (Art. 12 del cc).
Explicacio n mapa
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, esta regla que
al parecer es clara genero varias dudas respecto de su aplicacin.
Una vez terminada la relacio n laboral ya no se aplica la irrenunciabilidad , ya que se
entiende que se ha terminado el vnculo de subordinacio n y dependencia de tal
manera que el trabajador recupera su plena capacidad encontra ndose en igualdad
de condiciones frente al empleador por lo dema s lo que la ley prohbe es la
renuncia anticipada de los derechos pero no se prohbe la renuncia de aquellos
derechos devengados (ya se hicieron exigibles), en consecuencia si se produce el
te rmino de la relacio n laboral el trabajador y el empleador firman un finiquito que
eventualmente involucre renuncia de derechos, ese documento tienen plena
validez y puede ser invocado por el empleador, es interesante sen alar que esa fue
la interpretacio n que hicieron los tribunales desde que entro en vigencia el co digo
del trabajo en el an o 1939 pero que en el an o 1973 y 1974 se produjo una situacio n
especial, se sento una jurisprudencia que respecto del finiquito, sen ala que este
carece de valor si el contenido del documento no corresponde a los hechos y
circunstancias en que se desempen o el trabajador , le resta validez al finiquito,
hasta esa e poca se distinguen dos clases de trabajadores Los obreros y Los
empleados los obreros hay predominio del esfuerzo fsico y de los empleados
hay predominio del esfuerzo intelectual, eso significa derecho y beneficios
econo micos distintos si tiene la calidad de obrero o de empleado, obviamente
mayores beneficios si se es empleado que obrero, un trabajador calificado como
obrero que se desempen aba como vigilante o portero es despedido, firma un
finiquito, pero inicia un juicio alejando que su condicio n no es la de obrero sino de
empleado y por lo tanto cobra diferencia que se le adeudan, cual es el resultado del
juicio y que sienta jurisprudencia se resuelve a favor del trabajador y se le
desconoce valor al finiquito hay la renuncia de derechos por lo tanto no tendra
valides y no tendra valides porque la renuncia que hace no corresponde los hecho
y circunstancias que se desarrollo el trabajador ya que se estaba hablando de un
finiquito de un obrero pero e l se desarrollo como empleado, en el an o 1974 el
ma ximo tribunal de la corte suprema vuelve al criterio anterior y para estos efectos
le entrega plena valides al finiquito y a la renuncia de derechos que en e l se
contemplan, en la actualidad en nuestra legislacio n vigente el Art. 5 inciso 2 del
co digo del trabajo establece lo siguiente los derechos establecidos por las leyes
laborales son irrenunciables, mientras subsista en contrato de trabajo.
Otra caracterstica del derecho laboral, es el carcter realista del derecho
laboral, el derecho laboral es un derecho esencialmente cambiante ya que su
normativa esta en una permanente adecuacio n a las condiciones econo micas,
sociales, culturales y otras que eventualmente pudieran presentarse, en la medida
que el derecho laboral considere estos factores va a mantener vigencia y va hacer
aceptada y de mas fa cil aplicacio n ya que de otro modo su falta de adecuacio n
puede implicar el desuso de la norma.
EL PARTICULARISMO O ESPECIALIZACIN DEL DERECHO LABORAL
Particularismo y especialidad del derecho laboral esta se refiere al hecho q la
disciplina del derecho laboral tiene una identidad propia eso quiere decir que el
derecho laboral como rama jurdica se distingue de otras ramas del derecho
privado, especialmente del derecho civil histo ricamente la relacio n laboral del siglo
19 y 20 quedo sujeto a las normas del derecho civil aplica ndose la figura del
contrato de arrendamiento, sin embargo algunos comienzan a cuestionar esta
situacio n, ya que es difcil sostener que el esfuerzo humano pueda ser objeto del
contrato de arrendamiento que ba sicamente consiste en ceder el uso y goce de un
bien patrimonial que debe ser restituido al termino del contrato, situacio n que no
es posible que ocurra al arrendar el esfuerzo fsico o intelectual, es por ello que en
definitiva se sostiene que la relacio n laboral debe ser objeto de regulacio n atreves
de otro tipo de normativa distinta al derecho civil que obedezca a principios y
reglas propias, por lo tanto surge el derecho laboral como una rama independiente
que reu ne todos los elementos para considerarla una rama auto noma del derecho
civil:
La densidad de materia.
Luego un cara cter especializado
Normas organizadas y sistematizadas a trave s de co digos
Densidad de doctrina y jurisprudencia.

Carcter internacional o universal de las normas del derecho laboral: el

feno meno que se ha advertido respecto de la legislacio n laboral es que este tema
no se limita a unos cuantos pases si no que la legislacio n se ha extendido a toda la
comunidad internacional y esto a principalmente a instancias de la labor que
desarrolla la OIT, por lo tanto los principios y reglas que rigen en materia laboral
rigen en toda la comunidad internacional obviamente con alguna variantes.
Las razones de esta universalidad son de cara cter humanitario y de cara cter
econo mico.
Las razones humanitarias: las condiciones laborales deben ser dignas respetando
la condicio n humana de tal manera que lo contrario de ello constituye un atentado
a los derechos humanos, la comunidad internacional tiene intere s y presiona para
que se respeten los derechos humanos y laborales.
Del punto de vista econmico. Hay una relacio n con el costo de produccio n de la
mercancas mejores condiciones laborales implican un mayor costo de produccio n
lo cual puede significar una desventaja frente a pases que no regulan esta materia,
por eso la comunidad internacional presiona para que todos los pases legislen de
manera uniforme de tal manera que el comercio internacional se realice en
condiciones ma s o menos igualitarias.
Hay que tener presente que la internalizacin del derecho laboral parti a
fines del siglo 19 oportunidad en que se celebraron conferencias de trabajadores
donde trataban lo temas laborales y presionaban a los gobiernos para que los
gobiernos legislaran en materia laboral y social segu n Robert Owen, hasta la
primera guerra mundial y a su te rmino los pases que suscriben el tratado cumplen
una promesa que hicieron a la clase trabajadora que consiste en incorporar al
tratado de Versalles un captulo destinado a establecer los principios y reglas
ba sicas de co mo debe ser la relacio n laboral.
9 PRINCIPIOS O REGLAS tratado de versalles
1.- el trabajo no es una mercadera o un artculo de comercio
2.- tanto los trabajadores como empleadores tienen derecho a asociarse
3.- los salarios deben ser dignos.
4.- el ma ximo de jornada diaria debe ser de 8 horas diarias y 48 horas semanales.
(chile jornada laboral 10 horas )
5.- descanso semanal de 24 horas
6.- Restriccio n para los trabajos de los menores de edad
7.- Igual trabajo igual salario.
8.- no discriminacio n en el trabajo.
9.- sistemas administrativos o de servicio pu blico encargados de fiscalizar el
cumplimiento de las leyes laborales.
Adema s se da origen en este mismo tratado a la organizacio n Internacional del
trabajo.
La misin de la OIT es que los estados comiencen a legislar en materia laboral
y social de manera uniforme otorgando derechos mnimos e irrenunciables. En
Chile Alessandri.
La Organizacin Internacional del Trabajo.
Es un org internacional de cara cter te cnico que primero dependio de la liga de las
naciones y despue s de la segunda guerra mundial depende de la naciones unidas,
tiene 150 estados asociados aproximadamente y en cuanto a su estructura tiene 3
o rganos o poderes
a) la conferencia internacional,
b) el consejo de administracio n
c) y la oficina internacional del trabajo, los dos u ltimos son o rganos
permanentes de cara cter ejecutivo y se preocupan de elaborar l agenda de la
conferencia.
El rgano ms importante es la conferencia internacional de sede en ginebra
Suiza que se reu ne una vez al an o en junio, a esta conferencia concurren dos
representantes de cada gobierno un representante de los trabajadores y un
representante de los empleadores a su vez cada representante puede ir
acompan ado de hasta dos consejeros te cnicos, en esta conferencia se discuten
materias de cara cter laboral y social segu n la agenda elaborada principalmente por
el consejo administrativo y que finalmente puede traducirse en un cuerpo
normativo que se denomina convenio o tratado se requiere de los dos tercios de los
miembros presentes, se trata de un organismo bipartito no solo trabajadores
tambie n empleadores y representantes de los pases.
El convenio o tratado tiene que ser sometido al tra mite de ratificacio n interna de
cada pas, solo si es ratificado adquiere un cara cter obligatorio y tiene la misma
fuerza obligatoria como si se tratara de una norma generada internamente, lo cual
significa que puede regir el mismo texto del convenio o tratado o bien obliga a
modificar la legislacio n interna.
Existen controles o mecanismos que velan por el cumplimiento de las
disposiciones del tratado, un primer control es el que ejerce la OIT, que cosiste en
la obligacio n que tiene cada estado miembro de confeccionar una memoria anual
especificando el grado de avance del cumplimiento del tratado haya no sido
ratificado, as mismo las agrupaciones laborales de cada pas pueden denunciar a la
OIT el incumplimiento del tratado al igual que cualquier miembro o estado de la
OIT, esta denuncia se trata en asamblea la que puede dictar una resolucio n
llamando al pas a que cumpla el tratado, tambie n la asamblea puede pedir informe
al pas o designar una comisio n investigadora, esta comisio n finalmente emite un
informe y propone medidas para solucionar el problema, el informe de la comisio n
puede ser aceptado por el pas denunciado o bien este puede recurrir a una corte
internacional de justicia que emite un fallo manteniendo o ratificando el fallo o
bien modifica ndolo.
Adema s de los convenios la conferencia genera otro cuerpo normativo denominada
las recomendaciones y no son tratados propiamente tales y no esta n sometidos a
tramites de ratificacio n interna solo constituye una insinuacio n de poltica
legislativa, la u nica obligacio n que tiene el estado miembro que recibe una
recomendacio n es informar a la OIT a trave s de la memoria anual las medidas que
se han adoptado para dar cumplimiento a estas recomendaciones.
Fuera de los textos normativos que se generan por la OIT, existen tratados
Internacionales bilaterales o multilaterales normalmente estos u ltimos de cara cter
regional, por ejemplo tratados generados en la comunidad econo mica europea y en
el caso de aquellos pases que no tienen una legislacio n laboral importante las
materias del tratado o convenio, deben ser incluidas obligadamente en los
procesos de negociacio n colectiva.
LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Hay que tener presente respecto de las fuentes que adema s de las fuentes
tradicionales del derecho tiene especial importancia la participacio n de los
particulares en el proceso de generacio n de normas.
1 FUENTE La Constitucin Poltica Del Estado es la norma fundamental la de
mayor rango dentro del ordenamiento jurdico de tal manera que el resto de las
normas de rango inferior deben adecuar su contenido a los principios y reglas
constitucionales, originalmente las primeras constituciones en nuestro pas y en el
reto del mundo no se referan a la tema tica laboral y social, la primera condicio n
que recoge principios y reglas laborales es la constitucio n poltica de Me xico del
an o 1917, tendencia que luego siguieron los otros pases incluido Chile en la
constitucio n de 1925 y tambie n incorporado en la constitucio n de 1980.
En la constitucio n de 1980 se establecen reglas de cara cter laboral y social:
En el artculo 19 nu mero 16 18 y 19, sobre las garantas individuales.
1) Se mantiene el principio de la libertad de trabajo y su proteccio n.
2) Se establece el principio de la no discriminacio n ese esta relacionado con el
artculo 2 del co digo del trabajo inciso 3,4,5,6
3) La libre eleccio n del trabajo
4) La justa retribucio n.
5) El derecho de sindicacio n. De formar organizaciones sindicales.
6) El derecho a la afiliacio n sindical voluntaria.
 7) El derecho a negociar colectivamente.(restringido) por ejemplo el sector
pu blico.
8) El derecho a huelga ( no universal restringido ciertas actividades no pueden
ir a huelga si a un arbitraje).
9) El derecho a la seguridad social.
En consecuencia la legislacio n laboral contenida en las normas de rango inferior
necesariamente deben adecuar su contenido a los principios y reglas contenidas en
la constitucio n ya que de otro modo en caso de haber contradiccio n esa normativa
de rango inferior podra ser declarada inconstitucional a trave s del recurso de
inaplicabilidad que conoce el tribunal constitucional .
Por otra parte en lo que dice relacio n con el ejercicio de las garantas individuales
especficamente referidas al derecho laboral y al derecho de seguridad social en
caso de vulneracio n de estos derechos es posible reclamar su restablecimiento a
trave s del recurso de proteccio n (de competencia de las cortes de apelaciones).
2 FUENTE La Ley Laboral: el o rgano generador de la ley laboral es el congreso
nacional y la iniciativa para conocer el proyecto le corresponde al ejecutivo
siguiendo todo el proceso de formacio n de la ley, ahora esta ley laboral presenta
algunas caractersticas:
a) es una ley de carcter proteccionista y esta proteccio n se otorga al
trabajador a quien se le confieren derechos mnimos e irrenunciables as de esta
manera se establece una igualdad jurdica entre empleador y trabajador.
b) puede tener efecto retroactivo: no quiere decir que todas tengan este
cara cter, en principio en el a mbito civil segu n el Art. 9 del co digo civil las leyes no
tendra s jama s efecto retroactivo, sin embargo esa regla vale para el juez y no para
el legislador, quien si lo estima conveniente puede dictar leyes con efecto
retroactivo salvo en materia penal y en materia de propiedad privada, respecto del
derecho laboral la retroactividad de la ley no es contraria a los principios y reglas
que rigen en esta disciplina por el contrario es aceptable y hasta deseable que la
ley laboral tenga efecto retroactivo especialmente cuando la nueva ley laboral
otorga mayor derechos o beneficios para el trabajador
c) la ley laboral puede tener efecto extraterritorial: en principio la ley
tiene un a mbito de vigencia dentro de los lmites de las fronteras de la repu blica,
trata ndose de la ley laboral se transforma en un verdadero estatuto personal que
sigue al trabajador no obstante haber traspaso las fronteras de la repu blica, pero
en ese caso solo podra exigir el cumplimiento de la ley laboral en su pas de origen,
Ej.: Los marinos mercantes.
d) la ley civil tiene aplicacin supletoria: es decir la normativa civil
cumple un rol de complementar los vacos que eventualmente pudiera presentar la
normativa laboral, por lo dema s es una forma o te cnica legislativa de suplir y
complementar la normativa especializada para no volver a repetir la misma
materia. Ej.: la relacio n laboral tiene su origen en un contrato (civil), pero a su vez
puede ser consensual (laboral), esta haciendo referencia a dos conceptos que esta n
definidos.
3 FUENTE La Legislacin Irregular: a su vez esta se divide en dos;
a) los decretos con fuerza de ley: como el DFL N1 an o 2003
b) los decretos ley: son propios de los gobiernos de facto xxxxxx, sin
autorizacio n de congreso.
4 FUENTE los reglamentos: son decretos que dicta la autoridad ejecutiva en
uso de la potestad reglamentaria, de alcance general y que sirven de complemento
a la ley laboral o bien para hacerla cumplir, como son decretos esta n sujetos a
control por parte de la contralora general de la repu blica.
5 FUENTE La Jurisprudencia: se distingue entre una jurisprudencia de
cara cter; judicial, administrativa arbitral.
a) judicial: es aquella que emana de los tribunales de justicia resolviendo
un conflicto laboral donde se establece un criterio de interpretacio n y de aplicacio n
de la ley laboral, ahora bien para que estemos a una jurisprudencia es necesario
que haya un conjunto de fallos o sentencias sobre una misma materia y en un
mismo sentido.
b) administrativa: es aquella que emana de la direccio n del trabajo
organismo fiscalizador encargado de velar por el cumplimiento de la ley
laboral y que entre sus funciones tambie n tiene la de emitir una opinio n o
dictamen sobre un caso particular que se le someta a su conocimiento o consulta,
cuando estamos frente a un conjunto de dicta menes sobre un materia y en un
mismo sentido es lo que constituye la jurisprudencia administrativa , donde se
interpreta la ley laboral y se determina su forma de aplicacio n. 56:14/58:30 En
principio no obliga y no tienen la misma fuerza de una sentencia judicial.
c) arbitral: en un proceso de negociacio n colectiva las partes a fin de no
aplicar medidas de fuerza (huelga), someten la dedicio n del conflicto a un juez
arbitro quien dirime y dicta un fallo arbitral a favor de una u otra parte y que
apropo sito de ese fallo interpreta la ley laboral y establece su sentido. Luego el
conjunto de fallo arbitrales sobre un misma materia y en un mismo sentido
constituye la jurisprudencia arbitral.
6 FUENTE La Costumbre: es repeticio n constante y uniforme de una
determinada conducta que obedece a un imperativo jurdico.
la relacio n de la ley segu n la costumbre es;
a) segn la ley (rige en derecho civil) la ley llama a la costumbre a regir
segu n el derecho civil
b) fuera de la ley (rige en derecho comercial) donde no hay ley en el
silencio de la ley derecho comercial
c) contra la ley (rige en derecho laboral, desuso o no aplicacio n de la ley)
en contra de norma expresa de la ley feno meno social del cual no se tiene control,
por el desuso de la ley .
ej trabajadora casa particular (puertas adentro descanso un dia al mes, segu n al
costumbre 1 dia o dos das fraccionados.
Se aplica costumbre contra ley.
7 FUENTE La Doctrina: es otra fuente del derecho laboral y consiste en la
opinio n especializada de autores que se han dedicado al estudio del derecho
laboral, la doctrina no tiene fuerza obligatoria y solamente tiene un valor moral e
intelectual sin embargo a contribuido notablemente en el proceso de formacio n de
la rama o disciplina del derecho laboral ha sido precisamente a trave s de la opinio n
de los autores que se han desarrollado los principios los conceptos y las
instituciones propias del derecho laboral y le dan a esta ciencia del derecho un
cara cter auto nomo que la distingue especialmente del derecho civil.
8 FUENTE Reglamento Interno: es un texto normativo que se da al interior de
la empresa y que regula en forma detallada como debe aplicarse la normativa
general para situacio n particular de cada empresa, en cuanto al origen de este
cuerpo normativo existen dos teoras o corrientes de opinio n unos sostienen que el
reglamento interno o reglamento de fa brica es de facultad exclusiva del empleador
ya que a e l le corresponde la administracio n y gestio n de la empresa otra red de
opinio n sostiene que el reglamento interno debiera tener su origen en un acuerdo
de voluntades de las partes por lo tanto debiera ser objeto de negociacio n
colectiva , nuestra legislacio n positiva acepta la primera teora es decir el
reglamento interno es facultad exclusiva del empleador pero no obstante ello
igualmente los trabajadores dentro de un determinado plazo tienen la facultad
para impugnar dicho reglamento.
9 FUENTE Los Instrumentos Colectivos: son el resultado final de un proceso
de negociacio n colectiva mediante el cual trabajadores y empleadores se
relacionan con el fin de obtener mejoras en las condiciones de trabajo y de
remuneracio n, la negociacio n colectiva puede ser:
a) Formal: significa que se somete a reglas, plazos y condiciones
determinados por la ley, si finalmente la partes llegan a un acuerdo el instrumento
que se suscribe para estos efectos se denomina CONTRATO COLECTIVO.
b) Informal: las partes no se somete al procedimiento establecido en la ley
y son ellas las que fijan su propio procedimiento, si llegan a un acuerdo el
instrumento que se suscribe al efecto se denomina CONVENIO COLECTIVO.
En nuestra legislacio n el convenio colectivo no tienen mucha relevancia
como fuente del derecho laboral, principalmente por el hecho de que nuestra
legislacio n laboral en frondosa y detallista no dando la posibilidad de que sean las
partes quienes regulen ciertas materias da ndoles un cara cter general, en segundo
lugar o por otra parte, la posibilidad de una negociacio n por a rea de
actividades en nuestra normativa se encuentra muy limitada ya que generalmente
se da una negociacio n a nivel de empresa. 27-04-2015

1 Periodo de 1931 del gobierno de Don Carlos Ibez del Campo, se vino a
refundir y sistematizar todas las normativas que se haban dictado desde principio
de siglo, especialmente las dictadas en 1924, adema s Don Carlos Iba n ez del Campo
agrego algunas materias consideradas en leyes a priori como los criados
dome sticos y gente de mar.
2 Periodo de 1937 del gobierno del Don Arturo Alessandri Palma, durante
este periodo se dicto la ley 6020 sobre el sueldo vital, la ley 6624 sobre medicina
preventiva, estas son las dos leyes ma s significativas relativas al a mbito laboral. El
sueldo vital es el ingreso mnimo y necesario para el trabajador que le permite
solventar sus necesidades ba sicas y las de su grupo familiar, en cuanto a la
medicina preventiva, esta es una ley de iniciativa del ministro de salud Eduardo
Cruz-Coke, hasta ese momento lo que rega era una medicina curativa pero que
resultaba insuficiente especialmente para las enfermedades cro nicas y de origen
infeccioso, a trave s de esta ley se establece la obligacio n para todos los
trabajadores de someterse a un examen anual clnico y radiolo gico de tal manera
que si se detecta una enfermedad cro nica se le otorga al trabajador licencia me dica
que puede ser total o parcial , parcial significa que puede trabajar media jornada y
la otra jornada descansar y adema s se le otorga un subsidio que remplaza la
remuneracio n que puede ser total o parcial, finalmente el trabajador durante la
enfermedad y hasta seis meses despue s de haber sido dado de alta goza de fuero
laboral.
3 Periodo de Don Pedro Aguirre Cerda, que no logro grandes cambios en el
a mbito laboral y social, pero si tiene un aporte importante en el an o 1938 se dicto
la ley que creo la COPFO y esa ley permitio la industrializacio n de nuestro pas
sumado a una poltica de produccio n nacional o interna a trave s de las barreras
arancelarias.
Los Siguientes periodos presidenciales son inconclusos, no hay un aporte en
relacio n a materias laborales y sociales. En la e poca del 50 asume la presidencia
Don Gabriel Gonza lez Videla, quien crea la ley 10.383 y la 10.475 que crea el
servicio nacional de salud y que establece un sistema de medicina curativa para los
empleados particulares, que modifica la ley 4.054 que haba creado la caja de
seguro obrero (precisio n y prestaciones de salud) pero con la creacio n de la ley
10.475 le quita este poder a la caja de salud obrero, despue s vienen el periodo de
Don Carlos Iba n ez del Campo a fines del 50 y principios del 60 se dictan algunas
leyes en el a mbito laboral y social como el Decreto con fuerza de ley N 243 sobre
indemnizacio n por an os de servicio para los obreros (en el fondo son normas
modificatorias) el decreto con fuerza de ley N 244 que sen ala el salario mnimos
para los trabajadores de la agricultura , el decreto con fuerza de ley N 245 sobre
asignacio n familiar, son normas especficas que vienen a complementar el a mbito
laboral y social.
Periodo de Don Jorge Alessandri Rodrguez: en este periodo presidencial se
ataco el problema del de ficit habitacional y entra en vigencia el DFL 200 que
establece excepciones tributarias durante un determinado periodo de tiempo para
incentivar la construccio n de viviendas, pero viviendas de menos de 140 metros
cuadrados y tambie n se dicta el DFL 205 que crea la ANAP (asociacio n nacional de
ahorro y prestamos) que es una organismo crediticio especialmente destinado a
financiar la adquisicio n de viviendas a tazas muy convenientes, tambie n se dicto la
ley 14.687 que reduje los requisitos para pensionarse en el caso de la mujer, la ley
14.688 que establece un sistema de reajuste automa tico de las remuneraciones
(cuando se acumula una determinada inflacio n se reajustan automa ticamente las
remuneraciones), la ley 15.386 sobre revalorizacio n de las pensiones (acumulado
una determinada inflacio n automa ticamente se reajustan las pensiones) y la ley
15.435 que establece feriados adicionales en razo n de la antigu edad (feriado
progresivo).
Periodo de Don Eduardo Frei Montalva: hasta el an o 1970, se dictan algunas
leyes en el a mbito laboral y social la ley 16.455 sobre terminacio n del contrato de
trabajo que es una modificacio n al co digo del trabajo del an o 1931, la ley 16.625
que establece la posibilidad de las asociaciones sindicales campesinas y la ley
16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, y la ley 16.781
que establece un sistema de medicina para los empleados es una modificacio n de la
ley de medicina de los empleados particulares, en el caso de la ley sobre
terminacio n del contrato de trabajo es una modificacio n importante ya que hasta
esa e poca era un despido libre o lo que se conoce como libre desahucio del
empleador , es decir la opcio n de poner fin al contrato de trabajo no necesitaba
justificacio n, la decisio n es unilateral del empleador este no tena que justificar por
que lo despeda, con la ley se incorpora el despido con causado o justificado, es
decir tienen que ser por causales establecidas por la ley, esta causal puede ser
calificada en un juicio por el juez, e l puede determinar si el despido es justificado o
no y si declara que es injustificado tiene dos alternativas LA REINTEGRACION o
PAGO DE INDEMNIZACION, cuando al derecho de formar sindicatos de los
trabajadores agrcolas hasta esa e poca no existe este tipo de sindicato solo los
sindicatos industriales y de profesionales pero con la nueva ley se les permite
formar asociaciones sindicales y pueden negociar colectivamente y derecho a
huelga pero esta tiene una limitacio n y es que no pueden hacerlo en periodos de
cosecha y siembra y en cuanto a la ley de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales la ley ya exista sobre este tema, pero se incorporan algunas
novedades como el elemento prevencio n, comite paritario al interior de la empresa
formado por empleadores y trabajadores, el financiamiento es de cargo del
empleador pero no comprar prestaciones sino que esta n asociados a las mutuales
de seguridad que son organismos especializados sin fines de lucro que entregan
prestaciones de salud, de pensio n y de rehabilitacio n para el trabajador y que
adema s asesoran al trabajador para detectar situaciones de riesgo dentro de la
empresa.
Periodo de Don Salvador Allende: donde se aumenta el pos natal de 6 semanas a
12 semanas y concedio personalidad jurdica a la CUT en el an o 1972.
Periodo del Gobierno Militar (1973 a 1990) originalmente se dicto el DL N 1006
sobre el estatuto social de la empresa, ley que no se aplico . Con los chicago boys
aparece el famoso plan laboral en 1978 cuyo gestor principal el Don Jose Pin era y
se dicta el DL N 2200 sobre contrato individual de trabajo, el an o 1979 de dicta el
DL N 3756. 04-04-2015 No Hubo Clases11-05-2015
Periodo de Don Patricio Aylwin: se supone que en este periodo ya estamos en un
periodo de normalidad institucional, eso significa que funcionan todas las
instituciones, todos los poderes del estado, inmediatamente despue s de asumido el
gobierno se comienza a discutir la modificacio n del co digo trabajado de 1987,
precisamente en el an o 1990 se dicta la ley N 19.010 sobre terminacio n del
contrato de trabajo y estabilidad en el empleo, esta es una modificacio n parcial al
co digo del trabajo de 1987 en lo relativo a las causales de te rmino del contrato de
trabajo y le agregaron lo de la estabilidad en el empleo, a pesar que si se revisa el
co digo del trabajo en esa parte no hace mencio n expresa a lo que debe entenderse
por estabilidad en el empleo, por tanto en un principio doctrinario incorporado a
las normas pero no se desarrolla de manera explcita, en el an o 1991 se dicta la ley
N 19.049 sobre centrales sindicales en al mismo an o se dicta la ley N 19.069
sobre organizaciones sindicales y negociacio n colectiva, ley N 19.070 sobre
estatuto docente, todas estas normativas constituyen una modificacio n parcial al
co digo del trabajo de 1987, que tuvo su origen en un consenso entre los diferentes
agentes o intervinientes esto, es decir, entre el gobierno, el estado un sector
trabajador representado por la central unitaria de trabajadores (CUT) y el sector
empresarial, reunidos llegaron a esta legislacio n de consenso, esto significa que
queda parcialmente vigente el co digo del trabajo del an o 1987, de tal manera que
en el an o 1994 se faculta al presidente de la repu blica para que a trave s de un
decreto con fuerza de ley dicte un nuevo co digo del trabajo, que es el DFL N 1 del
an o 1994 que vendra a formular en nuevo co digo del trabajo, que es lo que hace
esta nueva normativa, no es que agregue nuevas disposiciones sino que lo que hace
es refundir y sistematizar lo que quedo vigente del co digo del trabajo del an o 1980
ma s toda esta nueva normativa, claro que el estatuto docente no esta incorporado
en este co digo del trabajo, ya que los profesores no estaban regulados por la
normativa del co digo del trabajo del an o 1987.
Periodo de Don Eduardo Frei Ruiz-Tagle: aparte de algunas modificaciones
parciales de algunos artculos del co digo del trabajo no hay una modificacio n
substancial con respecto a lo que se hizo en el periodo de Don Patricio Aylwin.
Periodo de Don Ricardo Lagos Escobar: entre los an os 2000 y 2006 hay hubo
una reforma laboral ma s o menos significativa, que fue aprobada a trave s de la ley
N 19.759 del an o 2001, una modificativa sustancial pero que no fue de consenso,
que termina con la jornada extraordinaria de cara cter permanente, la jornada
ordinaria se reduce a 45 horas semanales, se incorpora la jornada parcial, se
establece una recarga del costo del despido (hasta ese an o la recarga por an os de
servicio era de un 20%, con esta reforma la recarga puede llegar hasta un 80%), se
trata de fortalecer la actividad sindical y la negociacio n colectiva, por ejemplo se
establecen algunas disposiciones para que el trabajador de sindicalice, para que
forme organizaciones sindicales, se reducen los requisitos para formar sindicatos a
nivel de empresa (N de trabajadores si la empresa tiene menos de 50 trabajadores
el sindicato se puede formar con 8 trabajadores y si tiene ma s de 50 con 25
trabajadores, la nueva normativa sen ala que se pueden formar aunque no tengan
ese nu mero de trabajadores pero tiene plazo de un an o para completar el nu mero
de trabajadores que se requiere para formar el sindicato). Otra normativa
importante que se incorporo durante el an o 2006 es la ley sobre seguro de
desempleo, ley N 19.728, esta es una materia que estaba pendiente en nuestra
normativa, exista un sistema de pago de ayuda existencial (no era un seguro) que
se garantizaba a trave s de las municipalidades hasta antes de esta normativa,
obviamente que era muy precario y que no satisfaca las necesidades de un
trabajador que se encuentra despedido, que adema s en todas las legislaciones
modernas el a mbito laboral ya exista, de tal manera que en chile era un tema que
estaba pendiente, ahora hay administradoras de seguro de cesanta son
organismos que administran fondos para efectos de otorgar esta prestacio n, de
alguna manera vuelven al principio original, a los principios que inspiran la
seguridad social, por ejemplo, financiamiento compartido, es decir aqu hay una
aporte del empleador, el trabajador y el estado, hay un aporte tripartita. Hay un
contrato especial que se incorpora en el an o 2003, que dice relacio n con contrato
de trabajo de trabajadores de artes y especta culos, se incorporo a trave s de la ley
N 19.889, del an o 2003 este es un capitulo que se incorporo al co digo del trabajo
que agrega una seria de artculos al co digo del trabajo, ya que en el co digo del
trabajo existen los contratos regla general y los contratos especiales, es decir, que
hay ciertos trabajadores que por la naturaleza de sus funciones el legislador le
establece reglas especiales, es decir un captulo dedicado a los contratos especiales
dirigidos a los trabajadores, agrcolas, trabajadores de casa particular,
trabajadores, trabajadores portuarios.
Periodo de Doa Michelle Bachelet: desde 2006 a 2010, aqu esta la ley 20.178
del an o 2007, sobre contrato de deportistas profesionales (no solamente los
futbolistas) y que incorporan actividades conexas y anexas a esta actividad
(te cnico, preparador fsico, etc.), la idea es darle ciertas garantas y proteccio n a los
que se dedican a estas actividades, tambie n la ley 20.321 del an o 2007, que se
refiere al contrato de los tripulantes de vuelos que se encuentran sen alados en el
captulo de los contratos especiales, ley 20.123, sobre re gimen de subcontratacio n
que entro en vigencia el an o 2006, esta ley es muy importante que se incorporo
como un captulo especial dentro del co digo del trabajo, que anteriormente estaba
regida por el artculo 64, era el artculo que se refera a la responsabilidad
subsidiaria respecto del duen o de la empresa que utiliza los servicios de otra
empresa que proporciona trabajadores que prestan servicios a la empresa
principal, esa es la idea de la subcontratacio n, lo que pretende el legislador a trave s
de esta normativa es darle un re gimen de proteccio n al trabajador que presta
servicios para una empresa contratista y que va a desempen ar funciones en una
empresa principal, lo que se sen alaba en el artculo 64 era que si la empresa
contratista no responda por las obligaciones laborales y previsionales respecto de
sus trabajadores, la empresa principal subsidiariamente responda, y con esta
nueva ley la empresa principal y con esta ley la responsabilidad no es subsidiaria
sino solidaria (como si fuera la empresa contratista, es decir el empleador directo),
con esto se pone en igualdad de condiciones a la empresa principal con la
contratista y la ley 20.255 sobre reforma previsional del an o 2008, en definitiva el
sistema de previsio n privado fue un promesa que se hizo cuando surgio este
sistema que las pensiones iban a ser mejores que las que se otorgaban en el
antiguo sistema, que eran un sistema de reparto que se otorga de acuerdo a las
necesidades pero las pensiones eran bajas , la idea era demostrar y tener un
sistema uniforme pero se opto por un sistema privado y de capitalizacio n
individual.
Periodo de Don Sebastin Piera: se dicto la ley 20.545 del an o 2014 y que se
refiere a la modificacio n a la proteccio n de la maternidad, es una modificacio n que
se refiere a los artculos que se refieren a la proteccio n a la maternidad que esta n
en el co digo del trabajo y que ba sicamente significa entre otras cosas aumentar el
tiempo de permiso pos natal.
Segundo periodo de Doa Michelle Bachelet: ya en el an o 2014 hay varias
modificaciones, como la ley N 20.786 que modifica la situacio n de las trabajadoras
de casa particular, se le siguen extendiendo derechos, como una jornada normal ya
que antiguamente eran de 60 horas semanales y ahora de seducen a la jornada
ordinaria, y otras series de modificaciones, como que ellas tienen indemnizacio n a
todo evento. Tambie n la ley 20.769, permisos del an o 2014, que indica que se les
debe dar permiso a los trabajadores para asistir a los exa menes de pro stata y
mamografas, otra modificacio n parcial fue la ley 20.171 que extiende el permiso
del padre para alimentar al hijo, tambie n hay un proyecto de reforma laboral
especialmente en la parte sindical y negociacio n colectiva, para fortalecer el
derecho a sindicalizarse, hacer que solo los sindicatos negocien, ya que hoy en da
pueden negociar tanto los sindicatos como un grupo de trabajadores.
AMBITO DE APLICACIN DEL CODIGO DEL TRABAJO
Esta materia esta establecida en el artculo 1 del co digo del trabajo, se puede
deducir de este artculo que el co digo del trabajo rige relaciones laborales propias
del a mbito privado, es decir aquellas en que empleador y trabajador tiene la
calidad de particulares, sen ala a su vez expresamente cuales son los trabajadores
que quedaran excluidos de la aplicacio n del co digo del trabajo y estos son:
1 funcionarios de la administracio n del estado, centralizada (se les aplica el
estatuto administrativo) y descentralizada (se les aplica el estatuto municipal)
2 los funcionarios del congreso nacional (se les aplica la ley orga nica del
congreso)y del poder judicial (se les aplica el co digo orga nico de tribunales)
3 aquellos trabajadores de empresas o instituciones del estado o de
aquellas que el estado tenga aporte, participacio n o representacio n, siempre que en
este u ltimo caso dichos funcionarios este n sometidos a un estatus especial.
Hay casos en que se sen ala expresamente que los trabajadores se regira n por el
co digo del trabajo (corporacio n de asistencia judicial, en el caso de las obligaciones
se rigen por el co digo del trabajo). Tambie n en el caso de los trabajadores excluidos
el co digo del trabajo tienen aplicacio n supletoria en el caso de materias no
reguladas en el co digo del trabajo y siempre que no hay incompatibilidad, como
por ejemplo normas de proteccio n a la maternidad, ya que el estatuto
administrativo, el estatuto municipal, la ley orga nica del congreso, el co digo
orga nico del tribunales, los estatutos especiales, no sen ala nada por eso se regula
este tema por el co digo del trabajo. SEGUNDA HORA
Entre un trabajador y un empleador debe existir un marco regulatorio mediante el
cual se establecen las bases jurdicas mediante el cual se vinculan los sujetos de
esta relacio n, esta relacio n laboral tiene su origen en un contrato, es decir, un
acuerdo de voluntades que produce efecto jurdico, esto es derecho y obligaciones
para las partes.
Sin embargo, el origen contractual de esta relacio n la verdad es que la relacio n
laboral es ma s compleja y abarca situaciones que van ma s alla del solo acuerdo de
voluntades. De hecho el desarrollo, la existencia y el te rmino de la relacio n laboral
no queda sujeto a la voluntad de las partes habiendo una intervencio n de parte de
la ley que dirige la vida de esta relacio n. De ah que se sostenga por algunos autores
que la relacio n laboral ma s que un contrato es una institucio n regulada por la ley.
ELEMENTOS ESPECIFICOS QUE IDENTIFICAN AL CONTRATO DE TRABAJO
Primeramente hay que sen alar que el artculo 7 del co digo del trabajo da una
definicio n del contrato individual del trabajo en los siguientes te rminos Es una
convencio n por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, este
(trabajador) a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacio n del
primero, y aquel (empleador) a pagar por esos servicios una remuneracio n
determinada. Ojo que se habla de convencio n, que si bien es sino nimo de contrato,
la convencio n es el ge nero, es ma s gene rico y el contrato es la especie, es ma s
especfico. De esta definicio n o concepto de pueden deducir ciertos elementos que
tienen un cara cter esencial de tal manera que si no esta n presentes el contrato no
nace a la vida jurdica todo ello sin perjuicio de los elementos comunes a todo
contrato que tambie n deben estar presentes y que son requisitos de existencia del
acto jurdico.

Elementos Comunes:
Voluntad
Objeto Requisitos de existencia
Causa del acto jurdico o contrato
Capacidad

A parte de estos requisitos de existencia tambie n deben estar presente ciertos

requisitos especficos de cara cter esencial que tambie n deben estar presente para
que se configure la relacio n laboral o contractual, sino concurren el contrato no
nace a la vida del derecho o surge otra cosa completamente distinta y estos son:
Prestacin de servicios personales: es un requisito esencial, necesariamente
debe estar presente ya que si no esta no nace el contrato de trabajo o estamos
frente a otra cosa regida por otra normativa, por consiguiente como consecuencia
de esto no se puede delegar la relacio n laboral, es indelegable, necesariamente es
personal, lo que si se puede delegar es un contrato civil a honorarios.
Pago de remuneracin: definido en el artculo 41 y siguiente del co digo del
trabajo es la prestacio n en dinero o especies que debe recibir el trabajador por
parte del empleador a causa de su trabajo, esto quiere decir que el contrato de
trabajo por esencia tiene un costo no es gratuito, lo u nico que puede ser gratuito y
no se rige por el co digo del trabajo es un voluntariado (como los Bomberos).
Vinculo de subordinacin y dependencia: esto no estaba incorporado en la
legislacio n, se incorporo en el an o 1978 con la decreto ley 20.200, pero la
jurisprudencia ya haba dicho en que consista este vnculo de subordinacio n y
dependencia, finalmente la jurisprudencia fue incorporada a la normativa.
Subordinacin significa que existe una relacio n de cara cter jera rquica, es decir
que el empleador es el que manda y el trabajador le obedece las instrucciones y
esto vinculado al hecho de que el trabajador ejecuta los servicios por cuenta ajena.
Dependencia significa que el trabajador depende de la remuneracio n como fuente
principal de subsistencia, para desarrollar su vida. Estos dos elementos no son
copulativos basta que solo uno de ellos este presente solo uno de ellos para dar
origen al contrato de trabajo.
Esta aqu llega la normativa y entra la jurisprudencia, es decir la interpretacio n que
han hecho los tribunales para que estemos en presencia de vnculo de
subordinacio n y dependencia, ya que la definicio n de este vnculo es doctrinaria no
la sen ala el co digo del trabajo. Los tribunales sen alan que es una cuestio n de hecho
hay que analizar cada caso particular que se presente, por eso es finalmente el juez
el que tendra que analizar y e l es el que tendra que tomar la decisio n (si se trata de
un contrato o no), luego dice que tienen que haber ciertos elementos; prestacio n
de servicios personales, concurrencia a un lugar determinado, obligacio n de
permanencia, continuidad, exclusividad, cumplimento de horario o de jornada y
recibir instrucciones del empleador, esto es de la esencia del derecho laboral ya
que el juez va a determinar si se debe tratar bajo la ley laboral o la ley civil .
(Ejemplo contrato de honorarios). 18-05-2015
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DEL TRABAJO
Estas caractersticas que se sen alan son propias del derecho civil de acuerdo a la
clasificacio n de los contratos que se hacen en esa rama del derecho:

CONSENSUAL Sin Formalidades Contrato de Trabajo

1 REAL Requiere la entrega de la cosa
SOLEMNES requiere de formalidades (escritura pu blica)

Unilateral (Mutuo)
2 BILATERAL
Bilaterales (Compraventa)

Oneroso
3 ONEROSO
Gratuito (Donacio n)

Conmutativo
4 CONMUTATIVO Contrato de Compraventa
Aleatorio C.
Apuesta
C.
Seguros

5 DIRIGIDO Contenido Expresamente en la Ley

1 Se trata de un contrato consensual: es decir, para perfeccionarse no requiere
del cumplimiento de formalidades, ni siquiera que se otorgue por escrito, bastando
el solo acuerdo de voluntades
2 Es un contrato bilateral: es decir, genera obligaciones para ambas partes, y
surge de los contratos unilaterales y bilaterales, por ejemplo contrato de
compraventa.
3 Es un contrato oneroso o gratuito: significa que persigue una utilidad para
ambas partes, por ejemplo el contrato de donacio n
4 Es un contrato conmutativo: es decir, se entiende que existe una equiparidad
entre las prestaciones que deben otorgarse las partes, en el a mbito civil tenemos el
contrato de compraventa. En los contratos aleatorios no hay equivalencia en las
prestaciones, como por ejemplo, contrato de apuestas, contrato de seguro.
5 Es un contrato dirigido: quiere decir que en cuanto al contenido y los efectos
del contrato esta n contenidos expresamente por la ley, la contra partida seria el
contrato de libre discusio n (el contenido y los efectos lo establecen las partes, en
virtud del principio de la autonoma de la voluntad).
LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Dependiente
Trabajador
Sujetos Individuales Independiente
Empleador
DOCTRINARIAMENTE
Sindicatos
Sujetos Colectivos
Empresas
En el art. 3 del co digo del trabajo el legislador expresamente definio lo que debe
entenderse como trabajador y empleador, sin embargo desde el punto de vista
doctrinario los sujetos que intervienen en la relacio n laboral pueden clasificarse en
sujetos individuales y sujetos colectivos, dentro de los sujetos individuales esta
el trabajador y el empleador, y dentro de los sujetos colectivos esta n los sindicatos
y las empresas. Y dentro de los trabajadores hace la distincio n entre trabajador
independiente (aquel que en el ejercicio de la actividad que se trate no depende de
empleador alguno, ni tiene trabajadores bajo su dependencia) y trabajador
dependiente (es toda persona natural que preste servicios personales e
intelectuales o materiales bajo dependencia o subordinacio n y en virtud de un
contrato de trabajo). En el caso del empleador se entiende la persona natural o
jurdica que utiliza los servicios intelectuales y materiales de una o ma s personas
en virtud de un contrato de trabajo, por lo tanto el empleador si puede ser persona
jurdica y puede ser con o sin fines de lucro, respecto del empleador hay que tener
presente el tema de la representacio n legal, ya que puede acontecer que el
empleador sea una persona natural, que no maneje personalmente sus negocios
sino que lo haga a trave s de una tercera persona, como tambie n puede acontecer
que se trate de una persona jurdica pero que no se tenga claro dentro de la
estructura orga nica, quien es la persona natural que representa al empleador,
situacio n que no tendra por que saber el trabajador, esto fue un problema que se
presento durante la vigencia del co digo del trabajo del an o 1931, que finalmente se
soluciono con el decreto ley 2.200 del an o 1978 que a modo de solucio n establece
una presuncio n de derecho contemplada en el art. 4 inciso 1 del co digo del trabajo
sen ala que Para los efectos previstos en este co digo, se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal cara cter obliga a este con los trabajadores, el
agente el administrador, el capita n del barco y en general la persona que ejerce
habitualmente funciones de direccio n o administracio n por cuenta o
representacio n de una persona natural o jurdica (aprender). En cuanto a la
capacidad legal para ser empleador, el co digo del trabajo no establece norma al
respecto, y de manera supletoria se establecen las normas del derecho civil, por lo
tanto puede ser empleador cualquier persona mayor de 18 an os, tambie n puede
ser en forma excepcional un menor de 18 (menor adulto) siempre que tenga
peculio profesional, es decir un patrimonio que genere con el producto de su
trabajo Art. 246 del co digo civil y respecto de la mujer casada en sociedad
conyugal menor de 18 an os se aplica las disposiciones del Art. 150 del co digo civil,
Es decir tienen patrimonio reservado.
LOS SINDICATOS
No esta n definidos en la ley, los sindicatos desde el punto de vista doctrinario son
entidades u organizaciones de los trabajos que se constituyen en conformidad a la ley
y que tienen por objeto proteger y defender los intereses comunes de sus asociados,
son entidades solo de trabajadores, a los empleadores les cabe la posibilidad de
agruparse y formar asociaciones gremiales que esta n reguladas por el decreto ley
N 2757.
LA EMPRESA
Una definicio n no contenida en el co digo, se refiere a aquella persona que ejerce
profesionalmente una actividad econmica organizada con un fin de produccin o de
intercambio de bienes y servicios (definicio n econo mica), la legislacio n laboral opto
por una definicio n de empresa ma s amplia de tal manera que el concepto
trascienda a la persona del empleador ya que se trata de una organizacio n de
cara cter permanente esto da organizacio n de medios personales, materiales e
inmateriales ordenados bajo una direccio n para el logro de fines econo micos, socio
culturales o bene ficos, dotada de una individualidad legal determinada, la
individualidad legal se refiere a que la empresa debe estructurarse a trave s de
alguna de las formas jurdicas que establece la normativa sobre este tema (civil o
comercial), por lo tanto el elemento que caracteriza la empresa es su continuidad o
permanencia sobre la persona del empleador, de tal manera que cualquier cambio
que pudiera acontecer sobre el empleador no afecte los derechos del o los
trabajadores. Esta continuidad legal esta establecida en el art. 4 Inciso 2 del
co digo del trabajo que sen ala que Las modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alteraran los derechos y
obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de las
instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el
o los nuevos empleadores (aprender). Ahora el 09/07/2014 entro en vigencia la ley
20.760 que modifica el art. 4 del co digo del trabajo y el art. 507 del mismo cuerpo
legal y que se refiere o que establece supuesto de multiplicidad de razones sociales
consideradas un solo empleador y sus efectos. (Ahora en vez de decir bajo la
direccio n de una empresa hay que decir bajo la direccio n de un empleador)
LA CAPACIDAD LABORAL DEL TRABAJADOR
Segu n el Art. 13 del co digo del trabajo se consideran mayores de edad y pueden
contratar libremente la prestacio n de sus servicios los mayores de 18 an os, no
obstante ello y de acuerdo al cara cter realista del derecho laboral se permite que
los menores de 18 an os y mayores de 15 puedan celebrar contratos de trabajo, lo
cual significa que no se permite a los menores de 15 an os celebrar contratos de
trabajo, para celebrar este contrato se requiere de se requiere contar con
autorizacio n expresa del padre o madre a falte de ellos abuelo o abuela paternos o
materno, a falta de estos de los guardadores, personas o instituciones que hayan
tomado a cargo al menor, a falta de todos los anteriores la autorizacio n la otorga el
inspector del trabajo respectiva, en este u ltimo caso, el inspector del trabajo debe
poner los antecedentes en conocimiento del juez de familia quien podra dejar sin
efecto la autorizacio n si lo estima inconveniente para el trabajador, esta norma se
aplica en forma excluyente y segu n el orden preferente que se expresa en la ley ,
esta autorizacio n debe ser expresa, es decir mediante un acto escrito o
interviniendo directamente en el contrato de trabajo, no se exige que esta
autorizacio n sea notarial, celebrado el contrato de trabajo respecto al menor de 18
an os mayor de 15 an os con la debida autorizacio n se aplica al respecto el Art. 246
del co digo civil, es decir tienen peculio profesional y puede ejercer por s mismo las
acciones legales que le correspondan y libremente puede administrar su peculio
profesional sin la intervencio n de su representante legal , claro que existe una
limitacio n y se tienen prohibicio n de enajenar los bienes races el representante es
el que ejerce la patria potestad. En el art. 15 del co digo del trabajo que fue objeto
de modificacio n, a trave s de la ley 20.821 del 18/04/15 se agrego el Art. 15 bis.
Tambie n se reemplazo en parte el Art. 16 que permite en casos calificados y
cumpliendo con las restriccio n que establece el Art. 13 y con autorizacio n del
representante legal o del tribunal de familia que celebren contrato de trabajo los
menos de 15 an os para participar en especta culos de teatro, cine, radio, televisio n
circo u otras actividades similares
RESTRICCIN Y EXIGENCIA PARA EL TRABAJADOR DE LOS MENORES
1 Los contratos de trabajo que se celebren con menores de edad deben ser de
cara cter ligero que no perjudiquen su salud y desarrollo.
2 Se debe acreditar previamente haber culminado la ensen anza media o estar
cursando la media o la ba sica, y en este caso las labores que se desarrollen no
deben dificultar su asistencia regular a clases y su participacio n en programas
educativos y de formacio n.
3 Mientras este n cursando su ensen anza ba sica y media es decir en periodo
escolar las labores no podra n exceder las 30 horas semanales.
4 En ningu n caso los menores de 15 an os podra n trabajar ma s de 8 horas diarias.
5 Las empresas que contraten los servicios de menores de 18 an os debera n
registrar dichos contratos en la respectiva inspeccio n del trabajo.
6 Los menores de 18 an os no sera n admitidos en trabajos ni en faenas que
requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosos para
su salud, seguridad, moralidad. Para trabajos mineros subterra neos los menores de
21 an os deben someterse a un examen de actitud.
7 Se prohbe el trabajo de los menores de 18 an os en cabaret y oros
establecimientos ana logos que presenten especta culos vivos. Como tambie n en los
que se expendan bebidas alcoho licas que deban consumirse en el mismo
establecimiento. En ningu n caso se podra autorizara a menores de edad para
trabajar en recintos o lugares donde se realicen o se exhiban especta culos de
significacio n sexual, los menores de 18 an os y menores de 15 an os podra n actuar
en especta culos vivos, pero no en cabaret o establecimientos similares o donde se
consuman bebidas alcoho licas, pero deben contar con la autorizacio n del
representante legal y el tribunal de familia, para lo cual el tribunal tendra que ir a
verificar las condiciones en que se va a presentar ese menor.
8 Celebrado un contrato de trabajo con un menor el empleador esta sujeto a toda
la obligaciones que el contrato impone, pero el inspector del trabajo puede en
cualquier momento de oficio o a peticio n de parte, ordenar el cese de la relacio n
laboral y aplicar sancio n por las infracciones que se cometan, cualquier persona
puede denunciar las infracciones relativas al trajo infantil (accio n popular)
9 Se prohbe a los menores de 18 an os el trabajo nocturno en establecimientos
industriales y comerciales este periodo sera de 11 horas consecutivas y que
comprende al menos el intervalo que media entre las 22:00 y las 07:00 horas. 25-
05-2015
REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
El Art.9 del co digo laboral sen ala expresamente que el contrato es consensual, lo
cual significa para perfeccionarse no requiere de formalidades bastando para ello
el solo acuerdo de voluntades a diferencia de los contratos reales y los contratos
solemnes, no obstante lo anterior a continuacio n el art. 9 sen ala que el contrato de
trabajo debera constar por escrito en los pazos que sen ala la ley debera firmarse
por ambas pares en dos ejemplares quedando uno en poder de cada parte, en este
caso la exigencia para que se escriture el contrato es una formalidad de prueba y
no un requisito de existencia del contrato adema s constituye la forma de dar
proteccio n al trabajador de tal manera que cuente con un instrumento que le sirva
como medio de prueba especialmente para acreditar el juicio las estipulaciones del
contrato, en el evento que o se escriturare el contrato el perjuicio o sancio n es para
el empleador quien si es motivo de una fiscalizacio n puede ser sancionado por la
inspeccio n del trabajo y adema s se establece una sancio n de tipo procesal
consistente en la inversio n del peso de la prueba, a trave s de una presuncio n
simplemente legal (si admite prueba en contrario) consistente en lo siguiente, se
tendra por estipulaciones del contrato las que declare el trabajador los plazos para
escriturar el contrato son de 15 das de incorporado el trabajador o de cinco das si
se trata de un contrato de obra o faena determinada o de un contrato de duracio n
inferior a 30 das.Puede suceder que presentado el contrato por parte del
empleador al trabajador para que este lo firme, este u ltimo se niega a firmarlo en
ese caso el empleador debe recurrir a la inspeccio n del trabajo respectiva a fin de
que este organismo requiera la firma del trabajador si el trabajador persiste en su
negativa puede ser despedido sin derecho a indemnizacio n al menos que probare
haber ido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento
escrito, la indemnizacio n sustitutiva por falta de aviso previo correspondiente a un
mes de remuneraciones. La jurisprudencia ha dicho que la presuncio n que favorece
al trabajador se aplica en toda circunstancia e independiente si ha habido negativa
o no del trabajador.
Finalmente el artculo sen ala que es obligacio n del empleador mantener en el
lugar de trabajo o en un lugar fijado con anterioridad autorizado por la inspeccio n
un ejemplar del contrato de trabajo y en su caso uno del finiquito, en el an o 2009
en la ley 20.396 centralizar en un lugar determinado la documentacio n.
ESTIPULACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se refiere a las condiciones o cla usulas del contrato de trabajo y se pueden
clasificar segu n la doctrina en primer lugar como Clausulas obligatorias, esta n
indicados en el artculo 10 y son aquellas que necesariamente deben estar
presentes en todo contrato y que constituyen la base de la relacio n laboral, si falta
alguno de estos elementos eventualmente podra considerarse que el contrato no
tienen validez o que se esta dando origen a otro tipo de relacio n contractual.
1 Lugar y Fecha del Contrato: es un elemento comu n a todos los contratos, no
tiene mayor trascendencia y no necesariamente coincide con la fecha de inicio de la
relacio n laboral.
2 La Individualizacin de las Partes: esto se refiere al nombre completo
domicilio profesio n o actividad de las partes, si el empleador es persona jurdica
debe indicarse la razo n social, no necesariamente debe indicarse quie n es el
representante legal (se aplica art.4 inc. 1), trata ndose del trabajador debe indicarse
la nacionalidad , la fecha de nacimiento y la fecha de ingreso del trabajador, la
nacionalidad hay que tenerlo presente para los efectos de la norma sobre
proteccio n al trabajador nacional que se contemplan en el art. 19 y 20 del co digo
del trabajo, la fecha de nacimiento sirve para efecto d determinar si tienen plena
capacidad laboral, es decir si es mayor de 18, si es menor de 15, debe contar con la
autorizacio n correspondiente. Y la fecha de ingreso tienen relevancia jurdica ya
que a partir de ese momento surgen las obligaciones para ambas partes, esto es
prestar servicios y pagar las remuneraciones y adema s sirve para efectos de
computar plazo que se traducen en eventuales beneficios para el trabajador tales
como, feriado legal, feriado proporcional, indemnizacio n por an os de servicio,
gratificacio n, etc.
3 La Determinacin de la Naturaleza de los Servicios y del Lugar o Ciudad en
que hayan que prestarse: el contrato podra sen alar dos o ma s funciones
especficas sean alternativa complementarias, la naturaleza de los servicios se
refiere al tipo de actividad laboral, es decir la clase y calidad de servicio que va a
prestar el trabajador, este tema tiene importancia especialmente en lo que dice
relacio n con el te rmino de la relacio n laboral y a que en el caso del trabajador que
se niegue a prestar los servicios contratados constituye causal de despido sin
derecho a indemnizacio n. Por otra parte el empleador que exija funciones al
trabajador para el cual no ha sido contratado constituye una violacio n del contrato
y causal de te rmino de relacio n laboral (despido indirecto con derecho de
indemnizacio n).
4 Monto, Forma y Periodo de Pago de la Remuneracin Acordada: este tema
esta detalladamente regulado en el co digo del trabajo en el captulo V, artculo 41 y
siguiente.
5 Duracin y Distribucin de la Jornada de Trabajo: salvo que en la empresa
existiere el sistema de turno caso en el cual se estara al reglamento interno,
tambie n es un tema expresamente regulado en la ley capitulo IV artculo 21 y
siguiente.
6 El Plazo del Contrato: en realidad se esta refiriendo al tiempo de vigencia del
contrato de trabajo que se puede clasificar en 3 tipo, Contrato a Plazo Fijo, el
Contrato de Plazo Indefinido, el Contrato Por Obra o Faena Determinada.
7 Los dems pactos que acordaren la partes debe sealarse: indica el artculo
10 los beneficios adicionales que suministrara el empleador al trabajador tales
como casa habitacio n, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o
servicio, esto tiene o importa para efecto de determinar si tales prestaciones
constituyen o no remuneraciones, si constituyen remuneracio n deben ser valorada
y debe realizarse el descuento previsional.
8 Clausulas Facultativas: todas aquellas que las partes pueden incluir en el
contrato de trabajo y que no afecten los derechos laborales irrenunciables del
trabajador. Es decir existe la posibilidad de acordar materias entre la partes
libremente por sobre el piso mnimo que establece el legislador. As lo estipula el
N7 del art 10 al indicar lo siguiente " de ma s pactos que acordaren las partes".
MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO
El artculo 5 inciso N 3 del co digo del trabajo sen ala que tanto los contratos
individuales como colectivos podra n ser modificados por mutuo consentimiento en
aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. Desde el
punto de vista formal la modificacio n del contrato de trabajo debe consignarse por
escrito y firmada por las partes al dorso del contrato o en documento anexo Art. 11
hay una excepcio n a esta regla formal en el inc. 2 del art.11 que se refiere a los
aumentos derivados de reajuste de remuneraciones legales o contractuales no sera
necesario consignar por escrito esta modificacio n, pero al menos una vez al an o la
remuneracio n del trabajador debe aparecer actualizada en el contrato.
Modificaciones Unilaterales al Contrato de Trabajo: en el art.12 del co digo del
trabajo se establece la facultad del al empleador para que realizar algunas
modificaciones al contrato de trabajo en forma unilateral sin el consentimiento del
trabajador y esto en virtud de que al empleador se le reconoce esta facultad
discrecional de efectuar estas modificaciones que tienen su fundamento en las
necesidades de funcionamiento de la empresa. Esta facultad se conoce en doctrina
como el ius variandi y consiste en lo siguiente:
1 el empleador puede alterar la naturaleza de los servicios o el sitio, o recinto en
que ellos deban prestarse, a condicio n de que se trate de labores similares o que el
nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad y sin que ello importe
un menoscabo para el trabajador. Lo que dice relacio n con el cambio d la
naturaleza de los servicios en realidad se refiere a la posibilidad de cambiar al
trabajador de una funcio n a otra pero dentro del mismo ge nero o naturaleza del
servicio ya que de otra forma podra entenderse que este cambio de naturaleza se
refiere a otras actividades para el cual el trabajador no ha sido contratado,
situacio n compleja que podra significar hasta una violacio n del contrato. En ambos
casos la facultad del empleador no debe significar un menoscabo para el
trabajador, se ha discutido en doctrina y en jurisprudencia que debe entenderse
por menoscabo del trabajador, una interpretacio n restrictiva indica que el
menoscabo es una disminucio n de sus remuneraciones, sin embargo la
interpretacio n amplia y la que en definitiva se acepta, es que el menoscabo no
solamente se refiere a un aspecto patrimonial sino que tambie n de cara cter moral,
en estos casos mencionados el trabajador que se sienta afectado podra reclamar
dentro del plazo de 30 dias ha biles ante el inspector del trabajo respectivo a fin de
que este se pronuncie si se cumplen las condiciones que se establece en la ley de la
resolucio n que pronuncie el inspector del trabajo, se puede recurrir ante el juez del
trabajo dentro del 5 da de notificada la resolucio n a fin de que este u ltimo resuelva
en u nica instancia sin forma de juicio oyendo a las partes.
Tambie n esta comprendido dentro del ius variandi la circunstancia consistente en
la alteracio n de la distribucio n de la jornada de trabajo convenida hasta en 60
minutos ya sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo debiendo
dar aviso al trabajo con 30 das de anticipacio n a lo menos basado o fundamentado
en circunstancias que afectan a todo el proceso de la empresa o establecimiento o
alguna de sus unidades o conjuntos operativos igualmente los trabajadores dentro
del plazo de 30 das ha biles desde la notificacio n del aviso pueden reclamar ante la
inspeccio n del trabajo y posteriormente al juez competente.
CONTRATOS DE PLAZO FIJO Y CONTRATOS DE DURACION INDEFINIDA
El Contrato de Plazo Fijo: es aquel cuya vigencia se extiende hasta la expiracio n
del te rmino o plazo convenido. Dentro de nuestra legislacio n constituye la
excepcio n.
El Contrato de Plazo Indefinido: es aquel cuya vigencia se extiende de manera
indeterminada y donde no se ha estipulado un plazo para su te rmino, de tal
manera que la vigencia se extiende hasta que concurra alguna causa legal de
te rmino de la relacio n laboral, constituye la regla general en nuestra normativa.
Respecto de los contratos de plazo fijo el ma ximo de su extensio n es de un an o
siendo esta la regla general, la excepcio n la constituye los gerentes, o personas que
tenga ttulo profesional o te cnico en cuyo caso la duracio n del contrato no podra
exceder de 2 an os, la consecuencia jurdica de un contrato de plazo fijo es que
ninguna de las partes podra poner fin a esta relacio n contractual si el empleador
pone termino al contrato de plazo fijo en forma anticipada le otorga el derecho al
trabajador para reclamar a ttulo de indemnizacio n todas las remuneraciones que
tendra derecho a percibir hasta el vencimiento del plazo convenido. Por el
contrario si el trabajador renuncia antes de vencer el plazo del contrato
te cnicamente el empleador puede reclamar una indemnizacio n por el perjuicio que
le origina.
Un trabajador de plazo fijo no tiene o no goza de inamovilidad igualmente puede
ser despedido si incurre en una causa real constitutiva de falta.
El legislador establece ciertas reglas en virtud del cual se transforma un contrato
de plazo fijo en un contrato de duracio n indefinida esta transformacio n o
sustitucio n opera por el solo ministerio de la ley y se da en los siguientes Casos:
1 Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento
del empleador despue s de expirado el plazo.
2 Igual efecto produce la segunda renovacio n de un contrato de plazo fijo.
Existen los llamados contratos intermitentes, es decir aquellos en los que no existe
continuidad peo que de todas forma establecio una regla a forma de evitar una
situacio n de fraude donde se estuviera escondiendo una relacio n laboral de
cara cter indefinida el trabajador que preste servicios discontinuos en virtud de dos
o ma s contratos a plazo durante doce meses o ma s en un periodo de quince meses
se presume legalmente que ha sido contratado por una duracio n indefinida. Todo
esto esa regulado en el artculo 159 N 4.
01-06-2015
JORNADA DE TRABAJO
Es el periodo de tiempo delimitado por las partes o por la ley durante el cual el
trabajador debe estar en el sitio de sus funciones a disposicio n del empleador, para
el cumplimiento de su actividad laborativa, este es un concepto doctrinario pero a
su vez el artculo 21 del co digo del trabajo inciso 1 sen ala que la jornada de
trabajo Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato.
De acuerdo a este concepto el trabajador debe cumplir con diversas obligaciones:
1 Concurrir a un lugar determinado y de permanecer en dicho lugar.
2 Debe cumplir con una determinada extensio n de tiempo.
3 Debe en ese tiempo debe cumplir con su obligacio n principal esto es
ejecutar la actividad laboral para la cual fue contratado.
No obstante lo anterior en el inciso 2 del artculo 21 se establece una excepcio n a
la regla general consistente en lo siguiente, se considerara tambie n jornada de
trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicio n del empleador sin
realizar labor por causas que no le sean imputables, la situacio n que contempla el
legislador se refiere a hechos o circunstancias que no dependen del trabajador, de
tal manera que por causas ajenas no cumple con su obligacio n laborativa.
Igualmente concurre al lugar de sus funciones y permanece el tiempo establecido,
por ejemplo fuerza mayor, algu n desperfecto en la maquinaria, se agota la materia
prima, cortes de energa, ahora bien esta situacio n no debe perjudicar al trabajador
de tal manera que igualmente procede la obligacio n del empleador de pagar las
remuneraciones por ese periodo, no estando autorizado para realizar ningu n tipo
de descuento.
LA JORNADA ORDINARIA
Es aquella establecida para la generalidad de los trabajadores dentro de ciertos
para metros que dispone la ley:
En primer te rmino, esta jornada no excedera de 45 horas semanales (art.22 inc. 1),
a su vez el ma ximo semanal establecido en el inciso 1 del artculo 22 no podra
distribuirse en ma s de 6 y en menos de 5 das, en ningu n caso la jornada ordinaria
podra exceder de 10 horas por da, sin perjuicio de las excepciones que establece la
ley.
Esta regla general para todos los trabajadores contempla excepciones para algunos
trabajadores que se sen alan en el inciso 2 del artculo 22, es decir los trabajadores
que se indican en este inciso van a quedar excluidos de la jornada ordinaria de
trabajo los cual significa que laboran sin sujecio n de horario pudiendo
desempen arse antes o despue s de la jornada ordinaria regla general o en periodos
de descanso o en das domingos o festivos, este tipo de trabajadores puede trabajar
en la pra ctica ma s o menos de 45 horas semanales y el fundamento de esta
situacio n dice relacio n con la naturaleza de los servicios o bien la calidad del
trabajador o bien por el hecho de que su desempen o esta ma s bien ligado al
cumplimiento de metas.
Los trabajadores excluidos de las jornadas ordinarias son los siguientes:
1 Los que presten servicios para distintos empleadores.
2 Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracio n,
son cargos directivos y de nivel superior muy cercanos al empleador normalmente
son cargo de confiaza.
3 Aquellos trabajadores que presten servicios sin fiscalizacio n superior inmediata.
4 Aquellos trabajadores contratados para prestar servicios en su propio hogar o
en un lugar elegido libremente elegido por ellos.
5 Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y
dema s similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
6 Aquellos trabajadores que se desempen en aborto de naves pesqueras (art.23)
7 aquellos trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente, fuera del lugar o funcionamiento de la empresa mediante la
utilizacio n de medios informa ticos o de telecomunicaciones (modificacio n an o
2001).
8 La jornada de trabajo respecto de los deportistas profesionales y aquellos
trabajadores que realizan actividades conexas, quedan excluidos (esto esta
regulado en un capitulo apartes del co digo del trabajo)
A su vez existen ciertos trabajadores que tambie n esta n excluidos de la jornada
ordinaria regla general y sometidos a una jornada especial contemplada en el art.
27 del co digo del trabajo se trata de aquellos trabajadores que presten servicios en
hoteles, restaurantes o clubes a excepcio n del personal administrativo, de
lavandera, lencera y cocina, se entiende respecto de estos trabajadores que la
labor que desempen an es ma s liviana y por lo tanto puede ser ma s extensa que la
jornada ordinaria ya sea porque el movimiento diario es escaso o se trata de
trabajadores que esta n constantemente a disposicio n del pu blico, por ejemplo
recepcionista de un hotel, maletero. En este caso estos trabajadores no podra n
permanecer ma s de12 horas diarias en el trabajo, tendra n derecho a descanso de
una 1 hora imputable a ese trabajo, a su vez la jornada de estos trabajadores solo
se podra distribuir hasta por un ma ximo de 5 das a la semana. La ventaja que tiene
este trabajador respecto de los sujetos a la regla general es que tiene dos das a la
semana de descanso.
Adema s de los casos de excepcio n antes sen alados existe tambie n una regulacio n
especial para aquellos trabajadores que prestan servicios en el transporte
colectivo interurbano art. 25 y 25 bis (este art. ha sido objeto de variadas
modificaciones), la jornada ordinaria de los trabajadores del transporte colectivo
interurbano esto es choferes y auxiliares y tambie n aquellos que se desempen an a
bordo de ferrocarriles sera de 180 horas mensuales, el tiempo de descanso abordo
o en tierra o los tiempos de espera donde no realizan labores no es imputable a
esta jornada pero la retribucio n o compensacio n por este tiempo es materia de
acuerdo entre las partes.
As mismo deben tener un descanso mnimo ininterrumpido de 8 horas cada 24
horas, tambie n una vez cumplida una jornada en la ruta o en la va y una vez que
arriben al terminal deben tener un descanso mnimo en tierra de 8 horas, en
ningu n caso podra n manejar ma s de 5 horas continuas, despue s de las cuales
tendra n un descanso mnimo de 2 horas, por lo tanto el bus debe contar con litera
adecuada.
Trata ndose de los choferes de carga terrestre interurbana la jornada no debe
exceder de 180 horas mensuales, que no podra n distribuirse en menos de 21 das,
los tiempos de descanso o espera no son imputables a la jornada y es materia de
acuerdo entre las partes, pero para el pago de los tiempos de espera la base de
ca lculo no sera inferior a la proporcio n respectiva de 1,5 ingresos mnimos
mensuales. Con todo los tiempos de espera no podra n exceder de un ma ximo de
180 horas mensuales, igualmente debe tener un descanso mnimo de 8 horas cada
24 horas, no podra manejar ma s de 5 horas continuas, teniendo despue s un
descanso de 2 horas mnimos, si la conduccio n es menos de 5 horas tendra derecho
a un descanso cuya duracio n mnima sera de 24 minutos por cada hora conducida.
Artculo 26 y 26 bis regula el transporte urbano colectivo y transporte rural
colectivo. A estos trabajadores se les somete a 180 horas mensuales porque el
co mputo de la jornada no es ni diario, ni semanal, por lo tanto ellos pueden exceder
perfectamente el ma ximo diario o semanal de horas de trabajo. Y los choferes de
carga terrestre deben distribuir su jornada en 21 das ahora, ya que antiguamente
estos trabajadores cumplan su jornada en 10 o 15 das y despue s no seguan
trabajando. Los descansos se exigen y se regulan ya que las consecuencias de que
un chofer no descanse lo necesario puede provocar accidentes y tener graves
consecuencias (la idea de esto es ma s seguridad).
LA JORNADA EXTRAORDINARIA
Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del ma ximo legal o de la
pactada contractualmente si fuese menor (art. 30 del co digo del trabajo), para ver
los requisitos de esta jornada, primero hay que hacer una aclaracio n con respecto a
esta jordana que fue motivo de modificacio n el an o 2001(ley 17.959), sucede que
antes de la modificacio n las partes podan pactar la jornada extraordinaria en el
contrato de trabajo, hoy en da existe un dictamen de la contralora general de la
republica que se sen ala que tambie n se puede pactar en el contrato de trabajo pero
es discutible, ya que cuando se pacta en el contrato de trabajo el empleador poda
imponer la jornada extraordinaria en cualquier momento, a lo cual el trabajador no
poda negarse y esto tena un cara cter de permanente, es decir antes de la
modificacio n a parte de la jornada de 10 horas se le poda agregar 2 horas ma s de
forma permanente e indefinida, de tal manera que la jornada era de 12 horas,(estas
modificaciones se hace para mejorar la calidad de vida del trabajador).
Requisitos de la jornada extraordinaria:
1 Debe tratarse de faena que por su naturaleza no perjudique la salud del
trabajador, en resguardo de esta situacio n la inspeccio n del trabajo actuaba de
oficio o a peticio n de las partes, puede prohibir el trabajo de horas extraordinarias
respecto de aquella faena que perjudique la salud del trabajador (art. 31 del co digo
del trabajo), aqu hay que detenerse ya que la contratacio n del pacto de horas
extraordinarias se permite pero es un tema que queda al arbitrio de las partes, es
decir aqu no hay una calificacio n externa.
2 El ma ximo de horas extraordinarias no podra exceder de 2 horas por da, estas
horas extraordinarias no se acumulan durante la semana y sin perjuicio que haya
habido o no jornada extraordinaria previa. (El legislador sen ala que las horas
extraordinarias deben ir inmediatamente despue s de las horas ordinarias que tiene
el trabajador, de lunes a viernes, pero si el empleador le pide prestar servicios el
da sa bado, como no viene despue s de una jornada ordinaria puede exceder el
lmite de 2 horas extraordinarias)
3 Las horas solo podra n pactarse para atender necesidades a situaciones
temporales de la empresa, los pactos deben contar por escrito y tiene una vigencia
transitoria no superior a 3 meses pudiendo renovarse por acuerdo de las partes,
siempre que se mantengan estas necesidades temporales.
4 Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y debe liquidarse y pagarse conjuntamente
con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo, sino existe sueldo
convenido o este es inferior al ingreso mnimo mensual (cuando el contrato de
menos de 45 Horas semanales), la base de ca lculo para la hora extraordinaria sera
precisamente el ingreso mnimo mensual, esto no obsta que se pueda pactar o
convenir un recargo de monto superior.
390.000 =13.000 X 7 = 91.000 = 2.022 valor hora extraordinaria por 1.5 = 3.033
30 45

390.000 X 0,0077777 = 3.033 Valor horas Extras

5 no obstante que el pacto sobre horas extraordinarias debe contar por escrito,
igualmente el legislador se pone en la situacio n de la falta de este pacto escrito,
hecho que constituye una infracciona que puede ser objeto de infraccio n para el
empleador igualmente las horas que se trabajen en exceso se consideraran cono
extraordinarias y respecto de aquellas que tenga conocimiento en empleador, as
mismo se considerara como extraordinarias aquellas que se efectu en en la medida
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o
faena, o cuando sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor, o para impedir accidentes
o arreglos impostergables en la maquinaria o instalacio n (art. 29 del co digo del
trabajo)
6 La jornada extraordinaria, tienen un plazo de prescripcio n, el plazo de
prescripcio n para el cobro de las mismas es de 6 meses contando desde la fecha en
que se hicieron exigibles, por lo tanto el trabajador en algunos casos tendra que
ejercer la accio n judicial en contra del empleador para exigir el pago de las horas
extraordinarias aun cuando la relacio n laboral este vigente de tal manera que si
transcurre el plazo opera el prescripcio n o extincio n de las mismas, es un plazo
bastante breve.
7 Para efecto de controlar la asistencia y determinar las horas trabajadas ya se
ordinaria o extraordinaria, es obligacio n del empleador llevar un registro que
consiste en un libro de asistencia o en un reloj control con tarjetas de registro, si no
es posible aplicar ninguno de estos de los sistemas la direccio n del trabajo de oficio
o a peticio n de partes y mediante resolucio n fundada puede autorizar otro sistema
de control de las horas de trabajo, art. 33 del co digo del trabajo.
El descanso dentro de la jornada: la jornada diaria se debe dividir en dos partes
deja ndose a lo menos entre ellas un tiempo de media hora para colacio n este
tiempo no es imputable a la jornada, la excepcio n a esta regla la constituyen
aquellos trabajos de proceso continuo que no admiten interrupcio n en caso de
duda respecto de la naturaleza de este tipo de trabajo, puede reclamarse ante la
direccio n del trabajo y de la resolucio n de la direccio n a su vez podra reclamarse
ante el juzgado competente dentro del plazo de 30 das desde la notificacio n del
Art.34 del co digo del trabajo.
El Descanso Semanal: los das domingos y aquellos que la ley declare festivos
sera n de descanso, salvo de aquellas actividades autorizadas por la ley para
trabajar en esos das, el descanso empezara a regir a ma s tardar a las 21:00 horas
del da anterior del domingo o festivo y terminaran a las seis horas del da
siguiente (art. 36 del co digo del trabajo) aqu hay dos Art. que se incorporaron el
an o 2003, el Art. 35 bis sen ala que si hay un da ha bil entre dos feriados o entre un
da feriado y un da sa bado o domingo se puede acordar entre las partes que sea de
descanso, estableciendo la forma de compensar las horas no trabajadas, este pacto
debe constar por escrito y se puede compensar antes o despue s del da que no se
trabajara. El Art. 35 n 3 (leer).
Hay actividades que esta n expresamente exceptuadas del descanso semanal, esta n
enumeradas en el art. 38 del co digo del trabajo (ver y aprender)
Exceptu ense de lo ordenado en los
artculos anteriores los trabajadores que se
desempen en:
1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparacio n sea impostergable;
2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la
naturaleza de sus procesos, por razones de cara cter te cnico, por las necesidades
que satisfacen o para evitar notables perjuicios al intere s pu blico o de la industria;
3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en
estaciones o perodos determinados;
4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la
empresa;
5.- a bordo de naves;
6.- en las faenas portuarias;
7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente
al pu blico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencio n y segu n las
modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepcio n no sera
aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo
una misma razo n social o personalidad jurdica, en lo relativo al feriado legal
establecido en el artculo 169 de la ley N 18.700 y en el artculo 106 de la Ley
Orga nica Constitucional de Municipalidades, y
8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempen an
actividades conexas.
Las empresas exceptuadas de este descanso podra n distribuir la jornada normal de
trabajo, en forma que incluya los das domingo y festivos. Las horas trabajadas en
dichos das se pagara n como extraordinarias siempre que excedan de la jornada
ordinaria semanal.
As mismo las empresas exceptuadas del descanso dominical debera n otorgar un
da de descanso a la semana en compensacio n a las actividades desarrolladas el da
domingo y otro por cada festivo que los trabajadores debieron prestas servicios,
ahora se agrega una modificacio n el 07/04/2015 al art. 38 bis. (Que el trabajador
va a gozar de 7 domingos al an o de descanso dominical, mientras este vigente el
contrato de trabajo), adema s se agrega en inciso 2 del art. 38, lo que se refiere a
los trabajadores sen alados en el N 7 (comercio o servicio) sea cual fuere la
jornada de trabaje en que se desempen e, las horas ordinarias trabajadas en da
domingo debera n ser remuneradas con un recargo a lo menos de un 30% calculado
sobre lo convenido para las jornada ordinaria.
Si no fuere posible aplicar los sistemas de descanso a que se refiere el art. 38, es
posible que las partes previo acuerdo soliciten a la direccio n del trabajo que
autorice mediante autorizacio n fundada un sistema excepcional de distribucio n de
jornada de trabajo y de descanso y siempre que se alla efectuado una fiscalizacio n
previa que determine que se da las condiciones de higiene y seguridad compatibles
con el sistema que se propone la resolucio n tienen una vigencia de 4 an os y que se
puede renovar. Se da la facilidad para que las partes puedan pactar el sistema el
problema que se da es que mientras no se notifica la resolucio n las a las partes no
se puede aplicar el sistema. Hay una situacio n excepcional tambie n que se da en el
Art. 39 y que dice relacio n con aquellas actividades que se realicen en lugares
apartados de los centros urbanos, las partes pueden pactar jornadas
extraordinarias de hasta 2 semanas ininterrumpidas, al te rmino de las cuales
deben otorgarse das de descanso compensatorios de los das domingo o festivos
del periodo aumentado en uno.
LA JORNADA PARCIAL
Se introdujo en el an o 2001 a trave s de la ley 19759, y ma s que una jornada
especial, es una forma especial de contratacio n, que puede pactarse entre las
partes, pero que igualmente se aplica de pleno derecho a cualquier trabajador que
cumpla este tipo de jornada, de tal manera que se aplicara n las reglas y estatutos
que establece el co digo de trabajo en el pa rrafo quinto artculo 40 bis al 40 bis d.
Concepto de jornada parcial: es aquella que se pacta entre las partes una jornada
de tiempo parcial, no superior a los 2/3 de la jornada ordinaria.
Si la jornada ordinaria es de 45 horas, los 2/3 equivalen a 30 horas. Pudiendo
pactarse menos.
Caractersticas de la jornada parcial:
- En este tipo de contrato se admite que las partes convengan horas
extraordinarias. En este caso, aquellas que excedan el nu mero de horas
pactadas, y cumpliendo con los dema s requisitos y exigencias de la jornada
extraordinaria. Debe constar por escrito, no afectar la salud del trabajador,
se deben pagar los recargos.
Para el ca lculo de las horas extraordinarias, no podra ser inferior al ingreso mnimo
legal, calculado en forma proporcional, segu n el nu mero de horas pactadas.
- En cuanto a la jornada diaria, debera ser continua, y no podra exceder de las
10 horas por da, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media
hora,
ni superior a una hora.
- Los trabajadores contratados bajo esta modalidad gozara n de todos los
derechos que contempla el co digo del trabajo, y que se contempla para los
trabajadores de tiempo completo. Descanso y feriado anual, descanso los
domingos y festivos, etc.
- En lo que dice relacio n a la obligacio n del empleador de pagar la
gratificacio n
legal, el tope ma ximo que se establece para los trabajadores de tiempo completo, se
reduce proporcionalmente en relacio n al nu mero de horas pactadas.
GRATIFICACIN LEGAL
25% de la remuneracio n total del trabajador jornada ordinaria, con tope de 4,75
I.M.R.
El porcentaje y gratificacio n para el trabajador de jornada especial se calcula
proporcional a las horas contratadas.
(30 horas x 4,75 I.M.R.) /45 horas = Tope para jornada especial
En este tipo de contratos las partes pueden pactar alternativas de distribucio n de
jornada. En ese caso, el empleador, con una semana de anticipacio n, esta facultado
para determinar la jornada que cumplira el trabajador dentro de las alternativas
que se han pactado.
Para los efectos del ca lculo de la indemnizacio n que pudiere corresponderle al
trabajador al te rmino de la relacio n laboral, se entiende por u ltima remuneracio n,
el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia
de su contrato, o de los u ltimos 11 an os. En este caso, cada una de las
remuneraciones que abarque el periodo debe ser reajustado de acuerdo a la
variacio n del I.P.C. entre el mes anterior al pago de la remuneracio n respectiva y el
mes anterior al te rmino del contrato. Con todo, si la indemnizacio n que le
corresponde al trabajador por aplicacio n de lo establecido en el artculo 163, fuera
un monto superior, se aplicara esta regla.
Trabajador jornada ordinaria de 45 horas semanales, la base de ca lculo esta
establecida en el artculo 172, esto es, su u ltima remuneracio n devengada anterior
al despido.
Trabajador jornada parcial, la base de ca lculo es el promedio de todas sus
remuneraciones percibidas o las de los u ltimos 11 an os, si procediere. Las
remuneraciones deben estar reajustadas por la variacio n del I.P.C. entre el mes
anterior del pago de la misma y el mes anterior al despido.
EL FERIADO ANUAL
Materia regulada en el artculo 67 y siguiente, y se puede definir como un derecho
que tiene el trabajador que ha completado un an o de servicio, para gozar de un
descanso, no inferior a quince das ha biles, con derecho a remuneracio n ntegra.
Tambie n se puede definir como aquel periodo de tiempo, durante la vigencia del
contrato, en que el trabajador, luego de completar un an o de servicio, tiene derecho
a que se suspenda la obligacio n de prestar servicios, con la obligacio n del
empleador de pagar las remuneraciones de ese periodo, como si hubiere estado en
servicio.
En definitiva, a trave s del ejercicio del derecho que se le otorga al trabajador, se
suspende la obligacio n que tiene el trabajador, de asistencia, de permanencia y de
prestacio n de servicios. No obstante ello, el empleador esta obligado a mantener
vigente el contrato de trabajo y de pagar las remuneraciones del periodo.
CARACTERSTICAS Y REQUISITOS DEL FERIADO ANUAL
Es una medida de proteccio n para el trabajador, que vela por su salud, su
integridad personal, su integridad psicolo gica, personal y familiar. En definitiva,
hay un fundamento de cara cter biolo gico y psicolo gico, ya que el trabajo
prolongado, sin interrupcio n, termina por afectar en todo sentido al trabajador.
El origen de este descanso anual no se encuentra en la voluntad de las partes, sino
que es un derecho irrenunciable, conferido por la ley. No obstante las partes
pueden
convenir un periodo de feriado mayor.

Siendo un derecho conferido por la ley para proteger al trabajador, y de

cara cter irrenunciable, de acuerdo a lo dispuesto en el art c ulo 73,
expresamente se indica que no podra compensarse en dinero.

Durante el periodo de feriado, el trabajador tiene derecho a percibir

sus
remuneraciones, que en este caso es un tipo especial de remuneracio n, que se
denomina, remuneracio n ntegra, y esta constituida en la forma siguiente:
o Si el trabajador esta sujeto a sueldo, la remuneracio n integra sera el
sueldo fijo.
o Si el trabajador esta sujeto a remuneraciones variables, como tratos,
comisiones, etc., la remuneracio n ntegra sera el promedio de lo
ganado en los u ltimos tres meses trabajados.
o Si el trabajador esta sujeto a sueldo y remuneracio n variable, la
remuneracio n ntegra, estara constituida por la suma del sueldo ma s
el promedio de las restantes, de los u ltimos 3 meses.
EXTENSIN DEL FERIADO
El feriado comprende 15 das agrega ndose los das inha biles comprendidos en el
periodo del feriado, y para estos efectos el da sa bado, que se considerara siempre
inha bil.
Por lo tanto, la extensio n efectiva del feriado del trabajador comprende 21 das.
Este feriado sera continuo, pero el exceso sobre 10 das ha biles, podra fraccionarse
de comu n acuerdo.
Asimismo el feriado podra acumularse por acuerdo de las partes, pero hasta solo
por 2 periodos consecutivos. Ahora si el trabajador hubiere acumulado 2 periodos
consecutivos, debera otorga rsele antes de completar el an o que le da derecho a un
nuevo periodo.
EL FERIADO PROGRESIVO
Esta forma de feriado fue incluida en el an o 1964, y actualmente se contempla en el
artculo 68 del co digo del trabajo, y dice: todo trabajador con 10 o ma s an os de
trabajo, para uno o ma s trabajadores, continuos o no, tendra derecho a un da
adicional de feriado por cada 3 nuevos an os trabajados. El exceso puedo ser
negociable entre las partes, y solo puede hacerse valer hasta 10 an os de trabajo
prestado a empleadores anteriores.
MBITO DE APLICACIN DEL FERIADO
Rige para toda clase de trabajadores. Con jornada completa, parcial, exento de
jornada ordinaria. El u nico requisito para que se haga exigible el derecho es que el
trabajador haya cumplido un an o de trabajo.
EL FERIADO PROPORCIONAL
El feriado anual no puede compensarse en dinero, sin embargo, respecto de aquel
trabajador que teniendo derecho a hacer uso del feriado y por cualquiera
circunstancia deja de pertenecer a la empresa, el empleador debe compensar en
dinero, el tiempo que por concepto de feriado le corresponde.
Ahora, si el trabajador no ha completado el an o de servicio, igualmente tendra
derecho a una indemnizacio n, calculada en forma proporcional entre el tiempo que
medie entre su contratacio n y el te rmino de sus funciones, o desde la fecha en que
completo la u ltima anualidad.
EL FERIADO COLECTIVO
Es una facultad que se le otorga al empleador para que proceda anualmente al
cierre de la empresa o establecimiento, por un mnimo de 15 das ha biles, para que
todo el personal haga uso del feriado en forma colectiva.
Respecto de aquellos trabajadores que no cumplan los requisitos para ejercer este
derecho, igualmente se les otorga, y para estos efectos se entiende que se les
adelanta o anticipa.
ENFERMEDAD Y FERIADO
Puede acontecer que cuando un trabajador este haciendo uso de su feriado, se
enferme, y en ese caso podra hacer uso de licencia me dica por el tiempo
necesario para recuperar su salud. En este caso se entiende que el feriado se
suspende durante el periodo de la licencia, y una vez terminada, continua el
tiempo que le resta por concepto de feriado.
Igualmente se entiende que se suspende el feriado a propo sito de las situaciones de
permiso que contempla el artculo 66 (muerte de un hijo o co nyuge).
EL TRMINO DEL CONTRATO Y EL FERIADO
La circunstancia de que el trabajador haga uso del feriado, no significa de que
goza de inamovilidad o de fuero laboral, de tal manera que durante el feriado, es
perfectamente posible que el empleador de te rmino a la relacio n laboral,
invocando la causa legal que corresponda, y siempre que dicha causal se pueda
aplicar.
LOS PERMISOS
Esta n regulados en el artculo 66, y han sido sujeto de varias modificaciones.
- La primera situacio n que contempla, es el caso de muerte de un hijo o
muerte de un co nyuge, otorga ndole al trabajador un permiso de 7 das
corridos pagados por el empleador, adicional al feriado anual,
independiente del tiempo servido.
- Igual permiso se aplicara por 3 das ha biles, en caso de muerte de un hijo en
periodo de gestacio n, as como el de la muerte del padre o de la madre del
trabajador.
- Se hacen efectivo a partir del da del fallecimiento, y en el caso de la
defuncio n fetal, desde la fecha en que se acredita la muerte con el respectivo
certificado.
- Estos das de permiso no pueden compensarse en dinero.
El trabajador a que se refiere el inciso primero, en caso de fallecimiento de
un hijo o co nyuge, se le otorga al trabajador fuero laboral por de 1 mes, a
contar del fallecimiento.
- La ley 20769 del 20 de septiembre de 2017, incorpora el artculo 66 bis al
co digo del trabajo, que otorga el derecho a las trabajadoras mayores de
40 y a los trabajadores mayores de 50, cuyos contratos sean superiores a
30 das, permiso por medio da, una vez al an o, durante la vigencia del
contrato, para someterse a exa menes de mamografas y pro stata,
respectivamente, pudiendo incluirse otros como examen de
Papanicolaou. Este tiempo de permiso se complementa a su vez con el
 tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institucio n me dica.
Para el ejercicio de este derecho los trabajadores debera n dar aviso con
una semana de anticipacio n y debera n presentar con posterioridad los
comprobantes de haberse realizado los exa menes en la fecha
correspondiente. Este permiso no podra compensarse en dinero, y se
considerara trabajado para todos los efectos legales.
CLASE DEL 22 de JUNIO DE 2015 DERECHO LABORAL
LAS REMUNERACIONES ESTA EN EL captulo 5 y 6
El 5 art 41 y siguiente se refiere a las remuneraciones en general y el cap. 6 se
refiere a las normas de proteccio n De a las remuneraciones art 54 y siguiente.
Las remuneraciones en general se sen ala un concepto general de remuneraciones
en el art 41 como las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies
evaluables en dinero que debe recibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo este concepto tiene importancia desde el punto de vista laboral
y previsional de tal manera que cualquier tipo de prestacio n que reciba el
trabajador y que encuadre dentro de esta definicio n vale para los efectos laborales
y tambie n previsionales de tal manera que debe hacerse los descuentos que la ley
indica para estos efectos .
Adema s del concepto general la remuneracio n hay algunos conceptos especficos
para ciertas materias contenidas en el co digo del trabajo para ciertas materias uno
de ellos es la remuneracio n integra a propo sito del feriado legal art 71 ct.
Otro concepto de remuneracio n es aquel que se contempla para dla indemnizacio n
por an os de servicio y la sustitutiva por falta de aviso previo que esta en el art 172
del ct, para estos efectos se considera la u ltima remuneracio n mensual que
comprende toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacio n
de su servicio incluidas las imposiciones y cotizaciones; las regalas o especies
avaluadas en dinero no se incluyen : la asignacio n familiar pago por sobre tiempo
horas extraordinarias) y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
espora dica por una sola vez al an o tales como gratificaciones y aguinaldos de
navidad. Si la remuneracio n es variable la base de ca lculo es el promedio de lo
percibido por el trabajador en los 3 u ltimos meses.
Tercer concepto especifico es aquel que se considera para los efectos de privilegio
de pago de que gozan las remuneraciones en el caso de quiebra o insolvencia del
empleador para estos efectos debe considerarse la remuneracio n del art 41 y
adema s las compensaciones en dinero que corresponda a los trabajadores por
concepto de feriado anual o proporcional . Art 2472 c.c.
Ingresos no constitutivos de remuneracio n: esta n establecido inc 2 art 41 y se
refiere a ciertas prestaciones que se le otorgan al trabajador pero que por expresa
disposicio n de la ley no constituyen remuneracio n de tal manera que no pueden
ser objeto de descuento previsional el trabajador la recibe integra. La enumeracio n
tiene un cara cter taxativo de tal manera que se puede deducir a contrario censo
que aquellas prestaciones que no este n incluidas en este litado si constituyen
remuneracio n:
Las asignaciones de movilizacio n es una cantidad de dinero que se le otorga al
trabajador que para los efectos de desempen ar sus funciones y trasladarse al lugar
de trabajo debe utilizar medios de movilizacio n colectiva. No es obligacio n del
empleador otorgarla del pto de vista legal si puede ser objeto de negociacio n
contractual.
La asignacio n de perdida de caja es una cantidad de dinero que se paga al
trabajador que en relacio n de sus cargo tiene el manejo de dinero como funcio n
principal por ejemplo un cajero recaudador cobrador, el propo sito de esta
asignacio n es palear las diferencias que se puedan producir en el movimiento
diario de caja y al momento de rendirse cuenta de tal manera que las diferencias se
restan o deducen de esta asignacio n .no es obligacio n del empleador otorgarla si
puede ser objeto de negociacio n.
La asignacio n de desgaste de herramientas, es una cantidad de dinero que se paga
al trabajador destinada a pagar o indemnizar al trabajador los deteriores que
sufran sus propias herramientas puestas al servicio del empleador, tampoco es
obligacio n del empleador otorgarlas, pero puede ser objeto de negociacio n.
La asignacio n de colacio n es una cantidad de dinero que el empleador paga al
trabajador para que este pueda solventar los gastos razonables de colacio n, no es
obligacio n del empleador otorgarla.
Los via ticos, es una prestacio n en dinero o especies que se la paga al trabajador
que debe efectuar un viaje fuera del lugar de sus residencia o del lugar donde
presta servicio en cumplimiento de labores propias de la empresa, este tipo de
prestacio n comprende los gastos de traslado alojamiento y colacio n no es
obligacio n del empleador otorgarlas, pueden ser con rendicio n de gastos o sin
rendicio n de gastos.
Tanto los via ticos como la asignacio n do que o colacio n y movilizacio n deben ser de
un monto racional y prudente y guardar relacio n con la remuneracio n del
trabajador y con el cargo que desempen a.
Las prestaciones familiares conocidas como asignaciones familiares es un subsidio
es un subsidio que otorga el estado y da al trabajador por cada una de su cargas
que tenga a sus expensas.
Indemnizaciones de an os de servicio 163 ct y corresponde a la suma de 30 das de
la u ltima remuneracio n mensual devengada por cada an o de servicio y fraccio n
superior a 6 meses con tope de 330 das ( 11 meses). Devoluciones de gastos que
incurra el trabajador por causa del contrato de trabajo, en este concepto se
incluyen los gastos de representacio n y las asignaciones de zona, gastos de
representacio n ej. regalos para un cliente, almuerzo, cena etc. La asignacio n de
zona es el pago por un mayor gasto debido al lugar donde labora ej. Isla de pascua.

CLASES DE REMUNERACION
El art 42 ct se refiere a algunas clases de remuneracio n enumeracio n que no tiene
un cara cter taxativo ya que la ley emplea la expresio n constituyen remuneracio n
entre otras las siguientes de tal manera que existen otras clases de remuneracio n
que no esta n reguladas en la ley y que son objeto de acuerdo o negociacio n entre
las partes respecto de fundamento y condiciones para que se otorgue Tales como
los aguinaldos los bonos o asignaciones de escolaridad los bonos por vacaciones
bonos o premios por antigu edad por perfeccionamiento etc.
Las que regula la ley: El sueldo o sueldo base se define como el estipendio
obligatorio y fijo en dinero pagado por periodos iguales no pueden ser ms
de un mes (art 44) determinados en el contrato que recibe el trabajador por
la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. El sueldo
no podr ser inferior a un IMM.

Otra cales de remuneracio n es el sobre sueldo es la remuneracio n de horas

extraordinarias de trabajo.
La comisio n es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el
monto sobre otras operaciones que el empleador efectu a con la colaboracio n del
trabajador. Este tipo de remuneracio n es de origen contractual debe estar escrito
en el contrato.
La participacio n se define como la proporcio n en elas utilidades en un negocio
determinado o de una empresa o so. O de la de una o ma s secciones o sucursales de
la misma, es de origen contractual las partes deben acordarlas adema s es selectiva
condicional y variable es selectiva porque se pacta con algunos trabajadores de
quien depende que la sucursal o seccio n se obtengan utilidades es condicional si
hay utilidades hay parcelacio n y variable ya que es un porcentaje de dichas
utilidades.
La gratificacio n corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador, esta definicio n es criticada porque parece omitir
los otros tipos de gratificacio n y da a entender que la gratificacio n tiene un cara cter
voluntario.

Tipos de gratificacin:
Gratificacio n legal es aquella que debe otorgarse por solo ministerio de la ley
siempre que se den las condiciones.
Gratificacio n contractual: es aquella cuya obligatoriedad emana del contrato
individual o colectivo en el cual las partes han establecido las condiciones para que
se otorguen a su vez la contractual se clasifica en garantizada y no garantizada.
La garantizada es aquella que se hace exigible a todo evento cualquiera sea la
condicio n de la empresa.
La no garantizada esta sujeta a que la empresa obtenga utilidades para que se
otorgue.
Gratificacio n voluntaria es aquella que otorga el empleador de manera voluntaria
sin sujetarse a condicio n alguna e independiente a que si se obtuvo o no utilidades.
La gratificacio n integra o completa es aquella que corresponde al trabajador que ha
concretado un an o de servicio en el periodo financiero correspondiente.
La gratificacio n proporcional es aquella que el trabajador no ha cumplido un an o
de servicio pero se le otorga a los meses que trabajo en el proceso financiero de
enero a diciembre.
Si se pacta gratificacio n contractual excluye la legal pero el monto no puede ser
menor a la gratificacio n legal. Art 46.
La gratificacio n legal: el art 47 ct establece los requisitos que deben presentarse
para que se otorgue la gratificacio n legal requisitos que tienen un cara cter
copulativo, todos los requisitos deben estar presente:
1.- que se traten de empresas que persigan fines de lucro y las cooperativas.
2.- que la empresa y las cooperativas este n obligadas a llevar libros de contabilidad
no se incluye en este caso a aquellos empleadores que tributan en renta presunta
aunque lleven libros de contabilidad.
3.- que las empresas obtengan utilidades u excedentes lquidos en sus giros
cooperativas.
4.- para determinar si se han obtenido o no utilidades debe considerarse el periodo
financiero que comprende del 1 de enero al 31 de diciembre de cada an o.
SISTEMAS DE PAGO DE GRATIFICACION
El primer sistema de pago es aquel que se refiere al 30 % de las utilidades o
excedentes en este caso la empresa paga a sus trabajadores en proporcio n no
inferior al 30 % de las utilidades o excedentes lquidos obtenidos en un periodo
comercial, la gratificacio n que le corresponde a cada trabajador se calcula en forma
proporcional a lo devengado por cada trabajador por concepto de remuneracio n en
un periodo anual donde se incluye incluso aquellos trabajadores que no tengan
derecho a gratificacio n.
Luego es necesario de la utilidad bruta que es aquella que se de en la declaracio n
de impuesto a la renta sin considerar perdidas de ejercieses anteriores a esta
utilidad bruta se le deduce el 10 % del valor propio del empleador lo que de la
utilidad liquida, luego lo que se reparte a los trabajadores es el 30 % de la utilidad
liquida.
Si se divide el 30 % de la utilidad liquida por el total de las remuneraciones de los
trabajadores de un periodo anual se de el factor de distribucio n que se multiplica
por el total de las remuneraciones degradada por cada trabajador.
El 25 % devengado por cada trabajador por un periodo anual, con un tope ma ximo
que no excedera de 4,75 IMM.
El empleador puede optar entre uno u otro sistema con plena libertad cambiando
el sistema de un an o para otro incluso aplicando el sistema para unos trabajadores
y para otros el otro sistema.
Trabajadores sin derecho a gratificacio n aquellos que tengan contrato de 30 das o
menos, tampoco los que hayan tenido convenido contractual.
UTILIDAD BRUTA 50 MILLONES 10 MILLONES= 40 MILLONES
DEDUCIR 10 % CAPITAL PROPIO: 100 MILLONES = 10 MILLONES
UTILIDAD LIQUIDA = 40 MILLONES. X 30 millones
30% utilidad liquida 12 millones/28 millones= 0,4285
Trabajadores/
A 5 MILLONES x 0,4285
B 6 millones
C 500 Luquitas un mes
D 9 millones
E 3 millones
Total 28 millones
CLASE DEL 06-07-2015
NORMAS DE PROTECCION REGULADAS ART 54 Y SGTES.
Se trata de una serie de normas que establece el legislativo con el propo sito de las
remuneraciones sean efectivamente percibidas por el trabajador y no sean objetos
de arbitrariedades o descuentos que no correspondan y que vayan en perjuicio del
trabajador.
A) Normas de proteccin consideradas en s mismas (propiamente tales)
Dentro de esta norma encontramos la siguiente regla
1.- las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal, el propo sito de
esta regla es evitar el trueque o bien que el trabajador no perciba dinero y que se le
pague u nicamente en especies, no obstante hay que tener presente la norma art 10
inciso final respecto de ciertas prestaciones que se le otorga al trabajador y que no
es dinero tales como habitacio n, luz combustible etc.
Igualmente hay que tener presente la excepcio n que contempla la ley respecto de
los trabajadores agrcolas cuya remuneracio n pueden ser parte en especies pero no
puede exceder el 50% de su remuneracio n.
Cabe tener presente que solo a solicitud del trabajador podra pagarse en cheque o
vale vista a su nombre. Sin embargo la direccio n del trabajo a trave s de sus
dicta menes ha estimado procedente el pago de las remuneraciones que se hace a
trave s de depo sito en la cuenta corriente, cte. vista, ahorro, etc.
(Porque se mantiene la norma por razones histo ricas)
2.- el empleador esta obligado a entregar al trabajador un comprobante de pago
con indicacio n del monto pagado de la forma como se determino y las deducciones
efectuadas a los mismos, en la pra ctica se denomina liquidacio n de remuneraciones
y la obligacio n de otorgarlo recae sobre el empleador de tal manera que su omisio n
no afecta la validez del pago pero puede llegar a constituir el u nico medio de
prueba para acreditar esta circunstancia que puede hacer valer el empleador.
3.- las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad estipulada en el contrato,
esta periodicidad no puede exceder de un mes por lo tanto puede convenir un pago
diario, semanal, quincenal, mensual (no sera va lida bimensual trimensual esta
situacio n no corresponde)
4.- En lo que dice relacio n con el pago de las comisiones es decir remuneraciones
variables es obligacio n del empleador que las liquidaciones de remuneraciones
contengan un anexo que determine los montos de cada comisio n, bono, premio u
otro incentivo que se le otorgue al trabajador indicando el detalle de cada
operacio n que le dio origen y la forma empleada para su ca lculo. Respecto de este
tipo de remuneraciones debera n ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las
dema s remuneraciones ordinarias del respectivo periodo SALVO que por razones
te cnicas ello no fuere posible en cuyo caso debera n ser liquidadas y pagadas en la
remuneracio n del mes siguiente, si nada se dice en el contrato debera darse
anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra, medida y en los de
temporada en otras situaciones no contempladas por el legislador no esta
decretado el anticipo.
5.- las remuneraciones deben pagarse en das hora y lugar determinados, sobre
esta materia prevalece el acuerdo o voluntad de las partes pero si nada se estipula:
El da de pago; entre lunes a viernes
La hora de pago: dentro de la hora siguiente al te rmino de la jornada
Lugar de pago: donde el trabajador preste sus servicios.
B) Normas De Proteccin Frente A Los Acreedores Del Trabajador
El trabajador como sujeto de derecho y obligaciones responde frente a los
acreedores con su patrimonio lo que se conoce en civil el derecho de garanta
general prendaria
Respecto del trabajador sen ala que las remuneraciones y las cotizaciones de
seguridad social son inembargables respecto de las cotizaciones previsionales la
inembargabilidad es ABSOLUTA estas son de su propiedad.
Caso de las remuneraciones la ley contempla algunos excepciones
1.- se pueden embargar las remuneraciones en lal parte que exceda de 56 UF
2.- se pueden embargar hasta el 50% de las remuneraciones en los siguientes
casos.
a) pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente
b) se puede decretar el embargo en caso de defraudacio n de hurto o robo cometido
por el trabajador en perjuicio del empleador ( es impracticable)
c) en caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que haya
estado a sus servicios en calidad de trabajador (excepcional)
C) Otras Normas De Proteccin A Las Remuneraciones Frente Al
Empleador.
En este caso lo que se pretende en evitar que el empleador efectue descuentos o
deducciones arbitrarias de tal manera que la ley se encargue de regular en forma
detallada cuales son los descuentos o deducciones que el empleador puede
efectuar respecto de las remuneraciones
1.- descuentos de cara cter obligatorios o legales es decir aquellos que el empleador
puede efectuar sin considerar la voluntad del trabajador porque as lo dispone la
ley y se refiere especficamente a los impuestos que gravan las remuneraciones que
esta n contempladas en la ley de rentas y que es de monto variable segu n el nivel
de remuneraciones, desde 10 UTM esta n exentas de pago, tambie n deben
descontar las cotizaciones de seguridad social esto es 10% para previsio n y un 7%
para salud y xx% seguro de cesanta, comisiones de APP tambie n debe descontar
cuotas sindicales sean ordinarias o extraordinarias y debe ser depositada por el
empleador en cta ahorro o corriente del sindicato debe descontar las obligaciones
que tenga el trabajador con instituciones de previsio n o con organismos pu blicos.
Ej en caso del trabajador que haya tend la calidad de empleador y haya quedado
adeudando cotizaciones previsionales a su trabajadores y con organismos pu blicos
TGR serviu etc
2.- luego de los descuentos de cara cter convencional o voluntarios
a) acuerdos expreso entre empleador y trabajador
b) debe constar por escrito
c) puede destinarse a efectuar pago de cualquiera naturaleza
d) no puede exceder de 15% de la remuneracio n total del trabajador.
Adema s del descuento ya sen alado existe un descuento especial destinado al pago
para la adquisicio n de vivienda o para se depositada en una cuenta de ahorro para
la vivienda o para ser destinada a la educacio n del trabajador co nyuge o hijos en
ese caso el empleador podra entregar mutuo , cre dito, sin intere s respecto de las
cuales el empleador podra hacerse pago deduciendo hasta un 30% del total de las
remuneraciones para estos efecto el empleador debe pagar directamente las cuotas
del mutuo o cre dito a la institucio n financiera o al servicio educacional respectivo.
Finalmente cualquiera sean las deducciones convencionales que se practiquen a las
remuneraciones en ningu n caso podra n exceder en su conjunto mas de 45% del
total de las remuneraciones.
3.- existen descuentos por aplicacio n medidas disciplinarias pone este efecto debe
haber reglamento interno en caso de infraccio n a su normativa se contempla el
pago de un monto que deduce el empleador que no excede del 25% de la
remuneracio n diaria del trabajador.
6.- otros descuentos autorizados por ley
a) En el contrato de trabajo se puede establecer la cantidad que el trabajador
asigne para la mantencio n de su familia convencional y puede exceder el tope
ma ximo.
b) la mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneracio n de su marido
declarado xxxxxx por el juez del trabajo
fuera de estos casos de descuento legal y contractual el empleador no esta
autorizado para efectuar otras deducciones como aquellos que se establecen para
compensar sumas por concepto de arriendo luz agua , uso de herramientas entrega
de medicamentos atencio n medica u otras prestaciones en especie (art 58)
C) Normas De Proteccin Frente A Los Acreedores Del Empleador
En el hecho de que el empleador caiga en insolvencia o quiebra de tal manera que
pierda la administracio n de sus bienes que posea pasan a manos del sndico de
quiebras que tiene por funcio n liquidar los bienes que quedan y con el producto de
su realizacio n o venta pagar a los acreedores. Luego el trabajador respecto de su
remuneraciones (que tambie n contempla lo que se le debe por concepto de feriado
legal y proporcional) es un acreedor privilegiado eso quiere decir que goza de
preferencia para el pago de conformidad art 2472 C:C y art 61 CT
D) Otras Normas De Proteccin En Las Remuneraciones
a) Todo empleador que tenga 5 o mas trabajadores debe llevar un libro
auxiliar de remuneraciones timbrado por el SII.
b) Las remuneraciones que se adeuden y que no se pagaren en su oportunidad
debera n ser pagadas reajustadas de acuerdo a la variacio n del IPC entre el
mes anterior al que se debio efectuar el pago y el mes que precede aquel
que efectivamente se realizo . Adema s por sobre la cantidad reajustada se
devenga el max intere s permitido para operaciones reajustadas (los 15 de
c/mes se publica en el diario oficial el intere s promedio cobrado por los
bancos e instituciones financieras.
Intere s legal = promedio + 50% intere s ma s legal
c) En caso de te rmino del contrato de trabajo el empleador esta obligado a
pagar todas las remuneraciones que e adeuden al trabajador en un solo acto
al momento de extender el finiquito debidamente reajustadas. Sin perjuicio
de ello las partes pueden pactar el fraccionamiento del pago de las
remuneraciones se aplica en la a) art 169 (cada cuota debe considerar un
intere s) el no pago de una cuota hara exigible el total, el acuerdo que
se suscriba respecto del fraccionamiento tiene me rito ejecutivo.