PROTOCOLO DE VIGILANCIA

RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (RPS)

MANUAL DE IMPLEMENTACIN
(Actualizado a Junio 2017)

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Contenido
1. A C E R C A D E E S T E M A N U A L ................................................................................................................. 3
2. M A R C O N O R M A T I V O ......................................................................................................................... 4
3. E T A P A S D E I M P L E M E N T A C I N ........................................................................................................ 11
ETAPA I: CONFORMACIN DEL COMIT DE APLICACIN PSICOSOCIAL (CDA). ......................................... 11
ETAPA II: SENSIBILIZACIN Y DIFUSIN DEL PROTOCOLO ......................................................................... 15
ETAPA III UNIDADES DE ANLISIS ............................................................................................................... 16
ETAPA IV: APLICACIN DEL CUESTIONARIO ............................................................................................... 18
ETAPA V ANLISIS SUSESO-ISTAS21 ........................................................................................................... 26
ETAPA VI GRUPOS DE DISCUSIN .............................................................................................................. 30
ETAPA VII MATRICES DE DISEO DE INTERVENCIN ................................................................................. 36
ETAPA VIII REEVALUACIN ......................................................................................................................... 45
4. E N T R A D A A V I G I L A N C I A .................................................................................................................. 46

Nota: Con el fin de evitar la sobrecarga grfica que supondra utilizar en espaol o/a para marcar la
existencia de ambos sexos, hemos optado por utilizar el clsico masculino genrico, en el entendido de
que todas las menciones en tal gnero representan siempre a todos/as, hombres y mujeres,
abarcando claramente ambos sexos.

Elaborado por D. Campos Schwarze

Riesgos Psicosociales. Gerencia Seguridad y Salud Ocupacional

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 1. A CERCA DE ESTE MANUAL

Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se
relacionan con el tipo de organizacin, el contenido del trabajo y la ejecucin de la tarea, los cuales
tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (fsica, psquica y/o social) de
las personas y sus condiciones de trabajo.

La salud, la calidad de vida y el bienestar laboral dependen en gran aparte de caractersticas

ambientales, contextuales y culturales. Los factores de riesgo van acompaado de una serie de
problemas de salud, entre los que se incluyen trastornos del comportamiento y enfermedades
psicosomticas. Si es que el trabajador o la trabajadora estn expuestos a algn factor de riesgo
psicosocial existirn una serie de sintomatologas a nivel individual y de la organizacin. Adems esto
afectar su desempeo ptimo, dejando de lado la calidad y productividad de las tareas asignadas.

Es en este contexto que en Chile comienza a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales,
siendo necesario contar con una metodologa que establezca un estndar mnimo de salud del
ambiente psicosocial laboral en todas las empresas del pas. El objetivo principal de este protocolo es
poder identificar la presencia y el nivel de exposicin de todos los trabajadores a los riesgos
psicosociales.

El abordar el riesgo psicosocial implica darle el mismo tratamiento preventivo que se aplica a los
aspectos higinicos, ergonmicos o de seguridad:

Identificar los riesgos

Medirlos
Priorizarlos
Disear e implementar acciones preventivas
desde la organizacin
Evaluar la efectividad

El presente Manual fue desarrollado por el

Departamento de Riesgos Psicosociales ACHS para
ser utilizado por el Comit de Aplicacin de sus
empresas adheridas, as como por los expertos ACHS
y expertos empresa. Este material debe ser
complementado con el Manual del Mtodo del
Cuestionario SUSESO/ISTAS21, generado por la
Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) y la circular n 3243, ambos publicados en septiembre
del 2016 por la misma Superintendencia de Seguridad Social. Tal como fuera solicitado por SUSESO el
objetivo general de este manual es entregar las herramientas para guiar un proceso de evaluacin e
intervencin en RPSL en un lugar de trabajo.

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 2. M ARCO N ORMATIVO

Hay diferentes normas en Chile que se aplican a los riesgos psicosociales, dentro de estas las ms
conocidas son:

Cdigo del Trabajo

En el artculo 184 del cdigo del trabajo, se refiere que el empleador estar
obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la
vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de
higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios
para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

Deber asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una
oportuna y adecuada atencin mdica, hospitalaria y farmacutica.
Corresponder tambin a la Direccin del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de
normas de higiene y seguridad en el trabajo, en los trminos sealados en el
artculo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del
Estado en virtud de las leyes que los rigen.

Ley 16.744

En Chile, la Neurosis Ocupacional es la nica enfermedad de origen psiquitrico que la ley de

accidentes y enfermedades profesionales reconoce como de origen laboral. Esta enfermedad genera
prdidas y costos econmicos no slo para el trabajador, sino tambin para las empresas y para la
sociedad. De acuerdo con la Ley N 16.744 y su reglamento, para determinar la existencia de una
enfermedad profesional se requiere:

Que sea incapacitante (temporal o permanentemente), o bien, que pueda causar la muerte.
Que sea causada directamente por el trabajo u oficio que la persona desempea.
En el caso de las neurosis profesionales, se define como factor de riesgo la tensin psquica
excesiva.

Decreto Supremo 109

En el mbito de la salud mental, el Decreto Supremo N73 del ao 2006 modific y actualiz el Decreto
Supremo N 109 de 1968, esto es, se explicitaron los diagnsticos que anteriormente se consideraban
genricamente como neurosis laborales, debido a la generalidad del concepto y al hecho de que en
la clasificacin internacional el trmino neurosis ya no exista. En este sentido, el DS N73 aclara que:
Las neurosis profesionales incapacitantes pueden adquirir distintas formas de presentacin clnica,

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tales como (Ministerio del Trabajo y Previsin Social, 2005) Trastorno de adaptacin; Trastorno de
ansiedad; Depresin reactiva; Trastorno de somatizacin; Dolor crnico.

Como factores de riesgo, el decreto mantiene la definicin amplia del DS N109 todos los trabajos que
expongan al riesgo de tensin psquica y se compruebe la relacin de causa a efecto. Asimismo, se
aclara que los efectos mentales derivados de un accidente del trabajo son atendidos como parte del
tratamiento integral de recuperacin de dicho siniestro (efecto post-traumtico). La Neurosis laboral
se genera como respuesta a la exposicin del trabajador a un riesgo psicosocial que genera estrs
psicosocial. El estrs psicosocial es el conjunto de procesos y respuestas fisiolgicas, emocionales y
conductuales ante situaciones que son percibidas e interpretadas por el individuo como amenaza o
peligro, ya sea para su integridad biolgica o psicolgica. La amenaza puede ser objetiva o subjetiva,
aguda o crnica. Lo crucial es el componente cognoscitivo de la apreciacin que el sujeto hace de la
situacin.

Se debe tener en cuenta, cuando se habla

de estrs y neurosis, que los sntomas de
estrs son inespecficos y no constituyen
una entidad nosolgica precisa. En ese
sentido, el estrs no corresponde a un
diagnstico de enfermedad, sino que
representa un factor de riesgo de
enfermedades, de accidentes, de abuso de
alcohol, inclusive de mayor mortalidad.
Desde la perspectiva laboral, el estrs
constituye el principal factor de riesgo de
neurosis profesional.

Dentro de las causas de la neurosis laboral

los riesgos psicosociales ms comunes son:

Sobrecarga laboral.
Hostilizacin.
Menoscabo de funciones.
Ambigedad de rol.
Ausencia de medios para ejercer el
cargo.
Subcarga laboral.
Falta de capacitacin.
Conflicto tico.

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No existen criterios clnicos generales en manuales de diagnstico clnico como son el CIE-10 o el DSM-
V, es por esto que para el diagnstico de neurosis de origen profesional, y dada la imprecisin del
concepto tensin psquica excesiva, es que el Hospital del Trabajador ha desarrollado los siguientes
criterios para diagnosticar una neurosis profesional:

El cuadro clnico aparece en relacin directa con factores especficos del trabajo u oficio que la
persona desempea.
Se requiere que los factores o agentes sean propios del puesto y de las condiciones de trabajo.
La evaluacin clnica permite estimar que, sin la presencia de la situacin o factor estresante
especfica, el trastorno no se hubiera presentado.
Se excluye la exacerbacin o recurrencia de un trastorno mental preexistente.
El relato directo del paciente no es suficiente para hacer el diagnstico; debe obtenerse
informacin del lugar de trabajo.
El diagnstico es producto de un juicio clnico fundado, que considera la historia personal, el
examen del paciente y otras fuentes de informacin complementarias.

Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo

A travs del protocolo se busca medir la existencia y magnitud de estos factores en las distintas
organizaciones de nuestro pas, generando recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia
del estrs laboral y problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores. Para esto, la
empresa deber evaluar con el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versin breve y luego intervenir
utilizando, por ejemplo, el instrumento de evaluacin de medidas para la prevencin de riesgos
psicosociales en el trabajo del ISP.

El protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales comenz a regir en periodo de marcha blanca por
dos aos desde el 01 de Septiembre del 2013, para los rubros de Comercio (Retail), Transporte e
Intermediacin Financiera. Y desde el 01 de Septiembre del 2015 comenz a regir para todos los
rubros. Durante este proceso de implementacin las Secretaras Regionales Ministeriales de Salud
inspeccionarn y fiscalizarn a cualquier organizacin o institucin del pas, solicitando que los riesgos
sean evaluados y autogestionados por parte de cada empleador.

La SEREMI de cada regin realizar visitas, en donde solicitar

antecedentes generales, instrumentos legales de prevencin y datos sobre
jornada laboral, as como el acta de conformacin de comit de riesgos
psicosociales, la planilla de datos de las tabulaciones del cuestionario
SUSESO-ISTAS 21 breve y las medidas generadas para la prevencin de
riesgos psicosociales dadas las dimensiones en riesgo. En una visita
posterior, se evaluar el cumplimiento de las medidas preventivas
generadas. En caso de no existir cumplimiento, podra generarse un
sumario sanitario. Asimismo, las multas asociadas pueden fluctuar de 0,1 a
1000 UTM en primera instancia, y el doble (0,2 a 2000 UTM) en segunda
instancia.
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Al momento de ser fiscalizados, se recomienda que la empresa tenga una carpeta con todos los
entregables, comenzando por la misma constitucin de un Comit de aplicacin, quin es el equipo
interno de la empresa encargado de aplicar el protocolo, y la elaboracin de una bitcora (Carta
Gantt). De tener ms de una sucursal, se sugiere que cada sucursal tenga su propio Comit de
aplicacin y bitcora propia que vaya acorde a los tiempos del Comit de aplicacin central. Para
mayor facilidad al momento de trabajar el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, cada uno
de los entregables est explicitado en esta gua con un ejemplo que puede ser utilizado de manera
exacta o modificado.

Circular n3241 y n 3298 de SUSESO

La circular n3241 fue publicada el 27 de julio de 2016, derogando la circular 3167, asimismo, se suma
desde mayo de 2017 la Circular n3298, que entrega detalles en los anexos. La nueva circular n3298
Instruye a los organismos administradores del seguro de la ley n16744, sobre protocolo de normas
mnimas de evaluacin que deben cumplir en el proceso de calificacin del origen de las enfermedades
denunciadas como profesionales, son aclaraciones y detalles de la circular 3241 de julio de 2016 y
surge a raz de la disparidad de informacin entregada por las diferentes mutualidades.

Detalla los datos a solicitar en la evaluacin de puesto de trabajo, respecto a las condiciones
generales de trabajo y empleo para estudio de patologa mental laboral

La circular refiere que una vez calificado como origen laboral la enfermedad profesional de salud
mental, se debe incorporar al lugar de trabajo al programa de vigilancia.

Para la evaluacin de puesto de trabajo por sospecha de patologa de salud mental laboral describe 17
criterios de observacin para agentes de riesgos, divididos en 6 reas de riesgo.

1. Demandas sobre el trabajador. Factor de riesgo: Mal diseo organizacional

2. Latitud de decisin. Factor de riesgo: Escasa latitud de decisin
3. Apoyo social. Factor de riesgo: Bajo apoyo social de jefatura o de la organizacin
4. Liderazgo. Factor de riesgo: Liderazgo disfuncional
5. Asedio sexual. Factor de riesgo: Existencia de conductas de asedio
6. Ambiente fsico/ergonoma. Factor de riesgo: Condiciones ambientales/ergonmicas y/o de
seguridad deficientes

A continuacin muestra el proceso de calificacin de enfermedades profesionales de salud mental, a la

cual se refieren las circulares 3241 y 3298.

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Circular 3243 de SUSESO

El 02 de septiembre de 2016 la Superintendencia de Seguridad Social, SUSESO, public la circular

n3243. Esta circular imparte instrucciones a los Organismos Administradores de la Ley, sobre la
metodologa de aplicacin del instrumento SUSESO ISTAS 21, como tambin de los roles tanto de
nuestras empresas adheridas como de las OAL, en el marco del Protocolo de Vigilancia de Riesgos
Psicosociales, ms especficamente sobre los Programas de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Con el
objetivo que las organizaciones apliquen correctamente el cuestionario, los OAL deben capacitar a
todos sus profesionales, promover y difundir el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, contar
con una plataforma electrnica para la aplicacin del cuestionario breve, disponer de material grfico
para los procesos de sensibilizacin y entregar orientaciones para el diseo de medidas preventivas de
acuerdo a los resultados obtenidos por parte de la empresa.

Entre los cambios e instrucciones ms relevantes, refiere:

Sobre el ingreso a Programa de Vigilancia de riesgos psicosociales, SUSESO seala los siguientes
motivos: riesgo alto nivel 3, no bajar el riesgo en la reevaluacin de un centro de trabajo, o tener
un caso calificado de enfermedad profesional de salud mental. En todos estos casos el instrumento
de evaluacin siempre es el SUSESO ISTAS 21 versin completa, sin importar la cantidad de
trabajadores.
Se entrega un plazo de 90 das corridos en total para que se realicen todas las etapas detalladas en
el Manual del mtodo SUSESO-ISTAS21 2016 incluyendo la aplicacin y entrega del informe final
con las medidas recomendadas. Asimismo se sugiere que la aplicacin del instrumento, sin
importar su versin, se realice en no ms de 30 das corridos.
Sobre la segmentacin que se debe realizar para Programas de Vigilancia, SUSESO indica que si un
centro de trabajo tiene 100 o menos trabajadores, debe incorporar a todos los trabajadores en la

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 aplicacin de la versin completa. Por otro lado, si el centro de trabajo cuenta con ms de 100
trabajadores, la incorporacin y aplicacin debe ser a la o las unidades de anlisis donde se origin
el caso.
Respecto a los lugares de trabajo que hayan presentado casos de EP de salud mental, as como los
lugares de trabajo con Riesgo Alto Nivel 3 o hayan mantenido el nivel de riesgo en la reevaluacin,
a fin de ser incorporados al programa de vigilancia:
Se debe aplicar la versin completa del instrumento.
El plazo para iniciar las gestiones es 20 das hbiles desde que la empresa informe a su OAL
de su estado de riesgo. La aplicacin del cuestionario no podr sobrepasar los 60 das
hbiles desde que el OAL toma conocimiento de los hechos.
Disear las intervenciones basadas en la RECA
En los lugares de trabajo con ms de 100 trabajadores, se debe aplicar en el rea
focalizada de riesgo.

La versin breve del Cuestionario

SUSESO ISTAS 21 sigue con 20
Preguntas, y consta de dos partes:
una seccin general que contiene 5
preguntas sobre datos
demogrficos (sexo y edad) y
segmentacin para anlisis (lugar
geogrfico, ocupacin y lugar
funcional), y una seccin con 20
preguntas. Respecto a la dimensin
doble presencia, se cambia una
pregunta de carga de trabajo
domstico por una de
preocupacin de trabajo
domstico. De esta forma en 2010 se preguntaba Cundo est en el trabajo, piensa en las exigencias
domsticas y familiares? y Si est ausente un da de casa, las tareas domsticas que realiza, se
quedan sin hacer?, y ahora desde el cambio de 2016 se preguntar Cuando est en el trabajo piensa
en las exigencias domsticas y familiares? y Hay situaciones en las que debera estar en el trabajo y
en la casa a la vez?.

La versin completa del cuestionario SUSESO-ISTAS 21 tiene 142 preguntas divididas en una seccin
general con 53 preguntas y una seccin especfica con 89 preguntas de riesgo psicosocial. Hay cambios
en los baremos (se necesita un puntaje ms alto para caer en riesgo), y adems se deben generar
grupos de discusin para complementar la informacin arrojada por el cuestionario. Para la dimensin
de doble presencia, se sacan dos preguntas de riesgo psicosocial y se mueven a la seccin general
(carga de trabajo domstico).

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El Comit de aplicacin (CdA) debe tener como mnimo 4 integrantes y como mximo 10 (a excepcin
de empresas de 25 trabajadores o menos) deben estar compuestos por:

Representante CPHYS
Representante de sindicatos
Representante de RRHH
Encargado de prevencin de la empresa

El modelo para medir los riesgos psicosociales que explicita la circular 3243 en su manual de uso del
cuestionario SUSESO-ISTAS 21 es:

1. Formacin Comit
de Aplicacin

7. Reevaluacin 2. Difusin /
Sensibilizacin

6. Monitoreo de 3. Aplicacin del

Medidas cuestionario

4. Presentacin y
5. Ejecucin de
anlisis de resultados
medidas
/ Diseo de medidas

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 3. E TAPAS DE I MPLEMENTACIN

ETAPA I: CONFORMACIN DEL COMIT DE APLICACIN PSICOSOCIAL (CDA).

Para iniciar proceso de evaluacin es necesario

generar un Comit de Aplicacin psicosocial en
la empresa, este equipo ser el responsable de
llevar a cabo las tareas y generar check list de
estas, estableciendo una bitcora con los
tiempos en donde se llevar a cabo cada una de
las etapas y el responsable en cada una de estas
tareas. Se debe generar un Comit de Aplicacin
central, y si la empresa tiene sucursales, se
recomienda que cada de una de estas tenga
asimismo un comit local.

Es necesario que el Comit de Aplicacin sea

constituido de manera paritaria y de acuerdo a
los siguientes lineamientos contenidos en el
Manual del Mtodo del cuestionario SUSESO
ISTAS 21 de SUSESO (septiembre, 2016):

Representante(s) de los trabajadores (as) del comit paritario de higiene y seguridad.

Representante(s) del o los sindicatos (de no existir sindicato, el representante deber ser elegido
en votacin por los trabajadores).
Representante(s) del rea de RR. HH.
Encargado de Prevencin de Riesgos u otro que el empleador determine.
Este comit debe ser validado obligatoriamente, mediante un acta firmada por el representante
legal de la empresa.

Para la toma de decisiones el CdA requerir que asistan a las reuniones ms del 50% de los
representantes. Se deber elegir a uno de los miembros que sea Secretario Ejecutivo de este Comit.
Se sugiere que este sea un representante de RR.HH.

Es recomendable contar con la participacin o la asesora de las personas del rea de comunicaciones
o que puedan gestionar tiempos y espacios para el desarrollo de la aplicacin, para que puedan dar su
visin sobre la factibilidad o adecuacin de la propuesta que se decida al contexto de la organizacin.
Por ejemplo: no sera recomendable proponer que se haga la aplicacin un da sbado si la gente
trabaja de lunes a viernes, o hacerla despus del horario de trabajo porque esto es una actividad
laboral y debe completarse dentro de ese margen de tiempo. Pero s podra conseguirse la aprobacin

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de un permiso especial por parte de las jefaturas pertinentes para iniciar el cuestionario una hora
antes del fin de la jornada laboral o turno y permitir que la persona que termine de contestarlo
completamente pueda retirarse antes del trabajo.

Para empresas con varias sucursales se sugiere generar un Comit de aplicacin central y equipos
psicosociales en cada sucursal. De tener sucursales con pocos trabajadores (por ejemplo, varias
sucursales de 5 trabajadores cada una) se sugiere tener al menos un representante del equipo por
sucursal y que las actas queden en la sucursal y en la casa matriz. Lo importante es velar por la
participacin de los trabajadores en estos comits y en todo el proceso. Por lo mismo, independiente
de la modalidad que se escoja para conformar tanto le comit central como los comits locales, se
insta a custodiar la paridad de estos equipos en busca de una nmina representativa y equilibrada de
los actores en el proceso.

Rol y funciones del CdA

Segn el manual 2016 del mtodo del cuestionario SUSESO-ISTAS 21, es funcin del comit de
aplicacin:

Definir cronograma o carta Gantt.

Elegir la versin del Cuestionario que se aplicar (breve o completa) cuando no sea obligatoria
la aplicacin de la versin completa del instrumento.
Definir el formato de la aplicacin del Cuestionario (papel o electrnica).
Determinar el perodo de aplicacin.
Definir las unidades de anlisis.
Adaptar el Cuestionario en las secciones pertinentes. (seccin B cuestionario breve; Trabajo y
Empleo actual cuestionario completo)
Definir forma y contenido de la campaa de sensibilizacin.
Asegurar que la difusin y sensibilizacin llegue a todos los trabajadores.
Resguardar las condiciones de anonimato y confidencialidad que exige la metodologa.
Monitorear el proceso de aplicacin.
Analizar y discutir los resultados.
Informar los resultados a todos los trabajadores/as.
Informar los resultados al respectivo Organismo Administrador.
Asegurar que exista participacin de los trabajadores/as en las propuestas de las medidas de
intervencin.
Definir la urgencia y el orden de las medidas de intervencin.
Informar las medidas de intervencin a los trabajadores/as.
Asegurar y monitorear la implementacin de las medidas de intervencin definidas.
Informar a los trabajadores/as sobre las medidas cumplidas y la razn de su aplicacin.

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Temas que deben aparecer en las actas de reuniones del Comit de aplicacin:

El alcance y las unidades de anlisis. Si se desea separar por reas estas no deben tener menos
de 26 personas dado que de no ser as se perdera el anonimato de los trabajadores. De tener
reas (ej. sucursales o locales) con menos de 25 personas, se deben fusionar y agrupar como
una sola unidad de anlisis de ms de 25 trabajadores. Es recomendable que las unidades de
anlisis sean determinadas por espacios fsicos y/o geogrficos (sucursales, locales, planta,
centros de trabajo, etc.) y como segundo criterio la similitud del ambiente laboral y sus
funciones. Las localidades que una unidad de anlisis pueda tener, debe estar contenida
dentro de una misma provincia o regin para efectos de informacin a la autoridad
fiscalizadora (SEREMI de Salud).
Cmo se va a preservar el anonimato y confidencialidad, recomendamos tener en
consideracin que las preguntas no deben eliminarse ni modificarse. A excepcin de las
preguntas demogrficas que pueden ser omitidas siempre y cuando sea para no perjudicar el
anonimato y dejando constancia de aquello en el acta correspondiente.
Diseo de forma de distribucin, respuesta y recogida que preserven la confidencialidad,
anonimato y garanticen la participacin. La estrategia de aplicacin depende directamente del
Comit de Aplicacin Psicosocial.
Es importante destacar que para hacer vlidos los acuerdos y actas de las reuniones se
necesitar una asistencia a la reuniones mayor al 50% (Manual SUSESO, 2016).

Asimismo, dado que la intervencin en los riesgos psicosociales de una organizacin es un proceso
complejo que finalmente involucra todos los estamentos, es necesario que la mayor autoridad
competente est al tanto de la obligatoriedad del protocolo psicosocial, as como de los pasos que
conllevar su aplicacin en la organizacin. Para esto, se sugiere que el grupo de trabajo enve una
carta con los detalles al Gerente General o al alto mando correspondiente esperando la participacin
activa de estos en el proceso. Adems, se debe tener en cuenta que es el representante legal de la
empresa quien deber firmar el acta de conformacin del comit de aplicacin (CdA).

Bitcora, actividades y documentos

Luego de que la empresa recibe informacin sobre el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, y
posteriormente se designe el Comit de aplicacin (CdA), la primera tarea es realizar una bitcora
(carta Gantt) en donde se consignarn todas las tareas del protocolo de vigilancia de riesgos
psicosociales, con su responsable dentro del CdA y la fecha que comprometen para hacer dicha tarea.
Es muy importante mencionar que la empresa tendr 90 das corridos/calendario para ejecutar desde
la etapa 1 a la etapa 5, de las etapas aqu sealadas. Estos plazos estn estipulados por SUSESO en su
Manual del Mtodo SUSESO ISTAS 21, publicado en septiembre del 2016.

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Etapas Responsable Fecha

1.Los Preparativos
1.1. Recepcin de informacin sobre el protocolo psicosocial por parte de
ACHS
1.2. Designacin Comit de aplicacin central (Equipo responsable dentro
de la organizacin)
1.3. Informar a la Administracin Superior sobre los pasos de la evaluacin
1.4. Capacitacin equipo psicosocial central
1.5. Designacin equipos psicosociales locales (si corresponde)
1.6. Capacitacin equipos psicosociales locales (si corresponde)
2.Preparacin del trabajo de campo
2.1. Revisar formas de sensibilizacin de acuerdo al tipo y cantidad de
trabajadores
2.2. Preparar material de sensibilizacin de acuerdo al tipo y cantidad de
trabajadores
2.3. Preparar canales de comunicacin, informacin y sensibilizacin
2.4. Adaptar la aplicacin del cuestionario de acuerdo al alcance y las
unidades de anlisis
2.5. Diseo de forma de distribucin, respuesta y recogida de los
cuestionarios
3.Trabajo de campo
3.1. Ejecutar propuestas de difusin e informacin y hacer reuniones
informativas
3.2. Generar acta de difusin y sensibilizacin
3.2. Entregar, responder y recoger el cuestionario
3.3. Realizar grupos focales (si corresponde)
4.Anlisis
4.1. Tabulacin de datos
4.2. Anlisis de datos y grupos focales (si estos ltimos fueron realizados)
4.3. Redaccin informe de evaluacin de riesgos psicosociales
5.Plan de accin
5.1. Elaboracin de propuestas preventivas teniendo en cuenta las
sugeridas por ACHS
5.2. Hacer pblicas las propuestas
5.3. Realizar informe propuestas preventivas
6.Aplicacin de medidas preventivas
6.1. Realizar seguimiento de la aplicacin de las medidas preventivas
6.2. Valoracin de la eficacia de las medidas preventivas

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ETAPA II: SENSIBILIZACIN Y DIFUSIN DEL PROTOCOLO

Dos de los roles ms importantes del Comit de aplicacin (CdA) es sensibilizar a los trabajadores para
que se involucren en el proceso del protocolo, as como, adaptar la aplicacin del cuestionario.

Para ejecutar las propuesta de difusin se debe materializar la comunicacin a todos los trabajadores y
las trabajadoras, para esto se sugiere enviar un mail informativo (si es que los trabajadores y las
trabajadoras tienen mail) o una carta a cada uno de los trabajadores y las trabajadoras en donde se
informe claramente cmo se realizar la evaluacin y los objetivos de esta accin, asimismo, se sugiere
instalar en diarios murales y lugares de reunin (casinos o camarines si corresponde). Dentro de los
anexos est una carta tipo para comunicar la evaluacin y posterior plan de accin.

Los canales de comunicacin, informacin y difusin deben ser seleccionados por el Comit de
Aplicacin Psicosocial y descrita en una de las actas de reunin de este mismo equipo. La seleccin
debe realizarse en base a todos los medios disponibles en la organizacin (televisores, mails,
documentos formales, seminarios internos, reuniones, diarios murales, folletos informativos, entre
otros). Adems, se debe considerar los sensibilizadores claves como son los altos mandos de la
organizacin, as como otro tipo de personas influyentes y con credibilidad para que apoyen este
proceso.

Resulta de gran apoyo contar con

personas que provengan de todas las
reas para tomar opiniones sobre las
mejores estrategias de difusin,
aunque participen slo puntualmente
en este punto del proceso. En este
sentido, se puede invitar a personas
de comunicacin interna, marketing,
publicidad, relacionadores pblicos,
informticos, etc., para que den sus
ideas y puedan colaborar con la
iniciativa desde su mbito de
experiencia.

El gran desafo es informar adecuadamente sobre los riesgos psicosociales de manera clara, sencilla y
sinttica. Adems establecer claramente los objetivos de la evaluacin y el respeto del anonimato de
las respuestas, para as conseguir un buen nivel de participacin, compromiso y posterior colaboracin
en el proceso de evaluacin y generar una estrategia que se sustente en el tiempo para las
evaluaciones futuras. Ya en la etapa de difusin estamos contribuyendo a generar una cultura
preventiva y participativa en la organizacin, buscando promover trabajadores informados y
comprometidos con su salud y seguridad y la de sus compaeros.

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La forma de sensibilizacin no debe estar explcita solo en el acta de reunin, sino tambin dejar en la
carpeta de la empresa cualquier muestra de la forma de difusin e informacin que se haya generado,
por ejemplo, folletera o comunicaciones a todos los trabajadores, como tambin se sugiere generar
listado con nombre y firma de los trabajadores que fueron sensibilizados. Cabe destacar que la
Asociacin Chilena de Seguridad cuenta con un curso E-Learning sobre riesgos psicosociales, que
puede ser solicitado de forma gratuita a travs de la pgina web o con su experto en prevencin
asignado.

Concepto y necesidad de participacin

Es importante que al momento de entregar el cuestionario (independiente de si este sea escrito o

digital) se explicite en todo momento la confidencialidad de este. Es en este momento, donde se pone
en prctica lo evaluado en el diseo de forma de distribucin, respuesta y recogida que preserven la
confidencialidad y anonimato y garanticen la participacin. Puede parecer contradictorio que el
proceso sea annimo y confidencial y asimismo se sugiere que se solicite firma de los trabajadores, sin
embargo, puede usarse como ejemplo la votacin habitual que se realiza en democracia, en donde se
resguarda la confidencialidad del votante, no obstante, se solicita la firma de este. Tomando este
ejemplo, se les puede solicitar a los trabajadores que firmen previo a la aplicacin de la encuesta, o
posterior a esta. Lo relevante es que en el listado no haya ningn nmero o folio que pueda hacer
generar suspicacia en el trabajador.

ETAPA III UNIDADES DE ANLISIS

El Cuestionario, en cualquiera de sus versiones, debe aplicarse a todos los trabajadores que prestan
servicios en un mismo lugar de trabajo (empresa, faena, sucursal o agencia), que ser considerado
equivalente a centro de trabajo, incluyendo a los trabajadores temporales. Las Unidades de anlisis
(UA) son la segmentacin para anlisis (lugar geogrfico, ocupacin y lugar funcional) que ayudar
para entender de mejor forma la problemtica psicosocial que existe en un centro de trabajo.

Una unidad de anlisis es una agrupacin de trabajadores con algunas caractersticas determinadas
sobre la que se desea conocer el nivel de riesgo y sobre la que se desea intervenir posteriormente. Por
ejemplo, el centro de trabajo sucursal de la florida del supermercado pepito puede tener las
unidades de anlisis carnicera, abarrotes, panadera, y cajeras. Es el Comit de aplicacin
(CdA) el responsable de definir las preguntas editables sobre Caracterizacin de su lugar de trabajo
actual de la seccin general del Cuestionario SUSESO ISTAS21, que tienen relacin con la definicin de
las unidades de anlisis.

16
Conformacin de las unidades de anlisis

Para definir las unidades de anlisis se debe considerar bsicamente dos criterios generales. El primero
es la focalizacin en grupos especficos que permita la operatividad para la intervencin posterior, es
decir, no pueden ser tantas unidades que impidan una gestin adecuada. Deben ser unidades
excluyentes (el trabajador puede marcar slo una opcin), exhaustivas (las alternativas deben
representar la realidad total del lugar de trabajo) y precisas
(deben permitir la mejor evaluacin y anlisis posible). La
definicin de las unidades de anlisis es responsabilidad del
Comit de Aplicacin. El segundo criterio general es la
mantencin del anonimato. Las unidades no pueden ser tan
pequeas o estar constituidas de manera que permita la
identificacin de quienes responden. Se recomienda que las
unidades de anlisis no tengan menos de 26 personas. Es
aconsejable que las unidades menores se agrupen con otras
unidades similares para cumplir con este requisito. Si
existiera la necesidad de mantener una unidad menor de 26
personas, deben tomarse medidas para garantizar la
confidencialidad y el anonimato, y siempre que los
integrantes de dicha unidad accedan a ser medidos por
separado, respetando la ubicacin en una misma provincia
o regin segn el territorio zonal de la SEREMI respectiva.
Hay que considerar que en estos casos los resultados
tienden hacia los extremos (por ejemplo: gran proporcin
de rojos o verdes) lo que hace an ms imprescindible
complementar el anlisis con las discusiones grupales.

17
Utilidad de las unidades de anlisis

La utilidad de las unidades de anlisis es conocer el nivel de riesgo de reas especficas, para poder
entender e intervenir teniendo en cuenta esa realidad especfica. Los riesgos a los que estn expuestos
los trabajadores tienen relacin con las tareas que desempean, el nivel de responsabilidad, el espacio
fsico en el que trabajan y el horario de trabajo. Por lo tanto, en la decisin de qu grupos se reunirn
para conformar una unidad de anlisis, estas caractersticas se deben tener presentes para que las
unidades de anlisis queden integradas por trabajadores con similares condiciones de trabajo.

Los criterios para agrupar las funciones normalmente son:

a) Por gestin de personas (no debe agruparse funciones con mando sobre personas con
funciones sin mando; s se pueden agrupar los jefes intermedios);
b) Por margen de autonoma de la tarea (por ejemplo, trabajadores operativos, cajeros,
administrativos, atencin de pblico, habitualmente tienen poco margen de autonoma; en
cambio profesionales y tcnicos suelen tener mayor autonoma);
c) Naturaleza del trabajo (por ejemplo, el trabajo mecnico es diferente del administrativo).

Hay diversas formas de generar unidades de anlisis:

Unidades por ordenamiento geogrfico del lugar de trabajo

Unidades por ocupacin del trabajador
Unidades por funcionalidad del lugar de trabajo
Otras formas de analizar los resultados: sexo, edad, turnos, contratos, (Estas son formas de
anlisis y no criterios nicos para agrupar una unidad de anlisis. Principalmente por el tema
del sexo).

ETAPA IV: APLICACIN DEL CUESTIONARIO

Para comenzar a aplicar el cuestionario se debe tener en cuenta si la empresa tiene un programa de
vigilancia, ya sea porque tiene una enfermedad profesional de salud mental acogida, o porque tuvo un
riesgo alto nivel tres en la aplicacin del cuestionario breve, o porque no mejor el nivel de riesgo en la
segunda instancia de evaluacin. De ser as, y estar en un programa de vigilancia, se deber evaluar a
esa unidad de anlisis con el cuestionario completo, de no ser as, con el cuestionario versin breve.

18
 Se recomienda que la aplicacin
del cuestionario dure al menos
una semana y como mximo 30
das corridos en empresas sin
turnos rotativos, y en el menor
plazo posible para las empresas
con turnos rotativos. Esto es
relevante para poder entregarle
continuidad al proceso, y de esta
manera, lograr tener un mayor
porcentaje de cuestionarios
respondidos correctamente. La
estrategia de aplicacin depende
directamente de la empresa,
especficamente del Comit de
Aplicacin Psicosocial (CdA), en
este sentido, se puede ir
pasando el cuestionario
individualmente para que la
gente conteste durante el da, se
pueden generar grupos de
personas en una sala para que
contesten durante un tiempo determinado, etc. En caso que el cuestionario se tome de forma fsica, la
empresa debe guardar los cuestionarios contestados y el Excel con su digitalizacin. En caso que se
haga de forma digital, la empresa slo debe guardar el Excel con los datos de las respuestas. En ambos
casos debe enviarse una copia del Excel con las tabulaciones al experto ACHS.

Para la aplicacin del cuestionario se debe tener en cuenta el alcance y las unidades de anlisis, as
como la preservacin del anonimato y confidencialidad, teniendo siempre en consideracin que las
preguntas no deben eliminarse ni modificarse. Se debern decidir las siguientes formalidades:
Evaluar si el cuestionario ser aplicado de forma impresa o en plataforma electrnica.
De ser aplicado de forma impresa, la forma de recoger el cuestionario (por ejemplo, en urnas o
cajas selladas o en sobres).
Tiempo durante el que se estar aplicando (por ejemplo, en una sola jornada o en unos das).
Definir la forma material del cuestionario, cmo ser el proceso para contestarlo, el tiempo
durante el que se recibirn las respuestas, cmo y dnde se recogern los cuestionarios, de
qu manera se garantizar el anonimato.
Unidades de anlisis (UA): si se desea separar por reas estas no deben tener menos de 25
personas dado que de no ser as se perdera el anonimato de los trabajadores. De tener reas
(ej. sucursales o locales) con menos de 25 personas, se debe fusionar y agrupar como una sola
unidad de anlisis de ms de 25 trabajadores, respetando la ubicacin en una misma provincia
o regin segn el territorio zonal de la SEREMI respectiva.

19
Como se comentaba, existen dos formas de aplicar el cuestionario, ya sea imprimir los cuestionarios en
papel y hacer el proceso de forma manual o utilizar la plataforma de gestin Psicosocial ACHS y hacer
el proceso de forma digital. A continuacin, se comentan ambas formas de aplicacin con sus pros y
contra.

Pro
Encuesta til en empresas en donde no existe
Impresa acceso fcil a computadores en lnea
til para empresas con trabajadores
mviles
til en empresas donde no se tiene
confianza a la aplicacin online
Contra
Lenta tabulacin (a mano)
Mayor cantidad de cuestionarios nulos
Difcil llevar un control y seguimientos
de las diferentes UA con sus respectivas
medidas y plazos.

Pro
Encuesta til en empresas con varias
Online sucursales, dada la homogeneidad en
la aplicacin cuando se aplica en ms
de una sucursal
Rpida tabulacin
No existe la posibilidad de obtener
resultados nulos ya que el servidor no
permitir terminar una encuesta si es
que esta no es completada
Entrega informacin en lnea de la
cantidad de respuestas por UA
Permite fcil seguimiento y control
sobre medidas y plazos por UA.
Contra
Es necesario un computador conectado
a internet
No todos los trabajadores y las
trabajadoras cuentan con
conocimientos mnimos del manejo de
una computadora
De existir solo un computador y se
decida administrar mltiples respuestas
por computador, deber existir un
responsable presencial
Errores en el traspaso de la informacin
pueden alterar los resultados.

Para la Aplicacin de cuestionario de forma impresa, la empresa debe entrar a la pgina web ACHS en
la pestaa de Empresas se puede descargar todo el material necesario incluido la versin breve del
Cuestionario SUSESO/ISTAS 21. Cuando se haya decidido qu opcin impresa del cuestionario se va a
utilizar (breve o completa), ste se debe repartir a los empleados asegurando siempre la preservacin
del anonimato. Para la aplicacin de cuestionario de forma digital, la empresa debe entrar al portal
ACHS en Accede a tu cuenta e ingresar usuario y clave del portal. Si tienen problemas de acceso, el
encargado de llevar el proceso en la empresa se debe poner en contacto con el Call Center ACHS 600
600 22 47, opcin 2 para que gestionen una clave de acceso. La plataforma permite generar encuestas
que son nicas para cada una de las unidades que la empresa determine. La encuesta online es
programada por la empresa desde la plataforma ACHS va un servidor externo, lo cual permite una
rpida, cmoda y segura solucin en la recoleccin de datos. Los resultados sern entregados a la
empresa por centro de trabajo o unidad de anlisis, solo al momento que se informe el trmino del
proceso evaluativo (cumpliendo con el 60% de respuestas vlidas, por cada unidad de anlisis).

20
Si la empresa desea generar una visin especfica de los resultados, pero cuenta con una amplia
cantidad trabajadores por localidad, esta deber generar las encuestas diferenciado por el rea
especfica de la empresa. Se puede configurar que cada link permita contestar mltiples veces desde
un mismo computador, o restringir a solo una contestacin por computador. Si se cuenta con solo un
computador para aplicar la encuesta, los trabajadores y las trabajadoras debern ir pasando a ese
computador para contestarla, y deber existir un responsable presencial que instruya a los
trabajadores y las trabajadoras sobre la contestacin, adems de resolver las dudas que presenten.
Por ltimo, deber supervisar que el trabajador o la trabajadora solo conteste una encuesta.

Cabe recordar que antes de aplicar el instrumento, se debe tener a lo menos las siguientes etapas
cumplidas:

Carta de Informacin sobre Protocolo Psicosocial firmada por Alto Mando.

Acta de nominacin de Comit Aplicacin Psicosocial Central.
Estructuracin de las UA.
Nominacin de equipos psicosociales locales para cobertura a las UA.
Planificacin en Gantt de Sensibilizacin y de aplicacin de encuesta.

SUSESO-ISTAS 21

Actualmente el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 es el

instrumento utilizado para evaluar los riesgos psicosociales
por estar adaptado y estandarizado a la poblacin chilena.
La versin breve consta de dos partes: la primera de
carcter demogrfico y una segunda parte de 20 preguntas
psicosociales, el tiempo de respuesta flucta de 10 a 15
min. El objetivo de la medicin, es lograr detectar la
existencia y magnitud de factores relacionados con riesgo
psicosocial en la organizacin, para luego generar y
planificar acciones de intervencin en busca de disminuir
la incidencia y prevalencia de problemas de salud mental
en los trabajadores relacionados a estos riesgos y prevenir
futuras exposiciones a los mismos. Pueden y deben
participar todos los trabajadores de la empresa, sin
distincin. Se exige que al menos el 60% de las encuestas
realizadas en la unidad de anlisis sean vlidas, lo que se
traduce en que los trabajadores hayan contestado de
forma completa el cuestionario, sin respuestas dobles u
omisiones. Ser responsabilidad de la empresa aplicar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 ya sea por
medio de los comits paritarios o un comit psicosocial formado por integrantes de la empresa.

21
El cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versin breve es un instrumento que evala de manera simple el
grado de exposicin al riesgo psicosocial al interior de la organizacin. El instrumento fue validado en
Chile por un equipo dirigido por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) a partir de la
versin en espaol, denominada ISTAS21, que fue realizada en Espaa (Moncada et al. 2005), del
Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ). La versin chilena demostr ser un instrumento
vlido y confiable, y se le conoce como Cuestionario SUSESO/ISTAS21. El cuestionario analiza
dimensiones psicosociales que, segn variadas investigaciones, tienen influencia sobre la salud de los
trabajadores. Integra los modelos de demanda-control-apoyo social, esfuerzo/recompensa, y varios
otros, por lo que tiene la ventaja de analizar simultneamente diversos factores de riesgo.

Este mtodo permite definir las dimensiones

crticas que deben ser priorizadas. Sus
resultados se muestran con un sistema grfico
en que dentro de cada dimensin analizada se
establece la prevalencia de la poblacin en tres
niveles de riesgo: verde, que seala que el
riesgo psicosocial es bajo (es la mejor condicin
para trabajar y se puede sealar como factor de
proteccin); amarillo, seala una condicin de
riesgo moderado; y rojo, una condicin de alto riesgo. Para la clasificacin de RIESGO MEDIO o
RIESGO ALTO se considera un resultado superior al 50% de la muestra. La aplicacin puede ser digital o
escrita y tiene un tiempo de aplicacin aproximado de 15 minutos.

Para que la aplicacin del cuestionario sea vlida, debe existir al menos un 60% de trabajadores que
hayan contestado correctamente el cuestionario, es por esto que como ACHS instamos a que sean
evaluados el 100% de los trabajadores para dar un margen a los trabajadores que voluntariamente no
desean contestar la encuesta o que hayan cometido errores al contestar.

En la versin breve del cuestionario SUSESO ISTAS 21 existen 5 dimensiones:

Dimensiones Descripcin
Exigencias Psicolgicas Tensin y desgaste emocional a causa de la realizacin del trabajo

Trabajo Activo y Posibilidades Sentido, importancia y satisfaccin personal y profesional que

de Desarrollo significa la realizacin del trabajo
Apoyo Social en la empresa Calidad del apoyo de compaeros y jefaturas para la realizacin del
trabajo
Compensaciones Retroalimentacin, reconocimiento y valoracin explcita de la
realizacin del trabajo
Doble Presencia Preocupacin por asuntos domsticos que interfiere en la
realizacin del trabajo

22
Cada dimensin se compone de subdimensiones (comprendidas en el cuestionario SUSESO-ISTAS 21
versin completa), las que se definen a continuacin:

Dimensin exigencias psicolgicas

Exigencias psicolgicas cuantitativas: Se definen como la cantidad o volumen de trabajo y el

tiempo disponible para realizarlo.
Exigencias psicolgicas cognitivas: Tratan sobre la toma de decisiones, tener ideas nuevas,
memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas dimensiones a la vez.
Exigencias psicolgicas emocionales: Cuando requieren capacidad para entender la situacin
de otras personas que tambin tienen emociones y sentimientos que pueden ser transferidos
Exigencias psicolgicas de esconder emociones : Reacciones y opiniones negativas que el
trabajador o trabajadores esconden al pblico.
Exigencias psicolgicas sensoriales: Exigencias laborales en relacin con los sentidos.

Dimensin trabajo activo y desarrollo de habilidades

Influencia: Margen de decisin, de autonoma respecto al contenido y las condiciones de

trabajo (orden, mtodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo, etc.).
Posibilidades de desarrollo en el trabajo: Se evala si el trabajo es fuente de oportunidades de
desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona.
Control sobre los tiempos de trabajo: Esta dimensin complementa la de influencia, con
relacin al control sobre los tiempos a disposicin del trabajador.
Sentido del trabajo: El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros
valores o fines que los simplemente instrumentales.
Integracin en la empresa: Estrechamente relacionada con la anterior, sin embargo, se
concentra en la implicacin de cada persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo
en s.

Dimensin apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo

Claridad de rol: Esta definicin tiene que ver con la definicin del puesto de trabajo. Si el papel
a desempear no est bien definido.
Conflicto de rol: Trata de las exigencias contradictorias que presentan en el trabajo y de los
conflictos de carcter profesional o tico.
Calidad de liderazgo: El papel de la direccin y la importancia de la calidad de direccin para
asegurar el crecimiento personal, la motivacin y el bienestar de los trabajadores.
Calidad de la relacin con superiores: Se refiere al hecho de recibir de superiores informacin
adecuada y suficiente, y ayuda necesaria y oportuna.
Calidad de la relacin con los compaeros/as de trabajo: Se refiere al hecho de recibir ayuda
necesaria y oportuna de los compaeros/as de trabajo, junto con el sentimiento de formar
parte de un grupo social.

23
Dimensin compensaciones

Inseguridad respecto del contrato de trabajo: Movilidad funcional y geogrfica, cambios de la

jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional. Tambin incluye la
estabilidad del contrato y de las remuneraciones y las posibilidades de ascenso en el trabajo.
Inseguridad respecto de las caractersticas del trabajo: Estabilidad en ciertas caractersticas del
puesto de trabajo, tales como el lugar, los horarios y las tareas que se realiza.
Estima: Componente de la dimensin de compensaciones del trabajo, integrante del modelo
esfuerzo-recompensa.

Dimensin doble presencia

Preocupacin por tareas domsticas: Corresponde a la preocupacin que las tareas del trabajo
domstico y/o familiar producen en el trabajador(a).

Niveles de Riesgo

Dependiendo de la cantidad de dimensiones en riesgo es el nivel de riesgo total, en detalle:

Situacin Descripcin
Si la medicin arroja que las cinco
Sin Riesgo dimensiones medidas estn dentro
del nivel de riesgo bajo, la situacin
se considerar como Sin Riesgo.

Si existen dimensiones cuyos

Riesgo Medio resultados se ubican en riesgo
moderado, la situacin se
considerar como Riesgo Medio.

Si existen 1 o 2 dimensiones en
Riesgo Alto/ Nivel 1 riesgo alto, la situacin se
considerar como Riesgo Alto /
Nivel 1.

Si existen 3 dimensiones en riesgo

Riesgo Alto/ Nivel 2 alto, la situacin se considerar
como Riesgo Alto / Nivel 2.

Si existen 4 o 5 dimensiones en
Riesgo Alto/ Nivel 3 riesgo alto, la situacin se
considerar como Riesgo Alto /
Nivel 3.

24
Flujo de acciones y plazos

Dependiendo de los resultados obtenidos en la aplicacin del cuestionario SUSESO-ISTAS 21 se deben

seguir distintos plazos:

Si la medicin arroja que las cinco dimensiones medidas

estn dentro del nivel de riesgo bajo, la situacin se considerar
como Sin Riesgo y deber repetirse el proceso de evaluacin
dentro de 2 aos.
Si existen dimensiones cuyos resultados se ubican en riesgo
moderado, la situacin se considerar como Riesgo Medio. La
organizacin deber implementar medidas correctivas locales en
un plazo de 3 meses y el proceso de evaluacin deber repetirse en
un plazo no superior a 1 ao mediante el Cuestionario SUSESO-
ISTAS 21 versin breve.
Si existen 1 o 2 dimensiones en riesgo alto, la situacin se
considerar como Riesgo Alto Nivel 1, dndose a la organizacin
un plazo de 3 meses para implementar las medidas correctivas
locales para las dimensiones en evaluacin y volver a evaluar la
presencia del riesgo mediante el Cuestionario SUSESO-ISTAS 21
versin breve 6 meses despus de ejecutar las acciones correctivas.
Si existen 3 dimensiones en riesgo alto, la situacin se
considerar como Riesgo Alto Nivel 2. En este caso, la
organizacin deber generar grupos de discusin para revisar los
resultados y con esto generar las medidas. Para una ejecucin de
esta actividad seguir la pauta del punto 4 del presente anexo.
Posteriormente la organizacin tiene un plazo de 6 meses para
implementar las medidas correctivas locales para las dimensiones
en evaluacin, y volver a evaluar la presencia del riesgo mediante
el Cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versin breve 12 meses despus
de ejecutar las acciones correctivas.
Si la medicin arroja 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situacin de su organizacin es de
Riesgo Alto Nivel 3. Deber informar a su organismo administrador de la Ley N 16.744 (ACHS),
incorporndolo al programa de vigilancia de riesgos psicosociales con el fin de ser asesorado para
implementar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versin completa y generar recomendaciones y
medidas que debe implementar. Paralelamente, el organismo administrador tambin deber
informar de esta situacin a la Secretara Regional Ministerial de Salud correspondiente y a la
Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO). Al cabo de 12 meses y luego de terminado el
proceso de implementacin de medidas, deber realizar la reevaluacin utilizando el cuestionario
SUSESO-ISTAS 21 versin completa.

25
Situacin Descripcin Accin Evaluacin
Si la medicin arroja que Ninguna. Se debe volver a repetir el
las cinco dimensiones proceso de evaluacin
Sin Riesgo medidas estn dentro del cada 2 aos.
nivel de riesgo bajo, la
situacin se considerar
como Sin Riesgo.

Si existen dimensiones La organizacin debe El proceso de evaluacin

Riesgo cuyos resultados se ubican implementar medidas deber repetirse en un
Medio en riesgo moderado, la correctivas locales en un plazo no superior a 1 ao.
situacin se considerar plazo de 3 meses.
como Riesgo Medio.

Si existen 1 o 2 La organizacin tiene un Se debe volver a evaluar 6

Riesgo dimensiones en riesgo alto, plazo de 3 meses para meses despus de ejecutar
Alto/ la situacin se considerar implementar las medidas las acciones correctivas.
Nivel 1 como Riesgo Alto / Nivel correctivas locales para las
1. dimensiones en evaluacin.

Si existen 3 dimensiones La organizacin tiene un Se debe volver a evaluar la

Riesgo en riesgo alto, la situacin plazo de 6 meses para presencia del riesgo 12
Alto/ se considerar como implementar las medidas meses despus de ejecutar
Nivel 2 Riesgo Alto / Nivel 2. correctivas locales para las las acciones correctivas.
dimensiones en evaluacin.

Si existen 4 o 5 La organizacin tiene un En este caso, la

dimensiones en riesgo alto, plazo de 6 meses para reevaluacin se realiza al
Riesgo la situacin se considerar implementar las medidas cabo de 12 meses.
Alto/ como Riesgo Alto / Nivel correctivas locales para las
Nivel 3 3. dimensiones en evaluacin.
Deber informar a su OAL,
para ser incorporado al
programa de vigilancia.

ETAPA V ANLISIS SUSESO-ISTAS21

Para realizar el anlisis del cuestionario SUSESO ISTAS21 la primera tarea es la tabulacin de datos. La
tabulacin consiste en ordenar la informacin recopilada y contar el nmero de aspectos que se
ubican dentro de las caractersticas establecidas. Tanto para la recopilacin de cuestionarios online
como la de cuestionarios en papel, debe tabularse en formato de planilla de clculo y debe
mantenerse guardado e impreso el informe que da cuenta de los resultados de estos datos tabulados,
para disposicin a la autoridad fiscalizadora.

26
Para la Aplicacin de cuestionario de forma impresa: Una vez que se hayan tomado y recolectado los
cuestionarios contestados estos se deben digitar, es decir un integrante del Comit Psicosocial debe
pasar los resultados por centro de trabajo al computador. Para esto, en la Plataforma ACHS
encontrarn un Excel de tabulacin junto sus instrucciones de uso. Luego de terminar el traspaso de la
informacin, este Excel se debe subir a la misma plataforma. Con esto podrn obtener una revisin y
validacin de la informacin subida, adems de un informe de resultados por dimensin y
recomendacin de medidas segn estos resultados. Para luego entregar un seguimiento de las
acciones y plazos por cada centro de trabajo.

Para la Aplicacin de cuestionario de forma online: Debe ingresar a la pgina ACHS con su usuario y
contrasea empresa. Una vez dentro debe seguir con los pasos sealados en el anexo 3 del presente
Manual. Como resultado de una correcta aplicacin se entregar un informe y los datos en bruto.

Ya teniendo los resultados, se debe

detectar el nivel de riesgo de las
dimensiones. Lo que se muestra en
el informe es el porcentaje de
personas, segn sexo y edad, que se
perciben en cada nivel de riesgo en
las unidades de anlisis antes
configuradas. En cada barra se
grafica el porcentaje de los
encuestados, diferenciando por
color el porcentaje de personas
para cada nivel de riesgo: Alto
(representado en color rojo);
Medio (representado en color
amarillo) y Bajo (representado en
color verde). Cuando ms del 50%
de los trabajadores y las
trabajadoras obtuvieron un puntaje
de riesgo Alto (rojo), se considera
que esta dimensin est en riesgo
alto. Por otra parte, si as fuera
necesario, se debe analizar tambin el resumen por dimensin de los grupos focales realizados. En el
mismo protocolo de MINSAL, se encuentra la categorizacin de las diversas situaciones: En la medida
que existan dimensiones con ms de 50% de personas en riesgo Medio (Amarillo) y en riesgo Alto
(rojo), se va categorizando la situacin en la que se encuentra la organizacin en base a las siguientes
definiciones:

27
Situacin Descripcin Accin Evaluacin
Si la medicin arroja Ninguna, pero se sugiere mantener Se debe volver a
que las cinco acciones para que no aumente el repetir el proceso de
dimensiones medidas nivel de riesgo. evaluacin cada 24
Situacin estn dentro del nivel meses.
Sin Riesgo de riesgo bajo1, la
situacin se
considerar como Sin
Riesgo.
Si existen dimensiones La organizacin debe implementar El proceso de
cuyos resultados se medidas correctivas locales en un evaluacin deber
Situacin ubican en riesgo plazo de 3 meses. repetirse en un plazo
Riesgo moderado2, la no superior a 12
Medio situacin se meses.
considerar como
Riesgo Medio.
Situacin Si existen 1 o 2 La organizacin tiene un plazo de 3 Se debe volver a
Riesgo dimensiones en riesgo meses para implementar las evaluar 6 meses
Alto/ Nivel alto3, la situacin se medidas correctivas locales para despus de ejecutar
1 considerar como las dimensiones en evaluacin. las acciones
Riesgo Alto / Nivel 1. correctivas.
Si existen 3 La organizacin tiene un plazo de 6 Se debe volver a
Situacin dimensiones en riesgo meses para implementar las evaluar la presencia
Riesgo alto, la situacin se medidas correctivas locales para del riesgo 12 meses
Alto/ Nivel considerar como las dimensiones en evaluacin. despus de ejecutar
2 Riesgo Alto / Nivel 2. las acciones
correctivas.
Si existen 4 o 5 La organizacin deber informar a En este caso, la
dimensiones en riesgo su organismo administrador de la reevaluacin la realiza
alto, la situacin se Ley 16.744, con el fin de ser el organismo
Situacin
considerar como incorporado al programa de administrador al cabo
Riesgo
Riesgo Alto / Nivel 3. vigilancia. de 12 meses.
Alto/ Nivel
El organismo administrador deber
3
informar esta situacin a la
SEREMI de Salud correspondiente
y a la SUSESO.

1
Que una dimensin se encuentre en riesgo bajo significa que ms del 50% de los encuestados se encuentran en nivel de
riesgo Bajo (color verde).
2
Que una dimensin se encuentre en riesgo moderado significa que ms del 50% de los encuestados se encuentran en nivel
de riesgo Medio (color amarillo).
3
Que una dimensin se encuentre en riesgo alto significa que ms del 50% de los encuestados se encuentran en nivel de
riesgo Alto (color rojo).

28
Un punto importante a destacar es que a partir de septiembre del 2016, debido a la publicacin de la
circular 3243 con su respectivo Manual por parte de SUSESO, las organizaciones que obtengan en
alguna unidad de anlisis o centro de trabajo Riesgo Alto Nivel 2, como resultado de la aplicacin del
SUSESO ISTAS 21, debern generar grupos de discusin para analizar estos resultados y las posibles
medidas de mitigacin con los trabajadores de estas unidades o centros de trabajo.

La redaccin del informe debe ser

breve y focalizada. Se recomienda
poner una pequea introduccin
acerca de los riesgos psicosociales y
metodologa ocupada. En los
resultados debe ir el foco del informe,
presentando el grfico obtenido con
los puntajes y el anlisis que eso
conlleva: Mencionar todo lo anterior
acerca de las Dimensiones, los Niveles
de Riesgo y las Situaciones de Riesgo,
junto con el resumen de los grupos
focales si es que estos fueron
requeridos.

Por ltimo, se debe indicar cuales son

los hallazgos ms relevantes (ejemplo:
la dimensin ms crtica) y el plan de
accin a seguir. Al respecto si se utiliza
el formato de aplicacin online de la plataforma ACHS, una vez cerrada la encuesta generar un
informe tipo de manera automtica. Si la aplicacin fue en papel, una vez subidos los resultados a
nuestra plataforma se generar tambin un informe tipo.

Como organismo administrador por ley ACHS debe dar cuenta a MINSAL acerca del cumplimiento de
las empresas. Para tal efecto, las empresas deben enviar el Excel mencionado anteriormente al
experto ACHS. Este debe contener los resultados de cada centro de trabajo o unidad de anlisis. De
esta forma, quedar registrado en la base de datos de la ACHS que la empresa ha puesto en marcha el
Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Adems, la empresa debe mantener, en cada centro
de trabajo, los datos y resultados locales, junto a las medidas de accin respectivas.

29
ETAPA VI GRUPOS DE DISCUSIN

El grupo de discusin sirve para completar con una tcnica cualitativa la informacin entregada por el
cuestionario SUSESO-ISTAS 21 completo y/o breve. Por lo tanto no solo debe ser utilizado en el marco
de los Programas de vigilancia. Segn lo estipulado por SUSESO en su Manual de USO ao 2016, la
realizacin de estos grupos es necesaria principalmente en los siguientes casos:

Enfermedad Profesional de Salud mental - Programa de Vigilancia.

Riesgo alto Nivel 3 - Programa de Vigilancia

Riesgo alto Nivel 2 - Protocolo de Vigilancia de Riesgo Psicosociales.

Constitucin de los grupos de discusin

El grupo de discusin debe ser guiado por un

moderador. Como moderadores deben participar
en los grupos focales uno o dos miembros del
Comit de aplicacin que no interfieran en la
adecuada comunicacin de los trabajadores (por
ejemplo se debe tener en cuenta que una
jefatura, por ejemplo, har que los trabajadores
se sientan menos cmodos comentando sobre
riesgos psicosociales). El moderador deber
preparar la actividad revisando los resultados de
la aplicacin del cuestionario y/o de los
antecedentes referentes al caso de EP de SM,
debido a que estos datos son los que presentar
al grupo de trabajadores para generar la reflexin
y propuestas de intervencin pertinentes. En caso
de que existan casos de EP de SM nunca se debe
revelar los nombres de los afectados, solo se debe
hacer mencin del agente de riesgo que caus la
enfermedad profesional. Tambin y de manera complementaria, el monitor debe, por una parte,
solicitar a su experto las fichas de medidas generadas por ACHS sobre las subdimensiones que hayan
salido en riesgo, y por otra parte, se puede imprimir y revisar el instrumento del ISP (anexo en el
Protocolo de Vigilancia de MINSAL), ya que ambos instrumentos le sern de mucha ayuda en la
realizacin del grupo focal, ms especficamente en la propuesta y discusin de las medidas de
mitigacin. Por otra parte, son los moderadores quienes deben escribir un breve resumen de los temas
ms destacados surgidos de la conversacin por lo que deben contar con un computador u otra
herramienta de formato escrito para dejar constancia de los temas tratados y acuerdos generados.

30
Son temas relevantes que debe resolver el comit de aplicacin, teniendo en cuenta las
recomendaciones entregadas por la Asociacin Chilena de Seguridad:

Cantidad de Trabajadores: La entrevista grupal debe constar de un mnimo de 3 y mximo de

12. lo ms adecuado es generar un grupo de entre 6 a 12 personas, siempre velando por la
diversidad etaria y paridad de gnero. La entrevista grupal es similar al grupo de discusin. La
tcnica de investigacin es tanto un medio, como una mediacin, para que el grupo reflexione,
tome postura y realice los descargos que considere convenientes en torno a materias de
seguridad y salud ocupacional.
Horizontalidad entre Trabajadores: Cuando se entrevista a uno de estos grupos formalizados
hemos de tener en cuenta que si las relaciones entre sus componentes deben ser horizontales,
sin jefaturas de por medio, para que de esta forma la confidencialidad se cumple, y no se
ejerza poder en la utilizacin de informacin o en la bsqueda de silencio.
Duracin y Lugar de desarrollo: La duracin de esta actividad debe ser de dos horas
aproximadamente. Puede realizarse en una sala de reuniones de la empresa, o solicitar un
lugar acondicionado en la Agencia ACHS a la cual pertenece la empresa. Es importante que el
lugar de desarrollo de la entrevista grupal conste idealmente de una mesa redonda u ovalada,
para que todos los participantes puedan mirarse a los ojos, con sillas del mismo color y
tamao, para que no existan smbolos que interfieran con la sensacin de equidad y
horizontalidad necesaria en la entrevista. Asimismo, es ideal que en medio de la mesa existan
galletas o sndwich, caf y t, esto para que los trabajadores se sientan ms a gusto,
fomentando la conversacin relajada y distendida.
Confidencialidad y uso de la informacin: Respecto a la confidencialidad, esta debe ser
asegurada y evidenciada a los trabajadores. El grupo focal no puede ser grabado y se le
explicar a los trabajadores que todo lo dicho en esta actividad debe quedar como confidencial
y solo se entregar informacin a nombre del grupo. Es importante que los participantes se
sientan libres de expresar su opinin sin temor a ser catalogados como problemticos.

Al inicial la actividad, el monitor debe saludar y presentarse, para luego dar paso a enmarcar la
actividad y explicar que se espera de ella, esto aportar en no generar falsas expectativas a los
trabajadores. Es importante en esta parte de la actividad declarar, lo mencionado en el punto anterior,
sobre el carcter confidencial de la discusin para facilitar as un espacio agradable de escucha y
participacin para los trabajadores. Tambin debe mostrar los instrumentos a utilizar (Fichas ACHS,
instrumento del ISP, entre otras) y hacer una pequea explicacin de cada uno de ellos.

Luego de la presentacin, el moderador incentivar el inicio de la conversacin en torno a los

resultados obtenidos y/o a los antecedentes de los casos de EP de SM en especial al riesgo que estuvo
expuesto el trabajador, esto en busca de la validacin de los puntos expuestos por el moderador de
parte de los participantes, como tambin de su opinin sobre las posibles causas de los mismos. Se
recomienda que el moderador aborde de a una las dimensiones, comente los resultados de la
dimensin escogida como tambin de las preguntas en mayor riesgo de la dimensin en cuestin,

31
luego de esto deber entregar la palabra al grupo, anotando las respuestas de los participantes. Es
recomendable trabajar con ejemplos utilizando preguntas especficas del cuestionario.

Posteriormente y guiado por el instrumento del ISP y/o las fichas de Medidas por subdimensin ACHS
antes mencionadas, debe proponer medidas para los riesgos conversados. Otra modalidad es imprimir
copias de estos instrumentos y entregarlos a los participantes para que ellos mismos busquen y
propongan las medidas asociadas a la dimensin. Este modelo de trabajo debe ser repetido tantas
veces como dimisiones en riesgos existan. Para mayor facilidad del monitor se puede utilizar
directamente el ejemplo de matriz (adjunto en este mismo documento) para anotar los puntos
acordados en la actividad.

El monitor debe prestar especial atencin a las concordancias entre los participantes, tanto en
aspectos de riesgo como de proteccin, ya que sobre estas concordancias es que se validar
finalmente el resultado de la aplicacin. Es importante mencionar, que tanto la reflexin como las
medidas a proponer deben estar incentivadas y guiadas para generar cambios sobre el origen del
riesgo y solo de manera secundaria sobre sus consecuencias. Ya que el abordaje de los riesgos
psicosociales busca la modificacin de los aspectos estructurales en las condiciones de la organizacin
y del trabajo para as disminuir o eliminar el riesgo y no el entregar herramientas a los trabajadores
para lidiar con los riesgos a los que estn expuestos.

Pauta de preguntas para guiar la discusin (Manual SUSESO, 2016)

Se sienten identificados con los resultados? Por qu?

De los resultados expuestos, podran indicar ejemplos
concretos?
Cules creen ustedes que son las razones, la explicacin o
el origen de que las subdimensiones (NN) aparecen con
muchas personas en nivel ALTO de riesgo?
Podran explicar cmo se manifiesta (subdimensin a
explorar) en su trabajo diario?
Cmo creen ustedes que estas subdimensiones se pueden
mejorar? Podran dar ideas concretas para la mejora?
Qu se podra hacer para que las dimensiones en nivel
MEDIO de riesgo pasen a nivel BAJO de riesgo?
Cules podran ser las razones de que haya dimensiones
con nivel BAJO de riesgo (factores protectores de la
organizacin)?
Cmo se podra reforzar estas dimensiones de bajo riesgo?
Qu fortalezas tiene la organizacin del trabajo que se tiene?

32
Objetivo de los grupos de discusin

El grupo de discusin psicosocial es una importante etapa del proceso de evaluacin de riesgos
psicosociales, bsicamente es una va para escuchar a los trabajadores y aprender de sus experiencias,
asimismo, facilita la participacin activa de los empleados y genera la sensacin de estar aportando a
la intervencin en la evaluacin e intervencin de los riesgos psicosociales de la organizacin.

Es en el grupo focal en donde se encontrar el mayor detalle y la respuesta frente a el porqu

aparecen ciertos riesgos en alto al momento de evaluar cuantitativamente los riesgos psicosociales
con el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versin completa o breve, enriqueciendo con informacin
cualitativa lo ya encontrado.

Recuperacin y ordenamiento de resultados de los grupos de discusin

El informe debe ser redactado por el moderador. En caso de utilizar la Plataforma de Gestin de
Riesgos Psicosociales ACHS, deber subir la informacin a un formato tipo dentro de la plataforma, de
esta manera quedar incluido el en informe final de la aplicacin del cuestionario.

Este informe debe contener:

a) Introduccin: aqu se
recomienda indicar el motivo de la
realizacin del grupo de discusin
(riesgo alto nivel 3, caso de
enfermedad profesional, riesgo
alto nivel 2, etc) y el nombre de la
empresa.

b) Proceso de intervencin:
descripcin de las caractersticas
del proceso de intervencin como:
fecha constitucin del Comit,
integrantes, resumen de las
acciones de difusin, periodo de
aplicacin del instrumento
SUSESO ISTAS 21, participantes
por lugar de trabajo, etc. Incluir la
descripcin del proceso de
discusin grupal (duracin, lugar
de ejecucin, identificacin del
monitor-investigador, etc).

33
 c) Resultados:

Nivel de participacin: total de trabajadores que respondieron sobre el universo del lugar de
trabajo o unidad de anlisis evaluada. Incluir porcentaje de respuesta global, por unidades de
anlisis, por sexo y otras que el Comit estime necesarias y pertinentes incluir en el informe
final.

Nivel de riesgo: nivel de riesgo de la empresa o institucin (general) y por cada una de las
unidades de anlisis, con grficos (es decir por dimensin o subdimensin dependiendo de la
versin del Cuestionario utilizada) y relato (descripcin del riesgo y orientacin sobre el origen
posible). El relato es la interpretacin de los resultados de acuerdo a las preguntas que
puntuaron en alto nivel, complementado con los anlisis de los grupos de discusin de los
trabajadores. Es importante puntualizar los consensos y los disensos. Incluir algunas citas o
referencias textuales de los participantes.

d) Enumeracin de medidas propuestas: Se especifica cada medida propuesta (asociada a una o

ms subdimensiones que aparecieron en alto nivel de riesgo), con el mayor detalle posible, la
fecha factible de ejecucin y el responsable (puede ser una Unidad del lugar de trabajo, un
equipo de personas, o una persona en particular). Debe consignarse qu resultados cabra
esperar (ejemplo matriz pgina siguiente).

e) Factores protectores: Se entrega una lista de los factores protectores que tienen tanto las
personas como la organizacin misma, y sugerencias acerca de cmo fomentar su
permanencia o incluso desarrollo.

El informe debe reflejar fielmente lo que fue abordado en el o los grupos de discusin y debe
contener las medidas de intervencin propuestas en estas instancias, las que deben
presentarse con el formato que entrega SUSESO en su Manual (matriz ya mencionada y
adjunta en la prxima pgina). Este informe debe estar a disposicin de los participantes.

Finalmente el informe debe ser entregado por el Comit de aplicacin al empleador o al representante
de ste y contar con su firma de compromiso sobre la implementacin de las medidas de intervencin
propuestas y del cumplimiento de los plazos establecidos en el Protocolo de Vigilancia de Riesgos
Psicosociales en el Trabajo del MINSAL.

34
Ejemplo de matriz para la presentacin de resultados y medidas preventivas (manual SUSESO, 2016)

DIMENSIN EXIGENCIAS PSICOLOGICAS

Sub Preguntas con Explicacin Medidas propuestas Fecha Responsabl Dpto. o

dimensin mayor riesgo estimada de e del Unidad
cumplimient monitoreo que debe
(% de o dentro del ejecutar
trabajadores Comit la medida
en riesgo ALTO)

Ex. psicolgicas Tiene tiempo 1. Funciones mal 1. Participacin de 1. Fernanda Recursos

cuantitativas para tener al da definidas y trabajadores en Permanente Astudillo y Humanos
(72% su trabajo? (78% planificacin planificacin del 2. 45 das Manuel Administr
de respuestas insuficiente llevan a trabajo. (15.octubre. Muoz acin y
con 3 y 4 puntos) que el trabajo se 2. Definir y asignar 2016) Finanzas
Tiene que desorganice y se algunas funciones 3.
quedarse acumule. crticas. Reasignar 31.dic.2016.
despus de la 2. Cargas de trabajo cargas con colaboracin 4.
hora de salida distribuidas de de interesados, Presupuesta
para completar manera irregular considerando tiempos y r para
su trabajo? (82% (tiempo) o personas. prximos
de respuestas inequitativa 3. Realizar planificacin dos aos
con 3 y 4 puntos (personas). para el prximo ao
3. Falta personal en durante el 2 semestre.
procesos 4. Automatizar algunos
especficos. procesos especficos.
4. Faltan equipos en
funciones crticas.

Ex. psicolgicas Hay en su Trabajadores 1. Rotacin cada 3 1. Inmediata Miguel Recursos

emocionales trabajo enfrentan presin y meses de puestos de 2. Fernndez y Humanos
(56%) momentos y/o mal trato del atencin de pblico con 31.dic.2016 Pamela Prevenci
situaciones que pblico, tanto en puestos sin atencin de Seplveda n de
le producen persona como por pblico. Riesgos
desgaste telfono. 2. Al menos una
emocional? (69% capacitacin anual que
de respuestas de permita abordar las
3 y 4 puntos) exigencias emocionales
de la atencin de
pblico.

Ex. psicolgicas En su trabajo, Lo mismo que el Lo mismo que en el 1. Inmediata Miguel Recursos
de esconder tiene usted que anterior anterior 2. Fernndez y Humanos
emociones guardar sus 31.dic.2016 Pamela Prevenci
(45%) emociones y no Seplveda n de
expresarlas? Riesgos
(58% de
respuestas de 3 y
4 puntos)

35
ETAPA VII MATRICES DE DISEO DE INTERVENCIN

En la bitcora, y como parte del registro de las actividades del Comit de Aplicacin, deber ponerse
especial cuidado en consignar las medidas que se haya decidido adoptar, especificando cul es la
dimensin, subdimensin o problema que la medida quiere abordar, el plazo dentro del cual la medida
debera ser aplicada, y el resultado que debera esperarse adems del o los responsables. El conjunto
de medidas as definidas constituirn el Plan de Implementacin de Medidas en riesgos psicosociales
para la unidad de trabajo evaluada. Para la presentacin de resultados y medidas preventivas es lo
ideal utilizar la matriz de presentacin que se muestra en la pgina anterior.

Estructura de las matrices

Intervenir sobre los riesgos psicosociales es un proceso bastante simple dentro de la descripcin, y
muy complejo en la ejecucin. Primero que todo se debe tener en cuenta que cualquier medida de
intervencin en riesgo psicosocial debe adecuarse a la forma exacta de cada organizacin, y
lgicamente si se aplican como medidas prefabricadas difcilmente darn frutos frtiles. Es por esto
que las medidas de intervencin deben utilizarse con miras a la promocin del dilogo, la consulta, la
negociacin y todas las formas de cooperacin entre gobiernos, empleadores y trabajadores y sus
representantes, y otras partes interesadas, segn sea el caso. Entendiendo que estas son medidas que
deben ser adecuadas para cada una de las organizaciones. Lo que nos muestra la literatura es que se
tiende a evaluar el riesgo psicosocial con cierta periodicidad, pero que al momento de intervenir en
este la situacin se vuelve ms compleja y son estas complejidades organizacionales las que luego
ponen en pausa (generalmente eterna) la intervencin misma de los riesgos antes evaluados.

Diseo de intervencin: desde el problema a la intervencin

La frontera entre presin y estrs vara considerablemente de una persona a otra; incluso el mismo
trabajador puede afrontar los estresores de distinta manera segn el momento del ciclo vital en que se
encuentre. Los trabajadores estn sometidos a una serie de presiones no laborales (de vinculo,
econmicas, familiares, etc), lo que hace imposible saber hasta qu punto su malestar se debe
exclusivamente al trabajo. No hay que negar la existencia de este tipo de problemas, sin embargo no
se debe tergiversar el discurso en la medida que pone el foco de actuacin en las personas y no en las
organizaciones. Lamentablemente se usan enfoques ms propios de la clnica o de los recursos
humanos que de la salud laboral, se confunden causas con consecuencias, se utilizan instrumentos que
no evalan las condiciones de trabajo o no lo hacen correctamente, se acta sobre los
comportamientos individuales y no sobre las condiciones organizativas, se intentan disminuir los
sntomas, pero no los factores de riesgo laboral. Lo que se debe tener claro es que una intervencin
psicosocial debe ser primordialmente organizacional, y de esta manera afectar positivamente desde la
organizacin del trabajo y la tarea, a todos los trabajadores (y no solo a los que estn expuestos a
riesgo).

36
Tipos de Intervencin

Como decamos, las intervenciones deben ser primordialmente organizacionales, sin embargo se
tiende a generar intervenciones ms individuales o grupales. De esta forma podemos dividir en tres los
tipos de intervenciones. Veremos cada una de estas a continuacin:

Intervenciones organizacionales: La primera, que es la ms importante, es a nivel

organizacional, que son medidas generales cuya implantacin minimizara los efectos de los
FRPS y actuara como prevencin del mismo. Aumentar la formacin de los profesionales, la
reduccin de la carga de trabajo, la reduccin carga lectiva y jornada laboral. Aumentar la
participacin de los trabajadores en la toma de decisiones, fomentar redes de apoyo entre los
compaeros, ocio, desarrollo personal y profesional, aumentar las recompensas y
reconocimientos al trabajador, as como su salario o Informar sobre los efectos de los FRPS y
medidas preventivas. Generar polticas de no acoso, y de denuncia de violencia, etc.
Intervenciones grupales: Se segunda son las tcnicas de intervencin grupales, estn
centradas principalmente en la bsqueda de apoyo social, a nivel familiar, amigos o
compaeros, los grupos de apoyo, la escucha, el apoyo tcnico y emocional influyen en la
prevencin y tratamiento de los efectos de los FRPS. Pequeos seminarios o talleres ofertados
principalmente por las propias empresas, como actividades grupales con multimedia.
Actuaciones puntuales en las que no se suele hacer un seguimiento a los trabajadores ni hablar
de aspectos especficos que afecten de forma individual al trabajador.
Intervenciones individuales: La tercera, y ltimo tipo de intervencin, son las tcnicas de
intervencin individuales. Bajo el nombre de tcnicas paliativas se encuentran aquellas que se
centran en reducir la experiencia emocional del estrs causado por diversos factores que se
tienen en cuenta actuando sobre ellos. Ac entran las tcnicas centradas en el ejercicio fsico,
que actan sobre los efectos fisiolgicos del estrs (pausas activas/ yoga/ relajacin/ viajes), y
las tcnicas cognitivo conductuales como programas de refuerzos, el time-out, el control de
contingencias, auto reforzamiento, anlisis de tareas, couseling, entrenamiento en asertividad,
entrenamiento en auto verbalizaciones y autoeficacia, etc.

Implicar, establecer procesos de participacin activa, es una de las recomendaciones ms reiteradas

en intervencin psicosocial y tambin una de las que menos se practican. Todo el mundo habla de
participacin pero, evidentemente, sta puede ser de muy diversos tipos (la mera informacin, la
consulta, la codecisin), y no todos son igual de eficaces. En demasiadas ocasiones se opta por
modalidades rpidas y poco comprometidas que, desde el punto de vista tcnico -psicosocial-, son las
menos convenientes. Est asumido que no se pueden evaluar los riesgos psicosociales sin recoger
informacin de los trabajadores, bien sea mediante cuestionarios, bien sea utilizando tcnicas
cualitativas. Pero todo lo que viene a partir de ah a menudo se convierte en monopolio de los
expertos (tcnicos de prevencin y asesores varios), relegando la presencia de los trabajadores a un
papel de receptores pasivos, tanto de la informacin sobre todo el proceso, como de las medidas que
finalmente la empresa decida implementar.

37
Sin embargo, una de las recomendaciones en que ms entidades y organismos especializados
coinciden como factor de xito de una intervencin psicosocial es la de reconocer a los trabajadores
como verdaderos expertos. En palabras de la Comisin Europea, el mtodo sabemos lo que es bueno
para usted, haga lo que le decimos y todo ir bien no suele funcionar con adultos que conocen su
situacin mejor que cualquier asesor externo.

Participacin activa implica aportar datos, hacer propuestas, ser consultado y escuchado, tener
capacidad de llegar a acuerdos, recibir explicaciones y argumentos cuando las aportaciones propias
son rechazadas. Y hacerlo en todas y cada una de las fases de un programa de actuacin psicosocial, es
decir: la identificacin y el anlisis de los problemas, pero tambin la priorizacin, la propuesta,
discusin y diseo de las medidas, su implementacin y su seguimiento.

Adems de la calidad de la participacin, el otro elemento importante a tener en cuenta son los
agentes a los que afecta. Los trabajadores y/o sus representantes, la direccin y la estructura de la
empresa son personajes relevantes en cualquier programa de actuacin sobre los riesgos
psicosociales. Es evidente que la alta direccin debe estar convencida e implicada y eso va ms all de,
por ejemplo, difundir un escrito a toda la plantilla solicitando su colaboracin en la aplicacin de un
cuestionario o recibir informacin puntual de cmo va el proceso hasta que llegue el momento de
tomar decisiones. Su participacin activa, directa o a travs de sus representantes, en todas y cada una
de las fases de la intervencin sera la forma ideal. Su papel es decisivo, adems, en la medida en que
las intervenciones psicosociales que actan sobre el origen de la exposicin implican cambios que
difcilmente podran ser liderados desde la salud laboral.

Diseo desde el origen

Un factor de riesgo es aquel que incrementa la

probabilidad de que ocurra un dao, patologa,
enfermedad o lesin. Esto implica que no es
necesario que el factor est presente para que se
produzca el efecto, y tambin que la
consecuencia puede producirse en ausencia de
dicho factor. La falta de autonoma a la hora de
tomar decisiones en el trabajo ha demostrado ser
un factor potente para predecir riesgo de estrs y
enfermedades derivadas. Pero ocupar un puesto
que dispone de autonoma no equivale a estar
blindado contra el estrs, ni todas las personas
sometidas a una exposicin prolongada e intensa
al estrs tienen, necesariamente, carencias en la
capacidad de decisin.

38
Partiendo de esta realidad, sobre los riesgos laborales, el enfoque preventivo se basa en una secuencia
de acciones concretas: identificar el riesgo, evaluarlo cuando no sea totalmente evitable, intervenir
intentando eliminar o reducir la exposicin, hacer seguimiento evaluando la eficacia de la intervencin
y reajustar lo que sea necesario. Y todo esto constituye un proceso de mejora continua, comn a la
gestin de cualquier tipo de riesgo.

Aplicar este esquema preventivo a los riesgos psicosociales implica normalizarlos, tratarlos igual que
a los higinicos o los ergonmicos, despojndolos de la visin teraputica (intentamos prevenir
riesgos, no enfermedades) y tambin de una cierta carga de esoterismo que algunos parecen
interesados en mantener.

En intervencin psicosocial es importante preocuparse del cmo y no slo del qu. El procedimiento,
las formas, pasan a ser parte de la solucin o pueden serlo de nuevos problemas, muchas veces el
mismo hecho de hacer un diagnstico es en s mismo una intervencin en donde los trabajadores
perciben que la empresa est preocupadas de ellos y que le entrega otro sentido al trabajo que
realizan, y por el contrario, cuando los trabajadores perciben que la evaluacin no es confidencial, o
que no se hace de manera abierta, puede generar mayor suspicacia que luego se puede ver reflejada
en los resultados tanto de la evaluacin como de las intervenciones.

Aunque actualmente la mayora de las empresas estn evaluando e interviniendo en riesgos

psicosociales porque existe el mandato del protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales del MINSAL,
la primera condicin requerida es que la intervencin se base en necesidades reales. Eso conlleva, por
lo general, un adecuado anlisis de los riesgos, utilizando herramientas y procedimientos rigurosos. Si
slo se evala e interviene para cumplir con lo deseado por la autoridad y no se tienen objetivos de
salud y bienestar difcilmente se llegar a buen puerto.

Las soluciones no siempre estn fuera; de hecho, casi nunca estn fuera, a juzgar por la informacin
que nos han entregado todos estos aos las investigaciones en torno a intervenciones psicosociales
efectivas. Las recomendaciones en este punto hablan de usar los recursos del propio contexto,
combinadamente con recursos externos. De emplear la habilidad de trabajadores y mandos para
analizar el problema y desarrollar soluciones adecuadas. De evitar la utilizacin aleatoria de
intervenciones prefabricadas.

39
Debe tenerse claro que la intervencin psicosocial es un proceso a largo plazo. Los cambios duraderos,
los efectos consolidados a nivel organizativo, no se logran con actuaciones improvisadas, aisladas y
poco duraderas, ni actuando slo sobre las personas. Se requiere un enfoque global y sistemtico, que
favorezca las intervenciones a nivel primario (las que actan sobre los estresores de tipo organizativo).
Es por esto que intervenciones como charlas, folletera o capacitaciones sin un contexto de cambio
organizacional no solo no funcionan, si no que pueden dejar en los trabajadores un gusto amargo en
relacin a que se evalu el riesgo psicosocial, pero que sin embargo solo se intervino a nivel superficial
o de propaganda.

Apostar por estrategias de intervencin a largo plazo implica establecer programas bien planificados,
definir objetivos secuenciados, proveer los recursos necesarios (econmicos, pero tambin humanos y
temporales), asignar responsabilidades entre los distintos agentes, delegar tareas, identificar
indicadores que permitan evaluar la eficacia de las acciones desarrolladas y hacer seguimiento de ellas.

Aplicacin de medidas segn resultados.

Se examinaron ejemplos de intervenciones preventivas en riesgos psicosociales en una muestra de

siete pases Europeos y se vio que ms del 90% se centra en intervenciones dirigidas al individuo, que
buscan la adaptacin de la persona al entorno. Sin embargo, las investigaciones han mostrado que
justamente este tipo de intervenciones son las que no funcionan a largo plazo. Las empresas, tratan de
ayudar a sus trabajadores entregndole herramientas para enfrentar el estrs, pero sin eliminar la
fuente misma de este, por lo que finalmente el estrs vuelve.

Esto, dado que se sigue pensando que los problemas de

estrs se debe solo a las personas, se habla de trabajadores
susceptibles al estrs, sensibles, ms emocionales, y
sin embargo debemos ver el proceso del estrs en el
trabajo como algo multicausal que debe ser intervenido
desde la raz del problema, ms que del receptor de este.
Asimismo, existe un inters en no tener que cambiar
mucho la organizacin de trabajo para cambiar el
problema, dado que este cambio implica mayor
profundidad en la intervencin, as como mayor utilizacin
de tiempo.

Sin embargo, el estrs en el trabajo es un reto colectivo

porque la nica forma de intervenirlo es mirndolo
sistmicamente, es entendiendo que todos los agentes de cambio deben estar dispuestos a trabajar
por su erradicacin. Es cierto que por un lado los trabajadores tienen tipos de personalidad
especficos, y estrategias de afrontamiento del estrs que pueden ayudar o perjudicar la
sintomatologa, asimismo, cada persona tiene formas especiales y diferentes de manifestar la
exposicin al estrs (habrn trabajadores que considerarn la renuncia al cargo, otros que solo

40
disminuirn su satisfaccin laboral, algunos con sntomas ansiosos, otros con sntomas depresivos,
etc., una infinidad de posibilidades). Cuando decimos que el estrs en un reto colectivo se refiere a
que la intervencin en contra del estrs es tarea de todos y cada uno en la organizacin, partiendo por
el rea gerencial, es desde el estamento ms alto donde se debe asegurar el limitar la exposicin a
estrs en los trabajadores, esto implica polticas claras de trabajo con los estresores (carga de trabajo,
violencia en el trabajo, conciliacin vida laboral/familia, inseguridad laboral, etc.). Desde un punto de
vista prctico, para evitar o revertir el proceso de estrs laboral se debe intervenir en tres niveles,
organizacional, grupal e individual, y normalmente todos estos niveles son requeridos para obtener
una mayor efectividad, sin embargo es el organizacional el que refiere mayor importancia.

En este punto, la organizacin debe tener en consideracin que la evaluacin no es un fin en s mismo,
sino, una herramienta para la accin preventiva. Por ello, existen una serie de recomendaciones y
sugerencias que apuntan a mitigar y eliminar los factores de riesgo presentes en los ambientes de
trabajo. A modo de sugerencia, en la pgina 22 del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales se
mencionan algunos ejemplos de medidas orientadas a:

a) Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y los trabajadores y de los superiores en la realizacin
de las tareas; por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicacin efectiva,
eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social o de competitividad entre compaeros.
Ello puede reducir o eliminar la exposicin al bajo apoyo social y bajo refuerzo.

b) Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje
y el desarrollo de nuevas habilidades; por ejemplo, a travs de la eliminacin del trabajo
estrictamente pautado, el enriquecimiento de tareas a travs de la movilidad funcional ascendente
o la recomposicin de procesos que impliquen realizar tareas diversas y de mayor complejidad. Ello
puede reducir o eliminar la exposicin a las bajas posibilidades de desarrollo.

c) Promocionar la autonoma de los trabajadores y las trabajadoras en la realizacin de tareas; por

ejemplo, potenciando la participacin efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los
mtodos de trabajo, el orden de las tareas, la asignacin de tareas, el ritmo, la cantidad de trabajo;
acercando tanto como sea posible la ejecucin al diseo de las tareas y a la planificacin de todas
las dimensiones del trabajo. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja influencia.

d) Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de acuerdo
con las tareas efectivamente realizadas y la calificacin del puesto de trabajo; garantizando la
equidad y la igualdad de oportunidades entre gneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la
exposicin a la baja estima.

e) Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas
asignadas y el margen de autonoma. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja claridad
de rol.

41
f) Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de
trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de stas contra la voluntad del trabajador o la
trabajadora. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la alta inseguridad.

g) Proporcionar toda la informacin necesaria, adecuada y a tiempo; para facilitar la realizacin de

tareas y la adaptacin a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja
previsibilidad.

h) Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar ambientes laborales de

manera saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja calidad de liderazgo.

i) Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral; por ejemplo, introduciendo medidas de

flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo domstico-
familiar y no solamente de la produccin. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la alta doble
presencia.

j) Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a travs de una buena planificacin
como base de la asignacin de tareas, contando con la plantilla necesaria para realizar el trabajo
que recae en el centro y con la mejora de los procesos productivos o de servicio, evitando una
estructura salarial demasiado centrada en la parte variable, sobre todo cuando el salario base es
bajo. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a las altas exigencias cuantitativas.

Responsabilidades en la intervencin

De acuerdo al protocolo, es responsabilidad de la

empresa aplicar las medidas correctivas frente a los
resultados de la evaluacin de los riesgos psicosociales.
Slo en los casos de que existan 4 o 5 dimensiones en
riesgo alto, o que en una posterior reevaluacin el
centro de trabajo repita o empeore su nivel de riesgo,
es que la organizacin deber solicitar a ACHS ser
incorporado a un programa de vigilancia, mediante un
correo a su experto ACHS adjuntando los resultados
correspondientes. En caso que sean 3 o menos
dimensiones en riesgo alto, es la empresa la que ser la
responsable de tomar medidas de accin, para lo que se
recomienda el Instrumento de Evaluacin de Medidas
para la Prevencin de Riesgos Psicosociales en el
Trabajo del Instituto de Salud Pblica, incluido en el
protocolo.

42
El objetivo del instrumento de Evaluacin de Medidas para la Prevencin de Riesgos Psicosociales en el
Trabajo es evaluar las medidas de prevencin de riesgos psicosociales en el trabajo adoptadas o
gestionadas por la empresa, estableciendo brechas con respecto a los recursos aportados por el
instrumento. Adems permite orientar y apoyar a los usuarios de este instrumento en cuanto a las
medidas de gestin que se pueden implementar en la organizacin, lo que implica detectar las
principales dimensiones de riesgo y entregar sugerencias para la intervencin.

Esta deteccin se genera a partir de una matriz, que permite obtener mediante evidencia (medio de
verificacin) las medidas adoptadas por las empresas u organizaciones en cuanto a las acciones que ha
realizado para controlar los riesgos psicosociales, lo cual tambin entrega orientacin en la gestin y
control de estos factores de riesgo.
Este instrumento tiene como objetivo evaluar las medidas de prevencin de riesgos psicosociales en el
trabajo, detectando las principales dimensiones de riesgo y entregando a su vez, sugerencias para la
intervencin. Lo primero que se debe hacer es definir cul o cules son las dimensiones que estn en
riesgo. Asimismo y de manera complementaria recomendamos utilizar las fichas de Medidas de
Intervencin en Riesgos Psicosociales y la Matriz de identificacin de peligros (MIP) de riesgos
psicosociales, ambos instrumentos generados por el Departamento de Riesgos Psicosociales de la
Asociacin Chilena de Seguridad y disponibles a travs del experto casa matriz ACHS. La MIP
psicosocial est disponible en la pgina web ACHS, e implica tratar a los riesgos psicosociales como los
dems riesgos dentro de una matriz de peligro.

Entrega de recomendaciones

Asimismo, y de manera complementaria, hemos desarrollado una matriz de riesgos psicosociales. Que
al igual que cualquier otra matriz de riesgo constituye una herramienta de control y gestin que servir
para identificar los riegos inherentes asociados a las reas, procesos y actividades que se desarrollan
en una empresa dentro de un rubro determinado. Junto con entregar las medidas destinadas a mitigar
o eliminar dicho riesgo desde una mirada organizacional que busque revisar y modificar procesos con
sus respectivas actividades.

Una vez que se hayan elegido, diseado y aprobado las propuestas de intervencin, es importante
realizar un proceso comunicativo al respecto. Esto significa que se pueden enviar correos, generar
carteles informativos, hacer reuniones o presentaciones masivas acerca de los resultados de la
evaluacin y el plan de accin que se desarrollar en el futuro. Estas instancias sirven como un cierre
del ciclo anterior (para que los trabajadores y las trabajadoras no queden con dudas acerca de la
evaluacin realizada) y cmo un lanzamiento de las actividades a realizar. En empresas con varias
reas cada supervisor deber bajar la informacin a sus trabajadores. Como entregable al momento de
una fiscalizacin, es relevante tener un acta de Equipo de Aplicacin Psicosocial en donde se explicite
la forma y fecha en que se harn pblicas las propuestas de intervencin.

Segn lo estipulado por SUSESO en su ltimo Manual, publicado en septiembre del 2016, la empresa
tiene 90 das calendario para hacer todo el proceso incluyendo esta etapa de difusin de resultados.

43
Proceso de verificacin y control

Uno de los aspectos mejorables comunes a gran parte de los casos revisados es la evaluacin de la
intervencin, tanto del proceso mismo como de los resultados. La evaluacin debera formar parte de
la planificacin de la intervencin desde el principio, para poder ir valorando el proceso sobre la
marcha y tambin la eficacia de las medidas aplicadas. Y en este sentido, la evaluacin debe ser no
slo a corto plazo sino a medio-largo plazo, ya que el mantenimiento del efecto en el tiempo es uno de
los aspectos ms cuestionados y an en lucha en la literatura sobre prevencin psicosocial.

La eficacia de las medidas seleccionadas, planificadas y ejecutadas podr visualizarse en los resultados
de las sucesivas evaluaciones que se realicen y en la sustentabilidad de stos en el tiempo. Sin
embargo, puede realizarse una valoracin del proceso desarrollado utilizando las medidas de
comprobacin que aparecen en el repertorio de medidas de intervencin en riesgos psicosociales.
Dicha valoracin, as como el seguimiento, debe quedar plasmado en un acta del Comit de Aplicacin
Psicosocial.

44
ETAPA VIII REEVALUACIN

De acuerdo al procedimiento establecido por el protocolo, existen plazos de aplicacin de las medidas
preventivas para controlar los riesgos identificados, de acuerdo al nivel de riesgo alcanzado:

SITUACIN CRITERIO MEDIDAS CONTROL REEVALUACION

Sin Riesgo 5 dimensiones en riesgo
bajo, si no se presentan
riesgos altos ni medios.
Riesgo Medio Hay dimensiones en riesgo
moderado
Riesgo Alto /Nivel 1 1 o 2 dimensiones en riesgo
alto
Riesgo Alto /Nivel 2 3 dimensiones en riesgo alto
Riesgo Alto /Nivel 3 Existen 4 o 5 dimensiones en
riesgo alto
Despus de 24 meses
3 meses Despus de 12 meses
3 meses 9 meses despus de
los 3 meses, es decir al
mes 12 despus de la
primera evaluacin.
6 meses 18 meses despus de
la primera evaluacin
Empresa Informa a OAL reevala 12 meses
OAL. despus de La
OAL informa a Seremi incorporacin de
medidas.

Para poder cumplir estos plazos y obtener las mejoras deseadas, es

necesario priorizar adecuadamente las medidas de control
consideradas segn su jerarqua de criticidad de acuerdo al riesgo al
que se enfoquen, pero tambin debe tomarse en cuenta la
factibilidad de su realizacin en el tiempo y organizarlas en medidas a
corto, mediano y largo plazo. De este modo, las medidas importantes
pero ms ambiciosas se planifican a largo plazo, y las medidas
urgentes, importantes y factibles se ejecutan y evalan prontamente.
Se recomienda de todos modos incluir evaluaciones de avance
mensuales para realizar un seguimiento efectivo del plan de mejora,
pudiendo realizar correcciones oportunas para lograr los objetivos en
el tiempo estipulado. Todas estas actividades deben ser revisadas y
registradas por el Comit de Aplicacin Psicosocial.

45
 4. E NTRADA A V IGILANCIA

La vigilancia de riesgos psicosociales implica los mismos puntos revisados en este manual. Es decir,
debe contar con un comit de aplicacin, una difusin o sensibilizacin, aplicar el cuestionario (en este
caso el cuestionario SUSESO-ISTAS versin completa), ejecutar las medidas de intervencin,
monitorearlas y luego reevaluar.

Existen tres vas para que la empresa entre en programa de vigilancia de riesgos psicosociales:

1. Por acogida de enfermedad profesional de salud mental:

1.1. Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por ACHS en primera
instancia.
1.2. Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por SUSESO en segunda
instancia (apelada por el trabajador afectado).
2. Por Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales:
2.1. Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve, dado el Protocolo de Vigilancia de
Riesgos Psicosociales, este aparece con 4 o 5 dimensiones en riesgo.
2.2. Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve en segunda instancia (proceso nuevo) el
nivel de riesgo no ha disminuido.
3. Por indicacin de la Direccin del Trabajo:
3.1. Ocurrida una inspeccin por parte de la Direccin del trabajo, esta genera un acta de
mediacin con indicaciones referidas a la intervencin preventiva de riesgos psicosociales.

EP de SM
Por acogida de
enfermedad
profesional de salud
mental
EP por SUSESO

SUSESO-ISTAS 21 breve
con riesgo alto
Por protocolo de
vigilancia de riesgos
psicosociales
Riesgo no disminuye al
evaluarlo en segunda
instancia

Inspeccin por parte de

Por indicacin de la
la Direccin del trabajo
Direccin del Trabajo
solicita medidas

46
Puertas de entrada

La primera puerta de entrada es por Acogida de Enfermedades Profesionales de Origen de Salud

Mental. Esto puede darse luego de una acogida de enfermedad profesional por parte de la Asociacin
Chilena de Seguridad, o por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).

a) Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por ACHS en primera
instancia.

Una vez que la enfermedad profesional de salud mental es acogida como laboral por el Comit de
calificacin de salud mental, este Comit o el encargado de agencia, enva carta de acogida de la EP de
SM e ingreso al Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Esta carta es enviada al empleador y
al trabajador desde ACHS (Salud Mental o su ejecutiva de agencia). Una vez recibida la carta, la
empresa debe ponerse en contacto con su experto ACHS y dirigirse a la pgina sealada en ella en
donde se entrega toda la informacin para comenzar la evaluacin con el SUSESO-ISTAS 21 versin
completa, ya sea mediante papel o mediante plataforma SUSESO si es en formato online, asimismo se
entrega toda la informacin para realizar la sensibilizacin y generar autogestin respecto a evaluacin
e intervencin. El plan de trabajo surge desde el mismo SUSESO-ISTAS 21 que deben aplicar.

b) Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por SUSESO en segunda
instancia.

Luego de la calificacin del caso, si este llegase a calificarse como no laboral, el trabajador puede
apelar a la SUSESO, quien puede acoger o no a la enfermedad como de origen laboral. Si la SUSESO
acoge la patologa como de origen laboral, esta enva una carta informando a la SEREMI, a la
mutualidad correspondiente y al paciente. La carta de notificacin enviada por la SUSESO llega
directamente al OAL (ACHS). Una vez recibida la carta de SUSESO a travs de casa central ACHS se
enva una carta de notificacin a la empresa donde ocurri el caso, incluyendo la incorporacin de esta
al Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Una vez recibida la carta, la empresa debe ponerse
en contacto con su experto ACHS y dirigirse a la pgina sealada en ella en donde se entrega toda la
informacin para comenzar la evaluacin con el SUSESO-ISTAS 21 versin completa ya sea mediante
papel o mediante plataforma SUSESO si es en formato online, asimismo se entrega toda la informacin
para realizar la sensibilizacin y generar autogestin respecto a evaluacin e intervencin.

La segunda puerta de entrada es por Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, especficamente

dado el nivel de riesgo que haya arrojado la aplicacin del SUSESO-ISTAS 21. Especficamente hay dos
situaciones que pueden derivar en el ingreso al programa de vigilancia:

a) Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve, dado el protocolo de vigilancia de

riesgos psicosociales, este aparece con 4 o 5 dimensiones en riesgo.

Toda vez que la medicin arroja 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situacin la empresa es de Riesgo
Alto Nivel 3. Esto significa que la empresa deber informar, en el formato correspondiente, sus
47
resultados a su asesor ACHS de casa matriz de la empresa, con el fin de ser recomendado para
implementar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 completo incorporndolo al programa de vigilancia de
riesgos psicosociales. Cuando la empresa est en dicha situacin, es notificada mediante la Plataforma
de Gestin de Riesgos Psicosociales ACHS, tanto si se realiz en modalidad online como si lo realiz en
formato papel, para esta ltima modalidad se debe subir los resultados tabulados a esta Plataforma
con el formato oficial. Una vez obtenido el riesgo alto nivel 3 la empresa debe ponerse en contacto con
su experto ACHS y comenzar la evaluacin con el SUSESO-ISTAS 21 versin completa ya sea mediante
papel o mediante plataforma SUSESO si es en formato online. Asimismo, en la pgina web ACHS se
entrega toda la informacin para realizar la sensibilizacin y generar autogestin respecto a evaluacin
e intervencin.

b) Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve en segunda instancia (proceso nuevo) el
nivel de riesgo no ha disminuido.

Una vez que la medicin arroja que el nivel de riesgo medio u alto se mantiene o no ha disminuido, la
situacin de la empresa es de ingreso a Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Esto significa
que la empresa, al igual que cuando est con Riesgo Alto Nivel 3, deber informar, en el formato
correspondiente, sus resultados a su asesor ACHS de casa matriz de la empresa, con el fin de ser
asesorado para implementar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 completo incorporndolo al Programa
de Vigilancia de Riesgos Psicosociales.

La tercera puerta de entrada es a travs de una fiscalizacin de la Direccin del trabajo, quien
mediante un acta solicitar una intervencin por parte del Organismo Administrador, generalmente
relacionado a clima laboral. Nuestra respuesta a este requerimiento ser realizar una intervencin de
tipo psicosocial con la estructura y abordaje de nuestros programas de vigilancia. Por lo tanto, y para
efectos prcticos, se debern cumplir las mismas etapas que se seguiran frente a un caso de
enfermedad profesional acogida o nivel de riesgo alto 3.

Etapas y plazos

Antes de aplicar el instrumento el Comit de aplicacin, asesorado por el psiclogo ACHS, deber
generar una carta Gantt de todo el proceso, dentro de los anexos se encuentra una bitcora tipo que
puede ser utilizada. Segn lo estipulado por SUSESO en su Manual del Mtodo del cuestionario
SUSESO ISTAS 21 (septiembre, 2016) La organizacin tiene 90 das calendario para ejecutar de la etapa
1 a la etapa 4 de la carta Gantt aqu sealada.

Al momento de ingresar al programa de vigilancia, se debe aplicar el instrumento SUSESO ISTAS

COMPLETO. Al momento de segmentar se debe tener en cuenta la cantidad de trabajadores por
centro de trabajo. Si el caso de salud mental o el resultado de Riesgo Alto Nivel 3 se da en una sucursal
o centro de trabajo de 100 o menos trabajadores, se deber evaluar a todo el centro de trabajo. En
caso de tener una dotacin de ms de 100 trabajadores se podr evaluar solo a al rea o
departamento afectado. Por otra parte, al igual que en la versin breve, para validar la toma de
encuesta se necesita un mnimo de 60% cuestionarios correctamente contestados.

48
Luego de la aplicacin y tabulacin de los resultados, se deber aplicar un grupo de discusin descrito
en este manual.

El cuestionario SUSESO-ISTAS completo se puede aplicar de dos formas:

Formato online en la plataforma de SUSESO Formato aplicacin papel

Para esto el Comit de aplicacin
asesorados por el psiclogo o experto ACHS
deber llenar un Excel que luego ser
enviado y gestionado por ACHS con SUSESO.
Toda comunicacin en este caso ser a
travs del asesor ACHS asignado. Se
recomienda que el proceso de aplicacin
no demore ms de una semana. Se debe
dejar registro por escrito mediante acta de
esta actividad y las personas que
participaron con nombre, rut y firma. Este
formato es el ms recomendado debido a
su confiabilidad y rapidez sobre la validacin
de los cuestionarios correctamente
contestados.
Para estos efectos se deber velar en todo
momento por la confidencialidad del
proceso a travs del Comit de aplicacin.
Se recomienda su aplicacin siempre en
grupos y facilitando un buzn cerrado para
que el trabajador deje su cuestionario sin
poder ser identificado a quien pertenece. Se
recomienda, al igual que en el caso anterior,
que este proceso no demore ms de una
semana. Se debe dejar registro mediante
acta de esta actividad y los trabajadores que
participaron, con nombre, rut y firma. Es
importante mencionar que a diferencia del
formato online no se sabr si los
cuestionarios fueron correctamente
contestados hasta el momento de terminar
la recopilacin y revisin de los mismos.

Intervenciones en programa de vigilancia

Prevenir el riesgo psicosocial laboral (RPSL) significa actuar

sobre las condiciones del trabajo que se encuentran en el
origen de dichos riesgos. Esas condiciones tiene que ver
con la forma de organizar el trabajo, por ejemplo, con los
horarios, carga de trabajo, mtodos, contratacin,
estructura salarial, jornadas, horarios, sistemas de turnos,
otorgamiento de permisos y vacaciones, estilos de
liderazgo (autoritario, no involucrado, permisivo,
participativo), procedimientos de asignacin de tareas, de
resolucin de conflictos cotidianos, entre otros aspectos.
El anlisis de los resultados del cuestionario realizado por
los propios involucrados es el que genera mejores
medidas para modificar los riesgos, mejorar el ambiente
de trabajo, disminuir las enfermedades laborales y
tambin aumentar la productividad.

49
En las siguientes matrices, insertas en el manual del cuestionario SUSESO ISTAS 21, se proponen
algunos orgenes de los factores de riesgo psicosocial presentes en el trabajo:
Exigencias psicolgicas cuantitativas
Definicin
Son las exigencias de realizar una Tiene que trabajar muy rpido
cantidad o carga de trabajo. Una
carga excesiva se percibe como
trabajo que no se puede realizar
dentro del tiempo asignado.
Exigencias psicolgicas cognitivas
Definicin
Exigencias sobre diferentes
procesos mentales (atencin,
memoria, decisiones) y
responsabilidad por las
consecuencias de lo que se hace.
Preguntas del cuestionario
para entregar tareas solicitadas
en poco tiempo?
La distribucin de tareas es
irregular y provoca que se le
acumule el trabajo?
Tiene tiempo para tener al da
su trabajo?
Se retrasa en la entrega de su
trabajo?
Puede hacer su trabajo con
tranquilidad y tenerlo al da?
Tiene tiempo suficiente para
hacer su trabajo?
Tiene que quedarse despus
de la hora de salida para
completar su trabajo?
Preguntas del cuestionario
En su trabajo, tiene usted que
controlar o estar atento a muchas
situaciones a la vez?
En su trabajo, tiene que
memorizar muchas cosas?
Su trabajo requiere que sea
capaz de proponer nuevas ideas?
En su trabajo, tiene usted que
tomar decisiones en forma
rpida?
En su trabajo, tiene usted que
tomar decisiones difciles?
Tiene que tomar decisiones
que son importantes para su
lugar de trabajo?
El trabajo que usted hace,
puede tener repercusiones
importantes sobre sus
compaeros, clientes, usuarios,
maquinas o instalaciones?
En su trabajo, tiene que
manejar muchos conocimientos?
Origen del riesgo
Falta de personal, mala
estimacin de los tiempos de
cada proceso de trabajo, mala
planificacin.
Remuneracin por metas (sueldo
variable mayor que el fijo).
Herramientas deficientes, viejas,
inadecuadas, materiales
inadecuados.
Mtodos o procesos de trabajo
ineficientes que obligan a realizar
tareas extras.
Origen del riesgo
Riesgos que surgen cuando las
exigencias cognitivas son
elevadas y no hay capacitacin
igualmente elevada.
No son exigencias que en s
mismas sean negativas o
positivas, sino que depender de
la capacitacin que haya recibido
el trabajador y de la posibilidad
de control del trabajo por parte
del trabajador.
50
Exigencias psicolgicas emocionales
Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Exigencia de mantenerse Hay en su trabajo momentos Principalmente en ocupaciones
emocionalmente distante en y/o situaciones que le producen de atencin de pblico o de
situaciones de trabajo en las que desgaste emocional? cuidado o instruccin de
hay obligacin de relacionarse a En general, considera usted personas.
nivel personal con los usuarios, que su trabajo le produce No son riesgos que se puedan
por ejemplo, cuando se espera desgaste emocional? eliminar dado que es parte del
de estos que algn cambio tipo de trabajo, pero s es posible
conductual (pacientes, alumnos, capacitar a los trabajadores,
clientes), o cuando estos realizan otorgar tiempos o actividades
exigencias personales o de ayuda especiales para la recuperacin, y
al trabajador (usuarios de afrontar de mejor manera estas
servicios sociales, internos en situaciones cotidianas.
crceles, usuarios de servicios El riesgo tambin se asocia con la
mdicos, sobre todo en carga de trabajo (tiempos y ritmo
urgencia), o cuando la vida de de trabajo) y con la posibilidad de
otro depende de las acciones del controlar los tiempos de
trabajador (rescatistas, exposicin por parte del
funcionarios de urgencia), o trabajador.
incluso cuando los usuarios
pueden agredir al trabajador
(conductores de buses urbanos,
gendarmes, personal de
hospitales psiquitricos).

Exigencia de esconder emociones

Definicin Preguntas del cuestionario
Mantener una apariencia neutral
o fra ante todo comportamiento En su trabajo, tiene usted que
de los usuarios o clientes. guardar sus opiniones y no
expresarlas?
En su trabajo, tiene usted que
guardar sus emociones y no
expresarlas?
Origen del riesgo
Puestos de trabajo en contacto
directo con personas. Son
exigencias que forman parte de la
tarea y no pueden ser eliminadas.
La prevencin fundamental es el
desarrollo de habilidades y
estrategias de proteccin para su
manejo y la disminucin del
tiempo de exposicin.
En ocasiones se asocia a la
relacin con superiores o incluso
con compaeros de trabajo, con
proveedores o con clientes
internos de las empresas (otros
departamentos), o ante polticas
de mala gestin de personal,
liderazgos autoritarios, o
condiciones de trabajo abusivas.

51
Exigencias psicolgicas sensoriales
Definicin
Exigencia de utilizar los sentidos,
en especial la vista, con una alta
atencin y alerta a los detalles.
Influencia
Definicin
Margen de decisin o autonoma
respecto al contenido (lo que se
hace) y las condiciones de trabajo
(cmo se hace), incluye secuencia
de la tarea, mtodos a utilizar,
tareas a realizar, cantidad de
trabajo, horarios, eleccin de
compaeros.
Control sobre el tiempo de trabajo
Definicin
Posibilidad de interrumpir
momentneamente la tarea, sea
para un descanso breve, por
atender obligaciones personales
o para tomar vacaciones. Esta
dimensin complementa la de
influencia.
Preguntas del cuestionario
Su trabajo requiere mucha
concentracin?
Su trabajo requiere mirar con
detalle?
Su trabajo requiere atencin
constante?
Su trabajo requiere un alto
nivel de exactitud?
Preguntas del cuestionario
Otras personas toman
decisiones sobre sus tareas?
Tiene poder para decidir sobre
el ritmo al que trabaja?
Puede escoger a quin tiene
como compaero/a de trabajo?
Tiene poder para decidir sobre
la cantidad de trabajo que se le
asigna?
Tiene poder para decidir sobre
el horario en el que trabaja?
Tiene poder para decidir sobre
la calidad del trabajo que usted
tiene?
Tiene poder para decidir sobre
el orden en el que realiza sus
tareas?
Preguntas del cuestionario
Puede decidir cundo hace un
descanso?
Puede tomar las vacaciones
ms o menos cuando usted
quiere?
Puede dejar su trabajo un
momento para conversar con un
compaero o compaera?
Si tiene algn asunto personal o
familiar, puede dejar su puesto
de trabajo al menos una hora, sin
tener que pedir un permiso
especial?
Origen del riesgo
La mayora de los trabajos tienen
altas exigencias sensoriales, que
se pueden agravar si las
condiciones ambientales no son
las adecuadas (por ejemplo, mala
iluminacin).
Origen del riesgo
Grado de participacin del
trabajador(a) en las decisiones
crticas de su tarea cotidiana, en
particular sobre la cantidad de
trabajo que debe realizar, los
mtodos ms adecuados, el ritmo
al que trabaja, los compaeros de
labor.
El grado de autonoma est muy
relacionado con la forma en que
se afronta la carga de trabajo y
con las posibilidades de
desarrollo (por ejemplo, una alta
carga de trabajo acompaada de
alta autonoma en la ejecucin no
se vivencia como agobio sino que
ms bien como desafo y
aprendizaje).
Origen del riesgo
Tiene que ver, por ejemplo, con
la organizacin temporal de la
carga de trabajo y su regulacin,
con la inflexibilidad de los
horarios, con la cantidad de
trabajo asignado o con tener una
plantilla muy ajustada que
impide, en la prctica, que el
control tericamente existente
pueda ejercerse efectivamente.
A veces, tiene que ver con el
alargamiento de jornada o con el
incumplimiento o la inexistencia
de un calendario anual.
52
Posibilidades de desarrollo en el trabajo
Definicin Preguntas del cuestionario
Oportunidades que ofrece Su trabajo es variado (tareas
el trabajo para poner en diferentes y diversas)?
prctica y desarrollar los Su trabajo requiere un alto nivel de
conocimientos y especializacin (conocimientos
habilidades que tiene la especficos, experiencia)?
persona, y el grado de Tiene que hacer lo mismo una y otra
monotona de la tarea. vez, en forma repetida?
Su trabajo requiere que tenga
iniciativa?
Su trabajo permite que aprenda
cosas nuevas?
La realizacin de su trabajo permite
que aplique sus habilidades y
conocimientos?
Su trabajo le da la oportunidad de
mejorar sus habilidades tcnicas y
profesionales?
Sentido del trabajo
Definicin Preguntas del cuestionario
Relacin que establece el Las tareas que hace tienen sentido
trabajo con valores o fines para usted?
que trascienden el fin ms Las tareas que hace le parecen
inmediato (ingreso importantes?
econmico). Se siente comprometido con su
profesin u oficio?
Integracin en la empresa
Definicin Preguntas del cuestionario
Identificacin de cada Le gustara quedarse en la empresa o
persona con la empresa o institucin en la que est para el resto
institucin en general. No de su vida laboral, manteniendo las
se refiere al contenido del condiciones personales y laborales
trabajo en s. actuales?
Habla con entusiasmo de su empresa
o institucin?
Siente que los problemas en su
empresa o institucin son tambin
suyos?
Siente que su empresa o institucin
tiene una gran importancia para usted?
Origen del riesgo
Mayor riesgo asociado a trabajos
montonos, repetitivos, sin
variedad.
Se asocia a la influencia, es decir,
a la posibilidad de controlar la
tarea por parte del trabajador.
Menor influencia, menores
posibilidades de desarrollo.
Trabajos complejos, de mayor
exigencia, permiten desarrollo
personal siempre que vayan
asociados a capacitacin y mayor
influencia.
Origen del riesgo
Trabajos en los que no se percibe
un sentido trascendente, tareas
en las que no se aprecia un
objetivo, o que tienen valor solo
para una determinada persona y
no para otras.
Suele estar asociado al valor
social del trabajo (mi trabajo
sirve a otros).
El sentido. ?
Origen del riesgo
Percepcin de la empresa /
institucin como ajena a los
intereses del (la) trabajador(a);
percepcin de que la actividad de
la empresa / institucin est
fuera de los intereses del propio
trabajador(a); se trabaja obligado
en un sitio que no tiene inters
para el (la) trabajador(a).
53
Claridad de rol
Definicin
Grado de definicin de las
acciones,
responsabilidades y
recursos disponibles en la
tarea asignada.
Conflicto de rol
Definicin
Exigencias contradictorias
que se presentan en el
trabajo que pueden
generar conflictos de
carcter profesional o
tico, cuando las
exigencias de lo que hay
que hacer son diferentes
de las normas y valores
personales.
Calidad del liderazgo
Definicin
Conductas y atributos del
jefe o supervisor directo
que permiten juzgar su
valor como lder. Incluye la
capacidad de dirimir
conflictos, planificar y
distribuir el trabajo en
forma ecunime,
preocupacin por el
bienestar de sus
subordinados y habilidades
de comunicacin.
Dimensin vinculada al
apoyo social de superiores.
Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Falta de definicin de las tareas y
Sabe exactamente qu margen de responsabilidades de un(a)
autonoma (decisin personal) tiene en trabajador(a), tanto del trabajo
su trabajo? propio como del de los
Su trabajo tiene objetivos o metas compaeros y superiores.
claras?
Sabe exactamente qu tareas son de
su responsabilidad?
Sabe exactamente qu se espera de
usted en el trabajo?
Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Debe hacer o se siente presionado a Afrontar tareas con las que se
hacer cosas en el trabajo que no son est en desacuerdo, realizar dos
aceptadas por algunas personas? tareas contrapuestas, recibir
Se le exigen cosas contradictorias en rdenes contradictorias, estar
el trabajo? obligado a tareas que se perciben
Tiene que hacer tareas que usted en contradiccin con la tica.
cree que deberan hacerse de otra
manera?
Tiene que realizar tareas que le
parecen innecesarias?
Tiene que hacer cosas en contra de
sus principios y valores en el trabajo?
Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Jefes con escaso liderazgo,
Sus jefes directos, se aseguran de liderazgos autoritarios o
que cada uno de los trabajadores/as desapegados (dejar hacer),
tiene buenas oportunidades de escasa planificacin del trabajo,
desarrollo profesional? favoritismo, mala comunicacin
(perfeccionamiento, educacin, de los jefes con los trabajadores.
capacitacin)
Sus jefes directos, planifican bien el
trabajo?
Sus jefes directos, resuelven bien los
conflictos?
Sus jefes directos, se comunican
(bien) de buena forma y claramente con
los trabajadores/as?
Sus jefes directos, le dan importancia
a que los trabajadores/as estn a gusto
en el trabajo?
Sus jefes directos, asignan bien el
trabajo?
54
Calidad de relacin con superiores
Definicin
Atributos tanto del jefe directo
como de la organizacin en
general que posibilita recibir el
tipo de ayuda e informacin que
se necesita y en el momento
adecuado para realizar el trabajo.
Significa disponer de la
informacin adecuada, suficiente
y a tiempo para poder realizar de
forma correcta el trabajo y para
adaptarse a los cambios (futuras
reestructuraciones, nuevas
tecnologas, nuevas tareas,
nuevos mtodos y asuntos
parecidos).
Preguntas del cuestionario
En su empresa o institucin se
le informa con suficiente
anticipacin de los cambios que
pueden afectar su futuro, tanto
laboral como personal?
Recibe toda la informacin
que necesita para realizar bien su
trabajo?
Su superior habla con usted
acerca de cmo lleva a cabo su
trabajo?
Su superior directo, est
dispuesto a escuchar sus
problemas en el trabajo?
Recibe ayuda y apoyo de su
superior directo?
Origen del riesgo
Falta de informacin,
comunicaciones centradas en
cuestiones superfluas,
comunicacin de temas
irrelevantes para el trabajo
cotidiano. Falta de apoyo y de
direcciones claras sobre el
trabajo que se realiza. Falta de
apoyo y de preparacin para
afrontar cambios.

Calidad de la relacin con compaeros de trabajo

Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Relaciones con los compaeros Relaciones competitivas entre
de trabajo que se expresan tanto Con qu frecuencia habla con compaeros, prcticas de gestin
en formas de comunicacin como sus compaeros/as sobre cmo de personal que favorecen la
en la posibilidad de recibir ayuda lleva a cabo su trabajo? competencia entre compaeros,
para realizar el trabajo en el Con qu frecuencia sus arbitrariedad o falta de
momento adecuado, as como el compaeros/as estn dispuestos transparencia en la asignacin de
sentido de pertenencia a un a escuchar sus problemas en el permisos, premios, bonos, que
equipo. trabajo? favorecen a algunos trabajadores
Con qu frecuencia recibe en desmedro de otros.
ayuda y apoyo para el trabajo de
sus compaeras/os?
Hay un buen ambiente entre
usted y sus compaeros/as de
trabajo?
Entre compaero/as se
ayudan en el trabajo?
En su trabajo, siente usted que
forma parte de un grupo o
equipo de trabajo?

55
Estima
Definicin
Reconocimiento y apoyo de los
superiores y compaeros por el
esfuerzo realizado para
desempear el trabajo. Incluye
recibir un trato justo.
Inseguridad respecto al contrato de trabajo
Definicin
Preocupacin por las condiciones
del contrato, estabilidad o
renovacin, variaciones del
sueldo, formas de pago del
sueldo, posibilidades de despido
y ascenso.
Preguntas del cuestionario
Mis superiores me dan el
reconocimiento que merezco
Mis compaeros de trabajo me
dan el reconocimiento que
merezco
En las situaciones difciles en el
trabajo recibo el apoyo necesario
En mi trabajo me tratan
injustamente
Si pienso en todo el trabajo y
esfuerzo que he realizado, el
reconocimiento que recibo en mi
trabajo me parece adecuado.
Preguntas del cuestionario
Est preocupado por si le
despiden o no le renuevan el
contrato?
Est preocupado por lo difcil
que sera encontrar otro trabajo
en el caso de que se quedara
cesante?
Est preocupado por si le
varan el sueldo (que no se lo
reajusten, que se lo bajen, que
introduzcan el salario variable,
que le paguen en especies)?
Est preocupado por si no le
hacen un contrato indefinido?
Est preocupado por si no le
ascienden?
Origen del riesgo
Gestin de personal,
arbitrariedad e inequidad en las
promociones, en la asignacin de
tareas, horarios, falta de poltica
de reconocimientos, de claridad
en la asignacin de premios o
bonos.
Origen del riesgo
Amenazas de despido, contratos
a plazo fijo, cargos a contrata de
la administracin pblica,
trabajos a honorarios.
El riesgo es diferente segn las
condiciones del mercado laboral
(es menor si hay altas
probabilidades de obtener un
nuevo trabajo), y tambin segn
las responsabilidades familiares
que tenga el (la) trabajador(a) (es
menor si el (la) trabajador(a)
tiene menos responsabilidades
familiares).
56
Inseguridad respecto de las caractersticas del trabajo
Definicin Preguntas del cuestionario
Inseguridad sobre las condiciones
en que se realiza el trabajo, Est preocupado por si le
incluye la definicin de funciones trasladan contra su voluntad a
(cambios de tareas), los cambios otro lugar de trabajo, obra,
geogrficos (cambios de lugar de funciones, unidad, departamento
trabajo, de sucursal, regin), o seccin?
cambios de jornada y horario. Est preocupado por si le
cambian de tareas contra su
voluntad?
Est preocupado por si le
cambian contra su voluntad los
horarios (turnos, das de la
semana, horas de entrada y
salida)?.
Doble presencia
Definicin Preguntas del cuestionario
Intranquilidad provocada por las
exigencias domsticas que Cuando est en el trabajo,
puedan afectar el desempeo piensa en las exigencias
laboral. Es ms frecuente en las domsticas y familiares?
mujeres, por lo que se produce Hay situaciones en las que
una inequidad de gnero. debera estar en el trabajo y en la
casa a la vez?
Origen del riesgo
Amenaza de empeoramiento de
las condiciones de trabajo,
asignacin arbitraria de tareas
(por ejemplo, porque no estaban
en el contrato original), exigencia
arbitraria de cambios de horas,
de turnos.
Origen del riesgo
Jornadas extensas, horarios
incompatibles con la vida
personal o familiar (fines de
semana, feriados), turnos
nocturnos, horarios rgidos,
normas rgidas para permisos o
vacaciones.
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