Comportamiento Organizacional

DIVISIN DE ESTUDIOS PROFESIONALES PARA EJECUTIVOS

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (AD 118)
TAREA ACADMICA (TA)
Ciclo 2015-1-B

Indicaciones:

- Trabajo grupal (mximo 3 integrantes)

- Elegir entre los integrantes: La empresa y el cargo con el que se desarrollar la TA
1.
- Fecha de entrega: Sesin 6 (del 9 al 12 de julio de 2015)
- Material a emplear:
ALLES, M. (2002) Direccin Estratgica de Recursos Humanos: Gestin por
competencias: El diccionario. Ediciones Granica. Argentina.
ALLES, M. (2004) Diccionario de Comportamientos: Gestin por competencias.
Granica. Argentina.

PERFIL PROFESIOGRFICO POR COMPETENCIAS

PARTE I:EMPRESA

DESCRIPCIN DE LA EMPRESA

(Breve descripcin, visin, misin, organigrama con indicacin de la ubicacin del cargo)

Presentar de forma descriptiva a la empresa en la que laboras, presentando la misin, visin, valores,
principios.

COMPETENCIAS GENERICAS O DIRECTIVAS (empresariales)

(CoreCompetences)

Se refiere a las competencias generales (empresariales).

Su identificacin deriva del estudio, informacin y conocimiento realizado en la descripcin de la

empresa (visin, misin, polticas, valores, filosofa, etc.)

En el diccionario de competencias, Martha Alles presenta 20 competencias generales o

corecompetentes

IDENTIFICAR LAS SEIS COMPETENCIAS GENERALES MS REPRESENTATIVAS DE LA

EMPRESA.

Deben identificar las competencias generales (core). Trabajar con el diccionario de competencias.
Deben analizar los comportamientos relacionados con la competencia (core). Trabajar con el diccionario
de comportamientos.
Trabajar con en el diccionario de
comportamientos
Trabajar con el diccionario de competencias:

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DESCRIPCIN DE COMPORTAMIENTOS
ASOCIADOS SEGN EL GRADO DE LA
COMPETENCIA

Se refiere a los comportamientos relacionados con las

competencias generales identificadas (Core),
atendiendo al grado en el que se requieren.

Seleccionar y analizar los comportamientos que mejor

se relacionan con la competencia y con la empresa.
IDENTIFICAR LA COMPETENCIA
NO SE TRATA DE COPIAR ALGUNOS
Y PRESENTAR SU DESCRIPCIN COMPORTAMIENTOS, se requiere realizar el anlisis
oportuno y elaborar la definicin de los
Ejemplo: Comportamientos, conforme stos son demandados
por la empresa y en funcin de la competencia
analizada.
JUSTICIA:
Actitud permanente de dar a cada uno lo que le Los comportamientos que muestra el diccionario son
corresponde en los negocios, en relacin con los generales, lo que se debe hacer es convertirlos en
clientes y proveedores, en el manejo del personal; comportamientos especficos y vinculados a la
velando siempre por el cumplimiento de las polticas empresa, en funcin de la competencia identificada.
organizacionales. Implica pensar, sentir y obrar de
este modo en todo momento, en cualquier
circunstancia, aunque fuese ms cmodo no hacerlo. Por Ejemplo:

1. JUSTICIA GRADO A

Considera en cada situacin los valores centrales

de la empresa, tales
como..Evala y valora en cada
decisin la adecuacin en la justa y a medida del
tema tico y el respeto por los dems.

...............

PARTE II: CARGO

DESCRIPCIN DEL CARGO

Presenta un resumen puntual acerca del cargo:

Nombre del cargo, rea a la que pertenece, Cargo del que depende, funciones generales y
especficas, reas de contacto interna y externa.

ESPECIFICACIONES DEL CARGO

Presenta los requerimientos relacionados con:

Educacin, Experiencia y Especificaciones (especializacin) que requiere poseer la persona

que ocupa el cargo descrito.

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COMPETENCIAS ESPECFICAS (del cargo)

Se refieren a las competencias especficas para el cargo.

IMPORTANTE: Identificar el nivel del cargo: Inicial, Intermedio o

Ejecutivo

Su identificacin deriva del estudio, informacin y conocimiento realizado en la descripcin y

especificacin del cargo (funciones, responsabilidades, atributos, etc.)

En el diccionario de competencias, Martha Alles presenta las competencias especficas

clasificadas segn el nivel del puesto (inicial, intermedio, ejecutivo). Por lo tanto, para
identificarlas, primero deben identificar el nivel del cargo evaluado.

TRABAJAR LAS SEIS COMPETENCIAS ESPECFICAS MS REPRESENTATIVAS DEL CARGO.

En el diccionario de competencias: Deben identificar el nivel del cargo y seleccionar las competencias
especficas, segn la clasificacin del nivel correspondiente.

Asignar el grado de requerimiento de la competencia desde la ptica del requerimiento del cargo.

En el diccionario de comportamientos: Analizar los comportamientos relacionados con el grado de

requerimiento de la competencia para el nivel del cargo.

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Trabajar con en el diccionario de

comportamientos

DESCRIPCIN DE COMPORTAMIENTOS
ASOCIADOS SEGN EL GRADO DE LA
COMPETENCIA

Trabajar con el diccionario Se refieren a los comportamientos relacionados

Trabajar con el de competencias con las competencias especficas, segn el nivel
diccionario de y el grado en el que las requiere el cargo.
competencias GRADO DE REQUERIMIENTO
Seleccionar y analizar los comportamientos que
COMPETENCIA Y mejor se relacionan con la competencia y con el
Identificar el grado de
DESCRIPCIN cargo.
requerimiento de la
competencia, segn el nivel del
Deben seleccionar las cargo (INICIATIVA). NO SE TRATA DE COPIAR ALGUNOS
competencias COMPORTAMIENTOS, se requiere realizar el
especficas, segn el anlisis oportuno y elaborar la definicin de los
Por ejemplo:
nivel del cargo. comportamientos conforme stos son
demandados por el cargo y en funcin de la
Ejemplo: INICIATIVA competencia y el grado analizado.

Los comportamientos que muestra el

1. INICIATIVA GRADO A diccionario son generales, lo que se debe hacer
Es la predisposicin a es convertirlos en comportamientos especficos
emprender acciones,
crear oportunidades y Definir la competencia segn y vinculados al cargo, en funcin de la
el grado de requerimiento: competencia identificada.
mejorar resultados sin
necesidad de un
requerimiento externo Consigue comprometer a otros Por Ejemplo:
que lo empuje. en tareas extra inusuales. Acta
anticipadamente para crear 2. INICIATIVA GRADO A
. oportunidades o para evitar
problemas
El colaborador trabaja de forma autnoma
y cumple con sus objetivos con amplia
responsabilidad y sin supervisin directa,
no obstante puede solicitar
retroalimentacin.

.....

.....

PARTE III: GRFICA

Considerar slo con las competencias especficas (del cargo).

Para determinar las brechas que existen entre los grados de requerimiento de las
competencias segn el cargo y el desarrollo personal de las competencias, se
elaboran tres cuadros:

Cuadro 1:

PERFIL DE COMPETENCIAS PARA EL CARGO

Se copian cada una de las seis competencias especficas del cargo.

Debe marcarse con un aspa, en la columna de la derecha, el grado asignado de

requerimiento de cada una de ellas. Identificar el color con el que se grfica.

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PUESTO: Consignar el nombre del cargo

NIVEL: Identificar el nivel del cargo: Inicial, Intermedio, Ejecutivo

GRADO DE REQUERIMIENTO
COMPETENCIAS ESPECFICAS
Marca con un aspa y une con
una lnea, el grado
correspondiente por cada
competencia especfica.
A B C D
1. INICIATIVA X

2. X

3.
X
6.
X
A: Alto, B: Bueno, C: Mnimo indispensable, D: Insatisfactorio

Cuadro 2:

MI PERFIL DE COMPETENCIAS PARA EL PUESTO

(AUTOEVALUACIN) COMPETENCIAS PERSONALES DEL OCUPANTE

Se copian cada una de las competencias especficas del cargo.

Debe marcarse con un aspa, en la columna de la derecha, el grado en el que el ocupante

auto evala su respuesta a cada una de ellas, siempre en funcin del cargo.

PUESTO: Consignar el nombre del cargo

NIVEL: Identificar el nivel del cargo: Inicial, Intermedio, Ejecutivo

GRADO DE REQUERIMIENTO
Marca con un aspa y une con
COMPETENCIAS ESPECFICAS una lnea, el grado
correspondiente por cada
competencia especfica.
A B C D
1. INICIATIVA X

2.
X
3.
X
6.
X
A: Alto, B: Bueno, C: Mnimo indispensable, D: Insatisfactorio

Cuadro 3:

CUADRO COMPARATIVO DE COMPETENCIAS ESPECFICAS DEL CARGO

(Anlisis del brechas GAP)

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Se copian cada una de las competencias especficas del cargo.

Por cada competencia especfica, se grafican con lneas continuas en la columna derecha,
los grados de ambas evaluaciones (del requerimiento del cargo y desarrollo del ocupante).

En la columna GAP Brecha (ltima de la derecha), se establece el margen numrico de

diferencia existente entre ellas.

Por ejemplo:

Si la competencia 1. es requerida en grado A (alto) por el cargo y la auto evaluacin

indica que est desarrollada en grado B (bueno); podemos analizar que la brecha o
diferencia es -1 (un grado menos de desarrollo).

Para el anlisis de la competencia 2. encontramos que el puesto la requiere en grado A

(alto) y la auto evaluacin indica grado C (mnimo necesario); existe una brecha o
diferencia de -2 (dos grados menos de desarrollo).

En el caso de la competencia 4. encontramos que el grado de requerimiento del cargo es

idntico al grado de desarrollo del colaborador, existiendo una brecha o diferencia de 0
(coincidencia entre requerimientos de desarrollo de competencias tanto del cargo como
personales).

En el caso de la competencia 6. el puesto requiere el grado de desarrollo B (bueno) y el

colaborador la desarrolla en grado A (alto), en el caso la brecha es +1 (un grado ms de
desarrollo).

Todo lo indicado lneas arriba se grafica de la siguiente forma:

Cuadro 1:

PUESTO: Consignar el nombre del cargo

NIVEL: Identificar el nivel del cargo:Inicial, Intermedio, ejecutivo

GRADOS
COMPETENCIAS ESPECFICAS GAP
Brecha
A B C D
1. INICIATIVA X X -1

2. X X -2

4. XX 0

6. +1
X X
A: Alto, B: Bueno, C: Mnimo indispensable, D: Insatisfactorio

Leyenda:
Competencia DEL
PROPIAS
s PUESTO

RESUMEN DE GAPS: Se organizan los resultados grficos (de los cuadros)

en la tabla siguiente, considerando el gap resultante de la comparacin entre el
grado de requerimiento de la competencia por el cargo y la respuesta del
ocupante. Se consideran las competencias que requieren estrategias de
mantenimiento, de mejora o de potencializacin.
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- COMPETENCIAS CON GAPS POSITIVOS: Estrategias de mantenimiento

- COMPETENCIAS CON GAPS NEGATIVOS: Estrategias de mejora

- COMPETENCIAS CON GAPS NEUTRO: Estrategias de potencializacin

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