CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA REDE DE FARMCIAS NO INTERIOR DE MINAS GERAIS

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA REDE DE

FARMCIAS NO INTERIOR DE MINAS GERAIS
ORGANIZATIONAL CLIMATE: A CASE STUDY WITH A NETWORK OF PHARMACIES
IN THE COUNTRYSIDE OF MINAS GERAIS, BRAZIL
Jorgiane Suelen Sousa Recebido em: 24/07/2010
Professora de no Centro Universitrio de Patos de Minas - UNIPAM Aprovado em: 04/05/2011

Fernando Coutinho Garcia

Professor titular da Faculdade Novos Horizontes - Unihorizontes

RESUMO
Este trabalho tem como objetivo a verificao do clima organizacional e sua associao com os dados pessoais
e funcionais de profissionais de uma rede de farmcias, localizadas em quatro cidades do interior de Minas
Gerais. Sendo assim, possui valor estratgico, uma vez que apresenta a formao de opinies acerca da
realidade do trabalho que determinam as aes, reaes e decises das pessoas, opinies estas que podem
provocar impactos importantes nas organizaes. O instrumento de coleta de dados escala de clima
organizacional (ECO), validada por Martins (2004) , ofereceu ferramentas de medida que propiciaram o
estudo do ambiente de trabalho. A escala ECO foi aplicada em 158 funcionrios da rede de farmcias pesquisada,
perfazendo 79,0% do total. Trata-se de estudo quantitativo, de natureza descritiva. Na anlise de resultados
referentes aos cinco fatores de clima organizacional, constatou-se uma situao intermediria entre a
concordncia e a discordncia em relao a todos os fatores dos informantes, visto os escores obtidos
apresentarem uma mdia entre 3,00 a 3,99, exceto para o fator coeso entre os colegas, que apresentou
o valor 4,00, indicando concordncia. Todavia, o uso do teste de Friedman confirma que o fator de clima
organizacional que mais se evidencia diz respeito coeso entre colegas (4,00), seguido pelos fatores relativos
ao apoio da chefia e da organizao (3,95) e ao conforto fsico (3,85).
Palavras-chave: clima organizacional, organizao, farmcia.

ABSTRACT
This study aimed to investigate the organizational climate and its association with the personal and functional
data of professionals from a network of pharmacies located in four cities in the countryside of Minas Gerais,
Brazil. For thisreason, it has strategic value, since itpresents the formation of views on the reality of work that
determine the actions, reactions and decisions of individuals, which may cause important impacts on
organizations. The instrument of data collection the Organizational Climate Scale (OCS), validated by Martins
(2004) - offered a measurement tool that allowed studying the work environment. The OCS was applied to
158 employees of the network investigated, which stand for 79.0% of the total. It is a quantitative study of
descriptive nature. Considering the analysis of the results for the five factors of organizational climate, it was
found an intermediate situation between the agreement and disagreement with all the factors of the informants,
since the scores obtained show a mean from 3.00 to 3.99, except for the cohesion among peers, whose value
was 4.00, pointing to agreement. Nonetheless, the use of Friedman test confirms that the most evident factor
of organizational climate concerns peer cohesion (4.00), followed by those related to organizational and
management support (3.95) and physical comfort (3.85).
Keywords: organizational climate, organization, pharmacy.
Endereos dos autores:

Jorgiane Suelen Sousa

E-mail: jorgiane.sousa@mestrado.unihorizontes.br
Fernando Coutinho Garcia
E-mail: fernando.coutinho@unihorizontes.br

22 Gesto & Regionalidade - Vol. 27 - N 79 - jan-abr/2011

 Jorgiane Suelen Sousa e Fernando Coutinho Garcia
1. INTRODUO
O momento atual vivenciado pelas organizaes
est demarcado por mudanas nos processos pro-
dutivos, sejam estes no nvel estratgico, sejam no
gerencial ou operacional, pressionando-as a desen-
volver tecnologias fsicas e de gesto para se susten-
tarem em um mercado altamente competitivo. A rela-
o entre empregador e empregado tambm vem
passando por diversas alteraes, deixando de se con-
figurar apenas por um contrato de trabalho, definido
por horas trabalhadas e compensaes pagas ao final
de um perodo. As organizaes se preocupam, cada
vez mais, com os indivduos em sua essncia, seus
anseios, suas necessidades e satisfaes, procurando
alternativas que possam fazer com que o indivduo
se envolva com os objetivos empresariais e perma-
nea trabalhando produtivamente (MOTTA, 2001).
Segundo Machado & Molinari (2008), nesse cen-
rio de transformaes, um dos aspectos que mais
sofreu adaptaes ao longo do tempo foi o enten-
dimento da relevncia do fator humano nas organi-
zaes. Pode-se dizer que, no futuro, o maior desafio
das organizaes estar ligado percepo de que
as tecnologias no sero os nicos passos para se
atingir o resultado empresarial esperado. A satisfao
e o comprometimento das pessoas que elevaro
os conceitos propalados pelos novos modelos
organizacionais.
Nessa perspectiva, para que as estratgias em-
presariais possam ser contempladas, fundamental
que a empresa disponha de mtodos e tcnicas que
permitam conhecer qualitativa e quantitativamente os
fatores que influenciam os colaboradores internos no
desenvolvimento de suas atividades na organizao,
tornando possvel o diagnstico da situao da em-
presa. Esta situao, nesse caso, entendida como
clima organizacional, que se refere ao ambiente in-
terno de uma organizao (MACHADO & MOLINARI, 2008).
O clima diferencia-se de organizao para orga-
nizao, de setor para setor, de departamento para
departamento, e baseado na interpretao com-
partilhada que os trabalhadores fazem da composi-
o de todos os elementos em seu ambiente de
trabalho (MOTTA, 2006).
Sabe-se que o clima organizacional interfere dire-
tamente na produtividade e na motivao dos funcio-
Gesto & Regionalidade - Vol. 27 - N 79 - jan-abr/2011
nrios. Entretanto, um item de difcil mensurao,
visto que sua composio agrega tambm elementos
intangveis, como o resultado da interao dos cola-
boradores com a equipe e os insumos de que a em-
presa dispe para produzir (QUEIROZ et al., 2005).
O clima organizacional e a cultura organizacional
da empresa, quando favorveis, facilitam s pessoas
a mudana dos objetivos antes individuais para os
objetivos organizacionais. Tal mudana torna-se rele-
vante ao considerar que as pessoas, ao ingressarem
nas organizaes, perseguem primariamente objetivos
individuais diferentes daqueles que formaram
originalmente tais organizaes. Isso faz com que, gra-
dativamente, os objetivos organizacionais se distan-
ciem dos objetivos individuais dos novos participantes.
As pesquisas de clima organizacional tm como
finalidade analisar a percepo das pessoas sobre o
ambiente de trabalho e realizar levantamentos de da-
dos, que proporcionam a compreenso de como esto
as vrias relaes entre a organizao e as pessoas.
importante conhecer essa percepo, pois o senti-
mento das pessoas sobre a empresa acarreta um
profundo impacto sobre como e quanto trabalham.
No h consenso na literatura sobre os compo-
nentes do clima organizacional. Diversas escalas j
foram propostas, embasadas em diferentes dimenses.
Para a realizao da presente pesquisa, optou-se pelo
uso de uma escala construda e validada fatorialmente
por Martins, Oliveira, Silva, Pereira & Sousa (2004),
que se baseia em cinco fatores principais: o apoio da
chefia e da organizao; a recompensa; o conforto
fsico; o controle/presso; e a coeso entre colegas.
Dessa forma, buscou-se responder ao seguinte
questionamento: quais os fatores de clima organiza-
cional so mais evidenciados em uma rede de farm-
cias no interior de Minas Gerais? Para isso, analisou-
se o clima organizacional dessa rede de farmcias,
avaliando funcionrios de todos os setores da empre-
sa, das diferentes cidades em que a mesma est
situada.
A anlise de clima organizacional permite auxiliar
o desenvolvimento de atitudes, padres de compor-
tamentos e relacionamentos interpessoais e profis-
sionais, estimulando a satisfao da equipe na busca
por objetivos empresariais. Nesse contexto, oportu-
na a realizao desta pesquisa, uma vez que se trata
23
 CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA REDE DE FARMCIAS NO INTERIOR DE MINAS GERAIS
de uma empresa regida por clientes (internos e ex-
ternos) e, por isso, deve possuir uma equipe engajada,
por meio de um bom relacionamento pessoal e pro-
fissional, alm de ser uma pesquisa pouco explorada
no segmento farmacutico.
Segundo Pinto Jnior (2005), o clima organizacional
essencial para a compreenso do modo como o
contexto de trabalho afeta o comportamento e as
atitudes das pessoas nesse mesmo contexto, sua
qualidade de vida e o desempenho da organizao.
Por isso, precisa ser mais investigado. O melhor co-
nhecimento desse construto pode colaborar para a
melhoria da qualidade de vida do homem no trabalho,
para a otimizao do desempenho das organizaes
e para o esclarecimento das relaes entre este e
outras variveis do comportamento organizacional.
Por isso, pode-se dizer que o estudo do clima or-
ganizacional um importante instrumento adminis-
trativo utilizado para identificar percepes e propor
melhorias e mudanas qualitativas para a organizao
e seus colaboradores. As ferramentas estatsticas dis-
ponveis atualmente possibilitam identificar, com pre-
ciso, as questes impactantes e importantes que
podem ajudar a organizao na tomada de decises
quanto s melhorias e s mudanas necessrias.
2. CLIMA ORGANIZACIONAL: CONCEITOS E
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
O termo clima organizacional refere-se s influn-
cias do ambiente de trabalho sobre o comportamento
das pessoas nas organizaes. Entretanto, apesar de
vrios anos de pesquisa, ainda no h um consenso
sobre a definio do termo. A viso a respeito do
clima organizacional varia de acordo com a percep-
o de diferentes autores, conforme citado abaixo.
Segundo Silva Vsquez (1992), o clima uma
percepo multidimensional. Uma definio abran-
gente postulada por Souza (1978). De acordo com
a referida autora, o clima organizacional um fen-
meno resultante da interao dos elementos da cul-
tura, como preceitos, carter e tecnologia. Decorre
do peso dos efeitos de cada um desses elementos
culturais, valores, polticas, tradies, estilos geren-
ciais, comportamentos, expresses dos indivduos en-
volvidos no processo e, tambm, resultante do con-
junto de instrumentos, conhecimentos e processos
operacionais da organizao.
24
Pinheiro (2002), em uma abordagem mais simplista,
definiu clima organizacional como a qualidade de um
ambiente interno organizacional, resultante do com-
portamento dos trabalhadores, e tem como base a
avaliao que eles fazem de seu setor de trabalho,
sendo tambm uma fonte de presso que direciona
as atividades laborais.
Para Martins (2006), o tema extremamente rele-
vante e auxilia a compreenso de como o contexto
de trabalho afeta o comportamento e as atitudes das
pessoas inseridas nesse ambiente e, em ltima ins-
tncia, de que forma isso pode interferir no desem-
penho organizacional.
O clima organizacional influencia direta e indire-
tamente os comportamentos, a motivao e tambm
a satisfao das pessoas envolvidas com a organi-
zao. Por isso, os efeitos dessa relao funcionam
como importantes reguladores da produtividade dos
funcionrios e da empresa como um todo (TORO, 2001).
Diante do exposto, Souza (1980: 27) afirmou que:
importante que o administrador compreenda
o conceito de clima organizacional, porque
atravs de sua criao que ele pode manejar a
motivao de seus empregados. A eficincia da
organizao pode ser aumentada atravs da
criao de um clima organizacional que satis-
faa as necessidades de seus membros e, ao
mesmo tempo, canalize esse comportamento
motivado na direo dos objetivos orga-
nizacionais.
Existem diversos tipos e subtipos de climas organi-
zacionais. Souza (1978) classificou o clima organiza-
cional em trs tipos principais: (1) clima desumano,
em que dada excessiva importncia tecnologia;
(2) clima tenso, em que h forte presso para o cum-
primento de normas bastante rgidas, burocrticas,
cujos resultados podem levar a punies e/ou demis-
ses; e (3) o clima de tranquilidade e confiana, em
que existe plena aceitao dos afetos, sem descuidar-
se de preceitos e do trabalho. Este no reflete ausn-
cia de turbulncias ou desentendimentos pontuais,
mas expressa o respeito e a cooperao dos membros
da organizao, em funo de objetivos comparti-
lhados (QUEIROZ et al., 2005).
Atualmente, a maioria dos autores utiliza a seguin-
te classificao: clima desfavorvel, neutro e favor-
Gesto & Regionalidade - Vol. 27 - N 79 - jan-abr/2011
 Jorgiane Suelen Sousa e Fernando Coutinho Garcia
vel. No clima desfavorvel, o trabalhador manifesta
comportamento de frieza, de distanciamento social,
com reclamaes, conflitos, reaes de estresse, de
alienao, rejeio, negatividade e frustrao. O cli-
ma neutro apresenta-se quando o trabalhador perde
a conscincia do significado do trabalho e passa a
executar as tarefas de forma linear e montona. Os
comportamentos e atitudes dos trabalhadores, nesse
tipo de clima, desencadeiam apatia, falta de criati-
vidade, desinteresse, indefinio e estagnao. O
ambiente de clima favorvel, por sua vez, permeado
por vrios elementos de representaes significativas
que expressam calor humano, integrao, satisfao,
receptividade ao novo, comprometimento, destaque
no desempenho dirio e elevada produtividade
(MOTTA, 2006).
Diante do exposto, possvel perceber que, inde-
pendentemente da classificao adotada, a interao
das pessoas com o ambiente organizacional, e deste
com as pessoas, o que gera o clima organizacional.
Existem diversos mtodos formais para a sua identi-
ficao e determinao, utilizados na chamada pes-
quisa de clima organizacional.
Para Gil (2001), a pesquisa de clima organizacional
pode ser entendida como um instrumento que iden-
tifica e mensura as atitudes dos colaboradores peran-
te as polticas estabelecidas e praticadas pela organi-
zao. Com o resultado da anlise, a organizao
ter subsdios confiveis para promover as mudanas
e alteraes necessrias.
Regis Filho & Lopes (1994) reforaram que os re-
sultados das pesquisas de clima organizacional visam
a obter informaes que ofeream respaldo organi-
zao e chefia, para implementar condies de tra-
balho fsicas e psicolgicas que promovam o desem-
penho de elevada qualidade. Reconhecido o pano-
rama climtico, a empresa pode elaborar polticas e
diretrizes que possibilitem ajustes no clima da organi-
zao, com a finalidade de atender s demandas dos
trabalhadores, oferecendo motivos para que eles im-
pulsionem o ritmo de trabalho.
Assim como h variaes nas definies e tcnicas
de pesquisas sobre clima organizacional, h variaes
na compreenso das dimenses ou componentes do
clima organizacional. De forma geral, esses compo-
nentes tm sido identificados por meio de anlise
fatorial, e, entre os mais utilizados, encontram-se a
Gesto & Regionalidade - Vol. 27 - N 79 - jan-abr/2011
estrutura, o estilo de liderana, a comunicao, o con-
trole, o apoio organizacional, os conflitos e a confiana.
A dificuldade, contudo, definir de forma apro-
priada, entre os numerosos componentes do clima,
quais so relevantes para a sua avaliao numa de-
terminada organizao. Os componentes do clima, ob-
viamente, no so universais ou transorganizacionais.
Em princpio, os fatores identificados numa organizao
so especficos, gerando um clima peculiar, j que este
consiste na forma como os trabalhadores percebem
um ambiente de trabalho determinado, num momento
especfico da histria da organizao. Por isso, a cada
vez que se pretende avaliar o clima de uma
organizao, apropriado fazer um levantamento
prvio naquele ambiente organizacional para identificar
os principais componentes a serem analisados.
Dessa feita, percebe-se o quo importante o
planejamento da pesquisa de clima organizacional,
uma vez que, se ela no for bem implementada e
direcionada, pode trazer consequncias negativas pa-
ra a organizao (MACHADO & MOLINARI, 2008). Nesse
contexto, Motta (2006) reforou que a escolha da
escala adequada crucial, garantindo a fidedigni-
dade dos resultados.
Uma escala bastante utilizada atualmente em pes-
quisas de clima organizacional foi construda e vali-
dada por Martins, Freitas, Pereira, Oliveira & Sousa
(2004). Ela se baseia em 63 itens reunidos nos se-
guintes fatores: apoio da chefia e da organizao;
recompensa; conforto fsico; controle/presso; e coe-
so entre colegas. Os itens de fidedignidade variaram
entre 0,78 e 0,92. Esta ser a escala empregada no
presente estudo para a avaliao do clima organi-
zacional na rede de farmcias pesquisada.
No Brasil, as pesquisas sobre clima organizacional
foram feitas principalmente pelos seguintes autores:
Souza (1978, 1980, 1983), Sbragia (1983), Xavier
(1984), Coda (1992), Coda & Silva (2004), Puente
Palacios (1995, 2002), Martins (2006), Martins (2000),
Martins et al. (2004), Tamayo (1998) e Nakata, Veloso
& Fischer (2002), dentre outros.
3. METODOLOGIA
O mtodo de pesquisa utilizado neste trabalho ba-
seou-se em um estudo de caso, de carter descritivo
quantitativo, pois investigou empiricamente o clima
25
 CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA REDE DE FARMCIAS NO INTERIOR DE MINAS GERAIS
organizacional da rede de farmcias, medindo e
quantificando estatisticamente os resultados obtidos
(YIN, 2001; VERGARA, 2006). Esta investigao tambm
se caracteriza como exploratria, uma vez que se
inspirou no instrumento elaborado e validado por
Martins et al. (2004).
A unidade de anlise da pesquisa deteve-se a uma
rede de farmcias, localizadas em Patos de Minas,
Patrocnio, Arax e Paracatu, no Estado de Minas
Gerais. A unidade de observao envolveu os fun-
cionrios das respectivas farmcias. A populao dos
funcionrios foi composta por 200 pessoas. A amostra
participante da pesquisa ficou composta por 158
funcionrios, perfazendo 79,0% do total.
O levantamento de dados consistiu na aplicao
de um questionrio, estruturado em trs sees b-
sicas: a seo I, composta por questes que contem-
plam os dados pessoais (sexo, faixa etria, estado
civil, filhos e grau de escolaridade) dos respondentes;
a seo II, composta por questes que contemplam
os dados funcionais (cidade em que trabalha, tempo
de trabalho, nvel salarial, setor em que trabalha, e
se exerce outra atividade profissional); e a seo III,
que contm uma escala elaborada e validada por
Martins et al. (2004), a ECO (escala de clima orga-
nizacional), essencialmente multidimensional, cujo
objetivo avaliar a percepo do trabalhador sobre
vrias dimenses do clima organizacional. composta
por assertivas distribudas em uma escala de concor-
dncia de cinco pontos (tipo Likert). Documentos da
rede de farmcias foram consultados para fins de
sua caracterizao.
O questionrio contm 63 perguntas, divididas por
uma escala de fatores, por sua vez definida da se-
guinte forma: as questes de 01 a 21 referem-se ao
fator apoio da chefia e da organizao; as ques-
tes de 22 a 34 referem-se ao fator recompensa;
as questes de 35 a 47 referem-se ao fator conforto
fsico; as questes de 48 a 56 referem-se ao fator
controle/presso; e as questes de 57 a 63 referem-
se ao fator coeso entre colegas. As respostas da
amostra definida foram obtidas por meio de uma
escala do tipo Likert de 5 pontos, sendo o valor 1
correspondente a discordo totalmente e o 5 a
concordo totalmente. Para avaliao dos dados,
Siqueira e seus colaboradores (2008) apontaram que,
quanto maior for o valor da mdia fatorial, melhor
26
o clima organizacional, sendo que valores maiores
que 4 tendem a indicar bom clima, e menores que
2,9, a apontar clima ruim. Porm, no caso do fator
controle/presso, essa variao inversa.
Os dados quantitativos da pesquisa foram tratados
univariada e bivariadamente, a partir dos quais se
pretendeu reconhecer caractersticas especficas e
individuais da populao em estudo. A estatstica
bivariada envolveu associaes entre as variveis
demogrficas e funcionais. Para a avaliao de dife-
renas entre as caractersticas demogrficas e
funcionais, foram utilizados testes no paramtricos,
pois a suposio de normalidade para essas variveis
foi violada. Para as variveis de somente duas cate-
gorias sexo, faixa etria, grau de escolaridade, exis-
tncia de filhos, nvel salarial e outra atividade pro-
fissional remunerada , foi adotado o teste no para-
mtrico de Mann-Whitney, com o propsito de uma
comparao dos valores centrais entre as categorias.
J para as variveis de trs categorias estado civil,
cidade e tempo de atuao na instituio , foi ado-
tado o teste no paramtrico de Kruskal-Wallis, que
permite a comparao mltipla de k tratamentos ou
categorias. No teste de Kruskal-Wallis, a hiptese nula
a de que no h diferena entre as medianas das
categorias; e a hiptese alternativa a de que h
pelo menos uma diferena significativa entre as cate-
gorias ou os tratamentos estudados. Quanto
avaliao de diferena entre os escores referentes
aos fatores de clima, foi utilizado o teste no para-
mtrico de Friedman, com o objetivo de verificar se
algum deles exercia maior impacto sobre os discentes
participantes do estudo.
Os dados da pesquisa foram tratados por meio do
programa estatstico SPSS (Statistical Package for the
Social Sciences), verso 13, e no Microsoft Excel 2003.
Em todos os testes estatsticos utilizados, foram
considerados nveis de significncia de p < 0,05.
4. CARACTERIZAO DA EMPRESA
PESQUISADA
A rede de farmcias pesquisada se distribui pelas
cidades de Patos de Minas, Patrocnio, Arax e Para-
catu, nascendo do ideal de um grupo de irmos, h
mais de 24 anos, de cumprir o papel de promotora
da sade, oferecendo assistncia farmacutica. A
rede de farmcias conta com a colaborao e o
Gesto & Regionalidade - Vol. 27 - N 79 - jan-abr/2011
 Jorgiane Suelen Sousa e Fernando Coutinho Garcia
respeito de profissionais da rea mdica, de fornece-
dores e de clientes. Atualmente, possui 200 colabo-
radores, divididos entre 11 lojas, sendo seis em Patro-
cnio, trs em Patos de Minas, uma em Paracatu e
uma em Arax. A rede de farmcias possui aes de
responsabilidade social, contribuindo para a Cam-
panha do Agasalho; a Campanha do Idoso; o Dia da
Sade Nacional (aferio de presso arterial, glicemia
capilar e ateno farmacutica); e o Dia da Criana
(doao de brinquedos e material escolar para crian-
as carentes). Contribui com o pagamento regular
de impostos, colaborando, assim, para o desenvol-
vimento econmico e social das cidades em que atua.
5. ANLISE DOS RESULTADOS
5.1. Anlise descritiva das variveis
demogrficas e ocupacionais
A partir da tabulao dos dados, inicialmente de-
mogrfico-ocupacionais, obtidos dos 158 funcionrios
da rede de farmcias, os resultados mais expressivos
evidenciam que 88 funcionrios so do sexo feminino
(56,1%), com idade entre 20 e 40 anos (91,0%), sol-
teiros (57,6%), no possuem filhos (68,2%), possuem
ensino mdio concludo (70,7%), trabalham nas cida-
des de Patrocnio e Patos de Minas (75,3%), atuando
na empresa entre um e trs anos (66,7%), com nvel
salarial de um a dois salrios (75,3%).
5.2. Descrio da escala de fatores de clima
organizacional
Nesta seo, analisa-se o clima organizacional dos
funcionrios em relao rede de farmcias pesqui-
sada, com base na ECO, elaborada e validada por
Martins et al. (2004). Tal escala composta por cinco
fatores:
1. apoio da chefia e da organizao: suporte afe-
tivo, estrutural e operacional da chefia da orga-
nizao, fornecido aos empregados no desem-
penho dirio de suas atividades no trabalho;
2. recompensa: diversas formas de recompensa
usadas pela instituio para premiar a quali-
dade, a produtividade, o esforo e o desem-
penho do trabalhador;
3. conforto fsico: ambiente fsico, segurana e
conforto proporcionados pela instituio aos
trabalhadores;
Gesto & Regionalidade - Vol. 27 - N 79 - jan-abr/2011
4. controle/presso: controle e presso exercidos
pela instituio e pelos supervisores sobre o
comportamento e desempenho dos traba-
lhadores
5. coeso entre colegas: unio, vnculos e cola-
borao entre os colegas de trabalho.
O instrumento utilizado para a coleta de dados
foi composto basicamente por escalas de resposta
do tipo Likert, de cinco pontos, para a seo 3 do
questionrio. Para dados correspondentes s questes
sobre o clima organizacional que o funcionrio esta-
belece na rede pesquisada, considerou-se como esco-
re mdio ou mediana o valor entre 3,0 a 3,99. Assim,
uma vez que o grau de concordncia nessa escala
se gradua de discordo totalmente para concordo
totalmente, significa dizer que as variveis que apre-
sentarem escores acima de 3,99 indicam uma situa-
o de concordncia; abaixo de 3,0, uma situao
de discordncia; e, entre os valores 3,0 a 3,99, uma
situao intermediria entre a concordncia e a dis-
cordncia, exceto para o fator controle/presso,
que tende a ser o contrrio.
Para sintetizar as informaes de cada pergunta,
utilizou-se a mdia e mediana como medida de ten-
dncia central, e os intervalos interquartil (P25 e P75)
como medidas de disperso. Esses procedimentos
forma aplicados a todas as sees que ora se seguem
nesta anlise, guardando-se as devidas adaptaes
em termos de contedo a elas pertinente.
No que se refere aos cinco fatores de clima or-
ganizacional, constatou-se uma situao intermediria
entre a concordncia com todos os fatores dos in-
formantes e a discordncia deles, uma vez que os
escores obtidos apresentaram uma mdia entre 3,00
a 3,99, exceto para o fator coeso entre os colegas,
que teve um valor de 4,00, indicando concordncia.
Todavia, o uso do teste de Friedman confirma que o
fator de clima organizacional que mais se evidencia
alude coeso entre colegas (4,00), seguido pelos
fatores relativos ao apoio da chefia e da organizao
(3,95) e ao conforto fsico (3,85), em valor de p < 0,01.
Os indicadores mais significativos do fator coeso
entre colegas (CC) relacionaram-se aos seguintes
aspectos: a maneira como os funcionrios recebem
um novo funcionrio, de forma cordial (4,27); o auxlio
que os colegas oferecem quando um novo funcionrio
27
 CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA REDE DE FARMCIAS NO INTERIOR DE MINAS GERAIS
Tabela 1: Avaliao dos escores referentes aos fatores de clima organizacional
Clima organizacional
Coeso entre colegas (CC)
Apoio da chefia e da organizao (ACO)
Conforto fsico (CF)
Controle/presso (CP)
Recompensa (RE)
Fonte: Dados da pesquisa.
Notas: as probabilidades de significncia (p-valor) referem-se ao teste de Friedman; p-valor < 0.01** (nvel de confiana de 99,0%).
tem dificuldades (4,16); e as relaes de amizade
existentes no setor de trabalho (4,07).
Quanto aos indicadores mais relevantes do fator
apoio da chefia e da organizao, destacam-se aque-
les associados ao respeito do chefe com o funcionrio
(4,42); ao recebimento de orientaes pelo supervisor
para executar tarefas (4,30); e ajuda recebida pelo
chefe para solucionar problemas (4,16).
Outros indicadores que merecem ser destacados
se referem ao fator conforto fsico, como a iluminao
adequada no ambiente de trabalho (4,27), a limpeza
do ambiente de trabalho (4,22), e a preocupao da
empresa com a segurana no trabalho (4,04).
Os indicadores mais expressivos para o fator con-
trole/presso so a frequncia com que os funcion-
rios so controlados com rigor por parte da empresa,
e a cobrana com rigor do cumprimento de horrios
(ambos com escore 4,17), a exigncia no cumprimen-
to de prazos (4,09), a imposio de que nada deve
ser feito sem autorizao do chefe (3,93).
Referente ao indicador recompensa, consideram-
se mais expressivos a valorizao dos funcionrios
pelo chefe (3,88), o entendimento do porqu de o
funcionrio ser recompensado (3,77), a preocupao
da empresa com a sade de seus funcionrios (3,76),
e a realizao das tarefas com satisfao pelos fun-
cionrios (3,65).
5.3. Anlise bivariada
Nesta seo, os fatores de clima organizacional
so correlacionados com os dados demogrfico-ocu-
pacionais dos funcionrios. Testes no paramtricos
foram empregados na anlise, j que a distribuio
28
Resultados
Escore P-valor Concluso
4.00 0.000** CC = ACO = CF > CP > RE
3.95
3.85
3.56
3.62
dos dados no se mostrou normal. Antes de se iniciar
a discusso dos resultados, necessrio esclarecer
alguns procedimentos aplicados na anlise no para-
mtrica. Para as variveis associadas a sexo, faixa
etria, escolaridade, presena de filhos, nvel salarial,
exerccio de outra atividade profissional, que possuem
somente duas categorias, foi adotado o teste de
Mann-Whitney. J para as variveis estado civil e tem-
po de atuao na empresa e na cidade, que possuem
trs categorias, foi adotado o teste de Kruskal-Wallis.
Para cada teste realizado de associao entre vari-
veis, consideraram-se como medidas descritivas a m-
dia e os valores de p < 0,01 e 0,05 citados na Tabela
2, exceto aqueles que no apresentaram diferenas
significativas nas anlises.
Em uma anlise comparativa entre as duas cate-
gorias de escolaridade quanto aos fatores de clima
organizacional, no existe diferena significativa na
maioria dos escores, pois o valor de p encontrado foi
superior a 0,05 em grande parte das situaes, com
exceo do fator apoio da chefia e da organizao,
que se mostrou maior no nvel de ensino superior
(4,11) que no ensino fundamental (3,90), em um valor
de p < 0,01; e com relao a fator coeso entre cole-
gas, que foi maior para os funcionrios com ensino
superior (4,14) do que para os funcionrios com ensino
fundamental (4,00) .
No que se refere aos indicadores de clima organi-
zacional pela varivel tempo de atuao na empresa,
as diferenas significativas foram para dois tipos de
fatores. Um primeiro aponta para o apoio da chefia
e organizao, que apresentou um valor de p < 0,01,
mostrando que os funcionrios que esto na empresa
h menos de um ano (4,11) apresentam maior concor-
dncia com esses tipos de vinculao empresa do
Gesto & Regionalidade - Vol. 27 - N 79 - jan-abr/2011
 Jorgiane Suelen Sousa e Fernando Coutinho Garcia

Tabela 2: Associao entre as dimenses dos fatores de clima organizacional

Escolaridade Fatores de clima organizacional
ACO RE CF CP CC
Ensino fundamental mdio 3,90 3,53 3,84 3,55 4,00
Ensino superior especializao 4,11 3,76 3,84 3,72 4,14
Valor-P 0,008** 0,058 0,411 0,484 0,019*
Tempo de atuao na empresa Fatores de clima organizacional
ACO RE CF CP CC
Menos de 01 ano 4,11 3,76 4,00 3,55 4,07
Entre 01 e 03 anos 3,83 3,61 3,84 3,66 3,85
Mais que 03 anos 3,85 3,53 3,84 3,55 4,00
Valor-P 0,001** 0,083 0,209 0,618 0,024*
Nvel salarial Fatores de clima organizacional
ACO RE CF CP CC
De 01 a 02 salrios mnimos 3,90 3,53 3,84 3,55 4,00
Acima de 02 salrios mnimos 4,09 4,00 3,84 3,66 4,00
Valor-P 0,035* 0,000** 0,241 0,999 0,251
Fonte: Dados da pesquisa.
Notas: ACO (apoio da chefia e da organizao), RE (recompensa), CF (conforto fsico), CP (controle/presso), CC (coeso entre colegas); as probabilidades de significncia (p-
valor) referem-se ao teste de Mann-Whitney; os valores de p-valor em negrito indicam diferenas significativas; os resultados significativos foram identificados com asteriscos,
de acordo com o nvel de significncia, a saber: p-valor < 0.01** (nvel de confiana de 99,0%) e p-valor < 0.05 * (nvel de confiana de 95,0%).

que os funcionrios que esto l h mais de trs anos
(3,85) e os que esto entre um e trs anos (3,83).
Outro fator que se mostrou significativo foi o de
coeso entre colegas, que apresentou um valor de p
< 0,05, em que os funcionrios com menos de um
ano na empresa (4,07) apresentaram maior concor-
dncia do que aqueles com mais de trs anos (4,00)
ou aqueles entre um e trs anos (3,85).
No que tange associao dos fatores de clima
com a varivel relativa ao nvel salarial, as diferenas
significativas foram para dois tipos de fatores: apoio
da chefia e da organizao e recompensa, que apre-
sentaram valores de p < 0,05 e p < 0,01, respectiva-
mente. Nessas duas associaes significativas, os
funcionrios com nvel salarial de um a dois salrios
mnimos evidenciaram escores menores do que os
funcionrios que ganham acima de dois salrios.
6. CONSIDERAES FINAIS
Avaliando-se os fatores de clima organizacional
abordados, verificou-se que todos os escores obtidos
apresentaram-se mdios maiores que 3,0, mostrando
uma percepo de um bom clima organizacional na
empresa, exceto no fator controle/presso, que teve
um escore 3,56, considerado alto para o que deveria
ter escore mais baixo. Entretanto, o fator que eviden-
ciou maior destaque para os funcionrios participan-
tes do estudo foi o relativo coeso entre os colegas;
a unio, os vnculos e a colaborao entre os colegas
de trabalho tm alta evidncia na empresa. Desta-
caram-se tambm os fatores apoio da chefia e da
organizao, e conforto fsico.
No que se refere associao entre dados de-
mogrfico-ocupacionais e os fatores de clima orga-
nizacional abordados no estudo, verificou-se que os
funcionrios com ensino superior tendem a perceber
um melhor clima organizacional na empresa que os
de nvel fundamental. Outro resultado relevante
apontou que os funcionrios com menos de um ano
de atuao na empresa possuem escores maiores
do que aqueles com mais tempo de atuao na em-
presa, exceto no fator controle/presso. Quanto
maior o salrio recebido, melhor clima organizacional,
segundo os respondentes, no mbito de recompensa
e apoio da chefia e da organizao.
Esse estudo mostra-se relevante, ao replicar a es-
cala de clima organizacional de Martins et al. (2004),

Gesto & Regionalidade - Vol. 27 - N 79 - jan-abr/2011 29

 CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA REDE DE FARMCIAS NO INTERIOR DE MINAS GERAIS
para uma rede de farmcias no interior de Minas Ge-
rais, ao indicar resultados especficos a este segmen-
to, mostrando que a organizao consegue manter
padres de clima positivos, entre as unidades da rede,
e oferecer um ambiente favorvel de colaborao,
entre os funcionrios e chefia.
As principais limitaes do estudo se voltam na-
tureza da pesquisa aplicada, de mbito quantitativo,
REFERNCIAS
CODA, Roberto. Pesquisa de clima organizacional:
uma contribuio metodolgica. 1992. Tese (Douto-
rado em Administrao) Universidade de So
Paulo. So Paulo: USP.
CODA, Roberto & SILVA, Dirceu. Sua escola de admi-
nistrao uma excelente escola para se estudar?
Descobrindo dimenses da satisfao de alunos em
cursos de Administrao: uma contribuio metodo-
lgica. In: XXVIII ENCONTRO DA ASSOCIAO NACIONAL DE
PS-GRADUAO E PESQUISA EM ADMINISTRAO ENANPAD.
Anais... Curitiba: Anpad, 2004.
MACHADO, Miriam Magnus & MOLINARI, Cristiani Regi-
na Feller. Clima organizacional: estudo de caso em
prestadora de servio de Blumenau-SC. Revista In-
terdisciplinar Cientfica Aplicada, v. 2, n. 2, p. 1-27,
Blumenau, semestre I, 2008.
MARTINS, Gilberto de A. Estudo de caso: uma estra-
tgia de pesquisa. So Paulo: Atlas, 2006. 102p.
MARTINS, Maria do Carmo F. Clima organizacional: o
estado da arte. Revista da Sociedade de Psicologia
do Tringulo Mineiro, n. 3, p. 12-18, Uberlndia,
janeiro/junho, 2000.
MARTINS, Maria do Carmo F.; OLIVEIRA, Beatriz de; SILVA,
Carliene F. da; PEREIRA, Keila Cristina & SOUSA, Marlia
R. de. Construo e validao de uma escala de
medida de clima organizacional. Psicologia: Orga-
nizaes e Trabalho, v. 4, n. 1, p. 37-60, Braslia,
janeiro/junho, 2004.
NAKATA, Lina Eiko; VELOSO, Elza Ftima Rosa & FISCHER,
Andr Luiz. Clima organizacional: um levantamento
sobre a utilizao de instrumentos de pesquisa em
empresas que atuam no mercado brasileiro. In: I
ENCONTRO DE GESTO DE PESSOAS E RELAES DE TRABALHO
ENGPR. Natal: Anpad, 2002.
30
pois no retirada mais profundamente a avaliao
dos fatores de clima, devendo-se utilizar de pesquisas
qualitativas para fins de aprofundamento dos dados.
Alm disso, igualmente limitadora a utilizao da
pesquisa em apenas rede de farmcias, podendo esta
ser ampliada a outras redes, de modo a permitir com-
parativos entre as anlises. Recomendam-se novas
pesquisas nesse mbito.
PINHEIRO, Ivan Antnio. Fatores do clima organiza-
cional que so motivadores para a inovao tecno-
lgica em um centro de tecnologia. Revista Eletr-
nica de Administrao, edio 29, v. 5, n. 8, p. 1-
20, Porto Alegre, setembro/outubro, 2002.
PUENTE PALACIOS, Katia Elizabeth. Influncia das ca-
ractersticas pessoais e ambientais na avaliao do
clima social do trabalho. Revista de Administrao
da USP, v. 30, n. 3, p. 73-79, So Paulo, julho/
setembro, 1995.
______. Abordagens tericas e dimenses empri-
cas do conceito de clima organizacional. Revista
de Administrao da USP, v. 37, n. 3, p. 96-104,
So Paulo, julho/setembro, 2002.
QUEIROZ, Marcos Aurlio C. de; SIQUEIRA, Benjamin de
S.; FIGUEIREDO, Daniele de M. & NOVAES, Juliane F. Ges-
to de pessoas e clima organizacional: prticas ado-
tadas pelas empresas brasileiras para a valorizao
dos colaboradores. In: XXV ENCONTRO NACIONAL DE
ENGENHARIA DE PRODUO ENGEP. Anais... Porto Alegre:
Anpad, 2005.
REGIS FILHO, Gilse Ivan & LOPES, Mnica Cristina.
Estudo de clima organizacional em servios ambu-
latoriais de Sade Pblica, Secretaria de Sade de
Itaja, SC. Revista de Cincias da Sade, v. 13, n. 1/
2, p. 181-97, Florianpolis, janeiro/junho, 1994.
SBRAGIA, Roberto. Um estudo emprico sobre clima
organizacional em instituies de pesquisa. Revista
de Administrao, v. 18, n. 2, p. 30-39, So Paulo,
abril/junho, 1983.
SILVA VSQUEZ, Manuel. El clima en las organizaciones.
Teoria, mtodo e intervencin. Barcelona: PPu,
1992.
Gesto & Regionalidade - Vol. 27 - N 79 - jan-abr/2011
 Jorgiane Suelen Sousa e Fernando Coutinho Garcia
REFERNCIAS
SIQUEIRA, Mirlene Maria (org.). Medidas de comporta-
mento organizacional: ferramentas de diagnstico
e de gesto. Porto Alegre: Artmed, 2008.
SOUZA, Edela Lanzer P. de. Clima e cultura organi-
zacionais. So Paulo: Edgard Blcher, 1978.
______. Percepo do clima conforme o escalo
hierrquico. Revista de Administrao de Empresas,
v. 20, n. 4, p. 27, Rio de Janeiro, outubro/dezembro,
1980.
______. Clima e estrutura de trabalho. Revista de
Administrao da USP, v. 18, n. 3, p. 68-71, So
Paulo, julho/setembro, 1983.
TAMAYO, lvaro. Valores organizacionais: sua relao
com satisfao no trabalho, cidadania organiza-
Gesto & Regionalidade - Vol. 27 - N 79 - jan-abr/2011
cional e comprometimento afetivo. Revista de Ad-
ministrao da USP, v. 33, n. 3, p. 56-63, So Paulo,
julho/setembro, 1998.
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatrios de
pesquisa em Administrao. 7. ed. So Paulo: Atlas,
2006. 96p.
XAVIER, Odiva S. Clima organizacional: um estudo
comparativo em organizao de pesquisa agrope-
curia. 1984. Dissertao (Mestrado em Adminis-
trao) Universidade Federal do Rio Grande do
Sul. Porto Alegre: UFRGS.
YIN, Robert K. Estudo de caso: planejamento e m-
todos. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2001.
31