OBSERVACIONES DEL DESARROLLO DE LA TESIS QUE DEBEN SER

LEVANTADAS

1. NO SE EVIDENCIA NINGUN DIAGNOSTICO REFERIDO AL

DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LAMAS EN EL AO 2016.

DIAGNOSTICO DEL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES

DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LAMAS 2016

El presente diagnstico sobre el nivel de DESEMPEO LABORAL DE

LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
LAMAS EN EL AO 2016, ha sido elaborado desde la OFICINA DE
RECURSOS HUMANOS
Tabla N 01: NIVEL DE DESEMPEO LABORAL
 NIVELES f %
MALO 3 4%
REGULAR 53 66%
BUENO 24 30%
TOTAL 80 100%

Fuente: Elaboracin propia

DESEMPEO LABORA L
66%
70%
60%
50%
40% 30%
30%
20%
4%
10%
0%
MALO REGULAR BUENO

Figura N 01: NIVEL DE DESEMPEO LABORAL.

De los 80 trabajadores con que cuenta la Municipalidad Provincial de Lamas, se ha
identificado que el 4% muestra un mal desempeo laboral.

El 66% de los trabajadores, exhibe un regular desempeo laboral.

El 30% de los trabajadores demuestra un buen desempeo laboral.

El anlisis concienzudo en funcin a las dimensiones del variable desempeo, nos ha

conducido a identificar las siguientes causas que determinan esta situacin identificada.

2. IDENTIFICAR DEBILIDADES Y SE DETERMINA LA CAUSA RAIZ DEL BAJO DESEMPEO

LABORAL DE LOS COLABORADORES.
 ANALISIS DE LAS FORTALEZAS Y DEBILIDADES QUE CONFIGURAN EL
NIVEL DE DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LAMAS.

I. ASPECTOS ACTITUDINALES QUE INCIDEN EN EL NIVEL DE

DESEMPEO LABORAL
Luego de la aplicacin de los resultados para determinar el desempeo laboral, se
agrupo de acuerdo a las dimensiones de cada variable, se proces de acuerdo a
niveles y ver en qu nivel se encuentran cada valor, as mismo se calcul las
frecuencias con sus respectivos grficos.
Tabla N 02: Incidencia del aspecto actitudinal en el nivel de
desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Lamas.
NIVELES f %
MALO 12 15%
REGULAR 52 65%
BUENO 16 20%
TOTAL 80 100%
Fuente: Elaboracin propia

A SPECTOS ACTUTIDINA LES

70% 65%

60%

50%

40%

30%
20%
15%
20%

10%

0%
MALO REGULAR BUENO

Figura N 03: Incidencia del Aspecto Actitudinal en el Desempeo Laboral de

los de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lamas.

Un 15% de trabajadores, identifica al aspecto actitudinal como un factor

clave para el bajo desempeo laboral de los trabajadores.
El 65% de los trabajadores, identifica al aspecto actitudinal como un factor
de regular incidencia en el desempeo laboral de los trabajadores.
El 20% manifiesta que el aspecto actitudinal, juega un rol importante en el
ptimo desempeo laboral de los trabajadores.
 Los aspectos ms relevantes identificados como generadores o
estimuladores de un buen desempeo laboral son:
- El apoyo decidido de los funcionarios de mayor rango en un marco de
confianza hacia el trabajador.
- La motivacin permanente de los funcionarios de mayor rango hacia los
de menor rango, animndolos a mejorar para el logro de ascensos
laborales.
- Adecuada comunicacin tanto vertical como horizontal dentro de la
organizacin, habiendo buenas relaciones interpersonales entre jefes y
trabajadores.
- Estilos asertivos para hacer caer en cuenta al trabajador, de sus
limitaciones, estimulndolo a mejorar paulatinamente.
- Motivacin a innovar.

II. ASPECTOS OPERATIVOS QUE INCIDEN EN EL NIVEL DE

DESEMPEO LABORAL.

Tabla N 03: Incidencia del aspecto Operativo en el nivel de

desempeo laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lamas.

NIVELES f %
MALO 4 5%
REGULAR 37 46%
BUENO 39 49%
 TOTAL 80 100%
Fuente: Elaboracin propia

FACTORES OPER ATIVOS

49%
50% 46%

45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10% 5%
5%
0%
MALO REGULAR BUENO

Figura N 03: Incidencia del Aspecto Operativo en el Desempeo Laboral de los de

los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Lamas

El 5% de los trabajadores, asume que el aspecto operativo incide de

forma negativa en el desempeo de los trabajadores.

El 46% de los trabajadores plantea que el aspecto Operativo incide en

forma regular en el desempeo de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Lamas.

El 49%, manifiesta que el aspecto Operativo, incide en forma

significativa en el buen desempeo laboral de los trabajadores.

Estas apreciaciones se dejan expresar mediante las siguientes

afirmaciones:

El liderazgo y la capacidad de iniciativa ejercida por los jefes de rea,

sin duda alguna motivan y facilitan el trabajo de los funcionarios de
menor rango y de los trabajadores en general. Sin embargo esta
 fortaleza se ve mediatizada por el escaso conocimiento de las funciones
del cargo a desempear, ya que muchas veces los perfiles profesionales
no se adecuan al puesto, siendo cubiertas las plazas laborales por
factores polticos.

3. AL DETERMINARSE ESTAS CAUSAS (QUE SEGN LA TESIS ES LA

Motivacin), SE DEBE ADOPTAR ACCIONES QUE COADYUVEN A IR
SUPERANDO ESTA LIMITACION. CUALES SON ESTAS ACCIONES, QUE
SE HA HECHO, COMO SE HA HECHO, QUE ESTRATEGIAS SE
ADOPTARON PARA ESTA ACCION.
 PLAN DE ACCIONES DE LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS PARA
MEJORAR EL NIVEL DE MOTIVACION DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LAMAS-2016-2017

PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS DE LA

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LAMAS

PRESENTACIN

El Plan de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos, para el ao 2016-

2017, constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitacin del
personal.

La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de

manera organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla
conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus
actitudes frente a aspectos de la organizacin, el puesto o el ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la
capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integracin del trabajador en la funcin que desempea y a
la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su
progreso personal y laboral en la Municipalidad. Y, por otro un conjunto de
mtodos tcnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantacin de
acciones especficas de la Municipalidad para su normal desarrollo. En tal sentido la
capacitacin constituye factor importante para que el trabajador brinde el mejor
aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la
eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, as mismo
contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del trabajador.

El Plan de Capacitacin incluye a la totalidad de los trabajadores que integran la

Municipalidad, sea cual fuere su rgimen laboral agrupados de acuerdo a las reas
de actividad y con temas puntuales, identificados en rea de Recursos Humanos;
as mismo est enmarcado dentro de los procedimientos para capacitacin, con un
presupuesto asignado para el ejercicio 2016-2017.

PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

I. ACTIVIDAD DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE LAMAS:

Es una entidad bsica de organizacin territorial y canales inmediatos de

participacin vecinal en los asuntos pblicos, que institucionaliza y gestiona con
autonoma los intereses propios de las correspondientes colectividades; siendo sus
elementos esenciales, el territorio, la poblacin y la organizacin.

La Municipalidad es el rgano de gobierno promotor del desarrollo local, con

personera jurdica de derecho pblico y plena capacidad para el cumplimiento de
sus fines.

II. JUSTIFICACIN:
El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal implicado
en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organizacin
que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye
directamente en la calidad y optimizacin de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los

que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de
constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organizacin
alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos
en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada est en la calidad del trato que recibe
en sus relaciones individuales que tiene con los funcionarios, en la confianza,
respeto y consideracin que sus jefes inmediatos les prodiguen diariamente.
Tambin son importantes el ambiente laboral y la medida en que ste facilita o
inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la motivacin, ni

el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejndose con ello
de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de
obtener mayores ingresos y posiciones de ms confianza en la sociedad.

Tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el tema de

la capacitacin como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o
cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las
organizaciones, direccionado a la optimizacin de los servicios que brinda La
Municipalidad.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin Anual en el rea de

Recursos Humanos.

III. ALCANCE:

El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal que trabaja

en La Municipalidad.

IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIN:

Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se

lleva a cabo para contribuir a:

- Elevar el nivel de motivacin, rendimiento de los trabajadores y, con ello,

al incremento de la productividad y rendimiento de La Municipalidad.
 - Mejorar la interaccin entre los trabajadores y, con ello, a elevar el
inters por el aseguramiento de la calidad en el servicio.

- Satisfacer ms fcilmente requerimientos futuros de La Municipalidad en

materia de personal, sobre la base de la planeacin de recursos
humanos.

- Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la

productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

- La compensacin indirecta, especialmente entre las administrativas, que

tienden a considerar as la paga que asume La Municipalidad para su
participacin en programas de capacitacin.

- Mantener al servidor municipal al da con los avances cientficos-

tecnolgicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a
prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIN:

5.1. Objetivos Generales

Preparar al personal para la ejecucin motivada y eficiente de sus

responsabilidades que asuman en sus funciones.

- Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y

para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

- Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo

satisfactorio, incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo ms
receptivo a la supervisin y acciones de gestin.

5.2. Objetivos Especficos

- Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de La

Municipalidad, su organizacin, funcionamiento, normas y polticas.

- Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad

de los requerimientos para el desempeo de sus funciones del personal.

- Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas

de actividad.

- Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y

rendimiento colectivo de los trabajadores.
 - Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes,
objetivos y requerimientos de La Municipalidad.

- Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI. METAS:

- Capacitar al 100% del personal de La Municipalidad, sea cual fuere

- su rgimen laboral.

VII. ESTRATEGIAS:

Las estrategias a emplear son.

- Desarrollo de trabajos prcticos que se vienen realizando cotidianamente.
- Presentacin de asuntos casusticos de su rea
- Realizar talleres
- Metodologa de exposicin dilogo

VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACIN:

8.1 Tipos de Capacitacin
- Capacitacin Inductiva
Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del trabajador en su
nueva funcin, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de
Personal, pero puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se
organizan programas de capacitacin para el nuevo desempeo de
funciones y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y
mejores condiciones tcnicas y de adaptacin.
- Capacitacin Preventiva
Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal,
toda vez que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas
pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la
adopcin de nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la
utilizacin de nuevos equipos, llevndose a cabo en estrecha relacin al
proceso de desarrollo tecnolgico.
- Capacitacin Correctiva
Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar "problemas de
desempeo". En tal sentido, su fuente original de informacin es la
Evaluacin de Desempeo que debe ser realizada normalmente en La
Municipalidad, pero tambin los estudios de diagnstico de necesidades
 dirigidos a identificarlos y determinar cules sonfactibles de solucin a
travs de acciones de capacitacin.
- Capacitacin para el Desarrollo de Carrera
Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia
de que se orientan a facilitar que los trabajadores puedan ocupar una serie
de nuevas o diferentes posiciones en la Municipalidad, que impliquen
mayores exigencias y responsabilidades.
Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad
presente de los trabajadores, a la vez que los prepara para un futuro
diferente a la situacin actual en el que la Municipalidad puede diversificar
sus actividades, cambiar el tipo de funciones y con ello la pericia necesaria
para desempearlos.

8.2 Modalidades de Capacitacin

Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las
siguientes modalidades:
- Formacin
Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar
una visin general y amplia con relacin al contexto de desenvolvimiento.
- Actualizacin
Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances cientfico-tecnolgicos en una determinada actividad.
- Especializacin
Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y experiencias o
al desarrollo de habilidades, respecto a un rea determinada de actividad.
- Perfeccionamiento
Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y
experiencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones tcnicas,
profesionales, directivas o de gestin.
- Complementacin
Su propsito es reforzar la formacin de un trabajador que maneja solo
parte de los conocimientos o habilidades demandados por su funcin o
puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

8.3 Niveles de Capacitacin

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los
siguientes niveles:
- Nivel Bsico
Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin o
rea especfica en La Municipalidad.
 Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos y habilidades
esenciales requeridos para el desempeo de la funcin.
- Nivel Intermedio
Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una funcin determinada o en un aspecto de ella.
Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin
a las exigencias de especializacin y mejor desempeo en la funcin.
- Nivel Avanzado
Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda
sobre un rea de actividad o un campo relacionado con esta.
Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de tareas
de mayor exigencia y responsabilidad dentro de La Municipalidad.

IX. ACCIONES A DESARROLLAR:

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por los
temarios que permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo
realizado que permitirn mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se
est considerando lo siguiente:

TEMAS DE CAPACITACIN (COMO EJEMPLO)

SISTEMA INSTITUCIONAL
- Gestin Municipal y Recursos Humanos
- Administracin Municipal
- Seguridad Ciudadana
- Planeamiento y Desarrollo Urbano

IMAGEN INSTITUCIONAL
- Relaciones Humanas
- Relaciones Pblicas
- Administracin por Valores
- Mejoramiento del Clima Laboral

CONTABILIDAD:
- Auditoria y Normas de Control
- Control Patrimonial

X. RECURSOS:
10.1 HUMANOS
Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la
materia, como: abogados, licenciados en administracin, contadores, Psiclogos,
etc.
10.2 MATERIALES
- INFRAESTRUCTURA. Las actividades de capacitacin se desarrollaran en
ambientes adecuados proporcionados por la Gerencia Municipal de La
Municipalidad.
- MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS. Est conformado por sillas, carpetas y
mesas de trabajo, pizarra, plumones, rotafolio, equipo multimedia, TV-DVD.
- DOCUMENTOS TCNICOEDUCATIVO. Entre ellos tenemos:
certificados, encuestas de evaluacin, material de estudio, etc.

XI. FINANCIAMIENTO
El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con lo
presupuestado por La Municipalidad.

XII. PRESUPUESTO DE LA PRIMERA CAPACITACIN (COMO EJEMPLO)

DIPLOMADO EN GESTIN MUNICIPAL Y RECURSOS HUMANOS, convenio

institucional Universidad Nacional de TrujilloUNT, Fundacin Trujillo y la
Confederacin Intersectorial de Trabajadores Estatales La Libertad CITE LL,
para 80 trabajadores.

DESCRIPCION UNIDAD CANTIDAD COSTO COSTO TOTAL

UNITARIO
Inscripcin Unid 90 S/. 20.00 S/. 1,800.00
Costo del Unid. 90 S/. 300.00 S/. 27,000.00
diplomado
Certificados Unid. 90 S/. 30.00 S/. 2,700.00
TOTAL PRESUPUESTO S/. 31,500.00

Cancelados en 6 cuotas, en 6 meses una semana antes de la exposicin y entrega de materiales

XIII. CRONOGRAMA DE LA PRIMERA CAPACITACIN:

ACTIVIDADES A DESARROLLAR

DIPLOMADO EN GESTIN MUNICIPAL Y RECURSOS HUMANOS

DURACIN: 6 meses, (540 Hrs.) 27 Crditos

1 de agosto de 2016
LA ESTRUCTURA DEL ESTADO Y LA FUNCIN PUBLICA (90 HORAS)

Mdulo 1

1. Doctrina general del Estado -1: El fin del Estado.

2. Doctrina general del Estado - 2: La soberana.

3. La gerencia social en las relaciones entre el estado y la sociedad.

4. Gerencia pblica -1: Eficiencia, eficacia y gestin de procesos.

5. Gerencia pblica - 2: Gestin de proyectos y evaluacin estratgica global.

6. Poltica y gestin pblica

28 de setiembre 2016

PROCESOS TCNICOS EN LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS (90 HORAS)

Mdulo 2

1. Gestin, competitividad y calidad.

2. Evolucin de la gestin.

3. Anlisis y diseo de puestos de trabajo.

4. Gestin de recursos humanos.

25 de octubre 2016

MBITO DE LA GESTIN DE LA GERENCIA DE RECURSO HUMANOS (90 HORAS)

Mdulo 3

1. Gestin, competitividad y calidad.

2. Evolucin de la gestin.
3. Anlisis y diseo de puestos de trabajo.

4. Gestin de recursos humanos.

23 de noviembre 2016

LA ADMINISTRACIN MUNICIPAL (90 HORAS)

Mdulo 4

1. Gobernabilidad y gerencia.

2. Sistema Tributario Municipal.

3. Finanzas y proceso presupuestario.

4. Desarrollo y concertacin.

5. Descentralizacin y organizacin municipal.

6. Gestin de recursos humanos.

7. La administracin receptiva.

12 de diciembre 2016

LA CARRERA ADMINISTRATIVA EN EL PER (90 HORAS)

Mdulo 5

1. Antecedentes del Marco Legal.

2. Administracin de Recursos Humanos.

3. Ingreso de Personal.

4. Normas de la Administracin.

5. Inestabilidad de los CAS.

6. El Sistema de Racionalizacin.
7. Desconocimiento de los Derechos de los Servidores Pblicos y sus causas

24 de enero 2017

LA GESTIN MUNICIPAL (90 HORAS)

Mdulo 6

1. Descentralizacin y desarrollo

2. Autonoma municipal

3. Territorio y competencias de los gobiernos municipales

4. rganos de gobierno local y participacin de la sociedad civil

5. Gestin pblica municipal-1: Recursos econmicos y financieros.

6. Gestin pblica municipal- 2: Recursos humanos e inversin pblica

5. COMO DETERMINA QUE ES EL FACTOR MOTIVACIONAL, QUE
ACCIONES PROPONE A FIN DE DAR ATENCION A ESTA
ROBLEMATICA, UNA TESIS BUSCA INVESTIGAR Y PROPONER
SOLUCION AL MISMO. LO INDICADO NO SE APRECIA EN EL TRABAJO
DE INVESTIGACION.
Determinacin de la relacin existente entre la
motivacin con el desempeo laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial De Lamas
en el ao 2016, mediante la prueba Kolmogorov-
Smirnov para una muestra
Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra

MOTIVACION DESEMPEO LABORAL

N 80 80
a,b
Parmetros normales Media 107,63 52,66

Desviacin estndar 17,758 10,581

Mximas diferencias extremas Absoluta ,105 ,085

Positivo ,094 ,085

Negativo -,105 -,056

Estadstico de prueba ,105 ,085

c
Sig. asinttica (bilateral) ,031 ,200c,d

a. La distribucin de prueba es normal.

b. Se calcula a partir de datos.

c. Correccin de significacin de Lilliefors.

d. Esto es un lmite inferior de la significacin verdadera.

Los valores observados de las frecuencias siguen una distribucin normal.

Le corresponde una prueba no paramtrica, por lo tanto se utiliz la prueba
de Spearman.

Correlaciones
 DESEMPEO
MOTIVACION LABORAL

Rho de Spearman MOTIVACION Coeficiente de correlacin 1,000 ,242*

Sig. (bilateral) . ,031

N 80 80

DESEMPEO LABORAL Coeficiente de correlacin ,242* 1,000

Sig. (bilateral) ,031 .

N 80 80

*. La correlacin es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).

El coeficiente de correlacin de Spearman (r), es igual a 0,242 el cual indica que la

relacin entre las variables de motivacin y desempeo laboral es directa dbil, se puede
decir que a mayor motivacin, mayor desempeo laboral o tambin a menor motivacin
menor desempeo laboral.

Tambin se reconoce que la relacin entre dichas variables es significativa, es decir el

valor dado es de 0.031 siendo menor a 0.05, con lo cual se concluye aceptar la primera
Hiptesis (Hi) y rechazar la hiptesis alterna (Ho).