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Por otra parte, tampoco en el contrato individual o colectivo es posible incluir todas las
normas que regularn las relaciones entre las partes, principalmente lo relativo a normas de
orden, higiene y seguridad.
a) Obligatoriedad:
Debe remitirse una copia del reglamento al Ministerio de Salud y otra a la Direccin
del Trabajo, dentro de los 5 das siguientes a la entrada en vigencia del mismo.
Puede por su parte cualquier trabajador, el delegado del personal, o las organizaciones
sindicales de la empresa impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimen
ilegales, mediante presentaciones hechas ante el Ministerio de Salud o ante la Direccin del
Trabajo, segn corresponda, pudiendo tambin los servicios que hemos sealado exigir de
oficio las modificaciones que estimen convenientes.
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Responsabilidad del empleador:
No obstante lo anterior, resulta lgico que el empleador debe adecuar la normativa que
imponga en el reglamento interno a los marcos de nuestra legislacin.
Procedimiento:
Copia del reglamento debe entregarse a los sindicatos, al delegado del personal, y a los
comits paritarios existentes en la empresa.
Contenido:
3) Por su parte el nmero 6 del artculo 154 establece que deben sealarse los cargos
ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus
peticiones, reclamos, consultas o sugerencias, y por su parte, el artculo 155 seala que las
respuestas que d el empleador a las cuestiones planteadas podrn ser verbales, o mediante
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cartas individuales o notas circulares, pudiendo acompaar en ellas los antecedentes que la
empresa estime necesarios para la mejor informacin de los trabajadores.
La ley 20.348, del 19 de junio de 2009 estableci que en las empresas de 200 o ms
trabajadores, se debe incorporar al Reglamento Interno un registro que consigne los diversos
cargos o funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas esenciales. Lo anterior es para
efectos de que los trabajadores tengan la informacin necesaria, a fin de eventualmente poder
reclamar la igualdad remuneracional, establecida por la misma ley.
4) Respecto de las sanciones que se puedan imponer por las infracciones a las normas
del reglamento interno, es importante tener presente que ellas slo pueden consistir en
amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria, pudiendo
reclamarse de su aplicacin ante la Inspeccin del Trabajo que corresponda.
Las multas deben ser destinadas a los fondos de bienestar que la empresa tenga para
los trabajadores o de los servicios de bienestar de las organizaciones sindicales cuyos afiliados
laboren en la empresa, a prorrata de la afiliacin y en el orden sealado.
A falta de los anteriores, los fondos pasarn al SENCE, debiendo entregarse los
importes de las multas tan pronto como hayan sido aplicadas.
Cabe tenerse presente que las empresas no obligadas a dictar reglamento interno, de
todos modos pueden hacerlo, teniendo ste la misma fuerza obligatoria que el de las empresas
obligadas a su confeccin, siempre que dicho reglamento se ajuste ntegramente a lo prevenido
en el Cdigo del Trabajo.
Por otra parte, lo establecido en el contrato de trabajo no puede ser alterado mediante
un reglamento interno, ya que en el primer documento, de acuerdo a la ley del contrato, para
su modificacin requiere la concurrencia de las voluntades de ambas partes.
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EL TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO
Sin embargo, para el trabajador, la contraprestacin que percibe por sus servicios
personales, materiales o intelectuales, es el medio que tiene para proporcionar el sustento a su
familia y a s mismo, por lo que el evento de la prdida de su fuente de trabajo le puede
significar graves trastornos, mxime, si como hemos sealado es difcil que en la sociedad
exista el pleno empleo, lo que determina que en gran nmero de casos pase un tiempo
apreciable antes de que el trabajador pueda lograr encontrar un nuevo empleo.
Por otra parte, si una de las finalidades del Derecho del Trabajo es brindar proteccin
al trabajador, es lgico que dicha proteccin se extienda tambin al evento del trmino de la
relacin laboral.
Pero lo anterior no es una idea que haya existido desde siempre, ya que como sabemos,
el Derecho Laboral tiene como caracterstica la de ser un derecho nuevo, por lo que acorde
con lo anterior, en el siglo XIX, en que imperaba una concepcin netamente individualista del
mundo y de la vida, lo que comprenda a las relaciones laborales, stas se apegaban de un
modo absoluto a los conceptos de autonoma de la voluntad y de la libertad contractual, lo que
en la prctica significaba que el Estado no poda intervenir en las relaciones sociales,
quedando, en consecuencia, en lo que a nosotros interesa, la relacin laboral enteramente al
arbitrio de las partes, lo que en trminos reales equivale a decir, al arbitrio del empleador.
Lo anterior, como sabemos, lleva a una reaccin de parte de los trabajadores, los que
comienzan a organizarse, a pesar de las prohibiciones impuestas al respecto, para presionar al
Estado a dictar una legislacin que los ampare y proteja.
Estabilidad relativa:
En esta se impide que el trabajador sea despedido por la sola voluntad del empleador, y
si es despedido arbitrariamente, debe ser indemnizado.
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a) La existencia de causal de despido, ms o menos amplia.
b) El pago de una indemnizacin variable, en caso de despido injustificado, y
c) No se requiere autorizacin previa por parte del empleador, de la autoridad, para
efectuar el despido.
Sealan algunos autores que la estabilidad relativa en el empleo sera una mera utopa,
desde el momento en que no cabe la coaccin para el ejercicio del derecho del trabajador a ser
reintegrado en su empleo.
Consecuente con lo anterior, sealan que lo que existira, en estos casos, sera nada
ms que una indemnizacin por el incumplimiento del contrato, por parte del empleador.
Todo lo anterior, por cuanto, cuando se habla de "estabilidad", sta debe significar la
garanta para el trabajador de permanecer en su empleo, mientras dure su buena conducta
laboral, y no se den los casos previstos por la ley para poner trmino a la relacin laboral.
Otras variantes de esta materia, estn dadas por legislaciones en que se requiere de
autorizacin gubernamental para efectuar despidos colectivos, cuando stos comprendan ms
de un nmero determinado de trabajadores.
En todo caso, el tema es sumamente delicado, puesto que por garantizar los derechos
de los trabajadores, no se puede olvidar los intereses de la otra parte de la relacin contractual,
cual es la empleadora, la que, legtimamente, debe velar por sus propios intereses econmicos,
y por el desenvolvimiento de su empresa, en la actividad econmica.
Estas suelen agruparse para su estudio en causales subjetivas, en las que la voluntad
de alguna de las partes, o de ambas, es determinante para poner trmino al contrato de trabajo,
y en causales objetivas, en las que al contrario, la voluntad de las partes no tiene ninguna
injerencia en la terminacin de la relacin.
Hemos preferido, sin embargo, para los efectos de nuestro curso, estudiar las causales
en el mismo orden establecido en el Cdigo, y segn ellas den o no derecho, por el ministerio
de la ley al pago de la indemnizacin correspondiente.
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Causales de trmino del contrato de trabajo que no dan lugar a indemnizacin y que no
se originan en una conducta reprochable del trabajador, o que escapan a su voluntad.
Se trata de un acuerdo libre y voluntario entre las partes, el que de acuerdo al artculo
177 del Cdigo, debe constar por escrito, y debe ser firmado por ambas partes y, adems, por
el Presidente del Sindicato o el Delegado del Personal o Sindical respectivo, pudiendo tambin
ser ratificado ante el Inspector del Trabajo. Adems de los anteriores, pueden actuar como
ministro de fe un notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva
comuna o seccin de comuna o el secretario municipal correspondiente.
Cabe hacer presente que el trabajador no puede una vez finalizada la relacin laboral
hacer uso del derecho a gozar del subsidio de cesanta, por cuanto es requisito para ello el que
la relacin laboral termine por causas ajenas a la voluntad del trabajador.
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N2) Renuncia del Trabajador, Dando Aviso a su Empleador con 30 das de
Anticipacin, a lo Menos:
Al igual que en el caso anterior, esta comunicacin deber cumplir los requisitos que
se sealaron. Lo anterior, por cuanto de no ser as, el empleador, al momento de la
contratacin podra obligar al trabajador a suscribir un aviso de renuncia en blanco, o un
finiquito en el que conste el mutuo acuerdo de las partes para poner trmino a la relacin
laboral.
Otros han estimado que una posibilidad sera solicitar la aplicacin de una sancin, de
acuerdo al artculo 477 del Cdigo, o bien, demandar por va judicial el incumplimiento del
contrato, con la correspondiente indemnizacin de los perjuicios que la renuncia intempestiva
del trabajador pueda haber causado.
- Una indemnizacin por un monto fijado, de comn acuerdo entre las partes, y que el
trabajador deber pagar al empleador, en caso de incumplimiento. Cabe sealar que un
dictamen del ao 1993 de la Direccin del Trabajo estableci que no era procedente el pacto
de tal indemnizacin, con lo cual concordamos.
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Estimamos que de acuerdo a la garanta constitucional de la libre eleccin del empleo,
y la prohibicin del trabajo forzoso, la norma es inconstitucional y por ello inaplicable.
Cabe hacer presente que resulta de perogrullo sealar que la muerte del trabajador
pone trmino al contrato de trabajo, por cuanto, justamente una de las caractersticas de ste es
ser "intuito personae", es decir, se celebra, al menos por parte del empleador, teniendo en vista
especialmente la persona del trabajador.
En todo caso, a este respecto cabe recordar que el artculo 60 del Cdigo establece que
las remuneraciones que se adeudaren al trabajador al momento de su fallecimiento sern
pagadas por el empleador a la persona que se haya hecho cargo de sus funerales, y hasta
concurrencia del costo de los mismos, y que el saldo, si lo hubiere, se pagar al cnyuge, a los
hijos legtimos o naturales, a los padres legtimos o naturales del fallecido, unos a falta de
otros y en el orden sealado, bastando acreditar el estado civil respectivo, cuando el importe
no fuera superior a 5 U.T.A., requirindose en el caso contrario contar con la correspondiente
posesin efectiva.
Debe tenerse presente que la muerte del empleador no est considerada como causal
de trmino del contrato de trabajo.
El vencimiento del plazo convenido en el contrato pone trmino a ste sin ms trmite,
no requirindose, en este caso la firma de documento alguno, ni de la concurrencia de ministro
de fe.
Concordante con lo anterior, las partes slo pueden exigir los derechos que se hayan
pactado en el mismo contrato, y que no se hubieren cumplido durante su vigencia o los que
hubieren quedado pendientes al momento del vencimiento del plazo estipulado.
El contrato a plazo fijo slo puede terminar, en forma normal, justamente por el
vencimiento del plazo, no procediendo el desahucio dado por el empleador, y en el evento de
que ste le ponga trmino anticipado, sin causa legal que lo justifique, deber indemnizar el
perjuicio causado, el que equivale a la remuneracin que el trabajador deja de percibir y que le
habra correspondido hasta el vencimiento del plazo, debiendo, en todo caso, imputarse a ella
cualquier suma que el empleador pueda haber pagado por concepto de desahucio.
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Tampoco el trabajador tiene derecho a indemnizacin por desahucio al vencimiento
del plazo convenido, por cuanto el momento de la terminacin era conocido de antemano al
haber sido pactada.
En el caso de trmino de los servicios por conclusin del trabajo o servicio que dio
origen al contrato, igualmente el trabajador carece del derecho al desahucio, por cuanto, si
bien la fecha cierta de la terminacin de los servicios no se conoce con total exactitud, de
todos modos esta puede ser prevista por el trabajador con una anticipacin mediana.
Por otra parte, el hecho de ser el contrato a plazo fijo no impide al empleador ponerle
trmino por anticipado cuando concurra alguna de las causales que autorizan al empleador
para ello, evento en que, de acuerdo a las reglas generales, no tendr derecho el trabajador a
indemnizacin alguna.
De igual modo, nada impide que las partes pongan trmino, de comn acuerdo, al
contrato, requirindose, a nuestro juicio de que ello conste por escrito, y sea autorizado por un
ministro de fe.
Sin embargo, el plazo acordado para su duracin es obligatorio para ambas partes, por
cuanto significa una certeza en cuanto a su duracin la que es necesaria para ambos
contratantes. As, se seala que no resultara lgico suscribir un contrato a plazo fijo si
cualquiera de las partes puede ponerle trmino por anticipado, y en el evento de que el
trabajador le ponga trmino anticipado, puede el empleador demandar la correspondiente
indemnizacin por los perjuicios que puedan habrsele causado.
En este caso, para que proceda la aplicacin de la causal, es necesario que los servicios
para los cuales se contrata al trabajador, es decir, la labores que debe realizar en cumplimiento
de su obligacin, se encuentren total y absolutamente determinados en forma precisa, de modo
que al finalizar stos no quede duda que el contrato se extingue. As, por ejemplo, si una
empresa posee varias obras, deber contratarse al trabajador para una especfica, porque en
caso contrario, al finalizar la obra para la cual se contrat al trabajador, el empleador estar
obligado a reubicarlo en otra faena.
Por otra parte, la Direccin del Trabajo ha sealado que no existe inconveniente en
aplicar esta causal en caso de que se haya suscrito un contrato de trabajo por tiempo
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indefinido, aun cuando no se hubieses celebrado para la ejecucin de una labor especfica y
determinada, cuando concurran los hechos que configuran la causal.
Lo anterior, a nuestro juicio, slo puede ocurrir en el evento de que efectivamente, por
ejemplo termine la empresa, ya que por ejemplo el solo hecho de que por un proceso de
modernizacin, no sean necesarios los servicios de un trabajador, no autoriza al empleador a
invocar esta causal, debiendo, o reubicarlo, o invocar la causal del artculo 161, y pagar la
correspondiente indemnizacin.
El artculo 45 del Cdigo Civil define el caso fortuito o fuerza mayor como todo
imprevisto que es imposible de resistir, y para que la causal del trmino del contrato se
configure es necesaria la concurrencia de tres requisitos copulativos:
1.- Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza
mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de
las partes, en el sentido de que stas no hayan contribuido en forma alguna a su produccin;
2.- Que el hecho o suceso sea imprevisible, lo que equivale a decir, que no se haya
podido prever dentro de clculos ordinarios o corrientes; y
3.- Que el hecho o suceso sea totalmente irresistible, esto es, que no se haya podido
evitar, ni aun en el evento de oponer las defensas idneas para lograr tal objetivo
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Respecto de esta materia, resulta importante tener presente lo dispuesto por el nuevo
artculo 161 bis, el cual establece que la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el
trmino del contrato de trabajo, y que si un trabajador es despedido por este motivo, tendr
derecho a que su indemnizacin por aos de servicio se incremente en un 50%.
Debe tenerse presente que estas causales no operan de pleno derecho, sino que
requieren, para producir el efecto de extinguir la relacin laboral, ser invocadas por la parte a
la cual la ley atribuye dicha facultad, la que, en principio, es la parte empleadora, toda vez que,
como veremos, el trabajador puede tambin poner trmino al contrato de trabajo por ciertas
causales imputables al empleador, y as conservar el derecho a las indemnizaciones por el
trmino del contrato, lo que se conoce como autodespido.
Lo anterior quiere decir que puede que, en ciertas ocasiones, concurriendo alguna
causal para poner trmino al contrato, el empleador no la haga valer, por cuanto no est
obligado a ello, pudiendo perfectamente conceder una nueva oportunidad al trabajador.
Como hemos dicho, es el empleador, en principio, quien est facultado para invocar
alguna o algunas de las causales en estudio, y as poner trmino a la relacin laboral. Sin
embargo, respecto de los trabajadores amparados por fuero, necesariamente debe solicitar
autorizacin judicial previa, mediante el procedimiento correspondiente, y slo una vez
obtenida sta, podr poner trmino al contrato.
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Causales del artculo 160 del Cdigo del Trabajo.
Una primera cuestin es que ni las anteriores legislaciones, ni la actual han definido lo
que debe entenderse por "probidad", lo que si ha sido establecido por la jurisprudencia de los
tribunales, como sinnimo de integridad y honradez en el obrar.
Del mismo modo, han establecido los tribunales que la falta de probidad, para ser
aceptada como causal de trmino del contrato debe estar explcitamente probada, dada la
gravedad de la imputacin. Del mismo modo, y a la inversa, puede existir falta de probidad
aun cuando en definitiva la conducta del trabajador no sea constitutiva de delito, y tampoco,
para acreditar la falta de probidad es necesario incoar un proceso penal.
En todo caso, la probidad del dependiente debe estar relacionada con conductas
derivadas de su actividad laboral, por lo que, por ejemplo, se ha determinado que los cheques
protestados a un trabajador, y que no tengan relacin con su actividad en la empresa y
provengan de sus actividades privadas, no constituyen falta de probidad, es decir, la conducta
privada del trabajador no puede constituir falta de probidad, aunque esto puede ser discutible.
Cabe resear que el artculo 211-E establece que con el mrito del informe de
investigacin de las conductas de acoso sexual, emitido de acuerdo al procedimiento que
establecen los artculos 211-A y siguientes, dentro de los 15 das siguientes el empleador
deber aplicar las medidas o sanciones que correspondan, no existiendo claridad acerca de
cuales seran stas, o si siempre se deber disponer el trmino del contrato de trabajo.
Respecto de las vas de hecho, stas tambin deben decir relacin directa con la
prestacin de los servicios, y es as como una sentencia ha establecido que una ria entre
trabajadores, despus de las horas de trabajo, no es constitutiva de la causal, por cuanto lo que
la ley vela es por la tranquilidad y disciplina en las labores.
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d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador:
Los Tribunales han determinado que las injurias que el Cdigo del Trabajo seala
como suficientes para justificar el despido del trabajador no son las mismas que constituyen el
delito de injurias en la forma que lo exige el Cdigo Penal, sino que deben entenderse en su
sentido natural y obvio, es decir, como expresiones que agravian o ultrajan a otro, mediante
obras o palabras.
Para conceptualizar el trmino "injuria", esto es, desentraar el significado o idea que
denota dicha expresin, resulta til la nocin entregada por Escriche en su Diccionario
Razonado de la Legislacin y Jurisprudencia, quien la hace consistir en "lo que uno dice, hace
o escribe, con la intencin de deshonrar, afrentar, envilecer, desacreditar, hacer odiosa,
despreciable o sospechosa, o mofar o poner en ridculo a otra persona."
Todo lo anterior quiere decir que no basta con analizar las expresiones o actos mismos,
que presumiblemente constituyen injuria, sino tambin las circunstancias que rodearon su
gnesis y las calidades del agente y del receptor de ellas.
e) Conducta inmoral grave del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea.
En cuanto a la conducta inmoral grave, sta tambin debe decir relacin con el mbito
del trabajo, y no de conductas privadas, por cuanto la vida privada del trabajador debe ser
respetada.
Esta causal atiende a un concepto demasiado elstico, como es la moral, o mejor dicho,
falta de ella, cuestin que, en definitiva deber calificar el juez.
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f) Conductas de acoso laboral.
N2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
a) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del
negocio, es decir, de aquellas actividades a las cuales se dedica su empleador.
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De no probarse los hechos invocados como constitutivos de esta causal, la
indemnizacin por aos de servicio debe incrementarse en un 80%.
N3) La no concurrencia del trabajador a sus labores, sin causa justificada durante dos
das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo;
asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a
su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una
perturbacin grave en la marcha de la obra.
En general, esta causal est vinculada al concepto de disciplina en el trabajo, por lo que
el no cumplir con la obligacin principal del trabajador, que es prestar sus servicios,
obviamente debe ser sancionado, en procura de los intereses del empleador.
a.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos das seguidos.
b.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos lunes en el mes,
sean o no de semanas seguidas.
c.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores por un total de tres das en el
mes, y
d.- Falta o ausencia injustificada o sin aviso previo del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin significa una perturbacin
grave en la marcha de la obra.
Esta ltima causal es ms amplia, y se refiere no slo al caso del que el trabajador no
concurra a sus labores, sino tambin al evento de que habiendo concurrido, no se encuentre en
su puesto de trabajo sin causa justificada, aunque sea por algunos minutos.
Adems, para que se configure este evento, basta que el trabajador no concurra
injustificadamente a su trabajo por un da.
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Por su parte, la expresin "mes" que utiliza el legislador debe ser tomada en su sentido
natural y obvio de "mes calendario", por cuanto la norma no contiene ninguna expresin que
permita darle otro significado, como podra ser, por ejemplo, "mes trabajado".
N4) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
Para que se configure esta causal, respecto de la salida del trabajador, se requieren los
siguientes requisitos copulativos:
b.- Que la salida sea injustificada, esto es, que el dependiente no haya tenido motivo o
razn plausible para hacerlo.
c.- Que la salida sea durante las horas de trabajo de la jornada ordinaria o de la
extraordinaria pactada, o la extraordinaria obligatoria referida en el inciso 1 del artculo 29 del
Cdigo (extensin de la jornada para evitar perjuicios derivados de caso fortuito o fuerza
mayor).
d.- Que la salida sea sin permiso del empleador, o de quien lo representa.
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Respecto de la negativa a trabajar sin causa justificada, se requiere de la existencia de
dos condiciones para la configuracin de la causal:
a.- Que la negativa a trabajar sea sin causa justificada, es decir, que no exista un
motivo o razn para que el dependiente deje de trabajar o se niegue a realizar una labor o tarea
encomendada por su empleador.
b.- La negativa debe referirse a alguna de las tareas o faenas establecidas o convenidas
en el contrato de trabajo, por lo que lgicamente, si el trabajador se niega a realizar faenas
distintas a aquellas para las cuales fue contratado, no podr invocarse esta causal.
Respecto de esta causal, debe tenerse en cuenta que el hecho de tener el trabajador
alguna diferencia con su empleador, por ejemplo, en trmino de remuneraciones adeudadas,
no le autoriza para dejar de prestar sus servicios, por cuanto, segn ha establecido la
jurisprudencia, debe el trabajador recurrir a los mecanismos legales establecidos para la
proteccin de sus derechos.
b) Se ha estimado por la doctrina que en cierto modo viene a reemplazar las causales
del antiguo artculo 157 del Cdigo, aun cuando en dicha norma no se contemplaba este
aspecto.
Del anlisis de la disposicin se colige que se requieren dos requisitos copulativos para
que la causal pueda ser invocada:
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A nuestro juicio tambin podra ser invocada la causal si el nico afectado es el mismo
trabajador
Esta causal tiene ntima relacin con el cumplimiento de la normativa relativa a las
normas de seguridad en el trabajo, es decir, aquellas que se refieren a la prevencin de riesgos.
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Al igual que respecto de la causal anterior, por la gravedad que conlleva su
imputacin, en caso de no ser probada, la indemnizacin por aos de servicio que se ordene
deber ser incrementada en un 100%.
La causal de por s es muy genrica, debiendo, en caso de desacuerdo entre las partes,
ser el Juez quien decida si el incumplimiento de la obligacin es de tal entidad que pueda ser
considerado como "grave", y si dicho incumplimiento tiene o no relacin con las obligaciones
emanadas del contrato de trabajo.
A este respecto se puede mencionar como ejemplo el caso de los atrasos reiterados en
que incurra el trabajador, situacin que no tiene una sancin expresa en la legislacin, y que
tampoco est contemplada como una causal expresa que autorice la terminacin del contrato,
sin embargo, debe convenirse en que es una obligacin tcita del trabajador dar cumplimiento
cabal a la jornada de trabajo estipulada en el contrato, constituyendo los atrasos reiterados un
claro incumplimiento a lo pactado.
Sin embargo, para que los atrasos constituyan un incumplimiento a las obligaciones
que impone el contrato, y puedan configurar la causal en estudio, deben demostrarse en forma
fehaciente, sin que quede duda sobre su ocurrencia o existencia, no bastando invocar atrasos
sin mayor precisin, ya que no es lo mismo llegar atrasado ocasionalmente, que hacerlo en
forma permanente y por espacios de consideracin.
b.- Los atrasos sancionados con multas no pueden considerarse como causal de
trmino del contrato, puesto que ya se ha impuesto una sancin.
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c.- Si los atrasos no son amonestados oportunamente, debe considerarse que el
empleador ha renunciado a hacer valer sus derechos.
d.- Lo mismo ocurrira si el empleador tolera por un tiempo prolongado los atrasos del
trabajador, por cuanto debe suponerse que no atribuye a stos la gravedad necesaria como para
poner trmino al contrato
As, por ejemplo, no se requieren clusulas especiales para que un empleador obligue a
sus trabajadores a:
Lo anterior quiere decir que en primer lugar debern probarse los hechos que se
pretende calificar como constitutivos del incumplimiento de las obligaciones que impone el
contrato, y en segundo lugar, deber acreditarse que stos hechos son de una gravedad
suficiente, como para poner trmino al contrato, no obstante que es el juez quien, en definitiva
debe efectuar tal calificacin.
Del mismo modo, la jurisprudencia ha establecido que los hechos que configuran la
causal no pueden estar constituidos por un incumplimiento cualquiera de las obligaciones
contractuales, sino que debe ser de tal naturaleza y entidad que produzca un quiebre en la
relacin laboral e impida una normal convivencia entre uno y otro contratante, o formar parte
de una conducta que conduzca a la indisciplina y/o lesione o amenace en cierto modo la
seguridad y estabilidad de la empresa.
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Como se puede apreciar, los hechos que pueden configurar esta causal son casi
infinitos, sin embargo de los cual, podemos decir que para que ellos sirvan de fundamento, se
requiere:
3.- Deben ser sancionados en el momento oportuno, por cuanto de lo contrario, puede
entenderse que el empleador ha renunciado a hacer valer sus derechos.
Causal del artculo 161, inciso 1, del Cdigo del Trabajo, conocida como "Despido
Causado".
Siempre se critic dicho sistema, y especialmente por cuanto se seala que para el
trabajador es una necesidad conocer el motivo de su despido.
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- Los cambios en las condiciones del mercado o de la economa;
La ley 19.759 elimin el ejemplo referido a la falta de adecuacin laboral o tcnica del
trabajador, ya que ella poda ocasionar un perjuicio al trabajador, consistente, principalmente
en que al estar sealada en el correspondiente finiquito, le impida encontrar una nueva fuente
de trabajo, por cuanto podra ser considerado como un trabajador ineficiente o incapaz
1) Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que en todos estos casos estn dotados, a lo
menos, de facultades generales de administracin.
En todo caso, el trabajador debe estar dotado de un poder general, no siendo suficiente
un simple mandato para ciertos actos especficos, o poderes especiales. La ley se refiere a un
poder que debe identificarse con quienes administran la empresa, situacin en la que
normalmente se encuentran muy pocos trabajadores.
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En todo caso, la calificacin de si un trabajador es o no de la exclusiva confianza de su
empleador, corresponde a la Inspeccin del Trabajo cuando el contrato est vigente, y a los
Tribunales cuando el contrato ha terminado.
Respecto de todos estos trabajadores sealados en el inciso 2 del artculo 161 del
Cdigo, por el grado de confianza que supone el desempeo de sus funciones, el legislador
permite que una vez que ya no existe la sealada confianza, no sea necesario tener que invocar
una causal para poner trmino al contrato, por cuanto el slo hecho de que el empleador ya no
confe en su trabajador es suficiente motivo como para ello.
En todos estos casos el desahucio debe ser por escrito, comunicndose personalmente
o por carta certificada, con 30 das de anticipacin, o pagndose una indemnizacin sustitutiva
del aviso previo, equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada, y de la
comunicacin debe enviarse copia a la Inspeccin del Trabajo.
Las causales sealadas en los dos primeros incisos del artculo 161 no pueden ser
invocadas respecto de trabajadores que estn gozando de licencia por enfermedad comn,
accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgadas de acuerdo a las normas vigentes
que regulan esta materia.
En caso de haberse dado una aplicacin improcedente a las causales del artculo 161
del Cdigo, la indemnizacin por aos de servicio deber incrementarse en un 30%, monto
claramente insuficiente para el trabajador, el que, seguramente, preferir conformarse y
percibir el pago de sus indemnizaciones antes de recurrir a juicio.
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1.- El liquidador deber comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio sealado en el contrato de trabajo, el trmino de la relacin laboral en
virtud de la causal sealada en este artculo, adjuntando a dicha comunicacin un
certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deber
indicar el inicio de un procedimiento concursal de liquidacin respecto del empleador, as
como el tribunal competente, la individualizacin del proceso y la fecha en que se dict la
resolucin de liquidacin correspondiente. El liquidador deber realizar esta comunicacin
dentro de un plazo no superior a seis das hbiles contado desde la fecha de notificacin de
la resolucin de liquidacin por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de
liquidacin. El error u omisin en que se incurra con ocasin de esta comunicacin no
invalidar el trmino de la relacin laboral en virtud de la causal sealada en este artculo.
4.- No se requerir solicitar la autorizacin previa del juez competente respecto de los
trabajadores que al momento del trmino del contrato de trabajo tuvieren fuero. Con todo,
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tratndose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal sealado en el
artculo 201, el liquidador, en representacin del deudor, deber pagar una indemnizacin
equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada por cada uno de los meses que
restare de fuero. Si el trmino de contrato ocurriere en virtud de este artculo, mientras el
trabajador se encontrare haciendo uso de los descansos y permisos a que se refiere el
artculo 198, no se considerarn para el clculo de esta indemnizacin las semanas durante
las cuales el trabajador tenga derecho a los subsidios derivados de aqullos. Esta
indemnizacin ser compatible con la indemnizacin por aos de servicio que deba pagarse
en conformidad al nmero 3 anterior, y no lo ser respecto de aquella indemnizacin
regulada en el nmero 2 precedente.
El finiquito suscrito por el trabajador deber ser autorizado por un Ministro de Fe,
sea ste Notario Pblico o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales
se encuentren impagas. Deber, adems, ser acompaado por el liquidador al Tribunal que
conoce del procedimiento concursal de liquidacin, dentro de los dos das siguientes a su
suscripcin. Este finiquito se regir por las siguientes reglas:
Con todo, el liquidador deber reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos
finiquitos no suscritos por los trabajadores o no acompaados por el liquidador al tribunal
que conoce del procedimiento concursal de liquidacin dentro del plazo sealado en el
prrafo tercero de este nmero, por un perodo de treinta das contado desde la fecha en que
el correspondiente finiquito fue puesto a disposicin del respectivo trabajador.
El Finiquito:
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Es el documento que suscribe el empleador con el trabajador al trmino de los
servicios de ste, y en el cual se dejar constancia de los pagos efectuados al cese de las
funciones, por los distintos conceptos a que tenga el trabajador derecho, por ejemplo,
remuneraciones adeudadas, indemnizaciones, etc.
A este respecto, debe tenerse presente que el artculo 63 bis establece que, al trmino0
del contrato de trabajo el empleador est obligado a pagar todas las remuneraciones que se
adeudaren al trabajador en un solo acto, al momento de extender el finiquito, sin perjuicio que
puedan acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas, caso en el cual
se aplica lo dispuesto en el artculo 169, letra a) del Cdigo del Trabajo.
En la prctica es un contrato entre empleador y trabajador, y que tiene por objeto dar
por totalmente extinguidas las obligaciones que existen o que estuvieren pendientes a la fecha
del trmino del contrato de trabajo.
Los requisitos de validez del finiquito se encuentran establecidos en el artculo 177 del
Cdigo, el que, en primer lugar, seala que ste, al igual que la renuncia y el mutuo acuerdo
deben constar por escrito.
Adems, para su validez, se requiere que lo firme, aparte del trabajador (la ley seala
"el interesado") el presidente del sindicato, o el delegado del personal o sindical respectivos, lo
que significa que debe ser aquel que represente al trabajador, y no el de cualquier sindicato, y
en cuanto al delegado del personal o sindical, debe haber sido, adems, comunicado su
nombramiento a la Inspeccin del Trabajo.
Aparte de lo anterior, permite tambin la ley que a falta de los antes sealados, el
finiquito sea ratificado por el trabajador ante la Inspeccin del Trabajo.
Respecto de estas formalidades, lo que la ley exige es que el finiquito sea ratificado
ante ministro de fe, en caso de que no sea firmado tambin por el presidente del sindicato o el
delegado de personal o sindical respectivos, por lo que no bastara que, por ejemplo, un
notario autorizara las firmas que en l aparecen, sino que lo que se requiere es que el ministro
de fe deje constancia de que el trabajador personalmente ratific su firma y el contenido del
documento.
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Sin embargo, a nuestro juicio, ello no sera tan claro en el caso del oficial del registro
civil y del secretario municipal en aquellas comunas en que existe notara, por cuanto slo a
falta de sta, dichos funcionarios adquieren la calidad de ministros de fe.
Si no se cumple con los requisitos sealados, el finiquito no puede ser invocado por el
empleador, lo que equivale a decir que carece totalmente de fuerza probatoria.
Por otra parte, el finiquito otorgado ante alguno de los ministros de fe sealados tiene
mrito ejecutivo respecto de las obligaciones consignadas en l y que se encuentren
pendientes.
A este respecto cabe consignar que la obligacin del empleador es la de pagar las
prestaciones pendientes y las que eventualmente se deriven del trmino del contrato al
momento de la suscripcin del finiquito.
Sin embargo, nada impide que por el acuerdo de la voluntad de las partes puedan
establecer plazos o modalidades para el cumplimiento de dichas obligaciones, circunstancias
que debern quedar consignadas con total claridad en el instrumento, cuestin que ha sido
regulada legislativamente despus de la reforma de la ley 19.759, en el artculo 169, letra a),
incisos 2 a 4
Pese a ser ello innecesario, la norma autoriza a las partes a pactar el pago de las
indemnizaciones en forma fraccionada, exigiendo que en el pacto se establezcan los reajustes e
intereses correspondientes, y que el mismo sea ratificado ante inspector del trabajo, llamando
la atencin que la norma no se refiera a otro ministro de fe.
Por otra parte, la norma tambin establece que en caso de no pago de una de las
parcialidades en la fecha acordada, se har exigible de inmediato la totalidad de la deuda, en lo
que viene a ser una suerte de clusula de aceleracin legal.
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por finalidad servir de instrumento probatorio, tanto entre las partes, como respecto de terceros
(organismos previsionales, inspeccin del trabajo), queda claro que ste debe ser otorgado
inmediatamente una vez que ha cesado la prestacin de los servicios.
Si el finiquito es otorgado sin cumplir con las formalidades legales, seala la ley que
"no puede ser invocado por el empleador", lo que en ningn caso significa que el efecto sea el
de mantener subsistente o vigente la relacin laboral, sino tan slo que el documento no es
idneo para acreditar el pago de las prestaciones y que se hubiere consignado en l, ni el
cumplimiento de las obligaciones de ndole administrativa, y mucho menos que el trabajador
acepte la causal de despido invocada para poner trmino al contrato.
El finiquito tiene pleno poder liberatorio respecto de las obligaciones del empleador
con el trabajador, pero no en cuanto a las obligaciones previsionales, las que igualmente
pueden revisarse hasta 5 aos hacia atrs, contados desde el trmino de la relacin laboral.
Es importante tener presente que aun cuando el trabajador no est de acuerdo, por
ejemplo, con la causal de trmino del contrato sealada en el finiquito, nada le impide
suscribirlo, a fin de obtener el pago de aquellas prestaciones no discutidas, tales como
remuneraciones adeudadas, feriado proporcional, gratificaciones u otras.
La ley 19.844, agreg los actuales incisos 3, 4, 5 y 6 del artculo 177 del Cdigo
del Trabajo, por el cual se estableci la obligacin para los ministros de fe que intervienen en
la ratificacin del finiquito por parte del trabajador, que exijan al empleador la acreditacin del
pago de las cotizaciones de previsin y seguridad social, y las correspondientes al seguro de
desempleo, si ello corresponde, hasta el ltimo da del mes anterior al despido, cuando ste se
ha producido por alguna de las causales a que se refiere el artculo 162 del Cdigo del Trabajo,
es decir, las causales 4, 5 o 6 del artculo 159, cualquiera las del artculo 160, o las del artculo
161.
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extendido por ms de un ao, respecto de las cotizaciones de salud, el certificado se limitar a
los 12 ltimos meses anteriores al despido, y si este certificado no considera las cotizaciones
del mes anterior al del despido, el pago de las cotizaciones deber acreditarse con las copias de
las respectivas planillas de pago.
El artculo 162 del Cdigo establece las formalidades que debe cumplir el empleador
al poner trmino al contrato de trabajo de un dependiente, distinguindose dos situaciones:
a) Cuando se invocan las causales de caducidad, es decir, todas las del artculo 160, y
las de los nmeros 4, 5 y 6 del artculo 159 (vencimiento del plazo, conclusin del trabajo que
dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor).
1.- Enviar una comunicacin escrita al trabajador, la que puede ser entregada en forma
personal, o por carta certificada, caso este ltimo en que la misiva deber ser remitida al
domicilio que el trabajador tenga sealado en el contrato.
2.- La comunicacin debe ser entregada, o debe ser enviada dentro de los tres das
hbiles siguientes a la separacin del trabajador, o dentro de los 6 das siguientes si se trata de
la causal del artculo 159, N6.
3.- La comunicacin deber expresar la causal o causales que se invocan para poner
trmino al contrato, y los hechos en que se funda la o las causales, es decir, los hechos que se
supone configuran la causal.
4.- Copia de la comunicacin deber ser enviada a la Inspeccin del Trabajo dentro del
plazo de 30 das hbiles, contados desde la separacin del trabajador, organismo que debe
llevar un registro de estas comunicaciones.
b) Cuando se invoca la causal del inciso 1 del artculo 161, como ya hemos sealado,
el aviso debe darse al trabajador con 30 das de anticipacin, con copia a la Inspeccin del
Trabajo.
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No obstante, no es necesaria la anticipacin en el aviso si se paga en dinero efectivo
una indemnizacin sustitutiva del aviso previo, la que es equivalente a la ltima remuneracin
mensual devengada, con un tope de 90 U.F., de acuerdo al artculo 172, inciso final.
Seala la ley que los errores en que se incurra en las comunicaciones o su omisin, o la
falsedad de la informacin contenida en la comunicacin, no afectan la validez del trmino del
contrato.
Lo anterior quiere decir que el empleador, en el evento de ser demandado por despido
injustificado, no podr en la contestacin de la demanda sealar que se ha puesto trmino al
contrato por otras causales que las sealadas, o agregar otras a las ya invocadas.
De acuerdo al texto del inciso 5, parte final del artculo 162 del Cdigo, si no se
cumple con dicho requisito el despido no producir el efecto de poner trmino al contrato
de trabajo, redaccin sumamente discutible, por cuanto el efecto que se produce, de acuerdo
al inciso 7 del mismo artculo 162 es que el empleador se encuentra obligado al pago de las
remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo y que se hubiesen
devengado entre la fecha del despido y aquella en que el empleador haga entrega o enve al
trabajador la comunicacin en que conste el pago de las cotizaciones previsionales.
Por su parte, el inciso 6 del artculo 162 establece que el empleador podr
convalidar el despido mediante el pago de las cotizaciones previsionales morosas,
redaccin que tampoco compartimos, por cuanto estimamos que dadas las consecuencias del
incumplimiento del empleador, no estamos en presencia de una nulidad.
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Finalmente, el inciso 9 del artculo 162 del Cdigo faculta a la Inspeccin del
Trabajo, para que, de oficio o a peticin de parte solicite al empleador la acreditacin del pago
de las cotizaciones previsionales al momento del despido, y aquellas que se pudieran haber
devengado durante el periodo que media entre el despido y la fecha en que se paguen
efectivamente las cotizaciones, sancionndose el incumplimiento de estas obligaciones con
multa de 2 a 20 UTM.
Como hemos visto con anterioridad, la doctrina seala que no se debe poner trmino al
contrato de trabajo, mientras no exista una causal que autorice a ello.
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Las causales de los artculos 159 y 160 del Cdigo no dan derecho a esta
indemnizacin, salvo que, reclamada judicialmente la causal de despido, se determine que ste
ha sido injustificado y carente de motivo suficiente, caso en que se deber condenar al
empleador al pago de la indemnizacin en cuestin, de acuerdo a lo dispuesto por el artculo
168, inciso 3 del Cdigo del Trabajo.
Esta tiene el mismo fundamento que la anterior, pero destinada a proveer de fondos al
trabajador para su subsistencia en un plazo ms largo, que es el tiempo que supuestamente se
demorar en encontrar una nueva fuente de ingresos, el que como ya hemos dicho, se ha
estimado en alrededor de 8 meses.
Obviamente, al ser una mera liberalidad no existe ningn tipo de requisito respecto del
monto o forma de pago.
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Procede el pago de indemnizacin legal por aos de servicios en que el contrato de
trabajo hubiese estado vigente por un ao o ms, y el empleador le ponga trmino invocando
para ello la causal contemplada en el artculo 161 del Cdigo.
- Para tener derecho a esta indemnizacin se requiere haber prestado servicios por lo
menos durante un ao, es decir, tener un ao de antigedad en la empresa, por lo que si un
trabajador tiene 11 meses y 29 das de servicios prestados, y es despedido invocndose la
causal del artculo 161 del Cdigo, no tendr derecho al pago de la indemnizacin.
Para el cmputo del tiempo servido se deben considerar los perodos en que el
trabajador no hubiere prestado servicios efectivamente, debido, por ejemplo a licencias
mdicas, maternales, por accidentes del trabajo, feriado legal, etc.
Respecto del sentido y alcance en cuanto al cmputo del plazo de un "ao" a que se
refiere el artculo 163 del Cdigo, recurriendo a las normas generales sobre interpretacin, se
ha determinado que la expresin "ao" significa nmero de das consecutivos que corren
desde la 00,00 horas de un da determinado de un mes, hasta las 12,00 de la noche de otro, de
igual fecha y mes, en el ao calendario siguiente, y es a esto a lo que se refiere dicho concepto
para los efectos de la indemnizacin, el que no tiene por qu coincidir con el ao calendario.
De acuerdo al artculo 172 del Cdigo, se infiere que para la determinacin de las
indemnizaciones por aos de servicio, y de la sustitutiva de aviso previo, la ltima
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remuneracin mensual comprende toda cantidad que el trabajador estuviese percibiendo por la
prestacin de sus servicios al trmino del contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones
previsionales y de seguridad social de cargo del trabajador y las regalas o especies avaluadas
en dinero.
La misma norma seala las cantidades que deben excluirse, siendo stas la asignacin
familiar legal, los pagos por sobre tiempo y los beneficios o asignaciones que se otorguen en
forma espordica o por una sola vez al ao, sealando, respecto de estos ltimos, por va
ejemplar, las gratificaciones y los aguinaldos.
Lo anterior quiere decir que se deben considerar slo aquellas remuneraciones que
tengan carcter de normales, dentro de las cuales se incluyen las gratificaciones legales o
contractuales o sus anticipos, cuando el empleador las pague mes a mes.
Si la remuneracin es variable, del mismo modo, se deben completar los tres meses en
forma regresiva.
Distinto es el caso del feriado, ya que si durante el ltimo mes el trabajador hizo uso de
este derecho, de todos modos el empleador estuvo obligado a pagarle su remuneracin ntegra.
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4.- Que si la remuneracin consiste en una regala o especie, sta se encuentre
avaluada en dinero.
Finalmente, nada impide que las partes acuerden un sistema distinto para la
determinacin de la base de clculo de la indemnizacin, con la limitante de que el resultado
que dicho sistema arroje no sea inferior al que se obtenga de aplicar las normas legales.
En todo caso, debe siempre tenerse presente que el inciso final del artculo 172 del
Cdigo establece que el tope mximo de esta remuneracin es de 90 unidades de fomento
vigentes al ltimo da del mes anterior al pago.
c.- El aporte debe depositarse en una AFP, de acuerdo a lo dispuesto en los artculos
165 y 166 del Cdigo.
d.- El sistema rige a contar del 1 de enero de 1991, o a partir de la fecha de inicio de la
relacin laboral, si sta es posterior, lo que quiere decir que la obligacin de cotizacin del
empleador no tiene efecto retroactivo, respecto de aquellos trabajadores que hubiesen tenido
contrato vigente al 1 de enero de 1991.
f.- La obligacin del empleador de efectuar los aportes tendr una duracin de 11 aos,
plazo que se cuenta desde el 1 de enero de 1991, o desde la suscripcin del contrato, sin
embargo, nada impide que el empleador voluntariamente contine efectuando aportes
transcurrido que sea el plazo sealado.
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Formalidades del Despido Causado:
El artculo 169 del Cdigo establece las formalidades que debe cumplir el empleador,
cuando ponga trmino al contrato de trabajo, invocando para ello la causal del artculo 161,
inciso 1 del Cdigo, es decir, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
En la prctica puede que no corresponda pagar ninguna de ellas, como sera el caso de
un trabajador al que se le da aviso con 30 das de anticipacin, y cuyo contrato ha estado
vigente por menos de un ao.
Para reclamar, tanto del pago de las indemnizaciones, como de las diferencias que
eventualmente se le adeuden, el trabajador debe reclamar ante el Juzgado competente, en el
plazo de 60 das hbiles, el que se suspende por la interposicin de un reclamo por los mismos
motivos ante la Inspeccin del Trabajo, pero en ningn caso puede reclamarse despus de
transcurridos 90 das contados desde la separacin del trabajador.
Respecto de esta materia, el inciso final de la letra a) del artculo 169, establece que si
no se pagan las indemnizaciones al trmino del contrato, servir de ttulo ejecutivo la carta de
aviso enviada al trabajador, pudiendo el juez incrementarlas hasta en un 150%.
De acuerdo al artculo 168 del Cdigo, cuando el trabajador estime que se ha puesto
trmino a su contrato en forma injustificada o improcedente, por aplicacin de alguna de las
causales sealadas en los artculos 159, 160 o 161 del Cdigo, o que no se ha invocado causal
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alguna, puede reclamar judicialmente, norma que es mucho ms amplia que la que exista en
la anterior legislacin.
Seala en primer lugar la disposicin que el trabajador debe recurrir ante el juzgado
competente, el que de acuerdo al artculo 422 del Cdigo, es el del domicilio del demandado,
o el del lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios, a eleccin del demandante,
sin perjuicio de lo que dispongan leyes especiales.
Es importar que la ley 19.010 aument al doble el plazo sealado, el que anteriormente
era de tan slo 30 das hbiles, lo que daba lugar a que muchos trabajadores perdieran dicha
posibilidad de reclamar, y por la ley 19.447 se estableci la suspensin del plazo por reclamo
ante la Inspeccin del Trabajo
Cabe sealar que la Ley 20.005 introdujo un nuevo inciso 3 al artculo 168, por el cual
se establece que si el empleador sigui los procedimientos de investigacin y sancin del
acoso sexual, establecidos por la misma ley, y como consecuencia de ello invoc la causal del
artculo 160, N1, letra b), no se aplicar el incremento, en caso de ser declarado el despido
injustificado.
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trmino a su contrato en forma injustificada, indebida o improcedente, o cuando no se ha
invocado causal alguna.
Por otra parte, si el juez establece que una o ms de las causales de los artculos 159 o
160 no ha sido acreditada, se entender que el contrato ha terminado por la causal del artculo
161, y en la fecha en que se invoc la causal, sin perjuicio del derecho a los incrementos ya
sealados.
Del mismo modo, deber comunicarlo por escrito al empleador, personalmente, o por
carta certificada, sealando, del mismo modo, la causal invocada y los hechos en que se funda.
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