ANALISA PEKERJAAN :

ANTARA KEBUTUHAN DAN RUTINITAS

Pernahkah Anda merasa kesulitan untuk menentukan kriteria dari karyawan atau staf yang
Anda butuhkan dalam sebuah Perusahaan, instansi, atau organisasi yang Anda pimpin? Atau
pernahkah Anda kesulitan untuk menilai kinerja dari karyawan atau staf yang Anda bina?

Dalam suatu perusahaan atau organisasi agar dapat menilai kinerja pegawai, mempekerjakan
orang yang tepat untuk mengerjakan suatu pekerjaan, maka dibutuhkan sebuah analisis pekerjaan
yang di dalamnya dibahas juga mengenai perekrutan, pemeriksaan secara mendetail, pengujian, dan
penyeleksian aplikasi pekerjaan.

Solusi dari permasalahan diatas dalam Teori Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM)
dikenal istilah Job analysis atau analisa pekerjaan. Analisa pekerjaan dapat dilaksanakan di
perusahaan swasta maupun institusi publik. Bagi Anda yang bekerja sebagai Aparatur Sipil Negara
(ASN) ada aktivitas rutin tahunan yang mirip dengan analisa pekerjaan dan dikenal dengan istilah
analisa jabatan (Anjab), meski aktivitas ini lebih sering sebagai rutinitas dan formalitas belaka.

Analisis Pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati aktivitas atau mengadakan
interview terhadap pekerja.

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta.
Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

a. Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan,

kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau
informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
b. Job classification, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok,
atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional
biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan
pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
c. Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-
masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
d. Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan
merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
e. Personal requirement/spesifications, berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau
spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge),
ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang
diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
f. Performance appraisal, tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan
maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi,
seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji,
memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-
kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.
g. Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan.
h. Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya
seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
 i. Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan
dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan
kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.
j. Safety, sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan
peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
k. Human resource planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu
organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah
dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.
l. Legal/quasi legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang
berkaitan dengan organisasi.

Analisis pekerjaan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik
pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses pengelolaan SDM yang lain
(evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan).

Dalam mengumpulkan informasi dari pekerja terkait analisa jabatan, beberapa pertanyaan
yang dilakukan dapat dapat dirumuskan sebagai berikut :

a. What : menanyakan tentang apa yang dikerjakan pada jabatan tersebut atau tugas-tugas apa
sajakah yang terdapat pada jabatan tersebut.
b. How : terkait dengan informasi tentang bagaimana mengerjakan pekerjaan atau tugas-tugas
dalam jabatan tersebut atau terkait dengan cara/ prosedur pelaksanaan tugas.
c. Why : menyangkut penggalian informasi tentang mengapa tugas-tugas dalam jabatan tersebut
dilakukan atau untuk tujuan apa tugas-tugas tersebut dikerjakan.
d. Skill involved : kecakapan/ kepandaian/ ketrampilan apakah yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan/ tugas-tugas tersebut.

Dalam proses analisis pekerjaan terdapat tiga 3 tahapan penting, yaitu (1) mengumpulkan
informasi, (2) menganalisis dan mengelola informasi jabatan, dan (3) menyusun informasi jabatan
dalam suatu format yang baku. Analisis pekerjaan adalah suatu proses, sedangkan produknya adalah
deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan.

Tahap berikutnya adalah menganalisa dan mengelola informasi jabatan. Dalam analisis
pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu (1) penentuan tugas-tugas utama,
kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajiban yang akan dilaksanakan dalam
pekerjaan. (2) penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities), kecakapan-
kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan
atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk
pelaksanaan tugas-tugas.