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Planeacin de personal
Una "poltica general de personal" trata de los criterios generales que sirven para
orientar la accin, al mismo tiempo que se fijan lmites y enfoques bajo los cuales
aquella habr de realizarse.
Aunque las polticas se asemejan a las reglas en que ambas son "normas de
accin", difieren en que las polticas requieren la decisin de un jefe inferior para poder
ser aplicadas Toda regla, o se inspira en una poltica, o requiere de ella para ser
interpretada en caso de duda, o bien se suple por medio de una poltica, cuando el caso
concreto carece de norma aplicable; nos indica Reyes Ponce A. (Administracin de
personal, la. parte p. 39, Edit. Limusa, Mxico 1991).
De tipo general, por ejemplo: sobre la preeminencia del recurso humano sobre
todos los dems.
En la figura 5.1 se muestran las reas que abarca una poltica general de personal,
adaptado de M. Beer y otros (Direccin de recursos humanos, p. 25, Edit. CECSA).
Figura 5.1 reas de la poltica general de personal.
Las recompensas. Estas pueden ser tanto financieras como de otra ndole,
generan un poderoso mensaje al personal de una empresa respecto a la clase de
organizacin que la direccin superior busca crear y mantener, y qu clase de
comportamiento y actitudes busca la direccin superior en su personal. Corresponde a
todos los administradores de la organizacin y no slo al departamento de personal
contestar preguntas en su tarea de direccin de personal:
"El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los
medios para lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes
integrales de la empresa."
Byars y Rue.
"El proceso mediante el cual una organizacin se asegura de que tiene el nmero y
el tipo correcto de persona!, en los puestos correctos, en el momento adecuado, y
que hacen aquellas cosas para las cuales ellos son ms tiles econmicamente. "
Heneman-Schwab.
"El proceso utilizado para establecer los objetivos en el rea de recursos humanos y
para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar esos objetivos."
Su importancia.
La planeacin de recursos humanos tiene un papel muy importante en el xito de
la organizacin. La importancia de la planeacin de personal, estriba en que a travs de
ella se puede prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la direccin superior
debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su produccin, presupuestar
sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto de personal.
Cuntas personas en cada nivel de salarios estn en, abajo o por encima del
punto medio del nivel?
Tambin debe indicar una accin a seguir respecto a los recursos humanos para
no correr el riesgo de fracaso. Los participantes de la planeacin de personal, deben
considerar los requerimientos impuestos por las necesidades de la organizacin.
Las "polticas generales" delinean las guas y definen los lmites de acciones
dentro de los cuales se deben alcanzar los objetivos organizacionales.
A) OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la
organizacin. Los insumos, el proceso de conversin y el producto, existen como
medios para alcanzar los objetivos de una organizacin. En la figura 5.6 se muestra la
asistencia de un sistema abierto para el logro de objetivos.
Las organizaciones existen para propsitos diversos y por tanto tienen varios
tipos de objetivos organizacionales, "econmicos, de servicio y sociales". Un hospital,
por ejemplo, puede tener como propsito principal proporcionar asistencia mdica de
alta calidad a la comunidad. Por tanto, su objetivo principal se centra en proveer esta
asistencia.
B) PRONSTICOS
- De qu tipo son requeridos para una funcin en particular en uno, tres o cinco
aos?
Ejemplo:
El objetivo del pronstico de la oferta es estimar, con tanta exactitud como sea
posible, el nmero de personas que estarn disponibles para la dotacin de personal a
la organizacin al final del periodo de planeacin. Al hacer tal pronstico se acostumbra
no suponer que habr grandes cambios en las polticas o procedimientos de personal.
4. Historia del sueldo y del puesto: Salario actual y pasado, fecha de aumentos,
puestos que ha ocupado.
Ejemplo de Objetivos
- Un 5% de aumento en la produccin por empleado para el 31 de diciembre.
Para que una categora sea til, debe ser consistente con los objetivos
organizacionales, los cuales, a su vez, deben ser consistentes con el propsito de la
organizacin. En el cuadro 5.3 se muestra la relacin organizacional y la estrategia.
D) EJECUCIN.
Una vez formulados los planes de accin el departamento de personal deber poner
en ejecucin los planes de accin para alcanzar los objetivos.
E) CONTROL.
2) Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y
para determinar las causas de las desviaciones.
a) Indices de productividad.
b)Costos laborales.
- Vigilar los costos del programa de acuerdo con los presupuestos. Pro-
porcionar retroalimentacin a los gerentes del programa. Retener los datos para ayudar
en las futures selecciones de programacin.