Elementos para el conocimiento del ser

tica y negociacin
El consultor como persona

El presente material de formacin expone aspectos fundamentales para el proceso de

diagnstico, desde el punto de vista de los elementos del ser humano, como lo son la persona,
la libertad, la dignidad humana, sus necesidades como individuo y su entorno interpersonal. Lo
anterior se constituye en un conocimiento clave cuando se interacta con una organizacin,
ya que en ella, se deben conocer y considerar estos aspectos para poder abordar de manera
estratgica el ambiente organizacional y los vnculos que se generan en torno al mismo.

Adicionalmente, se expondrn algunos conceptos relacionados con la tica en lo que respecta

a la comunicacin efectiva y la presentacin responsable ante las directivas de una organizacin,
de los resultados y recomendaciones que surgieron de los hallazgos obtenidos durante todo
el proceso de diagnstico.
 Te veo un poco disgustada, Carolina. Qu pasa?

No notaste que durante la presentacin, algunos de los ejecutivos no

aceptaron la propuesta de cambio y de mejora que les expusimos? Me
parece que hemos hecho un excelente trabajo, pero aun as los directivos
son unos cabezas duras. Acaso no ven que lo que les decimos es lo
mejor para su empresa? Eso me tiene un poco contrariada.

No hay razn alguna para adoptar esa actitud, Carolina.

Recuerda que como consultores, una de nuestras
principales caractersticas debe ser la imparcialidad y la
objetividad. Nuestra labor no consiste en tomar decisiones
en la empresa, nuestro servicio es meramente consultivo
y depende del cliente aceptar o no nuestras propuestas.

Lo entiendo, pero hemos hecho este trabajo con tanto

esfuerzo y dedicacin, que me parece un poco injusto
que no se tomen enserio las sugerencias que preparamos.

Entiendo lo que dices, todo ser humano tiene la necesidad de que

su trabajo sea reconocido, pero en este caso debemos
anteponer la tica profesional a nuestros deseos personales.

Tienes razn, finalmente, nuestro trabajo como consultores nos exige no

dejarnos llevar por apreciaciones o influencias subjetivas. Debemos desligarnos
de cualquier inters personal y ocuparnos de contribuir al logro de los objetivos
de la organizacin cliente mediante el anlisis y el diagnstico que realizamos.

As es, sin importar si las recomendaciones son aceptadas cabalmente por los
empresarios, podemos decir que nuestra actividad de consultora y asesora
ha sido completada de manera eficaz, respondiendo a todos los principios
ticos, morales y profesionales de nuestro oficio, y eso es lo que nos debe
hacer sentir realizados.
Elementos para el conocimiento del ser humano

El conocimiento del ser humano se puede abordar desde muchos planos: el de su evolucin fsica,
el de su evolucin mental y el de su evolucin social; no obstante, resulta complejo analizar al
hombre desde solo una de estas perspectivas para poder llegar a describirlo de manera ntegra,
es por esto que existen campos especializados, como las ciencias de la salud, las ciencias sociales,
la psicologa y la filosofa, que se encargan de adoptar al hombre como su objeto de estudio
particular.

En este material de formacin, se expondrn algunas caractersticas fundamentales del hombre

como ser social y como ser que hace parte de una organizacin. Lo anterior con el fin de
identificar roles, comportamientos y necesidades que son comunes a todos los que componemos
y somos parte de la raza humana.

Qu significa ser persona?

Segn Herrera (2005), el individuo que es capaz de conocerse a s mismo y que es sujeto de
actos libres se define como persona. Lo anterior implica lo siguiente:

Figura 1. Implicaciones en la definicin de persona

Fuente: (Herrera, 2005)
El hombre y su personalidad

Cmo se forma la personalidad y cmo se define?

Esta es una pregunta interesante ya que la personalidad es un rasgo que se encuentra presente
en todos los individuos y se reconoce en los ambientes de trabajo y de las organizaciones. En un
ambiente organizacional, se logran identificar muchos tipos de personas que pueden ser diferentes
en lo que respecta a su forma de actuar, sus decisiones, sus intereses y a un sin nmero de aspectos
ms.

El Dr. Herrera (2005) explica de la siguiente manera como se da el desarrollo de la personalidad

de un individuo:

El hombre no recibe su ser persona de la comunidad. En la esfera personal, el hombre sobrepasa

toda comunidad terrena para ejercer su autonoma. No obstante, el hombre, an en su esfera
personal, esta insertado en una comunidad.

El hombre pasa de persona a personalidad (persona plenamente desarrollada) solo en y por la

comunidad, porque el yo necesita del t para llegar a s mismo en el pleno conocimiento de
sus potencialidades y el desarrollo de las mismas.
Aspectos del ser

Existen varios aspectos importantes a tener en cuenta dentro del

ambiente organizacional con respecto a la persona, en este caso se
resaltarn solo tres de ellos:

La libertad
La dignidad humana
El encuentro interpersonal
La libertad

Se puede definir como la capacidad que tiene el

hombre para tomar decisiones de manera individual
con respecto al mundo material y la interaccin social
que conforman su personalidad y lo caracterizan
como un ser nico y autentico.

La libertad de elegir va labrando en cada persona

su desarrollo social, profesional y personal. En las
organizaciones, esa libertad est sujeta a normas,
deberes, compromisos y responsabilidades
Figura 2. La libertad en la persona
que aparecen como variables limitantes en el
Fuente: (Jaramillo, 2009)
desarrollo o ejercicio de la misma.

La dignidad humana

Herrera (2005) define la dignidad humana como:

la bondad inherente a cada ser humano, la calidad ms esencial y fundamental del ser humano,
el ncleo central e ineluctable de la persona; es un derecho inalienable dado a todos por el
derecho mismo de la existencia. La dignidad humana es indivisible, no puede ser menos que
reconocida por todos, sin distincin de ningn tipo. La dignidad humana es inalienable; ninguna
fuerza exterior, ninguna circunstancia de la vida puede forzar al ser humano a perder su dignidad.
nicamente el individuo mismo puede maltratarla o abandonarla.

Figura 3. Aspectos de la dignidad humana

Fuente: (Aprender a Pensar, 2011)
La dignidad humana

En las organizaciones, la dignidad debe ser respetada y reconocida

para crear una conducta honesta en los individuos que se encuentran
ligados a ella. En una organizacin donde se vulnere la dignidad, no se
podr hablar de tica o de valores corporativos, eso sera una falacia.

Todos los seres humanos merecen un trato digno y respetuoso sin

importar el lugar que ocupen dentro la estructura organizacional;
si se tiene personal a cargo, todos los miembros de este deben
ser respetados como individuos. Tambin se deben fortalecer los
valores y principios que contribuyan a construir un mejor ambiente
de trabajo reconociendo los logros y metas cumplidas por cada
miembro del equipo de trabajo.

El encuentro interpersonal

Este es uno de los aspectos ms complejos en las relaciones sociales del

ser humano.Aunque el hombre es un ser social por naturaleza, tambin
es selectivo en lo que respecta a elegir el encuentro personal; lo valora
y lo potencia de acuerdo con sus intereses personales o experiencias
anteriores. De esta manera, una persona puede entrar en contacto con
otra determinndola como un objeto o realmente como una persona.
Esto significa, en el primero de los casos, considerar la importancia
de la persona por su cargo, estatus, objetos materiales que posee y
la influencia que pueda tener en una organizacin.

Por el contrario, cuando se considera a la otra persona desde su

condicin humana y personal, se logra entablar una verdadera relacin
t a t, evidenciando el inters por descubrir a la otra persona
desde su ser individual, su valor y sus cualidades.

En las organizaciones, el conocimiento individual y la experiencia

se fortalecen, crecen y se desarrollan a travs del encuentro
personal. Los diferentes roles y funciones que se desempean
en una organizacin, y el dilogo permanente de los individuos
que la componen, permiten construir la cultura organizacional.
Son precisamente esas relaciones el origen de la gestin del
conocimiento.
Factores que determinan el comportamiento del individuo

Son muchos los factores que afectan de manera directa o indirecta el comportamiento de un
individuo, algunos de ellos son: el contexto en el que se desarrolla o desenvuelve, las relaciones
interpersonales que establece, las necesidades personales que presenta a lo largo de su vida, entre
otros elementos que de manera integrada determinan aspectos claves de la personalidad y el modo
de actuar individual.

Conocer y entender las variables que afectan el comportamiento humano es un aspecto fundamental
para poder determinar cmo una persona se comporta dentro de una sociedad o al interior de
una organizacin

Modelo MARS

Para identificar algunos de

los factores que inciden en
el comportamiento de los
empleados y su rendimiento
individual se utilizar el llamado
modelo MARS, que deriva su
nombre del acrnimo en ingls
de Motivacin, Habilidad, Rol y
Situacin (Glinow, 2010). Figura 4. Modelo M.A.R.S de comportamiento individual y resultados

El lado izquierdo de la figura corresponde a La habilidad se refiere a las capacidades innatas

las caractersticas individuales de la persona,
es decir sus valores, su personalidad, sus
percepciones, emociones y actitudes, y el estrs.
Estas caractersticas se integran afectando
de cierta manera el comportamiento y los
resultados consecuentes.
La motivacin se relaciona directamente
con la fuerza interna de una persona, fuerza
que tiene un efecto preponderante en su
orientacin, intensidad y persistencia de
comportamiento deliberado.
o aprendidas necesarias para ejecutar una tarea.
La percepcin de las funciones se relaciona con
el grado de comprensin que el individuo tiene
de la naturaleza y la importancia de las labores
involucradas en su posicin o puesto de trabajo.
Los factores de situacin son aquellas condiciones
externas sobre las cuales el individuo no tiene
control, pero que afectan de alguna manera su
comportamiento
 De manera derivada de este modelo se pueden identificar cinco clases de conductas:

Estas conductas mencionadas son generadas por la interaccin de los factores

identificados en el modelo. En las organizaciones, existen posturas diferentes
de los empleados y colaboradores, cada quien genera sus propias respuestas y
resultados, no obstante, lo que se espera es que haya una alineacin positiva
hacia los intereses de la compaa en beneficio de la misma permitiendo
que cada colaborador aporte lo mejor de s de manera natural y eficiente.

La jerarqua de las necesidades de Maslow

El hombre desde su nacimiento llega a su

desarrollo individual satisfaciendo una serie
de necesidades. A lo largo de ese camino,
se convierte en alguien nico y particular.
Lo que lo motiva en el transcurso de su
vida va cambiando permitindole descubrir
nuevas necesidades. Un notable doctor en
psicologa de la Universidad de Wisconsin, Figura 5. Pirmide de jerarqua de las necesidades segn Maslow
Abraham Maslow, descubri desde los Fuente: (Peridico Marketing, s.f.)
inicios de su carrera mientras realizaba
experimentos con monos, que unas necesidades prevalecan sobre otras, por ejemplo, la
necesidad de beber se antepone a la de comer o la necesidad de comer a la necesidad del sexo.
 La jerarqua de las necesidades de Maslow
De esta manera y profundizando en sus observaciones, este profesor desarroll la jerarqua de necesidades. Mezclando
conceptos de psicologa y economa organiz y clasific las necesidades de manera piramidal. En opinin de Maslow,
cada vez que se consigue una jerarqua de necesidades, el individuo migra o busca satisfacer las del nivel superior.
Estas son las jerarquas que propone y su contenido:

Necesidades bsicas Estima

Son las necesidades que le permiten al hombre sobrevivir
y que son comunes a todo ser humano. Entre ellas se
encuentran necesidades, como respirar, beber, alimentarse,
vestirse o dormir. Se incluyen todas aquellas necesidades
que se deben satisfacer para sobrevivir.
Seguridad y reaseguramiento
Son aquellas necesidades que se deben satisfacer para
sentirse seguros y estables. Salud, vivienda, trabajo,
orden y ausencia de miedo, son solo algunas de las
que corresponden a este nivel.
Pertenencia
Son necesidades de afiliacin y afecto que motivan
al ser humano a pertenecer a un grupo o a una
comunidad, practicar un deporte, tener una pareja,
desear tener nios y mantener activas las relaciones
afectivas y sociales.
Corresponden a la necesidad de sentirse til para
los dems y conforme consigo mismo. El respeto
por los dems y por s mismo, la glora, la fama y
el reconocimiento pblico son necesidades que se
encuentran en este nivel de la jerarqua. Adquirir
cosas que permitan distinguirse y sobresalir, como
por ejemplo perfumes, adornos y ropa exclusiva,
contribuyen a afianzar la estima y la identidad.
Autodesarollo
Es el nivel que se considera de mayor desarrollo
personal, y lo constituyen los sueos y retos personales.
Se vinculan necesidades relacionadas con la educacin,
el desarrollo y fortalecimiento de los valores el estilo
de vida y las costumbres culturales.

Maslow afirma que la desmotivacin proviene del individuo cuando este, a pesar
de realizar alguna accin, no logra satisfacer ni sus necesidades bsicas ni las de
jerarqua superior.

En el ambiente organizacional, es muy importante conocer qu motiva a cada

individuo y en qu nivel de la jerarqua se encuentra, con el fin de estimularlo
hacia el logro y la autorrealizacin de manera adecuada. Sin embargo, el ser
humano es un ser muy particular y no responde de manera tan uniforme a
estos niveles de la jerarqua; existen individuos que se saltan o se ubican en
diferentes niveles, y por ende, sus deseos y motivaciones son muy particulares
y distintos.

El consultor debe ser una persona que busque motivar en torno al anlisis y al cambio, en torno
al crecimiento de una organizacin y, en este sentido, l mismo debe conocer qu motiva y mueve
a una organizacin e identificar a las personas que en la misma poseen ciertos niveles de
liderazgo, para llevar a la prctica los cambios o planes que puedan representar una mejora.
 tica y responsabilidad en la presentacin de resultados
Uno de los aspectos ms importantes en la formacin y desarrollo profesional es la tica; sin embargo, actualmente,
este es un tema que poco se menciona dentro de los ambientes de formacin. Se considera la tica como algo
fundamental para construir y modificar la cultura organizacional y, an ms, para llegar a transformar la cultura de
un pas.

El consultor es visto en las organizaciones como un lder y como un profesional integral, esto hace que su desempeo
y actuar deban necesariamente corresponder a conductas ticas y responsables. A continuacin, se presentarn
algunas definiciones fundamentales que permitirn aclarar lo que se espera de la conducta de un consultor, en
las diferentes etapas de su gestin.

Distincin entre moral y tica

lvarez (2009) aporta las siguientes definiciones que permiten diferenciar de manera clara los conceptos
de moral y tica.

Moral

Conjunto de reglas o normas de comportamiento en que se establece

la distincin entre lo bueno y lo malo como criterio de perfeccin
humana. Por moral tambin se puede entender la dimensin de nuestra
vida o rasgo de nuestra personalidad, en la que se vivencian estas
normas y se emiten juicios o valoraciones sobre el comportamiento.

El concepto de moral

Para definir el concepto de moral, se puede

partir, como lo plantea el autor, desde lo
ms simple en una sociedad: el plano de las
costumbres, las tradiciones y la convivencia,
que derivan en prcticas religiosas,
econmicas, jurdicas y educativas. No
obstante, por encima de estos elementos
sociales, se encuentran los valores como
Figura 6. Jerarqua entre costumbres y valores
principios universales aceptados por
cualquier sociedad. En la siguiente grfica,
se ilustran estas relaciones de manera
clara y sencilla:
 tica

Se puede definir la tica como el estudio sistemtico de la moral.

La tica no crea la moral, sino que se encuentra con ella y la estudia
con el fin de definir su esencia su origen y su razn de ser. La tica
de manera prctica tiene que ver con la forma en que actuamos,
elegimos, nos comportamos y hacemos las cosas. (lvarez, 2009).

La tica en las organizaciones

Las organizaciones se fundamentan en la gestin y ella se realiza a

travs de la toma de decisiones. Existe el llamado dilema tico que
consiste en el dilema en que se encuentran las personas cuando tienen
que decidir si deben actuar de una manera que pueda ayudar a otra
persona o grupo aunque hacerlo puede estar en contra de sus propios
intereses. (Jones, 2008)

Existen muchas situaciones en las que se presenta el

dilema tico en las organizaciones, es decir situaciones
en las que el individuo tiene que decidir lo correcto o
bueno segn su conocimiento y criterio causando el Fuente: (Fotolia, s.f.)
menor de los males a un grupo de inters especfico.

Al considerar cuestiones ticas, se observa que
estas usualmente se rigen por una serie de
condiciones, reglas, principios y valores que no
son absolutos, y que pueden variar de cultura
a cultura. As las cosas, la pregunta es cmo
deben las empresas y sus directivos decidir
lo que es tico?
La respuesta no es tan sencilla, sin embargo,
existen elementos que sirven para orientar
a las personas en lo que respecta a los
dilemas ticos. Uno de ellos, como lo afirma
Jones (2008), es que la sociedad como
un todo, al utilizar el proceso poltico y legal,
puede ejercer presin para exigir y aprobar
leyes que especifiquen lo que las personas o
las organizaciones pueden o no hacer.
Es importante tener presente que las leyes y la
tica presentan un comportamiento dinmico
que se conduce al ritmo de la sociedad y, por lo
mismo, no permanecen en el tiempo, sino que
se comportan de manera cambiante.
Un ejemplo de lo anterior es la desaprobacin por parte de la sociedad y
el hecho de considerar poco ticas a las industrias u organizaciones que
realizan espionaje industrial, robo, o que producen o distribuyen productos
inseguros que atentan contra la seguridad o la salud.

Por otra parte, existen tambin ciertas prcticas comerciales o de negociacin

que se discuten en cuanto a la cuestin tica por ser aceptadas en algunas
culturas u organizaciones y en otras no.

De la misma manera, aparecen condiciones cambiantes en la sociedad,

como el uso de medios electrnicos para transmitir informacin y
contenidos.Actualmente, sobre esta prctica, existe en los pases un gran
debate tico sobre el respeto por los derechos de quien produce tales
Fuente: (Fotolia, s.f.)
contenidos; hace quince aos estas consideraciones no se encontraban
presentes dentro de lo que podra contemplar la tica.

Fuente de valores ticos en una organizacin

Para comprender la naturaleza de los valores ticos en una

organizacin, es importante definirlos desde los diferentes
tipos de tica que los estudian y desarrollan.

tica social

Se codifica en el sistema legal de una sociedad, en sus

Figura 7. Fuentes de tica
costumbres y prcticas, y en las normas y valores no escritos organizacional
que las personas utilizan para interactuar entre ellas. Cuando
la tica social se codifica en una ley y despus se juzga por
los estndares ticos de la sociedad, todo comportamiento
ilegal se debe considerar como comportamiento no tico.

tica profesional

La tica profesional se refiere a las reglas y valores morales

que un grupo de personas utiliza para controlar la manera
en que desarrolla una tarea o utiliza recursos. En este
sentido, lo anterior aplica para todo tipo de profesiones
y oficios, y se espera que quienes desarrollan estas
profesiones y oficios interioricen adems de las leyes,
los aspectos ticos que se exige de su desempeo
Situaciones de tica en consultora

Como producto de su experiencia, Cohen (2003), en

su libro "Como ser un consultor exitoso", plantea las
siguientes situaciones de carcter tico, situaciones
muy comunes en el desempeo del ejercicio de la
consultora:

El cliente ya conoce la solucin que quiere para

un problema.
El cliente quiere que omita informacin en su
informe escrito.
El cliente quiere informacin privada que usted
Fuente: (Fotolia, s.f.)
conoci cuando era empleado en otra empresa.
El cliente quiere que usted le mienta a su jefe.
Usted es un buscador de personal ejecutivo, y Para los casos anteriores, no existe una
un alto funcionario de la empresa de un cliente camino a seguir correcto o una instruccin
quiere que lo proponga a l. concreta sobre cmo actuar, pero es claro que
El cliente quiere que usted facture un estas y otras situaciones ms complejas son las
monto mayor o menor que el real. que tendr que asumir y vivir un consultor.

Cdigo de tica del Instituto de

Consultores Gerenciales

El instituto de Consultores Gerenciales de

los Estados Unidos (Institute of Management
Consultants, IMC ) es una asociacin profesional
nacional sin nimo de lucro fundada en 1968 con
el fin de establecer normas de profesionalismo
para la consultora gerencial. Los miembros
se suscriben de manera voluntaria y por
escrito y asumen una conducta que va ms Proporcionar consejos imparciales y objetivos
all de lo legal. Aceptar nicamente los proyectos para los
cuales estn oficialmente capacitados
De manera general, los miembros de la Definir de antemano con el cliente los
IMC y sus consultores certificados deben: honorarios profesionales
Desarrollar soluciones realistas y prcticas
Proteger informacin de carcter para los problemas de los clientes que tendr
confidencial que asumir y vivir un consultor
Cdigo de tica del Instituto de Consultores Gerenciales

A continuacin, se presentan algunos aspectos especficos con respecto a los clientes, los proyectos
y los honorarios, tal como aparecen en Cohen (2003)

Clientes Proyectos Honorarios

Atender a los clientes con in-
tegridad, competencia y obje-
tividad
Mantener total confidencialidad
sobre la informacin del cliente
y los archivos de sus proyectos,
utilizando su informacin privada
nicamente si este lo autoriza.
No sacar provecho de informa-
cin confidencial del cliente ni
para beneficio personal ni para
el de compaas asociadas.
Aceptar nicamente proyectos
para los cuales se est calificado
por experiencia y competencia.
Asignar personal a los proyectos
de los clientes de acuerdo con su
experiencia, sus conocimientos
y su pericia
Definir con antelacin y
de manera independiente
honorarios y gastos razonables,
legtimos y de acuerdo con
los servicios prestados y la
responsabilidad aceptada.
Informar a los clientes de
antemano sobre cualquier
retribucin o comisin recibida
por equipos, suministros o
servicios recomendados a los
clientes

Elementos de negociacin

Fisher y Ury definen la negociacin de la siguiente manera:

Negociar es una forma de obtener lo que se quiere de los
otros. Es una comunicacin de ida y vuelta diseada para lograr
un acuerdo cuando uno o la otra parte tienen intereses en comn
u opuestos. (como se cita en Colosi, 1997).

Aparentemente, negociar es un proceso de comunicacin normal

y muy comn; no obstante, la negociacin es una habilidad clave
para todo profesional, ya sea para conseguir un contrato, realizar
una compra o presentar un resultado. Se torna entonces de gran
importancia conocer los elementos que caracterizan el proceso
de negociacin y cmo este se desarrolla al interior de una
organizacin.
Dimensiones de la negociacin

Existe una serie de elementos que definen y estn presentes en toda

negociacin: la informacin, el tiempo y el poder, un sujeto, una materia
o contenido, un contexto y un lugar. A continuacin, se expondr
cmo se conjugan los anteriores elementos en varias dimensiones
de la negociacin al interior y exterior de las organizaciones, tal y
como lo explican Wood y Colosi (1997) en su artculo Trato Hecho,
publicado en la revista Gestin.

Por ltimo, se mencionarn algunos consejos generales de

negociacin que sern tiles para aplicarlos en cualquier contexto,
y que contribuirn a desarrollar una verdadera habilidad y
conocimiento para negociar.

Figura 8. Las dimensiones de la negociacin


Dimensin horizontal: dirigir la contraparte
En esta dimensin, se est frente a la contraparte. Estas
sesiones son exigentes y desgastantes, pero se puede
disminuir esta condicin siguiendo las siguientes pautas de
accin.
Es recomendable tener preparadas varias alternativas:
Tomar el control del proceso: en una
negociacin no hay reglas, no se puede
avanzar a otro estado de la negociacin si no
hay un consentimiento de alguna parte.
Desde un principio, proyectar una buena
imagen en el primer contacto. Esto ser
determinante para las siguientes etapas de la
negociacin.
Determinar el efecto positivo o negativo que
tienen el tiempo y el espacio para cada parte
en la negociacin.
GLOSARIO

Dilema tico: Es el dilema en que se encuentran las personas cuando tienen que decidir si
deben actuar de una manera que pueda ayudar a otra persona o grupo aunque hacerlo puede
estar en contra de sus propios intereses. (Jones, 2008).

tica: estudia las acciones humanas en lo que se relacionan con los fines que determinan su
moralidad.

Libertad: se puede definir como la capacidad que tiene el hombre para tomar decisiones
de manera individual con respecto al mundo material y la interaccin social que conforman
su personalidad y lo caracterizan como un ser nico y autentico.

Moral: segn lvarez (2009), es un conjunto de reglas o normas de comportamiento en

que se establece la distincin entre lo bueno y lo malo como criterio de perfeccin humana.
Por moral tambin se puede entender la dimensin de nuestra vida o rasgo de nuestra
personalidad, en la que se vivencian estas normas y se emiten juicios o valoraciones sobre
el comportamiento.

Negociacin: se define como la interaccin entre dos o ms personas para lograr un

convenio sobre intereses divergentes o un acuerdo mutuo. La capacidad de negociar
necesita de la colaboracin para poder lograr acuerdos duraderos.
 Cibergrafa / Webgrafa

lvarez, L. (2009). tica. Bogot: El Buho.

Cohem,W. (2003). Como ser un consultor exitoso. Bogot: Norma.

Colosi, J. (1997).Trato Hecho. Revista Gestin, 12-16.

Glinow, S. (2010). Liderazgo y Recursos Humanos. Barcelona: Bresca.

Herrera, H. (2005). El marco tico de la responsabilidad social

empresarial. Bogot: Pontificia Universidad Javeriana.

Jones, G. (2008).Teora Organizacional. Diseo y Cambio en las Organizaciones. Ciudad de

Mxico: Pearson - Prentice Hall.
CRDITOS

LDER DE LNEA DE PRODUCCIN

Alba Luca Ramrez

ASESORA PEDAGGICA
Ingrid Flrez

GUIONIZACIN
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EQUIPO TCNICO-PEDAGGICO
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Carolina Caldern
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