FORO SEMANA 5 Y 6 DE SISTEMAS DE SELECCIN

1* Que es entrevista de Seleccin por Competencias, qu mide y cmo se

realiza.

Una entrevista por competencia o destreza es la que podemos distinguir de

ciertas particularidades individuales de origen oculto o no visibles, que son de
atributos personales, como los principios, roles, apariencia de uno mismo en la
que miden las formas y los talentos como son competencias que debe cumplir
los determinados candidatos que aspiran a ocupar un lugar en la empresa
dependiendo de las situaciones que se le llegasen a presentar (iniciativa y
creatividad, comunicacin verbal, colaboracin grupal, relaciones interpersonales
multidisciplinarias a nivel del grupo, flexibilidad, aprendizaje, calidad, resolucin de
dificultades, servicio de atencin al cliente, aprendizaje, puntualidad, etc.) y como
las sorteara para dar solucin, pero que tambin se incluye en la medicin las
convicciones, valores, opiniones de tipo personal, inteligencia natural como las
acciones e instrucciones y habilidades como facultades para ejecutar algo, que
orientan los distintos comportamiento de un ser humano en una condicin o
situacin dada dentro del mbito laboral; de igual manera este tipo de entrevistas
por competencias o conductuales enumeran diferentes preguntas diseadas para
medir la capacidad del sujeto para manejar el trabajo y situaciones especficas
dentro del rol laboral. Cuando los encargados de las entrevistas hacen preguntas a
la persona citada son basadas en competencias, estn esperando unas
respuestas que denoten que una persona va a responder con xito a los desafos
del puesto de trabajo, que encajara en la organizacin de la empresa y que usar
sus destrezas, habilidades y experiencia en las tareas puestas a diario; es por lo
tanto, que dependiendo de un puesto de trabajo u otro, las preguntas del
entrevistador pueden estar directamente relacionados con las roles especficos del
trabajo, con sus habilidades interpersonales o con su grado de motivacin que le
produce el empleo.

2* Nombre 3 pruebas psicotcnicas utilizadas para seleccin de personal.

Investigue de cada una lo siguiente: autores y ao de creacin de la prueba, qu
mide la prueba, por qu sirve para seleccin de personal. (Debe colocar al final
las referencias bibliogrficas que consult).

ASSESSMENT CENTER Y DINAMICAS DE GRUPO: Es un procedimiento de

clasificacin que establece e intenta reconocer y calcular las capacidades y
habilidades de los individuos o candidatos y pronosticar su productividad en un
entorno laboral determinado. Hoy en da es ms habitual que las organizaciones
que conforman las pruebas del assessment center, o centro de evaluacin, en
su desarrollo de clasificacin. Los primeros desarrollos de AC estn vinculados
con necesidades militares; empezaron con la aplicacin de tcnicas psicolgicas
para la seleccin de aviadores, conductores y telegrafistas.

El fruto del pacto de Versalles se implantaron ciertas limitaciones que fomentaron

una clasificacin de aspirantes a oficiales muy rigurosa, y llev a desarrollar
numerosas indagaciones en el pas de Alemania. Deba pasarse por un
procedimiento de seleccin grupal, observado por un equipo de evaluadores
formado por el oficial encargado de la seleccin, dos psiclogos, dos oficiales de
rango intermedio y un psiquiatra del servicio de sanidad.

Fue en Inglaterra donde se empez a aplicar un procedimiento semejante en 1942

con la innovacin de los War Office Selection Board; siendo as que los equipos
de evaluadores estaban integrados por un coronel, un teniente coronel, cuatro
mayores, tres capitanes, un psiclogo y tres auxiliares administrativos.

Assessment center surgi como nuevo trmino en el libro Assessment of Men

publicado en la primavera de 1948 por Henry A. Murray, pero fue pionero Douglas
W. Bray; ya para el ao de 1970 se expande con xito a nivel mundial.
Lo que mide no son tanto las caractersticas de personalidad sino el hecho de
poseer las competencias indispensables para obtener los triunfos. Su accin
permitir predecir atribuciones que no se adquieren en menor tiempo y que por el
contrario son bastantes complejas de ejercitarse.
Este procedimiento o mtodo se basa de diversas pruebas realizadas en grupo de
la organizacin hasta de un nmero de 10 candidatos donde se les pide a los
seleccionados que realicen las tareas que se aproximan al cargo y funciones que
se van a hallar en el entorno de trabajo verdadero; es as que las evaluaciones
pueden tener una tiempo de 45 a 90 minutos, y los comienzos suelen ser de uno a
dos das.
Los encargados de las evaluaciones solo proveen las instrucciones iniciales y
observan los hechos y los anotan. Algunas de las competencias que quedan
reflejadas a travs de esta metodologa son: La capacidad de trabajo bajo presin,
la motivacin, el liderazgo, capacidad de trabajar en equipo, capacidad para la
toma de decisiones visin estratgica, capacidad de anlisis y sntesis, orientacin
a resultados y al cliente, capacidad de comunicacin verbal y escrita, sociabilidad,
gestin del tiempo, capacidad de negociacin y persuasin.
Las tareas que pueden exponer son diversas y pueden contener: Consejos para
superar las dinmicas de grupo, ejercicio de la bandeja, comida o cena con
directivos, redaccin de informes, hacer una presentacin, etc.

PRUEBA DE WARTEGG: Hace referencia a un procedimiento de valoracin

psicolgica proyectiva que describen, miden y dan un diagnostico que permite
conocer diferentes aspectos de la personalidad de los individuos; fue desarrollada
alrededor de 1940 por el psiclogo alemn Ehrig Wartegg (1897-1983). Es usa en
la evaluacin de personas para la seleccin de los mismos actores, y quienes
aspiran ser seleccionados en algn cargo y tambin es usado en temas de
psicoterapia. La persona convocada se le entrega una sucesin que compone de
ocho diseos de cuadros con elementos solitarios; ya dada la seal que trata en
completar estos ocho cuadros con dibujos a mano ajustable, que inician de unos
impulsos que empujan a ciertas reacciones en el sujeto, evoluciones que
evidencian en distintos situaciones de la serie de imgenes, la forma de las lneas,
el trazo, el uso del espacio, los puntos, donde se podr evaluar unas
caractersticas de la personalidad de los aspirantes.
Sirve como herramienta de seleccin de personal que se basa en la proyeccin y
la improvisacin. No mide las aptitudes artsticas con respecto al dibujo de los
individuos, sino algunas referencias como los estados de nimo, preferencias,
relaciones interpersonales y otros datos. Su tiempo de duracin es de 20 a 30
minutos como norma general, y aunque es de fcil deduccin tiende a ser
imparcial y algo restringido.

PRUEBA DE INTELIGENCIA MATRICES PROGRESIVAS DE RAVEN: John

C. Raven las creo hacia el ao de 1938 esto con el propsito investigativo de
hacer unas pruebas con el nimo de medir inteligencia, capacidad intelectual,
habilidad mental en general; esto por medio de la comparacin de formas y el
razonamiento por analogas a un conglomerado de militares de las fuerzas
efectivas de EUA. Cuando lo diseo, se agrupo como soporte la verificacin
observadas y ciertas hiptesis recomendadas por Spearman sobre el factor G, as
es que hoy en da la prueba ms viable y usada como magnitud del conocimiento.
En la actualidad existen diferentes clases, que se usan dependiendo de la edad y
las experiencias del individuo al que es sometido a la prueba; es una prueba que
no es verbal, ni manual, ni cultural, pero si es interesante y sencilla; resulta
econmica ya en el manejo personal, tiempo y material; ya que tambin pueden
ser utilizado en varias aplicaciones, a excepcin del procedimiento de respuestas.
Puede usarse en lo administrado o de administracin individual o de tipo grupal; el
tiempo de uso puede oscilar entre 30 y 60 minutos, se aplica a cualquier persona
independientemente de su lengua, estudios y capacidad verbal; incluso a iletrado y
sordo-mudos. Por ser no manual puede ser ejecutado a cualquier persona sin
importar su estado motor. As es que por ser de tipo no cultural no intervienen los
conocimientos adquiridos, por lo que el grado de estudio no es determinante para
su aplicacin.

REFERENCIAS:

Marn, H. (2005). Transformacin Cultural. Diseo Organizacional y Gestin del

Talento Humano. Medelln. Colombia. Impresos Begon Ltda.
http://psicopedia.org/1969/inteligencia-general-factor-g-y-matrices-de-raven/
https://www.asintegra.net/index.php/alpha
www.cve.es/cve2011/wp-content/.../10/ENTREVISTA-POR-COMPETENCIAS.pdf
http://g-adriana-rojas-coronado.over-
blog.org/pages/SELECCION_BASADA_EN_COMPETENCIAS-1898074.html
http://www.elempleo.com/co/noticias/tendencias-laborales/prueba-wartegg-en-que-
consiste-y-cual-es-su-vigencia-4380