Captulo I

1. Concepto de trabajo en la LCT. Cul es el trabajo que no se encuentra regulado por la LCT?
El trabajo es toda actividad lcita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla
mediante una remuneracin. Est regulada bajo un contrato que tiene como principal objeto
la actividad productiva y creadora del hombre, estando en segundo lugar el intercambio
econmico entre las partes.
La ley de contrato de trabajo no regula el trabajo benvolo (que se presta en forma
desinteresada sin buscar beneficio propio), el familiar ni el autnomo. Solo el trabajo en
relacin de dependencia.
El trabajador de acuerdo a la LCT es aquel que presta su actividad personal a cambio de una
remuneracin en relacin de dependencia o subordinacin respecto de un empleador que re
quiere de sus servicios.

2. Cules son las principales caractersticas que diferencian al trabajador autnomo del
trabajador en relacin de dependencia?
El trabajador dependiente se trata de una persona fsica (mientras que el empleador puede ser
persona fsica o jurdica) que trabaja en una organizacin ajena sometido a directivas y que
trabaja sin asumir riesgos econmicos (la asume el que dirige). Existe una subordinacin de
una parte respecto a la otra la cual se da en tres sentidos:
Jurdica: el empleador puede dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia el objetivo
empresarial utilizando facultades de direccin, control y poder.
Tcnica: el trabajador somete su trabajo a pareceres y objetivos sealados.
Econmica: recibe a cambio una remuneracin.
A diferencia del de relacin de dependencia, el trabajador autnomo no est protegido por la
LCT, no est sujeto a un rgimen de jornada, no recibe rdenes ni es sometido a un poder
disciplinario, ni goza de beneficios como las vacaciones pagas, licencias, o el percibimiento de
un salario mnimo legal.

3. Concepto, Divisin y contenido del derecho del trabajo.

Concepto: El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan
las relaciones que surgen del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones
profesionales entre s y con el estado. Su finalidad es la de proteger al trabajador; es un medio
para igualar al trabajador y al empleador.
Divisin: Se divide en cuatro partes. 1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las
relaciones de los sujetos como personas fsicas por un lado y por el otro el empleador (fsico o
jurdico);
2) Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos colectivos, como los
sindicatos y por el otro los grupos o entidades representantes de los empleadores (cmaras
empresariales). Tambin regula la relacin de stos con el estado;
3) Derecho internacional del trabajo: los tratados internacionales, la legislacin referida a la
integracin regional y los convenios y recomendaciones de la OIT;
4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento ante los
tribunales ante conflictos individuales o colectivos y del procedimiento administrativo donde
acta como veedor, mediador o rbitro.
 Contenido: la LCT es el principal cuerpo normativo del derecho individual; abarca a todo
contrato de trabajo celebrado tanto en el pas como en el exterior, mientras se ejecute en
territorio argentino. Se excluye de su mbito aplicativo la administracin pblica, el trabajo
rural y el servicio domstico. En el caso del derecho colectivo, las dos leyes fundamentales son
la de los convenios colectivos de trabajo y la de asociaciones sindicales.

4. Por qu el derecho del trabajo tiene carcter protectorio?

El derecho del trabajo tiene caractersticas particulares:
Est en constante formacin y evolucin.
Es un derecho de integracin social: obedece al inters general de proteger al empleado.
Es profesional: se ocupa del trabajo.
Es protector: tutela al trabajador que es la parte ms dbil en la relacin laboral.
Es un derecho especial: el derecho civil lo complementa o suplementa pero se aplica si no est
en pugna con el principio protectorio. Mientras que el derecho del trabajo es humanista y
colectivista y vela por dignificar el trabajo, el civil parte de la igualdad de las partes, es
individualista y patrimonialista y all rige el principio de la autonoma de la voluntad.
Es autnomo: tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica.

5. Qu es el orden pblico laboral?

Es un principio bajo el cual se intenta equiparar el poder de las partes dentro del contrato.
Dado a que el trabajador es la parte ms dbil en la relacin laboral e intenta ser protegido se
imponen un mnimo de condiciones inderogables para limitar la autonoma de voluntad del
empleador. ste puede pactar condiciones ms favorables para el trabajador que las
establecidas por la LCT, pero no ms perjudiciales.

Capitulo II

1. Qu son los estatutos profesionales?

Son una fuente propia del derecho laboral. Refieren a leyes que se ocupan exclusivamente del
personal de determinada actividad; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos
antifraude. Se clasifican en estatutos de actividad (construccin), de profesin (mdicos), de
especialidad (viajantes), de arte u oficio (peluqueros) o por la empresa (pyme).

2. Establezca las semejanzas y diferencias existentes entre los reglamentos de la empresa y los
usos de empresa.
Los reglamentos de la empresa son acuerdos internos sobre las conductas en el trabajo que
estableen obligaciones y prohibiciones. Los usos son conductas frecuentes y generalizadas de
la empresa sobre la forma de trabajar, la organizacin, la forma de actuar en determinadas
situaciones. Se diferencian ambos en que el reglamento est fijado por escrito.

3. Qu regla se debe aplicar cuando existe un conflicto entre dos o ms fuentes de derecho?
justifique.
Las fuentes tienen predeterminadamente una jerarqua: la constitucin nacional, los tratos de
derechos humanos, los dems tratados internacionales, las leyes y luego los convenios
 colectivos, laudos arbitrales y los usos y costumbres. Sin embargo, en derecho laboral este
orden puede cambiar ante casos concretos ya que rige el principio protectorio; se rige siempre
la norma ms favorable y la condicin ms beneficiosa. Por ejemplo en casos mixtos
(elementos nacionales e internacionales) se puede recurrir a derecho extranjero si las normas
son ms favorables.
A su vez, se debe analizar lo siguiente:
El contrato individual pactado
Los convenios colectivos, estatutos especiales o reglamentos de la empresa.
Se debe evaluar si stas violan o no el orden pblico laboral. En caso de as fuera, se aplica la
LCT.
Si hay una colisin entre dos o ms fuentes que otorgan beneficios al trabajador, se aplica la
ms favorable. Hay tres criterios:
Acumulacin: se toman las normas y clusulas de cada una para conformar una nueva norma.
Conglobamiento: se elige la de mayores beneficios.
Conglobamiento por instituciones: se dividen las normas en institutos y se elige la ms
beneficiosa. INSTITUCIONES = CONCEPTOS DENTRO DE LA NORMA.

4. Si una norma puede interpretarse de varias formas y con distintos alcances. Qu regla debe
obligatoriamente aplicar el juez? justifique.
Uno de los principios ms importantes es el principio protectorio, el cual debe siempre
aplicarse. Este se manifiesta en tres reglas: a) in dubio pro operario (ante la duda, favorecer al
trabajador): es una directiva dirigida al juez o interprete en el caso de existir una duda
razonable en la interpretacin de una norma o al ser ambigua. b) la regla de la norma ms
favorable: se aplica cuando la duda recae sobre la aplicacin de una norma a un caso concreto.
c) la regla de la condicin ms beneficiosa: cuando una situacin anterior sea ms beneficiosa
se la debe respetar, las modificaciones amplan, no disminuyen los derechos. EJEMPLO?

5. Explique el principio protectorio y el de irrenunciabilidad.

Principio protectorio: Tiene como finalidad proteger al trabajador; se manifiesta en tcnicas
dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre el empleado y el empleador.
Principio de irrenunciabilidad: Existe el presupuesto de que el trabajador renuncia por
incapacidad de negociacin o por ignorancia debido a la desigualdad existente con el
empleador. Este principio intenta evitar eso. El silencio ante una intimacin no puede significar
conformidad ni asentimiento, salvo que haya obligacin de responder. El silencio nunca puede
generar presuncin en contra del empleado, intentando as conservar la fuente de ingresos de
ste.
Existen distintas posturas: una plantea que todo es irrenunciable y otra plantea que lo son solo
las normas que protegen la integridad fsica, moral y economa del trabajador.
La renuncia para ser vlida, medie o no un preaviso, debe formalizarse mediante un telegrama.

6. Qu es la prescripcin, cual es el plazo en derecho del trabajo y cuando comienza a correr?

La prescripcin es una forma de extincin del contrato por el transcurso del tiempo. La
inactividad o desinters durante un periodo determinado produce la extincin de la accin.
Ese trmino en materia laboral es de dos aos desde que el crdito es exigible, mientras que
en materia de seguridad social el plazo es de 10 aos. Cuando se hace un reclamo por trabajo,
 el curso de esa prescripcin se interrumpe, pero no debe ser por un periodo mayor de seis
meses. Por otro lado, las acciones ante un accidente de trabajo y enfermedades profesionales
prescribirn los dos aos contando desde la determinacin de la incapacidad o el
fallecimiento.
Caducidad: es la prdida del derecho por el transcurso de un plazo legal; si no lo ejerce en ese
periodo pierde la posibilidad luego de hacer el reclamo pertinente.
Desistimiento de accin y de derecho: El desistimiento de la accin requiere de la conformidad
del empleado. Pero si el trabajador renuncia a ejercer el derecho ya no se requiere su
conformidad.

7. Qu dispone el principio de primaca de la realidad?

Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir a lo que efectivamente ocurri en la
realidad sobre las formas o apariencias que las partes pretenden darles o hayan convenido.

8. Explique el principio de continuidad de la relacin laboral.

Establece que cuando exista duda entre la continuacin o no del contrato o sobre su duracin,
se debe resolver a favor de la existencia de un contrato indeterminado. Esto tiende al
mantenimiento de la fuente de trabajo y a que las situaciones se resuelvan en favor de esto; el
contrato es de tracto sucesivo, se desarrolla con prestaciones repetidas en el tiempo.

Capitulo III

1. Diferencia entre contrato de trabajo y relacin de trabajo.

Contrato de Trabajo: Hay un contrato cuando una persona fsica es obligada a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo dependencia de esta, durante un
periodo determinado o indeterminado a cambio de una remuneracin. Un requisito
fundamental de ste es el consentimiento: debe haber voluntad de las partes para armar un
contrato explcito o tcito. Otros requisitos son: la capacidad de las partes, la adecuacin del
objeto (no debe ser ilcito ni prohibido) y la libertad de formas (salvo en el plazo fijo, eventual y
de aprendizaje donde debe ser escrito).
Tiene distintos elementos: a) es un acuerdo de voluntades para que ambos cumplan sus
obligaciones; b) trata de un servicio personal e infungible (no puede hacerlo otro ni alguien
jurdico); c) no tiene relevancia su forma o denominacin (no tiene formalidades); d) puede
tener un plazo fijo o no; e) el trabajo se pone a disposicin de otro; el empresario se
compromete a pagar una remuneracin y organiza, aprovecha y asume los riesgos del negocio.
En cuanto a sus caracteres:
Es consensual: hay mutuo consentimiento.
Es personal: se sustenta en las caractersticas del contratado.
Es dependiente: hay una subordinacin tcnica, jurdica y econmica.
Es de tracto sucesivo: es de ejecucin continuada por medio de prestaciones repetidas en el
tiempo.
Es no formal: no hay formas predeterminadas de contrato.
Es oneroso: no es gratuito.
Es bilateral y sinalagmtico: los derechos y obligaciones se corresponden.
Es conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones, reciprocidad en la relacin.
 Es tpico: tiene una regulacin propia.

En cuanto a sus partes:

Trabajador: persona fsica que presta servicios por una remuneracin. No contempla al
autnomo, al incapaz ni a entidades colectivas.
Auxiliares del trabajador: personas que auxilian al trabajador. si el empleador no autoriza
expresamente pasan a ser sus empleados. Un trabajador no puede ser empleador de otro.
Socio-empleado: persona que siendo accionista o socio presta su actividad en forma principal
en base a las instrucciones que le imparten.
Empleador: persona fsica o jurdica que requiera del servicio del trabajador, dirigiendo el
trabajo y sirvindose de facultades de control y disciplina.
Empresa: No es un ente jurdico ni un sujeto de la relacin laboral. Es la organizacin de
medios personales, materiales e inmateriales ordenados para el logro de fines econmicos o
benficos.
Empresario: quien dirige la empresa y con el cual se relacionan jerrquicamente los
trabajadores. La ausencia de ste y la empresa son necesarias para descartar relacin de
trabajo.
Estado (autoridad de control y aplicacin) y Establecimiento (donde se produce)
Relacin de Trabajo: Hay una relacin cuando una persona realiza actos, ejecuta obra o presta
servicios en favor de otra bajo la dependencia en forma voluntaria y a cambio de una
remuneracin. En la relacin de dependencia el trabajador pone a disposicin su fuerza de
trabajo y se somete a decisiones e instrucciones del empleador a cambio de una
remuneracin y condiciones laborales dignas.

En un principio los efectos de la relacin laboral son similares a los del contrato de trabajo; no
hay relacin laboral sin contrato. Sin embargo, puede haber un contrato de trabajo sin
relacin laboral (cuando un tercero de buena fe la desconoce y se opone a esa prestacin- se
celebra un contrato laboral pero la relacin laboral nunca se concreta).

Contrato por locacin de servicios: la locacin de servicios es un contrato civil por el cual una
parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar una suma de dinero. El trabajador
es autnomo y debe emitir facturas por el servicio prestado. La empresa cliente no celebra un
contrato de trabajo con una persona fsica sino con una persona jurdica (con est no hay
contrato de trabajo si no de locacin de servicios). EL CONTRATO ES CON EL EMPLEADO O CON
EL CLIENTE?

2. Explique las diferencias entre el contrato de objeto ilcito y el contrato de objeto prohibido.
El objeto es unos de los requisitos del contrato (adems del consentimiento y la capacidad de
las partes). Consiste en la prestacin de una actividad personal e infungible. El contenido y la
calidad del trabajo estn determinados por la categora del trabajador, la cual define tambin
el monto a pagarle. Existen objetos ilcitos y prohibidos.
El objeto ilcito es aquel contrario a la moral y las buenas costumbres, como prestar servicios
para una banda que delinque. Cuando el contrato tiene un objeto ilcito, ni el empleador ni el
trabajador pueden hacer reclamos. Ninguna parte est afectada.
 Este acto ilcito termina materializado en una norma que pone lmites o prohbe determinadas
conductas. El objeto prohibido es cuando las normas vedan el empleo de determinadas
personas o en determinadas tareas, pocas o condiciones. La prohibicin aqu va siempre
dirigida al empleador. El trabajador puede reclamar. Ejemplo: el trabajo de extranjeros
ilegales o residentes no habilitados para trabajar.

3. Cundo el trabajador tiene plena capacidad para celebrar contrato de trabajo y cuando tiene
capacidad laboral limitada?
La capacidad de derecho es la aptitud para adquirir y ejercer los derechos y contraer
obligaciones. La misma no puede faltar de forma total. La capacidad de hecho se refiere al
ejercicio de estos derechos y puede ser parcial.
Capacidad del empleador: Hay plena capacidad cuando es mayor de 18 aos o si siendo menor
est emancipado comercialmente (ej. autorizo a mi hijo a trabajar en mi empresa) o por
matrimonio. Por ejemplo los menores con un ttulo habilitante pueden dar clases de ingls. La
capacidad es nula en casos de incapacidad, menores no emancipados, interdictos, dementes,
inhabilitados judicialmente, etc.
Capacidad del trabajador: Tienen plena capacidad laboral los menores mayores de 18 aos y
los menores emancipados por matrimonio. Tienen capacidad limitada los menores entre 16 y
18 aos que tienen consentimiento de sus tutores. Finalmente, no tienen capacidad los
menores de 16 (objeto prohibido).

4. Teniendo en cuenta lo dispuesto por el art. 23 LCT qu hecho se debe acreditar para que se
configure la presuncin legal de la existencia de contrato de trabajo?
Se configura una presuncin legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la
prestacin de servicios para otro a travs de cierta carga probatoria.
La carga de la prueba recae en quien invoca un hecho y no en quien lo niega. Existen distintos
medios de prueba: la prueba confesional, la documental, la pericial (contable), la informativa
(de entres pblicos o privados) y la testimonial. Cuando hay silencio del empleador a un
emplazamiento opera otra presuncin en favor del trabajador.

Captulo V
1. Concepto y principales caractersticas del periodo de prueba.
El contrato por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba los primeros tres meses
de vigencia. Es un periodo en donde el empleado es registrado y debe hacer su labor
normalmente, evalundose si es lo que la empresa est buscando o no. Cualquiera de las
partes puede extinguir la relacin sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacin pero
con obligacin de preavisar.
Para la profesora este periodo no es privativo del contrato indeterminado.
Se rige por las siguientes reglas:
El empleador no puede contratar a una misma persona ms de una vez a prueba.
Se considera abusiva la conducta del empleador que contrata a distintos trabajadores
sucesivamente para un puesto permanente.
El empleador debe registrar al empleado, caso contrario se piensa que se renunci a dicho
periodo y se quitan los beneficios del mismo como el despido sin causa.
Las partes tienen derechos y obligaciones propias de la relacin laboral.
 Las partes estn obligadas al pago de aportes y contribuciones.
El empleado tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. De
extinguirse el contrato, las prestaciones tienen lugar hasta el vencimiento del plazo del periodo
de prueba.
El periodo de prueba se computara como tiempo de servicio.
Es un periodo que puede eliminarse; el mismo solo se aplica en el contrato por tiempo
indeterminado.
En caso de que se despidiera al trabajador en la prueba y luego se lo volviese a tomar, ya no es
vlido realizar ese periodo de nuevo.
La parte que desee extinguir el contrato debe preavisar por escrito 15 das antes, de lo
contrario abona indemnizacin (pero no la integracin del mes de despido).

2. Qu sucede si el empleador no registra el contrato de trabajo que comienza con el periodo de

prueba?
El empleador debe registrar al empleado, caso contrario se piensa que se renunci a dicho
periodo y los beneficios del mismo como el despido sin causa. Al despedir al empleado sin
registrarlo debe abonar una indemnizacin sustitutiva de preaviso equivalente a un mes junto
con la integracin del mes de despido.
3. Enumere los requisitos del contrato a plazo fijo.
Existen distintas modalidades del contrato por tiempo indeterminado. Uno es el plazo fijo,
donde se contrata a alguien para trabajar en un periodo de tiempo ya estipulado. El mismo
debe ser realizado por escrito expresndose la causa y definindose claramente cuando
finaliza. El preaviso aqu tiene la funcin de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la
extincin del contrato; el mismo debe darse en un periodo entre uno y dos meses antes (a
menos que el contrato a plazo fijo dure menos de un mes donde no se preavisa).
4. Cul es la indemnizacin que corresponde abonar al trabajador ante la extincin anticipada o
ante tempus, sin causa justificada del contrato a plazo fijo?
Aqu al trabajador le corresponde indemnizacin por antigedad y los daos y perjuicios
provenientes del derecho comn. Jurisprudencialmente se sostiene que el monto es
equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador debera percibir hasta el
vencimiento del plazo.

5. Cul es la indemnizacin que corresponde abonar al trabajador ante la extincin por

vencimiento del plazo del contrato a plazo fijo?
Si el contrato duro ms de un ao, se venci y el empleado fue preavisado al trabajador le
corresponde una indemnizacin del 50% de la indemnizacin por antigedad que le
correspondera. Si tuvo una duracin menor a un ao, el empleador no debe abonar
indemnizacin alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales.
De manera similar el empleador puede despedir con justa causa y extinguir el contrato, lo que
no requiere preaviso ni genera derecho a indemnizaciones.

6. En el contrato por temporada, cul es el comportamiento que deben seguir el empleador y el

empleado en el momento de reiniciarse cada temporada?
El contrato por temporada es un contrato por tiempo indeterminado pero de prestacin
discontinua. El empleador paga solo durante una poca del ao quedando los derechos y
 obligaciones suspendidas durante el periodo de receso. Este contrato se utiliza cuando por la
naturaleza de la actividad de la empresa solo existe ocupacin durante una poca del ao, o
cuando durante una poca la actividad se incrementa por lo que se requiere de ms
trabajadores.
El comportamiento de las partes debe ser el siguiente:
El empleador con una antelacin no menor a treinta das del comienzo de la temporada debe
notificar en forma personal o por medios pblicos su voluntad de reiterar la relacin o
contrato. Si no hace esto se entiende que despide injustificadamente a los empleados,
asumiendo los costos de ello.
El empleado, por otro lado, dentro de los cinco das de notificado debe expresar en forma
personal ante el empleador o por escrito su decisin de continuar. Si no responde, el
empleador lo puede intimar y si no recibe respuesta puede considerarse abandono de trabajo.

7. Cul es la indemnizacin que corresponde abonar al trabajador ante la extincin sin causa del
contrato de trabajo de temporada durante la temporada?
En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador solo paga vacaciones y SAC
proporcionales. En caso de despido durante el receso, el empleador debe pagar al trabajador
la indemnizacin por antigedad equivalente a los periodos trabajados. Cuando el despido se
hace durante la temporada y sin causa, debe adicionarse a la indemnizacin por despido
injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada (daos y
perjuicios del derecho comn, es decir la suma de remuneraciones que hubiese percibido
hasta finalizar la temporada).

8. Cules son las circunstancias excepcionales que pueden ser cubiertas con la celebracin de un
contrato de trabajo eventual?
Se considerara que hay un contrato eventual cuando la actividad del trabajador se ejerza bajo
la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos en relacin a
servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa toda vez que no pueda preverse un plazo cierto de finalizacin.
Tambin el contrato eventual puede servir cuando se necesita reemplazar a un empleado
permanente que esta de licencia.
El vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin
del servicio para el que fue contratado el trabajador. Su caracterstica es la ausencia de un
plazo predeterminado de duracin (no se sabe con certeza cuando termina).
En dichos contratos debe consignarse con precisin la causa que justifica al contrato; la
duracin de la causa no puede exceder los seis meses por ao y podr ser de hasta un ao en
un periodo de tres aos.

9. Qu tipo de relacin tienen las empresas de servicios eventuales con la empresa usuaria de
sus servicios y con los trabajadores destinados a ella?
Las empresas de servicios eventuales tienen como objeto cubrir las necesidades de personal
de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual genera una relacin comercial con la
empresa usuaria y una relacin de dependencia con los trabajadores destinados a ellas (en
esta ltima hay un contrato indeterminado de prestacin discontinua). El periodo de
 interrupcin entre las distintas asignaciones no puede superar los 45 das corridos o los 90 das
alternados en un ao.
A pesar de que el trabajador presta servicios en diversas empresas y cambia de lugar de
trabajo, el empleador sigue siendo la empresa de servicios eventuales. La empresa usuaria
conserva las facultades y poderes del empleador (es un cuasiempleador) pero no forma parte
de la relacin laboral. S tiene responsabilidad solidaria en tanto es la que paga la
remuneracin y se encarga de retener los aportes y contribuciones.

Captulo VI
1. Cules son las principales obligaciones del empleador y del trabajador?
Hay dos obligaciones fundamentales. El trabajador debe trabajar, prestar su fuerza laboral, y el
empleador debe pagar una remuneracin y otorgar ocupacin efectiva al trabajador.
Clasificacin de los deberes y obligaciones segn los intereses protegidos.
1- Proteccin de los intereses del empleador: El empleador tiene las facultades de organizacin y
direccin, de modificar las formas de contrato, el poder disciplinario y la facultad de efectuar
controles. Los deberes del trabajador son el de la diligencia y colaboracin, fidelidad,
cumplimiento, responsabilidad por los daos causados, la no concurrencia (abstenerse de
negociar por cuenta propia o ajena) y la obligacin de auxiliar cuando sea necesario.
2- Proteccin del trabajador: El empleador debe ejercer todas las facultades respetando su
dignidad y derechos, excluyendo abusos. Debe pagar las remuneraciones en tiempo y forma,
dar seguridad y proteccin, otorgar ocupacin efectiva, cumplir con las obligaciones ante los
sindicatos y la seguridad social, entregar certificados de trabajo y dispensar igualdad en el
trato.
Tambin hay una clasificacin segn quien sea titular de los derechos y obligaciones.

2. Cules son los deberes de conducta comunes al trabajador y al empleador?

Ambos deben comportarse en un marco de buena fe, colaboracin y solidaridad. Comprende a
la honestidad y honradez, no daar al otro, actuar con fidelidad y confianza.

3. Cules son los requisitos del Ius Variandi?

El Ius Variandi es el derecho del empleador de modificar unilateralmente aspectos del
contrato. Cuando se plasma un acuerdo celebrado entre ambas partes no se trata del ejercicio
de Ius Variandi propiamente dicho.
La LCT fija los siguientes requisitos para su validez:
La razonabilidad: tiene que ser funcionar, estar vinculada a la produccin.
Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato
Indemnidad del trabajador: no debe perjudicar al trabajador en ningn aspecto, ni moral ni
materialmente.
Estos requisitos de validez son acumulativos y no alternativos. Estn sujetos a dos variables:
que haya una justificacin objetiva y otra personal o particular (tener en cuenta la situacin de
cada trabajador).
Si se toman medidas de este tipo que no contemplan estas reglas, el trabajador debe en
primera instancia intimar al empleado para que explique el motivo del cambio. En caso de que
nada se restableciera puede considerarse despedido sin causa. Los cambios en el contrato no
 pueden ser a modo de sancin disciplinaria y deben estar justificados en las necesidades de la
empresa. Si estn justificados y el empleado los rechaza justifica su despido.

4. Cules son los elementos del contrato de trabajo sobre los que se podra efectuar un cambio
por considerarse, en principio, no esenciales?
Pueden modificarse unilateralmente aquellos aspectos accidentales o secundarios de la
modalidad de prestacin de la tarea: el lugar en donde se realizan, la distribucin del tiempo
de trabajo, el tipo de actividad prestada, la integracin de equipos de trabajo y la
determinacin de las tcnicas de trabajo.
En cuanto a lo que no debe modificarse se incluye la remuneracin (es un elemento
estructural), la calificacin contractual o categora del trabajador (la misma no puede ser
rebajada), la duracin de la jornada (solo puede modificarse la distribucin),

5. Explique los requisitos el poder disciplinario.

Refiere a que el empleador puede aplicar medidas disciplinarias ante faltas o incumplimientos,
obviamente excluyendo aquellas que sean irrazonables (como retener la remuneracin) o
arbitrarias (no permitir su cuestionamiento o impugnacin).
Las sanciones aplicables son: el apercibimiento, las suspensiones y el despido con justa causa.
El llamado de atencin no constituye una sancin propiamente dicha y no es susceptible de
impugnacin.
Otros requisitos:
Debe ser oportunidad, existiendo contemporaneidad entre la falta y la sancin.
Proporcionalidad: la sancin debe ser proporcional a la falta cometida (gravedad), los
antecedentes y la antigedad.
No duplicacin de sanciones: por una falta, una sola sancin.
Se debe expresar claramente la causa de la sancin, los hechos que la motivaron y su fecha.
Es importante que estas sanciones se efecten por escrito para que consten en el legajo del
empleado. Se puede hacer en una nota firmada o por telegrama o carta documento.
Si en el convenio colectivo, estatuto profesional o en el reglamento de la empresa hay un
procedimiento especial, debe ser respetado.

6. Qu plazo tiene el trabajador para cuestionar la sancin aplicada por el empleador? cul es
la consecuencia si no lo hace?
El trabajador tiene 30 das para cuestionar la sancin para que se suprima, sustituya por otra o
limite. Vencido ese tiempo se toma como consentida (y no percibe remuneracin).

7. En qu consiste el deber de diligencia del trabajador?

El deber de diligencia y colaboracin refiere a que el trabajador preste el servicio
puntualmente, con asistencia regular y dedicacin adecuada a su empleo y los instrumentos
con los que cuenta. Debe avisar las ausencias y producir conforme al rendimiento esperable.
Finalmente, refiere tambin a la obligacin de prestar auxilio extraordinario al empleador en
caso de peligro grave o inminente.
8. Explique los deberes del empleador respecto a la seguridad social.
El empleador tiene tres obligaciones: a) ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad
social y sindicales, b) entregar las constancias de tal cumplimiento y c) entregar en la extincin
un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia del tiempo de duracin del
empleo y las cargas ingresadas a los organismos de seguridad social. A su vez debe constar la
calificacin profesional obtenida en los distintos puestos de trabajo desempeados.
Los aportes son las sumas retenidas al trabajador; incluyen los aportes jubilatorios, los
impuestos a las ganancias, las contribuciones solidarias en los convenios colectivos, la cuota
sindical y aportes a obras sociales. Por otro lado las contribuciones son las que el empleador
ingresa como impuesto al trabajo; incluyen las del sindicato, las del sistema de jubilaciones y
pensiones, las obras sociales y el rgimen de asignaciones familiares.
Cuando al extinguirse el contrato el empleador no haya ingresado total o parcialmente esos
importes (debe dar constancia documentada de eso), el trabajador debe intimar para que en
30 das corridos lo haga. De no hacerlo el empleador deber pagar una sancin equivalente a
la ltima remuneracin mensual hasta que pueda acreditar el ingreso.
El no entregar constancias puede ser sancionado por otro lado con una indemnizacin
equivalente a tres veces la mejor remuneracin durante el ltimo ao.