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INTRODUCCIN

El clima institucional se refiere al conjunto de caractersticas del ambiente de

trabajo percibidas por los diversos actores y asumidas como factor principal de influencia

en su comportamiento.

Los factores del clima sugieren mucho sobre la manera como se desarrolla el

proceso de direccin en la institucin pues es una variable que afecta sus resultados; as

la productividad, la calidad, la creatividad y la satisfaccin de las personas que tiene que

ver con el clima.

Es as que, el clima institucional, es esa percepcin o interpretacin que los

colaboradores, los clientes internos y externos tienen de las estructuras y procesos que

ocurren en la realidad interna de aspectos del ambiente y del trabajo en una institucin.

Las personas dan significado a esa realidad, desde su propio punto de vista: El clima es

a la Institucin como el estado de salud es a la persona.

Es una resultante de la interaccin humana en los procesos de la institucin,

mantener un buen Clima Institucional Es responsabilidad de todos, por lo tanto, las

acciones para mantener o mejorar son acordadas entre todos los actores de la institucin.

Toda institucin tiene un clima que repercute en su prctica. El Buen Clima

(Agradable y Positivo) permite desarrollar nuestros objetivos estratgicos. El Mal Clima

(Desagradable y Negativo) entorpece los objetivos. Para tratar el clima de una

institucin, se deben considerar algunos aspectos, como: Relaciones humanas, Valores,

Liderazgo, Conflictos, etc.


I.- DEFINICIN CONCEPTUAL DE CLIMA INSTITUCIONAL

Chiavenato (1984) afirma que: El clima organizacional constituye el medio interno

de una organizacin, la atmsfera psicolgica caracterstica que existe en cada

organizacin. () el clima se percibe en diferentes maneras por diferentes individuos.

(p.464). As algunas personas son ms sensibles que otras y pueden percibir de

diferentes formas ya sea negativamente o de forma satisfactoria el clima que se produce

en el interior de su institucin resultado de un conjunto de aspectos formales e informales

de la organizacin misma y de las relaciones interpersonales existentes.

Pulido (2003) seala: La Percepcin del micro entorno que surge como resultado

tanto de pautas de comportamientos cotidianas y diferenciadas () como de valores

estos influyen y afectan el significado y la relacin de las personas involucradas en ella.

(p.77). En esta forma las personas al interactuar y poner en prctica sus valores crean un

determinado ambiente dentro de la institucin.

El clima se forma entonces con las interacciones entre quienes integran la

Comunidad Educativa y por lo tanto no es producto de las condiciones materiales del

Centro, sino de las actitudes y relaciones personales que de l se establecen (Garca:

2007 p. 134)

Una organizacin es un grupo humano que trabajan juntos. Es eficaz cuando se

concentra en una misin clara centrada en un objetivo comn (Verau: 2005 p.11)
Clima organizacional se plantea desde la necesidad sentida de enfrentar los

fenmenos organizacionales en su globalidad, la definicin de concepto del Clima se

compone de variables que, en conjunto, ofrecen una visin global de la organizacin ...

el concepto de clima remite una serie de aspectos propios de la organizacin.(

Rodrguez: 1999, p. 158)

En conclusin: El Clima Institucional es el conjunto de valores, creencias y

percepciones que tienen en comn los integrantes de una Organizacin, en relacin al

estado del medio ambiente que los rodea. Se puede decir que es la personalidad de la

misma, por lo que es conjunto de percepciones compartidas por los empleados respecto a

los factores de su entorno laboral.

II.- DIMENSIONES DEL CLIMA INSTITUCIONAL:

Moral: Grado en que los miembros de una organizacin o departamento perciben que

colaboran y que cooperan entre s, se apoyan mutuamente y mantienen relaciones de

amistad y compaerismo.

Autonoma: Grado de libertad percibida para tomar decisiones y realizar el trabajo.

Relaciones: Es la percepcin por parte de sus miembros de la empresa, acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto como

pares como entre directores y profesores, alumnos y los padres de familia, estas

relaciones se generan dentro y fuera de la organizacin.


En una Institucin podemos encontrar diversas dimensiones de climas

organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Recordemos

que son: Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafo, Relaciones, Cooperacin,

Estndares, Conflicto, Identidad. (http://www.gestiopolis.com 16/12/2015)

A) ESTRUCTURA: Esta dimensin representa la percepcin que tienen los miembros

de la institucin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas,

obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su

labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la

organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un

ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

B) RESPONSABILIDAD: Es la percepcin de parte de los miembros de la institucin

acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la

medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es

decir, el sentimiento de ser su propio jefe, saber con certeza cul es su trabajo y

cul es su funcin dentro de la institucin.

C) RECOMPENSA: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la institucin

utiliza ms el premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima

apropiado en la institucin, pero siempre y cuando no se castigue; sino se

incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a

mejorar en el mediano plazo.


D) DESAFO: Corresponde a las metas que los miembros de una institucin tienen

respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el

desempeo de su labor. En la medida que la institucin promueve la aceptacin de

riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a

mantener un clima competitivo, necesario en toda institucin.

E) RELACIONES: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca

de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales

tanto en pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan

dentro y fuera de la institucin, entendiendo que existen dos clases de grupos

dentro de toda organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la

estructura jerrquica de la organizacin y los grupos informales, que se generan a

partir de la relacin de amistad, que se puede dar entre los miembros de una

institucin.

F) COOPERACIN: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la

existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados

del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como

horizontal.

G) ESTNDARES: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una institucin

perciben los estndares que se han fijado para la productividad de la institucin.

H) CONFLICTO: Es el sentimiento de que los directivos (jefes) y los colaboradores

quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y

no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega

un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un


determinado momento dentro de la institucin, la comunicacin fluida entre las

distintas escalas jerrquicas de la organizacin evitan que se genere el conflicto.

I) IDENTIDAD: Es el sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un

miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese

espritu. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de

la organizacin.

Cabe destacar que existen otras dimensiones indicadas en la Gua de Evaluacin

de Desempeo (http://www.monografas.com 16/12/2015) que son de la siguiente

manera:

1) CALIDAD DEL TRABAJO Y DEL SERVICIO: En esta dimensin se trabaja la

atencin al usuario y como se realiza el proceso de la informacin, permitindonos

evaluar el tiempo, orden y limpieza con que se atiende las necesidades de la

institucin educativa, con la finalidad de determinar si existe concordancia entre

el trabajo y los atributos que se esperan de ellos.

2) IDENTIDAD Y COMPROMISO CON LA INSTITUCIN: Corresponde a la

valoracin e identificacin de los agentes educativos con la organizacin, la

puntualidad y el respeto, as como el conocimiento de las funciones que

desempea dentro de ella, es decir la responsabilidad y compromiso que asume,

al coincidir sus objetivos personales con los institucionales.

3) TRATO PERSONAL Y TRABAJO EN EQUIPO: Se considera las relaciones

interpersonales, como se realiza la toma de decisiones y se manejan los conflictos


internos, lo cual permitir conocer la percepcin de los miembros de la institucin

educativa a cerca del ambiente de trabajo y de cmo se desarrolla en ella la

cooperacin y ayuda mutua.

4) INICIATIVA , ESPRITU DE MEJORA Y SUPERACIN: Como se deja ver en esta

dimensin se podr captar las metas que poseen cada uno de los miembros de la

organizacin, qu acciones realiza para lograrlas y de qu manera las implementa,

permitiendo evaluar las propuestas de cambio, las habilidades y conocimientos de

los integrantes de la misma.

Para trabajar con el Personal Directivo considera:

Planificacin del trabajo y mejora de proceso: Esta dimensin est dirigida a

evaluar la planificacin de las actividades, la calidad de los programas que realiza el

personal directivo de la organizacin y acciones emprendidas para ello.

Capacidad para dirigir y motivar al personal: Corresponde al clima laboral frente

al estilo de direccin que se ejecuta, y acciones de motivacin que se realizan por el

personal.

Desarrollo del personal: Se relaciona con la delegacin de funciones y la

capacidad de dirigir de acuerdo con las necesidades de la institucin educativa.

Normalizacin y orden de los procedimientos: Se refiere al proceso y calidad de

la normatividad emitida bajo la responsabilidad de la Direccin de la Institucin

Educativa.

Orientacin hacia objetivos y resultados: Especifica el cumplimiento de los

objetivos institucionales y la gestin en base a indicadores de los resultados.


Tambin consideraremos las dimensiones de clima institucional a partir de la

definicin que Gibson y sus Colaboradores hacen sobre ella y que se mide a travs de las

variables de comportamiento, proceso y estructura.

- Comportamiento institucional: En Instituciones sociales (1998) manifiestan que

es un sistema de normas de costumbres y tradiciones centradas en una actividad

humana en donde las personas comprometidas en un comportamiento institucional

deben prepararse para desempear sus roles apropiados. Estos se expresan con

frecuencia en cdigos formales, las diferencias individuales de personalidad afectan

el comportamiento institucional en algn grado. Los conflictos que surgen dentro de

una asociacin a veces se deben a choques de personalidad, pero con mayor

frecuencia al choque de los roles institucionales.

- Comportamiento: Est definida por las caractersticas psicolgicas de las

personas como son las actitudes, las percepciones, la personalidad, la resistencia a

la presin, los valores y el nivel de aprendizaje que posee.

-Capacidad organizacional: Lusthaus, Ch. y otros (2002). Consideran como la

habilidad de una organizacin para utilizar sus recursos en la realizacin de sus

actividades, en la gestin de procesos se examina la manera en que la organizacin

maneja sus relaciones humanas y sus interacciones relacionadas con el trabajo. La

estructura identifica los vnculos entre la forma como se rige una organizacin y su

misin, as como las funciones que desempean las personas y las finanzas en las

actividades cotidianas de la organizacin, en la cual la capacidad de la organizacin

maneja sus relaciones externas como relaciones interinstitucionales. Para Robbins

(2009) () es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los

grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones,


con el propsito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las

organizaciones. (p.10)

- Dinmica institucional: Nava, H. (2009). Afirma que la dinmica institucional es

vista desde una perspectiva psicolgica y social, en la cual la institucin educativa

es un rgano donde las personas actan y en donde se plantean dificultades en

trminos de problemas y trabajan para su solucin. Ello no se da solo en situaciones

crticas o de riesgo, sino tambin en condiciones ptimas y favorables. El grado de

la dinmica, el tipo de movimiento, est dado por la existencia de estrategias y

mecanismos a utilizar y la capacidad de accin que adopten en la toma de

decisiones que se realiza en la institucin.

III.- DENOMINACIONES DE CLIMA:

Las variantes sobre el tema la encontramos en CISE (2007) cuando define:

-Clima organizativo: Est relacionado con la gestin de la organizacin y el

cumplimiento de ellas, con el tipo de liderazgo como de la personalidad de los

integrantes. Se refiere a las caractersticas materiales y funcionales de la

organizacin, considerando tambin las normas formales e informales que se dan

y se producen dentro de la organizacin.

-Clima psicolgico: En la cual la persona interpreta a travs de la observacin y

de su propia percepcin sobre el clima que lo rodea. Hay dos dimensiones:

estructura objetiva constituye la parte observable de la organizacin y estas

dependen de las caractersticas estructurales de la organizacin segn: la

estructura, el tamao, tipo de produccin, tipo de liderazgo, condiciones de trabajo,


actividades que se desarrollan, los resultados etc. La estructura subjetiva depende

de las percepciones que cada miembro tiene sobre las caractersticas propias de

la escuela. En este clima psicolgico el individuo percibe su ambiente en donde

confluyen un conjunto de factores tanto colectivos como individuales as mismo se

valen de ella para realizar interpretaciones e inferencias sobre las diversas

situaciones que se presentan condicionando las actitudes y conductas de los

miembros de la organizacin.

-Clima social: Considera las relaciones interpersonales, incluyendo los aspectos

formales normativos vigentes as como los informales o conductas y relaciones

espontneas que surgen como efecto de las relaciones sociales entre las

personas.

-Clima emocional: Se refiere a la relacin afectiva, el trato que se produce en la

institucin, expresiones de afecto, comportamiento de apoyo, de refuerzos, el

grado y las modalidades de comunicacin de afecto sean positivos o negativos

entre los profesores y los alumnos, lo ms importante es crear el sentimiento

cierto, verdadero con el que se traten a las personas.

-Clima acadmico: Hace mayor incidencia a la presin curricular, que condiciona

las relaciones y actividades que se producen en la institucin en relacin al estudio

y a la formacin que los profesores y alumnos comparten y apoyan los valores

acadmicos, y constituyen una parte importante del clima escolar que trata de los

contenidos de las organizaciones escolares.


IV.- VARIABLES CONSIDERADAS EN EL CONCEPTO DE CLIMA INSTITUCIONAL:

A pesar que el concepto de Clima es globalizado y surge de una comprensin de

la organizacin como un sistema abierto; se entiende comnmente como medio interno,

en el que se pone atencin a variables y factores internos de la organizacin, y no a los

factores del entorno en los que se encuentra sumida ella.

Existen las siguientes variables de Clima Institucional las cuales consideramos en el

presente trabajo, como categoras (Rodrguez: 1999 p 158-159), y son:

A) VARIABLES DE AMBIENTE FSICO: Tales como el espacio fsico, las condiciones

del ruido ambiental, las condiciones climatolgicas, la contaminacin ambiental,

instalaciones, limpieza de ambientes y equipos con que cuenta la institucin.

Para nuestro trabajo consideraremos definir, servicio y mantenimiento de limpieza,

manejo de equipos tradicionales, utilizacin y manejo de las TIC.

- Servicio y mantenimiento de limpieza: El orden y la limpieza con que se atiende

las necesidades de la Institucin, con la finalidad de determinar si existe concordancia

entre el trabajo y los atributos que se espera de ellos.

- Manejo de equipos tradicionales: como es el proceso de la informacin, como se

realiza, mediante el uso de equipos tradicionales tales como documentacin escrita

ordenadas en archivadores o utilizan tecnologa

- Utilizacin y manejo de las tic: Si se trabaja la atencin a los usuarios empleando

equipos modernos, es decir haciendo uso de las Tecnologas de la Informacin y la

Comunicacin, asumindolas como recursos para mejorar significativamente la

calidad del servicio.


B) VARIABLES ESTRUCTURALES: Dadas por el tamao de la organizacin, estructura

formal, estilo de direccin y negociacin, procedimientos, normas.

- Estilo de direccin: As como tenemos en cuenta el estilo de direccin, est se

encuentra ntimamente ligada al estilo de liderazgo; esto influye en la gestin que se

realiza en la institucin, pues gestin es el conjunto de acciones que caracterizan el

ejercicio de la funcin directiva y que se enmarcan en uno de los estilos.

Cuando se piensa en un buen lder, se coincide en la idea de una persona que tiene

visin de futuro, que est preparada para delegar tareas de forma adecuada

(ofreciendo las tareas y los recursos oportunos a sus colaboradores), organizando as

su propio tiempo. Por otro lado, tambin se piensa en una persona que sepa motivar

su recurso y razn de ser: el personal que tiene a su cargo.

C) VARIABLES DEL AMBIENTE SOCIAL: En ella se considera las relaciones

sociales, el compaerismo, los conflictos entre personas, reas o grupos de personas,

comunicacin, coordinaciones.

- Relaciones sociales: Es el conjunto de nexos y vinculaciones, sobre las cuales se

construye las interacciones entre los miembros de una Comunidad Educativa.

- Conflictos entre las personas: Estos se dan cuando dos personas o grupos

interdependientes de una organizacin no se ponen de acuerdo en la toma de

decisiones para el logro de los objetivos o metas a cumplir. El tema del Conflicto por

ser amplio lo estamos considerando en un acpite especfico.

- Comunicacin: En el seno de las organizaciones, el dilogo personal es el arte y

medio de la mutua comprensin y entendimiento, de un eficaz intercambio de


informacin y puntos de vista, en virtud de lo cual la comunicacin deviene en el

canal o cuse que pone en funcionamiento las vinculaciones humanas, al punto que

del grado de fluidez y claridad de los mensajes y la informacin depende el grado de

adecuacin y desarrollo de las relaciones. (Vereau: 2005, p 42)

D) VARIABLES PERSONALES: Las que denominamos comportamiento personal, y

consideramos dentro de ellas a las aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas o

aspiraciones personales.

- Aptitudes: Es una cualidad personal que poseen los seres humanos que les

permite ejercer con eficacia un determinado cargo o empleo.

- Actitudes: Es el trato personal que se establece entre los miembros de la

institucin, as como las vinculaciones y la comunicacin tcnico profesional ligada a

los desempeos, destacando la relacin entre los miembros de la Institucin

Educativa. Por consiguiente sus componentes son las personas o agentes

organizacionales y sus relaciones a travs de la comunicacin. Consideramos como

actitudes no adecuadas, el no asumir los errores, inmadurez en las reacciones,

incapacidad para entender las decisiones o limitaciones de los dems, reacciones

airadas y sin control. Por otro lado, son consideradas actitudes adecuadas, la

participacin, cooperacin, autonoma y tolerancia.

- Motivaciones: Se emplea el trmino motivo para designar a todas aquellas

fuerzas que impulsan a un individuo a realizar un acto, enfrentar una situacin o bien

para continuar con una tarea sin interrupcin.


Comnmente la motivacin se le entiende como aquella disposicin a potenciar

esfuerzos o esmerarse para alcanzar propsitos organizacionales, a condicin que el

esfuerzo desplegado satisfaga alguna necesidad o expectativa individual.

Diferentes estudios han demostrado que es necesario el cambio de actitudes en el

trabajo para que el grupo se encuentre motivado al quehacer diario, logrando con

ello un grupo solidario que desempee un papel muy importante en el logro de la

misin institucional.

De acuerdo con Maslow, vemos que cuando una necesidad es cubierta aparece otra

que nos lleva a seguir batallando para lograrla y as sucesivamente, el hombre est

continuamente deseando algo. Un deseo sigue a otro, es un proceso continuo.

Cuando el hombre no ha satisfecho sus necesidades se encuentra frustrado y surge

en l un sentimiento de inferioridad, que a su vez pueden producir reacciones de

carcter neurtico. Es por eso que en las instituciones debemos de crear un ambiente

propicia para que los trabajadores se sientan a gusto y no propiciar frustraciones.

Un principio esencial de la motivacin afirma que el desempeo se basa en el nivel

de capacidad y la motivacin de una persona. Muchas veces este principio se

expresa mediante la frmula.

Desempeo = f ( capacidad X motivacin (Hellriegel, Don: pp, 138)

De acuerdo con este principio ninguna tarea se puede realizar con xito si la persona

que debe de realizar la tarea no tenga la capacidad de hacerlo. La capacidad es el

talento de cada persona para realizar tareas con las metas. Este talento incluye las
destrezas intelectuales, habilidades verbales, destrezas manuales, as como

fortalezas y habilidades fsicas.

- Expectativas o aspiraciones personales: Son los deseos personales que se

esperan lograr en un plazo determinado y que conforman nuestro plan de vida.

E) VARIABLES PROPIAS DEL COMPORTAMIENTO INSTITUCIONAL:

Entre ellas tenemos la productividad, ausentismo, satisfaccin laboral, tensiones y

otros.

- Productividad: Est se relaciona con el trabajo en una institucin.

Un enfoque social del trabajo exige que cada miembro del grupo laboral tenga la

mxima eficacia en la tarea que ha elegido. Esta exigencia obedece a dos razones

fundamentales: una la de orden individual y la otra de orden social. (Fingermann:

1973, p 14)

- Satisfaccin laboral: Lo mencionado por Fingermann nos lleva a confirmar que las

personas que se encuentran laborando en una rea de su agrado y para la cual son

hbiles, su trabajo es eficaz y gratificante; por lo tanto demuestran satisfaccin

laboral. En caso contrario el trabajo no demuestra satisfaccin no goce, pues muchas

veces lo consideran como sacrificio o un maldicin, haciendo de este el trabajo

tedioso.
V.- TEORAS SOBRE CLIMA INSTITUCIONAL.

A) TEORAS PSICOLGICAS.

Los estudios realizados al tema han ocupado lugares importantes dentro de la

sociedad pues siempre ha sido la preocupacin para investigar y/o resolver problemas

de las relaciones sociales entre las personas, la psicologa es una de ellas, estudia el

comportamiento del hombre, su conducta la cual es observable y cambia debido a la

experiencia al aprendizaje y a los cambios transitorios que se producen en las

variaciones del ambiente. A continuacin se describen las ms importantes, en

Stephen (2009) refiere de Maslow que:

La teora de la jerarqua de las necesidades plante la hiptesis que dentro de cada

individuo existe una jerarqua de cinco necesidades:

- Fisiolgicas.- Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales.

- Seguridad.- Estn el cuidado y la proteccin contra los daos fsicos y emocionales.

- Sociales.- Afecto sentido de pertenencia, aceptacin y amistad.

- Estima.- Quedan incluidos factores de estimulacin internas como el respeto de s, la

autonoma y el logro y factores externos de estimulacin, como el status, el

reconocimiento y la atencin.

- Autorrealizacin.- Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de

autorrealizacin.

Conforme se satisface lo bastante cada uno de estas necesidades, la siguiente se

vuelve dominante.
La teora sostiene que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta est dirigido a

la consecucin de objetivos, son necesidades en cinco diferentes niveles que van

desde las necesidades inferiores a las superiores las de orden inferior comprenden las

necesidades fisiolgicas, seguridad y las sociales que son satisfechas en el exterior

con cosas como el salario, contratos sindicales y el hecho de poder definirse, mientras

que las necesidades superiores son las de estima y autorrealizacin cuya satisfaccin

se realizan en forma interna es decir se realiza dentro de la persona. Estas

necesidades toman formas y expresiones que varan enormemente de persona a

persona, su intimidad o manifestacin tambin es extremadamente variada

obedeciendo a las diferencias individuales entre las personas.

La propuesta dada por Maslow sobre la autorrealizacin refiere sobre el destino de la

existencia del ser humano.

As tenemos que en el centro laboral un docente que haya logrado realizarse podr

lograr afirmarse como persona y como profesional, superando su propio desempeo,

a diferencia de otros docentes que no hayan logrado realizarse.

B) TEORA DE X y Y

De Mc Gregor quien propone dos visiones diferentes de las personas uno de ellos,

negativo llamado teora X y la otra teora Y positiva esencialmente que estudia la

manera como los gerentes y/o directivos de una institucin se relacionan con los

empleados De acuerdo con la teora X los gerentes creen que a los empleados les

disgusta de modo inherente el trabajo por lo que deben ser dirigidos incluso forzarlos

(...) con la teora Y los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el

trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio
aprender a aceptar e incluso buscar la responsabilidad. (p. 177). Incluso Mc Gregor

lleg a afirmar que la teora Y era ms vlido que la teora X por lo que propuso ideas

como la toma de decisiones participativas, plante trabajos responsables con retos y

buenas relaciones grupales para maximizar la motivacin del trabajador, sin embargo

no se puede confirmar la validez de las suposiciones por carecer de bases empricas.

Segn podemos observar en la, actualidad existen docentes que son personas

negativas, obstaculizando los trabajos tales como: actividades, talleres, charlas,

reuniones, inasistencias continuas a la institucin, no realizan sus programaciones y si

reciben capacitaciones, continan desenvolvindose tradicionalmente, son incapaces

de superar el cambio. Dentro de la teora Y encontramos todo lo contrario, profesores

capaces de producir cambios, realizan trabajos en equipo, son dinmicos,

responsables, autocrticos, todo ello dependiendo del ambiente laboral que se

produzcan en sus instituciones.

C) TEORA DE LOS DOS FACTORES

En el libro de Stephen (2009) refiere Herzberg con la teora de los dos factores, quien

realiza un anlisis sobre los factores que producen la satisfaccin. Parte de la premisa

de la relacin del individuo con el trabajo el cual es fundamental y la actitud que sobre

ella puede determinar el xito o el fracaso, clasifica dos categoras de necesidades:

los factores de higiene y los motivadores.

- Los factores de higiene.- Estn constituidos factores externos o materiales) por las

condiciones fsicas del trabajo , la calidad de la supervisin, las polticas de la

compaa, el salario y las condiciones fsicas del trabajo, las relaciones con los dems
y la seguridad en el trabajo, con las cuales si ellas son adecuadas las personas no

estarn satisfechas ni insatisfechas.

- Los factores motivadores: Se relacionan a la satisfaccin personal (factores

intrnsecos) como la superacin de las personas, las oportunidades de ascensos, de

desarrollo personal, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro.

As los factores que llevan a la satisfaccin en el trabajo son diferentes a los que

generan la insatisfaccin en este.

El trabajador tiene dos grupos de necesidades: una respecto al medio ambiente fsico

y psicolgico del trabajo comprendida como las necesidades de higiene y otras

referida al contenido en s del trabajo que son las necesidades de motivacin. Si se

satisfacen las necesidades higinicas el trabajador este no se sentir satisfecho ni

insatisfecho quedando en estado neutro, slo cuando las necesidades de motivacin

son satisfechas el trabajador estar satisfecho. Por lo que las personas necesitan en

s, es ser motivadas en su puesto de trabajo en su institucin.

D) TEORA DE LAS NECESIDADES MOTIVADORAS.

En relacin a la teora de las necesidades Stephen (2009) indica que McClelland

considera tres categoras bsicas de las necesidades motivadoras en la que las

personas se agrupan segn las necesidades que tengan en su vida: el logro, el poder

y la afiliacin.

- Necesidad de logro (nLog): Es el impulso por sobresalir por obtener un logro en

relacin de su lucha por el logro, tendencia al xito, la responsabilidad, fijacin de

metas sucesivas.
- Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de hacer que otros se comporten de

una manera (influir en los dems) la cual no lo hubieran hecho por s mismos, son

competitivos, dinmicos, valoran el prestigio el status.

- Necesidad de afiliacin (nAfi): Es el deseo de tener relaciones interpersonales

amistosas y cercanas, necesidad de pertenencia a un grupo social, familiar, de afecto.

VI.- TIPOS DE CLIMA INSTITUCIONAL

Likert (1961-1972) ledo en CISE (2007) identific cuatro tipos de climas en la cual los dos

primeros son los de clima cerrado o autoritario y otros dos de clima abierto o participativo.

- Autoritario o duro: Donde el director no confa en sus profesores, el clima que se

percibe es de temor, los objetivos de trabajo y las decisiones son asumidas por l y solo

comunica sin ms comentario, creando una atmosfera de recelos, castigos y amenazas y

muy pocas veces hay recompensas, la interaccin ente los superiores y subordinados es

casi nula y las decisiones son nicamente de los jefes.

- Autoritario benvolo: El director acta condescendientemente con los profesores es

paternal, la mayor parte de las decisiones son asumidas por el director y ocasionalmente

hay delegaciones de poder que no llegan a influir en la direccin, se practica la

recompensa y castigos como formas de motivacin para los trabajadores, en este clima el

director juega con las necesidades sociales de los empleados sin embargo la impresin

que se tiene es de un ambiente estable y estructurado.

- Sistema consultivo: La direccin tiene confianza en los profesores, Las decisiones son

tomadas por el director pero prev la participacin de diversos niveles de la organizacin

permitindoles tomar decisiones especficas, la comunicacin es de tipo descendente, las


recompensas y los castigos son ocasionales, busca satisfacer necesidades de estima el

control es delegado a niveles intermedios. Es una atmsfera dinmica y la administracin

funcional en base a objetivos a alcanzar.

- Sistema de participacin del grupo: La toma de decisiones est extendido por toda la

organizacin y existe una plena confianza en los empleados por parte de la direccin la

comunicacin se da en un sentido horizontal, vertical, ascendente y descendente. Los

profesores estn motivados a travs de la participacin e implicacin de los procesos de

definicin de objetivos en la mejora de los mtodos de trabajo y evaluacin del

rendimiento general, las relaciones de trabajo se basa en la amistad.

Existen relaciones de confianza entre la direccin y los diferentes actores de la

organizacin y la funcin de control est en todos los niveles de la estructura. Las

organizaciones informales que actan coincidentemente con la estructura formal de la

organizacin. Los esfuerzos de todos se unen para el logro de los objetivos trazados.

VII.- NIVELES DEL CLIMA INSTITUCIONAL EN UNA I.E.

En el planteamiento sobre clima institucional (en una institucin educativa) se

presentan tres niveles enfocados en CISE (2007).

- El clima en las relaciones con el exterior de la escuela: Es decir con la

comunidad y de cmo ella ve a la institucin educativa desde afuera.

Rodrguez. (2004) afirma que est conformado por elementos estructurados,

personales y funcionales de la institucin y todos ellos integrados, confieren un

estilo especial a la institucin que depender de los resultados que se produzcan

en la institucin.
- En la escuela: en la cual estara definido a partir de todas aquellas personas que

constituyen la comunidad escolar: el director, los profesores, personal

administrativo, auxiliar, los alumnos y los padres de familia.

El clima de una escuela resulta del tipo de programa, de los procesos utilizados,

de las condiciones ambientales que caracteriza la escuela como una institucin y

como un agrupamiento de alumnos de los departamentos, del personal, de los

miembros de la direccin. Cada escuela posee un clima propio y distinto .El clima

determina la calidad de vida y la productividad de los profesores y de los alumnos.

(p.41)

La Fundacin Instituto de Ciencias del Hombre (s/a) establece un conjunto de

caractersticas del clima en la escuela.

Es un concepto globalizador que indica el ambiente del centro.

- Es un concepto multidimensional influido por distintos elementos institucionales,

tanto estructurales o formales como dinmicos o de funcionamiento.

- Las caractersticas del componente humano constituyen variables de especial

relevancia en el clima de un centro. El estilo de liderazgo es una de las ms

importantes.

- Representa la personalidad de una organizacin o institucin.

- Tiene un carcter relativamente permanente en el tiempo.

- Determina el logro de distintos productos educativos (rendimiento acadmico,

satisfaccin, motivacin, desarrollo personal, etc...)


- En el aula: Ella est condicionada por las relaciones que se producen entre los

profesores, los alumnos y las normas establecidas para el funcionamiento de las

clases.

Valds (2004) refiere que en un ambiente positivo de respeto de relaciones

afectivas habr mayores posibilidades de estimular al nio para aprender, otra

aspecto son las posibilidades comunicativas que se genera a partir de las tareas

diferentes que el docente planifica. Estas formas de comunicacin no deben de ser

autoritarias ni formales sino afectivas, de cooperacin, y a la vez deben ser

armoniosas y agradables. Su ejemplo y el ser portador de las normas que trata de

desarrollar, as como el lenguaje coloquial y afectivo que utiliza se constituyen en

elementos importantes del clima (). (p.93)

Ser importante cmo se desarrolla el clima en las clases, el trato que el docente

brinda a los alumnos, las formas de comunicarse y las relaciones que se

establecen entre el maestro con sus alumnos y la de los alumnos entre s.

VII.- CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

El clima constituye la autorreflexin del sistema organizacional de una institucin,

teniendo como caractersticas (Rodrguez: 1999, p 159)

- El clima es un aspecto que guarda relacin con el ambiente laboral y se refiere a

toda situacin que acontece en el lugar de trabajo.

- El clima en una organizacin no es esttico, cambia en forma gradual de acuerdo

con las circunstancias que se dan en el desempeo de los miembros que integran

la institucin.
- El buen o mal clima en la institucin afecta en forma favorable o desfavorable en la

disposicin para el trabajo.

- Un buen clima institucional hace que sus trabajadores se identifiquen plenamente

con ella, en cambio un mal clima perjudica el grado de identificacin con la

institucin donde labora.

- El clima institucional es afectado por el comportamiento y actitudes de sus

integrantes, los cuales actan de acuerdo a como se sienten en ella. Es decir si el

clima es agradables espontneamente contribuyen con la causa, pero, por el

contrario si el clima es desagradable se sienten insatisfechos y descontentos.

- El clima est directamente relacionado con el estilo de direccin, pues un estilo de

gestin muy burocrtico y autoritario lleva a un clima laboral tenso, provocando

desconfianza y actitudes irresponsables por parte de los subordinados de la

organizacin.

- Las modificaciones que se realizan dentro de la institucin con la finalidad de

atacar un problema, muchas veces no son bien recibidas por los trabajadores. Es

decir el ausentismo y la rotacin excesiva puede ser un indicador de un mal clima

laboral.

- El modificar el clima institucional es siempre posible, pero se requiere de cambios

en ms de un variable para que este sea duradero y logre estabilizarse. Al aplicar

las nuevas polticas o decisiones dramticas, es difcil lograr que el clima no

vuelva a su situacin anterior una vez que se han disipado los efectos de las

medidas adoptadas.
IX.- VALORES QUE FAVORECEN EL DESARROLLO DEL CLIMA INSTITUCIONAL.

El Clima Institucional tiene una importante relacin en la determinacin de la

Cultura Organizacional de una institucin, entendiendo como Cultura Organizacional,

al patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de

una organizacin.

Entre los valores que favorecen el desarrollo del Clima institucional tenemos:

Respeto por la gente: Los individuos son considerados responsables, consientes e

interesados .Deberan ser tratados con dignidad y respeto.

Confianza y apoyo: Las organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la

confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.

Igualdad de poder: Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el

control jerrquicos.

Confrontacin: Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra, deben

ser confrontados abiertamente.

Participacin: Mientras ms gente afectada por un cambio que se realice en la

organizacin debe de participar en las decisiones que lo rodean, ms comprometidas

estarn en poner en prctica esas decisiones.


X.- ACTITUDES QUE FAVORECEN EL DESARROLLO DE UN BUEN CLIMA

INSTITUCIONAL.

- Respete al prjimo as como se debe respetar a un ser humano.

- Evite interrumpir a quien habla; espere su turno.

- Domine sus reacciones agresivas, evitando ser descorts o aun irnico.

- Evite pasar por encima de su Jefe inmediato. En caso contrario, d una

explicacin vlida.

- Trate de conocer mejor a los miembros de su grupo, a fin de comprenderlos y

adaptarse a la personalidad de cada uno.

- Evite tomar responsabilidades atribuidas a otro, salvo si l mismo lo solicita o en

un caso de urgencia.

- Busque las causas de sus antipatas a fin de disminuir sus efectos.

- Manifieste actitudes comprensivas y afables.

- Trate de definir bien el sentido de los vocablos, en el caso de discusiones en

grupo, para evitar malos entendidos.

- Sea modesto en las discusiones, piense que quizs tenga razn el otro, y si no es

as, trate de comprender sus razones.


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