DESEMPEO LABORAL

- CHIAVENATO (2007), define que el desempeo es la eficiencia del personal que

trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, donde
funciona el individuo con una gran labor y satisfaccin laboral, en este sentido, el
rendimiento de las personas va a depender de su comportamiento y tambin de los
resultados obtenidos.
- De acuerdo con Maristany (2000) la evolucin del desempeo se origino a principios
del siglo XX en Estados Unidos y se aplico por primera vez a los vendedores
contratados por el gobierno. De igual forma fue aplicado al ejercito de ese pas en
1016. El autor menciona tambin que en 1923 se estableci en el acta de clasificacin,
la forma en que como deba realizarse la evaluacin en todo el gobierno de ese pas.
Con el paso de los aos la evaluacin del desmpeo se ha convertido en el mtodo de
apoyo para los empleados que no alcanzan los estanderes de cada empresa y para
medir el buen funcionamiento en cada puesto del rea productiva, asi como tambin
es til para evaluar la consideracin del sistema de capacitacin que utiliza la
organizacin, no olvidando que los trabajadores requieren una realimentacin a partir
de los resultados que obtienen ya que al conocer su nivel de eficiencia pueden sentirse
seguros y tomaos en cuenta por la empresa a la que sirven (Mendez Martinez, 2000).

- Owen (1989, citado en Mendez Martinez, 2000 y Pontifes, 2003) fueron los pioneros
en utilizar el termino de evaluacin del desempeo a inicios del siglo XIX en Escocia.
Asignaron un supervisor a cada trabajador para realizar antaciones de su desempeo y
asiganra colores de acuerdo al nivel de rendimiento que reportaban en consideracin
con el puesto ocupado. Tambin utilizaron mtodos estadsticos para su
consideracin.
La evaluacin que una persona hace de otra, es tan antigua como la existencia del
hombre, los mtodos utilizados en la evalucion de personal han ido cambiando con el
paso de los aos, partiendo de un procedimiento creado por Walter Hill Scout con el
que calificaba a los vendedores mediante su comparacin con individuos cuyo
desempeo representaba estndares de distintos niveles.
Posteriormente fue adaptado por el ejercito estadounidense en la Primera Guerra
Mundial para evaluar a sus soldados (Chruden ySherman, 2002).
- Frederick Taylor a fines de ese mismo siglo propuso dar valor a las evaluaciones
dependiendo del puesto y de esta manera establecer estndares de rendieminto para
los ocupantes de dichos puestos en un futuro. Las guerras y la participacin del
ejercito militar fue inductor de la evalucion del desempeo debido a a necesidad de
organizar grupos y administrar el armamento. Se destacaba a los mas eficientes y de
otorgaba jerarquizaciones de acuredo al nivel alcanzado en las evaluciones, previa
instruccin y capacitacin (Pontifes, 2003).
- Mondy y Noe (2005) sealan que la gestin del desempeo se refietre a cada uno de
los procesos de la organizacin que determian el nivel de calidad con el que los
empleados y los equipos desempean sus funciones. Tambin considera que una
organizacin debe contar con los medios apropiados para evaluar el nivel de
desempeo individual y de equipo a fin de elaborar planes que permitan un desarrollo
organizacional.
Desempeo laboral

Palaci (2005: 155), plantea que: El desempeo laboral es el valor que se espera
aportar a la organizacin de los diferentes episodios conductuales que un individuo
lleva acabo en un perodo de tiempo. Estas conductas, de un mismo o varios
individuo(s) en diferentes momentos temporales a la vez, contribuirn a la
eficiencia organizacional. El desempeo laboral segn Robbins (2004),
complementa al determinar, como uno de los principios fundamentales de la
psicologa del desempeo, es la fijacin de metas, la cual activa el comportamiento
y mejora el desempeo, porque ayuda a la persona a enfocar sus esfuerzos sobre
metas difciles, que cuando las metas son fciles. Chiavenato (2004: 359), plantea:
El desempeo es el comportamiento del evaluado en la bsqueda de los objetivos
fijados. Constituye la estrategia individual para lograr los objetivos deseados.

El Sistema de Evaluacin del Desempeo para los Empleados de la Administracin

Pblica Nacional, establece: El desempeo es el nivel de logros laborales que
consigue un individuo nicamente despus de realizar cierto grado de esfuerzo.
Depende no solo del monto de esfuerzo invertido, sino tambin de las aptitudes y
percepciones de los roles del individuo. Un individuo que realiza un gran esfuerzo
en su trabajo, pero posee una aptitud limitada o ha evaluado incorrectamente que
es necesario para tener xito en la organizacin bien podra alcanzar un desempeo
deficiente. Asimismo, se puede decir, el desempeo laboral son acciones
observables dirigidas hacia una meta, donde el individuo manifiesta la voluntad y la
capacidad de ejecutarla, siempre y cuando el contexto sea idneo para alcanzarlas.
La evaluacin de desempeo es la identificacin, medicin y administracin del
desempeo humano en las organizaciones. La identificacin se apoya en el anlisis
de cargos y busca determinar las reas de trabajo que se deben examinar cuando
se mide el desempeo. La medicin es el elemento central del sistema de
evaluacin y busca determinar cmo se puede comparar el desempeo con ciertos
estndares objetivos.

De acuerdo a Mondy y Noe (1997), el sistema de evaluacin del desempeo,

contempla los procesos a los cuales se someten los recursos humanos,
considerando diferentes mtodos y criterios para la medicin del rendimiento de los
trabajadores: 1) Planeacin de Recursos Humanos. Al evaluar los recursos
humanos de una compaa, debe disponerse de datos que describan el potencial
general y de promocin de todos los empleados, especialmente, de los ejecutivos
clave; 2) Reclutamiento y Seleccin. Las clasificaciones en la evaluacin del
desempeo pueden ser tiles para predecir el desempeo de los solicitantes de
empleo; 3) Desarrollo de Recursos Humanos. Una evaluacin de desempeo debe
sealar las necesidades especficas de capacitacin y desarrollo de un empleado,
permitiendo a los individuos aprovechar sus puntos fuertes y minimizar sus
diferencias.

A pesar de lo dicho, un sistema de evaluacin no garantiza que los empleados sean

capacitados y desarrollados correctamente. Sin embargo, los datos de la evaluacin
ayudan a determinar las necesidades de capacitarlo y desarrollarlo. El principal
interesado en evaluacin del desempeo es el empleado. Pero por lo general, quien
evala es el Gerente. En la mayora de las organizaciones, corresponde al gerente
la responsabilidad de lnea por el desempeo de los subordinados y por la
evaluacin y comunicacin constantes de los resultados. Las organizaciones utilizan
diferentes alternativas para evaluar el desempeo del empleado. Las ms
democrtica y participativas dan al empleado la responsabilidad de auto-evaluacin
con libertad su desempeo; muchas encargan esta responsabilidad al gerente
inmediato, para reforzar la jerarqua; otras buscan integrar al gerente y al
subordinado en la evaluacin, para reducir la diferencia jerrquica; algunas dejan la
evaluacin de desempeo a los equipos, en especial cuando son autosuficientes y
autogestionadas, y otras incluso adoptan un proceso circulara de 360 en la
evaluacin.

En algunas organizaciones, el proceso de evaluacin est centralizado en una

comisin; en otras, el rgano de ARH centraliza y monopoliza el proceso de
evaluacin. Para medir el desempeo, se necesita evaluarlo a travs de
indicadores. Estos indicadores deben ayudar a la gerencia para determinar cuan
efectiva y eficiente es la labor de los empleados en el logro de los objetivos, y por
ende, el cumplimiento de la misin organizacional. Asimismo, deben estar
incorporados en un sistema integral de medicin del desempeo que haga posible
el seguimiento simultneo y consistente en todos los niveles de la operacin de la
empresa, desde el logro de los objetivos estratgicos de la empresa al ms alto
nivel hasta el desempeo individual de cada ejecutivo y empleado. Diferentes
estudios sobre indicadores de productividad y financieros han demostrado en las
compaas que se implementan sistemas de administracin del desempeo, los
empleados han obtenidos mejores resultados, y donde no fueron implementados,
los administradores deben ser conscientes de cualquier falla de las organizaciones
en adoptar una efectiva administracin del desempeo. La no implementacin de
dichos sistemas es costoso por la prdida de oportunidades, actividades no
enfocadas y prdida de motivacin y moral. La empresa puede dirigir el desempeo
con un sistema integrado de administracin o enfocarse en un rea especfica. Una
vez identificado hacia donde se quiere dirigir, se debe detallar el desempeo de
manera comprensible, exhaustiva y lo ms especficamente posible.
Posteriormente, se debe explicar a los empleados como el desempeo de cada rea
se integra para mejorar la empresa. Teniendo esto delineado, la empresa puede
identificar los indicadores de desempeo que servirn para medir cada rea, y
permitirn monitorear a los empleados.

Segn Palaci (2005:237) existen ciertos elementos que inciden en el desempeo

laboral, que se relacionan y generan un bajo o alto desempeo laboral. Entre estos
tenemos: a. Retribuciones monetarias y no monetarias; b. Satisfaccin en relacin
con las tareas asignadas; c. Habilidades, aptitudes (competencias) para realizar las
tareas asignadas; d. Capacitacin y desarrollo constante de los empleados; e.
Factores motivacionales y conductuales del individuo; f. Clima organizacional; g.
Cultura organizacional; h. Expectativas del empleado.