ENFOQUE MOTIVACIONAL EN EL DISEO DE LOS CARGOS

Potencial motivador del cargo

El modelo humanista surgido con la Escuela de las Relaciones Humanas se posicion en franca oposicin con la
Teora Cientfica. Las ciencias sociales sustituyeron a la ingeniera industrial, la organizacin informal releg a la
organizacin formal, el liderazgo sustituy a la jefatura, la persuasin ocup el lugar de las rdenes, las
recompensas sociales reemplazaron a las salariales, apareci la fatiga psicolgica en lugar de la fatiga
fisiolgica, el comportamiento del individuo cedi lugar al comportamiento del grupo y el organigrama dio
paso al sociograma1. El concepto de la persona humana pas del hombre econmico (motivado por
recompensas salariales) al hombre social (motivado por recompensas sociales). El nuevo enfoque fue una
verdadera revolucin.

Al abordar el tema de la Motivacin, resulta imprescindible pensar en la capacidad de los cargos que
desempean los trabajadores para adecuarse tanto a las diferencias individuales como a las tareas
involucradas. El diseo del cargo desde el Modelo Situacional 2 se basa en la posibilidad de dinamizar y ampliar
las posibilidades de enriquecimiento de tareas en busca de

una mayor Motivacin,

ms satisfaccin laboral,
mejor calidad en la produccin y
disminucin del ausentismo y/o rotacin de los empleados.
Esto ayuda a entender cmo influyen los Cargos en las personas, en su Motivacin y en su Desempeo.
Existen muchas personas que no estn satisfechas con el trabajo que ejecutan. En general las personas que
ejecutan trabajos ms exigentes e interesantes, estn ms satisfechas que las que hacen tareas repetitivas y
montonas. Las oportunidades de obtener mejores resultados del personal y del trabajo aumentan cuando se
conjugan tres estados psicolgicos esenciales:

Cuando la persona cree que su trabajo es significativo y tiene valor;

Cuando la persona se siente responsable por los resultados del trabajo;
Cuando la persona conoce los resultados que obtiene haciendo el trabajo.

Richard Hackman y co. sealaron cinco dimensiones esenciales de un cargo y comprobaron que cuanto ms
tuviera un cargo la caracterstica presentada por cada una de esas dimensiones, mayor sera el potencial
motivador, creando los estados psicolgicos mencionados antes. Estas dimensiones son:

1) VARIEDAD: Nmero y variedad de habilidades exigidas por el cargo, el conjunto de operaciones del trabajo,
el uso de diferentes equipos y procedimientos para que el desempeo sea menos montono y repetitivo y
para que incluya la intervencin de diversas habilidades y conocimientos del trabajador y la ejecucin de
distintas tareas. De tal manera la variedad elimina la rutina, la monotona, implica mayores desafos porque
los empleados deben utilizar todas sus habilidades y capacidades para realizar el trabajo con xito. No hay
variedad cuando el cargo es secuencial y montono, cuando la persona no puede conversar con los colegas,
cuando el trabajo est rgidamente programado por terceros, cuando los elementos del trabajo dependen por
completo del gerente. La variedad se produce en la medida en que el propio empleado planea y programa su
trabajo, suple los insumos y usa diversos equipos, ambientes, mtodos de trabajo, diferentes operaciones con
creatividad y diversidad.

2) SIGNIFICADO DE LA TAREA: Tiene que ver con el impacto reconocible que el cargo produce en otras
personas. Se refiere a la interdependencia del cargo con los dems cargos de la organizacin y a la contribucin
del trabajo en el departamento u organizacin como totalidad. Cuanto ms significado tengan las tareas,
mayor responsabilidad experimentar el ocupante del cargo. La tarea pierde significado cuando el empleado
recibe rdenes que debe cumplir y no se le aclara cul es la finalidad del trabajo. Entender el significado de las

1
Tcnica que de manera grfica identifica las diferentes relaciones que se dan en un grupo.

2
Richard Hackman y Greg Oldham, en su libro: Motivacin a travs del diseo del trabajo.
tareas requiere conocer sus objetivos, su utilidad, su importancia, su interdependencia con otras tareas de la
organizacin, saber a qu cliente (externo o interno) se destina el trabajo.

3) IDENTIDAD: con la tarea. Se trata de que la persona complete una unidad integral de trabajo, una porcin
completa o global; identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos. El ocupante del cargo se identificar
con la tarea a medida que la ejecuta como producto final. Ensamblar por completo un producto y no slo
realizar una etapa de la operacin, proporciona identidad. No existe identidad con la tarea cuando el
empleado ejecuta actividades fragmentadas e incompletas e ignora para qu sirven y cuando la gerencia
determina por completo el ambiente de trabajo. Por ejemplo: el empleado enrosca tornillos todo el da, pero
no sabe con exactitud para qu sirve su trabajo. La identidad con la tarea se logra a medida que la persona
ejecuta un trabajo completo cuyo resultado final es un producto suyo, una realizacin suya, que la hace
sentirse dueo del producto o del trabajo realizado.

4) RETROALIMENTACIN: Grado de informacin de retorno que recibe el empleado para evaluar la eficiencia
de su esfuerzo en la produccin de resultados. Dicha informacin le indica cmo est desempeando su tarea.
Esta informacin es proporcionada por el mismo resultado del trabajo. Permite una autoevaluacin continua y
directa de su desempeo, sin necesidad de que el superior lo evale con periodicidad. Cuando la produccin
del empleado se mezcla con la de otras personas o cuando la produccin es retirada frecuentemente, no existe
la posibilidad de conocer los resultados del trabajo personal.

5) AUTONOMA: Grado de independencia y criterio personal que tiene el empleado para planear y ejecutar su
trabajo, para seleccionar el equipo que va a usar, y decidir qu mtodos o procedimientos va a seguir. La falta
de autonoma se presenta cuando los mtodos de trabajo son predeterminados, cuando se controlan con
rigidez los intervalos de trabajo, cuando se restringen los desplazamientos de la persona. La autonoma
proporciona libertad de mtodos, de programar el trabajo y los intervalos de descanso.

Las cinco dimensiones mencionadas crean condiciones para que el empleado encuentre Motivacin y
Satisfaccin intrnseca en el cumplimiento de la tarea que realiza.

DIMENSIONES de la TAREA ESTADOS PSICOLGICOS RESULTADOS

Variedad de habilidades Percepcin del sentido del trabajo

Identidad con la tarea ALTA MOTIVACIN
Significado del trabajo ALTA SATISFACCIN
Percepcin de la responsabilidad
Autonoma ALTA CALIDAD EN EL DESEMPEO
Conocimientos de los resultados
actuales del trabajo BAJO AUSENTISMO Y ROTACIN
Retroalimentacin

Entonces, cmo se puede llevar adelante este enriquecimiento del trabajo?

Tareas combinadas y formacin de unidades naturales de tareas: juntas varias tareas en una sola. As como
en la teora clsica se fragmentaba y divida el trabajo, la tendencia actual es reunir esas partes en mdulos
mayores de trabajos integrados. La lnea de montaje tradicional se reemplaza por el ensamblaje de todo el
producto.

Relaciones directas con el cliente o el usuario: Comunicacin directa entre el ocupante del cargo y los usuarios
(clientes externos o usuarios internos del servicio). La idea es adjudicar un cliente a cada cargo averiguando
cules son las exigencias para construir cadenas de calidad que funcionen bien.

Responsabilidad o enriquecimiento vertical: Se enriquece el cargo agregando tareas ms elevadas o

actividades gerenciadas. El empleado recibe ms autoridad, responsabilidad y criterio para planear.

Apertura de canales de retroalimentacin : Asignar una tarea que permita obtener informacin acerca de
cmo realiza el empleado su trabajo en lugar de depender de la gerencia o de otros informes de terceros.

Creacin de grupos autnomos: varios trabajos individuales pueden transferirse a grupos interactivos o
equipos de trabajo. Las investigaciones han demostrado que la dinmica interna de los grupos proporciona
mayor satisfaccin pues el grupo influye en el comportamiento individual y ayuda a encontra solucioes de
trabajo ms eficaces. Lo esencial es asignar una tarea completa, conceder autonoma para decidir la ejecucin
y brindar recompensas basadas en el desempeo total del grupo. La interaccin grupal crea recursos sociales
capaces de estimular con fuerza la motivacin, el desempeo en el trabajo y la productividad.