AO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

TEMA : TRABAJO ENCARGADO

CURSO : DESARROLLO ORGANIZACIONAL

APELLIDOS Y NOMBES : REYES QUILICHI LEISER

DOCENTE : LIC. ADM. JANETT MARIOS VALDERRAMA

CICLO : 2017 - I

AO : 2017
LIDERAZDO Y ADMINISTRACION
El liderazgo hoy en da es un tema crucial en donde las fronteras se han abierto
al comercio global; donde las organizaciones y empresas permanentemente se
encuentran en una constante lucha por ser cada vez ms competitivas, lo que ha
generado que las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho
de si para el bienestar de la organizacin o empresa. Al hablar de organizaciones y
personas es indispensable mencionar a los conductores, los lderes de hoy, aquellos
que logran el xito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a
conseguirlo. El lder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe
conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego
entender a los dems y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los
dems para conseguir el xito.

Aunque hay para quienes "administracin" y "liderazgo" son sinnimos, debe hacerse
una distincin entre ambos trminos. Para efectos reales, puede haber lderes
de grupos no organizados en absoluto, mientras que slo puede haber administradores,
tal como los concebimos aqu, en condiciones de estructuras organizadas generadoras
de funciones.

Distinguir entre liderazgo y administracin ofrece importantes ventajas analticas.

Permite singularizar el liderazgo para su estudio sin la carga de requisitos relativos al
tema, mucho ms general, de la administracin. El liderazgo es un aspecto importante
de la administracin. La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las
claves para ser administrador eficaz; as mismo, el pleno ejercicio de los dems
elementos esenciales de la administracin (la realizacin de la labor administrativa con
todo lo que sta entraa) tiene importantes consecuencias en la certeza de que un
administrador ser un lder eficaz, los administradores deben ejercer todas las funciones
que corresponden a su papel a fin de combinar recursos humanos y materiales en el
cumplimiento de objetivos. La clave para lograrlo es la existencia de funciones claras y
de cierto grado de discrecionalidad o autoridad en apoyo a las acciones de los
administradores.
a esencia del liderazgo son los seguidores. En otras palabras, lo que hace que una
persona sea lder es la disposicin de la gente a seguirla. Adems, la gente tiende a
seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfaccin de sus deseos y necesidades. El
liderazgo y la motivacin estn estrechamente interrelacionados. Si se entiende la
motivacin, se apreciar mejor qu desea la gente y la razn de sus acciones.

CAMBIO DE CONDUCTA
Lo nico constante es el cambio, que podemos ver como oportunidad o como tragedia.
La forma cmo reaccionan las empresas a los cambios determina su sobrevivencia y
xito. Las empresas que no reaccionan al cambio rpidamente o nunca, tienden a
desaparecer del mercado.

Se debe recordar que la empresa es un sistema abierto que est impactado por
diversos factores. En el exterior cambian las condiciones econmicas, ambientales,
ecolgicas, sociales y polticas. En el interior cambia la forma de vida, la forma de
pensar, la forma de buscar resultados, etc.

El Desarrollo Organizacional y el comportamiento organizacional se han constituido

como instrumentos por excelencia para el cambio, en toda organizacin, para buscar
logros y tener una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo
actual empresarial, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e
internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente
y los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que
influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde
principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes fsicos y
sociales sobre el comportamiento humano. As es como el clima organizacional
determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su
productividad, su satisfaccin, etc. En otros trminos, la percepcin del clima de trabajo
por parte de un empleado consiste en la respuesta a una pregunta clave: le gusta a
usted mucho trabajar en esta organizacin? Por supuesto, hay varias respuestas a esta
pregunta. A uno le gusta ms o menos el clima de su institucin an sin estar siempre al
corriente de aquello que obra efectivamente sobre esta percepcin.

El clima de trabajo constituye de hecho la personalidad de una organizacin, en el

sentido que este est formado por una multitud de dimensiones que componen su
configuracin global. En efecto frecuentemente se reconoce que el clima condiciona el
comportamiento de un individuo, aunque sus determinantes son difciles de identificar.
Son las polticas de la direccin, el estilo de liderazgo del patrn, o los modos de
comunicacin en el interior de la empresa los que los constituyen, en particular, los
componentes del clima
Se ha constituido instrumentos por excelencia para el cambio en busca del logro de una
mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo actual,
caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la accin a travs de la

retroalimentacin la que se constituir en la base para la accin planificada ulterior. Sin
embargo, es necesario tener presente que la nica forma de cambiar las organizaciones
es a travs de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias
de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Adems de lograr
que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros
de la institucin.

TCNICAS DEL D.O. PARA RESOLUCIN DE CONFLICTOS EN EL RR.HH

El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades o demandas
que tenga la empresa, es decir que la atencin puede centrarse en mejorar las
relaciones humanas, en factores econmicos, en las relaciones entre grupos, en el
liderazgo, etc. En suma, se centra ms en las personas que en los objetivos y
estructuras de la organizacin: prioriza el lado humano. Por eso, su rea de accin es
aquella que tiene relacin con RR.HH. Para ser ms especfico podemos decir que el D.
O. tratar temas como problemas de eficiencia organizacional, de identificacin, de
comunicacin, conflictos entre grupos, y cuestiones de direccin y jefatura.

Cambio organizacional Para que el Desarrollo Organizacional sea efectivo debe poder
generarse un cambio organizacional, es decir, hay que tener en cuenta que la nica
manera de cambiar a la organizacin es a travs de su cultura. Para poder empezar
a generar esto hay que tener e cuenta varios que, por lo menos al principio es
aconsejable que el agente de cambio sea externo, ya que as hay mayores posibilidades
de influir sobre la autoridad.

Tcnicas ms usadas
Se han desarrollados ciertas tcnicas basadas en las ciencias de la conducta para
diagnosticar los problemas y provocar los cambios necesarios.

Entre las ms utilizadas estn:

1. La retroinformacin con base en una encuesta: se inicia con un cuestionario que
se entrega a los empleados, en el que se les pregunta acerca de los valores, la
 innovacin, la participacin y el clima dentro de la organizacin. Se suele
preguntar sobre sus percepciones y actitudes sobre las prcticas para tomar
decisiones, la coordinacin de unidades, la satisfaccin, la eficacia de la
comunicacin, la coordinacin de unidades, el jefe, el trabajo y los compaeros.
Luego los datos se tabulan y permiten identificar problemas y aclarar cuestiones
que pueden estar crendoles problemas a las personas. Por ltimo, con la
retroalimentacin de la encuesta, los miembros debern ser capaces de
identificar las posibles implicaciones: Se pueden mejorar la toma de decisiones,
las relaciones interpersonales o las asignaciones laborales? Est escuchando
la gente? Se estn generando ideas nuevas?

2. La formacin de grupos: sta tcnica se puede aplicar a grupos que trabajen

juntos que sean interdependientes. El inters se centrar en su aplicacin a
familias de la organizacin (grupos de mando), as como a comunidades,
equipos de proyecto y grupos de actividades. Se suele incluir actividades para
establecer metas, para desarrollar las relaciones interpersonales, Se lleva a
cabo un anlisis de los roles y las responsabilidades de cada uno.

3. Los crculos de calidad: Permite que los trabajadores puedan compartir con la
administracin la responsabilidad de solucionar problemas de coordinacin,
productividad y por supuesto de calidad. Una vez que se realizado el
diagnstico, se sugiere la implementacin de herramientas especficas
relacionadas a la gestin de las personas. Algunas de ellas son: Evaluacin de
Desempeo:

Esta herramienta se centra en el desempeo futuro; a travs de ella se evalan

los niveles de desempeo de los empleados a fin de mejorar la performance de
la organizacin. Adems, con sta informacin se podrn disear planes de
capacitacin y de desarrollo. Diseo de Estructura de Remuneraciones /
sistemas de premios: A travs de una buena aplicacin de stas polticas se
podr ver una importante mejora en aspectos como retencin del personal,
establecer mayores factores de equidad y dar espacio al reconocimiento, entre
otras. Activacin de polticas hacia la Responsabilidad social empresaria: este
tipo de polticas suman mucho valor al interior de una organizacin tanto como
hacia el exterior. Donaciones, inclusiones sociales y participacin ciudadana son
las maneras ms simples de comenzar.