Affaire Barbulescu C. Roumanie

GRANDE CHAMBRE
AFFAIRE BRBULESCU c. ROUMANIE
(Requte no 61496/08)
ARRT
STRASBOURG
5 septembre 2017
Cet arrt est dfinitif. Il peut subir des retouches de forme.

ARRT BRBULESCU c. ROUMANIE 1
En laffaire Brbulescu c. Roumanie,

La Cour europenne des droits de lhomme, sigeant en une Grande
Chambre compose de :
Guido Raimondi, prsident,
Angelika Nuberger,
Mirjana Lazarova Trajkovska, juges,
Luis Lpez Guerra, juge ad hoc,
Ledi Bianku,
Il Karaka,
Neboja Vuini,
Andr Potocki,
Paul Lemmens,
Dmitry Dedov,
Jon Fridrik Kjlbro,
Mrti Mits,
Armen Harutyunyan,
Stphanie Mourou-Vikstrm,
Georges Ravarani,
Marko Bonjak,
Tim Eicke, juges,
et de Sren Prebensen, greffier adjoint de la Grande Chambre,
Aprs en avoir dlibr en chambre du conseil les 30 novembre 2016 et
8 juin 2017,
Rend larrt que voici, adopt cette dernire date :
PROCDURE
1. lorigine de laffaire se trouve une requte (no 61496/08) dirige
contre la Roumanie et dont un ressortissant de cet tat, M. Bogdan Mihai
Brbulescu ( le requrant ), a saisi la Cour le 15 dcembre 2008 en vertu
de larticle 34 de la Convention de sauvegarde des droits de lhomme et des
liberts fondamentales ( la Convention ).
2. Le requrant a t reprsent par Mes E. Domokos-Hncu et
O. Juverdeanu, avocats Bucarest. Le gouvernement roumain ( le
Gouvernement ) a t reprsent par son agente, Mme C. Brumar, du
ministre des Affaires trangres.
3. Le requrant allgue en particulier que la dcision de son employeur
de mettre fin son contrat de travail reposait sur une violation son gard
du droit au respect de la vie prive et de la correspondance garanti par
larticle 8 de la Convention et que les juridictions internes ont manqu leur
obligation de protger ce droit.
2 ARRT BRBULESCU c. ROUMANIE
4. La requte a t attribue la quatrime section de la Cour (article 52

1 du rglement de la Cour le rglement ). Le 12 janvier 2016, une
chambre de cette section, compose de Andrs Saj, prsident, Vincent
A. De Gaetano, Botjan M. Zupani, Nona Tsotsoria, Paulo Pinto de
Albuquerque, Egidijus Kris et Iulia Motoc, juges, ainsi que de Fato Arac,
greffire adjointe de section, a dclar, lunanimit, la requte recevable
quant au grief tir de larticle 8 de la Convention et irrecevable pour le
surplus. Elle a conclu, par six voix contre une, la non-violation de
larticle 8 de la Convention. Lopinion dissidente du juge Pinto de
Albuquerque a t jointe larrt de la chambre.
5. Le 12 avril 2016, le requrant a demand le renvoi de laffaire devant
la Grande Chambre en vertu des articles 43 de la Convention et 73 du
rglement. Le 6 juin 2016, le collge de la Grande Chambre a accueilli cette
demande.
6. La composition de la Grande Chambre a t arrte conformment
aux articles 26 4 et 5 de la Convention et 24 du rglement. la suite du
dport de Iulia Motoc, juge lue au titre de la Roumanie (article 28 du
rglement), Luis Lpez Guerra a t dsign par le prsident pour siger en
qualit de juge ad hoc (article 26 4 de la Convention et article 29 1 du
rglement).
7. Tant le requrant que le Gouvernement ont dpos des observations
crites complmentaires (article 59 1 du rglement).
8. Des observations ont galement t reues du gouvernement franais
et de la Confdration europenne des syndicats, que le prsident avait
autoriss intervenir dans la procdure crite (articles 36 2 de la
Convention et 44 3 du rglement).
9. Une audience sest droule en public au Palais des droits de
lhomme, Strasbourg, le 30 novembre 2016 (article 59 3 du rglement).
Ont comparu :
pour le Gouvernement
Mme C. BRUMAR, agente,
M. G.V. GAVRILA, magistrat dtach la direction
de lAgent du Gouvernement, conseil,
Mme L.A. RUSU, ministre plnipotentiaire la reprsentation
permanente de la Roumanie auprs du
Conseil de lEurope, conseillre ;
pour le requrant
Mes E. DOMOKOS-HANCU, avocat,
O. JUVERDEANU, avocat, conseils.
La Cour a entendu Mes Domokos-Hncu et Juverdeanu, Mme Brumar et

M. Gavril en leurs dclarations ainsi quen leurs rponses aux questions
poses par des juges.
EN FAIT
I. LES CIRCONSTANCES DE LESPCE
10. Le requrant est n en 1979 et rside Bucarest.

11. Du 1er aot 2004 au 6 aot 2007, il fut employ au bureau de
Bucarest de S., une socit commerciale roumaine de droit priv
( lemployeur ), comme ingnieur charg des ventes. la demande de
son employeur, il cra, pour rpondre aux questions des clients, un compte
de messagerie instantane Yahoo Messenger (service de messagerie en ligne
offrant une transmission de texte en temps rel sur internet). Il avait dj un
autre compte Yahoo Messenger personnel.
12. Le rglement intrieur de lemployeur prohibait lusage par les
employs des ressources de lemployeur, en ces termes :
Article 50
Il est strictement interdit de troubler lordre et la discipline dans les locaux de
lentreprise, et en particulier :
(...)
- (...) dutiliser les ordinateurs, les photocopieurs, les tlphones, les tlscripteurs
ou les tlcopieurs des fins personnelles.
13. Ce rglement ne comportait par ailleurs aucune mention relative la
possibilit pour lemployeur de surveiller les communications de ses
employs.
14. Il ressort des documents verss au dossier par le Gouvernement que
le requrant avait t inform du rglement intrieur de lemployeur et
lavait sign, aprs avoir pris connaissance de son contenu, le
20 dcembre 2006.
15. Le 3 juillet 2007, le bureau de Bucarest reut et distribua tous les
employs une note dinformation ( la note dinformation ) rdige et
envoye le 26 juin 2007 par le bureau central de Cluj. Lemployeur
demanda aux employs quils prennent connaissance de cette note et quils
la signent. En ses parties pertinentes, la note est ainsi rdige :
1. (...) Le temps pass dans lentreprise doit tre du temps de qualit pour tout le
monde ! Venez au travail pour vous occuper des problmes de lentreprise, des
problmes professionnels, et pas de problmes privs ! Ne passez pas votre temps
occuper les lignes dinternet, le tlphone ou le tlcopieur avec des questions qui ne
concernent ni le travail ni vos tches. [Lducation lmentaire], le bon sens et la loi
vous y obligent ! Lemployeur se voit dans lobligation de vrifier et de surveiller le

travail des employs et de prendre des mesures de sanction envers les personnes en
faute !
Vos fautes seront attentivement surveilles et rprimes !
2. En raison de fautes rptes [dindiscipline commises] envers son suprieur,
[ainsi que] de lutilisation [quelle a faite] dinternet, du tlphone et du photocopieur
des fins prives, de sa ngligence et du non-accomplissement de ses tches,
Melle B.A. a t licencie pour motifs disciplinaires ! Tirez les leons de cet exemple
ngatif ! Ne commettez pas les mmes erreurs !
3. Lisez attentivement la convention collective, le rglement interne de lentreprise,
le descriptif de votre poste et le contrat de travail que vous avez sign ! Ceux-ci sont
la base de notre collaboration ! Celle entre lemployeur et lemploy ! (...)
16. Il ressort galement des documents verss au dossier par le
Gouvernement, dont le registre de prsence de lemployeur, que le requrant
prit connaissance de cette note et la signa entre le 3 et le 13 juillet 2007.
17. Il en ressort par ailleurs que du 5 au 13 juillet 2007, lemployeur
enregistra en temps rel les communications du requrant sur Yahoo
Messenger.
18. Le 13 juillet 2007 16 heures 30, le requrant fut convoqu par son
employeur. La convocation linformait que ses communications sur Yahoo
Messenger avaient t surveilles et quun certain nombre dlments
indiquaient quil avait utilis internet des fins personnelles, contrairement
au rglement intrieur. Y taient joints des graphiques indiquant que son
trafic internet tait suprieur celui de ses collgues. ce stade, on ne
linforma pas si la surveillance de ses communications avait galement vis
leur contenu. La convocation tait rdige en ces termes :
Vous devrez expliquer pourquoi vous utilisez des fins personnelles les
ressources de la socit (connexion internet, Messenger) pendant les heures de travail,
comme le montrent les graphiques ci-joints.
19. Le mme jour, le requrant rpondit par crit lemployeur quil
navait utilis Yahoo Messenger qu des fins professionnelles.
20. 17 heures 20, lemployeur le convoqua une seconde fois. La
convocation tait rdige en ces termes :
Expliquez pourquoi toute la correspondance que vous avez change entre le 5 et
le 12 juillet 2007 en utilisant lidentifiant du site [internet] de S. Bucarest poursuit des
buts privs, comme le dmontrent les 45 pages ci-jointes.
21. Les 45 pages mentionnes dans la convocation taient la
transcription de communications que le requrant avait eues avec son frre
et sa fiance pendant la priode o il avait t surveill ; ces
communications portaient sur des questions prives et certaines avaient un
caractre intime. La transcription comportait galement cinq messages que
le requrant avait changs avec sa fiance depuis son compte Yahoo
Messenger personnel ; ces messages ne comportaient pas dinformations de
nature intime.
22. Toujours le 13 juillet, le requrant informa par crit son employeur

quil lestimait responsable de la commission dune infraction pnale,
savoir la violation du secret de la correspondance.
23. Le 1er aot 2007, lemployeur mit fin au contrat de travail du
requrant.
24. Le requrant contesta la dcision de licenciement devant le tribunal
dpartemental de Bucarest ( le tribunal dpartemental ). Il priait le
tribunal, premirement, dannuler cette dcision, deuximement, dordonner
son employeur de lui verser les sommes auxquelles il estimait avoir droit
au titre de son salaire et dautres crances et de le rintgrer son poste et,
troisimement, de condamner lemployeur lui payer des
dommages-intrts dun montant de 100 000 lei roumains (environ
30 000 euros) au titre du prjudice moral quil estimait avoir subi du fait des
modalits de son licenciement, et lui rembourser ses frais et dpens.
25. Sur le fond, se fondant sur larrt Copland c. Royaume-Uni
(no 62617/00, 43-44, CEDH 2007-I), il arguait que les communications
par tlphone ou par courrier lectronique quun employ fait depuis son
lieu de travail sont couvertes par les notions de vie prive et de
correspondance et, ds lors, bnficient de la protection de larticle 8 de
la Convention. Il soutenait galement que la dcision de licenciement tait
illgale et quen surveillant ses communications et en accdant leur
contenu, son employeur avait enfreint la loi pnale.
26. Pour ce qui tait en particulier du prjudice moral quil estimait
avoir subi, le requrant rappelait la manire dont il avait t licenci et
allguait avoir subi de la part de son employeur un harclement qui stait
selon lui matrialis par la surveillance de ses communications et par la
divulgation de leur contenu aux collgues impliqus dune manire ou
dune autre dans la procdure de licenciement .
27. Le requrant versa notamment au dossier titre de preuves la copie
intgrale des transcriptions de ses communications sur Yahoo Messenger
ainsi quune copie de la note dinformation (paragraphe 15 ci-dessus).
28. Par un jugement du 7 dcembre 2007, le tribunal dpartemental
rejeta laction du requrant et confirma la licit de la dcision de
licenciement. En ses parties pertinentes en lespce, ce jugement est ainsi
libell :
La procdure relative la conduite de lenqute disciplinaire est expressment
encadre par les dispositions de larticle 267 du code du travail.
En lespce, il a t prouv, par les documents crits verss au dossier, que
lemployeur a men lenqute disciplinaire contre le requrant en le convoquant par
crit deux reprises [et] en prcisant lobjet, la date, lheure et le lieu de lentretien, et
que le requrant a eu la possibilit de prsenter les arguments pour sa dfense sur les
faits qui lui taient imputs, comme cela ressort du libell des deux notes explicatives
verses au dossier (en copie aux feuilles 89 et 91).
Le tribunal est davis que la surveillance des conversations que lemploy a

changes sur internet par lintermdiaire du logiciel Yahoo Messenger depuis
lordinateur de lentreprise pendant les heures de bureau ne peut indpendamment
de la question de savoir si cette dmarche de lemployeur tait ou non illicite [du point
de vue du droit] pnal entacher la validit de la procdure disciplinaire mene en
lespce.
La rdaction en termes impratifs des dispositions imposant dentendre la personne
souponne dun comportement fautif (nvinuitul) et dexaminer les arguments quelle
prsente pour sa dfense avant de dcider dune sanction montre que le lgislateur a
entendu faire du respect des droits de la dfense une condition de validit de la
dcision de sanction.
En lespce, ds lors que lemploy a affirm dans le cadre de lenqute disciplinaire
ne pas avoir utilis Yahoo Messenger des fins personnelles mais aux fins de
conseiller les clients sur les produits proposs par son employeur, le tribunal estime
que la vrification de la teneur des communications [de lintress] tait le seul moyen
pour lemployeur de vrifier la validit de ses arguments.
Le droit pour lemployeur de surveiller (monitoriza) les employs sur le lieu de
travail, [en particulier] en ce qui concerne lutilisation des ordinateurs de lentreprise,
relve du droit plus large de vrifier la manire dont les employs sacquittent de leurs
tches professionnelles, qui est rgi par les dispositions de larticle 40 d) du code du
travail.
Ds lors quil a t prouv que lattention des employs avait t appele sur le fait
que, peu avant que le requrant ne fasse lobjet dune sanction disciplinaire, une autre
employe avait t licencie pour avoir utilis internet, le tlphone et le tlcopieur
des fins personnelles, et quils avaient t avertis que leurs activits taient surveilles
(voir la note no 2316 du 3 juillet 2007, que le requrant avait signe [aprs en avoir]
pris connaissance en copie la feuille 64), on ne peut accuser lemployeur de ne pas
avoir fait preuve de transparence et de navoir pas clairement averti ses employs de
la surveillance (monitorizare) quil oprait de leur usage des ordinateurs.
Laccs internet sur le lieu de travail est avant tout un outil mis la disposition de
lemploy par lemployeur des fins dutilisation professionnelle et il est
incontestable que lemployeur, en vertu de son droit de contrler les activits de ses
employs, a pour prrogative de contrler lusage personnel fait dinternet.
Ces vrifications de la part de lemployeur sont notamment rendues ncessaires par
le risque que, par lusage quils font dinternet, les employs nendommagent les
systmes informatiques de lentreprise, ne se livrent des activits illicites dans
lespace virtuel engageant la responsabilit de lentreprise, ou ne rvlent des secrets
industriels de lentreprise.
Le tribunal est davis que les faits commis par le requrant rvlent une faute
disciplinaire au sens des dispositions de larticle 263 2 du code du travail car ils
constituent une transgression fautive des dispositions de larticle 50 du rglement
interne de S. (...), qui prohibent lutilisation des ordinateurs des fins personnelles.
Les faits susmentionns sont considrs en vertu du rglement interne comme une
faute grave dont la sanction, conformment larticle 73 du mme rglement, [est] la
rupture du contrat de travail pour motifs disciplinaires.
Eu gard aux arguments de fait et de droit dj exposs, le tribunal conclut que la
dcision conteste est fonde et lgale, et rejette laction pour dfaut de fondement.
29. Le requrant contesta ce jugement devant la cour dappel de

Bucarest ( la cour dappel ). Il rptait les arguments prsents devant la
juridiction de premier ressort et soutenait en outre que celle-ci navait pas
mnag un juste quilibre entre les intrts en jeu et avait injustement fait
prvaloir lintrt de lemployeur disposer discrtionnairement du temps
et des ressources de ses employs. Il arguait galement que ni le rglement
intrieur ni la note dinformation nindiquaient que lemployeur pouvait
surveiller les communications des employs.
30. La cour dappel rejeta ce recours par un arrt du 17 juin 2008. En ses
parties pertinentes en lespce, cet arrt est ainsi rdig :
Cest bon droit que la juridiction de premier ressort a jug quinternet est un
outil mis la disposition de lemploy par lemployeur des fins dutilisation
professionnelle et que lemployeur est en droit dtablir des rgles pour lutilisation de
cet outil, en posant des interdictions et en adoptant des dispositions que les employs
doivent respecter lorsquils utilisent internet sur leur lieu de travail ; il est vident que
lutilisation des fins personnelles peut tre refuse, ce dont les employs ont t
dment informs en lespce par une note mise le 26 juin 2007 en application des
dispositions du rglement intrieur et leur enjoignant de respecter les horaires de
travail, dtre prsents sur le lieu de travail [pendant ces horaires et] dutiliser de
manire efficace leur temps de travail.
En conclusion, lemployeur qui a fait un investissement est en droit, dans le contexte
de lexercice des droits prvus larticle 40 1 du code du travail, de surveiller
(monitoriza) lutilisation faite dinternet sur le lieu de travail, et lemploy qui
transgresse les rgles de lemployeur relatives lutilisation dinternet des fins
personnelles commet une faute disciplinaire qui peut entraner une sanction,
notamment la sanction la plus grave.
Il est certain quentre le droit de surveillance (monitorizarea) de lemployeur et le
droit des employs la protection de leur vie prive, il existe un conflit. Celui-ci a t
rsolu au niveau de lUnion europenne par ladoption de la directive 95/46/CE, qui a
tabli plusieurs principes rgissant la surveillance (monitorizarea) de lutilisation faite
dinternet et du courrier lectronique sur le lieu de travail, notamment les suivants.
- Principe de ncessit : la surveillance (monitorizarea) doit tre ncessaire pour
parvenir un but donn.
- Principe de finalit : les donnes doivent tre collectes des fins spcifiques,
explicites et lgitimes.
- Principe de transparence : lemployeur doit fournir aux employs toutes les
informations relatives la surveillance (monitorizare).
- Principe de lgitimit : les oprations de traitement des donnes ne peuvent avoir
lieu que dans un but lgitime.
- Principe de proportionnalit : les donnes personnelles qui font lobjet de la
surveillance (monitorizare) doivent tre pertinentes et adquates par rapport au but
indiqu.
- Principe de scurit : lemployeur est tenu de prendre toutes les mesures de
scurit visant garantir que les donnes collectes ne soient pas accessibles aux tiers.
Compte tenu du fait que lemployeur a le droit et lobligation dassurer le
fonctionnement de lentreprise et, cette fin, [a le droit] de vrifier la manire dont
ses employs accomplissent leurs tches professionnelles, et du fait [quil] a un

pouvoir disciplinaire dont il peut lgitimement faire usage et qui [lui donnait le droit
en lespce] de surveiller et de retranscrire les communications sur Yahoo Messenger
que lemploy niait avoir changes des fins personnelles aprs avoir t averti,
comme ses collgues, quil ne devait pas utiliser les ressources de lentreprise des
fins personnelles, on ne peut pas dire que la violation du secret de sa correspondance
nait pas t la seule manire de parvenir ce but lgitime ni que le juste quilibre
entre la ncessit de protger la vie prive [de lemploy] et le droit pour lemployeur
de superviser le fonctionnement de son entreprise nait pas t respect.
(...)
Par voie de consquence, au vu des lments prsents ci-dessus, la cour juge que la
dcision de la juridiction de premier ressort est lgale et fonde et que le recours est
mal fond ; il convient donc de le rejeter, en application des dispositions de
larticle 312 1 du c[ode] de pr[ocdure] civ[ile].
31. Entretemps, le 18 septembre 2007, le requrant dposa une plainte
pnale contre les reprsentants lgaux de S. pour violation du secret de la
correspondance. Le 9 mai 2012, la direction des enqutes sur la criminalit
organise et le terrorisme ( la DIICOT ) du parquet prs la Haute Cour de
cassation et de justice rendit une dcision de non-lieu, au motif que
lentreprise tait la propritaire du systme informatique et de la connexion
internet et quelle pouvait ds lors contrler le trafic internet de ses
employs et utiliser les informations stockes sur le serveur et compte tenu
de linterdiction dutiliser des fins personnelles les systmes
informatiques, interdiction qui, son avis, rendait prvisible la surveillance.
Le requrant ne se prvalut pas de la possibilit que lui offraient les normes
procdurales en vigueur, de contester la dcision du parquet devant les
juridictions internes.
II. LE DROIT INTERNE PERTINENT
A. La Constitution
32. En ses parties pertinentes, la Constitution roumaine dispose :
Article 26
1. Les autorits publiques respectent et protgent la vie intime, familiale et
prive.
Article 28
Le secret des lettres, des tlgrammes, des autres envois postaux, des
conversations tlphoniques et des autres moyens lgaux de communication est
inviolable.
B. Le code pnal
33. En ses parties pertinentes, le code pnal en vigueur au moment des

faits se lisait ainsi :
Article 195 Violation du secret de la correspondance

1. Quiconque, de manire illicite, ouvre la correspondance dun tiers ou intercepte
les conversations ou les communications tlphoniques dun tiers, ses
communications tlgraphiques ou celles ralises par tout autre moyen de
transmission longue distance est passible dune peine demprisonnement de six mois
trois ans.
C. Le code civil
34. Les dispositions pertinentes du code civil en vigueur au moment des

faits taient ainsi libelles :
Article 998
Tout fait quelconque de lhomme qui cause autrui un dommage oblige celui par
la faute duquel il est arriv le rparer.
Article 999
Chacun est responsable du dommage quil a caus non seulement par son fait,
mais encore par sa ngligence ou par son imprudence.
D. Le code du travail
35. Dans sa rdaction en vigueur au moment des faits, le code du travail,

disposait :
Article 40
1. Lemployeur a, en principe, les droits suivants :
(...)
d) contrler la faon [dont les employs] accomplissent leurs tches
professionnelles ;
(...)
2. Il incombe lemployeur, en principe, les obligations suivantes :
(...)
i) garantir la confidentialit des donnes caractre personnel des employs.
E. La loi no 677/2001 relative la protection des personnes physiques

lgard du traitement des donnes caractre personnel et la
libre circulation des donnes caractre personnel
36. En ses parties pertinentes, la loi no 677/2001 relative la protection

des personnes physiques lgard du traitement des donnes caractre
personnel et la libre circulation des donnes caractre personnel ( loi
no 677/2001 ), qui reprend certaines dispositions de la directive 95/46/CE
du 24 octobre 1995 du Parlement europen et du Conseil de lUnion
europenne, relative la protection des personnes physiques lgard du
traitement des donnes caractre personnel et la libre circulation de ces
donnes (paragraphe 45 ci-dessous), se lit ainsi :
Article 3 Dfinitions
Aux fins de la prsente loi, on entend par :
a) donne caractre personnel toute information relative une personne
physique identifie ou identifiable ; une personne identifiable est une personne qui
peut tre identifie, directement ou indirectement, notamment par rfrence un
numro didentification ou un ou plusieurs lments spcifiques, propres son
identit physique, physiologique, psychique, conomique, culturelle ou sociale ;
(...)
Article 5 Conditions de lgitimit du traitement des donnes

1. Les donnes caractre personnel (...) ne peuvent faire lobjet dun quelconque
traitement que si la personne concerne y a consenti de manire expresse et non
quivoque.
2. Le consentement de la personne concerne nest pas ncessaire dans les cas
suivants :
a) lorsque le traitement est ncessaire lexcution dun contrat auquel la personne
concerne est partie ou lexcution de mesures prcontractuelles prises la demande
de celle-ci ;
(...)
e) lorsque le traitement ncessaire la ralisation de lintrt lgitime poursuivi par
le responsable du traitement ou par le ou les tiers auxquels les donnes sont
communiques, condition que ne prvalent pas lintrt ou les droits et liberts
fondamentaux de la personne concerne ;
(...)
3. Les dispositions du paragraphe 2 sont sans prjudice des dispositions lgales
relatives lobligation pour les autorits publiques de respecter et de protger la vie
intime, familiale et prive.
Article 18 Droit de saisir la justice

1. Les personnes concernes ont le droit, sans prjudice de la possibilit
dadresser une plainte lautorit de surveillance, de saisir la justice pour obtenir la
protection des droits garantis par la prsente loi qui ont t enfreints.
2. Toute personne ayant subi un prjudice du fait du traitement illicite de ses

donnes caractre personnel peut saisir le tribunal comptent pour obtenir rparation
[de son prjudice].
(...)
III. LE DROIT INTERNATIONAL ET LA PRATIQUE

INTERNATIONALE
A. Les normes des Nations Unies
37. Les principes directeurs pour la rglementation des fichiers

personnels informatiss adopts par lAssemble gnrale des Nations
Unies le 14 dcembre 1990 dans sa rsolution 45/95 (A/RES/45/95) posent
les garanties minimales qui devraient tre prvues dans les lgislations
nationales. Ils se lisent ainsi :
1. Principe de licit et de loyaut
Les donnes concernant les personnes ne devraient pas tre obtenues ou traites
laide de procds illicites ou dloyaux, ni utilises des fins contraires aux buts et
aux principes de la Charte des Nations Unies.
2. Principe dexactitude
Les personnes responsables de ltablissement dun fichier ou celles responsables de
[sa] mise en uvre devraient tre tenues de vrifier lexactitude et la pertinence des
donnes enregistres et de veiller ce quelles demeurent aussi compltes que
possible pour viter les erreurs par omission et quelles soient mises jour,
priodiquement ou lors de lutilisation des informations contenues dans un dossier,
tant quelles font lobjet dun traitement.
3. Principe de finalit
La finalit en vue de laquelle est cr un fichier et son utilisation en fonction de
cette finalit devraient tre spcifies, justifies et, lors de sa mise en uvre, faire
lobjet dune mesure de publicit ou tre portes la connaissance de la personne
concerne, afin quil soit ultrieurement possible de vrifier :
a) Si toutes les donnes personnelles collectes et enregistres restent pertinentes
par rapport la finalit poursuivie ;
b) Si aucune desdites donnes personnelles nest utilise ou divulgue, sauf accord
de la personne concerne, des fins incompatibles avec celles ainsi spcifies ;
c) Si la dure de conservation des donnes personnelles nexcde pas celle
permettant datteindre la finalit pour laquelle elles ont t enregistres.
4. Principe de laccs par les personnes concernes
Toute personne justifiant de son identit a le droit de savoir si des donnes la
concernant font lobjet dun traitement, den avoir communication sous une forme
intelligible, sans dlais ou frais excessifs, dobtenir les rectifications ou destructions
adquates en cas denregistrements illicites, injustifis ou inexacts, et, lorsquelles
sont communiques, den connatre les destinataires. Une voie de recours devrait tre
prvue, le cas chant, auprs de lautorit de contrle prvue au principe 8
ci-dessous. En cas de rectification, le cot devrait tre la charge du responsable du

fichier. Il est souhaitable que les dispositions de ce principe sappliquent toute
personne, quelle que soit sa nationalit ou sa rsidence.
(...)
6. Facult de drogation
Des drogations aux principes 1 4 ne peuvent tre autorises que si elles sont
ncessaires pour protger la scurit nationale, lordre public, la sant ou la moralit
publiques ainsi que, notamment, les droits et liberts dautrui, spcialement de
personnes perscutes (clause humanitaire), sous rserve que ces drogations soient
expressment prvues par la loi ou par une rglementation quivalente prise en
conformit avec le systme juridique interne qui en fixe expressment les limites et
dicte des garanties appropries.
(...)
38. Le Bureau international du travail (BIT) a labor en 1997 un recueil
de directives pratiques sur la protection des donnes personnelles des
travailleurs ( le recueil de directives pratiques du BIT ), o sont noncs
les principes suivants :
5. Principes gnraux
5.1. Les donnes personnelles devraient tre traites de manire licite et loyale et
uniquement pour des raisons directement lies lemploi du travailleur.
5.2. En principe, les donnes personnelles ne devraient tre utilises quaux fins
pour lesquelles elles ont t collectes lorigine.
5.3. Si des donnes personnelles sont traites des fins autres que celles pour
lesquelles elles ont t collectes, lemployeur devrait sassurer que cela ne se fait pas
dune manire incompatible avec lobjectif premier de leur traitement et prendre
toutes mesures ncessaires pour viter les erreurs dinterprtation qui pourraient
rsulter de leur utilisation dans un autre contexte.
5.4. Les donnes personnelles collectes en relation avec la mise en uvre de
mesures techniques ou dorganisation visant garantir la scurit et le bon
fonctionnement des systmes dinformation automatiss ne devraient pas servir
contrler le comportement des travailleurs.
5.5. Les dcisions relatives un travailleur ne devraient pas se fonder
exclusivement sur le traitement automatique des donnes personnelles le concernant.
5.6. Les donnes personnelles collectes par voie de surveillance lectronique ne
devraient pas tre llment exclusif de lvaluation des rsultats du travailleur.
5.7. Les employeurs devraient procder une valuation rgulire de leurs
mthodes de traitement des donnes afin :
a) de rduire au maximum les types et la quantit des donnes personnelles
collectes ;
b) damliorer la protection de la vie prive des travailleurs.
5.8. Les travailleurs et leurs reprsentants devraient tre tenus informs de tous
mcanismes de collecte des donnes, des rgles qui rgissent ces mcanismes et de
leurs droits.
(...)
5.13. Les travailleurs ne peuvent pas renoncer leurs droits relatifs la protection
de leur vie prive.
39. En ce qui concerne en particulier la surveillance des employs, le
recueil de directives pratiques du BIT prvoit ceci :
6. Collecte des donnes personnelles
6.1. En principe, toutes les donnes personnelles devraient tre obtenues du
travailleur lui-mme.
(...)
6.14. (1) Dans le cas o les travailleurs font lobjet dune surveillance, ils devraient
tre informs lavance des raisons de cette surveillance, des priodes concernes,
des mthodes et techniques utilises, ainsi que des donnes collectes. Lemployeur
doit rduire un minimum lingrence dans la vie prive des travailleurs.
(2) Toute surveillance secrte ne saurait tre autorise que :
a) si elle est conforme la lgislation nationale ; ou
b) sil existe des soupons raisonnablement justifis dactivits criminelles ou
dautres infractions graves.
(3) Toute surveillance permanente ne saurait tre autorise que pour des
raisons de sant et de scurit ou en vue de protger les biens de lentreprise.
40. Le recueil dresse galement un inventaire des droits individuels des
employs, notamment en ce qui concerne linformation quant au traitement
des donnes personnelles, laccs ces donnes et au contrle de ces
mesures. Les parties pertinentes se lisent ainsi :
11. Droits individuels
11.1. Les travailleurs devraient avoir le droit dtre rgulirement informs des
donnes personnelles les concernant et du traitement desdites donnes.
11.2. Les travailleurs devraient pouvoir consulter toutes les donnes personnelles
les concernant, quelles soient traites automatiquement, conserves dans un dossier
concernant un travailleur donn ou dans tout autre dossier qui contient des donnes
personnelles relatives au travailleur concern.
11.3. Le droit dun travailleur dtre au courant du traitement de ses donnes
personnelles devrait inclure le droit dexaminer et dobtenir une copie de tous les
dossiers dans la mesure o les donnes quils contiennent incluent les donnes
personnelles de ce travailleur en particulier.
(...)
11.8. En cas denqute relative la scurit, lemployeur devrait avoir le droit de
refuser au travailleur laccs ses donnes personnelles jusqu la clture de
1enqute, dans la mesure o cet accs risquerait de nuire celle-ci. Cependant,
aucune dcision concernant la relation demploi ne devrait tre prise avant que le
travailleur nait eu accs lensemble des donnes personnelles.
11.9. Les travailleurs devraient avoir le droit dexiger que les donnes personnelles
incorrectes ou incompltes, de mme que les donnes personnelles qui ont t traites
dune manire non conforme aux dispositions du prsent recueil, soient supprimes ou
rectifies.
(...)
11.13. Toutes lgislations, rglementations, conventions collectives, rgles de
travail ou politiques labores conformment aux dispositions du prsent recueil
devraient faire mention dune possibilit de correction permettant au travailleur de
contester le non-respect par lemployeur dudit recueil. Des procdures devraient tre
mises en place en vue de recevoir et de donner suite toute plainte introduite par les
travailleurs. La procdure de recours devrait tre simple et facile daccs pour les
travailleurs.
41. LAssemble Gnrale des Nations Unies a galement adopt le
18 dcembre 2013 la rsolution no 68/167 sur le droit la vie prive lre
du numrique (A/RES/68/167), dans laquelle elle invite notamment les
tats :
a) respecter et protger le droit la vie prive, notamment dans le contexte de
la communication numrique ;
b) prendre des mesures pour faire cesser les violations de ces droits et crer des
conditions qui permettent de les prvenir, notamment en veillant ce que la
lgislation nationale applicable soit conforme aux obligations que leur impose le droit
international des droits de lhomme ;
c) revoir leurs procdures, leurs pratiques et leur lgislation relatives la
surveillance et linterception des communications, et la collecte de donnes
personnelles, notamment grande chelle, afin de dfendre le droit la vie prive en
veillant respecter pleinement toutes leurs obligations au regard du droit
international ;
d) crer des mcanismes nationaux de contrle indpendants efficaces qui
puissent assurer la transparence de la surveillance et de linterception des
communications et de la collecte de donnes personnelles quils effectuent, le cas
chant, et veiller ce quils en rpondent, ou les maintenir en place sils existent
dj[.]
B. Les normes du Conseil de lEurope
42. La Convention du Conseil de lEurope pour la protection des

personnes lgard du traitement automatis des donnes caractre
personnel (1981, STE no 108), entre en vigueur lgard de la Roumanie le
1er juin 2002, prvoit en particulier ceci :
Aux fins de la prsente Convention :
a) donnes caractre personnel signifie : toute information concernant une
personne physique identifie ou identifiable ( personne concerne ) ;
(...)
c) traitement automatis sentend des oprations suivantes effectues en totalit
ou en partie laide de procds automatiss : enregistrement des donnes,
application ces donnes doprations logiques et/ou arithmtiques, leur

modification, effacement, extraction ou diffusion ;
(...)
Article 3 Champ dapplication

1. Les Parties sengagent appliquer la prsente Convention aux fichiers et aux
traitements automatiss de donnes caractre personnel dans les secteurs public et
priv.
(...)
Article 5 Qualit des donnes

Les donnes caractre personnel faisant lobjet dun traitement automatis sont :
a) obtenues et traites loyalement et licitement ;
b) enregistres pour des finalits dtermines et lgitimes et ne sont pas utilises de
manire incompatible avec ces finalits ;
c) adquates, pertinentes et non excessives par rapport aux finalits pour lesquelles
elles sont enregistres ;
d) exactes et si ncessaire mises jour ;
e) conserves sous une forme permettant lidentification des personnes concernes
pendant une dure nexcdant pas celle ncessaire aux finalits pour lesquelles elles
sont enregistres.
Article 8 Garanties complmentaires pour la personne concerne

Toute personne doit pouvoir :
a) connatre lexistence dun fichier automatis de donnes caractre personnel,
ses finalits principales, ainsi que lidentit et la rsidence habituelle ou le principal
tablissement du matre du fichier ;
b) obtenir des intervalles raisonnables et sans dlais ou frais excessifs la
confirmation de lexistence ou non dans le fichier automatis de donnes caractre
personnel la concernant ainsi que la communication de ces donnes sous une forme
intelligible ;
(...)
d) disposer dun recours sil nest pas donn suite une demande de confirmation
ou, le cas chant, de communication, de rectification ou deffacement, vise aux
paragraphes b et c du prsent article.
Article 9 Exceptions et restrictions

(...)
2. Il est possible de droger aux dispositions des articles 5, 6 et 8 de la prsente
Convention lorsquune telle drogation, prvue par la loi de la Partie, constitue une
mesure ncessaire dans une socit dmocratique :
a) la protection de la scurit de ltat, la sret publique, aux intrts
montaires de ltat ou la rpression des infractions pnales ;
b) la protection de la personne concerne et des droits et liberts dautrui.

(...)
Article 10 Sanctions et recours

Chaque Partie sengage tablir des sanctions et recours appropris visant les
violations aux dispositions du droit interne donnant effet aux principes de base pour la
protection des donnes noncs dans le prsent chapitre.
43. La Recommandation CM/Rec(2015)5 du Comit des Ministres aux
tats membres sur le traitement des donnes caractre personnel dans le
cadre de lemploi, adopte le 1er avril 2015, nonce notamment ceci :
4. Application des principes de traitement des donnes
4.1. Les employeurs devraient veiller ce que le traitement des donnes caractre
personnel ne porte que sur les donnes strictement ncessaires pour atteindre lobjectif
dtermin dans les cas individuels concerns.
(...)
6. Utilisation interne des donnes
6.1. Les donnes caractre personnel collectes des fins demploi ne devraient
tre traites par les employeurs qu de telles fins.
6.2. Les employeurs devraient adopter des politiques de protection des donnes, des
rgles et/ou dautres instruments relatifs lusage interne des donnes caractre
personnel conformment aux principes de la prsente recommandation.
(...)
10. Transparence du traitement
10.1. Des informations sur les donnes caractre personnel dtenues par des
employeurs devraient tre mises la disposition de lemploy concern, soit
directement, soit par lintermdiaire de ses reprsentants, ou tre portes sa
connaissance par dautres moyens appropris.
10.2. Les employeurs devraient fournir leurs employs les informations
suivantes :
les catgories de donnes qui seront traites et une description des finalits du
traitement ;
les destinataires ou catgories de destinataires de ces donnes ;
les moyens dexercer les droits noncs au principe 11 de la prsente
recommandation, sans pour autant porter prjudice des moyens plus favorables
prvus dans le droit interne ou le systme lgislatif ;
toute autre information ncessaire pour garantir un traitement loyal et licite des
donnes.
10.3. Une description particulirement claire et complte des catgories de donnes
caractre personnel qui peuvent tre collectes au moyen de TIC, telle que la
vidosurveillance, et de leur utilisation potentielle, devrait tre fournie. Ce principe
vaut pour toutes les formes particulires de traitement de donnes caractre
personnel prvues la partie II de lannexe de la prsente recommandation.
10.4. Les informations devraient tre fournies sous une forme accessible et tenues
jour. Ces informations devraient, en tout tat de cause, tre fournies avant que
lemploy exerce effectivement lactivit ou laction prvue, et tre mises
disposition au moyen des systmes dinformation habituellement utiliss par
lemploy.
(...)
14. Utilisation de linternet et des communications lectroniques sur le lieu de
travail
14.1. Les employeurs devraient viter de porter des atteintes injustifies et
draisonnables au droit au respect de la vie prive des employs. Ce principe stend
tous les dispositifs techniques et aux TIC utiliss par un employ. Les personnes
concernes devraient tre convenablement et priodiquement informes en application
dune politique claire en matire de respect de la vie prive, conformment au
principe 10 de la prsente recommandation. Linformation fournie devrait tre mise
jour et inclure la finalit du traitement, la dure de conservation des donnes
collectes, la sauvegarde des donnes de connexion et larchivage des messages
lectroniques professionnels.
14.2. En ce qui concerne plus particulirement lventuel traitement de donnes
caractre personnel relatif aux pages internet ou intranet consultes par lemploy, il
conviendrait de prfrence dune part dadopter des mesures prventives, telles que la
configuration de systmes ou lutilisation de filtres qui peuvent empcher certaines
oprations, et, dautre part de prvoir ventuellement des contrles des donnes
caractre personnel, effectus, de prfrence, de manire gradue et par sondages non
individuels, en utilisant des donnes anonymes ou, en quelque sorte, agrges.
14.3. Laccs par des employeurs aux communications lectroniques
professionnelles de leurs employs, qui ont t informs au pralable de cette
ventualit, ne peut survenir, le cas chant, que si cela est ncessaire pour des raisons
de scurit ou pour dautres raisons lgitimes. En cas dabsence dun employ, les
employeurs devraient prendre les mesures ncessaires et prvoir les procdures
appropries visant permettre laccs aux communications lectroniques
professionnelles, uniquement lorsquun tel accs est ncessaire dun point de vue
professionnel. Laccs devrait intervenir de la faon la moins intrusive possible et
uniquement aprs avoir inform les employs concerns.
14.4. En aucun cas le contenu, lenvoi et la rception de communications
lectroniques prives dans le cadre du travail ne devraient faire lobjet dune
surveillance.
14.5. Lorsquun employ quitte son emploi, lemployeur devrait prendre des
mesures techniques et organisationnelles afin que la messagerie lectronique de
lemploy soit dsactive automatiquement. Si le contenu de la messagerie devait tre
rcupr pour la bonne marche de lorganisation, lemployeur devrait prendre des
mesures appropries afin de rcuprer son contenu avant le dpart de lemploy et si
possible en sa prsence.
IV. LE DROIT DE LUNION EUROPENNE
44. Les dispositions pertinentes de la Charte des droits fondamentaux de

lUnion europenne (2007/C 364/01) sont ainsi libelles :
Article 7 Respect de la vie prive et familiale

Toute personne a droit au respect de sa vie prive et familiale, de son domicile et
de ses communications.
Article 8 Protection des donnes caractre personnel

1. Toute personne a droit la protection des donnes caractre personnel la
concernant.
2. Ces donnes doivent tre traites loyalement, des fins dtermines et sur la base
du consentement de la personne concerne ou en vertu dun autre fondement lgitime
prvu par la loi. Toute personne a le droit daccder aux donnes collectes la
concernant et den obtenir la rectification.
3. Le respect de ces rgles est soumis au contrle dune autorit indpendante.
45. La directive 95/46/CE du 24 octobre 1995 du Parlement europen et
du Conseil de lUnion europenne, relative la protection des personnes
physiques lgard du traitement des donnes caractre personnel et la
libre circulation de ces donnes ( la directive 95/46/CE ), nonce que
lobjet des lgislations nationales relatives au traitement des donnes
caractre personnel est notamment dassurer le respect du droit la vie
prive reconnu galement larticle 8 de la Convention et dans les principes
gnraux du droit communautaire. Ses dispositions pertinentes se lisent
ainsi :
Aux fins de la prsente directive, on entend par :
a) donnes caractre personnel : toute information concernant une personne
physique identifie ou identifiable (personne concerne) ; est rpute identifiable une
personne qui peut tre identifie, directement ou indirectement, notamment par
rfrence un numro didentification ou un ou plusieurs lments spcifiques,
propres son identit physique, physiologique, psychique, conomique, culturelle ou
sociale ;
(...)
Article 6
1. Les tats membres prvoient que les donnes caractre personnel doivent tre :
a) traites loyalement et licitement ;
b) collectes pour des finalits dtermines, explicites et lgitimes, et ne pas tre
traites ultrieurement de manire incompatible avec ces finalits. Un traitement
ultrieur des fins historiques, statistiques ou scientifiques nest pas rput
incompatible pour autant que les tats membres prvoient des garanties appropries ;
c) adquates, pertinentes et non excessives au regard des finalits pour lesquelles
elles sont collectes et pour lesquelles elles sont traites ultrieurement ;
d) exactes et, si ncessaire, mises jour ; toutes les mesures raisonnables doivent
tre prises pour que les donnes inexactes ou incompltes, au regard des finalits pour
lesquelles elles sont collectes ou pour lesquelles elles sont traites ultrieurement,
soient effaces ou rectifies ;
e) conserves sous une forme permettant lidentification des personnes concernes
pendant une dure nexcdant pas celle ncessaire la ralisation des finalits pour
lesquelles elles sont collectes ou pour lesquelles elles sont traites ultrieurement.
Les tats membres prvoient des garanties appropries pour les donnes caractre
personnel qui sont conserves au-del de la priode prcite, des fins historiques,
statistiques ou scientifiques.
2. Il incombe au responsable du traitement dassurer le respect du paragraphe 1.
Article 7
Les tats membres prvoient que le traitement de donnes caractre personnel
ne peut tre effectu que si :
a) la personne concerne a indubitablement donn son consentement
ou
b) il est ncessaire lexcution dun contrat auquel la personne concerne est
partie ou lexcution de mesures prcontractuelles prises la demande de celle-ci
ou
c) il est ncessaire au respect dune obligation lgale laquelle le responsable du
traitement est soumis
ou
d) il est ncessaire la sauvegarde de lintrt vital de la personne concerne
ou
e) il est ncessaire lexcution dune mission dintrt public ou relevant de
lexercice de lautorit publique, dont est investi le responsable du traitement ou le
tiers auquel les donnes sont communiques
ou
f) il est ncessaire la ralisation de lintrt lgitime poursuivi par le responsable
du traitement ou par le ou les tiers auxquels les donnes sont communiques,
condition que ne prvalent pas lintrt ou les droits et liberts fondamentaux de la
personne concerne, qui appellent une protection au titre de larticle 1er
paragraphe 1.
Article 8 Traitements portant sur des catgories particulires de donnes

1. Les tats membres interdisent le traitement des donnes caractre personnel
qui rvlent lorigine raciale ou ethnique, les opinions politiques, les convictions
religieuses ou philosophiques, lappartenance syndicale, ainsi que le traitement des
donnes relatives la sant et la vie sexuelle.
2. Le paragraphe 1 ne sapplique pas lorsque :
a) la personne concerne a donn son consentement explicite un tel traitement,
sauf dans le cas o la lgislation de ltat membre prvoit que linterdiction vise au
paragraphe 1 ne peut tre leve par le consentement de la personne concerne
ou
b) le traitement est ncessaire aux fins de respecter les obligations et les droits
spcifiques du responsable du traitement en matire de droit du travail, dans la mesure
o il est autoris par une lgislation nationale prvoyant des garanties adquates
ou
c) le traitement est ncessaire la dfense des intrts vitaux de la personne
concerne ou dune autre personne dans le cas o la personne concerne se trouve
dans lincapacit physique ou juridique de donner son consentement
ou
(...)
e) le traitement porte sur des donnes manifestement rendues publiques par la
personne concerne ou est ncessaire la constatation, lexercice ou la dfense
dun droit en justice.
(...)
4. Sous rserve de garanties appropries, les tats membres peuvent prvoir, pour
un motif dintrt public important, des drogations autres que celles prvues au
paragraphe 2, soit par leur lgislation nationale, soit sur dcision de lautorit de
contrle.
46. Un groupe de travail sur la protection des donnes ( le groupe de
travail ) a t institu en vertu de larticle 29 de la directive. Selon
larticle 30, il a pour mission :
a) dexaminer toute question portant sur la mise en uvre des dispositions
nationales prises en application de la prsente directive, en vue de contribuer leur
mise en uvre homogne ;
b) de donner la Commission un avis sur le niveau de protection dans la
Communaut et dans les pays tiers ;
c) de conseiller la Commission sur tout projet de modification de la prsente
directive, sur tout projet de mesures additionnelles ou spcifiques prendre pour
sauvegarder les droits et liberts des personnes physiques lgard du traitement des
donnes caractre personnel, ainsi que sur tout autre projet de mesures
communautaires ayant une incidence sur ces droits et liberts ;
d) de donner un avis sur les codes de conduite labors au niveau communautaire.
Ce groupe est un organe consultatif de lUnion europenne et est
indpendant. Il a rendu en septembre 2001 un avis sur le traitement des
donnes caractre personnel dans le contexte professionnel (avis 8/2001),
o sont rsums les principes fondamentaux en matire de protection des
donnes : finalit, transparence, lgitimit, proportionnalit, exactitude,
scurit et information du personnel. Dans cet avis quil a adopt
conformment son mandat (contribuer la mise en uvre homogne des
mesures nationales prises en application de la directive 95/46/CE), il a
prcis que la surveillance des courriers lectroniques impliquait un
traitement des donnes caractre personnel, et il a estim que la
surveillance des employs devait tre
une rponse proportionne de lemployeur aux risques quil encourt de porter

atteinte la vie prive lgitime et autres intrts des salaris .
47. En mai 2002, le groupe de travail a tabli un document de travail
concernant la surveillance des communications lectroniques sur le lieu de
travail (ci-aprs, le document de travail ), dans lequel il tient compte
expressment des dispositions de la directive 95/46/CE lue la lumire des
dispositions de larticle 8 de la Convention. Selon ce document, le simple
fait quune activit de contrle ou de surveillance soit considre comme
utile pour servir lintrt de lemployeur ne justifie pas lui seul lintrusion
dans la vie prive du salari, et toute mesure de surveillance doit rpondre
quatre critres : transparence, ncessit, quit et proportionnalit.
48. En ce qui concerne laspect technique, le document de travail
indique ceci :
Des informations rapides peuvent aisment tre affiches par un logiciel, par ex.
des fentres davertissement qui prviennent le salari que le systme a dtect et/ou
pris des mesures pour viter une utilisation illicite du rseau.
49. Plus spcifiquement, en ce qui concerne la question de laccs aux
e-mails des employs, le document comprend le passage suivant :
La surveillance du courrier lectronique ou de lusage dinternet par un employ
ne saurait tre considre [comme] ncessaire que dans des circonstances
exceptionnelles. Par exemple, la surveillance du courrier lectronique dun employ
peut apparatre ncessaire afin dobtenir la confirmation ou la preuve de certaines
actions de sa part. De telles actions devraient inclure une activit pnale de la part de
lemploy pour autant quil soit ncessaire pour lemployeur de dfendre ses propres
intrts, par exemple, lorsquil est responsable des actions de lemploy. Ces activits
incluraient galement la dtection des virus et, en termes gnraux, toute activit
effectue par lemployeur pour garantir la scurit du systme.
Il convient de mentionner que louverture du courrier lectronique dun salari peut
galement savrer ncessaire pour des raisons autres que le contrle ou la
surveillance, par exemple pour assurer la correspondance lorsque le salari est absent
(par ex. maladie ou vacances) ou que la correspondance ne peut pas tre garantie
autrement (par ex. via les fonctions de rponse ou de dviation automatique).
50. La Cour de justice de lUnion europenne a interprt les
dispositions de la directive 95/46/CE la lumire du droit au respect de la
vie prive tel que garanti par larticle 8 de la Convention dans laffaire
sterreichischer Rundfunk et autres (C-465/00, C-138/01 et C-139/01, arrt
du 20 mai 2003, ECLI:EU:C:2003:294, points 71 et suivants).
51. Le rglement (UE) 2016/679 du Parlement europen et du Conseil
du 27 avril 2016 relatif la protection des personnes physiques lgard du
traitement des donnes caractre personnel et la libre circulation de ces
donnes, et abrogeant la directive 95/46/CE (rglement gnral sur la
protection des donnes), publi au JO 2016 L 119/1, est entr en vigueur le
24 mai 2016. Il abroge la directive 95/46/CE compter du 25 mai 2018
(article 99). Ses dispositions pertinentes sont ainsi libelles :
Article 30 - Registre des activits de traitement

1. Chaque responsable du traitement et, le cas chant, le reprsentant du
responsable du traitement tiennent un registre des activits de traitement effectues
sous leur responsabilit. Ce registre comporte toutes les informations suivantes :
a) le nom et les coordonnes du responsable du traitement et, le cas chant, du
responsable conjoint du traitement, du reprsentant du responsable du traitement et
du dlgu la protection des donnes ;
b) les finalits du traitement ;
c) une description des catgories de personnes concernes et des catgories de
donnes caractre personnel ;
d) les catgories de destinataires auxquels les donnes caractre personnel ont
t ou seront communiques, y compris les destinataires dans des pays tiers ou des
organisations internationales ;
e) le cas chant, les transferts de donnes caractre personnel vers un pays tiers
ou une organisation internationale, y compris lidentification de ce pays tiers ou de
cette organisation internationale et, dans le cas des transferts viss larticle 49,
paragraphe 1, deuxime alina, les documents attestant de lexistence de garanties
appropries ;
f) dans la mesure du possible, les dlais prvus pour leffacement des diffrentes
catgories de donnes ;
g) dans la mesure du possible, une description gnrale des mesures de scurit
techniques et organisationnelles vises larticle 32, paragraphe 1.
2. Chaque sous-traitant et, le cas chant, le reprsentant du sous-traitant tiennent
un registre de toutes les catgories dactivits de traitement effectues pour le
compte du responsable du traitement, comprenant :
a) le nom et les coordonnes du ou des sous-traitants et de chaque responsable du
traitement pour le compte duquel le sous-traitant agit ainsi que, le cas chant, les
noms et les coordonnes du reprsentant du responsable du traitement ou du
sous-traitant et celles du dlgu la protection des donnes ;
b) les catgories de traitements effectus pour le compte de chaque responsable du
traitement ;
c) le cas chant, les transferts de donnes caractre personnel vers un pays tiers
ou une organisation internationale, y compris lidentification de ce pays tiers ou de
cette organisation internationale et, dans le cas des transferts viss larticle 49,
paragraphe 1, deuxime alina, les documents attestant de lexistence de garanties
appropries ;
d) dans la mesure du possible, une description gnrale des mesures de scurit
techniques et organisationnelles vises larticle 32, paragraphe 1.
3. Les registres viss aux paragraphes 1 et 2 se prsentent sous une forme crite y
compris la forme lectronique.
4. Le responsable du traitement ou le sous-traitant et, le cas chant, leur
reprsentant mettent le registre la disposition de lautorit de contrle sur
demande.
5. Les obligations vises aux paragraphes 1 et 2 ne sappliquent pas une
entreprise ou une organisation comptant moins de 250 employs, sauf si le
traitement quelles effectuent est susceptible de comporter un risque pour les droits
et des liberts des personnes concernes, sil nest pas occasionnel ou sil porte
notamment sur les catgories particulires de donnes vises larticle 9,
paragraphe 1, ou sur des donnes caractre personnel relatives des
condamnations pnales et des infractions vises larticle 10.
Article 47 - Rgles dentreprise contraignantes

1. Lautorit de contrle comptente approuve des rgles dentreprise
contraignantes conformment au mcanisme de contrle de la cohrence prvu
larticle 63, condition que :
a) ces rgles soient juridiquement contraignantes, et soient mises en application par
toutes les entits concernes du groupe dentreprises ou du groupe dentreprises
engages dans une activit conomique conjointe, y compris leurs employs ;
b) elles confrent expressment aux personnes concernes des droits opposables en
ce qui concerne le traitement de leurs donnes caractre personnel ; et
c) elles rpondent aux exigences prvues au paragraphe 2.
2. Les rgles dentreprise contraignantes vises au paragraphe 1 prcisent au
moins :
a) la structure et les coordonnes du groupe dentreprises ou du groupe
dentreprises engages dans une activit conomique conjointe et de chacune de leurs
entits ;
b) les transferts ou lensemble des transferts de donnes, y compris les catgories de
donnes caractre personnel, le type de traitement et ses finalits, le type de
personnes concernes affectes et le nom du ou des pays tiers en question ;
c) leur nature juridiquement contraignante, tant interne quexterne ;
d) lapplication des principes gnraux relatifs la protection des donnes,
notamment la limitation de la finalit, la minimisation des donnes, la limitation des
dures de conservation des donnes, la qualit des donnes, la protection des donnes
ds la conception et la protection des donnes par dfaut, la base juridique du
traitement, le traitement de catgories particulires de donnes caractre personnel,
les mesures visant garantir la scurit des donnes, ainsi que les exigences en
matire de transferts ultrieurs des organismes qui ne sont pas lis par les rgles
dentreprise contraignantes ;
e) les droits des personnes concernes lgard du traitement et les moyens
dexercer ces droits y compris le droit de ne pas faire lobjet de dcisions fondes
exclusivement sur un traitement automatis, y compris le profilage, conformment
larticle 22, le droit dintroduire une rclamation auprs de lautorit de contrle
comptente et devant les juridictions comptentes des tats membres conformment
larticle 79 et dobtenir rparation et, le cas chant, une indemnisation pour violation
des rgles dentreprise contraignantes ;
f) lacceptation, par le responsable du traitement ou le sous-traitant tabli sur le
territoire dun tat membre, de lengagement de sa responsabilit pour toute violation
des rgles dentreprise contraignantes par toute entit concerne non tablie dans
lUnion ; le responsable du traitement ou le sous-traitant ne peut tre exonr, en tout
ou en partie, de cette responsabilit que sil prouve que le fait gnrateur du dommage
nest pas imputable lentit en question ;
g) la manire dont les informations sur les rgles dentreprise contraignantes,

notamment en ce qui concerne les lments mentionns aux points d), e) et f) du
prsent paragraphe sont fournies aux personnes concernes, en sus des informations
vises aux articles 13 et 14 ;
h) les missions de tout dlgu la protection des donnes, dsign conformment
larticle 37, ou de toute autre personne ou entit charge de la surveillance du
respect des rgles dentreprise contraignantes au sein du groupe dentreprises, ou du
groupe dentreprises engages dans une activit conomique conjointe, ainsi que le
suivi de la formation et le traitement des rclamations ;
i) les procdures de rclamation ;
j) les mcanismes mis en place au sein du groupe dentreprises, ou du groupe
dentreprises engages dans une activit conomique conjointe pour garantir que le
contrle du respect des rgles dentreprise contraignantes. Ces mcanismes prvoient
des audits sur la protection des donnes et des mthodes assurant que des mesures
correctrices seront prises pour protger les droits de la personne concerne. Les
rsultats de ce contrle devraient tre communiqus la personne ou lentit vise
au point h) et au conseil dadministration de lentreprise qui exerce le contrle du
groupe dentreprises, ou du groupe dentreprises engages dans une activit
conomique conjointe, et devraient tre mis la disposition de lautorit de contrle
comptente sur demande ;
k) les mcanismes mis en place pour communiquer et consigner les modifications
apportes aux rgles et pour communiquer ces modifications lautorit de contrle ;
l) le mcanisme de coopration avec lautorit de contrle mis en place pour assurer
le respect des rgles par toutes les entits du groupe dentreprises, ou du groupe
dentreprises engages dans une activit conomique conjointe, notamment en mettant
la disposition de lautorit de contrle les rsultats des contrles des mesures viss
au point j) ;
m) les mcanismes permettant de communiquer lautorit de contrle comptente
toutes les obligations juridiques auxquelles une entit du groupe dentreprises, ou du
groupe dentreprises engages dans une activit conomique conjointe, est soumise
dans un pays tiers qui sont susceptibles davoir un effet ngatif important sur les
garanties fournies par les rgles dentreprise contraignantes ; et
n) la formation approprie en matire de protection des donnes pour le personnel
ayant un accs permanent ou rgulier aux donnes caractre personnel.
3. La Commission peut, pour les rgles dentreprise contraignantes au sens du
prsent article, prciser la forme de lchange dinformations entre les responsables du
traitement, les sous-traitants et les autorits de contrle, ainsi que les procdures qui
sy rapportent. Ces actes dexcution sont adopts en conformit avec la procdure
dexamen vise larticle 93, paragraphe 2.
Article 88 - Traitement de donnes dans le cadre des relations de travail

1. Les tats membres peuvent prvoir, par la loi ou au moyen de conventions
collectives, des rgles plus spcifiques pour assurer la protection des droits et liberts
en ce qui concerne le traitement des donnes caractre personnel des employs dans
le cadre des relations de travail, aux fins, notamment, du recrutement, de lexcution
du contrat de travail, y compris le respect des obligations fixes par la loi ou par des
conventions collectives, de la gestion, de la planification et de lorganisation du
travail, de lgalit et de la diversit sur le lieu de travail, de la sant et de la scurit
au travail, de la protection des biens appartenant lemployeur ou au client, aux fins

de lexercice et de la jouissance des droits et des avantages lis lemploi,
individuellement ou collectivement, ainsi quaux fins de la rsiliation de la relation de
travail.
2. Ces rgles comprennent des mesures appropries et spcifiques pour protger la
dignit humaine, les intrts lgitimes et les droits fondamentaux des personnes
concernes, en accordant une attention particulire la transparence du traitement, au
transfert de donnes caractre personnel au sein dun groupe dentreprises, ou dun
groupe dentreprises engages dans une activit conomique conjointe et aux
systmes de contrle sur le lieu de travail.
3. Chaque tat membre notifie la Commission les dispositions lgales quil
adopte en vertu du paragraphe 1 au plus tard le 25 mai 2018 et, sans tarder, toute
modification ultrieure les concernant.
V. DROIT COMPAR
52. Il dcoule des documents dont la Cour dispose sur la lgislation des
tats membres du Conseil de lEurope, notamment dune tude portant sur
trente quatre tats membres, que lensemble de ces tats reconnaissent de
manire gnrale, au niveau constitutionnel ou lgislatif, le droit au respect
de la vie prive et au secret de la correspondance. Toutefois, seuls
lAutriche, la Finlande, le Luxembourg, le Portugal, le Royaume-Uni et la
Slovaquie encadrent la question de lexercice de la vie prive sur le lieu de
travail de manire explicite, soit dans le cadre de la lgislation du travail,
soit dans le cadre de lois spciales.
53. En ce qui concerne les prrogatives de surveillance, trente-quatre
tats membres du Conseil de lEurope exigent de lemployeur quil
avertisse au pralable lemploy de la surveillance. Cet avertissement peut
revtir plusieurs formes, par exemple la notification aux autorits charges
de la protection des donnes caractre personnel ou des reprsentants des
employs. Les lois en vigueur en Autriche, en Estonie, en Finlande, en
Grce, en Lituanie, au Luxembourg, dans lex-Rpublique yougoslave de
Macdoine, en Norvge, en Pologne et en Slovaquie exigent que
lemployeur avertisse directement lemploy avant de commencer la
surveillance.
54. En Allemagne, en Autriche, au Danemark, en Finlande, en France,
en Grce, en Italie, au Portugal et en Sude, les employeurs peuvent
surveiller les courriers lectroniques marqus par les employs comme
privs , sans toutefois pouvoir accder leur contenu. Au Luxembourg,
lemployeur ne peut ouvrir ni les courriers marqus comme privs ni
ceux qui le sont de toute vidence. LItalie, la Rpublique tchque et la
Slovnie, ainsi que, dans une certaine mesure, la Rpublique de Moldova
imposent galement des limitations au contrle que lemployeur peut
exercer sur les communications de ses employs, en fonction de la nature
professionnelle ou personnelle de ces communications. En Allemagne et au
Portugal, une fois le caractre priv dune communication tabli,

lemployeur doit cesser de la lire.
EN DROIT
I. SUR LA VIOLATION ALLGUE DE LARTICLE 8 DE LA

CONVENTION
55. Le requrant soutient que la mesure de licenciement prise par son

employeur reposait sur une violation son gard du droit au respect de la
vie prive et de la correspondance et que, ds lors quelles nont pas annul
cette mesure, les juridictions internes ont manqu leur obligation de
protger ce droit. Il invoque larticle 8 de la Convention, qui est ainsi
libell :
1. Toute personne a droit au respect de sa vie prive et familiale, de son domicile
et de sa correspondance.
2. Il ne peut y avoir ingrence dune autorit publique dans lexercice de ce droit
que pour autant que cette ingrence est prvue par la loi et quelle constitue une
mesure qui, dans une socit dmocratique, est ncessaire la scurit nationale, la
sret publique, au bien-tre conomique du pays, la dfense de lordre et la
prvention des infractions pnales, la protection de la sant ou de la morale, ou la
protection des droits et liberts dautrui.
A. Les conclusions de la chambre
56. Dans son arrt du 12 janvier 2016, la chambre a jug, en premier

lieu, que larticle 8 de la Convention tait applicable en lespce. Se fondant
sur la notion dattente raisonnable en matire de respect de la vie prive, elle
a estim que la prsente affaire se distinguait des affaires Copland (arrt
prcit, 41) et Halford c. Royaume-Uni (25 juin 1997, 45, Recueil des
arrts et dcisions 1997-III), dans la mesure o, en lespce, le rglement
intrieur de lentreprise interdisait strictement aux employs dutiliser les
ordinateurs et les ressources de lentreprise des fins personnelles. Elle a
tenu compte de la nature des communications du requrant et du fait que
leur transcription avait t utilise comme lment de preuve dans le cadre
de la procdure mene devant les juridictions internes, et elle a conclu que
le droit du requrant au respect de sa vie prive et de sa
correspondance tait en jeu.
57. La chambre a ensuite situ son analyse sur le terrain des obligations
positives de ltat, puisque la dcision de licencier le requrant avait t
prise par une personne de droit priv. Elle a donc recherch si les autorits
nationales avaient mnag un juste quilibre entre le droit du requrant au
respect de sa vie prive et de sa correspondance et les intrts de

lemployeur de lintress.
58. Elle a not que le requrant avait pu saisir les juridictions du travail
et exposer devant elles ses arguments. Elle a observ que les tribunaux
avaient jug que le requrant avait commis une faute disciplinaire en
utilisant internet des fins personnelles pendant les heures de travail, et
quils avaient dans ce cadre pris en considration le droulement de la
procdure disciplinaire, notamment le fait que lemployeur navait eu accs
au contenu des communications du requrant quaprs que ce dernier eut
dclar avoir utilis Yahoo Messenger des fins professionnelles.
59. Ensuite, la chambre a not que les juridictions internes ne staient
pas appuyes dans leurs dcisions sur le contenu des communications du
requrant et que la surveillance opre par lemployeur avait t limite
lusage que le requrant avait fait de Yahoo Messenger.
60. En consquence, elle a conclu quil ny avait pas eu violation de
larticle 8 de la Convention.
B. Sur la porte de laffaire devant la Grande Chambre
61. La Cour note que devant la chambre, le requrant allguait que la

dcision de son employeur de mettre fin son contrat de travail reposait sur
une violation de son droit au respect de la vie prive et de la correspondance
protg par larticle 8 de la Convention, et que, ds lors quelles navaient
pas annul cette mesure, les juridictions internes avaient manqu leur
obligation de protger ce droit. La chambre a dclar ce grief recevable le
12 janvier 2016.
62. La Cour rappelle que laffaire renvoye devant la Grande Chambre
est la requte telle quelle a t dclare recevable par la chambre (K. et T.
c. Finlande [GC], no 25702/94, 140-141, CEDH 2001-VII, D.H. et
autres c. Rpublique tchque [GC], no 57325/00, 109, CEDH 2007-IV, et
Blokhin c. Russie [GC], no 47152/06, 91, CEDH 2016).
63. Dans ses observations devant la Grande Chambre, le requrant sest
plaint pour la premire fois du rejet en 2012 de la plainte pnale quil avait
dpose pour violation du secret de la correspondance (paragraphe 90
ci-dessous).
64. Ce nouveau grief nest pas mentionn dans la dcision de
recevabilit du 12 janvier 2016, qui dlimite le cadre de lexamen de la
requte. Ds lors, il sort du champ dexamen de laffaire telle quelle a t
dfre la Grande Chambre. Celle-ci nest donc pas comptente pour en
connatre, et elle limitera son examen au grief dclar recevable par la
chambre.
C. Sur lapplicabilit de larticle 8 de la Convention
1. Thses des parties
a) Le Gouvernement
65. Le Gouvernement soutient que le requrant ne saurait prtendre quil
pouvait croire au caractre priv des communications quil changeait
sur un compte de messagerie instantane ouvert dans un but professionnel.
Se fondant sur la jurisprudence des juridictions franaises et chypriotes, il
soutient que les communications envoyes par un employ avec des moyens
techniques mis sa disposition par son employeur doivent tre considrs
comme ayant caractre professionnel, moins que lemploy ne dclare
expressment leur caractre priv. Il indique que Yahoo Messenger noffre
pas la possibilit technique de marquer une communication comme prive,
mais que le requrant a toutefois eu une occasion adquate, lors de la
premire phase de la procdure disciplinaire, de dclarer que ses
communications taient prives, et quil a nanmoins choisi de dire quelles
taient professionnelles. Il ajoute que le requrant avait t inform non
seulement du rglement intrieur de son employeur, qui prohibait toute
utilisation personnelle des ressources de lentreprise, mais encore de ce que
son employeur avait mis en place une surveillance de ses communications.
66. Le Gouvernement se fonde en outre sur un triple argument pour
soutenir que larticle 8 de la Convention nest pas applicable en lespce.
Premirement, il ny aurait dans le dossier aucun lment permettant de dire
que la transcription des communications du requrant ait t dvoile ses
collgues de travail ; ce serait le requrant lui-mme qui aurait produit la
transcription intgrale de ces communications devant les juridictions
internes, sans demander que laccs ces documents soit restreint.
Deuximement, les autorits nationales auraient utilis la transcription des
communications comme lment de preuve parce que le requrant lavait
demand et que les autorits pnales avaient dj conclu la licit de la
surveillance litigieuse des communications. Troisimement, la note
dinformation aurait comport des indications suffisantes pour que le
requrant comprenne que son employeur pouvait surveiller ses
communications, ce qui aurait t celles-ci tout leur caractre priv.
b) Le requrant
67. Le requrant na pas prsent dobservations sur lapplicabilit de
larticle 8 de la Convention, mais il a constamment soutenu que ses
communications avaient un caractre priv.
68. Il a galement argu que, ayant cr lui-mme le compte Yahoo
Messenger en question et tant seul en connatre le mot de passe, il
pouvait raisonnablement croire au caractre priv de ses communications. Il
a aussi affirm quil navait pas reu de la part de son employeur de
notification relative la mise en place de la surveillance de ses

communications.
2. Apprciation de la Cour
69. La Cour note que se pose en lespce la question de savoir si les faits
dont se plaint le requrant relvent du champ dapplication de larticle 8 de
la Convention.
70. ce stade de son examen, elle estime utile de rappeler que la notion
de vie prive est une notion large, qui ne se prte pas une dfinition
exhaustive (Sidabras et Diautas c. Lituanie, nos 55480/00 et 59330/00,
43, CEDH 2004-VIII). Larticle 8 de la Convention protge le droit
lpanouissement personnel (K.A. et A.D. c. Belgique, nos 42758/98 et
45558/99, 83, 17 fvrier 2005), que ce soit sous la forme du
dveloppement personnel (Christine Goodwin c. Royaume-Uni [GC],
no 28957/95, 90, CEDH 2002-VI) ou sous celle de lautonomie
personnelle, qui reflte un principe important sous-jacent dans
linterprtation des garanties de larticle 8 (Pretty c. Royaume-Uni,
no 2346/02, 61, CEDH 2002-III). La Cour reconnat que chacun a le droit
de vivre en priv, loin de toute attention non voulue (Smirnova c. Russie,
nos 46133/99 et 48183/99, 95, CEDH 2003-IX (extraits)). Elle considre
par ailleurs quil serait trop restrictif de limiter la notion de vie prive
un cercle intime o chacun peut mener sa vie personnelle sa guise et
den carter entirement le monde extrieur ce cercle (Niemietz
c. Allemagne, 16 dcembre 1992, 29, srie A no 251-B). Ainsi, larticle 8
garantit un droit la vie prive au sens large, qui comprend le droit de
mener une vie prive sociale , savoir la possibilit pour lindividu de
dvelopper son identit sociale. Sous cet aspect, ledit droit consacre la
possibilit daller vers les autres afin de nouer et de dvelopper des relations
avec ses semblables (Bigaeva c. Grce, no 26713/05, 22, 28 mai 2009, et
zpnar c. Turquie, no 20999/04, 45 in fine, 19 octobre 2010).
71. La Cour considre que la notion de vie prive peut inclure les
activits professionnelles (Fernndez Martnez c. Espagne [GC],
no 56030/07, 110, CEDH 2014 (extraits), et Oleksandr Volkov c. Ukraine,
no 21722/11, 165-166, CEDH 2013) ou les activits qui ont lieu dans un
contexte public (Von Hannover c. Allemagne (no 2) [GC], nos 40660/08 et
60641/08, 95, CEDH 2012). Des restrictions apportes la vie
professionnelle peuvent tomber sous le coup de larticle 8 lorsquelles se
rpercutent sur la faon dont lindividu forge son identit sociale par le
dveloppement de relations avec autrui. Il convient sur ce point de noter que
cest dans le cadre de leur travail que la majorit des gens ont beaucoup,
voire le maximum, doccasions de resserrer leurs liens avec le monde
extrieur (Niemietz, prcit, 29).
72. Par ailleurs, pour ce qui est de la notion de correspondance , il est
noter que, dans la rdaction de larticle 8 de la Convention, ce mot ne
saccompagne daucun adjectif, contrairement au terme vie . La Cour a

du reste dj constat quil ny avait pas lieu de qualifier cette notion dans le
cas de la correspondance tlphonique. Dans plusieurs affaires relatives la
correspondance avec un avocat, elle na pas mme envisag la possibilit
que larticle 8 soit inapplicable du fait du caractre professionnel de la
correspondance (voir en ce sens Niemietz, prcit, 32, avec les rfrences
cites). Elle a dailleurs conclu que les communications tlphoniques
relvent des notions de vie prive et de correspondance au sens de
larticle 8 (Roman Zakharov c. Russie [GC], no 47143/06, 173, CEDH
2015). En principe, cela est galement vrai lorsque ces communications
manent de locaux professionnels ou sont reues dans de tels locaux
(Halford, prcit, 44, et Amann c. Suisse [GC], no 27798/95, 44, CEDH
2000-II). Il en va de mme pour les messages lectroniques envoys depuis
le lieu de travail : ils relvent aussi de la protection de larticle 8, tout
comme les lments recueillis au moyen dune surveillance de lusage
quune personne fait dinternet (Copland, prcit, 41 in fine).
73. Il ressort clairement de la jurisprudence de la Cour que les
communications manant de locaux professionnels, tout comme celles
provenant du domicile, peuvent se trouver comprises dans les notions de
vie prive et de correspondance vises larticle 8 de la Convention
(Halford, prcit, 44 et Copland, prcit, 41). Afin de dterminer si les
notions de vie prive et de correspondance sont applicables, la Cour
a en plusieurs occasions recherch si lindividu pouvait raisonnablement
sattendre ce que sa vie prive soit protge et respecte (ibidem ; en ce
qui concerne la vie prive , voir Kpke c. Allemagne (dc.), no 420/07,
5 octobre 2010). Dans ce contexte, elle a indiqu que lattente raisonnable
en matire de protection et de respect de la vie prive tait un critre
important, mais pas ncessairement dcisif (Kpke, dcision prcite).
74. Faisant application de ces principes en lespce, la Cour relve
demble que le type de messagerie instantane sur internet en question
nest autre quune forme de communications faisant partie de lexercice
dune vie prive sociale. Par ailleurs, la notion de correspondance
sapplique lenvoi et la rception de messages, mme depuis lordinateur
de lemployeur. La Cour note toutefois que lemployeur du requrant
attendait de ce dernier, ainsi que des autres employs, quils sabstiennent
de toute activit personnelle sur leur lieu de travail. Cette exigence de
lemployeur se traduisait notamment par une interdiction dutiliser les
ressources de lentreprise des fins personnelles (paragraphe 12 ci dessus).
75. La Cour note ensuite que, en vue de sassurer du respect de cette
exigence, lemployeur a mis en place un systme de surveillance de lusage
que ses employs faisaient dinternet (paragraphes 17 et 18 ci-dessus). Il
ressort des documents verss au dossier, notamment de ceux relatifs la
procdure disciplinaire dirige contre le requrant, que lors de cette activit
de surveillance, tant les flux que le contenu des communications du
requrant ont t enregistrs et sauvegards (paragraphes 18 et 20

ci dessus).
76. La Cour remarque galement que, malgr cette exigence de
lemployeur, le requrant a chang des communications de nature
personnelle avec sa fiance et son frre (paragraphe 21 ci-dessus). Certaines
de ces communications avaient un caractre intime (ibidem).
77. La Cour est davis quil ressort clairement du dossier que le
requrant avait bien t inform de linterdiction dutiliser internet des fins
personnelles pose par le rglement intrieur de son employeur
(paragraphe 14 ci-dessus). Toutefois, il nest pas aussi clair quil ait t
inform que ses communications taient surveilles avant que lactivit de
surveillance ne soit mise en place. Ainsi, le Gouvernement soutient que le
requrant a pris connaissance de la note dinformation de lemployeur une
date non prcise entre le 3 et le 13 juillet 2007 (paragraphe 16 ci-dessus).
Or les autorits nationales ont omis de rechercher si le requrant avait t
inform de lactivit de surveillance une date antrieure la date de la
mise en place de celle-ci tant donn que lemployeur a enregistr les
communications en temps rel du 5 au 13 juillet 2007 (paragraphe 17
ci-dessus).
78. Quoi quil en soit, il napparat pas que le requrant ait t inform
lavance de ltendue et de la nature de la surveillance opre par son
employeur ni de la possibilit que celui-ci ait accs la teneur mme de ses
communications.
79. La Cour prend note galement de largument du requrant selon
lequel il avait cr lui-mme le compte Yahoo Messenger en question et
tait seul en connatre le mot de passe (paragraphe 68 ci-dessus). De plus,
elle constate quil ressort des lments verss au dossier que lemployeur a
galement eu accs au compte Yahoo Messenger personnel du requrant
(paragraphe 21 ci-dessus). Cela tant, le requrant avait cr le compte
Yahoo Messenger en question sur les instructions de son employeur pour
rpondre aux questions des clients (paragraphe 11 ci-dessus), et lemployeur
y a eu accs.
80. Il nest pas certain que les rgles restrictives de lemployeur aient
laiss au requrant une attente raisonnable en matire de vie prive attente
dont la mesure resterait dterminer. Cela tant, les instructions dun
employeur ne peuvent pas rduire nant lexercice de la vie prive sociale
sur le lieu de travail. Le respect de la vie prive et de la confidentialit des
communications continue simposer, mme si ces dernires peuvent tre
limites dans la mesure du ncessaire.
81. la lumire de lensemble de ces considrations, la Cour conclut
que les communications que le requrant a effectues depuis son lieu de
travail taient couvertes par les notions de vie prive et de
correspondance . Il sensuit que, compte tenu des circonstances,
larticle 8 de la Convention est applicable en lespce.
D. Sur le respect de larticle 8 de la Convention
1. Thses des parties et observations des tiers intervenants
a) Le requrant
82. Dans les observations crites quil a soumises la Grande Chambre,
le requrant soutient que la chambre na pas suffisamment pris en
considration certains lments factuels de laffaire. Premirement, il insiste
sur les spcificits de Yahoo Messenger, outil qui serait conu pour un
usage personnel. Il considre que le choix fait par son employeur dutiliser
cet outil dans le cadre professionnel ne saurait changer le fait quil est
fondamentalement destin des fins personnelles. Il estime ainsi tre le seul
propritaire du compte Yahoo Messenger quil a ouvert la demande de son
employeur.
83. Deuximement, le requrant argue que son employeur navait pas
mis en place de politique dutilisation dinternet. Il allgue navoir t
aucunement averti de la possibilit que ses communications soient
surveilles ou lues. Il affirme galement ne pas avoir donn son accord
cette fin. Il indique que si une telle politique avait t en place et quil en
avait t inform, il se serait abstenu dexposer certains aspects de sa vie
prive sur Yahoo Messenger.
84. Troisimement, le requrant estime quil convient de faire une
distinction entre lutilisation dinternet des fins personnelles ayant pour
but un profit matriel et une simple conversation courte et inoffensive
qui ne visait pas le profit et qui naurait caus aucun prjudice
lemployeur cet gard, il fait valoir que ce dernier ne lui a dailleurs pas
reproch lors de la procdure disciplinaire davoir caus un prjudice
lentreprise. Le requrant insiste sur lvolution des technologies de
linformation et de la communication et sur celle des murs et des usages
sociaux cet gard. Il est davis que les circonstances qui prvalent
actuellement dans le monde du travail ne permettent pas de tracer une ligne
de dmarcation nette entre vie professionnelle et vie prive, et il estime
illgitime toute politique managriale interdisant lusage des fins
personnelles dinternet et des dispositifs connexes.
85. Sur le plan juridique, le requrant considre que ltat roumain na
pas respect les obligations positives que lui impose larticle 8 de la
Convention. Plus prcisment, il se plaint que les juridictions internes
naient pas annul son licenciement, alors quelles avaient selon lui reconnu
la violation de son droit au respect de ses communications prives.
86. Il soutient en premier lieu que cest tort que la chambre a distingu
la prsente affaire de larrt Copland (prcit, 42). Selon lui, llment
dterminant pour lanalyse nest pas le fait que lemployeur ait tolr ou non
lusage dinternet des fins personnelles, mais le fait quil nait pas averti
lemploy que ses communications pouvaient tre surveilles. cet gard,
il argue que son employeur la dabord mis sous surveillance et quil ne lui a
donn quensuite loccasion de prciser si ses communications taient
prives ou professionnelles. Il soutient quil faut examiner les questions de
savoir, dune part, si le fait davoir interdit totalement lusage dinternet
des fins personnelles donne lemployeur le droit de surveiller ses
employs et, dautre part, si lemployeur doit motiver la surveillance.
87. En second lieu, le requrant estime que lanalyse faite par la
chambre sous langle du second paragraphe de larticle 8 nest pas conforme
la jurisprudence de la Cour : elle naurait pas recherch si lingrence
porte dans son droit au respect de sa vie prive et de sa correspondance
tait prvue par la loi, si elle poursuivait un but lgitime et si elle tait
ncessaire dans une socit dmocratique.
88. En ce qui concerne la comptence des juridictions du travail, le
requrant affirme que celles-ci peuvent exercer un contrle complet de la
lgalit et du bien-fond de la mesure soumise leur examen. Selon lui, il
revient au juge de demander la production des lments de preuve
ncessaires et de soulever toute question de fait ou de droit pertinente,
mme si les parties nen font pas mention. Ainsi, les juridictions du travail
auraient une comptence tendue pour examiner toute question relative un
litige de droit du travail, y compris les questions lies au respect de la vie
prive et de la correspondance des employs.
89. Pourtant, lapproche des juridictions nationales dans son cas aurait
t rigide et naurait vis qu confirmer la dcision de son employeur. Les
juges roumains auraient fait une analyse errone des lments factuels de
laffaire et nauraient pas pris en compte les spcificits des
communications dans le monde virtuel. Ainsi, la violation du droit du
requrant au respect de sa vie prive et de sa correspondance aurait t
intentionnelle et illgale et aurait eu pour but de produire des lments de
preuve permettant de mettre fin son contrat de travail.
90. Enfin, le requrant se plaint pour la premire fois dans le cadre de la
procdure devant la Grande Chambre de lissue de la plainte pnale quil a
dpose en 2007 : en 2012, la direction des enqutes sur la criminalit
organise et le terrorisme (DIICOT) du parquet aurait rejet cette plainte
sans avoir correctement tabli les faits de laffaire.
91. Lors de laudience devant la Grande Chambre, le requrant a
indiqu, en rponse une question pose par les juges, que, du fait que son
employeur ne mettait la disposition des employs quune seule et unique
imprimante, tous ses collgues auraient pu consulter le contenu des
quarante cinq pages de transcriptions de ses communications sur Yahoo
Messenger.
92. Le requrant invite la Grande Chambre conclure la violation de
larticle 8 de la Convention et confirmer cette occasion que la
surveillance de la correspondance des employs ne peut se faire que dans le
respect des lois en vigueur, de manire transparente et pour les raisons
prvues par la loi, et que lemployeur ne dispose pas dun pouvoir

discrtionnaire de surveiller la correspondance de ses employs.
b) Le Gouvernement
93. Le Gouvernement indique que lemployeur a enregistr les
communications du requrant du 5 au 13 juillet 2007 et lui a ensuite donn
la possibilit de sexpliquer sur lusage quil avait fait dinternet, usage qui
aurait t plus important que celui de ses collgues. Il explique que, le
requrant ayant prtendu que le contenu de ses communications tait
professionnel, lemployeur a vrifi ses explications.
94. Il argue que le requrant na pas contest dans son recours contre la
dcision rendue par la juridiction de premier ressort la conclusion des juges
selon laquelle il avait t inform que son employeur surveillait lusage fait
dinternet. cet gard, il verse au dossier une copie de la note
dinformation de lemployeur, signe par le requrant. Se fondant sur le
registre de prsence de lemployeur, il soutient que le requrant a sign cette
note entre le 3 et le 13 juillet 2007.
95. Le Gouvernement expose galement que lemployeur a enregistr en
temps rel les communications du requrant. Il estime quil ne ressort pas
du dossier que lemployeur ait eu accs des communications antrieures ni
au courrier lectronique priv du requrant.
96. Le Gouvernement fait siennes les conclusions de la chambre et
soutient que ltat roumain a respect les obligations positives que lui
impose larticle 8 de la Convention.
97. Il relve demble que le requrant a choisi de soumettre ses griefs
aux juridictions nationales dans le cadre dune procdure de droit du travail.
Il argue que les tribunaux ont examin tous ces griefs et mis en balance les
diffrents intrts en jeu, mais que lobjet principal de leur analyse tait la
conformit au droit interne de la procdure disciplinaire dirige contre le
requrant. Celui-ci aurait eu la possibilit de saisir les juridictions nationales
de son grief spcifique tir de la violation de son droit au respect de sa vie
prive, notamment dans le cadre dune action fonde sur les dispositions de
la loi no 677/2001 ou dune action en responsabilit civile dlictuelle, mais
il aurait choisi de ne pas le faire. Il aurait par ailleurs dpos une plainte
pnale, sur laquelle le parquet aurait rendu une dcision de non-lieu au
motif que la surveillance par lemployeur des communications de ses
employs navait pas t illgale.
98. Pour ce qui est plus particulirement des obligations positives de
ltat, le Gouvernement expose quil existe une grande varit dapproches
parmi les tats membres du Conseil de lEurope quant la rglementation
de la surveillance que les employeurs peuvent exercer sur leurs employs.
Certains tats incluraient cette question dans celle plus large du traitement
des donnes personnelles, alors que dautres auraient adopt une lgislation
spcifique cet gard. Mme au sein de ce second groupe dtats, les
solutions adoptes ne seraient pas uniformes quant ltendue et la finalit

de la surveillance de lemployeur, lavertissement pralable des employs
ou lutilisation dinternet des fins personnelles.
99. Sappuyant sur la dcision Kpke prcite, le Gouvernement soutient
que les juridictions nationales ont correctement mis en balance le droit du
requrant au respect de sa vie prive et de sa correspondance et celui pour
son employeur dorganiser et de superviser le travail dans son entreprise.
Selon lui, lorsque la surveillance des communications est le fait dune
personne prive, un examen adquat par les autorits nationales est suffisant
aux fins de larticle 8 et un systme normatif spcifique de protection nest
pas ncessaire.
100. Le Gouvernement argue ensuite que les juridictions nationales ont
examin la lgalit et la ncessit de la dcision de lemployeur et ont
conclu que la procdure disciplinaire avait t mene conformment aux
lois en vigueur. Il attache une importance particulire la faon dont cette
procdure a t mene, en particulier quant la possibilit offerte au
requrant dindiquer si les communications en cause avaient un caractre
priv. Selon lui, si le requrant avait fait usage de cette possibilit, les
tribunaux auraient mis en balance diffremment les intrts en jeu.
101. cet gard, le Gouvernement souligne que dans la procdure
mene devant les autorits nationales, cest le requrant lui-mme qui a
produit la copie intgrale des transcriptions de ses communications, sans
prendre aucune prcaution ; il soutient que le requrant aurait pu nindiquer
que les noms des comptes en question ou soumettre des extraits de ses
communications, notamment celles qui ne comportaient pas dinformations
de nature intime. Il conteste galement les allgations du requrant selon
lesquelles ses communications auraient t divulgues ses collgues et il
prcise que seul le comit de discipline compos de trois personnes y a eu
accs.
102. Le Gouvernement estime par ailleurs que la dcision de
lemployeur tait ncessaire : celui-ci aurait d vrifier les arguments
avancs par le requrant dans le cadre de la procdure disciplinaire pour
dterminer si lintress avait respect le rglement intrieur.
103. Enfin, le Gouvernement est davis quil faut faire une distinction
entre la nature des communications et leur contenu. Il observe, comme la
chambre, que les juridictions nationales nont aucunement tenu compte du
contenu des communications du requrant mais se sont limites examiner
leur nature et ont conclu quelles taient personnelles.
104. Le Gouvernement conclut donc que le grief que le requrant tire de
larticle 8 de la Convention nest pas fond.
c) Les tiers intervenants
i. Le gouvernement franais
105. Le gouvernement franais expose, en particulier, sa conception de
ltendue de lobligation positive pour les autorits nationales dassurer le
respect de la vie prive et de la correspondance des employs. Il procde
une prsentation exhaustive des dispositions de droit civil, de droit du
travail et de droit pnal franais applicables en la matire. son avis,
larticle 8 de la Convention nest applicable que pour les donnes,
correspondances et activits lectroniques strictement personnelles. cet
gard, il se fonde sur une jurisprudence constante de la Cour de cassation
franaise, selon laquelle les donnes traites, adresses et reues par la voie
dun matriel lectronique professionnel sont prsumes avoir un caractre
professionnel, sauf si lemploy les dsigne, de manire claire et prcise,
comme personnelles.
106. Le gouvernement franais est davis que la marge dapprciation
dont jouissent les tats en cette matire doit tre ample, puisquil sagit de
mnager un quilibre entre des intrts privs concurrents. Il estime que
lemployeur peut exercer une surveillance raisonnable des donnes et
correspondances professionnelles des employs, pour autant quelle
poursuive un but lgitime, et utiliser le rsultat de cette surveillance dans le
cadre dune procdure disciplinaire. Il souligne que la surveillance doit
saccompagner dune information pralable des employs cet gard.
Enfin, il indique que lorsque sont en jeu des donnes clairement dsignes
par lemploy comme personnelles, lemployeur peut saisir les tribunaux
afin que ceux-ci ordonnent des mesures dinstruction et quils mandatent un
huissier de justice pour accder aux donnes en question et consigner leur
contenu.
ii. La Confdration europenne des syndicats
107. La Confdration europenne des syndicats estime quil est crucial
de protger le droit au respect de la vie prive dans le cadre des relations de
travail, compte tenu notamment de la dpendance structurelle des employs
vis vis des employeurs. Aprs avoir rappel les principes de droit
international et europen applicables, elle indique que laccs internet
devrait tre considr comme un droit de lhomme et que le droit au respect
de la correspondance devrait tre renforc. son avis, le consentement des
employs ou au moins leur information pralable, ainsi que linformation de
leurs reprsentants, sont requis pour que lemployeur puisse traiter leurs
donnes personnelles.
2. Apprciation de la Cour
a) Sur la question de savoir si laffaire concerne une obligation ngative ou

une obligation positive
108. La Cour doit rechercher si la prsente affaire doit tre examine
sous langle des obligations ngatives ou des obligations positives de ltat.
Elle rappelle quaux termes de larticle 1 de la Convention, les tats
contractants reconnaissent toute personne relevant de leur juridiction les
droits et liberts dfinis (...) [dans] la (...) Convention . Si larticle 8 de la
Convention a essentiellement pour objet de prmunir lindividu contre des
ingrences arbitraires des pouvoirs publics, il peut galement imposer
ltat des obligations positives inhrentes un respect effectif des droits
quil garantit (voir, parmi dautres, X et Y c. Pays-Bas, 26 mars 1985, 23,
srie A no 91, Von Hannover (no 2), prcit, 98, et Hmlinen
c. Finlande [GC], no 37359/09, 62, CEDH 2014).
109. En lespce, la Cour observe que la mesure conteste par le
requrant, savoir la surveillance des communications changes sur Yahoo
Messenger qui a entran louverture contre lui dune procdure
disciplinaire, puis son licenciement, pour non-respect des rgles internes
prohibant lusage des ressources de lentreprise des fins personnelles
fixes par son employeur, a t prise non pas par une autorit tatique, mais
par une socit commerciale de droit priv. La surveillance des
communications du requrant par lemployeur et la consultation que ce
dernier a faite de leur contenu en vue de justifier le licenciement de
lintress ne sauraient donc sanalyser en une ingrence dans le droit de
celui ci par une autorit de ltat.
110. Nanmoins, la Cour note que la mesure prise par lemployeur a t
valide par les juridictions nationales. Il est vrai que la surveillance des
communications du requrant ne rsultait pas dune intervention directe des
autorits nationales mais pour autant, la responsabilit de ces autorits serait
engage si les faits litigieux rsultaient dun manquement de leur part
garantir au requrant la jouissance dun droit consacr par larticle 8 de la
Convention (voir, mutatis mutandis, Obst c. Allemagne, no 425/03, 40
et 43, 23 septembre 2010, et Schth c. Allemagne, no 1620/03, 54 et 57,
CEDH 2010).
111. Compte tenu des circonstances particulires de lespce, telles que
dcrites au paragraphe 109 ci-dessus, la Cour juge, la lumire de sa
conclusion relative lapplicabilit de larticle 8 de la Convention
(paragraphe 81 ci-dessus) et compte tenu de ce que latteinte lexercice par
le requrant de son droit au respect de sa vie prive et de sa correspondance
a t le fait dun employeur priv, quil y a lieu danalyser le grief sous
langle des obligations positives de ltat.
112. Si la frontire entre les obligations positives et les obligations
ngatives de ltat au regard de la Convention ne se prte pas une
dfinition prcise, les principes applicables sont nanmoins comparables. En

particulier, dans les deux cas, il faut prendre en compte le juste quilibre
mnager entre lintrt gnral et les intrts de lindividu, ltat jouissant
en toute hypothse dune marge dapprciation (Palomo Snchez et autres
c. Espagne [GC], nos 28955/06 et 3 autres, 62, CEDH 2011).
b) Les principes gnraux applicables lapprciation de lobligation positive

pour ltat dassurer le respect de la vie prive et de la correspondance
dans le cadre des relations de travail
113. La Cour rappelle que le choix des mesures propres garantir
lobservation de larticle 8 dans les rapports interindividuels relve en
principe de la marge dapprciation des tats contractants. Il existe en effet
diffrentes manires dassurer le respect de la vie prive, et la nature de
lobligation de ltat dpend de laspect de la vie prive qui se trouve en
cause (Sderman c. Sude [GC], no 5786/08, 79, CEDH 2013, avec les
rfrences cites).
114. En lespce, il revient donc la Cour de prciser la nature et
ltendue des obligations positives de ltat dfendeur, auquel il incombait
de protger le droit du requrant au respect de sa vie prive et de sa
correspondance dans le cadre de ses relations de travail.
115. La Cour rappelle quelle a conclu que, dans certaines circonstances,
ltat ne sacquitte de manire adquate des obligations positives que lui
impose larticle 8 de la Convention que sil assure le respect de la vie prive
dans les relations entre individus en tablissant un cadre normatif qui prenne
en considration les divers intrts protger dans un contexte donn
(X et Y c. Pays-Bas, prcit, 23, 24 et 27, et M.C. c. Bulgarie,
no 39272/98, 150, CEDH 2003-XII, affaires concernant toutes deux des
agressions sexuelles sur des mineurs ; voir galement K.U. c. Finlande,
no 2872/02, 43 et 49, CEDH 2008, affaire relative une annonce de
nature sexuelle publie au nom dun mineur sur un site de rencontres par
internet, Sderman, prcit, 85, concernant leffectivit des voies de
recours au sujet dune plainte pour atteinte lintgrit personnelle commise
par un parent proche, et Codarcea c. Roumanie, no 31675/04, 102-104,
2 juin 2009, concernant des ngligences mdicales).
116. La Cour admet que des mesures protectrices peuvent tre prvues
tant par le droit du travail que par le droit civil et le droit pnal. En ce qui
concerne le droit du travail, elle doit rechercher si, en lespce, ltat
dfendeur tait tenu dadopter un cadre normatif visant protger le droit du
requrant au respect de sa vie prive et de sa correspondance dans le
contexte de ses relations de travail avec un employeur priv.
117. cet gard, elle relve que le droit du travail prsente des
caractristiques spcifiques qui doivent tre prises en compte. La relation
entre un employeur et son employ est une relation contractuelle, assortie
pour chacun de droits et dobligations particulires, et caractrise par un
lien de subordination lgale. Elle est rgie par un rgime juridique propre,
qui se distingue nettement du rgime gnral des relations entre individus
(Saumier c. France, no 74734/14, 60, 12 janvier 2017).
118. Dun point de vue normatif, le droit du travail mnage une marge
de ngociation pour les parties au contrat de travail. Ainsi, il revient en
gnral aux parties elles-mmes de dterminer une partie importante du
contenu de leurs relations (voir, mutatis mutandis, Wretlund c. Sude (dc.),
no 46210/99, 9 mars 2004, affaire relative la compatibilit avec larticle 8
de la Convention de lobligation faite la requrante, employe dune
centrale nuclaire, de se soumettre des tests de dpistage des drogues ; en
ce qui concerne laction syndicale vue sous langle de larticle 11, voir
Gustafsson c. Sude, 25 avril 1996, 45, Recueil 1996-II, et, mutatis
mutandis, Demir et Baykara c. Turquie [GC], no 34503/97, 140-146,
CEDH 2008, pour le cas particulier des fonctionnaires). Il ressort dailleurs
des lments de droit compar dont dispose la Cour quil nexiste pas de
consensus europen en la matire. En effet, peu dtats membres ont
encadr de manire explicite la question de lexercice par les employs de
leur droit au respect de leur vie prive et de leur correspondance sur leur
lieu de travail (paragraphe 52 ci-dessus).
119. la lumire de ces considrations, la Cour estime que les tats
contractants doivent se voir accorder une marge dapprciation tendue pour
valuer la ncessit dadopter un cadre juridique rgissant les conditions
dans lesquelles un employeur peut adopter une politique encadrant les
communications non professionnelles, lectroniques ou autres, de ses
employs sur leur lieu de travail.
120. Nanmoins, la latitude dont jouissent les tats dans ce domaine ne
saurait tre illimite. Les juridictions internes doivent sassurer que la mise
en place par un employeur de mesures de surveillance de la correspondance
et des autres communications, quelles quen soient ltendue et la dure,
saccompagne de garanties adquates et suffisantes contre les abus (voir,
mutatis mutandis, Klass et autres c. Allemagne, 6 septembre 1978, 50,
srie A no 28, et Roman Zakharov, prcit, 232-234).
121. La Cour est consciente que la situation volue rapidement dans ce
domaine. Toutefois, elle estime que la proportionnalit et les garanties
procdurales contre larbitraire sont des lments essentiels. Dans ce
contexte, les autorits nationales devraient tenir compte des facteurs
suivants.
i) Lemploy a-t-il t inform de la possibilit que lemployeur prenne
des mesures de surveillance de sa correspondance et de ses autres
communications ainsi que de la mise en place de telles mesures ? Si, en
pratique, cette information peut tre concrtement communique au
personnel de diverses manires, en fonction des spcificits factuelles de
chaque affaire, la Cour estime que, afin que les mesures puissent tre juges
conformes aux exigences de larticle 8 de la Convention, lavertissement
doit en principe tre clair quant la nature de la surveillance et pralable

la mise en place de celle-ci.
ii) Quels ont t ltendue de la surveillance opre par lemployeur et le
degr dintrusion dans la vie prive de lemploy ? cet gard, une
distinction doit tre faite entre la surveillance du flux des communications et
celle de leur contenu. Il faut galement prendre en compte les questions de
savoir si la surveillance des communications a port sur leur intgralit ou
seulement sur une partie dentre elles et si elle a ou non t limite dans le
temps ainsi que le nombre de personnes ayant eu accs ses rsultats (voir,
en ce sens, Kpke, dcision prcite). Il en va de mme des limites spatiales
de la surveillance.
iii) Lemployeur a-t-il avanc des motifs lgitimes pour justifier la
surveillance de ces communications et laccs leur contenu mme (voir,
aux paragraphes 38, 43 et 45 ci-dessus, ltat du droit international et
europen en la matire) ? La surveillance du contenu des communications
tant de par sa nature une mthode nettement plus invasive, elle requiert des
justifications plus srieuses.
iv) Aurait-il t possible de mettre en place un systme de surveillance
reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que laccs direct au
contenu des communications de lemploy ? cet gard, il convient
dapprcier en fonction des circonstances particulires de chaque espce le
point de savoir si le but poursuivi par lemployeur pouvait tre atteint sans
que celui-ci naccde directement et en intgralit au contenu des
communications de lemploy.
v) Quelles ont t les consquences de la surveillance pour lemploy
qui en a fait lobjet (voir, mutatis mutandis, le critre similaire appliqu
pour lexamen de la proportionnalit dune ingrence dans lexercice de la
libert dexpression protge par larticle 10 de la Convention dans Axel
Springer AG c. Allemagne [GC], no 39954/08, 95, 7 fvrier 2012, avec les
rfrences cites) ? De quelle manire lemployeur a-t-il utilis les rsultats
de la mesure de surveillance, notamment ces rsultats ont-ils t utiliss
pour atteindre le but dclar de la mesure (voir, en ce sens, Kpke, dcision
prcite) ?
vi) Lemploy sest-il vu offrir des garanties adquates, notamment
lorsque les mesures de surveillance de lemployeur avaient un caractre
intrusif ? Ces garanties doivent notamment permettre dempcher que
lemployeur nait accs au contenu mme des communications en cause
sans que lemploy nait t pralablement averti dune telle ventualit.
Dans ce contexte, il est opportun de rappeler que pour pouvoir prosprer,
les relations de travail doivent se fonder sur la confiance entre les personnes
(Palomo Snchez et autres, prcit, 76).
122. Enfin, les autorits internes devraient veiller ce que les employs
dont les communications ont t surveilles puissent bnficier dune voie
de recours devant un organe juridictionnel ayant comptence pour statuer,
du moins en substance, sur le respect des critres noncs ci-dessus ainsi

que sur la licit des mesures contestes (Obst, prcit, 45 ; et Kpke,
dcision prcite).
123. En lespce, la Cour vrifiera la manire dont les juridictions
internes saisies par le requrant ont examin le grief quil tirait de latteinte
porte selon lui par son employeur son droit au respect de sa vie prive et
de sa correspondance dans le cadre des relations de travail.
c) Application en lespce des principes gnraux

124. La Cour constate que les juridictions nationales ont dtermin
quentraient en jeu en lespce, dun ct, le droit du requrant au respect de
sa vie prive et, de lautre, le droit de contrle, y compris les prrogatives
disciplinaires, exerc par lemployeur en vue dassurer le bon
fonctionnement de lentreprise (paragraphes 28 et 30 ci-dessus). Elle estime
que, en vertu des obligations positives de ltat au titre de larticle 8 de la
Convention, les autorits nationales taient tenues de mettre en balance ces
intrts divergents.
125. La Cour rappelle que lobjet prcis du grief port devant elle est le
manquement allgu des juridictions nationales, saisies dans le cadre dune
procdure de droit du travail, protger, conformment larticle 8 de la
Convention, le droit du requrant au respect de sa vie prive et de sa
correspondance dans le cadre de sa relation de travail. Tout au long de la
procdure, le requrant sest plaint notamment, tant devant les juridictions
internes que devant la Cour, de la surveillance faite par son employeur de
ses communications sur les comptes Yahoo Messenger en question et de
lutilisation du contenu de ces communications dans le cadre de la
procdure disciplinaire dont il a fait lobjet.
126. Sur la question de savoir si lemployeur a divulgu le contenu de
ces communications aux collgues du requrant (paragraphe 26 ci-dessus),
la Cour observe que cet argument nest pas suffisamment tay par les
lments de preuve verss au dossier et que le requrant na pas fourni
davantage dlments lors de laudience devant la Grande Chambre
(paragraphe 91 ci-dessus).
127. Elle estime donc que le grief dont elle est saisie porte sur le
licenciement du requrant par suite de la surveillance exerce par
lemployeur. Plus prcisment, elle doit rechercher en lespce si les
autorits nationales ont, conformment aux exigences de larticle 8 de la
Convention, mis en balance le droit du requrant au respect de sa vie prive
et de sa correspondance et les intrts de lemployeur. Elle a donc pour
tche de dterminer si, la lumire de lensemble de laffaire, les autorits
nationales comptentes ont mnag un juste quilibre entre les intrts
divergents en jeu lorsquelles ont valid les mesures de surveillance
imposes au requrant (voir, mutatis mutandis, Palomo Snchez et autres,
prcit, 62). Elle reconnat que lemployeur a un intrt lgitime assurer
le bon fonctionnement de lentreprise, ce quil peut faire en mettant en place

des mcanismes lui permettant de vrifier que ses employs accomplissent
leurs tches professionnelles de manire adquate et avec la clrit requise.
128. la lumire de ces considrations, elle examinera en premier lieu
la faon dont les juridictions nationales ont tabli les faits pertinents en
lespce tant le tribunal dpartemental que la cour dappel ont jug que le
requrant avait reu un avertissement pralable de la part de son employeur
(paragraphes 28 et 30 ci-dessus) puis elle recherchera si les juridictions
nationales ont respect les exigences de la Convention dans leur examen de
laffaire.
129. ce stade, la Cour estime utile de rappeler que lorsquil sagit
dtablir les faits, sensible la nature subsidiaire de sa mission, elle ne peut
sans de bonnes raisons assumer le rle de juge du fait de premire instance,
moins que cela ne soit rendu invitable par les circonstances de laffaire
dont elle se trouve saisie (Mustafa Tun et Fecire Tun c. Turquie [GC],
no 24014/05, 182, 14 avril 2015). Lorsque des procdures internes ont t
menes, elle na pas substituer sa propre version des faits celle des
juridictions nationales, auxquelles il appartient dtablir les faits sur la base
des preuves recueillies par elles (voir, parmi dautres, Edwards
c. Royaume-Uni, 16 dcembre 1992, 34, srie A no 247-B). Si les
constatations de celles-ci ne lient pas la Cour, laquelle demeure libre de se
livrer sa propre valuation la lumire de lensemble des lments dont
elle dispose, elle ne scartera normalement des constatations de fait des
juges nationaux que si elle est en possession de donnes convaincantes cet
effet (Giuliani et Gaggio c. Italie [GC], no 23458/02, 180, CEDH 2011
(extraits), et Aydan c. Turquie, no 16281/10, 69, 12 mars 2013).
130. Il ressort des lments produits devant la Cour que le requrant
avait t inform du rglement intrieur de son employeur, qui prohibait
lusage des ressources de lentreprise des fins personnelles (paragraphe 12
ci-dessus). Il avait pris connaissance du contenu de ce document et lavait
sign, le 20 dcembre 2006 (paragraphe 14 ci-dessus). De plus, lemployeur
avait fait circuler parmi tous les employs une note dinformation, date du
26 juin 2007, qui rappelait linterdiction dutiliser les ressources de
lentreprise des fins personnelles et prcisait quune employe avait t
licencie pour avoir enfreint cette interdiction (paragraphe 15 ci-dessus). Le
requrant a pris connaissance de cette note et la signe une date qui nest
pas prcise mais qui se situe entre le 3 et le 13 juillet 2007 (paragraphe 16
ci-dessus). La Cour rappelle enfin que, le 13 juillet 2007, le requrant a t
convoqu deux reprises par son employeur pour donner des explications
sur lusage personnel quil avait fait dinternet (paragraphes 18 et 20
ci-dessus). Dans un premier temps, lorsquon lui a montr les graphiques
prsentant son trafic internet et celui de ses collgues, il a affirm navoir
utilis son compte Yahoo Messenger qu des fins professionnelles
(paragraphes 18 et 19 ci-dessus). Puis, lorsque, cinquante minutes plus tard,
on lui a prsent une transcription de 45 pages o figuraient les

communications quil avait eues avec son frre et sa fiance, il a inform
son employeur quil lestimait responsable de la commission dune
infraction pnale, savoir la violation du secret de la correspondance
(paragraphe 22 ci-dessus).
131. La Cour note que les juridictions nationales ont correctement cern
les intrts en jeu, en se rfrant explicitement au droit du requrant au
respect de sa vie prive, ainsi que les principes de droit applicables
(paragraphes 28 et 30 ci-dessus). En particulier, la cour dappel sest rfre
expressment aux principes de ncessit, de finalit, de transparence, de
lgitimit, de proportionnalit et de scurit noncs dans la
directive 95/46/CE, et elle a rappel que la surveillance de lutilisation faite
dinternet et des communications lectroniques sur le lieu de travail tait
rgie par ces principes (paragraphe 30 ci-dessus). Les tribunaux internes ont
en outre recherch si la procdure disciplinaire avait t mene dans le
respect du principe du contradictoire et si le requrant stait vu offrir la
possibilit de prsenter ses arguments.
132. Il reste vrifier la manire dont les autorits nationales ont pris en
compte dans leur raisonnement les critres dj noncs ci-dessus (au
paragraphe 121) lorsquelles ont mis en balance le droit du requrant au
respect de sa vie prive et de sa correspondance et le droit de contrle
exerc par lemployeur en vue dassurer le bon fonctionnement de
lentreprise, y compris les prrogatives disciplinaires correspondantes.
133. En ce qui concerne la question de savoir si le requrant avait reu
un avertissement pralable de la part de son employeur, la Cour rappelle
quelle a dj conclu quil napparaissait pas que lintress et t inform
lavance de ltendue et de la nature de la surveillance opre par
lentreprise ni de la possibilit que celle-ci ait accs au contenu mme de ses
communications (paragraphe 78 ci-dessus). Sur la possibilit de la
surveillance, elle note que le tribunal dpartemental sest born constater
que lattention des employs avait t appele sur le fait que, peu avant
que le requrant ne fasse lobjet dune sanction disciplinaire, une autre
employe avait t licencie (paragraphe 28 ci-dessus) et que la cour
dappel a constat que le requrant avait t averti quil ne devait pas
utiliser les ressources de lentreprise des fins personnelles (paragraphe 30
ci-dessus). Ainsi, les juridictions nationales ont omis de rechercher si le
requrant avait t averti pralablement de la possibilit que lemployeur
mette en place des mesures de surveillance ainsi que de ltendue et de la
nature de ces mesures. La Cour estime que pour pouvoir tre considr
comme pralable, lavertissement de lemployeur doit tre donn avant que
celui-ci ne commence son activit de surveillance, a fortiori lorsque la
surveillance implique galement laccs au contenu des communications des
employs. Les normes internationales et europennes vont dans ce sens et
exigent que linformation soit communique la personne concerne avant
que celle-ci ne fasse lobjet dune surveillance (paragraphes 38 et 43

ci-dessus ; voir aussi, pour une perspective de droit compar, le
paragraphe 53 ci-dessus).
134. Quant ltendue de la surveillance opre et du degr dintrusion
dans la vie prive du requrant, la Cour relve que cette question na t
examine ni par le tribunal dpartemental ni par la cour dappel
(paragraphes 28 et 30 ci-dessus), alors quil apparat que lemployeur a
enregistr en temps rel lintgralit des communications passes par le
requrant pendant la priode de surveillance, quil y a eu accs et quil en a
imprim le contenu (paragraphes 17 et 21 ci-dessus).
135. Il napparat pas que les juridictions nationales aient suffisamment
vrifi la prsence de raisons lgitimes justifiant la mise en place de la
surveillance des communications du requrant. La Cour ne peut que
constater que la cour dappel na pas dtermin quel tait concrtement dans
la prsente affaire le but pouvant justifier une surveillance aussi stricte. Il
est vrai que cette question avait t voque par le tribunal dpartemental,
qui avait mentionn la ncessit dviter une atteinte aux systmes
informatiques de lentreprise, la mise en cause de la responsabilit de
lentreprise en cas dactivit illicite dans lespace virtuel, ainsi que la
rvlation de ses secrets commerciaux (paragraphe 28 ci-dessus).
Cependant, de lavis de la Cour, ces exemples ne peuvent tre que des
indications thoriques puisquil na t concrtement reproch au requrant
davoir expos lentreprise aucun de ces risques. Par ailleurs, la cour
dappel ne sest nullement prononce sur cette question.
136. Qui plus est, ni le tribunal dpartemental ni la cour dappel nont
examin de manire suffisante la question de savoir si le but poursuivi par
lemployeur aurait pu tre atteint par des mthodes moins intrusives que
laccs au contenu mme des communications du requrant.
137. De surcrot, ni lun ni lautre nont examin la gravit des
consquences de la mesure de surveillance et de la procdure disciplinaire
qui sest ensuivie. cet gard, la Cour note que le requrant avait fait
lobjet de la mesure disciplinaire la plus svre possible, savoir un
licenciement.
138. Enfin, la Cour relve que les juges nationaux nont pas vrifi si,
lorsquil a convoqu le requrant pour quil donne des explications sur
lusage quil avait fait des ressources de lentreprise, et notamment
dinternet (paragraphes 18 et 20 ci-dessus), lemployeur navait pas dj eu
accs au contenu des communications en cause. Elle observe que les
autorits nationales nont nullement tabli quel moment de la procdure
disciplinaire lemployeur avait eu accs ce contenu. Elle considre
quadmettre que laccs au contenu des communications puisse se faire
nimporte quel moment de la procdure disciplinaire va lencontre du
principe de transparence (voir, en ce sens, la
Recommandation CM/Rec(2015)5 au paragraphe 43 ci-dessus ; pour une

perspective de droit compar, voir le paragraphe 54 ci-dessus).
139. cet gard, la Cour estime sujette caution la conclusion de la
cour dappel selon laquelle un juste quilibre entre les intrts en jeu aurait
t mnag (paragraphe 30 ci-dessus). Ce constat parat plutt formel et
thorique. En effet, la cour dappel na pas expliqu quelles taient les
raisons concrtes, dcoulant de la situation spcifique du requrant et de son
employeur, qui lui permettaient daboutir ce constat.
140. Dans ces conditions, il apparat que les juridictions nationales ont
manqu, dune part, vrifier, en particulier, si le requrant avait t
pralablement averti par son employeur de la possibilit que ses
communications sur Yahoo Messenger soient surveilles et, dautre part,
tenir compte du fait quil navait t inform ni de la nature ni de ltendue
de la surveillance dont il avait fait lobjet, ainsi que du degr dintrusion
dans sa vie prive et sa correspondance. De surcrot, elles ont failli
dterminer, premirement, quelles raisons concrtes avaient justifi la mise
en place des mesures de surveillance, deuximement, si lemployeur aurait
pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie prive et la
correspondance du requrant et, troisimement, si laccs au contenu des
communications avait t possible son insu (paragraphes 120 et 121
ci-dessus).
141. Eu gard lensemble des considrations qui prcdent et
nonobstant la marge dapprciation de ltat dfendeur, la Cour estime que
les autorits internes nont pas protg de manire adquate le droit du
requrant au respect de sa vie prive et de sa correspondance et que, ds
lors, elles nont pas mnag un juste quilibre entre les intrts en jeu.
Partant, il y a eu violation de larticle 8 de la Convention.
II. SUR LAPPLICATION DE LARTICLE 41 DE LA CONVENTION
142. Aux termes de larticle 41 de la Convention,

Si la Cour dclare quil y a eu violation de la Convention ou de ses Protocoles, et
si le droit interne de la Haute Partie contractante ne permet deffacer
quimparfaitement les consquences de cette violation, la Cour accorde la partie
lse, sil y a lieu, une satisfaction quitable.
A. Dommage
1. Dommage matriel
143. Devant la chambre, le requrant rclamait 59 976,12 euros (EUR)
au titre du prjudice matriel quil estimait avoir subi. Il expliquait que cette
somme reprsentait la valeur actualise des salaires auxquels il aurait eu
droit sil navait pas t licenci. Au cours de laudience devant la Grande
Chambre, les reprsentants du requrant ont indiqu quils maintenaient leur

demande de satisfaction quitable.
144. Dans ses observations devant la chambre, le Gouvernement avait
indiqu quil sopposait loctroi dune quelconque somme au titre du
prjudice matriel prtendument subi. son avis, la somme rclame
relevait de la spculation et il ny avait pas de lien entre le licenciement du
requrant et le prjudice allgu.
145. La Cour rappelle quelle a conclu la violation de larticle 8 de la
Convention, les juridictions nationales ayant manqu tablir les faits
pertinents et mettre en balance de manire adquate le droit du requrant
au respect de sa vie prive et de sa correspondance et les intrts de
lemployeur. Elle naperoit pas de lien de causalit entre la violation
constate et le dommage matriel allgu et, ds lors, elle rejette cette
demande.
2. Dommage moral
146. Devant la chambre, le requrant rclamait galement 200 000 EUR
au titre du prjudice moral quil estimait avoir subi du fait de son
licenciement. Il indiquait quen raison du motif disciplinaire de ce
licenciement, il navait pas pu retrouver un autre emploi, que son niveau de
vie stait ainsi dgrad, quil avait perdu son statut social, et quen
consquence, sa fiance avait dcid, en 2010, de mettre fin leur relation.
147. Le Gouvernement rpondait cela quun ventuel constat de
violation pouvait constituer en lui-mme une satisfaction quitable
suffisante. En tout tat de cause, il estimait que la somme rclame par le
requrant tait exorbitante par rapport la jurisprudence de la Cour en la
matire.
148. La Cour estime que le constat dune violation constitue une
satisfaction quitable suffisante pour tout dommage moral pouvant avoir t
subi par le requrant.
B. Frais et dpens
149. Devant la chambre, le requrant rclamait galement 3 310 lei

roumains (RON) (soit environ 750 EUR), au titre des frais et dpens
engags devant les juridictions internes, ainsi que 500 RON (soit environ
115 EUR), pour les honoraires de lavocat qui lavait reprsent devant les
tribunaux internes. Il demandait galement 500 EUR pour les honoraires des
avocats qui lavaient reprsent devant la Cour. Il avait fourni lappui de
sa demande :
- les copies du contrat dassistance juridique et de la quittance du
paiement de la somme de 500 RON, correspondant aux honoraires de
lavocat layant reprsent devant les tribunaux internes ;
- des documents prouvant quil avait pay son employeur les sommes
de 2 700 RON et 610,30 RON au titre des frais et dpens ;
- la copie de la quittance du paiement de la somme de 2 218,64 RON,
correspondant aux honoraires de lun des avocats layant reprsent devant
la Cour.
Le requrant na pas demand le remboursement des frais engags dans
le cadre de la procdure mene devant la Grande Chambre.
150. Dans ses observations devant la chambre, le Gouvernement avait
pri la Cour de nallouer au requrant que les sommes ncessaires et
correspondant des demandes dment tayes. cet gard, il indiquait que
le requrant navait pas prouv avoir pay 500 EUR dhonoraires aux
avocats qui lavaient reprsent devant la Cour, et que la quittance de
paiement dune somme de 500 RON dhonoraires lavocat qui lavait
reprsent devant les juridictions nationales ntait pas accompagne du
justificatif des heures de travail.
151. Selon la jurisprudence de la Cour, un requrant ne peut obtenir le
remboursement de ses frais et dpens que dans la mesure o se trouvent
tablis leur ralit, leur ncessit et le caractre raisonnable de leur taux
(voir, en ce sens, Paroisse grco-catholique Lupeni et autres c. Roumanie
[GC], no 76943/11, 187, CEDH 2016 (extraits)). En lespce, compte tenu
des documents dont elle dispose et de sa jurisprudence, la Cour estime
raisonnable la somme de 1 365 EUR tous frais confondus et laccorde au
requrant.
C. Intrts moratoires
152. La Cour juge appropri de calquer le taux des intrts moratoires

sur le taux dintrt de la facilit de prt marginal de la Banque centrale
europenne major de trois points de pourcentage.
PAR CES MOTIFS, LA COUR

1. Dit, par onze voix contre six, quil y a eu violation de larticle 8 de la
Convention ;
2. Dit, par seize voix contre une, que le constat dune violation constitue
une satisfaction quitable suffisante pour le dommage moral subi par le
requrant ;
3. Dit, par quatorze voix contre trois,

a) que ltat dfendeur doit verser au requrant, dans les trois mois, la
somme de 1 365 EUR (mille trois cent soixante-cinq euros), convertir
dans la monnaie de ltat dfendeur, au taux applicable la date du

rglement, plus tout montant pouvant tre d par le requrant titre
dimpt sur cette somme, pour frais et dpens ;
b) qu compter de lexpiration dudit dlai et jusquau versement, ce
montant sera majorer dun intrt simple un taux gal celui de la
facilit de prt marginal de la Banque centrale europenne applicable
pendant cette priode, augment de trois points de pourcentage ;
4. Rejette, lunanimit, la demande de satisfaction quitable pour le

surplus.
Fait en franais et en anglais, puis prononc en audience publique au

Palais des droits de lhomme, Strasbourg, le 5 septembre 2017.
Sren Prebensen Guido Raimondi

Adjoint au greffier Prsident
Au prsent arrt se trouve joint, conformment aux articles 45 2 de la

Convention et 74 2 du rglement, lexpos des opinions spares
suivantes :
opinion partiellement dissidente de la juge Karaka ;
opinion dissidente commune aux juges Raimondi, Dedov, Kjlbro,
Mits, Mourou-Vikstrm et Eicke.
G.R.
S.C.P.
ARRT BRBULESCU c. ROUMANIE - OPINIONS SPARES 49
OPINION PARTIELLEMENT DISSIDENTE

DE LA JUGE KARAKA
Je souscris entirement la conclusion de violation de larticle 8 de la
Convention rendue par la majorit.
En revanche, je ne partage pas lopinion de la majorit lorsquelle estime
quun constat de violation constitue une satisfaction quitable suffisante
pour le dommage moral subi par le requrant.
Il va de soi que la Cour dcide au titre de larticle 41 dallouer un certain
montant pour dommage moral si elle considre qu il y a lieu daccorder
une rparation. Jouissant dune grande latitude pour dterminer dans quels
cas il y a lieu doctroyer des dommages et intrts aux requrants, la Cour
conclut parfois que le constat de violation reprsente une satisfaction
quitable suffisante et que loctroi dune indemnit pcuniaire ne simpose
pas (voir, parmi beaucoup dautres, Nikolova c. Bulgarie [GC], no 31195/96,
76, CEDH 1999-II, Vinter et autres c. Royaume-Uni [GC], nos 66069/09 et
2 autres, CEDH 2013 (extraits), et Murray c. Pays-Bas [GC], no 10511/10,
CEDH 2016). Pour arriver cette conclusion, elle prend en compte
lensemble des faits de la cause, notamment la nature des violations quelle
a constates ainsi que les ventuelles particularits du contexte dans lequel
laffaire sinscrit (voir, par exemple, Vinter, prcit, et lopinion en partie
dissidente commune aux juges Spielmann, Saj, Karaka et Pinto de
Albuquerque jointe larrt Murray, prcit). Si les circonstances de
laffaire le justifient, comme dans laffaire McCann et autres
c. Royaume Uni (27 septembre 1995, 219, srie A no 324), dans laquelle
la Cour a refus daccorder la moindre indemnit pour prjudice moral eu
gard au fait que les trois terroristes prsums qui avaient t abattus avaient
lintention de poser une bombe Gibraltar, ou si la nature de la violation
constate le justifie, comme dans laffaire Tarakhel c. Suisse ([GC],
no 29217/12, CEDH 2014 (extraits)), elle dcide que le constat de violation
fournit en soi une satisfaction quitable suffisante pour un ventuel
prjudice moral. Autrement dit, cest uniquement dans des cas trs
exceptionnels que la Cour dcide de ne pas octroyer de somme au titre du
dommage moral.
Il peut galement y avoir des cas o la Cour dcide dallouer une somme
infrieure celle accorde dans dautres affaires relevant de larticle
concern, toujours en considration des particularits du contexte. Par
exemple, dans laffaire A. et autres c. Royaume-Uni ([GC], no 3455/05,
CEDH 2009), dans le contexte du terrorisme, la Cour a expliqu dans une
longue motivation ( 252 ; voir aussi Del Ro Prada c. Espagne [GC],
no 42750/09, 145, CEDH 2013) les raisons qui justifiaient loctroi dune
somme nettement infrieure celle quelle avait accorde dans dautres
affaires de dtention irrgulire.
50 ARRT BRBULESCU c. ROUMANIE - OPINIONS SPARES
En lespce, les juridictions nationales nont pas protg de manire

adquate le droit du requrant au respect de sa vie prive et de sa
correspondance ; celui-ci a durement pti de la procdure disciplinaire
dirige contre lui puisquil a t licenci.
Cette violation de larticle 8 a certainement caus un dommage moral au
requrant, qui ne peut pas se satisfaire du seul constat de son prjudice.
Cest la raison pour laquelle jtais favorable loctroi dune somme, mme
minime, au titre de la satisfaction quitable pour le prjudice moral subi par
le requrant.
OPINION DISSIDENTE COMMUNE AUX JUGES

RAIMONDI, DEDOV, KJLBRO, MITS,
MOUROU VIKSTRM ET EICKE
(Traduction)
Introduction
1. Nous partageons, certains dentre nous avec quelque hsitation, lavis

de la majorit selon lequel, mme dans un contexte o, compte tenu des
faits ports la connaissance de la Cour, il est difficile de concevoir
comment le requrant aurait pu avoir une attente raisonnable en matire de
respect de la vie prive (voir plus bas), larticle 8 trouve sappliquer
dans les circonstances de la cause (paragraphes 69 81 de larrt). Une fois
pose lapplicabilit de larticle 8, nous convenons galement que le grief
du requrant doit tre analys sous langle des obligations positives de ltat
(paragraphe 111 de larrt). Sous rserve de ce qui suit, nous souscrivons
galement aux principes gnraux applicables lapprciation de
lobligation positive qui incombe ltat, tels que dcrits aux
paragraphes 113 122 de larrt.
2. Cependant, pour les raisons qui seront exposes plus bas, et avec tout
le respect que nous devons la majorit, nous exprimons notre dsaccord
avec elle sur lapproche qui doit tre dploye en relation avec lobligation
positive de ltat en lespce ainsi que sur sa conclusion finale selon
laquelle les autorits internes , expression par laquelle la majorit
dsigne uniquement les juridictions du travail, nont pas protg de
manire adquate le droit du requrant au respect de sa vie prive et de sa
correspondance et que, ds lors, elles nont pas mnag un juste quilibre
entre les intrts en jeu (paragraphe 141 de larrt).
Principe
3. tant donn que nul ne conteste que la prsente requte doit tre
analyse sous langle de lobligation positive qui incombe ltat au titre de
larticle 8, le point de dpart retenir est rechercher dans la jurisprudence
de la Cour qui dfinit la teneur et la porte de la notion d obligations
positives au regard de cet article. La Grande Chambre a synthtis les
principes pertinents en dernier lieu dans larrt Sderman c. Sude ([GC],
no 5786/08 78-85, CEDH 2013), qui traitait de lobligation positive de
protger lintgrit physique et morale de la requrante face autrui. La
Cour y a clairement expos les points suivants :
a) si larticle 8 a essentiellement pour objet de prmunir lindividu
contre les ingrences arbitraires des pouvoirs publics, il ne se contente
pas de commander ltat de sabstenir de pareilles ingrences : cet

engagement plutt ngatif sajoutent des obligations positives inhrentes
un respect effectif de la vie prive ou familiale. Elles peuvent impliquer
ladoption de mesures visant au respect de la vie prive jusque dans les
relations des individus entre eux (voir, parmi dautres, Airey c. Irlande,
9 octobre 1979, 32, srie A no 32) (Sderman, prcit, 78) ;
b) le choix des mesures propres garantir lobservation de larticle 8
dans les rapports interindividuels relve en principe de la marge
dapprciation des tats contractants, que les obligations la charge de
ltat soient positives ou ngatives. Il existe en effet diffrentes manires
dassurer le respect de la vie prive, et la nature de lobligation de ltat
dpend de laspect de la vie prive qui se trouve en cause (voir, par
exemple, Von Hannover c. Allemagne (no 2) [GC], nos 40660/08 et
60641/08, 104, CEDH 2012, Odivre c. France [GC], no 42326/98,
46, CEDH 2003III, Evans c. Royaume-Uni [GC], no 6339/05, 77,
CEDH 2007I, et Mosley c. Royaume-Uni, no 48009/08, 109, 10 mai
2011) (Sderman, prcit, 79) ; et
c) pour ce qui est des actes interindividuels de moindre gravit
susceptibles de porter atteinte lintgrit morale, lobligation qui
incombe ltat, au titre de larticle 8, de mettre en place et dappliquer
en pratique un cadre juridique adapt offrant une protection nimplique
pas toujours ladoption de dispositions pnales efficaces visant les
diffrents actes pouvant tre en cause. Le cadre juridique peut aussi
consister en des recours civils aptes fournir une protection suffisante
(voir, mutatis mutandis, X et Y c. Pays-Bas, 26 mars 1985, 24 et 27,
srie A no 91, et K.U. c. Finlande, no 2872/02, 47, CEDH 2008). La
Cour observe, par exemple, que dans certaines affaires prcdentes
relatives la protection de limage dune personne contre des abus de la
part dautrui, les recours existants dans les tats membres taient dordre
civil, parfois combins des voies procdurales telles que le prononc
dune interdiction (voir, parmi dautres, Von Hannover, prcit, Reklos et
Davourlis c. Grce, no 1234/05, 15 janvier 2009, et Schssel c. Autriche
(dc.), no 42409/98, 21 fvrier 2002) (Sderman, prcit, 85).
4. Les faits de la cause, comme ladmet, du moins implicitement, la
majorit (paragraphe 80 de larrt), se situent naturellement mille lieues de
la gravit des actes considrs dans larrt Sderman. En effet, dans cette
affaire, la Cour avait eu se pencher sur des allgations de violation de
lintgrit physique et morale dune personne par une autre personne.
5. Nanmoins, mme dans ce contexte, il est clair, en premier lieu, que
le choix des mesures conues pour garantir le respect de la vie prive
protg par larticle 8, y compris dans la sphre des relations
interpersonnelles, appartient au premier chef aux tats contractants, et que
cest un choix pour lequel ceux-ci bnficient dune marge dapprciation
tendue (paragraphe 119 de larrt ; cette marge se restreint lorsque,
contrairement la situation en lespce, un aspect particulirement

important de lexistence ou de lidentit dun individu se trouve en jeu, ou
que les activits en cause concernent un aspect des plus intimes de la vie
prive). Cette conclusion est corrobore par le fait quil nexiste pas de
consensus europen en la matire et que seulement six des 34 tats
membres du Conseil de lEurope tudis encadrent explicitement la
question de lexercice de la vie prive sur le lieu de travail (paragraphes 52
et 118 de larrt). En second lieu, les mesures adoptes par ltat au titre
de larticle 8 devraient en principe revtir la forme dun cadre juridique
adquat offrant une protection la victime. Larticle 8 nimplique pas
toujours ladoption dune disposition pnale efficace visant lacte spcifique
qui est en cause. Le cadre juridique peut aussi consister en des recours civils
aptes fournir une protection suffisante.
6. Ces considrations sappliquent naturellement mutatis mutandis la
prsente espce o, comme le relve la majorit, la Cour est au mieux
appele se prononcer sur la protection dun degr lmentaire ou
minimum de vie prive et de correspondance sur le lieu de travail contre une
atteinte de la part dun employeur de droit priv.
Le primtre de lexamen de la Cour
7. Ayant cit quelques-uns des principes noncs ci-dessus, la majorit

a, au paragraphe 123, rduit notre avis de manire injustifiable le
primtre de son examen la manire dont les juridictions internes saisies
par le requrant ont examin le grief quil tirait de latteinte porte selon lui
par son employeur son droit au respect de sa vie prive et de sa
correspondance dans le cadre des relations de travail .
8. Bien que reconnaissant que des mesures protectrices peuvent tre
prvues tant par le droit du travail que par le droit civil et le droit pnal
(paragraphe 116 de larrt), la majorit opte pour lesquive et vite en ralit
de rpondre la vritable question qui se pose : la Haute Partie contractante
a-t-elle mis en place et appliqu un cadre juridique adapt offrant au
moins des recours civils aptes fournir au requrant une protection
suffisante ?
9. Comme lindique le gouvernement dfendeur et comme ladmet la
majorit, le cadre juridique pertinent en Roumanie se composait non
seulement des juridictions du travail que le requrant avait saisies de son
grief mais aussi, entre autres, des lments suivants :
a) linfraction pnale de violation du secret de la correspondance
prvue par larticle 195 du code pnal (paragraphe 33 de larrt) ;
incidemment, il sagit dun recours que le requrant avait engag en
dposant une plainte pnale mais que, le parquet ayant rendu une
dcision de non-lieu, il na pas exerc jusquau bout faute davoir
contest cette dcision devant les juridictions internes (paragraphe 31 de

larrt) ;
b) les dispositions de la loi no 677/2001 relative la protection des
personnes physiques lgard du traitement des donnes caractre
personnel et la libre circulation des donnes caractre personnel
(paragraphe 36 de larrt) laquelle, en prvision de ladhsion de la
Roumanie lUnion europenne, reprend certaines dispositions de la
Directive 95/46/CE du 24 octobre 1995 du Parlement europen et du
Conseil de lUnion europenne relative la protection des personnes
physiques lgard du traitement des donnes caractre personnel et
la libre circulation de ces donnes. Dans son article 18, cette loi prvoit
expressment un droit i) dadresser une plainte lautorit de
surveillance et, titre subsidiaire ou dans un deuxime temps, ii) de
saisir les tribunaux comptents en vue de la protection des droits relatifs
aux donnes caractre personnel garantis par cette loi, y compris le
droit dobtenir rparation de son prjudice ; et
c) les dispositions du code civil (articles 998 et 999 ; paragraphe 34
de larrt) permettant dintroduire une action en responsabilit civile
dlictuelle dans le but dobtenir rparation du dommage subi, que
celui ci ait t caus dlibrment ou par ngligence.
10. Hormis la plainte pnale qui na pas eu de suite, le requrant na
jamais exerc de voies de recours internes. Il sest content de saisir les
juridictions du travail pour contester non pas principalement latteinte par
son employeur sa vie prive/sa correspondance mais son licenciement.
Comme le note la majorit au paragraphe 24 de larrt :
Il priait le tribunal, premirement, dannuler cette dcision [de licenciement],
deuximement, dordonner son employeur de lui verser les sommes auxquelles il
estimait avoir droit au titre de son salaire et dautres crances et de le rintgrer son
poste et, troisimement, de condamner lemployeur lui payer des dommages-intrts
dun montant de 100 000 lei roumains (environ 30 000 euros) au titre du prjudice
moral quil estimait avoir subi du fait des modalits de son licenciement, et lui
rembourser ses frais et dpens.
11. Ce nest que dans le contexte de cette procdure de contestation de
son licenciement que, se fondant sur larrt Copland c. Royaume-Uni
(no 62617/00, 43-44, CEDH 2007-I), il a avanc largument selon lequel
la dcision de le licencier avait t illgale et quen surveillant ses
communications et en accdant leur contenu, son employeur avait enfreint
le droit pnal.
12. Le fait que le requrant sest attach principalement, si ce nest
exclusivement, la lgalit de son licenciement plutt qu latteinte par son
employeur son droit au respect de la vie prive et de la correspondance
transparat galement dans la manire dont il a prsent son affaire devant la
Cour. Comme le relve larrt au paragraphe 55, le requrant soutient que
la mesure de licenciement prise par son employeur reposait sur une
violation son gard du droit au respect de la vie prive et de la

correspondance et que, ds lors quelles nont pas annul cette mesure, les
juridictions internes ont manqu leur obligation de protger ce droit.
13. Par consquent, on ne peut sempcher de noter (ne serait-ce quen
passant) que, si le gouvernement dfendeur avait soulev ce point titre
dexception prliminaire, se serait pose la question de savoir si, en
saisissant les juridictions du travail sur la base quil avait choisie, le
requrant avait bien puis les recours internes qui taient la fois relatifs
la violation incrimine, disponibles et adquats (Aquilina c. Malte [GC],
no 25642/94, 39, CEDH 1999-III). Aprs tout, la Cour na pas en sa
possession dlment de nature laisser penser que lune des trois voies de
recours numres ci-dessus et, en particulier, une plainte auprs de
lautorit spcialise dans la supervision de la protection des donnes et/ou
une action en rparation fonde sur les dispositions de la loi n o 677/2001
devant les juridictions comptentes, taient voues lchec (Davydov
et autres c. Russie, no 75947/11, 233, 30 mai 2017).
14. Nos doutes propos de lefficacit des juridictions du travail dans ce
contexte (et du bien-fond de la dcision de la Cour de restreindre son
examen ladquation de lanalyse quelles ont effectue) sont encore
exacerbs par le constat que, dans le droit fil de la jurisprudence de la Cour
relative larticle 6 de la Convention, le fait que les actions de lemployeur
aient ou non t illgales ne pouvait pas en lui-mme compromettre la
validit de la procdure disciplinaire tenue en lespce. Aprs tout, comme
la confirm la Cour en dernier lieu dans larrt Vukota-Boji c. Suisse,
no 61838/10, 94-95, 18 octobre 2016 :
(...) pour dterminer si lutilisation comme preuves dinformations obtenues au
mpris de larticle 8 a priv le procs dans son ensemble du caractre quitable voulu
par larticle 6, il faut prendre en compte toutes les circonstances de la cause et se
demander en particulier si les droits de la dfense ont t respects et quelles sont la
qualit et limportance des lments en question (comparer, entre autres, avec Khan,
prcit, 35-40 ; P.G. et J.H. c. Royaume-Uni, prcit, 77-79, et Bykov c. Russie
[GC], no 4378/02, 94-98, 10 mars 2009, dans lesquels la Cour na pas constat de
violation de larticle 6).
Il y a lieu de se demander en particulier si le requrant a eu la possibilit de
contester lauthenticit des preuves et de sopposer leur utilisation. Il faut galement
prendre en compte la qualit des preuves et notamment vrifier si les circonstances
dans lesquelles elles ont t obtenues jettent le doute sur leur crdibilit ou leur
exactitude. Enfin, la Cour attachera de limportance au point de savoir si llment de
preuve en question a exerc une influence dcisive sur lissue de laction (comparer,
en particulier, avec Khan, prcit, 35 et 37).
15. En tout tat de cause, les autres voies de recours internes
susmentionnes, dont certaines sont lvidence mieux adaptes la
protection de la vie prive et de la correspondance dun individu sur son lieu
de travail chez un employeur priv, auraient assurment permis de
dterminer si le cadre juridique mis en place par la Roumanie tait de
nature offrir une protection adquate au requrant face une atteinte

illicite son droit au respect de la vie prive/de la correspondance garanti
par larticle 8 par un autre particulier (en loccurrence, son employeur).
16. En sabstenant de les inclure dans son analyse ou en les y incluant
un degr insuffisant, la majorit a laiss de ct des facteurs importants
concernant la question pose en lespce et na pas accord le poids quelle
aurait mrite lample marge dapprciation qui est reconnue aux Hautes
Parties contractantes lorsquil sagit de dfinir les mesures prendre et les
voies de recours offrir pour honorer lobligation positive qui leur incombe,
en vertu de larticle 8, de mettre en place un cadre juridique adquat.
Faute dlments donnant penser que les voies de recours internes
ntaient pas, chacune ou globalement, suffisamment disponibles ou
effectives pour offrir la protection requise par larticle 8, il nous semble que
la Cour ne dispose daucune base qui lui permette de dire quil y a eu
violation de larticle 8 dans les circonstances de lespce.
17. Pour dire un dernier mot sur la question du primtre adquat pour
lexamen de la Cour, nous tenons prciser que nous souhaitons
sincrement que larrt adopt par la majorit ne soit pas lu comme
consacrant une obligation gnrale au titre de la Convention par laquelle,
lorsque le cadre juridique interne offre des recours plus appropris (tels que
ceux qui doivent tre mis en place en application de la lgislation pertinente
de lUnion europenne sur la protection des donnes), les juridictions du
travail nationales qui auront connatre daffaires semblables celle du
requrant seront tenues de dupliquer les fonctions de la voie de recours
spcialise qui serait plus approprie.
Lanalyse effectue par les juridictions du travail internes
18. Toutefois, mme supposer que, contrairement ce qui est expos

ci dessus, le choix de la majorit de restreindre son examen lanalyse
effectue par les juridictions du travail internes soit la bonne approche, nous
ne pensons pas non plus que ladite analyse tait dficiente au point de
conduire un constat de violation de larticle 8.
19. Il ressort des jugements prononcs par le tribunal dpartemental et
par la cour dappel de Bucarest que ces deux juridictions nationales ont pris
en considration le rglement intrieur de lemployeur, lequel interdisait
lutilisation des ressources de lentreprise des fins personnelles
(paragraphes 12, 28 et 30 de larrt). Nous observons galement que le
requrant avait t inform du rglement intrieur de lemployeur et en avait
sign un exemplaire, aprs avoir pris connaissance de son contenu, le
20 dcembre 2006 (paragraphe 14 de larrt). Les tribunaux internes ont
interprt les dispositions de ce texte comme sous-entendant quil tait
possible que soient mises en place des mesures de surveillance des
communications, ventualit qui tait de nature rduire de manire
significative la probabilit que le requrant pt raisonnablement sattendre

ce que le caractre priv de sa correspondance ft respect (voir,
a contrario, Halford c. Royaume-Uni, 25 juin 1997, 45, Recueil des arrts
et dcisions 1997-III, et Copland, prcit, 42). Nous considrons donc que
la question de lavertissement pralable aurait d tre examine dans ce
contexte.
20. Dans ces conditions, il est clair, au vu des lments dont dispose la
Cour, que les juridictions nationales ont effectivement examin cette
question. Tant le tribunal dpartemental que la cour dappel ont accord un
poids certain la note dinformation que le requrant avait signe, et il
ressort de leurs dcisions quun exemplaire sign de cette note avait t
produit devant elles (paragraphes 28 et 30 de larrt). Le tribunal
dpartemental a notamment observ que lemployeur avait prvenu ses
employs que leurs activits, y compris lusage quils faisaient des
ordinateurs, taient surveilles, et a galement relev que le requrant
lui mme avait pris connaissance de la note dinformation (paragraphe 28
de larrt). La cour dappel a confirm que lutilisation [des ressources de
lentreprise] des fins personnelles p[ouvai]t tre refuse (...) en application
des dispositions du rglement intrieur dont les employs avaient t
dment informs (paragraphe 30 de larrt). Ainsi, les juridictions
nationales ont jug, sur la base des documents en leur possession, que le
requrant avait t suffisamment averti de ce que ses activits, y compris
lusage quil faisait de lordinateur mis disposition par son employeur,
pouvaient tre surveilles. Nous ne voyons aucune raison de nous carter de
leurs dcisions et considrons que le requrant pouvait raisonnablement
sattendre ce que ses activits fussent surveilles.
21. Nous notons ensuite que les autorits nationales ont procd une
mise en balance circonstancie des intrts en jeu : elles ont tenu compte,
dun ct, du droit du requrant au respect de sa vie prive et, de lautre, du
droit de lemployeur exercer une surveillance, ainsi que les pouvoirs
disciplinaires dont elle saccompagne, en vue dassurer le bon
fonctionnement de lentreprise (paragraphes 28 et 30 de larrt ; voir
galement, mutatis mutandis, Obst c. Allemagne, no 425/03, 49,
23 septembre 2010 et Fernndez Martnez c. Espagne [GC], no 56030/07,
151, CEDH 2014 (extraits)). La cour dappel, en particulier, citant les
dispositions de la Directive 95/46/CE, a not quil y avait en lespce un
conflit entre le droit de surveillance de lemployeur et le droit des
employs la protection de leur vie prive (paragraphe 30 de larrt).
22. Nous relevons galement que, se fondant sur les lments de preuve
en leur possession, les juridictions nationales ont estim que le but lgitime
que poursuivait lemployeur lorsquil a mis en place lopration de
surveillance des communications du requrant tait dexercer le droit et
lobligation dassurer le fonctionnement de lentreprise (voir la dcision
de la cour dappel cite au paragraphe 30 de larrt). Si les juridictions
internes ont accord plus de poids au droit pour lemployeur dassurer le

bon fonctionnement de lentreprise et de surveiller la faon dont les
employs accomplissaient leurs tches dans le cadre de leur relation de
travail quau droit du requrant au respect de sa vie prive et de sa
correspondance, nous considrons quil nest pas draisonnable pour un
employeur de vouloir vrifier que ses employs accomplissent leurs tches
professionnelles lorsquils font usage sur leur lieu de travail et pendant leurs
heures de travail du matriel quil met leur disposition. La cour dappel a
estim que la surveillance des communications du requrant tait le seul
moyen pour lemployeur datteindre ce but lgitime, ce qui la amene
conclure quun juste quilibre avait t mnag entre la ncessit de
protger la vie prive du requrant et le droit pour lemployeur de superviser
le fonctionnement de son entreprise (paragraphe 30 de larrt).
23. notre avis, le choix des autorits nationales de privilgier les
intrts de lemployeur par rapport ceux de lemploy nest pas en
lui mme de nature soulever un problme au regard de la Convention
(voir, mutatis mutandis, Obst, prcit, 49). Nous souhaitons ici rappeler
que lorsquelles doivent mnager un quilibre entre plusieurs intrts privs
concurrents, les autorits jouissent dune certaine latitude (Hmlinen
c. Finlande [GC], no 37359/09, 67, CEDH 2014, in fine, avec les
rfrences cites). En lespce, notre avis, les juridictions internes ont
donc agi dans le cadre de la marge dapprciation qui tait la leur en
Roumanie.
24. Nous relevons par ailleurs que la mesure de surveillance dont le
requrant a fait lobjet a t limite dans le temps et quil ressort des
lments produits devant la Cour que lemployeur na surveill que les
communications lectroniques et le trafic Internet du requrant. Ce dernier
na dailleurs pas allgu quun autre aspect de sa vie prive, telle
quexerce dans le contexte professionnel, ait fait lobjet de mesures de
surveillance de la part de son employeur. De surcrot, il ressort des lments
dont dispose la Cour que les rsultats de lopration de surveillance ont t
utiliss aux seules fins de la procdure disciplinaire engage lencontre du
requrant et que nont eu accs au contenu des communications de
lintress que les personnes ayant particip cette procdure (pour une
approche similaire, voir Kpke c. Allemagne (dc.), no 420/07, 5 octobre
2010). cet gard, il y a lieu dobserver que la majorit convient que le
requrant na pas tay ses allgations selon lesquelles le contenu en
question aurait t divulgu dautres collgues (paragraphe 126 de larrt).
25. Enfin, nous observons que dans leur examen de laffaire, les
autorits nationales ont pris en compte lattitude dont le requrant avait fait
preuve pendant son activit professionnelle en gnral, et pendant la
procdure disciplinaire dont il avait fait lobjet en particulier. Ainsi, le
tribunal dpartemental a jug que le requrant stait rendu coupable dune
faute disciplinaire en mconnaissant le rglement intrieur de son
employeur, qui prohibait lusage des ordinateurs des fins personnelles

(paragraphe 28 de larrt). Dans leur analyse, les autorits internes ont
accord beaucoup de poids lattitude qui avait t celle du requrant
pendant la procdure disciplinaire, au cours de laquelle il avait ni avoir
utilis les ressources de son employeur des fins personnelles et avait
affirm nen avoir fait usage qu des fins professionnelles, ce qui tait faux
(paragraphes 28 et 30 de larrt). Elles taient clairement en droit de le faire.
Cela a t confirm lorsque le requrant a avanc devant la Cour que, bien
quil st quil tait interdit dutiliser son ordinateur professionnel des fins
prives, seul le fait de se savoir surveill par son employeur lavait dissuad
dutiliser des fins prives lordinateur mis sa disposition sur son lieu de
travail ; il na pas ni quil avait t inform de cette surveillance mais sest
dit incapable de se souvenir de la date laquelle il avait reu la note
dinformation len avisant.
26. Aprs tout, comme la majorit le souligne galement
(paragraphe 121 de larrt), pour pouvoir prosprer, les relations de travail
doivent se fonder sur la confiance entre les personnes (Palomo Snchez et
autres c. Espagne [GC], nos 28955/06 et 3 autres, 76, CEDH 2011). Ds
lors, nous estimons que vu leur marge dapprciation les juridictions
internes (du travail) taient en droit de tenir compte, dans leur mise en
balance des intrts en jeu, de lattitude qui avait t adopte par le
requrant, lequel avait rompu le lien de confiance avec son employeur.
27. Eu gard lensemble des considrations qui prcdent et
contrairement la majorit, nous concluons quil ny a pas eu de dfaut de
protection du droit du requrant au respect de sa vie prive et de sa
correspondance et que, partant, il ny a pas eu violation de larticle 8 de la
Convention.

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