ESCUELA DE ADMINISTRACIN Y NEGOCIOS

Actividad N1 No Presencial

Recordando contenidos de R&S.

Objetivo:

Identificar y recordar los diversos conceptos asociados al proceso de Reclutamiento y Seleccin.

Instrucciones:

1. De forma individual, abrir la cpsula Reclutamiento y Seleccin.

2. Observa atentamente la secuencia de conceptos que en ella se irn mostrando.

3. Para finalizar realiza en ejercicio de Verdadero y Falso que se presenta en la plataforma.

INFORMACIN CONCEPTUAL:

Diseo de cargo: Chiavenato, (1999): el diseo del cargo es la especificacin del contenido, de los
mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos para cumplir requisitos tecnolgicos,
empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. Insumo principal para el proceso de
reclutamiento y seleccin.

Concepto de Reclutamiento: El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos

utilizados con el fin de atraer a un nmero suficiente de candidatos idneos para un puesto
especfico en una determinada organizacin (Bretones y Rodrguez, 2008). Bsicamente es un
sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. El proceso de reclutamiento se inicia con
la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite
adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara despus nuevos empleados.

Tipos de Reclutamientos: Existe reclutamiento interno, externo y mixto.

Definicin de Reclutamiento interno: Acta en los candidatos que trabajan dentro de la

organizacin. Para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o ms
motivadoras. Por tanto se enfoca en buscar competencias internas para aprovecharlas mejor.

Ventajas:

- Aprovechar mejor el potencial humano de la organizacin.

- Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales.
- Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organizacin.
- Ideal para situaciones que requieren de estabilidad y poco cambio de contexto.
- No requiere ubicacin de nuevos miembros.
- Candidatos conocidos.
- Costo financiero menor que el reclutamiento externo

Desventajas:
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- Podra bloquear la entrada a nuevas ideas, experiencias y expectativas.

- Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.
- Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organizacin.
- Ideal para empresas burocrticas y mecanicista.
- Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
- Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.

Definicin de Reclutamiento Externo: Acta en candidatos que estn en el mercado laboral

disponibles, y que por tanto, estn fuera de la organizacin, listos para ser seleccionados y ser
sometidos al proceso de Reclutamiento y Seleccin. Se enfoca en la adquisicin de competencias
externas, es decir, en experiencias y habilidades que no existen en la organizacin.

Ventajas:

- Introduce sangre nueva a la organizacin: talentos, conocimientos, habilidades, actitudes y

experiencias. Por tanto, aumenta el capital intelectual.
- Enriquece el patrimonio humano, en razn del aporte de nuevos talentos.
- Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
- Incentiva la interaccin de la organizacin con el mercado laboral.
- Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma intensa y rpida.

Desventajas:

- Afecta negativamente la motivacin de los trabajadores actuales de la organizacin.

- Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraos.
- Requiere aplicar tcnicas de seleccin para elegir candidatos externos y eso significa costos
de operacin.
- Exige esquemas de socializacin organizacional para los nuevos trabajadores.
- Es ms costoso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.

Definicin de Reclutamiento mixto: Resulta de la mezcla entre el reclutamiento interno y externo.

Lo recomendable es que las empresas inicien su reclutamiento con el tipo interno, de no encontrar
personal con las competencias requeridas, prosigan con la segunda opcin, que sera en
reclutamiento de tipo externo.

Tipos de fuentes de Reclutamiento:

1. Base de datos:

El banco de datos, est compuesto por las diversas expresiones de inters que surgen de forma
espontnea en candidatos que estn fuera de la organizacin o de aquellos que han postulado a
cargos y no han obtenido el cargo al que postularon, estos antecedentes son guardados para ser
usados en futuras bsquedas.

Estos CV se pueden clasificar, segn, ms le sea til a la organizacin, un ejemplo puede ser por
actividad, oficio, profesin, rea a la que podra aportar, ao de postulacin, etc.

Ventaja:
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- Sistema de reclutamiento de menor costo.

Desventaja:

- Pierde las actualizaciones laborales posteriores del postulante, quedando obsoleto el CV

rpidamente.
-

2. Definicin de Inteligencia de Mercado:

Se trata de la accin de mapear a mi competencia, es decir, obtener el conocimiento de variables

crticas a investigar en las empresas de mi competencia, en este caso, en las que comparten el
mismo rubro, o las que luchan por un determinado sector del mercado al vender o demandar el
mismo bien o servicio.

De ellas se investiga: visin y misin, estructura de cargos y ocupantes actuales, se identificar sus
niveles de renta y beneficios.

Ventaja:

- Esta investigacin se puede hacer con los empleados que ya estn al interior de la
organizacin (que hayan trabajado antes en las empresas que son foco de este mapeo) o a
los que se citan a entrevista y que pertenecen o pertenecieron a la competencia.

Desventaja:

- Proceso lento en su ejecucin y seguimiento. Costoso en trminos de tiempo.

-

3. Universidad, institutos o colegios tcnicos (casas de estudio):

Se trata de la bsqueda que si inicia en determinadas casas de estudios como universidades,

institutos o colegios tcnicos. En ella, se pueden obtener postulantes que estn prximos a egresar
o recin egresados.

Ventajas:

- Visibilidad de la marca, podra lograr un importante nmero de postulantes (va a depender

de la reputacin de la empresa)

Desventajas:

- Costoso en cuanto a participar, por un lado, cobran en la mayora de las casas de estudio
por participar en cada feria laboral, adems hay que ir provisto de todo tipo de
merchandising, ojal atractivo, es decir, con foco en el pblico objetivo. Sin considerar en lo
anterior mencionado, el tiempo que invertiremos en organizar nuestra participacin en la
feria.

4. Referidos:
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Se trata de la solicitud que se le hace a empleados de nuestra confianza para que refieran a
profesionales que sean foco de nuestra bsqueda. Esto se utiliza con mayor frecuencia en empresas
en que los empleados son altamente especializados y que no se encuentran con los motores de
bsqueda tradicionales.

Ventajas

- Rpido y de bajo costo

Desventajas

- Subjetivo en trminos de la calidad de los referidos.

5. Portales de Internet:

Se trata de pginas web en donde se puede publicar ofertas laborales. En chile las ms utilizadas
son: trabajando, laborum, bumeran, computrabajo, pegas con sentido, entre otras.

Ventajas

- Al llegar a muchas personas, se obtiene una rpida respuesta por parte de los postulantes,
adems tiene la ventaja de ser de fcil uso. Son ideales para la bsqueda de puestos medios.

Desventajas:

- Las ms importantes y/o populares tienen costos altos asociados a su uso.

6. Avisos en la prensa:

Se trata de todas aquellas publicaciones que se hacen en los medios escritos de circulacin nacional,
que tienen apartados para este fin (publicar ofertas laborales), como por ejemplo, el mercurio, tanto
en los clasificados como el cuerpo Artes y Letras. Asimismo el diario financiero u otros similares.

Ventajas:

- Llega a una gran cantidad de personas, hace una dcada atrs era el medio ms utilizado.

Desventajas:

- Siguiendo el ejemplo del Mercurio, los cargos ejecutivos se publican en la seccin Artes y
Letras, y los cargos medios o bajos se buscan en los clasificados del mismo diario. El primero
mencionado es altamente costoso y el segundo es ms econmico.

7. Omil:
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Las OMIL son las encargadas de entregar informacin a las personas, respecto de las opciones o
posibilidades laborales de su comuna. Ellas forman parte de la Red Pblica de Empleo y dentro de
sus funciones principales esta en apoyar a quienes buscan trabajo, acercndolos(as) a las ofertas de
empleo.

Ventajas:

- Usadas principalmente en cargo operativos u operarios, rpida y de bajo costo en trminos

de bsqueda.

Desventajas:

- No presenta.

8. Redes sociales:

Herramienta de comunicacin 2.0, las redes sociales constituyen una forma de mantener contacto
con diversos actores (tales como individuos u organizaciones) que estn relacionados de acuerdo a
algn criterio (relacin profesional, amistad, parentesco, etc.).

Ventajas:

- Contacto y comunicacin permanente con nuestros candidatos. Mtodo de reclutamiento

de bajo consto y sencillo uso.

Desventajas:

- Cuando se usan redes sociales que no fueron ideadas con fines laborales (Facebook,
Instagram, etc.) las empresas podran discriminar por motivos distintos a las competencias
de los postulantes.

Tcnicas de seleccin:

Entrevista de seleccin: Consiste en una conversacin formal y en profundidad en donde se levanta

informacin referente a la educacin y formacin del postulante, su experiencia y su vida personal.

Entrevista por competencia: Tambin conocida como entrevista conductuales, cuentan con
preguntas diseadas para medir tu capacidad para manejar el trabajo y situacin especificas
relacionadas con l. Las preguntas en general buscan que demuestre el postulante las habilidades
requeridas por el perfil buscado.

Pruebas psicolgicas proyectivas: Son tcnicas consideradas especialmente sensibles para relevar
aspectos inconscientes de la conducta, ya que permiten provocar una variedad de respuestas por
parte del postulante, en la que l proyecta sus necesidades y tensiones, su mundo emocional, sus
concepciones privadas del mundo fsico y social, y sus esfuerzos por organizar su pensamiento.

Pruebas de personalidad: buscan descubrir las rasgos caractersticos y distintivos de los individuos,
por tanto, se trata de un grupo de variables que definen el comportamiento de una persona ante
una determinada situacin, como desarrolla sus pensamientos, como le afecta los acontecimientos
o como expresa sus emociones.
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Tcnicas de simulacin: Es un proceso que facilita a los selectores, a predecir las conductas de los
postulantes en situaciones concretas que tienen que tienen que ver con su futuro desempeo en el
puesto vacante.

EJERCICIO Verdadero y falso

1. F : La base de datos en la fuente de menor costo y ms efectiva

Efectivamente esta entre las de menor costo, pero no es la ms efectiva dado que queda
desactualizada muy rpido.

2. V : Es vital llevar un orden en las bases de dato, para poder facilitar la obtencin de los CV
que se requieran.
3. V : El criterio para ordenar los CV, podra ser el ao de postulacin, la profesin, las reas
que componen la organizacin y que podran hacer uso de esos CV, etc.
4. V : Las bases de datos se componen de expresiones de inters por parte de los candidatos
que estn esperando por una vacante laboral
5. V : La inteligencia de mercado es la forma ms til de atraer talento calificado y con
experiencia en el rubro a la organizacin
6. F : La inteligencia de mercado implica un costo de operacin muy bajo.

Este tipo de fuente si bien es muy til y certera, implica una inmensa cantidad de tiempo
para obtener buenos resultados.
7. V : en la fuente Inteligencia de mercado se requiere la participacin tanto de empleados
que estn dentro de la organizacin, como de aquellos que estn fuera, trabajando en la
competencia.
8. V : La fuente feria en casa de Estudios, solo sirve para reclutar estudiantes recin
egresados.
9. F : La fuente feria en cada de estudios, resulta ser de muy bajo costo
Es de alto costo, considerando que se paga por el arriendo del stand y todo lo que hay
dentro de l, incluido el merchandising.
10. V : Hay que considerar que los referidos no siempre tienen la calidad esperada, esto ocurre
por exceso de entusiasmo u subjetividad del referente.
11. F : los portales de internet son sper difciles de usar
Son bastante simples de usar.
12. V : Algunos portales de internet son de acceso gratuito.
13. F : Existen solo dos portales de internet en Chile
Existe un nmero elevado de portales de internet
14. V : Los avisos en la prensa escrita llega a un elevado nmero de postulantes.
15. F :Publicar en la prensa significa un bajo costo para la organizacin.
Va a depender de medio que escojamos, el valor que implique.
16. V : OMIL significa oficina municipal de informacin laboral
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17. F : En las OMIL podemos encontrar acceso en trminos de reclutamiento de perfiles altos
como gerentes o jefes.

Podemos encontrar solo acceso a cargos de baja calificacin.

18. V : Se conoce a las redes sociales como herramientas comunicacionales 2.0 que operan
como una buena fuente de reclutamiento.
19. V : Las redes sociales nos dan acceso a informacin privada del postulante si este no tiene
filtros de seguridad activados.
20. F : Todas las redes sociales son de uso libre y gratuito.
Dependiendo del uso que se le d es si tiene un cobro asociado. Hay redes que para acceder
a perfil premium debe pagarse.