El Despido Arbitrario Mg. Luis Nava Guibert

EL DESPIDO ARBITRARIO SEGN EL
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL: EFECTOS

EN EL PODER DISCIPLINARIO
EMPRESARIAL
Mg. LUIS NAVA GUIBERT

A mis padres, hermanos, mi esposa e hijos
2
CONTENIDO
Contenido .......................................................................................................................... 3
Introduccin ....................................................................................................................... 6
Primera parte:
El derecho al trabajo y las facultades disciplinarias del empleador .................................. 10
Captulo I: El derecho al trabajo .................................................................................... 11
1.1. El derecho individual del trabajo .........................................................................11
1.2. el derecho al trabajo: concepto ...........................................................................11
1.3. los principios del derecho al trabajo ....................................................................12
1.3.1. el principio protector .....................................................................................13
1.3.2. el principio de la irrenunciabilidad .................................................................14
1.3.3. el principio de continuidad de la relacin. .....................................................15
Captulo 2: Los contratos de trabajo ............................................................................. 17
2.1. Definicin y caractersticas .................................................................................17
2.1.1. El contrato de trabajo en la legislacin nacional ...........................................19
2.1.2. El contrato de trabajo en la legislacin extranjera.........................................20
2.2. Tipos de contratos ..............................................................................................21
2.2.1. Los contratos indeterminados.......................................................................22
2.2.2. Los contratos sujetos a modalidad ...............................................................22
2.3. La suspensin del contrato de trabajo ................................................................22
2.3.1. Definicin .....................................................................................................22
2.3.2. Efectos .........................................................................................................23
2.3.3. Reincorporacin ...........................................................................................23
2.3.4. Modos ..........................................................................................................24
2.3.5. Clasificacin .................................................................................................24
La suspensin por hecho concerniente al trabajador ..........................................24
La suspensin por hecho concerniente al empleador..........................................27
2.4. La extincin del contrato de trabajo ....................................................................28
2.4.1. Definicin .....................................................................................................28
2.4.2. Clasificacin de las causales de extincin ....................................................29
2.5. El periodo de prueba ..........................................................................................30
2.5.1. Evolucin legislativa del periodo de prueba ..................................................32
Captulo 3: Facultades disciplinarias del empleador ..................................................... 35
3.1. Facultades de direccin ......................................................................................36
3.2. Facultades de fiscalizacin .................................................................................36
3.3. Facultades disciplinarias.....................................................................................36
3.3.1. Tipos de sanciones laborales .......................................................................38
Captulo 4: La accin de amparo como control de la constitucionalidad ....................... 39
4.1. Definicin y regulacin nacional .........................................................................39
4.2. El proceso de accin de amparo ........................................................................40
4.3. Aplicacin de la accin de amparo en el per.....................................................41
Segunda parte:............................................................................................................... 45
La estabilidad laboral y el despido arbitrario ....................................................45
Captulo 5: Las reformas laborales en el Per: el caso del despido .............................. 46
Captulo 6: La estabilidad laboral .................................................................................. 49
6.1. Concepto ............................................................................................................49
6.2. Evolucin legislativa de la estabilidad laboral .....................................................50
6.3. Tipos de estabilidad laboral ................................................................................54
6.3.1. La estabilidad laboral absoluta .....................................................................55
Origen de la estabilidad laboral absoluta ......................................................56
3
Abolicin de la estabilidad laboral absoluta ..................................................57
6.3.2. La estabilidad laboral relativa .......................................................................57
Captulo 7: El despido laboral ....................................................................................... 59
7.1. Definicin y naturaleza jurdica ...........................................................................59
7.2. Clases de despido ..............................................................................................61
Despido individual, despido colectivo ..................................................................61
Clases de despido individual ...............................................................................62
7.2.1. Despido justo o causado ..............................................................................62
7.2.2. El despido arbitrario o injustificado ...............................................................63
7.2.2.1. Regulacin vigente del despido arbitrario ...............................................65
7.2.2.2 Indemnizacin por despido arbitrario .......................................................68
Significado ....................................................................................................68
Origen nacional ............................................................................................68
Regulacin internacional ..............................................................................69
7.2.3. El despido nulo .............................................................................................72
7.2.4. El despido indirecto ......................................................................................72
7.2.5. El despido colectivo ......................................................................................73
Definicin de cese colectivo ................................................................................74
7.3. Efectos socio-econmicos de los costos de despido ..........................................75
Captulo 8: La estabilidad laboral en las Constituciones de 1979 y 1993 ...................... 77
8.1. La constitucin de 1979 ......................................................................................77
8.2. La constitucin de 1993 ......................................................................................78
Captulo 9: La estabilidad laboral en la actual Reforma Constitucional ......................... 80
9.1. Anteproyecto de la reforma ................................................................................80
9.2. Proyecto de la reforma .......................................................................................81
Captulo 10: La estabilidad laboral en el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo ... 83
10.1. El despido justificado ........................................................................................83
10.2. El despido nulo .................................................................................................85
10.3. El despido injustificado e indirecto ....................................................................87
10.4. Despido colectivo .............................................................................................88
10.5. El despido fraudulento ......................................................................................91
Captulo 11: La estabilidad laboral en el derecho comparado ....................................... 92
11.1. Tratados internacionales ..................................................................................92
11.2. Constituciones y Legislaciones extranjeras ......................................................93
11.2.1. Argentina ....................................................................................................93
11.2.2. Bolivia ........................................................................................................94
11.2.3. Brasil ..........................................................................................................95
11.2.4. Colombia ....................................................................................................95
11.2.5. Costa rica ...................................................................................................96
11.2.6. Chile ...........................................................................................................97
11.2.7. Ecuador ......................................................................................................98
11.2.8. Guatemala..................................................................................................99
11.2.9. Honduras....................................................................................................99
11.2.10. Mxico ....................................................................................................100
11.2.11. Nicaragua ...............................................................................................101
11.2.12. Pases del caribe ....................................................................................102
11.2.13. Panam ..................................................................................................102
11.2.14. Paraguay ................................................................................................105
11.2.15. Repblica dominicana ............................................................................106
11.2.16. El salvador .............................................................................................107
11.2.17. Venezuela ..............................................................................................108
11.2.18. Uruguay..................................................................................................109
11.2.19. Portugal ..................................................................................................109
11.2.20. Espaa ...................................................................................................109
4
Tercera parte:
La
as sentencias del Tribunal Constitucional .................................................................... 111
Captulo 12: Anlisis de las resoluciones judiciales del Tribunal Constitucional .......... 112
12.1. Sentencias previas sobre despido arbitrario ...................................................112
12.1.1. Expediente 1112-98-AA/TC (21 de enero de 1999) ..................................112
12.1.2. Expediente 824-1999-AA/TC (6 de abril de 2000) ....................................113
12.1.3. Expediente n070-2001-AA/TC (3 de abril de 2002) .................................113
12.1.4. Expediente 553-98-AA/TC (1 de agosto de 2002) ....................................114
12.1.5. Expediente 957-2000-AA/TC (10 de julio de 2002) ...................................114
12.1.6. Expediente 628-2001-AA/TC (10 de julio de 2002) ...................................115
12.2. Sentencia 1124-2001-AA/TC (11 de julio de 2002) .........................................115
12.2.1. Resumen de la sentencia .........................................................................115
12.2.2. Anlisis .....................................................................................................116
12.2.3. Crtica .......................................................................................................117
12.3. Sentencia aclaratoria (16 de setiembre de 2002)............................................121
12.3.1. Resumen ..................................................................................................121
12.3.2. Anlisis .....................................................................................................122
12.3.3. Crtica .......................................................................................................123
12.4. Sentencia 1001-2002-AA/TC (22 de agosto de 2002) ....................................125
12.4.1. Resumen ..................................................................................................125
12.4.2. Anlisis .....................................................................................................126
12.4.3. Crtica .......................................................................................................127
12.5. Sentencia 976-2001-aa/tc (13 de julio de 2003)..............................................129
12.5.1. Resumen ..................................................................................................129
12.5.2. Anlisis .....................................................................................................130
12.5.3. Crtica .......................................................................................................131
12.6. Expediente N1400-2002-AA/TC (29 de enero de 2003) ................................132
12.6.1. Resumen ..................................................................................................132
12.6.2. Anlisis .....................................................................................................133
12.6.3. Critica .......................................................................................................133
Captulo 13: Efectos de la jurisprudencia del TC ........................................................ 135
13.1. En el contenido del derecho al trabajo ............................................................135
13.2. En la estabilidad laboral..................................................................................136
13.2.1. El despido fraudulento ..............................................................................137
13.3. En el contenido de la Accin de Amparo ........................................................138
13.4. En las facultades disciplinarias del empleador ................................................138
13.5. En la Reforma Constitucional .........................................................................140
Conclusiones ................................................................................................................. 141
Recomendaciones ......................................................................................................... 144
Bibliografa ..................................................................................................................... 146
Anexos: Jurisprudencia del TC sobre despido arbitrario ................................................ 150
Exp. n. 264-2001-AA/TC ........................................................................................... 151
Exp. n. 070-2001-AA/TC ........................................................................................... 154
Exp .n. 1112-98-AA/TC ............................................................................................. 156
Exp. n. 1124-2001-AA/TC ......................................................................................... 161
Resolucin aclaratoria del Tribunal Constitucional ...................................................... 168
Exp. n. 1001-2001-AA/TC ......................................................................................... 172
Exp. n. 976-2001-AA/TC ........................................................................................... 175
Exp. n. 1507-2001- AA/TC ........................................................................................ 190
Exp. n. 1400-2002-AA/TC ......................................................................................... 192
5
INTRODUCCIN
Los pronunciamientos recientes del Tribunal Constitucional han transformado la

concepcin doctrinal y legal del derecho a la estabilidad laboral. En efecto, las
resoluciones emitidas por el TC han generado diversas corrientes de opinin por parte de
los analistas del Derecho Laboral. Algunos han cuestionado sus alcances sobre el
despido arbitrario, el cual durante muchos aos no fueron discutidos por nadie y en
consecuencia aceptados por todos; mientas que otros aplauden la interpretacin
humanista de la Constitucin realizada por ste mximo rgano jurisdiccional. As,
algunos jurisconsultos proponen, en buena cuenta, el retorno de la figura de la estabilidad
absoluta del trabajador, disponiendo que en los casos de despido sin expresin de causa
o no pudindose demostrar en juicio, el trabajador puede solicitar su reposicin (o
alternativamente, la indemnizacin); sin embargo, otros jurisconsultos consideran tales
opciones desfasadas de la realidad, una vulneracin de los derechos del empleador y un
retroceso en la normatividad laboral.
En fin, la discusin es ardua y polmica, y mucho se debe a que las primeras sentencias
emitidas por el Tribunal Constitucional no fueron lo suficientemente precisas como para
apreciar, ntidamente, los alcances de lo definido.
En ese sentido, mediante la presente investigacin se pretende analizar el contenido de

la jurisprudencia sobre despido laboral emitida por el Tribunal Constitucional, con el firme
propsito de determinar sus principales aspectos, identificar sus debilidades y precisar
sus implicancias en las facultades disciplinarias del empleador y en el derecho laboral
peruano.
As, la presente investigacin consta de cinco captulos, los cuales han sido distribuidos
de la siguiente manera:
En el captulo II Marco Referencial, se define el derecho al trabajo y se describe sus

principios fundamentales. Adems, se presenta un panorama histrico sobre las reformas
laborales en el Per. Un importante y sustancial aspecto desarrollado en este captulo es
el referido a la definicin, caracterizacin y clasificacin del contrato de trabajo. Los
procesos de suspensin y extincin son incluidos, pues ambos constituyen bases
necesarias para entender el mecanismo del despido laboral. Finalmente, se define,
describe y analiza la accin de garanta constitucional de Amparo, en la medida que casi
todas las sentencias emitidas por el Tribunal Constitucional han sido interpuestas
mediante la referida garanta.
El captulo III corresponde al Marco Terico, en donde se desarrolla el fundamento

doctrinal de la tesis. Esta se divide en tres partes. La primera corresponde a la definicin,
evolucin y tipologa de la estabilidad laboral. La segunda se refiere a la definicin,
descripcin y clasificacin del despido laboral. Adems, se hace alusin a los efectos
socio-econmicos de los costos del despido. Finalmente, la tercera parte se refiere a las
facultades disciplinarias del empleador.
El captulo IV est dedicado al anlisis de la legislacin nacional y extranjera sobre la

estabilidad laboral y el despido. En primer lugar, se revisa la legislacin nacional,
iniciando con las disposiciones constitucionales, tanto la de 1979 como la de 1993 sobre
la estabilidad laboral; la actual Reforma de la Constitucin y el Anteproyecto de la Ley
General de Trabajo. En segundo lugar, se revisa la legislacin extranjera, iniciando con
6
los Tratados Internacionales y culminando con el anlisis de las Constituciones y
legislacin ordinaria de veinte naciones.
El captulo V, parte medular de la tesis, constituye el anlisis de la jurisprudencia sobre

despido laboral emitido por el Tribunal Constitucional. Este captulo se divide en dos
partes. En la primera se resume, analiza y critica las principales resoluciones judiciales
del TC, mientras que en la segunda se determina y discute los efectos de estas
sentencias en cinco aspectos: en el contenido del derecho al trabajo, en la estabilidad
laboral, en el contenido de la accin de amparo, en las facultades disciplinarias del
empleador y en la reforma constitucional.
Finalmente, las conclusiones y recomendaciones son enumeradas. Se incluye adems,

como anexo, las sentencias materia de anlisis de la presente investigacin y otras
conexas.
Se espera, mediante el presente trabajo, contribuir al desarrollo de la doctrina necesaria

para entender el alcance real de estas importantes sentencias.
7
RESUMEN
La estabilidad laboral es la adecuada proteccin que otorga la ley frente al despido

arbitrario, conforme lo establece el artculo 27 de la Constitucin. El artculo 34 del
D.S.003-97-TR contiene dos supuestos de despido arbitrario que dan lugar al pago de la
indemnizacin especial por despido: aqul en que no se expresa causa alguna y aqul en
que se expresa causa pero no se puede demostrar en juicio. Para el Tribunal
Constitucional el primer supuesto es incompatible con la Constitucin por lo que, desde
setiembre de 2002, no cabe despedir a trabajador alguno sin expresin de causa, bajo
riesgo de que el perjudicado pueda lograr su reincorporacin mediante una accin de
amparo. Este pronunciamiento del Tribunal Constitucional (Exp. 1124-2001-AA/TC) tiene
precedente de observancia obligatoria para todos los jueces en el Per.
Adems, en otra resolucin (Exp. 1001-2001-AA/TC) se expresa una peculiar forma de

interpretar el contenido del debido proceso legal, negando el criterio de anteriores
pronunciamientos sin justificar el motivo del apartamiento del mismo. As, el Tribunal
Constitucional se considera autorizado a evaluar en una accin de amparo la
contundencia de las pruebas de la comisin de una falta grave por un trabajador
despedido. Si el Tribunal Constitucional discrecionalmente considera que no se ha
probado debidamente la comisin de la falta grave imputada, declara fundada la accin
de amparo y ordena la inmediata reposicin del trabajador.
De esta manera, el Tribunal Constitucional pretende cumplir la misma funcin que los
juzgados laborales ordinarios hasta antes de julio de 1995, cuando rega la estabilidad
laboral absoluta; es decir, que ante un despido incausado o injustificado, o si no se puede
probar la comisin de falta grave, la sancin era la reposicin. En esa medida, el Tribunal
Constitucional habra modificado tcitamente el sistema de estabilidad laboral
actualmente vigente en nuestro pas, negando por completo la validez del artculo 34 del
D.S.003-97-TR respecto del segundo supuesto que quedaba en pie. Es decir, ya no
procede el pago de indemnizacin sino nicamente la reposicin cuando la falta grave
que motiv el despido no ha sido expresado en causa o no puede ser probada en juicio.
El Tribunal Constitucional considera, adems, que la indemnizacin ser una forma de
restitucin complementaria o sustitutoria si as lo determina libremente el trabajador.
Por tanto, desde ahora estaramos pasando a un rgimen de estabilidad laboral absoluta,
cuando legalmente hablando tenemos un rgimen de estabilidad relativa, en el cual ante
un despido arbitrario o si es que no se puede probar la falta grave atribuida al trabajador,
el empleador debe abonar la indemnizacin por despido.
En todo caso, estas resoluciones, entre otras, ha trado una serie de conflictos doctrinales
y sociales. Algunos jurisconsultos proponen, en buena cuenta, el retorno de la figura de la
estabilidad absoluta del trabajador, disponiendo que en los casos de despido sin
expresin de causa o no pudindose demostrar en juicio, el trabajador puede solicitar su
reposicin (o alternativamente la indemnizacin). Otros, adicionan, el incremento del tope
de la indemnizacin por despido arbitrario, de doce a treinta y seis sueldos. En sentido
contrario, otros jurisconsultos consideran tales opciones desfasadas de la realidad, una
vulneracin de los derechos del empleador y retrocesos en la normatividad laboral.
En todo caso, resultan sorprendentes las sentencias del Tribunal Constitucional cuando
se afirma que es evidente que el segundo prrafo del artculo 34 del Decreto Legislativo
N 728 es inaplicable e incompatible con la Constitucin, cuando todos los profesores
universitarios, de todas las tendencias, miembros de la comisin de expertos de la
8
Comisin de Trabajo y la propia comisin de Trabajo del Congreso, los empresarios y las
centrales de los trabajadores han estado de acuerdo, al preparar el proyecto de Ley
General del Trabajo y de reforma de la Constitucin, en la validez constitucional de dicho
dispositivo.
Resulta claro, entonces, que esta situacin merece una atencin especial y un estudio
jurdico exhaustivo para determinar los fundamentos doctrinales sobre el despido
arbitrario y precisar los efectos jurdicos de las resoluciones sobre despido arbitrario
emitidos por el Tribunal Constitucional, en cuanto a la afeccin de los derechos laborales
y de las facultades del empleador.
La presente investigacin pretende emprender tal tarea, con el firme propsito de generar
los fundamentos necesarios para desenredar este conflicto doctrinal y social acaecido en
una institucin jurdica de mltiples dimensiones. As, por lo anteriormente expuesto,
buscamos respuesta a la siguiente pregunta: De qu manera el Tribunal Constitucional
vulnera las facultades disciplinarias del empleador al prohibir la aplicacin del despido
arbitrario en el Per?
En concreto, considero que las sentencias del Tribunal Constitucional han producido los
siguientes efectos jurdicos:
a) no deroga la norma que sanciona con indemnizacin el despido arbitrario (estabilidad
laboral relativa), sin embargo ha realizado una restriccin a los supuestos de la
estabilidad laboral relativa de tal manera que todo despido incausado (sin expresin
de causa) importa una lesin a la Constitucin (derecho al trabajo y proteccin
adecuada contra el despido arbitrario) y supone estabilidad laboral absoluta;
b) por su parte, el despido motivado (basado en falta grave o detrimento de la
capacidad) pero no demostrado judicialmente importa ahora la reposicin (estabilidad
laboral absoluta).
As, en rigor, puede indicarse que se ha instaurado la estabilidad laboral absoluta en

forma plena. De este modo, el despido sin causa inclusive con el pago de la
indemnizacin representa un acto lesivo a la Constitucin que importa la reposicin del
trabajador. Ello, finalmente, importa una reduccin de las facultades disciplinarias del
empleador y un incremento del poder de negociacin de los trabajadores ante el cese."
9
PRIMERA PARTE:
EL DERECHO AL TRABAJO Y LAS

FACULTADES DISCIPLINARIAS DEL
EMPLEADOR
10
CAPTULO I:
EL DERECHO AL TRABAJO
1.1. EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
El derecho laboral proviene del Derecho mixto (pblico y privado) que gobierna las
relaciones entre empleadores y trabajadores; y de ambos con el Estado en lo
concerniente al trabajo subordinado, en lo tocante a las profesiones y a la forma de
prestacin de servicios, y tambin en lo relativo a las consecuencias jurdicas mediatas e
inmediatas de la actividad laboral. La parte relativa al contrato de trabajo pertenece al
Derecho privado, mientras que la intervencin del Estado para tutelar los derechos del
trabajador pertenece al Derecho pblico1.
As, el Derecho del trabajo se divide en Derecho individual del trabajo (el contrato de
trabajo, la forma como deben proceder las partes durante la ejecucin del trabajo, la
remuneracin, la terminacin del contrato de trabajo, los regmenes especiales de
contratacin laboral) y Derecho del trabajo colectivo (negociaciones colectivas,
sindicalizacin, etc.).
El Derecho Individual del Trabajo tiene como objeto de estudio la regulacin de las
relaciones jurdicas nacidas entre empleadores y trabajadores, sus derechos y
obligaciones, siempre con un carcter social a favor de estos ltimos2.
Esta es la acepcin que la generalidad de la doctrina especializada, tanto nacional como

comparada, atribuyen al Derecho Laboral Individual. Este mismo criterio se plasma en los
Convenios y Recomendaciones aprobadas por la Organizacin Internacional del Trabajo
(del cual el Per es miembro) a fin de que sus asociados la impriman dentro de su
legislacin interna.
Una de los aspectos que se le ha criticado al Derecho Laboral Peruano es, precisamente,
que no cuente con un Cdigo de Trabajo, tal como ocurre con el Derecho Civil (Cdigo
Civil) y el Derecho Penal (Cdigo Penal), encontrndose su legislacin dispersa, lo que
hace que los sujetos involucrados en las relaciones de trabajo (empleador y trabajador)
no conozcan a cabalidad sus derechos y obligaciones, incurrindose en una serie de
actos contrarios a la legislacin. Sin embargo, tal situacin parece remediarse con la
elaboracin del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo, la cual se comentar
posteriormente.
1.2. EL DERECHO AL TRABAJO: CONCEPTO
Es opinin general de la doctrina el reconocer que el derecho al trabajo tiene un

contenido genrico y otro especfico. El primero se refiere al derecho de toda persona a
1
Torres Vsquez, Anibal. (2001). Introduccin al Derecho. Teora General del Derecho. Lima: Editorial
Idemsa. Pginas 328 -329.
2
Abanto Valdivieso, Jos. (1999). Una mirada a la situacin generada por la legislacin laboral actual en el
Per. National Law Center for Inter-American Free Trade.
11
obtener un empleo, para lo cual el Estado tendr que ejecutar polticas sociales que
incentiven la generacin de empleo. El segundo se refiere a la conservacin del empleo,
siendo ste ltimo aspecto el que se identifica con el derecho a la estabilidad en el
trabajo3.
As, segn GORRELLI HERNNDEZ, el derecho al trabajo tiene dos facetas: a) la faceta
pblica, la cual se relaciona a la labor de los poderes pblicos para fomentar el empleo;
b) la faceta privada, relacionada al derecho del trabajador a ocupar un puesto laboral
hasta que ocurra una causa justa por la que sea despedido4. Esta posicin terica es
mantenida por gran parte de la doctrina espaola, la cual se ve reforzada por la
jurisprudencia de ese pas. En efecto, el Tribunal Espaol (sentencia 22/81) tiene la
misma visin del doble contenido del derecho al trabajo, pero dando un carcter ms
amplio a la parte privada, al referirse a conservar el puesto de trabajo que se tiene.
De la misma forma, para NSTOR DE BUEN, el derecho al trabajo presenta, sin duda,
varias formas de manifestaciones. Podramos hablar, en primer trmino del derecho a
adquirir un empleo, en segundo lugar, el derecho a conservar un empleo5. Esta doble
dimensin del derecho al trabajo tambin es sostenido por gran parte de la doctrina
nacional (por ejemplo, SANGUINETI RAYMOND6, BLANCAS BUSTAMANTE7, NEVES
MUJICA8, etc.).
Este doble contenido del derecho al trabajo ha sido acogido, por tanto, por la doctrina, los
instrumentos internacionales y la interpretacin constitucional hecho recientemente por el
Tribunal Constitucional y la actual Reforma de la Constitucin (vase ms adelante).
Sin embargo, para otros autores, el derecho al trabajo tiene tres aspectos, mutuamente
vinculados. En ese sentido, para SASTRE IBARRECHE en el derecho al trabajo
constitucionalmente diseado aparece individualizados tres aspectos: en primer trmino,
la pretensin protegida por el propio texto constitucional de conseguir una ocupacin; en
segundo lugar, la garanta de un puesto de trabajo adecuado y, finalmente, un puesto
estable9.
En todo caso, resulta claro que el derecho al trabajo es considerado como uno de los
fundamentos jurdicos del derecho a la estabilidad en el trabajo, pues es una de sus
dimensiones fundamentales.
1.3. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO AL TRABAJO
Los principios del derecho al trabajo son un conjunto de "normas generales" que
subyacen o informan a todo ordenamiento laboral y que cuentan, en muchos casos, con
3
Equipo de Investigacin de la Revista Asesora Legal. (2002). Elementos para el anlisis de la sentencia del
Tribunal Constitucional sobre despido arbitrario. En: Derecho y Sociedad, Ao 13, N 19. Pgina 238.
4
Gorreli Hernndez, Juan. (1995). El cumplimiento especfico de la readmisin obligatoria. Madrid: Civitas
S.A. Pgina 35.
5
De Buen, Nstor. (1981). Derecho del trabajo. Mxico: Porra S.A. Pgina 80.
6
Sanguineti Raymond, Wilfredo. (1989). El derecho a la estabilidad en el trabajo. Lima: Cultural Cuzco
Editores. Pgina 88.
7
Blancas Bustamante, Carlos. (2002). El despido en el derecho laboral peruano. Lima: ARA Editores.
Pginas 75-79.
8
Neves Mujica, Javier. (2002). Libertad de trabajo, derecho al trabajo y estabilidad en el trabajo. En:
Asesora Laboral N 137. Pginas 11 y 12.
9
Sastre Ibarra, Rafael. (1996). El derecho al trabajo. Madrid: Editorial Trotta. Pgina 231.
12
un origen derivado de las normas constitucionales. Los principios del derecho al trabajo
son enunciados bsicos que contemplan, abarcan y comprenden una serie indefinida de
situaciones. En general, un principio es algo ms que una norma, porque sirve para
inspirarla, para entenderla y para suplirla. Por eso se habla de principios bsicos o
fundamentales, porque es la base de toda la estructura jurdica laboral.
Todos los principios tienen alguna conexin o armona entre s, a los efectos de definir las
caractersticas de esta rama autnoma del derecho en que tienen su unidad y su
cohesin interna10.
Estos principios generales se encuentran en la base de todo el derecho laboral

Latinoamericano, siendo los principales: a) el principio protector y sus reglas, b) el
principio de la irrenunciabilidad y c) el principio de la continuidad de la relacin. Junto a
ellos coexisten tambin: d) el principio de la primaca de la realidad y e) el principio de la
razonabilidad.
1.3.1. El principio protector
Un reconocimiento doctrinal prcticamente unnime establece que la ley laboral tiene

como verdadero principio general la proteccin del trabajador.
Semejante principio, fundamentado en la gnesis misma de las leyes laborales, justifica

por s solo la intervencin estatal en la emisin de las normas, en la vigilancia de su
cumplimiento efectivo y en su aplicacin especfica. Sin embargo, un objetivo adicional,
tambin importante, y no expresamente declarado, parece ser el mantenimiento de un
modelo de desarrollo que presupone un mercado de trabajo cautivo y estrictamente
regulado11.
Respecto a lo primero, cabe sealar que la ley laboral tiende a la proteccin o tutela de la
parte ms dbil de las relaciones laborales. Ese contenido, denominado por la doctrina
como el principio protector del derecho laboral, contiene reglas especficas que lo
implementan: la interpretacin ms favorable al trabajador (indubio pro operario), la regla
de la condicin ms beneficiosa, y la regla de la norma ms favorable.
La importancia del principio protector es tal, que se le llega a ubicar en todo el contenido
de la ley laboral; trascendiendo un mbito restringido. En todo caso, se trata de reglas
establecidas en proteccin y tutela del trabajador, pero tambin en funcin de las
definiciones efectuadas respecto al comportamiento a que se obliga a los actores del
mercado de trabajo, considerando que uno de ellos - el trabajador - es la parte ms dbil.
Atendiendo a esa amplitud, una manifestacin concreta del principio se la puede

encontrar, por ejemplo, en la disposicin constitucional que establece la obligacin del
Estado de "tutelar los derechos de los trabajadores..." (Honduras, Constitucin Poltica,
art. 135); y como ya se indic, en todo el conjunto de normas que constitucionalmente
establecen y orientan el contenido del derecho laboral.
10
Pl, Amrico. (1978). Los principios del Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial Depalma. Pgina
156.
11
Blanco Vado, Mario (1996). Las relaciones laborales en el marco de la globalizacin econmica: los
principios del derecho laboral, su regulacin y sus tendencias. San Jos: Corte Suprema de Justicia, Escuela
Judicial de Costa Rica.
13
Como proteccin de los trabajadores pueden citarse las reglas de aplicacin, segn las
cuales en caso de "...conflicto o duda sobre la aplicacin de las normas de trabajo,
prevalece la ms favorable al trabajador" (El Salvador, Cdigo de Trabajo, art. 14). Esa
misma regla, con algunas variantes, pero siempre como una clara manifestacin del
criterio de interpretacin de las normas en beneficio del trabajador ("indubio pro operario")
se encuentra en la mayora de las legislaciones (por ejemplo, Cdigo de Trabajo de
Panam; Cdigo de Trabajo de Costa Rica, art. 17; y Cdigo de Trabajo de Guatemala
art. 17), e incluso, resolviendo sobre la prevalencia de la ley laboral sobre cualquier otra,
se seala que: "...en caso de conflicto entre las leyes de trabajo...con las de cualquier
otra ndole, deben predominar las primeras" (Honduras, Cdigo de Trabajo, artculo 8)12
En nuestro pas, el artculo 26 inciso 3 de la Constitucin de 1993 seala que es

principio de la relacin laboral la interpretacin favorable al trabajador en caso de duda
insalvable sobre el sentido de una norma. Este principio, recogido inicialmente por la
Constitucin de 1979, slo tiene validez cuando se trata de optar entre varias
posibilidades surgidas de la formula normativa, pero jams para suplir la voluntad del
legislador. Inicialmente, en la Carta Magna de 1979 se expresaban tres posibles
manifestaciones concretas, a saber:
Aplicacin del indubio pro operario
Aplicacin de la norma ms favorable
Aplicacin de la condicin ms beneficiosa.
Sin embargo, en la redaccin de la Constitucin vigente, este principio se limita

nicamente al primero de los casos referidos.
1.3.2. El principio de la irrenunciabilidad
Este principio se define siguiendo a PL- como "la imposibilidad jurdica de privarse
voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio
propio"13. En algunos casos se establece en el mbito constitucional como parte del
contenido laboral que "los derechos consagrados en favor de los trabajadores son
irrenunciables"14; mientras que en otros, se le enuncia, tambin expresamente, en la
propia ley ordinaria.
Relacionado con la naturaleza de orden pblico que se reconoce a las normas laborales,
encontramos la ms conocida y unnime expresin del principio de irrenunciabilidad, en
aquellas normas conforme a la cuales no slo no se admiten las renuncias que los
trabajadores formulen a las disposiciones que les favorezcan, sino que en caso de
producirse las mismas, se reputan como absolutamente nulas.
En ese sentido, no slo se declara en la ley ordinaria que "los derechos...son

irrenunciables.." (Nicaragua, Cdigo de Trabajo, art. 7), sino que toda renuncia
disminucin o tergiversacin de esos derechos se declaran "nulos ipso jure" (Honduras,
Cdigo de Trabajo, art. 2 inciso 3, Cdigo de Trabajo de Costa Rica, entre otros). Una
funcin tutelar inherente al principio de irrenunciabilidad, deviene segn ese enunciado,
como incuestionable.
12
En igual sentido vase Cdigo de Trabajo de Costa Rica, art. 16, Cdigo del Trabajo de Honduras, art. 8,
Cdigo de Trabajo de Guatemala, art. 16.
13
Pl, Amrico. (1978). Los principios del Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial Depalma. Pginas
67.
14
Constitucin Poltica de El Salvador, art. 52.
14
En otras palabras, el trabajador no puede renunciar a ciertos derechos que le otorga la
ley, es un principio propio del derecho laboral, basado en la posible presin que puede
sufrir un trabajador para renunciar a un derecho legtimo.
1.3.3. El principio de continuidad de la relacin.
El principio de la continuidad engloba una serie de reglas que definen a las relaciones
laborales como dotadas de una "extremada vitalidad y dureza..." y que realizan o
evidencian " ... la tendencia del derecho del trabajo por atribuirle la ms larga duracin a
la relacin laboral desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos"15. As, el
principio se orienta a las relaciones labores regidas por un rgimen de verdadera
estabilidad en el empleo.
Las manifestaciones concretas del principio en el mbito de la ley ordinaria pueden ser
expuestas de la siguiente manera:
1. La ley laboral privilegia y acenta la existencia de relaciones laborales a tiempo
indefinido, por sobre las relaciones a tiempo definido. De ello deriva como una regla
general que el contrato de trabajo se reputa a tiempo indefinido y, slo
excepcionalmente y ante circunstancias muy calificadas, se admiten las
contrataciones a tiempo definido, ya sean stas a plazo fijo o por obra determinada.
Como consecuencia directa de lo indicado, se establecieron presunciones especficas
en favor de las relaciones a tiempo indefinido o indeterminado, cuando a la
finalizacin persistieran las causas que originaron la contratacin, o bien cuando la
naturaleza indefinida de la relacin derivase de la prestacin misma (e.g. Costa Rica,
Cdigo de Trabajo, art. 26 y 27) buscando con ello el beneficio y proteccin del
trabajador (e.g. Cdigo de Trabajo de Costa Rica, art. 22; Cdigo de Trabajo de
Guatemala, art. 26; Cdigo de Trabajo de Nicaragua, art. 45; Cdigo del Trabajo de
Honduras, art. 47).
2. El principio de continuidad produce una restriccin importante en materia de las
modificaciones unilaterales -por parte del patrono- a la relacin laboral. A pesar de
que el patrono ejerce una potestad que le faculta para disponer de la fuerza de trabajo
que contrata, tal poder no deviene en ilimitado. De tal manera, el ejercicio abusivo del
denominado "jus variandi" se revela como un incumplimiento contractual grave de su
parte y da lugar a la terminacin de la relacin laboral con responsabilidad
empresarial equiparndose a un despido injustificado16. En Amrica Latina, trece
textos constitucionales, de un total de veinte pases, reconocen este principio
(Argentina, Bolivia, Brasil, Colombia, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras,
Mxico, Panam, Paraguay, Per y Venezuela).
Por tanto, este principio comprende una resistencia a la terminacin incausada de las
relaciones laborales. Tal y como se indic, segn la concepcin "clsica" del principio, se
supone que el derecho laboral conducira hacia el establecimiento en la ley de una
garanta de estabilidad en el empleo. Conforme a ello, el despido slo sera posible en los
casos en que el trabajador incurriera en una falta grave a sus obligaciones. Es esa la
orientacin que contena la legislacin Mexicana de 1931, el cual sirvi de modelo a las
primeras leyes laborales Latinoamericanas. Una norma general ajustada a ese
sealamiento es la contenida en la Constitucin Nacional de Panam, segn la cual
"Ningn trabajador podr ser despedido sin justa causa y sin las formalidades que
15
Pl, Amrico. (1978). Los principios del Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial Depalma. Pginas
154.
16
Cdigo de Trabajo de Costa Rica, art. 83 inciso j); Cdigo de Trabajo de Nicaragua, art. 121, nmeros 3, 5
y 6; Cdigo de Trabajo de Honduras, art. 114, inciso g); 79, inciso j).
15
establezca la ley. Esta sealar las causas justas para el despido, sus excepciones
especiales y la indemnizacin correspondiente" (Panam, Constitucin Poltica, art. 70).
Por tanto, en aplicacin de este principio, cuando el empresario decide extinguir la

relacin laboral que le liga con alguno o algunos trabajadores, debe justificar esa decisin
basndose en una razn relevante o causa justa prevista en la ley. Se trata de una
proteccin del trabajador frente al despido arbitrario o injustificado, frente al despido sin
causa o a la denominada extincin ad nutum, por la sola voluntad del empleador.
En consecuencia, la discusin doctrinal se centra fundamentalmente en la existencia o no

del despido sin causa, la duracin del preaviso para el despido, la indemnizacin que
debe pagar el empleador, las causales de despido justificado, as como en la posibilidad
de reinstalacin del trabajador si el despido es considerado injustificado. En nuestro pas,
por ejemplo, antes de la reforma el despido injustificado poda dar lugar a la
indemnizacin o la reposicin del trabajador, en tanto que despus de la reforma laboral
slo da lugar a la indemnizacin. Otro caso relevante es el de Chile, en que luego de la
reforma se ha establecido que desde el inicio del sptimo ao de la relacin laboral se
puede sustituir la indemnizacin que establece la ley por una indemnizacin a todo
evento. Esto es, pagadera con motivo de la terminacin del contrato de trabajo,
cualquiera que sea la causa que la origine, exclusivamente en lo que se refiera al lapso
posterior a los primeros seis aos de servicios y hasta el trmino del undcimo ao de la
relacin laboral.
Adicionalmente, debe tenerse presente que Venezuela es el nico pas en la regin que
ha ratificado el Convenio N158 de la Organizacin Internacional de Trabajo (OIT) sobre
la terminacin de la relacin de trabajo. Como se sabe, tal convenio sienta el principio
general de que el empresario no puede, por su propia iniciativa, poner trmino a la
relacin de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada
relacionada con la capacidad del trabajador, con su conducta o en las necesidades de
funcionamiento de la empresa; salvo que se pague una indemnizacin adecuada y otra
reparacin que se considere apropiada.
16
CAPTULO 2:
LOS CONTRATOS DE TRABAJO
2.1. DEFINICIN Y CARACTERSTICAS
El contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto una prestacin de trabajo a cambio
de una retribucin. Debemos considerar al contrato de trabajo como un contrato de
servicios, en el sentido de que el trabajador est obligado a poner su fuerza de trabajo al
servicio del empleador, an cuando realiza actos o ejecuta obras. Adems, el trabajador
se halla frente al empleador en una situacin de dependencia personal, est a disposicin
del empleador y bajo sus rdenes.
El contrato de trabajo es por regla general la base de una relacin consistente en

prestaciones y contraprestaciones sucesivas, que es la relacin de trabajo. Esta relacin
est sujeta a reglas especiales porque no se limita al intercambio de prestaciones (de
trabajo y de remuneracin) sino que hace entrar al trabajador en la empresa organizada y
dirigida por el empleador.
RAMREZ GRONDA define al contrato de trabajo como una convencin por la cual una
persona (trabajador, empleado, obrero) pone su actividad profesional a disposicin de
otra persona (empleador, patrn, patrono, dador de trabajo, dador de empleo, locatario o
principal, sea persona jurdica, individual o colectiva) en forma continuada, a cambio de
una remuneracin.
Para CELSO BECERRA, el contrato individual de trabajo ...sea cual fuere su

denominacin, es toda convencin en virtud de la cual una persona se obliga a prestar a
otra sus servicios personales o a ejecutar una obra, bajo la dependencia continuada y
direccin inmediata o delegada de esta ltima y a cambio de retribucin de cualquier
clase o forma.17
Para VZQUEZ VIALARD, el contrato de trabajo consiste en un acuerdo de voluntades

(de quienes pueden expresarlo libremente) entre dos personas, una de las cuales tiene
que ser fsica o un grupo de ellas, que se comprometen, a cambio de una remuneracin,
a poner su capacidad laboral (que puede traducirse en la realizacin de actos, ejecucin
de obras o prestacin de servicios) a disposicin de otra, que la dirige por un tiempo,
determinado o no en su extensin, pero preciso en lo que se refiere a cada da de
prestacin18.
Para RAMREZ OTAROLA, el contrato de trabajo es una relacin jurdico-econmica

superior a los contratos individuales civiles, basados en el libre consentimiento de las
partes, porque el contrato de trabajo tiene por esencial la fuerza del trabajo, elemento
sustantivo inherente a la persona humana, con la cual asegura el trabajador su
supervivencia y la de su familia. La proteccin de la persona humana y la de esa fuerza
17
En: Daz Aroco, Teofila. (1997). Derecho Individual del Trabajo. Parte General. Lima: Grfica Horizonte.
Pg. 251
18
En: Daz Aroco, Teofila. (1997). Derecho Individual del Trabajo. Parte General. Lima: Grfica Horizonte.
Pg. 251
17
de trabajo, manual e intelectual, por normas especiales limitativas de la voluntad
individual crea ese status de derecho irrenunciable, normativo del contrato de trabajo y
sus proyecciones en la sociedad19.
FERRERO REBAGLIATI seala al contrato de trabajo como un acuerdo expreso o tcito,

por virtud del cual una persona presta servicios por cuenta de otra, bajo su dependencia,
a cambio de una retribucin20.
PAUL DURAND lo define como la convencin por la cual una persona se compromete a
disponer su actividad a favor de otra persona, colocndose bajo su subordinacin, a
cambio de una retribucin21.
Para JORGE ANGULO, el contrato de trabajo es aqul en virtud del cual uno o ms
trabajadores se comprometen a prestar servicios o a ejecutar obras para una persona o
empresa bajo su direccin y dependencia, a cambio de una remuneracin convenida,
cualquiera que sea su forma, y de las dems contraprestaciones que resulten de la ley,
las convenciones y la propia naturaleza de trabajo22.
JEAN-CLAUDE JAVILLIER dice que el contrato de trabajo es el acuerdo por el cual una
persona (trabajador) se compromete a trabajar bajo la subordinacin jurdica de otra
(empleador o empresario) que le remunera23.
Segn el Anteproyecto de la Ley General del Trabajo (2002), por el contrato de trabajo,
el trabajador se obliga a prestar personalmente servicios para un empleador, bajo la
subordinacin de ste, a cambio de una remuneracin (artculo 1). Asimismo, el artculo
2 menciona que pueden ser objeto del contrato de trabajo toda clase de servicios,
materiales o intelectuales, siempre que no sean contrarios al orden pblico y a las buenas
costumbres.
El contrato de trabajo es por regla general la base de una relacin consistente en

prestaciones y contraprestaciones sucesivas, que es la relacin de trabajo. Esta relacin
est sujeta a reglas especiales porque no se limita al intercambio de prestaciones (de
trabajo y de remuneracin) sino que hace entrar al trabajador en la empresa organizada y
dirigida por el empleador.
As, los elementos principales del contrato o relacin laboral son cuatro: a) prestacin
personal del servicio, b) subordinacin laboral ante el empleador, c) continuidad,
asistencia y obligacin de cumplir un horario de trabajo y d) pago de una remuneracin
como contraprestacin.
La doctrina entiende unnimemente (por ejemplo, CARLOS MONTAGNE, GARCA

TOMA, MARTNEZ EMPERADOR, entre otros) que en toda prestacin de servicios
remunerada y subordinada se presume, salvo prueba de lo contrario, la existencia de una
relacin laboral por tiempo indeterminado; o sea, de duracin sin fecha de terminacin24.
En ese sentido, por regla general se entiende que la duracin de un contrato de trabajo
19
Ramrez Otarola, Jorge. (1963). Codificacin de la Legislacin del trabajo y de la Previsin social en el
Per. Lima: Pg. 7
20
En: Gmez Valdez, Francisco... Op. Cit. Pg. 42.
21
22
23
24
Garca Toma, Vctor. (1998). Estudio sistemtico de la Constitucin peruana de 1993. Tomo I. Lima:
Fondo Editorial de la Universidad de Lima. Pgina 163.
18
no tiene fecha de conclusin; empero, por regla de excepcin, puede establecerse un
vnculo contractual de naturaleza laboral por un tiempo determinado, especfico y preciso.
Esta regla de excepcin se refiere a una relacin laboral sujeta a modalidad, cuya
elaboracin se ampara en las necesidades coyunturales de demanda de la poblacin o
del servicio en el mercado, bien por suplencia laboral originada en la suspencin de la
actividad de un trabajador en atencin a una causa justificada prevista en la legislacin
vigente o por efecto de disposiciones convencionales- o bien por emergencia promovida
por un caso fortuito o de fuerza mayor. En todas estas circunstancias, la relacin laboral
tiene fecha precisa de fenecimiento25.
Por otro lado, segn el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo, pueden contratar la
prestacin de su trabajo:
1. Quienes tengan plena capacidad de ejercicio, conforme a lo dispuesto por el Cdigo
Civil.
2. Los menores de dieciocho aos que cuenten con la edad mnima a que se refiere el
artculo 284 del presente Cdigo26.
3. Los extranjeros, dentro de los lmites y con los requisitos previstos por esta Ley.
En cuanto a su invalidez jurdica, segn el artculo 16 del mencionado Anteproyecto, los

contratos se consideran nulos:
1. cuando las estipulaciones del contrato de trabajo contrarias a la Constitucin, las
leyes, los convenios colectivos de trabajo y dems normas imperativas. La nulidad de
una o varias clusulas del contrato, no invalida las restantes. En defecto de las
clusulas nulas, rigen las normas correspondientes.
2. En caso el contrato resulte nulo en su integridad, el trabajador tiene derecho a que se
le abone la remuneracin que corresponda a la labor efectivamente prestada.
2.1.1. El contrato de trabajo en la legislacin nacional
En nuestra legislacin no existe una definicin legal del contrato de trabajo. Recordemos
que en la Constitucin de 193327, en sus artculos 42, 43, 44, 45, 46 y 55, solamente
se hace referencia a la relacin de trabajo, siendo sta meramente declarativa y no
haciendo mencin a un concepto especfico sobre el contrato de trabajo. De igual forma,
las Constituciones de 1979 y 1993 no establecieron un concepto sobre el contrato de
trabajo.
Histricamente encontramos que en el Cdigo Civil de 1936 exista una definicin

imperfecta y cuestionable del contrato de trabajo, pero que por lo menos, sealaba sus
principales elementos. El artculo 1571 lo defina de la siguiente manera:
Por este contrato el obrero ofrece contribuir a la produccin con su trabajo
personal por tiempo determinado o indeterminado mediante el pago de un salario.
Asimismo, el artculo 1572 del mismo cuerpo legal, abord las condiciones a travs de
las cuales se ejecutaba dicho contrato de trabajo.
25
Garca Toma, Vctor... Op. cit. Pgina 164.
26
Artculo 284.- La edad mnima de admisin al trabajo no es inferior a la edad en que cesa la obligacin
escolar, en todo caso, a quince (15) aos. Excepcionalmente se puede reducir a catorce (14) por norma
reglamentaria con previo acuerdo unnime del Consejo Nacional de Trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, la
edad mnima de admisin para trabajos ligeros, siempre que no sean susceptibles de perjudicar la salud o
desarrollo del menor.
27
En el ttulo II, Capitulo I (De las Garantas Nacionales y Sociales)
19
el contrato de trabajo, sea individual o colectivo, supone el pago del salario en
dinero efectivo; la jornada mxima de ocho horas de labor; el descanso semanal;
la prohibicin del trabajo de los menores de catorce aos; la limitacin del trabajo
de los menores de dieciocho aos, condicionada a la educacin y desarrollo fsico;
la igualdad del salario, sin distincin de sexo, por trabajo igual y su adecuacin a
las necesidades de la vida del obrero; la indemnizacin por accidentes; los
seguros obligatorios; y la intervencin del estado para asegurar la aplicacin de
las leyes y reglamentos correspondientes.
En 1991, el Decreto Legislativo N728, en su artculo 37, seal lo siguiente:

En toda prestacin de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo
prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado.
Por excepcin, puede celebrarse por escrito contratos para obra o servicio
determinados o sometidos a condicin o sujetos a plazo en los casos y con los
requisitos que la presente ley establece.
Tambin puede celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial, sin limitacin
alguna.
Posteriormente, la Ley N26513 modific la Ley de Fomento al Empleo (Decreto

Legislativo N728) y el artculo 37 qued redactado de la siguiente manera:
En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato
individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o
sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal o escrita y el
segundo en los casos y con los requisitos que la presente ley establece. Tambin
puede celebrarse por escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin limitacin
alguna.
De igual forma se estableci en el artculo 4 del Decreto Supremo N003-97-TR. En ese

orden de ideas, el artculo 37 del Decreto Legislativo N728 (original), modificado por la
ley N26513, viene a ser la transcripcin exacta del artculo 4 del D.S. N003-97-TR. En
tal sentido, el D.S N003-97-TR, al igual que sus antecesores (D.L N728 y Ley N26513)
no conceptualizan al contrato de trabajo.
En lo que respecta a la identificacin de los elementos del contrato de trabajo, el

siguiente fallo es caracterstico: Resolucin del Tribunal de Trabajo del 2 de mayo de
1952 (Revista de Jurisprudencia peruana N 100. Pg. 2221): El Contrato de trabajo se
tipifica por la prestacin laboral, en forma continua, que importe subordinacin y
dependencia, contra el pago de un salario.
2.1.2. El Contrato de trabajo en la legislacin extranjera
Segn el Cdigo de Trabajo de Nicaragua (artculo 19), la relacin laboral o de trabajo,

cualquiera sea la causa que le de origen, es la prestacin de trabajo de una persona
natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneracin. El contrato
individual de trabajo es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador,
por el cual se establece entre ellos una relacin laboral para ejecutar una obra o prestar
personalmente un servicio.
Segn el Cdigo de Trabajo de Panam (artculo 62), el contrato individual de trabajo,

cualquiera que sea su denominacin, es el convenio verbal o escrito mediante el cual una
persona se obliga a prestar sus servicios o ejecutar una obra a favor de otra, bajo la
subordinacin o dependencia de sta. Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera sea
20
el acto que le d origen, la prestacin de un trabajo personal en condiciones de
subordinacin jurdica o de dependencia econmica. La existencia de la relacin de
trabajo determina la obligacin de pagar el salario.
Para la Ley General de Trabajo de Bolivia (artculo 5), el contrato de trabajo es individual
o colectivo, segn que se pacte entre un patrono o grupo de patronos y un empleado u
obrero, o entre un patrono o asociacin de patronos y un sindicato federacin o
confederacin de sindicatos de trabajadores.
Para el Cdigo de Trabajo de Guatemala (artculo 18) el contrato individual de trabajo,

sea cual fuere su denominacin, es el vnculo econmico-jurdico mediante el que una
persona (trabajador), queda obligada a presentar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y
direccin inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de una retribucin de cualquier
clase o forma. En el caso de los gerentes, directores, administradores, superintendentes,
jefes generales de empresa, tcnicos y dems trabajadores de categora anloga a las
enumeradas, dicha delegacin puede, incluso, recaer en el propio trabajador. La
exclusividad para la prestacin de los servicios o ejecucin de una obra, no es
caracterstica esencial de los contratos de trabajo, salvo en el caso de incompatibilidad
entre dos o mas relaciones laborales, y slo puede exigirse cuando as lo haya convenido
expresamente en el acto de la celebracin del contrato. La circunstancia de que el
contrato de trabajo se ajustare en un mismo documento con otro contrato de ndole
diferente o en concurrencia con otro u otros, no le hace perder su naturaleza y por lo
tanto a la respectiva relacin le son aplicables las disposiciones de este cdigo.
Para el Cdigo de Trabajo de El Salvador (artculo 17), el contrato individual de trabajo,

cualquiera sea su denominacin , es aqul por virtud del cual una o varias personas se
obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, institucin,
entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de stos y mediante un
salario.
Segn el Cdigo de Trabajo de Cuba (artculo 24), mediante el contrato de trabajo, el

trabajador se compromete a ejecutar un trabajo en una ocupacin o cargo determinado y
a observar las normas de disciplina laboral; y la administracin de la entidad laboral;
adems, se obliga a pagar un salario al trabajador y a garantizarle las condiciones de
trabajo y derechos laborales que establecen la ley, el convenio colectivo de trabajo y el
reglamento interno de la entidad.
Para la Ley del Trabajo de Venezuela (artculo 67), el contrato de trabajo es aquel
mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y
mediante una remuneracin.
Finalmente, segn la Ley Espaola del trabajo de 1932 (artculo 1), se entiende por
contrato de trabajo aqul por virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar
una obra o a prestar un servicio a uno o varios patronos, o a una persona jurdica de tal
carcter, bajo la dependencia de stos, por una remuneracin, sea la que fuera la clase o
forma de ella.
2.2. TIPOS DE CONTRATOS
Los contratos de trabajo son de dos tipos: a) los contratos indeterminados y b) los
contratos sujetos a modalidad.
21
2.2.1. Los contratos indeterminados
La regla general es que el contrato de trabajo tiene una vocacin indeterminada. Esta es
la clase de contrato que privilegia y protege la ley. En efecto, el artculo 41 del D.S.003-
97-TR, estipula que en toda prestacin personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
2.2.2. Los contratos sujetos a modalidad
La actual legislacin contempla la posibilidad de contratar a una persona segn las

circunstancias o conveniencias que en el entorno tenga el empleador. Esta promueve la
contratacin de personal por cuanto ya no significa un alto costo para las organizaciones,
sin embargo, su flexibilidad ha generado tambin situaciones de abuso no dndole la
posibilidad al trabajador de tener la tranquilidad de un trabajo estable que le permita a l y
a su familia desarrollarse econmica y socialmente.
Los contratos sujetos a modalidad, segn la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral (artculos 54, 55 y 56), son los siguientes:
Los contratos de naturaleza temporal:

1. El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
2. El contrato por necesidades del mercado
3. El contrato por reconversin empresarial
Los contratos de naturaleza accidental:

1. El contrato ocasional
2. El contrato de suplencia y
3. El contrato de emergencia
Los contratos de obra o servicio:

1. El contrato especfico
2. El contrato intermitente y
3. El contrato de temporada
Adicionalmente a estas modalidades de contratos de trabajo, la precitada Ley contempla

la posibilidad de la contratacin de personal mediante terceros, ya sea a travs las
denominadas empresas de servicios complementarios y las cooperativas de trabajadores.
2.3. LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.3.1. Definicin
La suspensin del contrato de trabajo es la cesacin temporal de la actividad laboral del

trabajador, por una causa legalmente admitida vinculada al trabajador o al empleador, o
ajena a ambos, sin que por ello el contrato pueda ser disuelto por la parte no vinculada a
dicha causa. Con ms propiedad se debera decir que slo hay aqu una suspensin de
prestacin del trabajo.
Se suspende el contrato de trabajo estipula el Decreto Supremo N003-97-TR- cuando

cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar el servicio y la del empleador
de pagar la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vinculo laboral. Se
22
suspende, tambin de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneracin
sin contraprestacin efectiva de labores. La suspensin del contrato de trabajo se regula
por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.
En la doctrina se distingue entre suspensin e interrupcin del contrato de trabajo, sin

embargo en nuestro ordenamiento jurdico no cabe hacer esta distincin terica.
El Decreto Supremo N003-97-TR, en el Capitulo III de su Ttulo I, agrupa tanto

situaciones que pueden definirse como una autentica suspensin y otras que slo
constituyen una interrupcin.
2.3.2. Efectos
La suspensin del contrato de trabajo produce los siguientes efectos:
a) Suspensivo, pues las partes quedan liberadas de las obligaciones fundamentales del
contrato de trabajo, el empleador del pago de la remuneracin y el trabajador de la
prestacin del servicio.
El efecto suspensivo no es absoluto, ya que nuestra legislacin contempla casos, como el

de las vacaciones, donde el empleador continua cumpliendo con su obligacin de pago
de remuneraciones a pesar que no recibe en contraprestacin servicio alguno. Por su
parte, el trabajador, si bien ya no presta sus servicios personales, continua obligado a
respetar los deberes de lealtad, fidelidad y de secreto originados durante la relacin
laboral.
b) Impeditivo. Durante la suspensin surge la imposibilidad legal de despedir al

trabajador. Este impedimento resulta explicable mediante el fundamento final de la
suspensin, el cual es la conservacin del vinculo laboral no pudiendo el empleador
resolver unilateralmente el contrato de trabajo. As, por ejemplo, la jurisprudencia dispone
que no esta permitido despedir al trabajador mientras recibe prestaciones de Seguridad
Social o de accidente de trabajo, an en el caso de que el despido se produzca dentro del
periodo de prueba. El despido producido en estas circunstancias equivale a despido
injustificado. (R.T.T. del 26.1.1977, Exp. N 3322-76)28. No se puede despedir a un
trabajador mientras ste se encuentre con tratamiento mdico, como es el caso de autos,
que la demandada tena pleno conocimiento del estado de salud que adoleca el
demandante (Resolucin del Tribunal de Trabajo del 30.3.1990, Exp. N245-90-CD;
Parra Sol, Sahua Jamachi, Montes).
c) Conservativo. El trabajador mantiene su derecho de reincorporarse a sus labores

cuando desaparezca la causa que ha originado la suspensin. En efecto, existe la
obligacin de reanudar el trabajo cuando cesa la causa de la suspensin, salvo que sta
se deba a una decisin arbitraria del empleador y el trabajador considere apropiado a sus
intereses romper el contrato. El Decreto Legislativo N728 en su artculo 13 seala: Al
cesar las causas legales de suspensin, el trabajador deber reincorporarse en forma
oportuna a su puesto de trabajo habitual u otro de similar categora que deber ser
reservado por el empleador.
2.3.3. Reincorporacin
Desaparecida la causa de suspensin del contrato de trabajo, el trabajador debe
28
Revista Anlisis Laboral, Noviembre 1988, pg. 15
23
reintegrarse de inmediato a su empleo, salvo que se presentase otra causa de
suspensin; de otro modo, sus ausencias serian injustificadas. En los casos establecidos
por la norma expresa, el trabajador debe reincorporarse a su empleo en el plazo mximo
de diez das hbiles a partir de la cesacin en el servicio o cargo excepto si se trata del
servicio militar en el activo (Vase Reglamento del Decreto Legislativo N728, artculo
13).
2.3.4. Modos
El Decreto Supremo N003-97-TR nos precisa, en su articulo 11, de dos modos de

suspensin:
a) Modo perfecto: Se suspende el contrato de trabajo de modo perfecto cuando cesa

temporalmente la obligacin del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de
pagar la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vinculo laboral: por ejemplo, la
licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el servicio militar obligatorio.
b) Modo imperfecto: Se suspende el contrato de trabajo de modo imperfecto cuando el

empleador debe abonar remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores: por
ejemplo, el periodo de goce vacacional del trabajador, el periodo pre y post natal por
maternidad (artculo 11 D.S. N003-97-TR).
2.3.5. Clasificacin
La suspensin del contrato de trabajo puede obedecer a hechos relacionados con el

trabajador o hechos relacionados con el empleador.
Son causas de suspensin del contrato de trabajo:

La invalidez temporal
La enfermedad o accidente comprobados
La maternidad durante el descanso pre y post natal
El descanso vacacional
La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el servicio militar
obligatorio.
El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales
La sancin disciplinaria
El ejercicio del derecho de huelga
La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad
La inhabilitacin administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses
El permiso o licencia concebidos por el empleador
El caso fortuito y la fuerza mayor
Otros establecidos por norma expresa (artculo 12 D.S. N003-97-TR)
La suspensin por hecho concerniente al trabajador

Ella puede estar determinada por la imposibilidad fsica o legal del trabajador, por la
obligacin de cumplir determinados servicios pblicos, sindicales o de otro gnero, por la
imposicin de una sancin disciplinaria, por ausentarse justificada o injustificadamente
del trabajo y por una paralizacin colectiva del trabajo.
a) La invalidez temporal:
La invalidez temporal es un estado de afectacin transitoria de la salud fsica o mental del
trabajador que no le permite prestar sus servicios, pero que superado, el trabajador se
reincorpora a sus labores (artculo 12 del Decreto Supremo N003-97-TR).
24
Segn el artculo 13 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la suspensin
por invalidez temporal debe interpretarse teniendo presente que existe dos clases de
invalidez temporal: Invalidez absoluta temporal, e invalidez parcial temporal. En el primer
caso, la suspensin se produce durante el periodo que dure la invalidez. En el segundo
caso opera la suspensin solamente cuando la invalidez parcial impide el normal
desarrollo del cargo. En todo los casos de invalidez, para que sta surta efectos legales
laborales, es necesario que sea declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social,
el Ministerio de Salud o una Junta de Mdicos designada por el Colegio Medico del Per.
Concluye la suspensin del contrato en el supuesto de que el trabajador con invalidez

temporal sea declarado con invalidez permanente, y cesara el derecho de reserva.
b) La enfermedad y el accidente comprobados:

La enfermedad viene a ser la perdida de la salud y general incapacidad para el trabajo.
Con respecto al accidente, el artculo 7 del D.S. N002-72-TR, define el accidente de
trabajo de la siguiente manera: Se considera accidente de trabajo toda lesin orgnica o
funcional que en forma violenta o repentina sufran los trabajadores.
El accidente de trabajo es una lesin fsica o mental sufrida por el trabajador durante el
cumplimiento de contrato, mientras que la enfermedad constituye un trastorno fisiolgico
adquirido por el trabajador como consecuencia de las labores que realiza para su
empleador.
De otro lado, la enfermedad y el accidente son comunes cuando su origen no esta

relacionado directamente con la ejecucin del contrato de trabajo. En estos casos, ante la
imposibilidad de asistir a laborar, la prestacin de servicios se suspende.
Durante el tiempo que dura la incapacidad para trabajar como consecuencia de la

enfermedad o el accidente, el trabajador tiene derecho a percibir remuneraciones y
subsidios.
En el supuesto caso de que a consecuencia de la enfermedad o el accidente, se declare

la invalidez permanente del trabajador, cesar su derecho de reserva.
c) La maternidad durante el descanso pre o post-natal:

Esta causal de orden biolgico establece que la mujer en los ltimos meses del
embarazo, as como en los inmediatos posteriores al parto, no debe realizar labores. Este
beneficio corresponde a la madre trabajadora. La suspensin del contrato opera antes y
despus del parto. El tiempo estimado es de 45 das en cada etapa, sin embargo, puede
existir error en el clculo, pero esta circunstancia no resta el derecho a los 90 das de
descanso.
La trabajadora puede diferir parte de su periodo de descanso prenatal para gozarlo

despus del parto, ampliando de este modo el periodo postnatal. En este caso, deber
comunicar su decisin al empleador con una anticipacin no menor de dos meses
contados desde la fecha probable del alumbramiento.
El rgimen legal de proteccin de la madre gestante se encuentra prescrito por la Ley

N26644 (del 27 de junio de 1996).
d) El descanso vacacional:
El descanso vacacional constituye un derecho que tiene todo trabajador para gozar, de
forma remunerada, de un determinado numero de das de descanso al ao, despus de
haber cumplido los requisitos exigidos por las normas legales para acceder al mismo.
25
El Decreto Legislativo N713 (del 07 de noviembre de 1991) establece el derecho al
descanso vacacional de 30 das por cada ao de prestacin de servicios, previo
cumplimiento del rcord de trabajo previsto en el artculo 10 del acotado Decreto
Legislativo. Durante la suspensin del trabajo por el goce fsico de sus vacaciones, el
trabajador percibir la remuneracin mensual correspondiente.
e) Licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el servicio militar obligatorio:
Este inciso contiene dos proposiciones jurdicas: licencia para desempear cargo cvico y
licencia para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio. Los Cargos Cvicos son aquellos
de carcter temporal que se prestan a la nacin, ya sea por designacin legal o por
eleccin. Por ejemplo, el caso de un Ministro, de un Alcalde, Congresista, etc. El Servicio
Militar Obligatorio es aquel que prestan todos los peruanos pertenecientes al servicio
activo (de 18 a 30 aos de edad) en las Fuerzas Armadas. Este servicio tiene una
duracin de doce a veinticuatro meses.
El trabajador peruano tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo, dejado para

cumplir con dicho servicio, siempre que lo solicite con cuarenta das de anticipacin,
segn lo prescribe el artculo 64 del Decreto Legislativo N264 (del 08 de noviembre de
1983) del Servicio Militar Obligatorio.
f) las funciones sindicales

El ejercicio de la funcin sindical, a cargo de dirigentes o de trabajadores de base
designados por la Organizacin sindical para cumplir algunas comisiones, supone una
actividad que, por lo general, se realiza durante las horas de trabajo, ya en la empresa,
ya ante las autoridades, y por lo tanto, determina la ausencia de las labores denominada
licencia o permiso sindical.
La licencia puede ser parcial o total. Es parcial cuando slo comprende un numero de
das u horas por dirigente o para toda la organizacin, aparte de las convocatorias para
audiencias con las autoridades; y es total cuando los dirigentes dejan de prestar el
trabajo, con o sin goce de remuneracin, durante todo el tiempo de su mandato. Ambas
son causas de suspensin del contrato de trabajo.
g) la suspensin por medida disciplinaria

La sancin disciplinaria consiste en una suspensin de la prestacin laboral, es causa de
suspensin del contrato de trabajo. No hay normas legales sobre la duracin de esta
medida. En ausencia de convencin colectiva expresa, los reglamentos internos de la
empresa la regulan. Pero, en todo caso, esta suspensin debe ser breve. Una duracin
mayor o indefinida equivaldra a una despedida sin causa justificada por hostilidad del
empleador.
h) La huelga
La huelga, definida como la abstencin concertada y colectiva de prestar el trabajo es un
derecho constitucional de los trabajadores, con las excepciones y limitaciones dispuestas
por la Ley (Constitucin, artculo 28) que da lugar a la suspensin del contrato de
trabajo.
La suspensin por esta causa concluye al terminar la paralizacin por decisin de la

organizacin sindical o, a falta de esta, de la asamblea de trabajadores que la hubiera
declarado, o por resolucin suprema si las partes no hubieran optado por la va arbitral y
la prolongacin de la huelga comprometiese gravemente a una empresa o sector de
Produccin (Decreto Ley N25593, artculo 85 y 68); concluye, adems, si la autoridad
administrativa de trabajo expide una resolucin, que quede consentida o ejecutoriada,
26
declarando la ilegalidad de la huelga o de su continuacin; en este caso, el plazo del
abandono del trabajo comienza a correr desde el da siguiente al de la notificacin de la
resolucin consentida o ejecutoriada que declare la ilegalidad (Decreto Ley N25593,
artculo 84; Decreto Supremo N011-92-TR, artculo 73).
Resulta obvio que una resolucin administrativa declaratoria de la ilegalidad de la huelga

sin fundamento legal es no vlida y podra ser contestada en la va del amparo o por una
accin contenciosa-administrativa.
i) la detencin policial o judicial del trabajador

Por la detencin policial o judicial del trabajador, el contrato de trabajo se suspende. Se
excluye de este supuesto la condena privativa de libertad, que es causa de extincin del
contrato de trabajo segn el articulo 27 del Decreto Supremo N003-97-TR.
j) La inhabilitacin administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses

La inhabilitacin es una medida dictada por la autoridad competente administrativa o
judicial que impide el ejercicio de una especial o profesin determinada. En estos casos,
para que la inhabilitacin produzca la suspensin del contrato de trabajo, esta debe ser
temporal y no excederse de los tres meses.
El caso ms frecuente de inhabilitacin es la prohibicin de conducir vehculos como

sancin por haberlos manejado en estado de embriaguez. Por sentencia penal, se puede
imponer la inhabilitacin para el ejercicio de una actividad determinada.
k) El permiso o licencia concedido por el empleador

El permiso o la licencia pueden ser concedidos deliberadamente por el empleador en uso
de sus facultades, o a peticin del trabajador por razones justificadas, o por disposicin
legal. Estos permisos o licencias suspenden el contrato de trabajo por el tiempo de su
duracin.
Existen, adems, las Licencias para deportes calificados (Ley N27159) y las Licencia
para donacin de rganos, Tejidos y Sangre Humana (Ley N27282).
l) El caso fortuito y la fuerza mayor

Caso fortuito es todo hecho imprevisible o un sucesor por lo comn daoso, que
acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que
generalmente proviene de la accin de la naturaleza (una inundacin, un aluvin, un
sismo, un incendio, una sequa, un accidente, una peste o una epidemia).
Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo ser previsto no
puede resistirse ni evitarse. Provienen casi siempre de la accin de un tercero (una ley o
norma legal que impide realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos).
La suspensin por hecho concerniente al empleador
a) La suspensin por caso fortuito o fuerza mayor

El caso fortuito y el caso de fuerza mayor son hechos imprevisibles o que pudiendo ser
previstos no pueden ser evitados. El caso fortuito es un hecho de la naturaleza, como un
sismo, aluvin, un incendio, un accidente, una plaga; y el caso de fuerza mayor, un hecho
de los hombres, como un tumulto del que derivan estragos, una Ley u otro forma legal
que impida realizar una actividad.
En la legislacin vigente encontramos que el articulo 21 del Decreto Supremo N001-96-

TR ha regulado el caso fortuito y la fuerza mayor en los trminos siguientes: Articulo 21.-
27
Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carcter
inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecucin de las labores
por un determinado tiempo.
El Articulo 15 del D.S. N003-97-TR tambin contempla esta licencia, es as que de

presentarse un caso fortuito o de fuerza mayor, el empleador est facultado para
disponer una suspensin perfecta de labores no mayor de noventa das sin necesidad de
autorizacin previa, pero comunicando su decisin a la Autoridad Administrativa de
Trabajo. Deber, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones anticipadas y, en
general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los
trabajadores (articulo 15, primer prrafo).
La Autoridad Administrativa de Trabajo est obligada a verificar, dentro de los seis das
de recibida la comunicacin, la existencia y la procedencia de los motivos invocados por
el empleador para suspender sus actividades. De no encontrarlos justificados est
facultada para ordenar la inmediata reanudacin de labores y el pago a los trabajadores
de las remuneraciones dejadas de percibir durante el tiempo de suspensin (articulo 15,
segundo prrafo).
b) La decisin unilateral de el empleador

Como ya lo hemos visto, las actividades de un centro de trabajo no podran ser
paralizados total o parcialmente por la decisin unilateral del empleador. Si el empleador
decidiese cerrar el centro de trabajo, tendra que pagar las remuneraciones, por el tiempo
que dure la paralizacin a los trabajadores que cumplan con poner su fuerza de trabajo a
su disposicin, es la responsabilidad del empleador no utilizarla.
c) Cierre temporal de establecimiento por infraccin tributaria

La sancin de cierre temporal de establecimiento por infraccin tributaria no libera al
infractor del pago de las remuneraciones que corresponden a sus trabajadores mientras
dure el cierre ni de computar esos das como de labor efectiva para el goce de los
beneficios sociales (dominical, CTS, vacaciones, utilidades, etc.), sin perjuicio de las
sanciones laborales aplicables al trabajador que motiv la infraccin. El empleador debe
comunicar este hecho a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Durante el periodo de
cierre, no se podr otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con
anticipacin. Para evitar que el trabajador perdiera sus remuneraciones mientras dure la
medida por una falta que no le es imputable, se dio el Decreto Supremo del 26 de febrero
de 1962, e igualmente lo sealado en el artculo 18.3 del texto nico ordenado del
Cdigo Tributario.
2.4. LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.4.1. Definicin
La extincin del contrato es la forma en la que se extingue la relacin laboral entre el

trabajador y el empleador. Esta situacin vista por fuera no contiene mayores
implicancias, nada ms lejos de la realidad, si bien es cierto que toda relacin de trabajo
tiene que terminar en algn momento, al extinguirse esta requiere de diversos requisitos y
devenga en diversas consecuencias o sea origina diversos derechos.
Las causas de extincin del contrato de trabajo conforme a Ley estn relacionadas a la
voluntad de las partes y otras causas ajenas a la voluntad de las partes.
28
2.4.2. Clasificacin de las causales de extincin
En la doctrina y el derecho comparado encontramos variadas clasificaciones de las

causales de extincin del contrato de trabajo, las mismas que no es el caso analizar. Para
efectos de este trabajo nos limitaremos a establecer una clasificacin derivada de nuestra
legislacin vigente.
El Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N728, Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N003-97-TR, en su articulo 16
enumera las causales de extincin del vinculo laboral:
El artculo 16 seala:
a). El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural
El fallecimiento del trabajador, que indudablemente termina el vinculo laboral porque esa
es la caracterstica del contrato de trabajo, es PERSONAL, no puede ser objeto de
delegacin, no se transmite por herencia.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador

El trabajador puede dar por terminada su relacin laboral, en todo momento, a travs del
recurso de la renuncia voluntaria. En cierta forma, el derecho rescisorio del trabajador
esta asociado a la libertad de trabajo, pudiendo expresar en ella las razones que motivan
su determinacin; puede tambin obviarlas. Para la renuncia voluntaria no hay mayor
formalidad a respetar. De ah que se sostenga que su carcter es meramente receptivo.
Generalmente se trata de una carta dirigida al empleador donde se indica la decisin de
poner termino a la existente relacin laboral en el plazo de 30 das estipulada por la
norma. El empleador puede, sin embargo, exonerar este plazo por propia iniciativa o
pedido del trabajador.
c) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad
Esta causal tiene su origen en la autonoma de la voluntad que tienen las partes para
pactar libremente que el contrato de trabajo se extinga cuando termine la obra o la
prestacin del servicio que lo origina.
La condicin resolutoria es un evento futuro e incierto que, de presentarse, origina la

terminacin del contrato de trabajo. La condicin resolutoria debe constar expresamente
en el contrato de trabajo y ha de ser lcita y posible pues, de no cumplir con estos
requisitos, ser nula, aunque las partes la hayan aceptado y su voluntad no se encuentre
afectado por vicio alguno.
El vencimiento del plazo pactado en los contratos celebrados bajo modalidad est
contemplada en los artculos 53 al 71 del Decreto Supremo N003-97-TR. Si bien la
regla es que los contratos de trabajo se celebren a plazo indeterminado, no existe
impedimento legal para que puedan celebrarse sujetos a una duracin predeterminada,
siempre y cuando la naturaleza de los servicios a prestar as lo permita.
Nuestra Ley ha previsto que si el trabajador continuara prestando servicios despus del
vencimiento del plazo, estipulado en el contrato o despus de las prorrogas pactadas, se
considera que dicho contrato se ha convertido en uno de plazo indeterminado.
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador

Siendo el contrato de trabajo un acto jurdico nacido de la voluntad conjunta del
trabajador y del empleador, resulta lgico que tambin pueda ser extinguido por acuerdo
de quienes le dieron origen.
29
e) La invalidez absoluta permanente
La invalidez permanente puede definirse como un estado de salud del trabajador, quien
despus de haber sido sometido a un tratamiento mdico, presenta una reduccin
probablemente permanente de sus facultades fsicas o mentales, que disminuyan o
anulan su capacidad para el trabajo.
f) La jubilacin
La jubilacin ha sido definida como el derecho que tiene el trabajador para dejar de
ejercer una actividad remunerada y retirarse de la vida laboral al alcanzar determinada
edad, percibiendo una renta vitalicia sustitutoria de los ingresos que reciba mientras
laboraba.
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley

El despido constituye una causal de terminacin de la relacin laboral atribuible a la
voluntad unilateral del empleador, pudiendo fundarse en la presencia de una causa justa
prevista por la ley o carecer de la misma, acarreando, en este ltimo caso, las
responsabilidades que la legislacin establece.
h). La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente ley
El articulo 46 del Decreto Supremo N003-97-TR prev que son causas objetivas para la
terminacin colectiva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la causa mayor
b) Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos.
c) La disolucin y liquidacin de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuracin patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N845.
2.5. EL PERIODO DE PRUEBA
Para HARO CARRANZA, el perodo de prueba es el tiempo en el cual el empleador

verifica y evala la capacidad del trabajador, y la idoneidad ara desempearse en el
puesto de trabajo para el cual ha sido contratado, Por otro lado, el trabajador evala su
conformidad, tanto con las condiciones de trabajo a la que es sometido, como tambin
con el trato y la remuneracin que percibe por el trabajo efectuado29.
Par GMEZ VALDEZ, el periodo de prueba coincide con la iniciacin o reiniciacin de

una relacin de trabajo, que determinar, finalmente, si es que el empleador, principal de
una relacin laboral, da su conformidad para proseguir con la labor de su servidor y
eventualmente, mantenerla de manera sostenida hasta su perfeccionamiento definitivo.
Asimismo seala que el periodo de prueba es un periodo de tiempo ms o menos
razonable escogido por el legislador para que las partes productivas observen y analicen
el trabajo ofertado, plazo que de ninguna manera podra confundirse ni prestarse para
malas interpretaciones ni mucho menos para abuso30.
En el derecho peruano, el periodo de prueba es una fase inicial del contrato de trabajo y
no un contrato definitivo, que por imperativo legal, se considera, no obstante, como
29
Haro Carranza, Julio E. (2003). Derecho Individual del trabajo. Lima: Rao S.R.L. Pg. 161
30
Gmez Valdez, Francisco... Op cit. Pg. 435 y 438
30
contrato de libre resolucin durante un perodo determinado de tiempo, sin necesidad de
plazo de pre-aviso31
Segn DE LA CUEVA, durante el perodo de prueba el contrato de trabajo se encuentra

sujeto a una condicin resolutoria, que consiste en la facultad del empresario de decidir
sobre la aptitud del trabajador, de tal manera que si la decisin negativa se produce, se
tiene por realizada la condicin y por disuelta la relacin de trabajo32.
Para BLANCAS BUSTAMANTE, el perodo de prueba es una institucin importante del

derecho del trabajo pues hace posible que ambas partes de la relacin laboral -
empleador y trabajador- se conozcan mutuamente y, sobre todo, valoren las condiciones
generales -personales, profesionales y las propias del medio en que debe realizarse el
servicio- antes de otorgar a dicha relacin un grado mayor de permanencia y seguridad33.
En el Reglamento del Texto nico ordenado de la Ley de Fomento al Empleo (D.S.

N001-96-TR) se consideraba que en caso de suspensin del contrato de trabajo o
reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta
completar el perodo de prueba establecido por la Ley. No corresponde dicha
acumulacin en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notorio y
cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres (3)
aos de producido el cese (artculo 16).
Para el artculo 10 del D.S. N003-97-TR, El perodo de prueba es de tres meses, a

cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores requieran de un perodo
de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del perodo de prueba debe
constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses
en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un ao en el caso de personal
de direccin.
En el artculo 17 del D.S. N001-96-TR se estipulaba que el exceso de prueba que se

pactara superando los seis meses o el ao, en el caso de trabajadores calificados o de
confianza, respectivamente, no surtir efecto legal alguno.
En ese sentido, FIGUEROA GUITARRA seala que un rgimen laboral con calidades
especficas y distinciones particulares es el correspondiente a los trabajadores de
direccin y confianza, los cuales entre otras particularidades, no estn sujetos a jornada
mxima de trabajo (excede as las ocho horas diarias sin derecho a horas extras), se
hallan impedidos de solicitar reposicin (va interposicin de una accin por despido
nulo) y no pueden solicitar reintegro por vacaciones no gozadas (...) Un trabajador de
direccin y de confianza comparten el conocimiento de se secretos industriales, KNOW-
HOW de procedimientos, polticas de venta, etctera, y en funcin de estas
caractersticas, un conflicto con el empleador dificulta el trabajo en comn a nivel de
direccin o confianza34.
31
Blancas Bustamante, Carlos. (2002). El despido en el derecho laboral peruano. Lima: Ara editores. Pg.
127.
32
Citado en Blancas Bustamante, Carlos... Op.cit. Pg. 128
33
ibdem.
34
Figueroa Gutarra, Edwin. (2003). Trabajadores de direccin y de confianza. Diario Oficial el Peruano
(10/01/03). Pg. 19.
31
Siguiendo a DAZ AROCO, entendemos que los trabajadores de direccin conllevan
poder decisorio o ejercen representacin general del empleador, como en los casos de
directores generales, ejecutivos, apoderados generales, entre otros. En cuanto a los
trabajadores de confianza, la ley considera a quienes tienen vinculacin directa con el
empleador o con el personal de direccin, pudiendo encontrarse moralmente obligado a
renunciar cuando se produce alguna falla debido a su mala o deficiente gestin y aceptar
las consecuencias legales que conlleva la misma35.
El artculo 43 del actual D.S. N003-97-TR estipula que el personal de direccin es aquel
que ejerce la representacin general del empleador frente a otros trabajadores o a
terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aqullas funciones de administracin y
control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial. Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto
personal y directo con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acceso a
secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informacin de
carcter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de direccin, contribuyendo a la formacin de las decisiones
empresariales.
En este rgimen especial se encuentran comprendidos todos los trabajadores que

directamente o por promocin acceden a puestos de direccin o de confianza. (artculo
44 del D.S. N003-97-TR).
Por otro lado, la Ley de Fomento al Empleo (Decreto Legislativo N728) del ao 1991, en
su artculo 44 sealaba lo siguiente36:
Artculo 44.- Estn exonerados del periodo de prueba:

a) Los trabajadores que ingresen por concurso;
b) Los que reingresen al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador reingrese
en un puesto notoria y cualitativamente distinto al que ocupara anteriormente;
c) Aquellos que lo hayan estipulado expresamente
Al respecto, compartimos la opinin de GMEZ VALDEZ, pues la sola exoneracin que

actualmente existe del derogado artculo, sera la referida a aquella que haya sido
estipulada expresamente por las partes contratantes. Para el caso, las partes recuperan
la iniciativa y libertad contractual para esgrimir que tal o cual contrato de trabajo ha de
perfeccionarse sin recurrir al trabajo probatorio legal previo, superando de este modo la
normatividad positiva, acto lcito y usual en los asuntos de trabajo. En suma, ser la
voluntad de los otorgantes la nica que dispondr la exoneracin del perodo de prueba,
frecuente en algunos casos como, por ejemplo, para la contratacin del personal
extranjero y de los deportistas37.
De esta manera, el vigente Decreto Supremo N003-97-TR no contempla ningn

supuesto de exoneracin del perodo de prueba.
2.5.1. Evolucin legislativa del Periodo de Prueba
35
Daz Aroco, Tefila. (1997). Derecho individual del Trabajo- Parte General. Lima: Grfica Horizonte S.A.
Pg. 411
36
Posteriormente, la Ley N26513, derog el mencionado artculo.
37
Gmez Valdez, Francisco... Op. cit. Pg. 440
32
El Reglamento de la Ley N4916 (Ley del Empleado) consagr en su artculo 6 que
durante los tres primeros meses, perodo que se considera de prueba, el empleado no
gozar de ninguno de los derechos, indemnizaciones o beneficios sealados por la ley.
La Ley N6871 del 02 de mayo de 1930, ratific, en su artculo 4, el plazo de tres meses
para el perodo de prueba.
El Decreto Ley N14218 del 19 de octubre de 1962 (Normas sobre el perodo de prueba
para los empleados y obreros) estipulaba en su artculo 1 que Los empleados y obreros
despedidos dentro del perodo de prueba de tres meses, percibirn por concepto de
compensacin por tiempo de servicios, un dozavo de su remuneracin mensual por cada
mes de labor.
El derogado Decreto Ley N18471 dispona que el derecho a la estabilidad Laboral era
adquirido por el trabajador al superar el Periodo de Prueba (Tres meses).
El Decreto Ley N22126, a diferencia del derogado Decreto Ley N18471, dispuso que
para adquirir el derecho a la estabilidad absoluta, el plazo era de tres aos. Por otro lado,
el periodo de prueba se mantuvo en tres meses.
El artculo 2 de la Ley N24514 sealaba en tres meses el plazo del perodo de prueba.
El Decreto Legislativo N728 (Ley de Fomento al Empleo), cuando era vigente la

constitucin de 1979, estipulaba en su artculo 43 que El Perodo de prueba es de tres
meses a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la estabilidad. Las partes pueden
pactar un trmino mayor en caso las labores a desarrollar requieran de un perodo de
capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongacin pueda resultar justificada (...) La ampliacin del perodo de prueba debe
constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial , de seis meses
en el caso de trabajadores calificados y de un ao tratndose de personal de direccin o
que desempee cargos de confianza.
La Ley N26513 (27 de Julio de 1995) decretada para adecuar el D. Leg. N728 (Ley de
Fomento al Empleo) al artculo 27 de la Constitucin de 1993, modific el mencionado
artculo:
Artculo 43.- El perodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador
alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario. Las partes pueden
pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un perodo de
capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis
meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un ao en el
caso de personal de direccin.
El Texto Unico Ordenado del D.Leg. N728, aprobado por Decreto Supremo N003-97-TR
de fecha 27 de marzo de 1997 (Ley de Productividad y Competitividad laboral- LPCL),
estipula en su artculo 10 que el perodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el
trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario (...) Las partes
pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un perodo de
capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado responsabilidad tal
constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses
en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un ao en el caso de personal
de direccin.
33
34
CAPTULO 3:
FACULTADES DISCIPLINARIAS DEL EMPLEADOR
La subordinacin del empleado al empleador es un elemento decisivo del contrato de

trabajo. A mrito de la subordinacin, el empleado se coloca bajo las rdenes del
empleador. Dicha subordinacin implica que el principal pueda disponer de sus servicios
dentro de los lmites fijados por ley o por contrato. Hay que mencionar que las facultades
derivadas de la dependencia y subordinacin no son absolutas o irrestrictas, ya que stas
se encuentran limitadas por ley.
El principio de autoridad, inherente a toda organizacin, se ejerce por quienes dirigen la

empresa, conllevando tanto el acatamiento de las rdenes de quienes estn autorizados
para darlas, como el respeto a las personas a que la imparten. El desconocimiento de
este principio atenta contra la eficiencia y productividad de las empresas, debiendo los
trabajadores -en mrito del contrato de trabajo que los vincula- acatar dicho principio38.
Dentro de la reforma laboral de la dcada de los noventa, las facultades del empleador
fueron consignadas dentro de la Ley de Fomento al Empleo. Segn el artculo 42 del
Decreto Legislativo N728:
Por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su
empleador, el cul tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas y sancionar
disciplinariamente cualquier infraccin incumplimiento.
Posteriormente, la Ley N26513, del 27 de julio de 1995, modific la ley de Fomento al

Empleo, estableciendo en su artculo 42:
Por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo direccin del
empleador el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas y sancionar
disciplinariamente, dentro los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u
horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores
dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del
centro de trabajo.
Lo dispuesto se conserva en el artculo 42 del Texto nico Ordenado de la Ley de

Fomento al empleo (D.S. N005-95-TR) y en el artculo 9 de la actual Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (DS. N003-97-TR). De acuerdo a este Decreto
Supremo, el empleador tiene tres facultades laborales: a) direccin, b) fiscalizacin, c)
disciplinaria. En efecto, la doctrina los mantuvo, desde siempre, como poderes propios
del empleador. A continuacin detallaremos algunos aspectos de tales facultades.
38
Resolucin Sub Directoral N295-73-TSDD del 29 de agosto de 1973 (Expediente N246-73) seguido por
el sindicato de trabajadores de confecciones Camille contra Confecciones Camille S.A.
35
3.1. FACULTADES DE DIRECCIN
Es principio y atribucin propia del principal, la facultad de direccin en el centro laboral.

Es, segn GMEZ VLDEZ, la facultad que tiene el empleador de disponer las tareas y
delegar las responsabilidades a los trabajadores y se materializa asignndoles tareas en
un determinado puesto de trabajo39.
Para MONTOYA MELGAR, el poder de direccin es el conjunto de facultades jurdicas a

travs de cuyo ejercicio el empresario dispone del trabajo realizado por su cuenta y por
su riesgo; ordenando las singulares prestaciones laborales y organizando el trabajo de la
empresa40.
La facultad de direccin constituye un derecho de potestad que confiere la naturaleza del

trabajo al empresario. Por esta facultad, el empleador da rdenes sobre el modo, tiempo
y lugar de ejecucin del trabajo, ordenando las prestaciones laborales. Estas facultades
comprenden tambin las de especificar las relaciones debidas dentro de la calificacin del
trabajador.
Esta facultad no es ilimitada, ya que puede estar restringida por ley o por convenio
colectivo o individual de trabajo. En algunos casos, el empleador se autolimita mediante
el Reglamento interno de trabajo. Adems, deber ejercitarse con carcter funcional
atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de
la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
3.2. FACULTADES DE FISCALIZACIN
Se refleja en la posibilidad de verificar el cumplimiento de las rdenes impartidas,

supervisando o controlando la labor de los trabajadores. Esta facultad permite al
empleador vigilar el cumplimiento del trabajo asignado al trabajador.
En trminos generales, es el poder que tiene el empleador de vigilar, supervisar, controlar

los actos de su personal, ya que, como se ha visto, dicho empleador forma parte del
contrato de trabajo, y resulta evidente que tendr que responder por los actos u
omisiones laborales que infrinja el trabajador durante su ejecucin del contrato laboral41.
Bajo esta perspectiva, el empleador se convierte en acreedor de las prestaciones de

trabajo de sus servidores, por lo cual deber estar atento para dar cumplimiento a sus
facultades, pero sin incurrir en actos hostiles, ya que dichos actos constituyen una
modificacin sustancial al contrato de trabajo, una inobservancia unilateral de sus
obligaciones contractuales por iniciativa del empleador.
3.3. FACULTADES DISCIPLINARIAS
Mediante estas facultades se permite al empleador imponer determinadas medidas

disciplinarias como son la amonestacin, suspensin o el despido frente al
incumplimiento de una orden impuesta.
39
Gomez Vldez, Francisco. (2000). El Contrato de Trabajo. Parte General, Tomo I. Lima: San Marcos.
Pgs. 329-330.
40
Monotya Melgar, Alfredo. (1990). Derecho del trabajo. 11 edicin. Madrid: Tecnos.
41
Gomez Vldez, Francisco... Op. cit. Pgs. 329-330.
36
En general, la facultad disciplinaria es el derecho que tiene el empleador de sancionar los
incumplimientos de las ordenes generales o especiales. Siguiendo a RONDN
VSQUEZ, no puede concebirse una estructura empresarial donde quien la dirija no
tenga facultad de sancionar los incumplimientos que afectan su funcionamiento42.
Consiste en la facultad patronal de sancionar aquellos actos del trabajador que

constituyen faltas intencionales en la prestacin de su servicio; as como de imponer una
sancin a aquellos trabajadores que por sus actos u omisiones perjudican el rgimen
normal de produccin.
Esta facultad posibilita la confirmacin de los planes requeridos al interior de la empresa.

Este poder es similar al poder policial o judicial, en cuanto el empleador para hacer valer
sus propsitos puede recurrir a sus instrumentos y mtodos usualmente utilizados,
declaraciones, investigaciones, peritajes, etc.; luego de las cuales aplicar las sanciones
estipuladas por la ley. El empleador, al momento de adoptar la sancin, se convierte en el
nico juez de la situacin laboral y asume esta disyuntiva con el afn de mantener la
disciplina y el ejercicio laboral, garantizando la lealtad y responsabilidad que el trabajador
tiene a su empresa como consecuencia del contrato que los une43.
Para RONDN VSQUEZ, la funcin sancionadora del empleador tiene por fundamento
la necesidad de conservar el orden interno, la disciplina y la seguridad de las cosas y las
personas, el respeto general entre quienes participan en la actividad de la empresa, y la
necesidad de aumentar la productividad. En todo caso, dichas sanciones deben aplicarse
progresiva y racionalmente.
La jurisprudencia laboral consagra ampliamente este principio, pues considera que es

facultad de la empresa, en uso del derecho de administracin y direccin, imponer a su
personal de trabajo medidas disciplinarias y de prevencin o resguardo de sus intereses
sin que tal implique infraccin a disposicin legal alguna y ms an implique hostilidad
conforme lo denuncian los autores44.
En efecto, en uso de la facultad administradora que la ley le confiere, el empleador puede

dictar medidas disciplinarias tenientes a conservar el buen orden en el centro laboral45.
Siempre y cuando estas sanciones sean graduales y proporcionales a la falta cometida,
prohibindose que tal hecho constituya una medida de hostilidad46. Al respecto, seala
GOMEZ VALDEZ, la razonabilidad en la aplicacin de la sancin es equivalente entre el
grado de la falta y la sancin, cuya base objetiva se halla en la tipificacin de unas y otras
de manera de no caer en el abuso del derecho ni en la arbitrariedad. La tendencia a
imponer las sanciones ms graves por faltas que pueden ser leves, reduce, como en el
derecho penal, la eficacia de la sancin, redundando en el debilitamiento de su impacto
psicolgico, y en otros como rplica, que acenta la conflictividad de las relaciones
laborales.
42
Rondn Vsquez, Jorge. (2000). Derecho del trabajo. Lima: Edial. Pginas 111.
43
Gomez Vldez, Francisco... Op. cit. Pgs. 331.
44
Expediente N 8002-73, seguido por el sindicato de trabajador de confecciones Camelli S.A (11 de
setiembre de 1973).
45
Resolucin Divisional N 394-74-9121001a.D.D. del 20 de agosto de 1974, seguido por sindicato de
empleados de casa Persia contra Casa Persia S.A.
46
Resolucin Sub- Directoral N317-73 S.S.D.D del 30 de julio de 1973 (Expediente N 2671-72) seguido
por confecciones Camille S.A.
37
3.3.1. Tipos de sanciones laborales
Dentro de las facultades disciplinarias, las sanciones impuestas por el empleador pueden
ser de tres tipos: a) amonestacin, b) suspensin, c) despido.
La amonestacin es segn CHANAM ORBE- la reprimenda por un hecho no

autorizado o prohibido, para prevenir su repeticin, o por las consecuencias que pudiera
acarrear. Amonestacin es la llamada de atencin por las faltas que sancionar la
autoridad competente47. Esta llamada de atencin se aplica cuando las faltas son leves o
no son reiterativas (verbales) y cuando son relativamente graves o leves reiterativas
(escritas).
Por otro lado, la suspensin ha sido por siempre una manera razonable de permitirle al
trabajador mantener vigente su contrato de trabajo, a pesar de la pausa breve o
prolongada que en el tiempo pudiera haber advertido ste, ya que es impensable -de un
lado- que un contrato que se proyecta en el tiempo no pueda tener interrupciones y, -del
otro- que durante su ejecucin no pueda causar perturbaciones que surjan por motivos:
enfermedad, accidente de trabajo, alumbramiento, paralizacin gremial, etc. Este tema ya
fue desarrollado en el punto 2.3.3.
Finalmente, el despido es la tercera opcin disciplinaria utilizada por el empleador. Las

causas de despido justificado son estipuladas por ley. Esta facultad ya ha sido analizada
en el punto 3.2.
47
Chanam Orbe, Ral. (2002). Diccionario Jurdico Moderno. Lima: Grfica Horizonte. Pgina 145.
38
CAPTULO 4:
LA ACCIN DE AMPARO COMO CONTROL DE LA

CONSTITUCIONALIDAD
4.1. DEFINICIN Y REGULACIN NACIONAL
La accin de amparo es aquella garanta que protege los derechos fundamentales no

relativos o vinculados a la libertad individual, frente a las acciones perpetradas por las
autoridades, funcionario o particulares, cuando stos los vulneran o amenazan, y siempre
que su afectacin implique una legalidad48.
El artculo 200 inciso 2 de la Constitucin de 1993 dispone que la accin de amparo

procede contra el hecho u omisin, por parte de cualquier autoridad, funcionario o
persona, que vulnera o amenaza los dems derechos reconocidos por la constitucin,
con excepcin de los derechos protegidos por el Hbeas Corpus.
Doctrinariamente, la accin de amparo es considerada una garanta constitucional

destinada a proteger los derechos constitucionales distintos a la libertad individual,
vulnerados o amenazados por cualquier autoridad, funcionario o persona49.
La expresin "amparo" tuvo su nacimiento en la Constitucin del Estado de Yucatn

(Mxico, 1841). Posteriormente (1847) se le incorpor en las actas constitucionales,
revelndose como medio de control del orden constitucional y como un medio de
proteccin contra todo acto de autoridad que afecte o agravie los derechos
fundamentales de cualquier ciudadano. As, el amparo mexicano rene en una sola
institucin al hbeas corpus, la accin popular, la accin de inconstitucionalidad y la de
amparo.
La accin de amparo con la modalidad ms similar a la nuestra es la de Argentina. Aqu,

la accin de amparo no surgi de la Constitucin o la ley sino por la fuerza de la
jurisprudencia. Ante la incapacidad del Hbeas Corpus para defender los derechos
fundamentales diferentes a los de la libertad personal, la Jurisprudencia Argentina
consagr el amparo.
La accin de amparo ingres a nuestro pas va hbeas corpus. En el artculo 69 de la

Constitucin de 1933, e influenciados por la doctrina mexicana, se consagr al hbeas
corpus como la garanta para la defensa de todos los derechos fundamentales50. Recin
en la Constitucin de 1979 se consagr la accin de amparo de manera independiente
del hbeas corpus, en el artculo 295, dejndose a travs de la Ley N23506 la
especificidad de sus aspectos procesales.
48
Garca Toma, Vctor. (1998). Anlisis sistemtico de la Constitucin Peruana de 1993. Lima: Fondo
Editorial de la Universidad de Lima. Pginas 358, 359.
49
Abad Yupanqui, Samuel. (1997). El proceso constitucional de amparo. Aproximaciones desde la teora
general del proceso. En: Revista Peruana de Derecho Procesal. Volumen I. Pginas 255-263.
50
El llamado Hbeas corpus civil (Decreto Ley 17083), que era una ampliacin de la clsica figura inglesa
a la tutela de derechos distintos a la libertad individual y que se tramitaba ante magistrados civiles.
39
En conclusin, la accin de amparo es un proceso constitucional denominado as por el
respeto al principio de supremaca constitucional o por la salvaguarda de los derechos
constitucionales, cuyo conocimiento puede corresponder a un Tribunal Constitucional o al
Poder Judicial. Este proceso de naturaleza constitucional tiene como pretensin obtener
la proteccin jurisdiccional frente a los actos lesivos (amenazas, omisiones o actos strictu
sensu) de los derechos constitucionales distintos a la libertad individual y a los tutelados
por cualquier autoridad, funcionario o persona.
4.2. EL PROCESO DE ACCIN DE AMPARO
El proceso de accin de amparo es un mecanismo de proteccin de los derechos

constitucionales, sin embargo, no es el nico proceso jurisdiccional destinado a proteger
o garantizar adecuadamente los derechos constitucionales. Siendo ello as, el proceso de
la accin de amparo, doctrinariamente, puede considerarse como: a) mecanismo de
proteccin subsidiario, b) mecanismo de proteccin alternativo51.
La accin de amparo como mecanismo de proteccin subsidiario no se aplica en nuestro

pas. En este caso, la accin de amparo implica que debe ser empleada cuando no exista
otro medio judicial que permita proteger de manera efectiva un derecho constitucional. Si
dicho medio existe, no procede acudir al amparo. Este mecanismo se fundamenta en la
necesidad de evitar que el amparo sustituya a los dems procesos que el ordenamiento
jurdico prev para la defensa de los derechos constitucionales.
En el segundo caso, nuestro pas acoge a la accin de amparo como un mecanismo de

proteccin alternativo. A travs del artculo 6 inciso 3 de la Ley N23506, Ley de Hbeas
Corpus y Amparo, se seala que la accin de amparo no procede cuando el agraviado
opta por recurrir a la va judicial ordinaria. Lo que significa que, contrariamente a lo que
sucede en otros ordenamientos, como el argentino o el espaol, en nuestro pas el
amparo es un proceso al que se puede acudir no bien se culmina con agotar la va previa,
y siempre que con l se persiga la proteccin de derechos reconocidos en la
Constitucin. A este mecanismo se le conoce como vas paralelas, puesto que los
derechos pueden ser protegidos a travs de un proceso establecido mediante una norma
legal.
Por otro lado, la doctrina y jurisprudencia tradicional sostienen que la accin de Amparo
no tiene estacin probatoria. Sin embargo, en recientes sentencias del Tribunal
Constitucional (e.g. Expediente N976-2001-AA/TC) se sostiene que en la accin de
amparo se pueden actuar medios de prueba52, pues el ...carcter alternativo del Amparo
nada tiene que ver con el hecho de que dicho instituto carezca de estacin probatoria (lo
que no implica impedimento alguno para actuar medios de prueba)53.
Lo cierto es que la accin de Amparo, en buena cuenta, constituye un proceso al acto, en

el que el magistrado no tiene tanto que actuar pruebas, sino juzgar en esencia sobre su
legitimidad constitucional54. Por ello, en la accin de amparo no hay conflicto de derechos
entre las partes, porque la controversia del proceso gira en torno a una cuestin de
interpretacin constitucional. En ese sentido, la inexistencia de la estacin de pruebas no
se deriva de la naturaleza sumaria y breve del amparo, sino de la finalidad y el objeto del
proceso. En palabras de ADOLFO RIVAS (2003) el actor puede probar pero en la
51
Equipo de Investigacin de la Revista Asesora Laboral... Op. cit. Pgina 233.
52
Diario Oficial El Peruano. Garantas Constitucionales. Lima, 13 de mayo de 2003. Pgina 6268.
53
Sentencia del Tribunal Constitucional. Exp. N 976-2001-AA/TC.
54
Castro, Juventino. (1992). El sistema del derecho de amparo. Mxico: Porra. Pgina 169.
40
medida correspondiente al sentido del amparo... (es decir) ...que el juez verifique la
existencia cierta del derecho que se pretende defender55.
4.3. APLICACIN DE LA ACCIN DE AMPARO EN EL PER
Como lo refiere NESTR PEDRO SAGUS (1991), existen tres opciones de proteccin
de los derechos constitucionales a travs de la accin de amparo56:
1. La tesis amplia en donde no slo se protege los derechos constitucionales distintos a
la libertad individual, sino tambin derechos que no gozan de rango constitucional,
pero que llegan a ser tutelados debido, muchas veces, a una interpretacin extensiva
de una norma constitucional. Esta posicin ha sido acogida en la experiencia
mexicana, cuando admite la procedencia del llamado amparo-casacin o amparo-
recurso en defensa de la legalidad de las resoluciones judiciales, es decir, la exacta
aplicacin de la ley57.
2. La tesis restrictiva, que protege slo algunos derechos constitucionales y excluye
otros. Esta posicin es la acogida por el derecho espaol, pues el artculo 53 de la
Carta de 1978 slo concede el amparo en defensa de los derechos contenidos en el
artculo 14 y la seccin primera del captulo II relativo a los derechos fundamentales
y libertades pblicas.
3. La tesis intermedia, tesis por la cual ha optado la Constitucin peruana de 1993, el
cual habilita el amparo en reguardo de todos los derechos constitucionales. Esta
opcin excluye aquellos derechos que no gozan de raz constitucional, e incluye a los
derechos constitucionales de naturaleza patrimonial, a contrario de la tesis restricta.
As, en nuestro pas, la accin de amparo procede en defensa de los siguientes

derechos:
De la inviolabilidad de domicilio
De no ser discriminado en ninguna forma, por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma
Del ejercicio pblico de cualquier confesin religiosa, siempre que no ofenda la
moral y las buenas costumbres
De la libertad de prensa, informacin, comunicacin y opinin, circulacin o
propalacin (divulgacin) por cualquier medio de comunicacin
De la libertad de contratacin
De la libertad de creacin artstica, intelectual y cientfica
De la inviolabilidad y secreto de los papeles privados y de las comunicaciones
De reunin
De asociacin
De libertad de trabajo
De sindicalizacin
De propiedad y herencia
De peticin ante la autoridad competente
De participacin individual o colectiva en la vida poltica del pas
De nacionalidad
De jurisdiccin y proceso
De escoger el tipo y centro de educacin
55
Rivas, Adolfo. (2003). El Amparo despus de la reforma constitucional argentina. En: Castaeda Otsu,
Susana (comp.). Derecho procesal constitucional. Lima: Jurista Editores. Pginas 367 y 368.
56
Sagus, Nstor Pedro. (1991). Derecho Procesal Constitucional. Accin de Amparo. Tomo III. Buenos
Aires: Astrea. Pginas 152 y ss.
57
Abad Yupanqui, Samuel B. (2003). El proceso constitucional de amparo. En: Castaeda Otsu, Susana
(comp.). Derecho procesal constitucional. Lima: Jurista editores. Pgina 329.
41
De impartir educacin dentro de los principios constitucionales
A exoneraciones tributarias a favor de las universidades, centros educativos y
culturales
De la libertad de ctedra
De acceso a los medios de comunicacin social
A los dems derechos fundamentales que consagra la constitucin (art. 24)
Conforme al artculo 2 de la Ley N23506, procede la accin de Amparo:

1. Cuando se vulneren derechos constitucionales por accin;
2. Cuando se vulneren derechos constitucionales por omisin de actos de cumplimiento
obligatorio;
3. Cuando se amenacen derechos constitucionales por accin;
4. Cuando se amenacen derechos constitucionales por omisin.
El artculo 4 de la Ley N25398 dispone que las acciones de garanta proceden an en el

caso de que la violacin o amenaza se base en una norma que sea incompatible con la
Constitucin; agrega que la inaplicacin de la norma se apreciar en el mismo
procedimiento. Esta disposicin es complementada por el artculo 5 de la Ley N25398,
que establece que en este supuesto las resoluciones dictadas en las acciones de
garanta no derogan ni anulan normas, sino que nicamente se limitan a declarar su
inaplicacin al caso concreto.
El artculo 5 de la Ley N23506 precisa que tambin proceden las acciones de garanta,
cuando una autoridad judicial fuera de un procedimiento que es de su competencia, emita
una resolucin o cualquier disposicin que lesione un derecho constitucional.
Los artculos 6, 25 y 38 de la Ley N23506 establecen que no proceden las acciones

de garanta, en los siguientes casos:
1. Cuando se ha cesado la violacin o amenaza de violacin de un derecho
constitucional. Este inciso es concordante con el artculo 1 de la ley, que establece
que el objeto de las acciones de garanta es reponer las cosas al estado anterior de la
violacin o amenaza de violacin de un derecho constitucional. Si ha cesado la
violacin o amenaza de violacin, carece de objeto el proceso.
2. Cuando la violacin se ha convertido en irreparable. Tiene igual concordancia con el

artculo 1 de la ley. El Amparo no busca ni la sancin ni la reparacin del dao. Las
vas procesales para estos fines son distintas al Amparo. La imposibilidad fsica o
jurdica de restituir las cosas al estado anterior debe ser absoluta.
3. Contra resolucin judicial emanada de un procedimiento regular (Art. 6, inciso 2 de la

Ley N23506 y artculo 200, inciso 2 de la Constitucin). El artculo 10 de la Ley
N25398 dispone que las anomalas que pudieran cometerse dentro del proceso
regular a que se refiere el inciso 2 del artculo 6 de la Ley N23506, debern
ventilarse y resolverse dentro de los mismos procesos mediante el ejercicio de los
recursos que las normas procesales especficas establecen. Agrega: No podr bajo
ningn motivo detenerse mediante una accin de garanta, la ejecucin de una
sentencia contra la parte vencida en un proceso regular. Por interpretacin a contrario
sensu del inciso 2 del artculo 6 de la Ley N23506, procede la accin de Amparo
contra las resoluciones judiciales que emanan de un proceso irregular. A mi juicio, la
irregularidad que hace posible la accin de garanta debe sustentarse en la
transgresin de cualquiera de las garantas de la administracin de justicia que la
Constitucin establece y no en causales ajenas a tales garantas, aunque tengan
42
sustento legal. Este es el criterio establecido por el Tribunal de Garantas
Constitucionales58 y la Corte Suprema59.
4. Cuando el agraviado opta por recurrir a la via judicial ordinaria (artculo 6 inciso 3 de
la Ley N23506). Se trata en este supuesto, lo que la doctrina denomina vas
paralelas, que se da, segn el Tribunal de Garantas Constitucionales, "cuando el
actor tiene a su disposicin dos o ms acciones judiciales para hacer cesar la
amenaza o reparar el agravio inferido a su derecho constitucional. Si en este ltimo
supuesto ejercita una de las otras acciones judiciales, la de amparo deviene
improcedente, porque, como expresa el inciso tercero del artculo sexto, ha optado
por la va judicial ordinaria"60. SAMUEL ABAD YUPANQUI citando a JOS LUIS
LAZZARINI, sostiene: "La doctrina platense critica el trmino 'paralelas', pues en
realidad no se trata de vas que sigan lneas paralelas, sin encontrase y lleguen por
caminos distintos a fines diversos. Se trata ms bien de 'vas divergentes', pues
partiendo de puntos distintos y por caminos distintos conducen al mismo resultado
prctico61. El texto del inciso 3 del artculo 6 de la Ley N23506 y la jurisprudencia del
Tribunal de Garantas Constitucionales y de la Corte Suprema, establecen para el
agraviado, el derecho de optar entre usar la va judicial ordinaria o el amparo.
5. De las dependencias administrativas, incluyendo las empresas pblicas, contra los

Poderes del Estado y los organismos creados por la Constitucin, por los actos
efectuados en el ejercicio regular de sus funciones (artculo 6, inciso 4 introducido
por la Ley N25011).
6. Por los derechos a que se refiere la Sexta de las Disposiciones Generales y

Transitorias de la Constitucin de 1979, cuyo texto es semejante a la Undcima de las
Disposiciones Generales y Transitorias de la Constitucin de 1993 (artculo 25 de la
Ley N23506). Esta disposicin constitucional precepta que las disposiciones
constitucionales, que irroguen nuevos o mayores gastos pblicos, se aplican
progresivamente.
El artculo 27 de la Ley N23506 establece que slo procede la accin de Amparo,

cuando se hayan agotado las vas previas; el artculo 24 de la Ley N25398 precisa que
no se considera va previa el procedimiento iniciado por la parte demandada en la accin
de amparo.
La ley no define lo que debe entenderse por va previa. S lo hizo el artculo 31 del
Decreto Supremo N024-90-JUS. Si bien es cierto que este Decreto Supremo ha sido
derogado, sin embargo el concepto de va previa que dicho artculo contiene, es el dado
por la doctrina y jurisprudencia, por lo que transcribo dicho texto:
"Se entiende por va previa el recurso jerrquico que tiene el perjudicado antes de
recurrir a la Accin de Amparo. Son vas previas de carcter pblico el proceso
administrativo normado por el Decreto Supremo N006-67-SC; (actualmente Ley
N27444) y dems procedimientos administrativos especiales regulados por
norma expresa, as como las reclamaciones y recursos que la Ley concede ante el
Tribunal Nacional del Servicio Civil y sus Tribunales Regionales. En el orden
58
Borea Odra, Alberto, Las garantas constitucionales: Hbeas corpus y amparo, Libros Peruanos, Lima,
1992, p. 77.
59
Borea Odra, Alberto, Las garantas constitucionales, cit., p. 78.
60
Borea Odra, Alberto, Las garantas constitucionales, cit., p.p. 80-81.
61
Abad Yupanqui, Samuel, "Accin de amparo y vas paralelas", en Lecturas sobre Temas Constitucionales
4. Comisin Andina de Juristas, Lima, 1990, p.p. 128.
43
privado constituyen va previa los procedimientos establecidos para el reclamo y
solucin de conflictos por las personas jurdicas privadas".
Conforme al artculo 28 de la Ley N23506, no es exigible el agotamiento de las vas

previas, en los siguientes casos:
1. Cuando una resolucin, que no sea la ltima en la va administrativa, es ejecutada
antes de vencerse el plazo para que quede consentida;
2. Cuando por el agotamiento de la va previa, pudiere convertirse en irreparable la
agresin;
3. Cuando la va previa no se encuentra regulada;
4. Cuando la va previa ha sido iniciada innecesariamente por el reclamante, sin estar
obligado a hacerlo;
5. Cuando no se resuelve la va previa, en los plazos fijados para su resolucin.
Finalmente, es importante mencionar que segn el artculo 15 de la Ley N25398 los

derechos protegidos por las acciones de garanta ...deben entenderse e interpretarse
dentro del contexto general de la Constitucin Poltica del Per, los Convenios
Internacionales de Derechos Humanos ratificados por la Repblica y los principios
generales del derecho y preferentemente, los que inspiran el derecho peruano.
44
SEGUNDA PARTE:
LA ESTABILIDAD LABORAL Y EL DESPIDO

ARBITRARIO
45
CAPTULO 5:
LAS REFORMAS LABORALES EN EL PER: EL CASO

DEL DESPIDO
En las ltimas dos dcadas, las principales instituciones del Derecho del Trabajo han
sufrido en el Per una de las ms drsticas reformas que haya conocido Amrica
Latina62. La reforma institucional fue introducida en el mercado laboral con la premisa de
que la desregulacin y la flexibilizacin laboral a ultranza resolveran todos los problemas
de la inversin y la competitividad empresarial.
Estos cambios se dieron en el contexto de uno de los procesos de apertura comercial

ms rpidos de la regin, de fomento a la inversin directa extranjera y de reduccin del
tamao del sector pblico. Las reformas permitieron una reduccin importante en los
costos de despido, principalmente debido a la abolicin de la estabilidad laboral absoluta
y su reemplazo por la proteccin contra el despido arbitrario, lo cual redujo el nivel y
variabilidad de los costos en que se incurra por separar a un trabajador.
Recordemos que en el Gobierno del Gral. Velasco Alvarado se elabor una legislacin
laboral extremadamente restrictiva que otorgaba al trabajador la estabilidad laboral
absoluta luego de un periodo de prueba bastante corto, provocando que el despido de
trabajadores sea muy costoso. Asimismo, los costos laborales se incrementaron durante
los aos 70 por la imposicin de elevados costos no salariales mientras que los
sindicatos vieron aumentado su poder en gran medida63.
Sin embargo, tal como pas en otros pases de Amrica Latina, los niveles de
productividad en la mayora de las empresas no eran lo suficientemente elevados para
financiar este tipo de estabilidad y beneficios laborales. Slo las grandes empresas
podan con dificultad- cumplir este tipo de rgimen. Como se ver posteriormente, esta
situacin gener ms efectos negativos que positivos. Posiblemente, el principal efecto
negativo fue la reduccin del empleo en empresas grandes y medianas, y el incremento
del sector informal. En efecto, la imposibilidad de despedir trabajadores por causas
econmicas y los altos pagos de indemnizacin en caso de despido impusieron al trabajo
un alto costo fijo, requirindose, en su reemplazo, trabajadores informales. Tambin se
elevaron los costos para iniciar nuevos negocios, lo que disminuy la creacin de nuevos
puestos de trabajo. As, paradjicamente, al aumentar la proteccin frente al despido del
trabajador, se incentiv la reduccin del nmero de personas que gozaban de esta
proteccin e incrementar tanto la proporcin como el nivel absoluto de trabajadores
excluidos del sistema de beneficios sociales64.
Por otro lado, segn JULIO GAMERO, es posible distinguir cuatro fases en la reforma
laboral de nuestro pas:
62
Cox-Edwards (1997) y Lora & Pags (1996) mencionan al Per como uno de los pocos pases de Amrica
Latina donde se ha llevado a cabo una reforma laboral profunda, e investigaciones recientes lo ubican como
uno de los pases que ms ha avanzado en materia de liberalizacin del mercado laboral.
63
Saavedra, Jaime & Maruyama Sasaki, Eduardo. (2000). Estabilidad laboral e indemnizacin: efectos de los
costos de despido sobre el funcionamiento del mercado laboral peruano. Lima: Grade. Pgina 7.
64
Saavedra, Jaime & Maruyama Sasaki, Eduardo... Op. cit. Pgina 8.
46
1. En la primera, que coincide con el primer ao del gobierno de Alberto Fujimori, se
establecen topes remunerativos, se prohiben clusulas de indexacin salarial en los
contratos laborales y se eliminan los aumentos por decreto para el sector privado sin
negociacin colectiva.
2. Una segunda etapa ocurre en el segundo semestre de 1991 cuando el gobierno emite
el Decreto Legislativo N 728 (Ley de Fomento del Empleo) que suprime la estabilidad
laboral para los trabajadores nuevos y abre un abanico de nueve modalidades de
contratacin temporal y tres modalidades complementarias. Tambin dispone que la
Compensacin por Tiempo de Servicios ya no la guarde el empresario sino que sea
depositada en una cuenta bancaria del trabajador.
3. El tercer momento ocurre en el interregno de nueve meses que sucede al golpe de

abril de 1992 y se caracteriza por afectar la negociacin colectiva y el derecho de
sindicalizacin.
4. Finalmente, la Ley N26513 de 1995 (que modific al Decreto Legislativo N728)

elimin la estabilidad laboral absoluta para todos los trabajadores. En 1997 la Ley de
Fomento al Empleo fue dividida en dos: la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (D.S. 003-97-TR) y la Ley de Formacin y Promocin Laboral (D.S. 002-97-
TR)
En el caso de la regulacin de los derechos laborales de las mujeres, se abandona el

modelo proteccionista precedente con la derogatoria, en 1995, de la Ley N2851. Sin
embargo, no se pasa a un modelo pro equidad sino que se sigue la lgica flexibilizadora y
desreguladora, afectando gravemente los derechos de las mujeres relacionados con el
embarazo, el parto y la lactancia.
La reforma de la legislacin sobre derechos individuales, en materia de contratacin, ha

puesto a disposicin del empresario una amplia gama de tipos contractuales, laborales y
no laborales, mediante los cuales puede establecer relaciones de naturaleza temporal,
(hasta por cinco aos) incluyendo la posibilidad de recurrir a sistemas de intermediacin
laboral. Esta la realizan las Empresas de Servicios Temporales, Empresas de Servicios
Complementarios y Cooperativas de Trabajadores. El 40% de la planilla de trabajadores
puede ser cubierto por este tipo de intermediacin.
A modo de ejemplo, presentamos en la siguiente tabla la evolucin del empleo en la

industria manufacturera de Latinoamrica, segn el tipo de contrato, mostrndose que el
detrimento de los contratos indefinidos y el aumento de los contratos temporales.
Tabla 1
65
Estructura del empleo en la industria manufacturera segn tipo de contrato
Argentina Brasil Chile Colombia Per
1991 1998 1991 1996 1994 1996 1996 1998 1989 1997
Contrato 67.6% 62.0% 67.9% 65.4% 80.7% 74.7% 62.7% 65.4% 55.0% 25.1%
indefinido
Contratos 2.2 3.6 6.0 9.6 7.7 7.4 16.1 37.5
Temporales
No 30.2 34.4 32.1 34.6 13.3 15.7 26.9 29.9 28.9 32.4
Registrado
65
Fuente: Martnez, Daniel: (1999). Costos Laborales y Modalidades de Contratacin. Lima: Oficina
Regional de la OIT. Pg. 3.
47
La legislacin admite la contratacin de carcter no laboral mediante los denominados
"convenios de formacin" en dos modalidades: convenios de Formacin Laboral Juvenil y
convenios de Prcticas Pre- profesionales, mediante los cuales se puede contratar a
jvenes entre 16 y 25 aos o estudiantes y egresados de educacin superior y tcnica,
respectivamente, sin la obligacin de otorgarle los derechos y beneficios que establece la
legislacin laboral. Mediante estos convenios, el participante solamente tiene derecho a
percibir una contribucin equivalente a la Remuneracin Mnima Vital y a la contratacin
de un seguro particular que brinde cobertura mnima. Aunque este mecanismo no ha sido
utilizado masivamente, la legislacin admite su uso hasta en el 20% del total del personal,
que viene a ser el porcentaje de trabajadores de una empresa que resultara impedido de
sindicarse y ejercer los derechos consustanciales a la libertad sindical, motivo por el cual
la legislacin que consagra este tipo de contratacin ha sido objeto de severos reparos
por los rganos de control de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
48
CAPTULO 6:
LA ESTABILIDAD LABORAL
6.1. CONCEPTO
Todo sistema de relaciones laborales debe conciliar la libertad del empleador para tomar
sus decisiones, con la razonabilidad indispensable cuando ellas afectan a personas. La
institucin que permite apreciar con mayor nitidez el punto de equilibrio entre los
intereses del empleador y de los trabajadores, es la estabilidad laboral.
La estabilidad laboral alude al derecho de los trabajadores a continuar y permanecer en

sus puestos de trabajo en tanto mantengan en el desempeo de sus actividades, como
dependientes, una conducta idnea y eficiente. La estabilidad laboral trae consigo dos
principios rectores:
1. La permanencia o duracin indeterminada de las relaciones de trabajo. Por ende,
debe privilegiarse la celebracin de contratos de trabajo a plazo indefinido.
2. La exigencia de acreditacin de causa razonable para su extincin por la va del
despido.
La doctrina utiliza diversos argumentos para mostrarse a favor o en contra de su

estimacin. En general, los criterios que hacen alusin a su estimacin obligatoria dentro
del ordenamiento jurdico, se refieren a que:
1. Permite corregir el desequilibrio de la relacin empleador-trabajador, controlando la
posicin de superioridad del primero. En palabras de GARCA TOMA: A travs de la
estabilidad se restringe la voluntad y el poder muchas veces omnmodo- del
empleador sobre los dependientes66.
2. Establece una garanta imprescindible para el ejercicio de los derechos laborales
colectivos. La estabilidad posibilita el derecho a la sindicalizacin, la negociacin
colectiva, la huelga, etc. En ese sentido se pronuncia la legislacin laboral cuando
declara nulo el despido por estas causas.
En sentido contrario, los criterios que hacen alusin a su desestimacin dentro del
ordenamiento jurdico, se refieren a que:
1. Representa un privilegio inmerecido para el trabajador ineficiente, frente a una masa
de desocupados en aptitud de cumplir la misma tarea en forma ms idnea.
2. Contribuye a resquebrajar el principio de autoridad de quienes tienen
responsabilidades de mando al interior de la empresa.
3. Fomenta la desconfianza en la promocin de nuevas inversiones en el rea industrial,
al no permitirles a los agentes del capital el poder decidir discrecionalmente sobre la
duracin de la relacin laboral en sus propias empresas.
4. Enerva la responsabilidad del dependiente al propiciar la psicologa del conformismo y
el estancamiento del afn de superacin laboral.
De la adopcin de uno u otro argumento, los diversos autores se inclinan por la

estabilidad laboral absoluta o la relativa.
Para MARIO DEVEALI, la estabilidad laboral es el derecho del trabajador a conservar su
66
Op. cit... pgina 165.
49
puesto durante toda su vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que
adquiera el derecho de su jubilacin, a no ser por causa taxativamente determinada67.
En efecto, el derecho a la estabilidad laboral garantiza al trabajador permanencia en el

empleo, por cuanto le da derecho a conservar su puesto indefinidamente mientras sea
plenamente capaz de laborar, se incapacite o alcance el derecho a la jubilacin, siempre
que no medie faltas graves cometidas por el trabajador, hechos que, de acuerdo a la ley,
otorgan al empleador el derecho de despedir al trabajador por causa justa o en casos que
devengan circunstancias que traigan consigo la crisis de la empresa.
Para DAZ AROCO, la estabilidad constituye el principio de permanencia en el empleo, el

cual tiene por objeto otorgar a los trabajadores -que por su trabajo- se hacen
merecedores a la proteccin y garanta contra la inestabilidad, garantizando la seguridad
de sus ingresos, la consecuente solidez del ncleo familiar, el equilibrio y firmeza en la
satisfaccin de sus necesidades, y su subsistencia y permanencia. La realizacin de la
estabilidad laboral no impide, en forma absoluta, la posibilidad que el empleador pueda
terminar la relacin laboral. Se trata que ello se produzca slo en casos absolutamente
necesarios, es decir, cuando medie causa justa68.
6.2. EVOLUCIN LEGISLATIVA DE LA ESTABILIDAD LABORAL
Coincidimos con la opinin de diversos tratadistas al afirmar que en Mxico encontramos

el origen del Derecho a la Estabilidad Laboral, plasmada como Institucin en la
Constitucin de los Estados Unidos Mexicanos (Quertaro) en el ao 1917, estableciendo
en el numeral XXII, del inciso a del artculo 123, lo siguiente:
El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a
una asociacin o sindicato, o por haber tomado parte de una huelga lcita, esta
obligado, a eleccin del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el
importe de tres meses de salario
Posteriormente, tal como lo seala BRONSTEIN, a partir de la dcada del veinte diversas
legislaciones latinoamericanas empezaron, inspiradas en la norma mexicana, a
establecer disposiciones legales que, de otra manera, limitaban la potestad del
empleador de poner trmino al contrato de trabajo sin causa justificada69. Es as, que
muchos pases adoptaron en sus legislaciones nacionales el derecho a la estabilidad
laboral.
En tal sentido, el Per no fue la excepcin, siendo el Reglamento de la Ley N4916

(Resolucin Suprema del 22 de junio de 1928) la primera norma que se inclin a favor de
la institucin de la estabilidad laboral, pero no era considerada, propiamente, una
verdadera estabilidad laboral.
Por Decreto Supremo del 05 de junio 1953, por primera vez, se legisl sobre el derecho
que tenan los trabajadores con 20 aos o ms de trabajo continuos en favor del mismo
empleador, para no ser despedidos arbitrariamente de su centro de trabajo. Era el inicio
de la proteccin del trabajador, basada en el criterio de la antigedad en el trabajo que,
posteriormente, acuerdos convencionales se encargaron de fortalecer70.
67
Citado por Daz Aroco, Teofila. (1997). Derecho Individual del Trabajo. Parte General. Lima: Grfica
Horizonte. Pg. 462.
68
Daz Aroco, Teofila... Op. cit. Pg. 462.
69
Blancas Bustamante, Carlos. (2002). El despido en el derecho laboral Peruano. Lima: Ara editores. Pg. 72
70
Gmez Vldez,... Op. cit. Pgina 483.
50
El Decreto Supremo del 04 de noviembre 1958, estipula que el Ministerio de Trabajo y
Asuntos Indgenas no podan sancionar la rescisin de los contratos de trabajo en los
que no medie ningn orden para la despedida de los empleados sujetos a la ley de
jubilacin con 20 o mas aos de servicios y los reputara vigentes para el solo efecto del
computo del tiempo de servicios mientras no se produzca el cumplimiento de lo dispuesto
en el articulo9 1 del decreto supremo de 5 de julio de 1953.
En la siguiente dcada, la Ley N15442 (30 de abril de 1965) seal las nicas causales
justificativas de rescisin del contrato del trabajo de empleados y de empleadas con 20 y
15 aos de servicios a un mismo empleador71.
Pero fue con la dacin del Decreto Ley N18471 que en el Per se estableci la
Estabilidad Laboral. En efecto, en pleno Gobierno Militar (1968-1975) del General Juan
Velasco Alvarado, se promulg el Decreto Ley N18471 (Ley de Estabilidad en el
Trabajo) de fecha 10 de noviembre del ao 1970, dando nacimiento al derecho a la
Estabilidad Laboral Absoluta en el Per. As, el derecho a la estabilidad laboral era
adquirido por el trabajador al superar el Periodo de Prueba (tres meses). El artculo 1 del
mismo cuerpo legal sealaba el mbito de aplicacin, el cual comprenda a los
trabajadores de la actividad privada y los de las empresas privadas pblicas sometidos al
rgimen correspondiente al de la actividad privada. Asimismo, dichos trabajadores, slo
podan ser despedidos por las siguientes causas: a) falta grave y b) reduccin o
despedida total del personal autorizada por resolucin de la autoridad de trabajo, debida
a causa econmica o tcnica y caso fortuito o fuerza mayor.
La falta grave se encontraba sealada en nueve supuestos consagrados en el artculo 2

del mencionado Decreto Ley. Por otro lado, si la falta que justifica el despido no era
probada por el empleador; el trabajador a su sola eleccin poda optar por lo siguiente: a)
a la reposicin en el puesto de trabajo; b) a una Indemnizacin, equivalente a tres meses
de remuneracin.
La accin indemnizatoria, se presentaba ante el fuero privativo de trabajo y la Accin de

Reposicin se presentaba ante la autoridad administrativa de trabajo (Ministerio de
Trabajo). Frente a la resolucin que declaraba injustificado el despido, por ende fundada
la accin de Reposicin, no cabra recurso ni oposicin alguna por parte del empleador.
71
ART. 1.- Las nicas causales justificadas de rescisin del contrato del trabajo por voluntad unilateral del
empleador, tratndose de empleados con mas de 20 aos de servicios prestados al mismo empleador y de
empleadas con mas de 15 aos de servicios en la misma condicin sern las relacionadas con el
incumplimiento esencial del contrato de trabajo el abandono y las sealadas en el articulo 294 del C. de u
otras de anloga gravedad previa y debidamente comprobadas y calificadas por el ministerio de trabajo y
asuntos indgenas.
ART. 2. Las disposiciones provistas en el articulo precedente regirn hasta que entre en vigencia el cdigo
de trabajo que actualmente se elabora de acuerdo a ley N 15060 y que completara y perfeccionara las
normas sobre estabilidad.
ART. 3.- Modificase el articulo 2 de la ley N 15144 de fecha 17 de septiembre de 1964, en los siguientes
trminos:
Art. 2.- Gozarn tambin del beneficio de jubilacin los empleados particulares varones con 25 aos de
servicios prestados o reconocidos y con 20 aos de servicios en el caso de empleadas mujeres que cesen en
el trabajo por causa de incapacidad fsica debidamente comprobada rescisin del contrato por parte de la
empresa o del servidor si la causa no es de .las que determinan la perdida de los beneficios sociales. La
rescisin del contrato por parte de la empresa surtir sus efectos siempre que medie la aceptacin del
servidor caso en el cual este tendr derecho a una indemnizacin adicional de un sueldo por 15 aos de
servicios por dichas dicha rescisin, adems los derechos y beneficios sociales que le correspondan por
compensacin por tiempo de servicio despedida.
ART. 4.- El ministerio de trabajo y asuntos indgenas se encargan del fiel cumplimiento de la presente ley.
51
Esta norma haca mencin al derecho a la estabilidad en el puesto de trabajo, pero
contradictoriamente daba las pautas para perder ese derecho.
Durante el Gobierno Militar (1976-1980) al mando del General Francisco Morales

Bermudez Cerrutti, se promulg el Decreto Ley N22126 (Decreto Ley que ampara el
derecho a mantener vnculo laboral y seala las causales de su rescisin) de fecha 21 de
Marzo del ao 1978, establecindose en el Per el rgimen de Estabilidad Laboral
Relativa.
A diferencia del derogado decreto Ley N18471, para adquirir el derecho a la Estabilidad
Absoluta, el plazo se ampli a tres aos. Por otro lado, el periodo de prueba se mantuvo
en tres meses.
En ese orden de ideas, el empleador poda despedir al trabajador entre el lapso de haber
superado el periodo de prueba y la adquisicin de la estabilidad absoluta, con el slo
requisito de un preaviso de 90 das calendarios, cursado notarialmente o por intermedio
del juez de paz a falta de notario. A falta de este preaviso, el trabajador tena derecho a
percibir una indemnizacin especial equivalente a noventa das de remuneracin (artculo
2 inciso b y artculo 28).
Este periodo (2 aos y nueve meses con exactitud) fue considerado como el rgimen de
estabilidad relativa en ese entonces. No obstante, CARLOS BLANCAS BUSTAMANTE
hace la siguiente crtica sealando que: se retorn, sin duda, durante aquel lapso - un
verdadero hinterland, entre el perodo de prueba y la adquisicin de la estabilidad
laboral- al despido libre o ad nutum, carente de causa justificada, sujeto nicamente al
preaviso que es una de aquellas limitaciones laborales impropias citadas por Pl y
ciertamente, una de las ms simples y dbiles de todas ellas. Ni siquiera poda calificarse
esa etapa como de estabilidad relativa, pues esta supone, en todo caso, la exigencia de
una causa para justificar el despido, aunque, la reparacin del que se produce
injustificadamente, no se efectivice mediante la reposicin del trabajador sino con el pago
de una indemnizacin.72
Asimismo, durante la vigencia de esa ley, para evitar que los trabajadores adquieran
estabilidad absoluta, muchos de ellos fueron despedidos de sus puestos de trabajo por
iniciativa de sus empleadores.
Un ao despus, entro en vigor la CONSTITUCIN POLTICA DE 1979, que por primera

y nica vez elev a categora constitucional el derecho a la estabilidad laboral absoluta,
que en su artculo 48 sealaba: El estado reconoce el derecho de estabilidad absoluta
en el trabajo. EL trabajador slo puede ser despedido por causa justa, sealada en la ley
y debidamente comprobada.
A raz de ello, se dieron diversos pronunciamientos acerca de la Constitucionalidad del

Decreto Ley N22126. BLANCAS BUSTAMANTE, sobre este punto, dice que de un lado
se argumento su compatibilidad con el art. 48 de la entonces- nueva Constitucin,
sosteniendo que sta no fija un sistema especfico de estabilidad ni prohiba que la ley
sealara un plazo para su adquisicin, por lo que la subsistencia de esa norma no violaba
el Art. 48 constitucional. De otro lado, se consider que el lapso previo a la adquisicin de
la estabilidad, durante el cual el empleador podra despedir discrecionalmente (ad nutum)
al trabajador, era contradictorio con el precepto constitucional que toleraba el despido
slo por causa justa73.
72
Blancas Bustamante, Carlos... Op. cit. Pg. 103
73
52
Lo cierto es que con la promulgacin de la Constitucin de 1979, en su artculo 48, se
consagr la estabilidad laboral absoluta en el Per. Al respecto, dicho debate se resolvi
con la promulgacin de la Ley N24514.
En el Gobierno del Dr. Alan Garca Prez (1980-1985), se promulg la Ley N24514
(Nueva Ley que regula la Estabilidad en el Trabajo) que entr en vigencia el 06 de Junio
del ao 1986, siendo en ese entonces Ministro de Trabajo el Dr. CARLOS BLANCAS
BUSTAMANTE. Con la dacin de esta norma, al igual que el D. Ley N18471 se adquiri
la estabilidad laboral absoluta al superar los tres meses del perodo de prueba (artculo
2).
Con la dacin de la Ley N24514, se reivindico la estabilidad laboral absoluta, pues este
dispositivo legal s era compatible con la constitucin de 1979. El artculo 3 de esta Ley
seal las causas justas de despido: a) falta grave, b) situaciones excepcionales de la
empresa, fundadas en causas econmicas, tcnicas, caso fortuito o fuerza mayor, c)
inhabilitacin impuesta al trabajador por la autoridad judicial para el ejercicio de la
actividad que desempea en el centro de trabajo, d) inasistencia al centro de trabajo por
privacin de la libertad proveniente de sentencia judicial por delito doloso. La Falta Grave
era considerada una causa justa de despido. El artculo 5 enumer nueve supuestos de
falta grave.
En el Gobierno del Ingeniero Alberto Fujimori Fujimori (1990-2000), se promulg el

Decreto Legislativo N728 (Ley de Fomento al Empleo) con fecha de publicacin 08 de
noviembre de 1991, entrando en vigor en diciembre de ese mismo ao. Este Decreto
Legislativo fue dictado encontrndose vigente la carta magna de 1979.
En aplicacin del Titulo VII (normas Transitorias y Disposiciones Finales del D.Leg.
N728), la mencionada ley slo sera aplicable a los trabajadores que celebren un
contrato de trabajo a partir de diciembre de 1991 y paralelamente, regir la Ley N24514
de forma parcial. Es decir, existi un rgimen dual de Estabilidad.
Es indudable que la existencia de la Ley N 24514 y del D.Leg N728 han creado
conflicto de leyes en el tiempo por la existencia de dos normas de estabilidad laboral que
reclamaban cada cual su aplicacin, conflicto de leyes que no fueron resueltos en base a
los principios generales del derecho del trabajo, agravndose el problema con la
jurisprudencia laboral sumisa y contestable en todos los dominios y, sobre todo, para el
caso particular del derogado cese colectivo por necesidad de funcionamiento.74
Entre los aspectos ms importantes, que se dieron, tenemos:

- Se considera al despido como una causal de extincin del contrato de trabajo.
- El perodo de prueba es de tres meses a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho
a la estabilidad. Asimismo, tal perodo puede ser ampliado hasta seis meses en el
caso de trabajadores calificados y de un ao tratndose de personal de direccin o
que desempee cargos de confianza.
- El artculo 72 del D.Leg. N 28 sealaba que si el despido es injustificado, el
trabajador poda demandar alternativamente su reposicin en el trabajo o el pago de
la indemnizacin. Asimismo, el segundo prrafo, facultaba al juez para variar la
reposicin por la indemnizacin cuando resultara inconveniente dadas las
circunstancias (esto fue ampliamente criticado).
- EL art. 65 incorpora la figura del despido nulo, y el artculo 71 seala que en los
casos de nulidad el trabajador podr demandar que se declare la nulidad y se
74
53
proceda a su reposicin en el empleo. En este caso el Juez no podr cambiar la
reposicin por indemnizacin.
Con la Ley de Fomento al Empleo se dio el primer paso para eliminar la estabilidad
laboral absoluta. Esta no poda ser abolida a travs de una Ley o Decreto Legislativo
debido a que figuraba como un derecho del trabajador en la constitucin vigente en 1991.
As, La Ley de Fomento del empleo creo un sistema dual. Para los contratados de fechas
posteriores a la promulgacin de la ley se elimin la estabilidad laboral absoluta,
anulndose la posibilidad de que el trabajador sea el que elija si deseaba ser repuesto en
el trabajo o si prefera recibir la indemnizacin por despido, y esta decisin paso a recaer
en un juez. De otro lado, trabajadores que haban sido contratados antes de noviembre
de 1991, seguan gozando de estabilidad absoluta.
La estabilidad laboral recin fue abolida con la constitucin de 1993, que la reemplazo
por la proteccin contra el despido arbitrario. El cambio legislativo correspondiente se dio
recin en julio de 1995 (Ley N26513). En efecto, con la entrada en vigencia de la
CONSTITUCIN POLITICA de 1993, se derog, por sucesin normativa, la constitucin
de 1979.
La carta magna de 1979 consagraba el derecho a la estabilidad absoluta, en su artculo

48. Esta institucin (estabilidad laboral absoluta) fue cambiada por la de adecuada
proteccin contra el despido arbitrario. El artculo 27 de la Constitucin de 1993 seala
que La Ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
Con la dacin de la constitucin Poltica de 1993, el D.L N728 (Ley de Fomento al

Empleo) ha tenido las siguientes modificaciones:
- La Ley N26513 del 27 de Julio de 1995, para adecuar el D. Leg. N728 (Ley de
Fomento al Empleo) al artculo 27 de la Constitucin de 1993, modific distintos
artculos, y, como consecuencia de ello, das despus, mediante
- D.S N05-95-TR, de fecha 18 de agosto de 1995, se aprob el TUO del D. Leg.
N728.
- Posteriormente, con fecha 04 de octubre del ao 1996, sali publicado en el diario
oficial el Peruano el Decreto legislativo N855.
En consecuencia, el TUO del D. Leg. N 728 se separ en dos cuerpos legislativos, en

aplicacin de la Disposicin Transitoria del D. Leg N 855, constituyndose:
- El TUO del D. Leg. N728, aprobado por Decreto supremo N002-97-TR, de fecha 27
de marzo de 1997 (Ley de Formacin y Promocin Laboral) y
- El TUO del D. Leg. N728, aprobado por Decreto Supremo N003-97-TR de fecha 27
de marzo de 1997 (Ley de Productividad y Competitividad laboral- LPCL).
Al respecto, y siguiendo la secuencia normativa, actualmente, vigente la constitucin de

1993 y vigente el Decreto Supremo N003-97-TR, coincidimos con la opinin del
especialista JAVIER NEVES al sealar que el Per tiene un rgimen de estabilidad
Laboral Mixta: Absoluta para algunos aspectos y relativa para otros. Tenemos para el
supuesto de Despido Nulo, estabilidad absoluta y para el despido arbitrario Estabilidad
Relativa.
6.3. TIPOS DE ESTABILIDAD LABORAL
54
Para determinar los tipos de estabilidad laboral existentes en el derecho laboral, se
requiere considerar tres criterios de marcacin: a) el momento de la relacin laboral, b) la
oportunidad del despido, c) naturaleza del despido.
En el primer caso, la estabilidad laboral comprende dos reglas bsicas, de las cuales la
primera opera en el momento de la contratacin y la segunda en el de la extincin. La
regla de entrada consiste en la preferencia por la contratacin de duracin indefinida
sobre la temporal, la que se traduce al admitir la celebracin de contratos de duracin
determinada slo cuando la naturaleza de la labor que el trabajador va a cumplir sea
temporal. La regla de salida conlleva la prohibicin del despido injustificado, esto es,
carente de una causa contemplada en la ley y acreditada ante un organismo imparcial75.
En el segundo caso, la estabilidad laboral se relaciona a la oportunidad del despido.

Admite dos modalidades. Una de ellas se refiere al despido directo, en el cual la decisin
del empleador de extinguir la relacin laboral surte efectos inmediatos, reconocindose al
trabajador afectado el derecho de impugnarla posteriormente ante la Judicatura. La otra
modalidad se refiere al despido propuesta, donde se requiere de la autorizacin
expedida por una autoridad independiente (que puede ser el Ministerio de Trabajo),
previamente a la consumacin del despido.
En el tercer caso, la estabilidad laboral alude a las acciones reconocidas por el

ordenamiento al trabajador que considera su despido justificado. En este caso, se
diferencian, nuevamente, dos modalidades. La estabilidad laboral absoluta admite la
reposicin en el empleo como mecanismo compensatorio frente a un despido
injustificado. La estabilidad laboral relativa otorga solamente una indemnizacin en tal
caso.
Se tiene, por tanto, tres criterios de clasificacin de la estabilidad laboral. Sin embargo,
estos criterios no son independientes, excluyentes, sino, por lo contrario, inclusivos y
jerrquicos. As, la estabilidad de salida contiene al despido directo y al despido
propuesta; el despido directo contiene las dos modalidades de estabilidad absoluta o
relativa. A continuacin, tipificaremos a la estabilidad laboral tomando como criterio las
modalidades de absoluto o relativo.
6.3.1. La estabilidad laboral absoluta
La estabilidad laboral absoluta es resultado de las leyes que prohiben al empleador

disolver la relacin contractual por razones distintas a las causales de despido previstas
estrictamente en la ley. Todo despido fundado en otra causa, o sin causa alguna o sin
poderse demostrar, sera ineficaz, por lo que ante el despido arbitrario, el trabajador est
en la facultad de solicitar judicialmente se decrete la nulidad del despido, y se lo reinserte
en el cargo que ocupaba hasta entonces, percibiendo las remuneraciones adeudadas
desde el momento del invlido despido hasta su reincorporacin.
La estabilidad laboral absoluta ocurre cuando el trabajador, despus de pasar un perodo

de prueba, no puede ser despedido por el empleador, salvo que incurra en una causal de
falta grave y demostrada ante la autoridad judicial competente. En caso de no probarse
dicha falta, el trabajador tiene expedita su reposicin en el mismo puesto de trabajo76. En
todo caso, esta se caracteriza por asegurar la reincorporacin afectiva del trabajador sin
que el empleador pueda negar ese reingreso.
75
Neves Mujica, Javier. (1995). La estabilidad laboral en la Constitucin de 1993. Pgina 45.
76
Haro Carranza, Julio. (2003). Derecho Individual del Trabajo. Lima: Editora Rao S.R.L Pg,. 280-281.
55
Para GARCA TOMA, la estabilidad laboral absoluta es aquella que admite la reposicin
del trabajador en su puesto de trabajo cuando se hubiere acreditado judicialmente la
existencia de un despido injustificado o sea- contrario a la ley77.
En su poca de vigencia, la estabilidad laboral absoluta obligaba a los empleadores a

demostrar en largos y costosos procesos judiciales que el despido era justificado, y de no
lograrlo deban pagar una elevada indemnizacin y reponer al trabajador en su puesto
laboral.
Origen de la estabilidad laboral absoluta

En 1970, el gobierno militar del General Velasco Alvarado decret la estabilidad laboral
absoluta para todos los trabajadores asalariados luego de tres meses de iniciados sus
contratos. La introduccin de la estabilidad laboral signific que luego del perodo de
prueba el trabajador slo poda ser despedido por faltas graves o despido colectivo, y
esto deba ser autorizado por las autoridades laborales. La empresa deba demostrar que
exista una causa justa para el despido del trabajador, y era la autoridad administrativa de
trabajo quien determinaba si ste proceda o no. En caso que la autoridad determinase
que el despido era injusto, la firma deba pagar todos los salarios devengados y el
trabajador poda elegir entre la reposicin u obtener la indemnizacin correspondiente y
la liquidacin de beneficios sociales. En consecuencia, despedir a un trabajador
implicaba, adems de la indemnizacin por despido, un proceso engorroso en que la
empresa terminaba pagando grandes sumas en costos legales o arreglos
extrajudiciales78.
Este sistema era complicado para la empresas, pues su competitividad se vea mellada.
Todo trabajador con ms de tres meses de antigedad ya era estable y despedirlo
implicaba un costoso proceso. En tal caso, en 1978, la Ley N22126 extendi
prcticamente el periodo de prueba de tres meses a tres aos, lo cual redujo
significativamente la importancia de la estabilidad laboral, pues el empleador poda
despedir con bajo costo a cualquier trabajador con menos de tres aos de antigedad.
Sin embargo, en junio de 1986, el gobierno de Alan Garca promulg la Ley de
Estabilidad Laboral (Ley N24514), adquiriendo una gran cantidad de trabajadores la
estabilidad laboral absoluta. Esta ley marc un periodo de rigidez de cinco aos (1986-
1991), donde, los trabajadores adquiran la estabilidad laboral luego del tercer mes de
trabajo. As, si un despido no era justificado, el trabajador tenia derecho a exigir la
reposicin o el pago de indemnizacin por despido, el cual era equivalente a tres
remuneraciones mensuales si el trabajador tena entre tres meses y un ao, y pagos
mucho mayores para mayor antigedad laboral.
Los especialistas en derecho laboral y empresarial, conocen que el principio que rige
estas materias es el de la realidad. En ese sentido, es fcilmente predecible que una
legislacin rgida que protege al agente laboral, a costa casi siempre sin saberlo- de
imposibilitar el desarrollo empresarial, posibilita que se exploten mecanismos alternativos
o que aparezcan medios compensatorios. Esto sucedi en aquella poca, pues los
empresarios encontraron formas de evadir estas regulaciones. Entre ellas:
1. Presionar por la creacin del Programa Ocupacional de Emergencia (PROEM), que
en la prctica era un mecanismo de empleo temporal.
2. Tambin se recurri a la firma de cartas de renuncia voluntaria sin fecha al inicio del
periodo de empleo y que quedaba en manos del empleador.
3. Despedir a los trabajadores pocos das antes de que stos completen el perodo de
prueba de tres meses y luego recontratarlos de manera sucesiva.
77
78
56
Con el cambio de gobierno se introdujeron varias modificaciones que tenan como
objetivo flexibilizar el mercado laboral y reducir los costos de despido y contratacin a
travs del D.L. N728.
Abolicin de la estabilidad laboral absoluta

Con la Ley de Fomento del Empleo se dio el primer paso para eliminar la estabilidad
laboral absoluta. Esta no poda ser abolida a travs de una ley o decreto legislativo
debido a que figuraba como un derecho del trabajador en la Constitucin vigente en
1991. As, la Ley de Fomento del Empleo creo un sistema dual. Para los contratados en
fechas posteriores a la promulgacin de la ley se elimin la estabilidad laboral absoluta,
anulndose la posibilidad de que el trabajador sea el que elija si deseaba ser repuesto en
el trabajo o su prefera recibir la indemnizacin por despido, y esta decisin pas a recaer
en un juez. De otro lado, aquellos trabajadores que haban sido contratados antes de
noviembre de 1991, seguan gozando de estabilidad laboral absoluta.
La estabilidad laboral absoluta recin fue abolida con la Constitucin de 1993, la que fue
reemplazada por la proteccin contra el despido arbitrario, eliminando as la posibilidad
de reposicin del trabajador y otorgndose slo el pago de la indemnizacin en caso de
despido injustificado. El cambio legislativo correspondiente se dio recin en julio de 1995,
mediante la Ley N26315.
6.3.2. La estabilidad laboral relativa
En aos anteriores, la legislacin consagraba el derecho de los trabajadores a la

estabilidad absoluta, es decir, el empleador no poda cesarlo sin causa legal que lo
justifique, previo proceso de Ley, y con la posibilidad de que dicho despido fuera
cuestionado a nivel judicial para obligar al empleador a la reposicin. Esto si bien
generaba en el trabajador la tranquilidad necesaria para desarrollar su labor, motiv
tambin efectos negativos, tales como:
a) Se generaron confusos y complicados conflictos laborales;
b) Se evitaba la contratacin de personal nuevo;
c) Los costos de los empleadores por el mantenimiento de personal antiguo
aumentaron.
d) Desalentaba la generacin de nuevos puestos de trabajo.
e) Retrasaba la innovacin tecnolgica
f) Se incentiv el aumento del sector informal
Con la nueva legislacin se ha dado al tema del tratamiento de la estabilidad un giro

notable pues de la estabilidad absoluta, se ha ido a la estabilidad relativa, materializada
en:
a) La posibilidad de la contratacin bajo modalidad hasta en un periodo de 05 aos; es
decir, una persona puede ser empleada con un contrato de trabajo por un periodo
determinado que puede llegar hasta los 05 aos (art. 74 Ley de Productividad y
Competitividad Laboral);
b) El periodo de prueba de 03 meses, el cual incluso puede ser prorrogado hasta seis o
un ao (art. 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral); y
c) El despido sin necesidad de invocar causal (despido arbitrario) (arts. 34 y 38 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
La estabilidad relativa, en este caso, es resultado de leyes que le admiten al empleador la

suficiente discrecionalidad como para que el despido invocado, aun siendo arbitrario,
produzca el efecto de resolucin del vnculo contractual. Como contrapartida de la
eficacia y validez de este despido sin justa causa, el empleador debe abonar al trabajador
57
una indemnizacin. En este caso quien ha sido despedido, aunque injustificadamente, no
tiene derecho a ser reincorporado al trabajo. Esta modalidad, la de estabilidad relativa, es
la adoptada en Argentina por la Ley de Contrato de Trabajo, al fijar el rgimen de
indemnizaciones del artculo 245 de la misma. En nuestro pas tambin est
contemplado en el D.S. N003-97-TR, artculos 34 y 38.
Para GARCA TOMA, la estabilidad laboral relativa consiste en aquella que circunscribe
nicamente a fijar una indemnizacin cuando se hubiere acreditado judicialmente la
existencia de un despido injustificado o contrario a la ley79.
DE BUEN dice que la estabilidad es relativa cuando en determinados casos el patrn

puede separar al trabajador, sin que ste tenga la posibilidad de ser reinstalado, aunque
la ley le otorgue esa accin, en virtud de que el patrn quede facultado para optar por el
pago de una indemnizacin80.
Para HARO CARRANZA, esta se produce cuando el empleador est facultado para
resolver el vnculo laboral sin causa justificada, slo con el pago de una indemnizacin
especial u otorgndole a l un plazo determinado con preaviso. Tambin se presenta la
estabilidad relativa cuando, impugnando el despido del trabajador y resuelto judicialmente
a favor de ste, el juez no puede ordenar la reposicin sino slo el pago de una
indemnizacin especial81.
Para BLANCAS BUSTAMANTE, en el caso que las medidas reparadoras consistan en el

pago de una indemnizacin compensatoria del despido incausado, ya sea porque no se
reconoce al trabajador una accin para su reinstalacin o reposicin o porque existiendo
sta, la opcin final se deja a criterio del empleador lo que en la prctica se traducirn en
la mayora de los casos, en el abono de la reparacin econmica, debemos hablar de
una estabilidad relativa.82
Finalmente, debemos mencionar que gran parte de la doctrina critican este sistema de
compensacin por despido arbitrario (por ejemplo, MOZART RUSSOMANO, GARCA
TOMA, BLANCAS BUSTAMANTE, NEVES MUJICA, entre otros). As, MOZART
RUSSOMANO no considera que un sistema de derecho positivo que sancione el
despido injusto y que obligue al empresario en tal caso al pago de una indemnizacin
consagre el principio de estabilidad83, es decir, la estabilidad relativa no sera otra cosa
que inestabilidad. BLANCAS BUSTAMANTE, por su parte, considera que con la
redaccin expuesta en el artculo 27 de la Constitucin vigente, dicha frmula se refiere
a la estabilidad laboral absoluta- queda sustituida ntegramente por una caracterizada por
su vaguedad y consiguiente ambigedad84.
79
80
Citado en Blancas Bustamante, Carlos. (2002). El despido en el derecho laboral Peruano. Lima: Ara
editores. Pg. 93
81
Haro Carranza, Julio. (2003). Derecho Individual del Trabajo. Lima: Editora Rao S.R.L Pg. 281
82
Blancas Bustamante, Carlos. (2002). El despido en el derecho laboral Peruano. Lima: Ara editores. Pg. 96
83
Rusomano, Mozart Vctor. (1981). La estabilidad del trabajador en la empresa. Mxico: Universidad
Autnoma de Mxico. Pgina 13.
84
Blancas Bustamante, Carlos. (1995). En: La Constitucin de 1993. Anlisis y Comentarios. Lima:
Comisin Andina de Juristas.
58
CAPTULO 7:
EL DESPIDO LABORAL
El despido es una causal de extincin del contrato de trabajo. Este instituto est
contemplado en el Captulo IV De la Extincin, artculo 16 inciso g) del Texto Unico
Ordenado del Decreto Legislativo N728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
Decreto Supremo N003-97-TR.
7.1. DEFINICIN Y NATURALEZA JURDICA
Siguiendo a la doctrina, el despido es la decisin que toma el empleador de manera

unilateral para dar por extinguido el contrato de trabajo85.
Para ERNESTO KROTOSCHIN, el despido laboral es un medio jurdico para poner

trmino a un contrato o una relacin de trabajo. Se configura as un acto jurdico de
carcter extintivo86.
Para GMEZ VALDEZ el despido constituye un acto jurdico unilateral, reservado

exclusivamente al empleador o a quien fehacientemente haga sus veces, ejercitando
sobre la base de su poder discrecional y que lleva consigo la ruptura de la relacin laboral
y del contrato de trabajo que se precia de ser de duracin indeterminada. Constituye,
asimismo, una de los tantas formas con las que se pone trmino a un contrato de trabajo.
De otro lado, es un acto causal por antonomasia, y debe hallarse debidamente tipificado
como causa grave de despido para que sus efectos se den plenamente, lo cual equivale
a determinar que el trabajador por su acto u omisin ha incumplido con sus deberes
esenciales de trabajo o con la disciplina impuesta por el empleador en su centro
laboral.87
Segn GUILLERMO CABANELLAS, por despido se entiende ...la ruptura o disolucin

del contrato o relacin de trabajo por declaracin de voluntad unilateral del patrono o
empresario, que de tal modo extingue el vnculo jurdico que lo une con el trabajador a su
servicio.88
Par BLANCAS BUSTAMANTE, el despido es la extincin de la relacin de trabajo,

fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador. Asimismo menciona,
citando a MONTOYA MELGAR, que el despido presenta las siguientes caracteres89:
Es un acto unilateral del empleador, donde su eficacia no depende de la voluntad del
trabajador.
85
Elas Mantero, Fernando. La polmica del da: modificacin de normas laborales relacionadas con el
despido y su indemnizacin. Dilogo con la Jurisprudencia. Lima. Pg. 19.
86
Krotoschin, Ernesto. (1987). Tratado prctico de derecho del trabajo. Buenos Aires: Depalma. Pg. 476.
87
Gmez Valdez, Francisco... Op. cit. Pg. 478-479
88
Cabanellas, Guillermo. (1982). Diccionario Enciclopdico de Derecho Usual. Buenos Aires: Editorial
Heliasta.
89
Blancas Bustamante, Carlos. (2002). El despido en el derecho laboral peruano. Lima: ARA Editores. Pg.
47-48
59
Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido,
sino que lo realiza directamente.
Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del
empleador sea conocida por el trabajador, a quien est destinada.
Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan ad futurum los
efectos del contrato.
En nuestra legislacin, el despido (tanto individual como colectivo) es una causal de

extincin del contrato de trabajo, contemplada en el capitulo IV De La Extincin, en su
Artculo 16 Inciso g) (despido individual) y el inciso h) (despido Colectivo) del Texto
Unico Ordenado del Decreto Legislativo N728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, Decreto Supremo N003-97-TR.
Por otro lado, en un aspecto forneo, es importante mencionar que internacionalmente
existen dos sistemas de despido. El sistema de despido libre norteamericano (conocido
como la doctrina employment at will) consagra el principio de libertad para despedir del
empresario, como derivacin del derecho a la propiedad privada. Por el contrario, en la
Europa continental, el Derecho Laboral solamente admite el despido del trabajador
cuando aparezcan causas que impidan la continuacin de la relacin de empleo. As, en
los pases con sistemas de Derecho Civil (frente a los pases con sistemas de Derecho
Comn) se imponen restricciones legales a la libertad de despedir de la empresa y se
consagra una importancia crucial a la doctrina legal relacionada con las causas para
despedir90.
En efecto, en trminos econmicos, el despido est relacionado con la asignacin de los

factores de produccin en el seno de la empresa. En pases bajo un sistema de Common
Law (principalmente Reino Unido y Estados Unidos) dicha asignacin est ntimamente
relacionada con el derecho a la propiedad privada. De ah que en los pases con un
sistema de Derecho Comn, el empresario disponga de una amplia libertad en la
asignacin de factores, lo cual en Estados Unidos queda configurado bajo el principio
employment at will, que establece una libertad muy amplia para despedir (casi slo
limitada realmente por las leyes contra la discriminacin).
Por el contrario en los pases con un sistema de Civil Law, el despido se reconoce como
una necesidad ineludible de la empresa bajo ciertas condiciones. Tiene un carcter de
respuesta ante situaciones de fuerza mayor, que es lo que hace que sea aceptable
romper la relacin laboral indefinida. Pero esta fuerza mayor tiene que ver con la
actividad habitual de la empresa, ya que las crisis que pueden motivar los despidos no
tienen un carcter excepcional en la vida econmica. Esta es una importante asimetra de
la normativa laboral respecto de la normativa civil, porque en sta la concurrencia de
causas posibles no tenidas en cuenta en el contrato no exime de las obligaciones del
mismo (por ejemplo, el que una persona que ha suscrito un contrato de hipoteca se
quede en paro no le permite romper el contrato). Es ste uno de los aspectos que
configura el Derecho Laboral como tutelar de la parte presuntamente ms dbil de la
relacin laboral, el trabajador. Esto es lo que genera la necesidad de regular las causas
que permiten que la empresa rompa la relacin laboral. La divisin tradicional de causas
es: imputables al trabajador (sobre todo, disciplinarias) o imputables a la empresa (sobre
todo, econmicas). Ambos tipos de causas se regulan de manera distinta con diferentes
procedimientos y garantas. En un sistema de Derecho Civil, la normativa laboral aspira a
prever todas las posibilidades de ajuste. Pero otra cuestin diferente es que esa
normativa sea eficiente en el sentido de que proporcionara el cauce adecuado para las
90
Malo, Miguel Angel (2002). La regulacin del despido disciplinario. Un anlisis econmico. Madrid:
Fundacin de estudios de economa aplicada. Pgina 23.
60
salidas de trabajadores y con unos costes relativos de cada una de las vas de salida que
fomentaran el uso correcto de la normativa.
7.2. CLASES DE DESPIDO
En nuestra legislacin, el Capitulo IV De la Extincin, artculo 16 del D.S. N003-97TR,

seala las siguientes causales de extincin del contrato de trabajo:
a) Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural:
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador
c) La terminacin de la obra o servicio, el incumplimiento de la condicin resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilacin:
g) El despido en los casos y formas permitidas por la ley
h) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente ley.
Del artculo descrito, es necesario distinguir entre la extincin de la relacin contractual

INDIVIDUAL (inciso g) de la colectiva (inciso h). Es decir, distinguir entre un despido
individual y un despido colectivo.
Despido individual, despido colectivo

El Derecho del despido est dominado por una gran divisin: el despido por motivos
personales (individual) y los que corresponde al despido por motivos econmicos, fuerza
mayor, etc. (colectivo)
En efecto, esta distincin clsica separa el despido individual del colectivo, con la
finalidad de marcar distancia entre aquellas separaciones al trabajo que nacen con
ocasin del mismo contrato de trabajo y aquellas ajenas a l. Esta distincin no podra
ser de manera distinta, pues una cosa es la separacin infligida a un trabajador por
incumplir su propio contrato de trabajo y otra, muy distinta, que esa misma separacin
sea producto, por ejemplo, de una fuerza mayor, reestructuracin de la empresa, etc.
En nuestra legislacin se mantiene la separacin del derecho individual del colectivo, y a

cada uno de ellos se les ha deparado el respeto de sus propias caractersticas, adems
se les ha prodigado el procedimiento, autoridades y disposiciones legales a seguir91.
La causalidad del despido tiene significacin para los despidos individuales, no as para
los colectivos; pues la causalidad del despido individual del trabajador es obligada en
todo momento. En cambio, para el cese colectivo, tal exigencia es inexistente.
De otro lado, se han reservado autoridades jurisdiccionales para ventilar el despido

individual y para el colectivo, como antao, se le ha reservado a las autoridades
administrativas (Ministerio de trabajo). El pago indemnizatorio para ambos casos es
notoriamente discriminatorio. As como los plazos utilizados por las Autoridades para
resolver conflictos de ambas resoluciones contractuales.
91
61
Clases de despido individual
Es importante distinguir las categoras individuales de despido, pues as se puede
determinar qu despido es arbitrario. En general, Se puede diferenciar entre: a) despido
arbitrario, es aquel que no expresa causa o que no puede probarse en juicio; b) despido
con justa causa, relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador; y c) el
despido nulo que es aquel que es agraviante, injurioso, ofensivo e irrazonable (por
ejemplo, el de la empleada durante el embarazo o el del trabajador que participa en una
huelga legal, segn el artculo 29 del D.S. N003-97-TR)92. Estas clases de despido son
presentadas en la siguiente tabla:
Tabla 2
Clases de despido
Clases de despido Descripcin Proteccin de la ley, proceso ordinario
Despido causado Conducta del trabajador No da lugar a beneficio alguno
Capacidad del trabajador
Despido arbitrario, injustificado Por no haberse invocado causa Da lugar a la indemnizacin

o incausado Por no demostrarse la causa en juicio
Despido nulo - Despedir a lideres sindicales, mujeres Da lugar a la reposicin
embarazadas, etc.
Adicionalmente a estas clases de despido, mediante de sentencia del Tribunal

Constitucional (N976-2001-AA/TC) se ha incorporado el despido fraudulento, el cual
ser explicado en detalle ms adelante.
7.2.1. Despido justo o causado
Conocido tambin como despido legal, despido causado, despido justificado, despido por
causa justa y otros sinnimos, es aquel que se sustenta y origina en alguna de las
causales sealadas en la ley.
Segn ELAS MANTERO, es aquella accin que resulta justificada y se realiza teniendo
como base una causa justa prevista en la ley, la misma que debe estar debidamente
comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta
del trabajador. Para que el empleador la aplique adecuadamente, debe observar las
formalidades previstas en la ley. Este tipo de despido no da lugar a indemnizacin, tan
slo a la compensacin por tiempo de servicios93.
Para GMEZ VALDEZ, es la decisin patronal de poner trmino a un contrato de trabajo

en curso de ejecucin, en virtud de que el trabajador ha faltado grave e injustificadamente
a sus deberes contractuales esenciales y/o disciplinario, por accin u omisin, y que haya
causado dao a la empresa, haciendo imposible, por este hecho, la permanencia del
trabajador en su centro de trabajo; por esta razn, este tipo e sanciones la doctrina
conoce como despido por motivos personales.94
92
Segn el artculo 34 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, ley de Productividad y
Competitividad Laboral, D.S. N003-97-TR, el despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su
conducta o su capacidad NO DA LUGAR A INDEMNIZACIN. Si el despido es Arbitrario por no haberse
expresado causa o no poderse demostrar sta en juicio, el trabajador TIENE DERECHO AL PAGO DE LA
INDEMNIZACIN, establecida en el artculo 38 como nica reparacin por el dao sufrido. Podr
demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. En los casos de
Despido Nulo, Si se declara fundada la demanda el trabajador SER REPUESTO EN SU EMPLEO, salvo
que en ejecucin de sentencia, opte por la indemnizacin establecida en el artculo 38.
93
Elas Mantero, Fernando... Op. cit. Pgina 20.
94
62
Para el despido justo es indispensable la existencia de una causa justa que debe estar
relacionada con la capacidad o conducta del trabajador. En efecto, el despido justo o
causado, es aquel que se relaciona con la conducta del trabajador (faltas graves) o con
sus capacidades laborales (ineptitud, rendimiento deficiente, etc.).
Las causas justas del despido relacionadas con la capacidad del trabajador, segn el
artculo 23 del D.S. N003-97-TR, son:
1. Detrimento de la facultad fsica o mental, o, la ineptitud sobrevenida, determinante
para el desempeo de sus tareas.
2. El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
3. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico, previamente
convenido o establecido por ley.
Por otro lado, segn el artculo 24 del D.S. N003-97-TR, las causas justas de despido
relacionadas con la conducta del trabajador, son:
1. La comisin de falta grave
2. La conducta penal por delito doloso
3. La inhabilitacin del trabajador
Segn el artculo 34 del D.S. N003-97-TR, el despido del trabajador fundado en causas
relacionadas a su conducta o capacidad no le da derecho a recibir una indemnizacin. En
ese sentido se pronuncia KROTOSCHIN, cuando afirma sobre la causa justa que ste el
nico caso en que tanto el empleador como el trabajador, como denunciantes, se eximen
de toda obligacin indemnizatoria. Habiendo causa justa, la estabilidad del trabajador no
vale, cualquiera fuera su alcance. La extincin por justa causa cabe en cualquier tipo de
contrato, sea ste a plazo fijo o por tiempo indeterminado.95
Ante esto, es importante definir qu es causa justa?. La doctrina los entiende como
supuestos de hecho que al producirse facultan al empleador para extinguir vlidamente el
contrato de trabajo. Deben estar relacionados con la conducta y con la capacidad del
trabajador.
As, la causa justa se constituye en el elemento legitimador del despido: en el supuesto

habilitante del poder patronal para despedir. La ausencia de una causa justa, supone que
el despido es un acto arbitrario, basado en un poder de hecho pero carente de
legitimidad jurdica.
En nuestro ordenamiento, las causas justas relacionadas con la conducta del trabajador,
son tradicionalmente calificadas como faltas graves. Al respecto, MARIO
COSMOPOLIS nos dice: la falta grave o causa justificada no son conceptos sinnimos ni
intercambiables. La causa justa es un fenmeno mucho ms amplio y comprensivo, es
gnero; mientras la falta grave es especie96. La falta grave en la legislacin extrajera, es
denominada injuria Laboral o mala conducta.
7.2.2. El despido arbitrario o injustificado
95
Krotoschin, Ernesto. (1987). Tratado prctico de derecho del trabajo. Buenos Aires: Ediciones Depalma.
Pgs. 501, 502
96
Pasco Cosmopolis, Mario. (1985). La falta grave en la Ley Peruana. Actualidad Laboral. Lima, Junio de
1985.
63
Tal como lo seala MORALES CORRALES, se debe tener en cuenta que el despido
arbitrario, injustificado, ad nutum o incausado son sinnimos97. As, el despido arbitrario
es el cese incausado e injusto del trabajador. El despido es arbitrario si no se expresa
causa justa o no se demuestra sta en juicio. De ser as, el trabajador tiene derecho al
pago por la indemnizacin (art. 38 del D.S. N003-97-TR) como nica reparacin por el
dao sufrido. Asimismo, ste podr demandar el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente.
El despido arbitrario, entonces, es aquel que se efecta sin que medie una causa justa o
se invoque una causa pero durante el proceso no logre probarse. Ante tal ocurrencia el
trabajador tiene derecho al pago de una indemnizacin por despido arbitrario que
consiste en el pago de una remuneracin y media por cada ao se servicios prestados,
con un tope de doce remuneraciones98.
A diferencia del despido justo, el despido arbitrario es inmotivado, incausal, ad nutumm,

es decir, que el empleador no se toma la molestia de sealar las razones contenidas en
el despido asumido o, simplemente, sealndolas, carece de elementos suficientes para
demostrarlos en juicio, probndose, de esta manera, que el despido ejecutado es el
resultado de su libre albedro, antes que del respeto de la normatividad existente. Por
eso, tratndose de un despido incausado, el empleador responde pecuniariamente por el
dao causado al trabajador, al resolver, de forma repentina, su contrato de trabajo99.
La Constitucin Poltica del Estado de 1993, a diferencia de la de 1979, no reconoce la

estabilidad en el empleo como un derecho de los trabajadores. Se limita a consagrar una
frmula que remite a una indeterminada "proteccin frente al despido arbitrario". La nueva
legislacin, en materia de relaciones individuales de trabajo, crea un rgimen de despido
libre, suprimiendo el derecho de reposicin que rega antes, si el trabajador lograba
probar en juicio que haba sido despedido en forma injustificada o improcedente. La
norma vigente canjea este derecho por un precio cuyo valor est representado por el
costo de la indemnizacin que el empleador debe pagar cuando despide arbitrariamente
a un trabajador (APRODEH, 1999).
Por otra parte, el despido arbitrario es considerado como una ruptura de la relacin
laboral sin causa justificativa, sin un motivo legalmente contemplado100. As, las leyes han
previsto diversos medios de proteccin contra el despido arbitrario, variando tambin los
conceptos de permanencia y estabilidad laboral. La mayora de los autores coinciden en
clasificar la proteccin de la aludida estabilidad en estabilidad absoluta (cuando se
protege con la reposicin) y estabilidad relativa (cuando se protege con la
indemnizacin).
Adems de la indemnizacin que prev nuestra legislacin, existen en el derecho

internacional, otros medios de proteccin contra el despido arbitrario. Por ejemplo, el
artculo 90 de la LCT Argentina, establece que el contrato de trabajo normal ser el
indeterminado, privilegiando a ste ante el contrato por tiempo determinado, el que
deber ser probado y justificado por el empleador, segn el propio artculo citado y el
artculo 92. Segn los artculos 10 y 13 de la misma ley, en caso de duda sobre la
97
Morales Corrales, Pedro. (2002). Estabilidad Laboral y Resolucin del Tribunal Constitucional. Revista
Anlisis Laboral - Grupo AELE, Octubre 2002. Pg. 16.
98
Elas Mantero, Fernando... Op. cit. Pgina 20.
99
100
Tefila Diaz aroco, define al despido arbitrario como aquel que se realiza en contravencin de la ley. En:
Daz Aroco, Teofila. (1997). Derecho Individual del Trabajo. Parte General. Lima: Grfica Horizonte. Pg.
370
64
ruptura se resolver a favor de la continuidad del contrato, y si alguna de las clusulas del
contrato fuese nula, esta nulidad no implicara la ineficacia del contrato, sino el reemplazo
de las clusulas invlidas por las contenidas y ya previstas en la ley.
7.2.2.1. Regulacin vigente del despido arbitrario
La Constitucin Poltica del Per de 1993, en su artculo 27, delega al legislador la

regulacin del despido arbitrario, en los siguientes trminos:
Artculo 27.- La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido
arbitrario.
De esta forma, se seala en el artculo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral (LPCL), aprobada por Decreto Supremo N003-97-TR, que el despido es
considerado arbitrario en los siguientes casos:
No haberse expresado causa (despido ad nutum).
No poderse demostrar la causa en juicio.
En ambos casos, el trabajador tendr derecho al pago de la indemnizacin por despido

arbitrario como nica reparacin por el dao sufrido. Como veremos a continuacin,
esta regulacin se adecua a lo sealado por los tratados internacionales ratificados por el
Per sobre la materia, tal como queda prescrito en la Cuarta Disposicin Final y
Transitoria de la propia Constitucin:
Cuarta. Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitucin
reconoce se interpretan de conformidad con la Declaracin Universal de Derechos
Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas
materias ratificados por el Per.
En tal sentido, el artculo 7, literal d), del Protocolo Adicional a la Convencin Americana
sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales,
suscrito en San Salvador (El Salvador) el 17 de noviembre de 1988, y ratificado por el
Per mediante Resolucin Legislativa N26648, autoriza a los pases firmantes del
tratado a regular la reparacin del despido injustificado tanto a travs de la indemnizacin
como de la reposicin en el puesto de trabajo:
Artculo 7.- Condiciones Justas, Equitativas y Satisfactorias de Trabajo.
10. Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al
trabajo al que se refiere el artculo anterior, supone que toda persona goce del
mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos
Estados garantizarn en sus legislaciones nacionales, de manera particular: [...]
d) la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las
caractersticas de las industrias y profesiones y con las causas de justa
separacin. En casos de despido injustificado, el trabajador tendr derecho a una
indemnizacin o a la readmisin en el empleo o a cualesquiera otra prestacin
prevista por la legislacin nacional; [...].
En consecuencia, si se leen estas disposiciones sistemticamente, debemos asumir que

para el caso peruano la norma constitucional deleg al legislador la regulacin de la
proteccin contra el despido arbitrario, la cual poda consistir en una indemnizacin o en
la reposicin en el puesto de trabajo, conforme a lo sealado por el Protocolo Adicional a
la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales, tratado que se encuentra ratificado por nuestro pas.
El desarrollo legislativo del derecho, que se encuentra en el artculo 34 de la LPCL, opta

por la indemnizacin como nica forma de reparacin, lo cual es adecuado a la normativa
internacional vigente en nuestro pas sobre la materia. Asimismo, se comprendi como
65
formas de despido arbitrario tanto al despido sin causa (ad nutum), como al que tiene
causa pero que no puede ser demostrada en proceso judicial.
El artculo 34 de la LPCL contina vigente en su integridad, puesto que no ha sido

modificado, ni derogado por otra ley ni por una accin de inconstitucionalidad declarada
fundada que hubiera sido presentada en su contra. En consecuencia, los jueces laborales
se encuentran obligados a aplicarla para no incurrir en prevaricato.
Sin embargo, a partir de la expedicin de sentencia sobre el caso Telefnica (Exp. N

1124-2001-AA/TC), se ha planteado un debate sobre los alcances actuales del artculo
27 de la Constitucin y la vigencia del artculo 34 de la LPCL. En sede constitucional,
esto es, en lo referido a las acciones de amparo que se interponen contra los despidos
que afecten derechos constitucionales de los trabajadores, se discute si a partir del fallo
del Tribunal Constitucional sobre el caso Telefnica, del 11 de julio de 2002, y de su
aclaratoria de fecha 16 de setiembre del ao en curso, se han ampliado los supuestos de
reposicin de los trabajadores en caso de despido.
Como seala DOLORIER & ESPINOZA (2002), el Tribunal Constitucional dispuso la

inaplicacin de la parte inicial del artculo 34 de la LPCL para el caso concreto, lo cual
equivale a decir que la indemnizacin no resulta una proteccin adecuada contra el
despido ad nutum que tuvo lugar en cada contrato laboral de los trabajadores
pertenecientes a los sindicatos de Telefnica. La duda surge en torno al posible efecto
contagioso de esta sentencia. De ser esto as, cada vez que un trabajador fuera
despedido sin expresin de causa, podra obtener la reposicin en su puesto de trabajo,
mediante el sencillo trmite de interponer una accin de amparo por la vulneracin de su
derecho al trabajo, contenido en los artculos 22 y 27 de la Constitucin y citar el
precedente jurisprudencial101.
No obstante lo anterior, volvemos a sealar que en sede laboral, la regulacin del

despido arbitrario contenida en la LPCL, contina plenamente vigente.
Por otro lado, adems de establecer como nica reparacin frente al despido arbitrario el
pago de la indemnizacin correspondiente, el artculo 34 de la LPCL, seala que el ex-
trabajador podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o
En cuanto a los trabajadores que tienen derecho a reclamar el pago de la indemnizacin,

el artculo 22 de la LPCL determina que esta accin slo se encuentra reconocida para
los trabajadores que laboren por lo menos 4 (cuatro) horas diarias para un mismo
empleador. El artculo 10 de la misma norma seala, adems, que dichos trabajadores
debern haber superado el perodo de prueba (3 meses), para alcanzar la proteccin
contra el despido arbitrario.
La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una remuneracin y media

ordinaria mensual por cada ao completo de servicios, con un tope de 12 (doce)
remuneraciones. Las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, esto quiere decir
que los meses completos se abonan proporcionalmente por dozavos (1/12) y los das
completos por treintavos de dozavos (1/360). Su abono procede superado el perodo de
prueba, as no se llegue al ao de servicios.
101
Dolorier Torres, Javier & Espinoa laureano, Frank. (2002). La inconstitucionalidad del despido ad nutum
y la validez de la regulacin del cese colectivo en el fallo del Tribunal Constitucional sobre el caso
Telefnica. Lo que quiso decir el Tribunal Constitucional en dos oportunidades. En: Dilogo con la
Jurisprudencia. Ao 8, N 49. Pginas 79 - 88
66
Segn el artculo 55 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por
Decreto Supremo N001-96-TR, la remuneracin que sirve como base para el pago de la
indemnizacin por despido arbitrario, es la que percibe mensualmente el trabajador al
momento del despido. El cmputo de las remuneraciones variables e imprecisas se
efecta de acuerdo a lo establecido en el T.U.O. de la Ley de Compensacin por Tiempo
de Servicios. De esta forma, los conceptos remunerativos variables o imprecisos forman
parte de dicha remuneracin si han sido percibidos por lo menos 3 (tres) meses en los
ltimos 6 (seis) meses de labores. Si el tiempo laborado es menor a 6 (seis) meses, de
todos modos se debe cumplir con el requisito de la percepcin por lo menos durante 3
(tres) meses. Tales conceptos se incorporan a la remuneracin base de clculo sumando
los montos percibidos y dividiendo su resultado entre seis.
En el caso de trabajadores comisionistas o destajeros, la remuneracin base de clculo

es equivalente al promedio de lo percibido en los ltimos 6 (seis) meses anteriores al
despido o durante el perodo laborado si la relacin laboral es menor de 6 (seis) meses.
La indemnizacin por despido arbitrario debe ser pagada a ms tardar a las 48 (cuarenta
y ocho) horas de producido el cese. De no ser as, devengar intereses con la tasa legal
laboral fijada por el Banco Central de Reserva. En caso de reingreso del trabajador, no
procede la acumulacin de perodos de servicios para efectos del clculo de la
indemnizacin por despido arbitrario.
Como ya ha sido mencionado, el trabajador despedido en forma arbitraria puede

interponer la accin de pago de indemnizacin por despido arbitrario, as como el pago
de los beneficios sociales o cualquier otro derecho laboral pendiente de pago.
El artculo 52 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo determina que las
acciones de impugnacin de despido arbitrario y la de nulidad de despido son
excluyentes. En otras palabras, si un trabajador demanda el pago de la indemnizacin
por despido arbitrario, ya no puede accionar por la nulidad del despido.
Por otro lado, el artculo 37 de la LPCL, seala que ni el despido ni el motivo alegado se
deducen o se presumen, por lo que quien los acusa debe probarlos en el proceso judicial.
Esto se condice con el artculo 27 de la Ley N26636, Ley Procesal del Trabajo, en el
que se establece que las partes deben probar sus afirmaciones, de la siguiente forma:
Al empleador le corresponde demostrar la causa del despido.
Al trabajador, le toca probar tan slo la existencia del despido.
Finalmente, queremos mencionar dos normas vinculadas al procedimiento que debe

seguir el empleador para efectuar el despido justificado, relevantes al momento de
resolver la accin de indemnizacin por despido arbitrario:
1. El artculo 39 de la LPCL, prescribe que el hecho de que el empleador no haya
cumplido con todas las formalidades en el procedimiento de despido, no impide al
juez pronunciarse sobre el fondo del asunto, determinando si existi o no falta grave.
2. El artculo 44 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, seala que el error
en la cita legal de las cartas de preaviso y de despido, no invalida las mismas,
siempre que los hechos que den lugar a la atribucin de la falta estn debidamente
determinados.
El plazo para la interposicin de la accin por despido arbitrario caduca a los 30 (treinta)
das naturales de producido el hecho. Este plazo no se encuentra sujeto a interrupcin o
pacto que los enerve, por lo que una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho. Slo
se interrumpe, en forma excepcional, cuando no es posible interponer la demanda por
67
falta de funcionamiento del Poder Judicial o por encontrarse el trabajador fuera del
territorio nacional e impedido de ingresar en l. En estos casos, el plazo se suspende
mientras dure el impedimento.
Segn el artculo 58 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, se entiende por
falta de funcionamiento del Poder Judicial la situacin correspondiente a los das de
suspensin del despacho y aquellas otras situaciones de caso fortuito o fuerza mayor que
as lo determinen.
Al trmino del plazo de los 30 das naturales, el trabajador se encontrar impedido de

cuestionar judicialmente su despido, pero s podr demandar el pago de beneficios
sociales y otros derechos laborales pendientes de pago.
A pedido del trabajador, los inspectores del trabajo pueden verificar el despido arbitrario
que se configure por la negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso del
trabajador al centro de trabajo, dejando constancia de ello en el acta que se levante en
dicha ocasin. Del mismo modo, el trabajador podr recurrir a la autoridad policial para
que efecte dicha constatacin, especificando la identidad y cargo de las personas que
intervienen en el acto de verificacin, el lugar donde se realiz y las manifestaciones de
las partes.
El artculo 16, numeral 16.3 del Decreto Legislativo N910, Ley General de Inspeccin
del Trabajo, establece que el pedido de verificacin de la extincin del vnculo laboral slo
puede efectuarse dentro de los 30 (treinta) das calendario de producido el cese.
El Procedimiento N28 del Texto nico de Procedimientos Administrativos del Ministerio

de Trabajo y Promocin del Empleo 2002, aprobado por Decreto Supremo N009-2002-
TR, seala como requisito para solicitar la verificacin del despido arbitrario, la
presentacin de una solicitud dirigida a la Sub-Direccin de Inspeccin, adjuntando la
copia del DNI del ex-trabajador.
7.2.2.2 Indemnizacin por despido arbitrario
Significado
La justificacin legal de la indemnizacin por despido arbitrario es que el trabajador
necesita una compensacin por la prdida de bienestar que le causa quedar
desempleado, tanto en trminos emocionales como financieros. Asimismo, debe de fungir
como un seguro de desempleo y financiar el periodo de desocupacin. Por otro lado, se
argumenta que este pago es una compensacin a la inversin que hizo el trabajador para
aprender habilidades especficas a la firma.
Desde el punto de vista empresarial, la indemnizacin constituye un impuesto al

despido cuando se busca reestructurar la organizacin para adaptarse a cambios de
mercado, condiciones econmicas y de competencia. Si bien la indemnizacin tiene un
componente de seguro de desempleo, al darle forma de indemnizacin se est
incentivando a que los trabajadores conviertan renunciar voluntarias en despidos102.
Origen nacional
En el Per, la indemnizacin por despido fue introducida en noviembre de 1970, durante
el gobierno del Gral. Velasco Alvarado, como un valor fijo equivalente a tres
remuneraciones mensuales. En 1978 la indemnizacin por despido se elev a doce
remuneraciones para aquellos trabajadores con ms de tres aos en el trabajo. Si el
102
68
empleado era despedido sin notificacin ante de completar los tres aos en la empresa
reciba slo tres remuneraciones como indemnizacin.
Desde 1986 la indemnizacin por despido fue establecida de acuerdo a una regla que
incrementaba el pago que deba realizar la empresa en funcin al tiempo laborado por el
trabajador. La indemnizacin por despido se fij en tres remuneraciones para aquellos
trabajadores que tenan entre tres meses y un ao en la empresa, seis remuneraciones
para aquellos que tenan entre uno y seis aos, y doce remuneraciones para aquellos con
ms de tres aos en la empresa.
En noviembre de 1991, con el inici de la flexibilizacin laboral se redujeron los pagos por
indemnizacin al establecerlos en tres remuneraciones para trabajadores que tenan
entre uno y tres aos en el empleo, y de all en adelante una remuneracin adicional por
cada ao en el empleo con un mximo de doce remuneraciones.
En 1995, la indemnizacin por despido se estableci en una remuneracin mensual por

cada ao de antigedad en la empresa desde el inicio del contrato. Sin embargo, en 1996
se estableci que en lugar de recibir una remuneracin por cada ao en la empresa, el
empleado recibira una remuneracin y media hasta un tope de 12 remuneraciones.
En la siguiente tabla se presenta una comparacin de los distintos regmenes de la

estructura de indemnizacin en nuestro pas.
Tabla 3
103
Legislacin de indemnizacin por despido: reglas y ejemplos
Regla Duracin del empleo
A partir de Duracin indemnizacin 2 aos 10 aos 20 aos
3 meses 1 ao = 3 salarios 6 salarios 12 salarios 12 salarios
Junio 1986 1 3 aos = 6 salarios
ms de 3 aos = 12 salarios
3 meses 1 ao = 0 salarios 3 salarios 10 salarios 12 salarios
Noviembre 1 3 aos = 3 salarios
1991 3 12 aos = 1 salario por ao
ms de 12 aos = 12 salarios
3 meses 12 aos = 1 salario por ao 2 salarios 10 salarios 12 salarios
Julio 1995 ms de 12 aos = 12 salarios
Noviembre 3 meses 12 aos = 1.5 salario x ao 3 salarios 12 salarios 12 salarios
1996 ms de 12 aos = 12 salarios
Segn la tabla 3, el rgimen prevaleciente antes de 1991 era el ms costoso para el

empleador, debido a la estructura escalonada de la indemnizacin. Las medidas tomadas
posteriormente redujeron su costo, aunque la decisin de elevar el pago de una
remuneracin mensual por ao trabajado a una remuneracin y media, signific una
reversin en el proceso de reduccin de los costos de despido.
Regulacin internacional
El monto y procedimiento para indemnizar al trabajador, si fue despedido de manera
arbitraria o sin causa justa, es uno de los temas laborales que ms se discute
actualmente en varios pases de la regin. A modo de comparacin, en la tabla siguiente
se presenta informacin sobre este aspecto, en ocho pases de la regin y en dos
europeos.
103
Fuente: Saavedra, Jaime & Maruyama Sasaki, Eduardo... Op. cit. Pgina 16.
69
Tabla 4
104
Indemnizacin por despido arbitrario en la legislacin extranjera
Sistema Pas Indemnizacin por despido sin causa justa
Si trabaj menos de 3 meses no recibe indemnizacin. Si trabaj ms,
Reserva en la empresa recibe 1 sueldo por ao trabajado o fraccin, que no puede ser mayor a 3
para eventual veces el bsico de la profesin establecido en la negociacin colectiva. En
compensacin Argentina ningn caso la indemnizacin puede ser inferior a las dos mejores
remuneraciones recibidas por el trabajador. Es por ello que quienes han
trabajado ms de 3 meses y menos de 15 meses reciben, de todas maneras,
dos sueldos. (No hay lmite de antigedad)
Adicional a la prima de antigedad, indemnizacin de 3 meses de salario,
Mxico ms 20 das de salario por ao trabajado y salarios vencidos o cados. (No
hay lmite de antigedad)
1 sueldo por ao trabajado hasta un mximo de seis mensualidades. (Se
considera que todo despido es injustificado, salvo mala conducta del
Uruguay trabajador)
Adems de la compensacin por tiempo de servicios, una indemnizacin
Venezuela de 1 sueldo por ao trabajado, ms los salarios cados (No hay lmite de
antigedad)
2. Depsito en cuenta a El trabajador puede reiterar el total del FGTS
nombre trabajador Brasil Adems, recibe una indemnizacin equivalente al 40% del total de
depsitos efectuados al FGTS
El trabajador puede reiterar el acumulado en el Fondo de Compensacin
Per por Tiempo de Servicios. Adicionalmente, una indemnizacin de 1.5
sueldos por ao trabajado (Hasta un mximo de 12 sueldos)
3. Sistema mixto: reserva Adicional al sueldo por ao trabajado, 20% de ese monto como
en empresa o depsito en indemnizacin (50% si el despido es vejatorio). Hasta un mximo de 11
cuenta de trabajador Chile sueldos o remuneraciones
El trabajador puede retirar lo acumulado en el Fondo de cesanta, ms los
intereses.
Colombia Adicionalmente, 45 das de salario por el 1 ao trabajado. Entre 1 y 5
aos, 15 das de salario por ao, adicionales a los 45 das del primer ao.
Entre 5 y 10 aos, 20 das de salario por ao, adicionales a los 45 iniciales.
Ms de 10 aos, 40 das de salario por ao, adicionales a los primeros 45
das.
42 das de salario por ao trabajado Mximo, 42 mensualidades
Espaa
Indemnizacin slo si se ha trabajado 2 aos o ms :
Reino Unido Mnima: entre 1/2 y 1 y 1/2 semana por ao trabajado; Mxima: 10,000
Libras Esterlinas
* Slo procede considerar que un despido es arbitrario o sin causa justa una vez que el trabajador ha superado el perodo
de prueba.
Tal como se aprecia en la tabla 4, la indemnizacin por despido sin causa justa vara
entre pases, siendo ms alto en Colombia, Mxico, Per y Venezuela y ms bajo en
Argentina y Chile. En Uruguay se considera que todo despido es injustificado, salvo que
se deba a causa grave imputable al trabajador. En el caso de los dos pases europeos
considerados, la indemnizacin es relativamente alta en Espaa y sensiblemente inferior
en el Reino Unido. El establecimiento de topes mximos en Chile y Per abarata el costo
del despido para trabajadores que exceden los 11 12 aos de antigedad.
Para la OIT (2001) la indemnizacin por despido sin causa justa resulta bastante alta en
algunos pases, sin embargo, ello se produce en un contexto de reformas que facilitan los
ceses colectivos de personal as como la subcontratacin de trabajadores y la
contratacin por tiempo determinado. En este sentido, puede distinguirse entre aquellos
pases que, como Venezuela, establecen una alta indemnizacin por despido y a la vez
104
Fuente: Organizacin Internacional del Trabajo. (2001). Los costos del cese y del despidos de
trabajadores. Temas Especiales.
70
restringen de manera importante las causales de cese colectivo; aquellos que, como
Colombia y Per, tambin establecen una alta indemnizacin por despido arbitrario, pero
que han ampliado las causales por las que se pueden efectuar ceses colectivos y,
finalmente, aquellos otros pases que, como Chile, establecen un menor costo del
despido junto con un aumento de las causales de despido105.
En la tabla 5 se observa que la legislacin laboral de Colombia y Per reconoce como

causas objetivas que justifican el cese colectivo, las de carcter econmico, tecnolgico y
productivo. En Colombia, antes de la Ley 50 slo se poda despedir a un trabajador por
falta grave y, si el despido era injustificado y el trabajador tena ms de diez aos de
servicios, este poda exigir la reintegracin al trabajo. Con la Ley 50 se autoriza el cese
colectivo por causas econmicas y tecnolgicas, y los trabajadores pierden el derecho a
exigir reintegracin aun cuando demuestre que fueron despedidos de manera arbitraria.
En Per, la legislacin considera como causal para el cese colectivo, adems de la
econmica, la tecnolgica y la productiva (estructural), la reestructuracin patrimonial que
acuerden los accionistas para salvar la dificultades econmicas que pudiera estar
enfrentando la empresa.
La legislacin laboral uruguaya constituye un caso especial. Salvo la falta grave, no se

considera ninguna otra causal para el cese de la relacin laboral, ni individual ni colectiva,
por decisin unilateral del empleador. En consecuencia, todo trmino de la relacin
laboral que no sea resultado del retiro del trabajador o de un acuerdo entre este y el
empleador, se considera despido injustificado.
Tabla 5
Causales de cese colectivo y despido individual en la legislacin extranjera
Pas Cese colectivo Despido individual
Causas fortuitas Falta grave imputable a la conducta del trabajador.
Causas de fuerza mayor Detencin preventiva
Colombia* Causas tcnicas (supresin de procesos, Inhabilitacin
equipos o de trabajo)
Causas econmicas
Causas financieras (peligro de cesacin
de pagos)
No existe la figura jurdica del cese Falta grave imputable a la conducta del trabajador
colectivo. Sin embargo, las causales de Comisin de delito por parte del trabajador
Chile despido por necesidades de la empresa Inhabilitacin
pueden aplicarse a un slo trabajador de Necesidades de la empresa, tales como las derivadas de
la empresa, a varios o a todos la racionalizacin o modernizacin, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado
o la economa
Causas fortuitas Falta grave imputable a la conducta del trabajador
Causa de fuerza mayor Procesamiento penal
Per Causas econmicas Inhabilitacin
Causas tecnolgicas
Causas estructurales o anlogas (por
ejemplo, reorganizacin del proceso
productivo).
Disolucin y liquidacin de la empresa,
reestructuracin patrimonial
105
Organizacin Internacional del Trabajo... Op. cit.
71
La ley no considera el cese colectivo Despido directo : mala conducta del trabajador
Despido indirecto : autodespido del trabajador por
Uruguay incumplimientos del empleador u otras conductas
patronales
Despido abusivo : resultado del abuso de la facultad
patronal de despedir
La ley no establece causales para el cese Falta de probidad o conducta inmoral
colectivo Vas de hecho, salvo legtima defensa
Venezuela Injuria o falta grave al patrono, a sus representantes o a
los familiares que viven con l.
Inasistencia reiterada e injustificada
Falta grave a las obligaciones laborales
Abandono
* El cese colectivo requiere la autorizacin del Ministerio de Trabajo. Slo se considera cese colectivo si involucra a un
determinado porcentaje del total de trabajadores; porcentaje que es determinado por la Ley.
7.2.3. El despido nulo
Es aquel que se acredita por la conducta lesiva del empleador de poner trmino a una
relacin laboral, con transgresin de principios rectores de la Constitucin (derechos
laborales bsicos, la igualdad, etc.). En ese sentido, se considera nula aquella decisin
de poner trmino a una relacin laboral si se basa en que el afectado se hubiese afiliado
a una organizacin sindical o si hubiere participado en actividades generadas por ella, en
haber presentado el trabajador una queja administrativa o accin judicial contra el
empleador, en razones de sexo, raza, religin, o en el embarazo.
El despido calificado como nulo por la autoridad judicial, no surte efecto legal alguno por
tratarse de un acto prohibido por la ley. En los casos de despido nulo, si se declara
fundada la demanda, el trabajador ser reincorporado a su empleo, salvo que su
ejecucin de sentencia opte por la indemnizacin establecida en el artculo 38 del D.S.
N003-97-TR.
7.2.4. El despido indirecto
La relacin de trabajo resulta lesionada, grave e irreversiblemente, no slo cuando el

trabajador incumple sus obligaciones fundamentales, sino, de la misma manera, cuando
el empleador incurre en falta a sus obligaciones y prestaciones. En ese sentido, cuando
el empleador incumple con sus obligaciones laborales, el trabajador tiene derecho a
extinguir la relacin de trabajo, imputando al empleador la responsabilidad jurdica por
dicho suceso, obligndolo al pago de una indemnizacin106.
Aunque el trmino de despido indirecto est difundido en la doctrina laboral, diversos

laboralistas se reservan su uso. As, DE FERRARI, por ejemplo, considera que no es
apropiado referirse a esta situacin como despido indirecto, porque ello supondra que el
trabajador debe probar que la falta del empleador es voluntaria y subjetiva Por otro lado,
PL conceptualiza que el despido indirecto se configura mediante tres condiciones: a) el
incumplimiento del empleador, que puede consistir, a su vez, en la violacin de sus
obligaciones, la alteracin de las condiciones contractuales o crearle al trabajador una
situacin insostenible; b) la decisin del trabajador de considerarse despedido, en razn
de la gravedad del incumplimiento; y c) su retiro de la empresa107.
106
107
Pl Rodriguez, Amrico, citado en Blancas Bustamante, Carlos... Op. cit. Pg. 380
72
Diversos autores (e.g. VASQUEZ VIALARD, RUSSOMANO, JAVILLIER) consideran al
despido indirecto como una forma de despido injustificado, siendo necesario, por ello,
equiparar los efectos indemnizatorios de ambos supuestos.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral enumera los actos de hostilidad del

empleador en el artculo 30, haciendo referencia segn BLANCAS BUSTAMANTE- al
concepto de despido indirecto.
Segn el artculo 30, son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio;
1. d ) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador;
d) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de
su familia;
e) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
f) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan
actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
El mencionado artculo tambin estipula que el trabajador, antes de accionar

judicialmente, deber emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de
hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de seis das
naturales para que, efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso.
7.2.5. El despido colectivo
Es conocido como terminacin de la relacin del contrato de trabajo por causas

objetivas o como sinnimo, por la mayora de laboralistas, de ceses colectivos. Este
tipo de despido est consagrado como causal de extincin del contrato de trabajo en el
inciso h) del artculo 16 del captulo IV de La Extincin del Contrato de Trabajo del D.S.
N003-97-TR.
El artculo 46 del mismo cuerpo legal seala las causas objetivas de los contratos de
trabajo, las cuales se detallan a continuacin:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor
b) Lo motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos;
c) La disolucin y liquidacin de la empresa y la quiebra
d) La reestructuracin patrimonial, sujeta al Decreto Legislativo N845108
Par BLANCAS BUSTAMANTE, el despido colectivo se configura por la decisin del

empleador de extinguir unilateralmente las relacione laborales de un conjunto de
trabajadores fundndose en la existencia de una causa general y objetiva, relativa, al
funcionamiento de la empresa109.
Como anota MARTN VELARDE, se trata de un despido, y no solamente de una

terminacin de las relaciones de trabajo, pues ...este tipo de extincin, an con sus
108
EL D.L 845 ha sido derogado por la Ley N 27809, Ley General del sistema Concursal, de fecha de
publicacin el 08/08/02, entrando en vigencia el 07/10/02
109
Blancas Bustamante, Carlos... Op. cit. Pgina 446.
73
muchas peculiaridades, tambin es reconocible al molde genrico del despido, puesto
que deriva en ltimo trmino de la voluntad unilateral del empresario.110
Igualmente, MONEREO PEREZ destaca que el carcter de decisin unilateral del

empresario que desde el punto de vista tcnico jurdico tiene el despido colectivo. El
mismo, se inserta en las facultades otorgadas al empresario dentro de lo que se conoce
como su poder directivo, en este caso, poder auto-organizitivo o de gestin de la fuerza
de trabajo en la empresa.111
Jurdicamente se trata, en realidad, de una pluralidad de despidos individuales, pero

vinculados con su causalidad y coetaneidad, en cuanto se fundamentan en el mismo
motivo y se producen en el mismo acto. La objetividad de la causa en que se fundan
deriva del hecho de que esta se configura en forma independiente ajena a la voluntad y
conducta de los trabajadores, lo que diferencia del despido de una pluralidad de
trabajadores que han cometido la misma falta112.
Para GMEZ VALDEZ, el cese colectivo por causas objetivas es una decisin radical,
nica, a veces coyuntural, que asume el empleador porque las condiciones estructurales
de las empresas as lo exigen, pues, de no asumirse en su momento, podra acarrearle
irreversibles daos que podran llegar hasta la extincin del mismo negocio. Son ceses
que no obedecen a la exclusiva voluntad de las partes, sino que son inherentes al
proceso de desarrollo de la empresa (mala gerencia) o causas extraas a ella
(constriccin econmica del pas o del intercambio Internacional, causas de fuerza mayor,
etc.)113
Su evolucin Institucional la sido idntica y paralela a la adoptada para proteger la

estabilidad laboral primero y hoy la ruptura ante el despido arbitrario de los trabajadores;
puesto que mientras la primera siempre tuvo una acentuada causalidad en su
demostracin, la segunda ha sido siempre incausal; de otro lado mientras que han sido
los Jueces de trabajo los encargados de su enjuiciamiento para las primeras; para las
segundas siempre lo fueron, como hasta ahora, las autoridades administrativas de
Trabajo.
Todos los pases del mundo han establecido este mecanismo de despido, en razn de
que las empresas no son eternas, como tampoco lo son los contratos de trabajo que la
atenazan. Como toda persona moral, tiende al cambio, a la reestructuracin, a los actos
impredecibles y hasta a su propia muerte institucional; de ah, que la utilizacin de esta
prerrogativa, ms all del control natural que debe ejercerse para evitar el abuso del
derecho, termina siendo un mecanismo adecuado; una suerte de mal menos para evitar
el peor de manera tal de que la empresa, en lo posible, contine produciendo y
garantizando los empleos existentes o alguno de ellos, antes que esperar su colapso
total por una comprobada falta de previsin114.
Definicin de cese colectivo

Para ALONSO OLEA, el cese colectivo es una extincin de la relacin laboral motivada
por alguna causa independiente de la voluntad de las partes115. BlancAS BUSTAMANTE
110
Martn Velarde, Antonio & colaboradores. (1991). Derecho del trabajo. Madrid: Tecnos. Pgina 533.
111
Monereo Prez, Jos & Fernndez Aviles, Jos. (1997). El despido colectivo en el derecho espaol.
Estudio de su rgimen jurdico. Pamplona: Aranzadi. Pgina 28.
112
Blancas Bustamante, Carlos... Op. cit. Pgina 448.
113
Gmez Valdez, Francisco... Op. cit. Pg. 567, 568
114
115
74
lo conceptualiza como el despido que s configura cuando el empleador resuelve
unilateralmente las relaciones laborales de un conjunto de trabajadores fundndose en la
existencia de una causa general relativa al funcionamiento de la empresa.
Para LYON-CAEN es el despido simultaneo de varios trabajadores por motivos

econmicos, dentro de las cuales se encuentran las causas estructurales (operaciones de
concertacin o de especializacin) o tcnicas (modernizacin de la materia prima, modos
de fabricacin), llevados a cabo por iniciativa del empleador116.
As, al abordar el tema de la extincin colectiva, los tratadistas la asocian con la

terminacin de la fuente del empleo desde dos ngulos bien precisos: el econmico,
siempre que sea un acontecimiento exterior al dominio de la empresa y el numrico, pues
con este despido, opuesto desde luego al cese individual, lo que se busca es cesar a
varios trabajadores de manera simultane, sin impar si la causa del despido haya sido
ocasionada o no por el trabajador.
Para GMEZ VALDEZ, el cese colectivo es la supresin de puestos de trabajo producida

por un evento econmico coyuntural, estructural o concertado de la empresa, o por
causases ajenas que no tiene ninguna relacin directa con la actividad personal de los
trabajadores afectados117.
7.3. EFECTOS SOCIO-ECONMICOS DE LOS COSTOS DE DESPIDO
De lo anterior, resulta claro que los costos de despido son mayores en el rgimen de
estabilidad laboral absoluta que de estabilidad relativa. Para SAAVEDRA & MARUYAMA
(2000), los costos de despido constituyen una suerte de impuestos que las empresas
deben pagar cuando despiden a un trabajador. Este impuesto tiene potenciales efectos
negativos sobre el nivel de empleo, ya que mayores costos esperados da despedir al
trabajador encarecen el factor trabajo y reducen la contratacin, al menos bajo las
modalidades formales de empleo. Tambin tiene efectos sobre la velocidad de ajuste del
empleo a los niveles ptimos y finalmente, tiene efectos sobre la estructura del empleo,
en tanto pueden incentivar la contratacin informal o la contratacin temporal118.
Describiremos cada una de las consecuencias mencionadas por los autores citados.
1. En primer lugar, los altos costos de despido aumentan las provisiones financieras que
las empresas deben acumular para enfrentar posibles despidos en la eventualidad de
shocks que reduzcan el nivel de demanda de empleo. Esto incrementa el costo
esperado de cada trabajador al momento de contratarlo y por lo tanto reduce la
demanda de empleo de largo plazo en las empresas. Recordemos que parte de la
cada del empleo en empresas de gran tamao entre 1987 y 1992 es explicada por la
presencia de elevados costos de despido119.
2. Al obstaculizarse los cambios en el nmero de trabajadores que la empresa puede
tener a lo largo del tiempo, una forma en que stas adecuan su stock de empleo a sus
necesidades de produccin es a travs del ajuste por horas trabajadas. As, en
escenarios con altos costos de despido, el empleo suele ajustarse a travs del
nmero de horas-hombre, y no tanto a travs del nmero de trabajadores.
116
117
118
119
Saavedra, Jaime. (1996). Apertura comercial, empleo y salarios. Documento de Trabajo 42. Oficina
Internacional de Trabajo.
75
3. Los altos costos de despido afecta a la contratacin de grupos obreros de menor
cualificacin, jvenes y mujeres, ya que el empleador opta por contratar como
trabajadores permanentes a aquellos de mayor productividad y que pueden ser
menos sustituibles en periodos de bajo ciclo econmico120. Los elevados costos de
despido tienen un efecto negativo sobre la demanda de trabajo, reduciendo el nivel
del empleo121.
4. Segn SCHELLHAASS (1993) los altos costos de despido reducen la velocidad del
cambio tecnolgico, pues estos impiden la reasignacin del trabajo en nuevos
sectores ya que imposibilitan la reduccin de mano de obra en industrias con
mercados en declive122. Adems, reducen los incentivos empresariales para llevar a
cabo un cambio tecnolgico ya que no pueden reemplazar su mano de obra por una
capacitada para utilizar la nueva tecnologa. Finalmente, se reducen los incentivos de
los empresarios para explorar nuevos mercados e industrias que impliquen un
elevado riesgo comercial, debido a que el despido de los trabajadores resultara muy
costoso si el proyecto no resultase exitoso. En otras palabras; los altos costos de
despido reducen el valor de la empresa y desalientan la inversin tecnolgica. Estas
limitaciones para el cambio pueden provocar, segn BUECHTEMANN (1993), una
reduccin drstica de la competitividad empresarial y por ende, del pas123.
Finalmente, debemos mencionar que aparte de los efectos negativos en lo econmico y

laboral, los altos costos de despido siempre genera un caldo de cultivo para que las
empresas ideen por necesidad real de competividad y sobrevivencia organizacional-
mecanismos para eludir estos costos, flexibilizando de hecho la contratacin de la mano
de obra y reduciendo el precio de la misma. Un claro ejemplo son el uso de los contratos
temporales.
En efecto, los contratos temporales son usados como una media para reducir los costos
de despido y las rigideces del mercado de trabajo. Esto no es novedad, pues los
contratos temporales a pesar de ser administrativamente costosos y engorrosos- fueron
utilizados durante los aos 80 como una manera de eludir la estabilidad laboral
absoluta. Adems, durante los aos 90 se increment el uso de empresas de services y
cooperativas para eludir el contrato permanente. En efecto, esta tendencia an se
mantiene, pues debido a los altos costos del despido, la estrategia actual de muchas
empresas es utilizar los contratos temporales para reducir al mnimo los costos del
mismo.
120
Joll, C. (1983). Developments in labor market analysis. Londres. Allen & Unwin.
121
Saavedra, Jaime & Torero, M. (1999). Labor market regulations and employment in Per. Mimeo:
Reporte final preparado para la Red de Centros de Investigacin del BID.
122
En: Buechtemann (ed.) Employment security an labor market behavior. Nueva york: ILR Press.
123
Buechtemann, C. (1993). Introduction: Employment security and labor markets. En: Buechtemann (ed.)
Employment security an labor market behavior. Nueva york: ILR Press.
76
CAPTULO 8:
LA ESTABILIDAD LABORAL EN LAS

CONSTITUCIONES DE 1979 Y 1993
El fenmeno de la estabilidad laboral ha producido siempre un gran debate doctrinal,

cindose a si debiese ser regulado constitucionalmente o slo legislativamente. Muchos
pases la han descartado totalmente de su mbito constitucional o la han considerado
como estabilidad relativa, y muy pocos pases, entre ellos Mxico y Venezuela, la
consideran como un derecho constitucional124.
En nuestro pas, antes de 1970, y con la vigencia de la Constitucin de 1933125, el

despido de los trabajadores era libre, pues se poda rescindir el contrato laboral en el
momento que el empleador lo creyera conveniente. La nica condicin existente era la
emisin de un preaviso de 90 das o la indemnizacin equivalente a las remuneraciones a
obtener en dicho tiempo, solamente en el caso de trabajadores empleados (es decir, se
excluan de estos requisitos cuando los trabajadores eran obreros).
Con la promulgacin del Decreto Ley N18471, en la poca del Gobierno Militar del Gral.
Juan Velasco Alvarado, se estableci la estabilidad laboral absoluta. Es as que ya no se
poda despedir a los trabajadores, a menos que incurrieran en causales de falta grave las
cuales deberan estar comprobadas y establecidas por ley.
La estabilidad absoluta, la cual inevitablemente afect la disciplina laboral y las

economas de las empresas, se prolong hasta 1977, donde se estableci la estabilidad
relativa, a travs del Decreto Ley N22116.
Este derecho, en su versin absoluta, alcanz el rango constitucional al aprobarse la

Constitucin de 1979, sufriendo posteriormente modificaciones legislativas y
constitucionales. A continuacin analizaremos su contenido en la referida carta magna.
8.1. LA CONSTITUCIN DE 1979
El artculo 48 de la Constitucin de 1979 reconoci el derecho de los trabajadores a la

estabilidad laboral, aadiendo que no se permita el despido sino por causa justificada
sealada en la ley y debidamente comprobada. Literalmente sealaba:
El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador slo
puede ser despedido por causa justa, sealado en la ley y debidamente
comprobada.
La Constitucin de 1979 se basa en la estabilidad laboral absoluta, la cual apareci en la

dcada del 70, con el Decreto Ley N18471, en donde el trabajador no poda ser
despedido sino por falta grave, la cual deba ser probada mediante un procedimiento que,
en la prctica, era casi imposible de realizar.
124
Haro Carranza, Julio. (2002). La reforma constitucional en materia laboral en el Per y en el Derecho
Contemporneo. En: Revista Jurdica del Per, N 36. Pgina 156.
125
Esta Carta Magna no hace ninguna mencin al derecho de la estabilidad laboral.
77
En esta etapa, ningn empleador poda despedir a trabajador alguno sino era por causa
justa, falta grave, debidamente comprobadas, y ceses colectivos por razones
econmicas. Igualmente, si un empleador incumpla con este derecho laboral, poda ser
procesado penalmente126.
Por otro lado, dicho precepto constitucional suscit dos interpretaciones:

1. Se reconoca tanto la estabilidad laboral de entrada (preferencia por los contratos
indeterminados) como la de salida (prohibicin contra el despido injustificado). La
frase inicial del artculo consagrara el derecho en su integridad, mientras que la frase
final se refera concretamente a la regla de salida.
2. Se consideraba plasmada nicamente la prohibicin del despido injustificado,
desconocindose la frase inicial del mismo (preferencia por los contratos
indeterminados).
La doctrina y la jurisprudencia acogieron, casi unnimemente, la segunda interpretacin.

Es decir, utilizaban solamente el concepto de estabilidad laboral para referirse a la
prohibicin del despido injustificado. En ese sentido se pronuncia NEVES MUJICA, quien
afirma que Si bien es verdad que entre nosotros se utilizaba generalizadamente el
concepto de estabilidad laboral slo para aludir a la prohibicin del despido injustificado,
no considero apropiada una lectura restrictiva de un precepto constitucional que
reconoca un derecho fundamental, cuyo contenido esencial comprende las dos
manifestaciones... Haba pues, consenso en que la regla de salida se encontraba
proclamada. Pero aqu acababa a su vez el acuerdo y empezaba nuevamente la
discrepancia entre quienes sostenan que se consagraba la estabilidad laboral absoluta y
quienes afirmaban que poda admitirse tambin la relativa127.
Por otro lado, es importante sealar que el poder jurisdiccional no efectu alguna
interpretacin completa del artculo 48 de la Constitucin de 1979.
8.2. LA CONSTITUCIN DE 1993
La Constitucin Poltica del Estado de 1993, a diferencia de la de 1979, no reconoce la

estabilidad en el empleo como un derecho de los trabajadores. En efecto, la Constitucin
de 1993 le asign mayor atencin a los reclamos de los empresarios y trmino con la
estabilidad laboral absoluta, limitndose a consagrar una frmula que remite a una
indeterminada "proteccin frente al despido arbitrario".
Seala en su artculo 27:

La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
Esta adecuada proteccin al trabajador se traduce en una indemnizacin econmica

cuando se es despedido sin causa justa. En otras palabras, no impide ni prohibe el
despido arbitrario, pero lo hace ms oneroso para el empleador y al trabajador le permite
subsistir mientras encuentra otro trabajo. La ley peruana otorga esta retribucin de una y
media remuneracin mensual por cada ao de servicios prestados hasta un tope de 12
sueldos.
Sin embargo, para autores como HARO CARRANZA, esta proteccin resulta insuficiente
cuando se trata de labores elementales en donde la indemnizacin resulta insuficiente
126
Haro Carranza, Julio... Op. cit. Pgina 157.
127
Neves Mujica, Javier... Op. cit. Pgina 47.
78
por los bajos ingresos128. De la misma forma, para ABANTO VALDIVIESO ... la
legislacin mantiene la causalidad del despido, pero de nada sirve que se mantengan
causas que justifican el despido del trabajador (relacionadas tanto con su capacidad
como con su conducta), si el despido arbitrario o sin causa justificada solamente es
resarcido con el pago de una indemnizacin, reservndose el derecho a la reposicin en
el puesto de trabajo exclusivamente a los supuestos de despido nulo (bsicamente el
despido discriminatorio)129. Y, para HUGUET POLO, la Constitucin vigente, en lugar de
prohibir el despido arbitrario, que en cualquier caso es un acto ilcito del empleador que
va contra la persona del trabajador, la Constitucin lo que hace es, en una suerte de
aceptacin o legalizacin del despido injusto, suponer una proteccin que en todo caso
puede terminar reducida a una indemnizacin monetaria que el juez puede decidir
"cuando la reposicin resultare inconveniente dadas las circunstancias" (art. 68 de la Ley
de Fomento del Empleo)130.
La reciente jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha cuestionado el sentido de la

estabilidad laboral contenido en el artculo 27 de la Constitucin.
128
Haro Carranza, Julio... Op. cit. Pgina 158.
129
Abanto Valdivieso, Jos. (1999). Una mirada a la situacin generada por la legislacin laboral actual en el
Per. National Law Center for Inter-American Free Trade.
130
Huguet Polo, Andrs. (1993) Liberalismo: una apuesta contra el hombre. Crticas al proyecto de
Constitucin de 1993. En Internet: http://members.tripod.com/~Huguet/critcons.htm
79
CAPTULO 9:
LA ESTABILIDAD LABORAL EN LA ACTUAL

REFORMA CONSTITUCIONAL
En trminos generales, la actual reforma de la Constitucin involucra, retrospectivamente,

dos momentos: a) la elaboracin del anteproyecto de la reforma, y b) la elaboracin del
proyecto de la reforma.
9.1. ANTEPROYECTO DE LA REFORMA
Dicho documento establece, en su artculo 55, que Se reconoce la estabilidad de los

trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las caractersticas de las industrias y las
profesiones y con las causas de justa separacin. En caso de despido injustificado, el
trabajador tendr derecho a una indemnizacin, a la readmisin en el empleo o a
cualquier otra prestacin prevista en la ley.
La Comisin de Trabajo propuso un texto sustitutorio, el cual dispone que Se reconoce la

estabilidad de los trabajadores en el empleo. A nadie puede privrsele de su trabajo sin
causa justa sealada por la ley. En caso de despido injustificado el trabajador tiene
derecho a una indemnizacin o a la reposicin en el empleo o a cualquier otra reparacin
prevista por la ley.
Como se aprecia, ambas propuestas consagran la estabilidad laboral absoluta,

basndose segn refieren los autores del proyecto- en el Protocolo de San Salvador.
Como se ver a continuacin, el artculo 7 del mencionado Protocolo, consagra la
estabilidad laboral pero no necesariamente la absoluta. En su texto se proclama En el
caso de despido injustificado, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin o a la
readmisin en el empleo o a cualesquiera otra prestacin prevista por la legislacin
nacional. A diferencia del texto del anteproyecto, al trabajador despedido injustamente le
corresponde o bien la indemnizacin o bien la reposicin, mientras que en el mencionado
texto le corresponde ambas cosas (indemnizacin y reposicin).
Sin embargo, el Ministerio de Trabajo present una propuesta alternativa, basada en la

estabilidad relativa, la cual dispone que El Estado reconoce la estabilidad en el empleo
de acuerdo a la competitividad y estabilidad de la empresa y el desempeo de los
trabajadores. La ley otorga adecuada proteccin contra el despido arbitrario. Esta
propuesta formula un nuevo concepto de estabilidad en el empleo de acuerdo a la
competitividad y estabilidad de la empresa y del desempeo de los trabajadores, a lo
que comnmente se le llama segn el Director de la OIT, Zavala Costa- empleabilidad,
el cual se refiere a una estabilidad de ingresos o estabilidad en el mercado de trabajo,
estableciendo como un derecho de la persona el poder adquirir conocimientos y
habilidades necesarios para ocupar un adecuado puesto laboral.
80
9.2. PROYECTO DE LA REFORMA
El proyecto de Ley de Reforma de la Constitucin, al igual que la constitucin en vigencia,

tampoco menciona la institucin de Estabilidad laboral, suprimiendo tambin el termino
de adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
El Pleno del Legislativo aprob el proyecto de reforma constitucional referidos al tema

laboral (mircoles 27 de noviembre de 2002). Al respecto, cabe precisar que el nuevo
artculo 27 que integrara el texto que se propone modificar de la Constitucin tendra el
siguiente tenor:
El trabajo es un derecho y un deber, base del bienestar social y medio de
realizacin de la persona. El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de
proteccin por el Estado, en especial el de la madre y del menor de edad. El
Estado erradica todo forma de trabajo prohibido por ley. El despido requiere de
una causa justificada sealada en la ley. En caso de despido injustificado, el
trabajador tiene derecho a una indemnizacin o a la readmisin en el empleo o a
cualquier otra prestacin, en la forma prevista por la ley. Es nulo el despido que
agravia derechos fundamentales reconocidos por esta Constitucin,
El despido, en armona con el artculo 27, requerir de causa justificada sealada en la

ley, por lo que en caso de despido injustificado el trabajador tiene derecho a una
indemnizacin o a la readmisin en el empleo o a cualquier otra prestacin, en la forma
prevista por la ley.
Asimismo, se agrega que ser nulo el despido que agravie los derechos fundamentales
reconocidos en la Constitucin. A tenor del artculo 29: En toda relacin de trabajo, es
nula toda condicin que impida el ejercicio de los derechos fundamentales.
Al regularse de que ...en caso de despido injustificado, el trabajador tiene derecho a una
indemnizacin o a la readmisin en el empleo o a cualquier otra prestacin, en la forma
prevista por la ley el legislador se inclina por la estabilidad laboral relativa y, al regular
que ... es nulo el despido que agravia derechos fundamentales reconocidos por esta
Constitucin los seores Congresistas tambin constitucionalizan la estabilidad laboral
absoluta.
En suma ser el legislador ordinario, quien d contenido y desarrollo a la estabilidad

laboral, y, en consecuencia, seguramente asistiremos a nuevos debates acerca de la
manera en que se plasmar a nivel legal la previsin constitucional sobres medidas
reparadoras frente al despido arbitrario y al despido considerado nulo. El abanico de
posibilidades que la Constitucin prev dota al legislador de un marco flexible para
puntualizar en qu casos, por ejemplo, el despido arbitrario podra, eventualmente, tener
como implicancia una reposicin; especialmente a la luz de ciertos criterios que han sido
puestos a discusin con ocasin de la muy comentada sentencia expedida por el Tribunal
Constitucional en el caso Telefnica.
Es en ese sentido, que consideramos que la ley tendr que desarrollar de manera
adecuada el precepto constitucional acotado, en la medida que no se entienda con esta
regulacin que se ha regresado al viejo esquema de la estabilidad absoluta en el empleo.
Asimismo, el artculo acotado establece que ser nulo el despido que vulnere o afecte los
derechos reconocidos en la Constitucin, con lo cual nos da entender que la lista taxativa
que en la actualidad regula la ley, respecto a qu casos ameritan la declaracin de
81
nulidad del despido podra ser ampliado a otros supuestos que afecten los derechos
reconocidos a los trabajadores en la Constitucin.
82
CAPTULO 10:
LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL ANTEPROYECTO

DE LA LEY GENERAL DE TRABAJO
10.1. EL DESPIDO JUSTIFICADO
El anteproyecto de la Ley General de Trabajo seala en su artculo 28 que el trabajador

tiene derecho 7. A no ser despido sin causa justificada sealada por esta ley.
Y las causas justificadas sealadas por la ley son aquellas contenidas en el captulo V
Extincin de la Relacin de Trabajo, sub captulo II causas de despido del Ttulo III
Desenvolvimiento de la relacin individual de trabajo.
Segn el artculo 122, slo puede despedirse a un trabajador cuando exista causa
justificada establecida por la Ley. Y esas causas hacen alusin a dos tipos: a) la
capacidad del trabajador, b) la conducta del trabajador. Literalmente dispone La causa
justificada debe estar relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador o con las
necesidades de funcionamiento de la empresa.
En el subcaptulo III se desarrolla las causas por despido relativas a la conducta o la

capacidad del trabajador. En su artculo 123 dispone que son causas justificadas de
despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
1. El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante
para el desempeo de sus tareas. La ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento del perodo de prueba no puede alegarse con posterioridad a este.
Tampoco puede invocarse esta causa en caso que el trabajador sea asignado para
desempear funciones distintas a las habituales;
2. El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. En caso de aplicarse
nueva tecnologa o introducirse innovaciones en el puesto de trabajo, esta causa slo
puede ser imputada despus de transcurridos no menos de tres meses desde que se
aplic dicha tecnologa o se introdujo la innovacin, siempre que en dicho perodo el
empleador haya proporcionado al trabajador capacitacin adecuada para el
desempeo de la actividad que realiza; y,
3. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente
convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin de trabajo, o a cumplir
las medidas profilcticas o curativas prescritas por la autoridad de salud o el mdico
para evitar enfermedades o accidentes.
Mientras que en el artculo 124, dispone que son causas justificadas de despido
relacionadas con la conducta del trabajador:
1. La comisin de falta grave;
2. La condena penal por delito doloso; y,
3. La inhabilitacin del trabajador.
En su primer aspecto, las faltas graves que facultan al empleador a despedir al trabajador
son (artculo 125):
83
1. El incumplimiento injustificado de las obligaciones del puesto de trabajo, la reiterada
resistencia a las ordenes relacionadas con sus labores y la inobservancia del
reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene, que revistan
gravedad;
2. La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento en el puesto de trabajo, ya
sea del volumen o de la calidad de la prestacin, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos de la autoridad administrativa de trabajo, quien
puede solicitar el apoyo del sector al que corresponde la actividad de la empresa. El
informe sustentatorio es puesto en conocimiento del trabajador con la carta de
imputacin de cargos;
3. La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
4. El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o
utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al
empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal;
5. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes y, aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza de la
funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial presta su
concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador
a someterse a la prueba correspondiente se considera como reconocimiento de dicho
estado, lo que se hace constar en el atestado policial respectivo;
6. Los actos de violencia, grave indisciplina, y el faltamiento de palabra, verbal o escrita,
en agravio del empleador, de sus representantes, del personal de direccin o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando
los hechos se deriven directamente de la relacin laboral;
7. En el caso de los representantes de los trabajadores que suscriban las opiniones y
pronunciamientos de las organizaciones sindicales, esta falta slo puede ser
imputada cuando exista sentencia firme que los condene por el delito de injuria o
difamacin en agravio del empleador o sus representantes;
8. El dao intencional o por negligencia inexcusable a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de
propiedad de la empresa o en posesin de esta;
9. El acoso sexual, con independencia de que la vctima se encuentre bajo la autoridad
del autor del acoso o tenga igual o similar ubicacin que ste en la estructura
jerrquica de la empresa;
10. El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos y las ausencias
injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendarios o ms
de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso; y,
11. La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se
hayan aplicado sanciones disciplinarias previas.
Esta faltas graves se configuran con prescindencia de las connotaciones de carcter

penal o civil que tales hechos pudieran revestir (artculo 126).
En su segundo aspecto, el despido por la comisin de delito doloso se produce al quedar

firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya
conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador (artculo 127).
En su tercer aspecto, la inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al

trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
84
desempee en el centro de trabajo, si lo es por un perodo de tres meses o ms (artculo
128).
Segn el artculo 129, el empleador no puede despedir por causa relacionada con la
conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo no
menor de cinco das para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulan, salvo aquellos casos en que por la naturaleza de la falta grave no resulte
razonable tal posibilidad, o de treinta das para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.
Cuando el trabajador es dirigente sindical el empleador notifica simultneamente la carta

de imputacin de cargos a la organizacin sindical y a solicitud de esta concede,
adicionalmente al descargo que el trabajador pudiera efectuar, y dentro del mismo plazo,
audiencia a los dirigentes del sindicato respectivo, a la que asiste el interesado. De esta
audiencia se levanta un acta que contiene los acuerdos a que se hubiera arribado o se
deja constancia de la falta de acuerdo.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir al
centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la
remuneracin y dems derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La
exoneracin debe constar por escrito.
En todo caso, el despido debe ser comunicado al trabajador mediante carta en la que se
indique de modo preciso los hechos que lo motivan y la fecha del cese. Si el trabajador se
niega a recibirla le es remitida por intermedio de notario o de Juez de Paz, o de la polica
a falta de aquellos.
El empleador no puede invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta

de despido; sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma
conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue
materia de imputacin puede reiniciar el trmite (artculo 130).
El artculo 131 contempla las falta cometidas por varios trabajadores. Tratndose de la
comisin de una misma falta por varios trabajadores, el empleador puede imponer
sanciones diversas a todos ellos, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, segn su
criterio, respetando los criterios establecidos en el reglamento interno de trabajo.
10.2. EL DESPIDO NULO
El Sub-captulo IV contempla los motivos de nulidad del despido. Segn el artculo 132,
el despido es nulo cuando agravia derechos fundamentales, en especial el que tenga por
motivo:
1. La afiliacin a un sindicato, la participacin en actividades sindicales, ser candidato a
representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
2. La discriminacin, por cualquiera de las razones enumeradas en el Artculo XI,
numeral 5, del Ttulo Preliminar;
3. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de
gestacin o dentro de los noventa (90) das posteriores al parto, siempre que se
acredite que el empleador tuvo conocimiento de dicho estado; y,
4. Presentar un reclamo al empleador o accionar ante las autoridades judiciales o
administrativas competentes.
85
5. Cuando se impida al trabajador ejercer su derecho de defensa en el procedimiento de
despido o se produzca en fraude a la ley.
Segn el articulo 136, el despido es declarado nulo cuando el trabajador lo impugna

expresamente como tal y prueba en el juicio que tiene como motivo alguno de los
enumerados en el artculo 132. No obstante, cuando el motivo invocado por el trabajador
es alguno de los sealados en los numerales 1 y 3 de dicho artculo, se presume que el
despido obedece a stos, correspondiendo al empleador probar la existencia de causa
justificada.
Si el despido es declarado nulo, el trabajador es repuesto en su empleo, sin afectar su

categora anterior, salvo que en ejecucin de sentencia, opte por la indemnizacin
establecida en el artculo 135 . El ejercicio de esta opcin no priva al trabajador del
derecho al pago de las remuneraciones devengadas a que se refiere el artculo 138.
En caso que el trabajador no acredite que el despido tuvo como motivo alguno de los
enumerados en el artculo 132 y el empleador no demuestre la existencia de la causa
invocada para el despido, ste es declarado injustificado, sin condena en costas.
Segn el artculo 138, la sentencia que declara nulo el despido ordena:

1. La reposicin del trabajador en el mismo puesto que vena desempeando al
producirse el despido salvo imposibilidad material, situacin que deber ser
acreditada ante el juez, determinando que el trabajador sea readmitido en otro puesto
similar y de categora no inferior;
1. La reposicin conlleva el derecho a la remuneracin que perciba en la fecha en que
se produjo el despido, incluyendo los incrementos y otros beneficios econmicos que
por ley, convenio colectivo o acto unilateral del empleador de efectos generales le
hubieran correspondido, as como las condiciones de trabajo propias del puesto a
desempear;
2. El pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo
el despido hasta la de la reposicin efectiva del trabajador, con deduccin de los
perodos de inactividad procesal no imputables a las partes; y,
3. Los depsitos correspondientes a la compensacin por tiempo de servicios y sus
intereses.
El perodo dejado de laborar por el trabajador cuyo despido es declarado nulo, es

considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo aquellos beneficios
cuya percepcin est condicionada a la prestacin efectiva de labores, excepto para el
derecho vacacional.
A solicitud del trabajador, y despus de la audiencia nica, el juez podr disponer la

suspensin provisional del despido y la reincorporacin de aquel en su puesto habitual de
trabajo, siempre que existan indicios suficientes acerca de la existencia de un motivo de
nulidad del despido. En todo caso, es procedente el pedido de suspensin de quien ha
obtenido sentencia favorable, aunque fuera impugnada (artculo 139).
A pedido del demandante el juez puede ordenar el pago de una asignacin provisional y
fijar su monto, que no puede exceder de la ltima remuneracin ordinaria mensual
percibida por el trabajador. Dicha asignacin es pagada por el empleador hasta alcanzar
el saldo de la reserva o depsito de la compensacin por tiempo de servicios que
conserve en su poder. Si sta resultare insuficiente, la asignacin es pagada por el
depositario de la misma hasta agotar el importe del depsito y sus intereses.
86
Si la sentencia ordena la reposicin, en caso de despido nulo, el empleador restituye el
depsito ms los respectivos intereses con cargo a las remuneraciones devengadas a
que se refiere el artculo 138 numeral 2.
No procede la asignacin provisional cuando se ha dispuesto la suspensin del despido

del demandante. Si esta medida se dicta posteriormente, se suspende el pago de la
asignacin provisional que se hubiera otorgado (artculo 140).
El empleador que no cumple el mandato de reposicin dentro del tercer da de notificado,

es requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementa
progresivamente en treinta por ciento (30%) a cada nuevo requerimiento judicial, hasta la
cabal ejecucin del mandato.
Producida la reposicin del trabajador, el juez ejecutor ordena el archivamiento del
expediente cuando se hayan ejecutado ntegramente todas las prestaciones a que obliga
la sentencia, estando facultado en caso contrario a aplicar los apercibimientos de ley
(artculo 141).
10.3. EL DESPIDO INJUSTIFICADO E INDIRECTO
Segn el artculo 134 del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo, el despido es

declarado injustificado cuando el trabajador lo impugna como tal y el empleador no
prueba en el juicio la existencia de la causa invocada en su carta de despido. En este
caso el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin a que se refiere el artculo
siguiente. Puede demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o
El artculo 135 establece los criterios de indemnizacin por despido injustificado. Este es
equivalente a cuarenta y cinco (45) das de remuneracin ordinaria por cada ao
completo de servicios, con un mnimo de noventa (90), hasta un mximo de ocho (8)
aos; a treinta (30) das de remuneracin ordinaria por cada ao adicional hasta un
mximo de ocho (8) aos, y a quince (15) das por cada ao adicional hasta un mximo
de ocho (8) aos. Las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, siempre que la
indemnizacin sea superior al monto mnimo. Su abono procede superado el perodo de
prueba.
El artculo 137 estipula que la inobservancia de las formalidades no esenciales del

despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto.
El artculo 142, por su parte, dispone que el trabajador que se considere hostilizado por
cualquiera de las causales a que se refiere el artculo 133 debe emplazar por escrito a su
empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, y otorgarle un plazo no
menor de cinco das para que efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el
caso. Vencido dicho plazo, el trabajador puede optar excluyentemente por:
1. Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda se declara fundada se ordena el
cese de la hostilidad y la restitucin del trabajador en la situacin anterior; o,
2. La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso se aplican las reglas referidas a
la impugnacin del despido injustificado.
Segn el artculo 143, estas disposiciones son aplicables a la terminacin de los

contratos de trabajo de duracin determinada con excepcin de lo referente al monto de
la indemnizacin por despido, la que ser igual a la remuneracin del perodo dejado de
87
trabajar por la resolucin anticipada e injustificada del contrato, con un mnimo de tres (3)
y un mximo de doce (12) remuneraciones ordinarias mensuales.
10.4. DESPIDO COLECTIVO
El Sub-captulo VII del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo contempla al despido

por causas relativas al funcionamiento de la empresa.
Segn el artculo 146, cuando el despido afecta simultneamente a cinco trabajadores

en empresas en que laboran hasta cincuenta trabajadores, o al diez por ciento en
empresas entre cincuenta y quinientos trabajadores, o a ms de cincuenta trabajadores
en empresas con ms de quinientos trabajadores, es procesado como despido colectivo,
sujeto al procedimiento previsto en el artculo 147. Si afecta a un nmero inferior a los
indicados, es efectuado en forma individualizada, con arreglo al artculo 154.
Segn el artculo 144, son causas relativas a las necesidades de funcionamiento de la

empresa, que justifican el despido:
1. La econmica, tcnica o estructural;
2. El caso fortuito y la fuerza mayor;
3. La reestructuracin patrimonial;
4. La disolucin y liquidacin de la empresa por insolvencia y la quiebra; y,
5. La disolucin y liquidacin voluntaria o por mandato judicial.
La causa econmica procede cuando se acredite que el despido es necesario para

superar una situacin econmica negativa de la empresa o amortizar un puesto de
trabajo. La tcnica o estructural cuando se demuestre que el despido es necesario para
garantizar la viabilidad futura de la empresa y su competitividad. Se configura el caso
fortuito o la fuerza mayor cuando el hecho invocado tiene carcter inevitable, imprevisible
e irresistible. La reestructuracin patrimonial, la disolucin y liquidacin y la quiebra se
configuran en los trminos previstos por las leyes que las regulan (artculo 145).
El despido colectivo por las causas sealadas en los numerales 1 y 2 del artculo 144 se
sujeta al siguiente procedimiento (artculo 147):
1. La empresa debe presentar al sindicato o, a falta de ste, a los representantes de los
trabajadores su propuesta de despido colectivo, incluyendo la informacin pertinente
con indicacin precisa de los motivos que invoca, la nmina de los trabajadores
afectados y la documentacin sustentatoria de su propuesta. En caso que la nmina
incluya dirigentes sindicales la propuesta debe contener la justificacin especfica del
despido de stos. Asimismo, est obligada a proporcionar la informacin o
documentacin adicional que el sindicato o los representantes de los trabajadores le
soliciten, siempre que est directamente relacionada a la propuesta de despido. En
caso de negativa del empleador, la autoridad administrativa de trabajo resuelve sobre
la procedencia de su entrega.
1. El empleador da cuenta de todo ello a la autoridad administrativa de trabajo al solo
efecto de la apertura del respectivo expediente.
2. La empresa entabla negociaciones con el sindicato o, a falta de ste, con los
representantes de los trabajadores para acordar las condiciones del despido o las
medidas que puedan adoptarse para evitarlo o limitarlo. Tales medidas pueden ser la
suspensin temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminucin de turnos,
das u horas de trabajo; la modificacin, provisional o definitiva, de las condiciones de
trabajo; la revisin o suspensin de los convenios colectivos; la reduccin,
acumulacin o postergacin del descanso vacacional; y cualesquiera otras que
88
puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades econmicas de la empresa. El
acuerdo que adopten tiene naturaleza de convenio colectivo.
3. De no llegarse a un acuerdo en negociacin directa, el empleador comunica este
hecho a la autoridad administrativa de trabajo, y solicita la aprobacin de su
propuesta, a cuyo efecto debe acompaar un dictamen tcnico independiente que la
sustente.
4. La autoridad administrativa de trabajo, dentro de los tres (3) das siguientes, pone el
dictamen en conocimiento del sindicato o los representantes de los trabajadores y
convoca a reuniones de conciliacin, que deben llevarse a cabo dentro de los
siguientes diez (10) das. En dicho lapso, aquellos pueden formular observaciones al
dictamen presentado por el empleador o presentar otro dictamen tcnico
independiente. Del mismo modo, la autoridad administrativa de trabajo puede solicitar
la opinin tcnica de una entidad estatal competente.
5. De no arribarse a un acuerdo y an en caso de no haberse recibido dictamen de la
entidad estatal, la autoridad administrativa de trabajo emite resolucin respecto de la
propuesta del empleador, dentro de los ocho (8) das siguientes, autorizndola, total o
parcialmente, o denegndola.
6. Contra la resolucin expresa o el silencio administrativo negativo, cabe recurso de
apelacin dentro de un plazo de tres (3) das. El recurso debe ser resuelto en un
plazo no mayor de cinco (5) das, bajo responsabilidad.
7. El empleador notifica por escrito, en forma individual, a los trabajadores comprendidos
en la autorizacin de despido, sealando la fecha precisa en que deben cesar.
Simultneamente, pondr a su disposicin la indemnizacin correspondiente, as
como el depsito de la compensacin por tiempo de servicios que conserve en su
poder o que les adeuda. De no hacerlo en un plazo de cinco(5) das, la resolucin
que autoriza el despido queda sin efecto.
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparicin o
cesacin total o parcial de actividades, el empleador puede proceder en forma directa a la
suspensin conforme al artculo 114, y proponer el despido colectivo, total o parcial, de
los trabajadores. En tal caso, se sigue el procedimiento indicado en el artculo anterior,
sustituyendo la conciliacin por la inspeccin que la propia autoridad administrativa de
trabajo o, a su solicitud, el Ministerio del Sector llevarn a cabo con audiencia de partes.
Si el cierre o clausura definitiva de la empresa constituye sancin por la comisin de un
delito o de una infraccin administrativa, los trabajadores despedidos tienen derecho a
percibir la indemnizacin a que se refiere el artculo 135 (artculo 148).
La autorizacin para el despido colectivo, acordada por las partes o expedida por la
autoridad administrativa de trabajo, caduca a los treinta (30) das contados desde su
fecha de suscripcin o desde la notificacin al empleador de la resolucin que pone fin al
procedimiento, segn el caso, salvo que la propuesta del empleador haya previsto
expresamente un periodo mayor para efectuar los despidos, lo que constar en el
instrumento pertinente. Vencidos los plazos autorizados, el convenio o resolucin no
ejecutados caducan (artculo 149).
El despido por la causas previstas en el numeral 5 del artculo 144, procede en los casos
de disolucin o liquidacin voluntaria o por mandato judicial por tener fines o actividades
contrarias al orden pblico. Acordada o resuelta la disolucin y liquidacin, el despido se
comunica por escrito una vez inscrito en el registro el acuerdo de disolucin o designados
los liquidadores por la junta o asamblea general, respectivamente. Los trabajadores
tienen primera opcin para adquirir los activos e instalaciones de la empresa en
liquidacin que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo. Las remuneraciones
y beneficios sociales y la indemnizacin por despido se pueden aplicar en tal caso a la
89
compra de dichos activos e instalaciones hasta su lmite, o a la respectiva compensacin
de deudas (artculo 150).
En los casos de reestructuracin patrimonial o disolucin y liquidacin por insolvencia de

la empresa o de quiebra, el despido es comunicado por escrito a los trabajadores con un
plazo de treinta (30) das de anticipacin. En las empresas sometidas a la Ley de
Reestructuracin Patrimonial, dicho plazo se cuenta a partir de la fecha en que la junta de
acreedores aprueba el plan de reestructuracin o su disolucin y liquidacin, de
conformidad con dicha ley. En el caso de las empresas de los sistemas financiero o de
seguros sujetas a intervencin por la Superintendencia de Banca y Seguros, el cmputo
del plazo se inicia al dictarse la resolucin que disuelve la empresa (artculo 151).
El convenio colectivo que autoriza un despido colectivo puede ser impugnado por los
trabajadores despedidos en caso de transgredir la legalidad. La resolucin equivalente de
la autoridad administrativa de trabajo puede ser impugnada, por la misma razn,
mediante la accin contencioso-administrativa (artculo 152).
Segn el artculo 158, los trabajadores despedidos en forma colectiva o individualizada

gozan del derecho de preferencia para su readmisin en el empleo si el empleador
decidiera contratar, directa o indirectamente, nuevo personal para ocupar puestos iguales
o similares, dentro de un ao de producido. En tal caso, el empleador debe notificar por
escrito al ex trabajador, con quince (15) das naturales de anticipacin, en el domicilio que
el trabajador haya sealado a la empresa. En caso de incumplimiento, se le entender
despedido injustificadamente y tendr derecho al pago de la indemnizacin
correspondiente a ste, con deduccin de la indemnizacin que hubiere cobrado, de ser
el caso.
Es importante mencionar que el artculo 154 contempla al despido individualizado por

causa econmica, tcnica o estructural, caso fortuito o fuerza mayor. As, por las causas
sealadas en los numerales 1 y 2 del artculo 144 el empleador puede despedir
directamente al trabajador, mediante carta que precise el motivo especfico que invoca
para el despido as como la fecha del cese. Al cesar el trabajador, el empleador debe
abonarle la indemnizacin a que se refiere el artculo 156 y, en su caso, efectuar el
depsito de la compensacin por tiempo de servicios que tuviera en su poder o que le
adeudara. Si el empleador no efecta el pago, depsito o consignacin de estas sumas
dentro de los cinco (5) das siguientes al despido, queda obligado al pago de la
indemnizacin prevista en el artculo 135.
Este despido puede ser impugnado para que se declare injustificado o nulo, salvo que el
trabajador haya cobrado la indemnizacin a que se refiere el artculo siguiente (artculo
155).
El trabajador despedido, en forma colectiva o individual, por alguna de las causas

contempladas en los numerales 1, 2 y 5 del artculo 144 tiene derecho a percibir una
indemnizacin equivalente a treinta (30) das de remuneracin ordinaria por cada ao
completo de servicios, con un mnimo de sesenta (60), hasta un mximo de ocho (8)
aos; a veinte (20) das de remuneracin por cada ao adicional hasta un mximo de
ocho (8) aos, y a diez (10) das por cada ao adicional hasta un mximo de ocho(8)
aos. Las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, siempre que la indemnizacin
sea superior al monto mnimo. Su abono procede superado el perodo de prueba
(artculo 156).
Si la causa del despido colectivo o individualizado es econmica o caso fortuito o fuerza

mayor y el empleador alega grave desmedro, la indemnizacin a que se refiere el artculo
90
anterior se reduce en cincuenta por ciento (50%). No obstante, si el despido es
impugnado y el empleador no demuestra el desmedro, queda obligado al pago de la
indemnizacin por despido injustificado prevista en el artculo 135. Por las mismas
razones, puede autorizarse su pago hasta en doce armadas mensuales, pero slo por
convenio colectivo o acuerdo individual (artculo 157).
10.5. EL DESPIDO FRAUDULENTO
El artculo 153 regula las consecuencias del despido denominado fraudulento, es decir,
aquel al que se invoca causa legal inexistente en la realidad para evitar el pago de la
indemnizacin.
Segn el artculo en mencin, es nulo el despido colectivo que se materializa sin contar
con previa autorizacin, por convenio colectivo o resolucin administrativa, en los casos
en que son exigidos por la presente Ley, y aquel que se produce de hecho al no
reanudarse las labores al concluir el plazo de la suspensin u ordenarlo la autoridad
administrativa de trabajo. Asimismo, cuando en un perodo de doce (12) meses el
empleador realice despidos al amparo de lo dispuesto en el artculo siguiente, que en
conjunto excedan los lmites previstos en el artculo 146 los despidos efectuados en
exceso de dicho lmite son nulos por fraude a la ley.
91
CAPTULO 11:
LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL DERECHO

COMPARADO
11.1. TRATADOS INTERNACIONALES
La Declaracin Universal de Derechos Humanos, adoptado por el Per el 15 de

diciembre de 1959, dispone en su artculo 23.1: Toda persona tiene derecho al trabajo,
a la libre eleccin de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la
proteccin contra el desempleo.
El Protocolo Adicional a la Convencin sobre Derechos Humanos en Materia de

Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador) fue suscrito
en la Ciudad de San Salvador, aprobado por la Resolucin Legislativa N26448 el 27 de
diciembre de 1994 y promulgado el 28 de abril de 1995.
En su artculo 7 seala que los Estados Partes reconocen que el derecho al trabajo
consagrado en su artculo 6, supone que toda persona goce del mismo en condiciones
justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizan en sus
legislaciones nacionales, de manera particular: ...d) la estabilidad de los trabajadores en
sus empleos, de acuerdo con las caractersticas de las industrias y profesiones y con las
causas justas de separacin.
La mencionada norma dispone que En caso de despido injustificado, el trabajador tendr

derecho a una indemnizacin o a la readmisin en el empleo o cualesquiera otra
prestacin prevista por la legislacin nacional.
Sobre el particular, BLANCAS BUSTAMANTE considera que dicho texto no slo

consagra el derecho a la estabilidad laboral sino que, adems, lo fundamenta en el
derecho al trabajo, afirmando la proyeccin de este derecho no slo en relacin al acceso
al empleo (...), sino, igualmente, respecto a la conservacin del mismo por quien tiene la
condicin de trabajador131.
Esta Convencin, al haber sido ratificado por el Per, segn la Cuarta Disposicin Final y
Transitoria de la Constitucin, constituira fuente obligatoria para la interpretacin de las
normas constitucionales referidas al derecho al trabajo (artculo 22) y a la estabilidad
laboral (artculo 27).
Por otro lado, la Organizacin Internacional del Trabajo ha descartado, dentro de sus
lineamientos, a la estabilidad absoluta, inclinndose por la estabilidad relativa. As lo
establece El Convenio N158 de la OIT Convenio sobre terminacin de la relacin
de trabajo por iniciativa del empleador adoptado el 22 de junio de 1982.
131
Blancas Bustamante, Carlos. (2002). El despido en el derecho laboral peruano. Lima: ARA editores.
Pgina 78.
92
Su artculo 4 admite la posibilidad de establecer como reparacin ante el despido
arbitrario el pago de una indemnizacin. Este seala no se pondr trmino a la relacin
de trabajo de un empleado a menos que exista para ello una causa justificada
relacionada con su capacidad o basada en las necesidades de funcionamiento de la
empresa, establecimiento o servicio. De acuerdo a la misma OIT, dicha norma
constituye la piedra angular de las disposiciones del Convenio. Al adoptarse este
principio, el empleador pierde la facultad de poner trmino unilateralmente a una relacin
de trabajo de duracin indeterminada mediante la notificacin de un preaviso o, en su
lugar, el pago de una indemnizacin132. Este convenio contiene tambin otros artculos
de inters, entre ellos:
Artculo 5.- No pueden ser causas justificadas para le terminacin de la relacin
de trabajo los siguiente motivos:
1. La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales fuera de
las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas
de trabajo.
2. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en
esa calidad.
3. Presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un
empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante
las autoridades administrativas competentes.
4. La raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el
embarazo, la religin, las opiniones polticas, la ascendencia nacional o el
origen social.
5. La ausencia de trabajo durante la licencia de maternidad.
Artculo 8.- El trabajador que considere injustificada la terminacin de su relacin

de trabajo tendr derecho a recurrir contra misma ante un organismo neutral,
como un tribunal, un tribunal de trabajo, una junta de arbitraje o un rbitro.
Artculo 10.- Si los organismos mencionados en el artculo 8 del presente

Convenio llegan a la conclusin de que la terminacin de la relacin de trabajo es
injustificado y si en virtud de la legislacin y las prcticas nacionales no estuvieran
facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la
terminacin y eventualmente ordenar o proponer la readmisin del trabajador,
tendrn la facultad de ordenar el pago de una indemnizacin adecuada u otra
reparacin que se considere apropiada.
11.2. CONSTITUCIONES Y LEGISLACIONES EXTRANJERAS
La terminacin del contrato de trabajo sin causa justificada por parte del empleador esta
admitida en la mayor parte de pases latinoamericanos, a travs de la institucin del
desahucio o preaviso de despido. La reforma laboral sufrida en el Continente durante la
dcada del 90 ha facilitado el despido, fundamentalmente a travs de la reduccin de las
indemnizaciones por despido sin causa.
11.2.1. Argentina
La Constitucin de la Nacin Argentina maneja un sistema mixto de estabilidad laboral,

acoge tanto la estabilidad absoluta como la relativa. En su artculo 14, slo reconoce la
132
Conferencia Internacional del Trabajo (1995). LXXXII reunin Proteccin contra el despido
injustificado.
93
estabilidad del empleado pblico y, para el empleado privado, establece una
indemnizacin como proteccin contra el despido arbitrario.
En su legislacin ordinaria se estipula que, en caso el empleador quiera extinguir el

vnculo laboral, deber cursar un preaviso de una duracin variable en funcin de la
antigedad del trabajador. Si el trabajador tiene como antigedad de treinta das a tres
meses, el preaviso deber cursrsele con quince das de anticipacin; si el trabajador
tiene como antigedad de tres meses a cinco aos el preaviso es de un mes; y
finalmente, el preaviso ser de dos meses cuando el trabajador tiene una antigedad
mayor a los cinco aos. Adicionalmente, en los casos de despido dispuesto por el
empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, se le deber abonar al
trabajador una indemnizacin equivalente a una doceava parte de la mejor remuneracin
mensual, normal y habitual, percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de
prestacin de servicios si ste fuera menor, por cada mes de servicio o fraccin mayor de
diez das.
Por otro lado, durante la reforma no se han producido modificaciones en lo que respecta
a las causas de despido justificado. Conforme estaba establecido previamente, el despido
se debe hacer por escrito con expresin de los motivos que lo justifican, estando
sealado que constituye causa de despido justificado la inobservancia por parte del
trabajador de las obligaciones resultantes del contrato que configuren injuria y que por su
gravedad no tolere la prosecucin de la relacin. La valoracin de los hechos debe ser
prudencialmente evaluada por los jueces.
Finalmente, El artculo 2 de la ley N25323, a semejanza del artculo 9 de la ley

N25013, agrava las obligaciones del empleador que despidi arbitrariamente y obligue al
trabajador a iniciar acciones judiciales o a acudir a cualquier instancia previa de carcter
obligatorio para percibir las indemnizaciones respectivas, si es intimado por el trabajador
fehacientemente. En este caso, deber pagar las indemnizaciones por despido y falta de
preaviso con un 50% de aumento133. Adems, esta ley eleva al doble las indemnizaciones
por despido, previstas en los artculos 245 de la Ley de Contrato de Trabajo y 7 de la
ley N25013, para los casos de evasin total o parcial, refirindose a los trabajadores
cuya relacin, al momento del despido, "no est registrada o lo est de modo deficiente".
11.2.2. Bolivia
La Constitucin Poltica de Bolivia propone, en su artculo 157, como una aspiracin del
Estado, el crear condiciones que garanticen, para todos, las posibilidades de ocupacin
laboral, estabilidad en el trabajo y remuneracin justa. Es pues, un derecho programtico
y no una garanta u obligacin inmediata para el Estado de Bolivia.
De acuerdo a la legislacin ordinaria, existe la llamada extincin ad nutum, sin causa, a

voluntad del empleador. Esta se efecta a travs del denominado desahucio, que
consiste bsicamente en un preaviso que puede cursar el empleador para disolver, sin
causa, el contrato de trabajo, adems del pago de una indemnizacin por despido.
Por otro lado, las causas justas para el despido del trabajador no han sufrido alteracin
durante la reforma laboral. Estas son las siguientes: a) perjuicio material causado con
intencin en las maquinas, productos o mercaderas; b) revelacin de secretos
industriales; c) omisiones e imprudencias que afecten a la higiene y seguridad industrial,
133
Caubet, Amanda B. (2000). Indemnizacin por despido arbitrario: incrementos por deficiente registracin
y por falta de pago ante intimidacin fehaciente de la ley 25323. Revista Doctrina Laboral de Errepar . Tomo
XIV. Noviembre de 2000.
94
d) inasistencia injustificada de ms de tres das consecutivos o de ms de seis das en el
curso de un mes; e) incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del
reglamento interno de la empresa; f) abuso de confianza, robo o hurto por el trabajador;
g) vas de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo; y, h) abandono en masa del
trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran a la intimacin de la autoridad
competente.
11.2.3. Brasil
La Constitucin de Brasil, en sus artculos 6 y 7, reconocen la estabilidad relativa,

estableciendo una compensacin obligatoria, en caso de despido arbitrario, as como
otros derechos como el seguro del desempleo.
Segn su legislacin ordinaria, la duracin del preaviso que debe enviar el empleador
cuando desea rescindir un contrato de trabajo sin justa causa est en funcin de la
periodicidad con que se remunera al trabajador. Si se paga al trabajador por semana o
intervalo inferior el preaviso debe cursarse con ocho das de anticipacin. En caso se
pague al trabajador por quincena o en forma mensual el preaviso debe cursarse con un
mes de anticipacin. Adicionalmente deber abonarse una indemnizacin de un mes por
cada ao de servicio o fraccin superior a seis meses a contarse desde el segundo ao,
cuando se trata de contratos de duracin indeterminada. Por otra parte, cuando el
empleador rescinde contratos de duracin determinada sin justa causa, deber abonar la
mitad de la remuneracin a que habra sido acreedor hasta el trmino del contrato.
En otro aspecto, tampoco se han producido modificaciones, durante la reforma, en lo

atinente a las causales de despido justificado. Al igual que con anterioridad a las reformas
legislativas habidas en este pas, para que sea valida la extincin del contrato por causa
justa el trabajador debe estar asistido del sindicato o de la autoridad competente del
Ministerio del Trabajo. Las causales que motivan el despido justificado del trabajador son
las siguientes: a) actos de improbidad; b) mala conducta o comportamiento; c) ejecucin
habitual por cuenta propia o de terceros, sin autorizacin del empleador, de transacciones
comerciales que constituyan actos de concurrencia con la empresa o que perjudiquen su
servicio; d) condena penal a no ser que haya sido suspendida; e) desidia en el
desempeo de las funciones; f) embriaguez habitual o durante el servicio; g) violacin de
los secretos de la empresa; h) indisciplina o insubordinacin; i) abandono del empleo; j)
actos o vas de hecho que atenten contra el honor o la reputacin de una persona
cometidos durante el trabajo, o incluso fuera de l, contra el empleador o un superior
jerrquico, salvo en caso de legtima defensa propia o de tercero; k) prctica constante de
juegos de azar; y, l) actos que atenten contra la seguridad social.
11.2.4. Colombia
En Colombia, la legislacin ordinaria permite al empleador despedir al trabajador sin

causa justa comprobada si abona la indicada indemnizacin de perjuicios que
comprende el lucro cesante y el dao emergente. En los contratos a trmino fijo, el monto
de la indemnizacin es igual al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte
para cumplir el plazo estipulado en el contrato. En los contratos a trmino indefinido el
monto de la indemnizacin es gradual y proporcional a la antigedad del trabajador.
Comienza con una indemnizacin de cuarenta y cinco das de salarios, cuando el tiempo
de prestacin de servicios es inferior a un ao, sube quince das ms por cada ao
subsiguiente al primero en caso de antigedad menor de cinco aos, a veinte si la
antigedad est entre cinco y diez aos y llega hasta treinta das de salario por ao
posterior al primero cuando la antigedad supera los diez aos continuos.
95
No obstante, esta facultad no puede ser utilizada por el empleador para despedir a un
trabajador amparado por el fuero sindical, as como a trabajadores que el 1 de enero de
1991 hayan cumplido diez aos de servicio continuo. Si el empleador despidiera a algn
trabajador comprendido en alguno de los supuestos anteriores, el despedido tiene
derecho a instaurar accin de reintegro y a cobrar el pago de los salarios dejados de
percibir a ttulo de indemnizacin. El despido de trabajadores amparados por el fuero
sindical slo se admite mediante la accin de levantamiento del fuero que el empleador
debe promover ante el juez de trabajo, a travs de un proceso especial en el que invoque
alguna de las causas justas que le permiten poner trmino al contrato de trabajo.
Por otro lado, las causas que justifican el despido tampoco han sido modificadas durante
la reforma laboral, estando subsistentes las siguientes: a) engao por parte del
trabajador; b) violencia, injuria, malos tratos, indisciplina; c) dao material sobre edificios,
maquinarias y materias primas, instrumentos, etc. y grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o las cosas; d) acto inmoral o delictuoso que el
trabajador cometa en el lugar de trabajo o en el desempeo de sus labores; e) violacin
grave de obligaciones o prohibiciones o falta grave; f) detencin preventiva del trabajador
ms de 30 das, a menos que posteriormente sea absuelto o que se realice un arresto
correccional que exceda de 8 das, o aun por un tiempo menor cuando la causa de la
sancin sea suficiente por s misma para justificar la extincin del contrato; g) revelacin
de secretos tcnicos o comerciales o dar a conocer asuntos de carcter reservado en
perjuicio de la empresa; h) deficiente rendimiento; i) sistemtica inejecucin de las
obligaciones; j) vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento; k)
renuncia sistemtica del trabajador en aceptar las medidas preventivas profilcticas o
curativas prescritas; l) ineptitud para realizar las labores encomendadas; m)
reconocimiento de la pensin de jubilacin o invalidez; n) enfermedad contagiosa o
crnica del trabajador que no tenga carcter de profesional, as como cualquier otra
enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo cuya curacin no haya sido posible
en 180 das.
11.2.5. Costa Rica
En Costa Rica, el preaviso para el despido sin causa est previsto pero no se determina
su plazo. En lo que respecta a la indemnizacin que debe abonarse es el importe del
preaviso, el auxilio de cesanta y dems indemnizaciones que pudieran corresponderle en
virtud de disposiciones especiales.
En otro aspecto, las causales para el despido justificado de trabajadores no han sido
objeto de modificacin en los ltimos aos, habiendo quedado subsistentes las
siguientes: a) conducta inmoral durante las labores, o injuria o vas de hecho contra el
patrn; b) comisin de los mismos actos contra algn compaero, durante el trabajo,
siempre que se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las labores; c) injuria,
calumnia o vas de hecho contra su patrono o contra los representantes fuera del trabajo
y en horas que no sean de trabajo, siempre que no hayan sido provocados y que hagan
imposible la convivencia y armona; d) delito o falta contra la propiedad en perjuicio del
patrono o dao material intencionado en objetos relacionados inmediata e
indudablemente con el trabajo; e) revelacin de secretos tcnicos, comerciales o de
fabricacin; f) imprudencia o descuido que compromete la seguridad del lugar de trabajo
o de las personas que all se encuentren; g) no asistencia al trabajo sin permiso del
patrono, sin causa justificada durante dos das consecutivos o durante dos das alternos
dentro del mismo mes; h) negativa manifiesta y reiterada a adoptar las medidas
preventivas o los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades, o
acatar las normas que ste o su representante en la direccin de los trabajos le indique
con claridad para obtener la mayor eficiencia y rendimiento en las labores; i) abandono
96
del trabajo en horas laborables sin causa justificada, propaganda poltico-electoral contra
las instituciones democrticas o en coaccin de la libertad religiosa, durante el trabajo,
trabajar en estado de embriaguez u otra condicin anloga, usar los tiles y herramientas
para objeto distinto al normal, portar armas durante las horas de laborar, salvo
autorizacin o que se trate de herramientas de trabajo, despus de que el patrono lo
aperciba por una vez; j) induccin en error al patrono, pretendiendo tener cualidades,
condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentndole referencias o
atestados personales cuya falsedad ste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en
forma que demuestre claramente su incapacidad en la realizacin de las labores para las
cuales ha sido contratado; k) prisin por sentencia ejecutoriada; l) falta grave a las
obligaciones que le imponga el contrato.
11.2.6. Chile
La Constitucin Poltica de la Repblica de Chile no regula la estabilidad laboral. Slo se

refiere a la libertad de trabajo en la que prohibe cualquier discriminacin.
De acuerdo a su legislacin ordinaria, en los casos de despido sin causa debe cursarse
un preaviso con treinta das de anticipacin que puede ser compensado en dinero. Por
otra parte, deber pagarse al trabajador una indemnizacin por despido sin causa
equivalente a treinta das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de
servicios y fraccin superior a seis meses, con un lmite mximo de 330 das de
remuneracin. Esta indemnizacin debe abonarse siempre y cuando el contrato hubiera
estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiera trmino mediante el preaviso
antes indicado. Si las partes hubieran convenido individual o colectivamente una
indemnizacin superior, ser sta la que se pague en sustitucin de la fijada por la ley.
Por otro lado, durante la reforma, se han ampliado las causales existentes de despido
justificado del trabajador y se han aadido otras que facilitan la terminacin de la relacin
de trabajo, entre otras, la denominada necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, que autoriza el despido del trabajador por razones de naturaleza econmica. En
todos los casos el despido debe comunicarse a la inspeccin de trabajo sealando la
causa del cese. Las causales para el despido justificado son las siguientes: a) falta de
probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave; b) negociaciones que ejecute
el trabajador dentro del giro del negocio y prohibidas por el contrato; c) no concurrencia
del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, la falta
injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a cargo una actividad,
faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la
marcha de la obra; d) abandono del trabajo; e) actos, omisiones o imprudencias
temerarias que afecten a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de
stos; e) actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o
a la salud de stos; f) perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas; y, g)
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Adicionalmente, el empleador puede poner trmino al contrato de trabajo invocando como

causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad,
cambios en las condiciones de mercado o de la economa, que hagan necesaria la
separacin de uno o ms trabajadores, y la falta de adecuacin laboral o tcnica del
trabajador.
97
11.2.7. Ecuador
La legislacin ordinaria de Ecuador prev la rescisin del contrato de trabajo por voluntad
del empleador sin que exista una causa que fundamente su voluntad extintiva. Esta
rescisin se puede efectuar mediante dos vas alternativas: El desahucio o preaviso de
treinta das, y el despido intempestivo, practicado sin ningn aviso previo.
El desahucio es el aviso con que el empleador hace saber al trabajador que su voluntad
es la de dar por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral y sin necesidad de
expresin de motivo alguno, bastando esperar que transcurra el mencionado plazo de
treinta das para que la relacin de trabajo quede terminada. Los trabajadores que son
notificados con el desahucio reciben una indemnizacin del veinticinco por ciento de la
ltima remuneracin mensual percibida, por cada uno de los aos trabajados, que recibe
el nombre de bonificacin por desahucio.
No obstante, el ejercicio del desahucio est sometido a ciertas restricciones, pues no

puede cursarse en el lapso de treinta das a ms de dos trabajadores en los
establecimientos en que haya veinte o menos, y ms de cinco en los que haya mayor
nmero. Adems, este tipo de despido no es aplicable a los integrantes de la directiva de
la organizacin sindical. Pero si se desahucia a un dirigente sindical debe indemnizarlo
con una cantidad equivalente a la remuneracin de un ao, sin perjuicio de que siga
perteneciendo a la directiva hasta la finalizacin del perodo para el cual fe elegido.
Estas garantas se extienden durante el tiempo en que el dirigente ejerce sus funciones y
un ao adicional. Por otra parte, el empleador tampoco puede desahuciar a ninguno de
sus trabajadores, desde el momento en que stos notifiquen al inspector de trabajo que
se han reunido en asamblea general para constituir cualquier asociacin de trabajadores.
Asimismo no puede el empleador desahuciar a ninguno de sus trabajadores desde el
momento en que se presenta el proyecto de contrato colectivo que da inicio a la
negociacin colectiva.
En lo que respecta a la segunda alternativa, la del despido intempestivo, la legislacin de

Ecuador faculta tambin al empleador a despedir intempestivamente a sus trabajadores,
sin cursar el aludido preaviso de treinta das establecido para los casos de desahucio. En
tal situacin el empleador queda condenado a pagar una indemnizacin ms alta que la
anterior y segn la escala siguiente: a) hasta tres aos de servicio, debe abonar el valor
correspondiente a tres meses de remuneracin; y, b) a partir de tres aos, debe abonar el
valor equivalente a un mes de remuneracin por cada ao de servicio, sin que en ningn
caso ese valor exceda de veinticinco meses de remuneracin. Finalmente, la
indemnizacin por terminacin sin causa legal de los contratos a plazo fijo, es del
cincuenta por ciento de la remuneracin total por el tiempo que falte para la terminacin
del plazo pactado, aunque el trabajador tambin puede escoger la percepcin de la
indemnizacin por despido intempestivo antes indicada establecida para los contratos a
tiempo indefinido.
Por otro lado, no se han modificado las causales que justifican el despido del trabajador.
Se exige como requisito para el despido el visto bueno del Inspector de Trabajo respecto
a la falta que se imputa al trabajador. En cuanto a las causales se contemplan las
siguientes: a) faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia, o abandono del
trabajo durante ms de tres das consecutivos sin justa causa; b) indisciplina o
desobediencia grave al reglamento interno de trabajo; c) falta de probidad o conducta
inmoral; d) injurias graves al empleador, su cnyuge, ascendientes o descendientes o a
su representante; e) ineptitud manifiesta del trabajador; f) denuncia injustificada contra el
empleador respecto a sus obligaciones en el Seguro Social; g) no acatar las medidas de
98
seguridad, prevencin e higiene exigidas por la ley, reglamentos, o autoridad competente,
o por el contrario, sin debida justificacin, las prescripciones y dictmenes mdicos.
11.2.8. Guatemala
En Guatemala, el preaviso para el despido sin causa no est previsto en la legislacin. En

lo que respecta a la indemnizacin por despido sin causa para los contratos de duracin
indeterminada su monto es equivalente a un mes de salario por cada ao de servicio
continuo de labor. En el caso de los contratos de duracin determinada la indemnizacin
de daos y perjuicios es equivalente a un da de salario por cada mes de trabajo continuo
o fraccin de tiempo menor.
Respecto al despido justificado, tampoco se ha producido modificacin legal alguna

respecto de sus causales, acto que debe ser comunicado por escrito al trabajador.
Las indicadas causales son las siguientes: a) conducta inmoral o injuriosa, calumnia o
vas de hecho contra su patrono o los representantes de ste en la direccin de las
labores, durante la realizacin de las mismas; b) comisin de estos mismos actos contra
un compaero de trabajo, durante el trabajo, siempre que como consecuencia de ello se
altere gravemente la disciplina o se interrumpan las labores; c) injuria, calumnia, o vas de
hecho contra su patrono o contra los representantes de ste, fuera del lugar de trabajo y
en horas que sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que,
como consecuencia de ellos, se haga imposible la convivencia y armona para la
realizacin del trabajo; d) delito o falta contra la propiedad en perjuicio del patrono, de
alguno de sus compaeros de trabajo o en perjuicio de un tercero en el interior del
establecimiento; asimismo dao material intencionado, por descuido o negligencia, en los
objetos relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo; e) revelacin de
secretos tcnicos comerciales o de fabricacin; f) no asistencia al trabajo sin permiso del
patrono o sin causa justificada, durante dos das laborables seguidos o seis medios das
laborables en un mes; g) negativa a adoptar las medidas preventivas a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o a acatar las normas o
instrucciones que el patrono o sus representantes en la direccin de los trabajadores le
indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento; h) infraccin a las
prohibiciones de abandonar el trabajo sin causa justificada o autorizacin, de hacer en el
trabajo propaganda poltica o contraria a las instituciones democrticas o de ejecutar
cualquier acto en coaccin de la libertad de conciencia, de trabajar en estado de
embriaguez, bajo estupefacientes o en otra condicin anloga, o de portar armas durante
el trabajo salvo autorizacin o que se trate de herramientas o tiles del trabajo, o
infraccin a las prohibiciones que establezca el reglamento interior de trabajo, despus
de que el patrono lo aperciba una vez por escrito; i) induccin en error al patrono, al
celebrar el contrato, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que
evidentemente no posee, o presentndole referencias o atestados personales cuya
falsedad ste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre su
incapacidad; j) pena de arresto mayor o prisin correccional, por sentencia ejecutoriada;
k) cualquier otra falta grave a sus obligaciones.
11.2.9. Honduras
En Honduras, el preaviso es de veinticuatro horas si el trabajador ha laborado menos de

tres meses; es de una semana cuando el trabajador labor entre tres a seis meses; es de
dos semanas si el trabajador labor de seis meses a un ao; es de un mes de
anticipacin cuando las labores se realizaron de uno a dos aos; y, es de dos meses de
anticipacin si el trabajador ha laborado por ms de dos aos. Se precisa adems que el
99
preaviso puede omitirse pagando una cantidad equivalente al salario del trabajador
durante el trmino del preaviso.
Por otro lado, no se ha producido modificacin alguna de las causales para el despido
justificado de trabajadores. En caso se quiera dar por terminado un contrato de trabajo
celebrado por escrito, se debe cursar tambin por escrito el preaviso expresando los
motivos del cese. En caso no exista un contrato escrito se puede cursar un preaviso de
modo verbal ante dos testigos sealando, igualmente, los motivos del despido. Las
causales en las que se puede fundar un despido justificado son las siguientes: a) engao
del trabajador o del sindicato que lo ha propuesto presentando recomendaciones o
certificados falsos sobre su aptitud; b) violencia, injurias, malos tratos o grave indisciplina
durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o
los compaeros cuando no hubiese provocacin; c) violencia, injurias, malos tratos o
grave indisciplina fuera del servicio, contra el patrono, los miembros de su familia,
representantes y socios o personal directivo o los compaeros cuando no hubiese
provocacin suficiente de la otra parte o se hiciese imposible la conveniencia o armona
para la realizacin del trabajo; d) dao material causado dolosamente en edificios, obras
y dems objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas; e) acto inmoral o delictuoso cometido
en el taller, establecimiento o lugar de trabajo debidamente comprobado ante la autoridad
competente; f) revelacin de secretos tcnicos o comerciales o dar a conocer asuntos de
carcter reservado en perjuicio de la empresa; g) condena a sufrir pena por crimen o
simple delito, en sentencia ejecutoriada; h) no asistencia al trabajo sin permiso del
patrono o sin causa justificada durante dos das completos y consecutivos o durante tres
das hbiles en el trmino de un mes; i) negativa manifiesta y reiterada a adoptar las
medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o
enfermedades; o el no acatar el trabajo; en igual forma y en perjuicio del patrono, las
normas que ste o su representante en la direccin de los trabajos le indiquen con
claridad; j) inhabilidad o ineficiencia manifiesta que haga imposible el cumplimiento del
contrato; k) enfermedad infecciosa o mental incurable o la adquisicin de enfermedad
transmisible de denuncia o aislamiento no obligatorio cuando el trabajador se niegue al
tratamiento y constituya peligro para terceros; l) violacin grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos siempre
que el hecho est debidamente comprobado y que en la aplicacin de la sancin se
observe el respectivo procedimiento reglamentario o convencional.
11.2.10. Mxico
En Mxico, el preaviso para despido sin causa no est previsto en la legislacin.

Tampoco est previsto en la legislacin el despido sin causa. El empleador tiene la
obligacin de mantener al trabajador en el empleo salvo que exista una causa legal para
separarlo. El trabajador despedido injustificadamente puede exigir su reinstalacin.
La Ley Federal del Trabajo seala que si no se comprueba la causa por la que se ces al
trabajador, se otorga a esta parte la posibilidad de que solicite la reposicin a las labores
o el equivalente a tres meses de salarios abonndose adems los salarios que
corresponden desde el cese hasta el cumplimiento del laudo expedido por la Junta de
Conciliacin y Arbitraje.
No obstante, el patrn queda eximido de la obligacin de reinstalar al trabajador si ste

tiene una antigedad menor a un ao; si el trabajador est en contacto directo y
permanente con l, o cuando la Junta de Conciliacin y Arbitraje estime que no es posible
100
el desarrollo normal de la relacin de trabajo; si se trata de trabajadores de confianza, del
servicio domstico y trabajadores eventuales.
En estos casos los trabajadores que laboraron a tiempo determinado por menos de un
ao, tienen derecho a una indemnizacin igual al importe de los salarios de la mitad del
tiempo de servicios prestados. Si excede de un ao, el importe de los salarios de seis
meses por el primer ao y de veinte das por cada uno de los aos siguientes en que
hubiese prestado sus servicios. En el caso de una relacin de trabajo indeterminada, la
indemnizacin es de veinte das de salario por cada uno de los aos de servicios
prestados.
Por otro lado, tampoco se ha producido en los ltimos aos modificacin alguna de las
causales para el despido justificado de trabajadores. El empleador debe dar al trabajador
aviso escrito de la fecha de cese as como de los motivos que justifican la rescisin de la
relacin laboral.
En consecuencia, las causas de despido justificado que puede invocar el empleador son
las siguientes: a) haber sido engaado por el trabajador, o en su caso, por el sindicato
que lo hubiese propuesto o recomendado, con certificados falsos o referencias en los que
se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca; b) incurrir
durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos
injurias o malos tratamientos en contra del patrn, sus familiares o del personal directivo
o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocacin o que
obre en defensa propia; c) cometer contra alguno de sus compaeros, cualquiera de los
actos enumerados, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar de
trabajo; d) cometer contra alguno de sus compaeros, cualquiera de los actos
enumerados, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar de trabajo; e)
cometer fuera del servicio, contra el patrn, sus familiares o personal directivo
administrativo, alguno de los actos mencionados, si son de tal manera graves que hagan
imposible el cumplimiento de la relacin de trabajo; f) ocasionar intencionalmente
perjuicios materiales durante el desempeo de las labores o con motivo de ellas, en los
edificios, obras, y dems objetos relacionados con el trabajo; g) ocasionar los perjuicios
mencionados siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la
nica causa del despido; h) comprometer por su imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en l; i) cometer
actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo; j) revelar los secretos de
fabricacin o dar a conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio de la empresa;
k) tener ms de tres faltas de asistencia en un perodo de treinta das, sin permiso del
patrn o sin causa justificada; l) desobedecer al patrn o a sus representantes sin causa
justificada, siempre que se trate de del trabajo contratado; m) negarse a adoptar las
medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o
enfermedades; n) concurrir al trabajo en estado de embriaguez o bajo narctico o droga
enervante, salvo que, en este ltimo caso, exista prescripcin mdica; o) sentencia
ejecutoriada de pena de prisin, que le impida el cumplimiento de relacin de trabajo; y,
p) las anlogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y
de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
11.2.11. Nicaragua
En Nicaragua, el plazo de preaviso para el despido sin causa es de quince das. Por otra
parte, cuando el empleador rescinda el contrato por tiempo indeterminado y sin causa
justificada debe pagarse al trabajador una indemnizacin equivalente a un mes de salario
por cada uno de los primeros tres aos de trabajo y veinte das de salario por cada ao
de trabajo a partir del cuarto ao. En ningn caso la indemnizacin ser menor de un mes
101
ni mayor de cinco meses. Las fracciones entre los aos trabajados se liquidan
proporcionalmente.
Por otro lado, se ha producido una modificacin de las causales para la terminacin
justificada del contrato de trabajo, concentrndose de nueve en slo cuatro, aunque ms
genricas. Actualmente las indicadas causales son las siguientes: a) falta grave de
probidad; b) falta grave contra la vida e integridad fsica del empleador o de los
compaeros de trabajo; c) expresin injuriosa o calumniosa contra el empleador que
produzca desprestigio o daos econmicos a la empresa; d) cualquier violacin de las
obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno, que hayan
causado graves daos a la empresa.
11.2.12. Pases del Caribe
Bahamas, Barbados, Belice y Jamaica, son pases de influencia anglosajona, donde la

legislacin laboral es poco especfica en cuanto a los perodos de preaviso o las
indemnizaciones por despido sin causa o por despido injustificado, dejndose mucho
espacio para los acuerdos contractuales. En Jamaica y Bahamas, la ley fija un perodo
mnimo de preaviso pero no especifica una cuanta mnima de indemnizacin, que se
deja librada al proceso de negociacin colectiva entre empleadores y las organizaciones
de trabajadores, o puede ser establecida por la autoridad judicial en caso que la decisin
favorezca al trabajador. En Belice y Barbados, la legislacin especifica el monto de la
indemnizacin, pero ste es mucho menor que en el resto de pases de la regin.
No obstante, puesto que los trabajadores pueden impugnar judicialmente los despidos de
que son objeto, la legislacin crea un elemento de incertidumbre que dificulta evaluar el
costo de despido y efectuar las provisiones adecuadas frente a esta contingencia.
Asimismo, a excepcin de Barbados, pas que cuenta con un programa de subsidio al
desempleo, la legislacin no establece ningn mecanismo para proteger al trabajador
contra el riesgo de desempleo.
11.2.13. Panam
La Constitucin Nacional de Panam, en su artculo 70, dispone que "Ningn trabajador

podr ser despedido sin justa causa y sin las formalidades que establezca la ley. Esta
sealar las causas justas para el despido, sus excepciones especiales y la
indemnizacin correspondiente" . Sin embargo, resulta fundamental analizar las nuevas
regulaciones en torno a la terminacin injustificada de la relacin laboral y la disminucin
de las protecciones anteriormente establecidas. En ese sentido, cabe sealar que el
Cdigo de Trabajo (la Ley N 44 del 12 de agosto de 1995134), elimina el reintegro en el
puesto de trabajo y establece un rgimen generalizado, por as decirlo, de libre despido.
Conforme a estas reglas, el trabajador sujeto de una relacin laboral a tiempo indefinido,
cuando resulte despedido, mantiene el derecho a gestionar su reintegro en el cargo que
desempeaba o que se le pague la indemnizacin por despido establecida en la ley. En
tal caso de "no probarse la causa justificada de despido, o la resolucin previa que lo
autoriza, la sentencia reconocer el derecho solicitado ...adems del pago de los salarios
cados..." (Artculo 218 del Cdigo de Trabajo). Sin embargo, se establece que el
reintegro en el puesto de trabajo es enteramente facultativo para el empresario. Sin
restricciones de ninguna naturaleza, el empleador obligado al reintegro de un trabajador
por la Junta de Conciliacin y Decisin o en su caso por los Tribunales de Trabajo, puede
optar por el pago de un recargo porcentual a la indemnizacin y dar por terminada la
134
Publicada en la Gaceta Oficial Ao XCII, Nmero 22,847 el 14 de agosto de 1995 y denominada "Por la
cual se dictan normas para regularizar las relaciones laborales".
102
relacin laboral. El recargo sealado se establece en un 50% de la indemnizacin por
despido para los trabajadores que "se encuentren laborando al momento de aprobacin"
de la ley y de un "25% sobre la indemnizacin para los que entren a laborar a partir de la
vigencia de la presente ley" (Ley N 44, nuevo artculo 219 del Cdigo de Trabajo). As,
no slo reduce con ello el costo econmico del despido en caso de no procederse a la
reinstalacin (de un 50% a un 25% del monto de indemnizacin), sino que elimina la
proteccin que impeda afectar anualmente a ms de un 10% del total de las relaciones a
tiempo indefinido en la empresa mediante el despido injustificado.
La modificacin efectuada, en la prctica, elimina el reintegro del ordenamiento,

sustituyndolo por el pago de una indemnizacin mayor a la ordinaria (25% adicional)
pero que afecta gravemente el concepto tradicional de la estabilidad laboral. Obviamente
que la pretensin de la reforma es autorizar las reducciones de personal en rgimen de
estabilidad, a un costo econmico menor, pero sobre todo sin sujecin al porcentaje de
proteccin que exista anteriormente.
Sin embargo, queda an pendiente de resolver, la relacin entre lo dispuesto en esta

materia por la Ley N44 y lo establecido en la Constitucin Poltica de la Repblica
Panam. Pues, conforme a la norma constitucional, "Ningn trabajador podr ser
despedido sin justa causa y sin las formalidades que establezca la ley. Esta sealar las
causas justas para el despido, sus excepciones especiales y la indemnizacin
correspondiente" . De tal manera que los despidos sin justa causa slo sern posibles
mediante "excepciones especiales" establecidas en la ley ordinaria. Sin embargo, la ley
N44 generaliza, y la excepcin se convierte en regla general; a partir de la misma, no
parece existir el cumplimiento de la norma constitucional citada, puesto que todos los
trabajadores - sin excepcin - pueden ser despedidos sin justa causa, siempre y cuando
el empleador cancele en su oportunidad el monto adicional a la indemnizacin ordinaria.
Por otro lado, la legislacin no prev la existencia del preaviso para el despido sin causa.
El empleador no puede poner trmino a una relacin de trabajo sin que medie alguna
causa justificada prevista por la ley y segn las formalidades de sta. Las nicas
excepciones al principio anterior son los representantes del empleador, los trabajadores
eventuales, los trabajadores que tuvieren menos de dos aos de servicios continuos, los
trabajadores domsticos, los que laboran en naves de servicio internacional, los
aprendices, los trabajadores de pequeas empresas (entre diez y veinte trabajadores),
los trabajadores de temporada, y los trabajadores de comercio que laboran en
establecimientos con menos de cinco trabajadores.
Cuando el empleador desea dar por terminada una relacin de trabajo, debe notificar
previamente y por escrito al trabajador la fecha y causa o causas especficas del despido
o de la terminacin de la relacin de trabajo. Posteriormente no podr alegar vlidamente
causales distintas a las contenidas en la notificacin.
Cuando se produce la extincin de un contrato de duracin indeterminada sin causa

justificada, el trabajador que hubiere optado por la indemnizacin en lugar de su reintegro
en el cargo que desempeaba, tendr derecho a recibir del empleador una indemnizacin
segn la fecha en que ha prestado sus labores. As, para las labores prestadas con
posterioridad al 2 de abril de 1972 se tendr en cuenta la siguiente escala: Por labores de
menos de un ao se abonar una semana de salario por cada tres meses de trabajo, sin
que en ningn caso la indemnizacin sea inferior a una semana de salario; por labores de
uno a dos aos se abonar una semana de labores por cada dos meses de trabajo; por
labores de dos a diez aos se abonar el salario de tres semanas adicionales por cada
ao de trabajo; y por labores de diez aos a ms se abonar el salario de una semana
103
adicional por cada ao de trabajo. Para las labores prestadas antes de la fecha indicada
se aplica otra escala de montos superiores.
En otro aspecto, se han modificado e incorporado algunas causales de despido

justificado del trabajador. Por una parte, en lo que respecta a faltas de naturaleza
disciplinaria, se ha incorporado como causal el acoso sexual, la conducta inmoral o
delictiva del trabajador durante la prestacin del servicio. Asimismo, se ha incorporado el
plazo de un ao a la reincidencia del trabajador en infringir las prohibiciones relativas a
tomar del centro de trabajo materias primas o elaboradas sin el correspondiente permiso;
presentarse al trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas alucingenas;
y, portar armas durante las horas de trabajo.
Adems, se han modificado otras causales denominadas de naturaleza no imputable,

sustituyndose por una redaccin ms precisa en el caso de la incapacidad mental o
fsica del trabajador, debidamente comprobada, o la prdida de la idoneidad exigida por
la ley para el ejercicio de la profesin, que haga imposible el cumplimiento de las
obligaciones esenciales del contrato. Asimismo, dentro de las no imputables, se ha
incorporado la causal referida a la expiracin del plazo de un ao, a partir de la fecha de
suspensin del contrato, motivada por enfermedad o accidente no profesional del
trabajador.
Adems de las causas de naturaleza disciplinaria para despedir justificadamente al

trabajador, mencionadas en el prrafo anterior, se prevn las siguientes: a) engao
mediante la presentacin de documentos o certificados falsos, que le atribuyan
cualidades, aptitudes o facultades de que carezca, cuando el contrato o su modificacin
se celebre en atencin a dichas condiciones; b) actos de violencia, amenazas o injurias
durante sus labores, en contra del empleador, sus familiares o de miembros del personal
directivo de la empresa o negocio, o de los compaeros de trabajo, excepto que hubiere
mediado provocacin; c) los mismos actos fuera del centro de trabajo, en contra del
empleador, o de miembros del personal directivo o de sus compaeros, si por razn de la
gravedad de los mismos fuese imposible la continuacin del contrato; d) revelacin sin la
autorizacin de su empleador, de secretos tcnicos, comerciales o de fabricacin o la
divulgacin de asuntos de carcter administrativo, reservados, cuya divulgacin pueda
causar perjuicios al empleador; e) faltas graves de probidad u honradez, o la comisin de
delitos contra la propiedad durante la ejecucin del contrato y en perjuicio directo del
empleador; f) dao material intencionado en las mquinas, herramientas, materias
primas, productos, edificios y dems objetos relacionados de modo inmediato con el
trabajo; g) los mismos daos causados culpablemente con la condicin de que fuesen
graves y que la culpa del trabajador sea la nica causa del perjuicio; h) imprudencia o
descuido inexcusable que comprometa la seguridad del lugar donde se realicen las
labores o de las personas que all se encuentren; i) negativa manifiesta o reiterada a
adoptar las medidas preventivas y los procedimientos indicados para evitar los riesgos
profesionales; j) desobediencia sin causa justificada de las rdenes impartidas por el
empleador o sus representantes, siempre que fuesen indicadas con claridad, y se refieran
de modo indirecto a la ejecucin del trabajo contratado; k) inasistencia a sus labores, sin
permiso del empleador o sin causa justificada durante dos lunes en el curso de un mes,
seis das en el curso de un ao, o tres das consecutivos o alternos en el periodo de un
mes; l) reincidencia en el abandono del trabajo que comprende la salida intempestiva e
injustificada del centro de trabajo durante las horas de labores, sin permiso de empleador
o de quien lo represente, o la negativa reiterada a trabajar sin causa justificada en la
prestacin convenida; m) actos u omisiones cometidos por el trabajador de confianza,
dentro o fuera de del servicio que conlleven la prdida de la confianza del empleador; n)
conducta inmoral o delictiva del trabajador durante la prestacin del servicio; o) falta
notoria del rendimiento, calificada de acuerdo con sistemas y reglamentos concretos de
104
evaluacin tcnica y profesional, previamente aprobados por el Ministerio del Trabajo y
Bienestar Social o acordados en una convencin colectiva. Finalmente, entre las
causales de naturaleza no imputables, adems de las indicadas precedentemente,
tenemos la sentencia ejecutoriada de pena de prisin preventiva cuando no se realice
oportunamente notificacin al empleador, o cuando transcurra el trmino de un ao a
partir de la fecha de detencin.
11.2.14. Paraguay
En Paraguay, debe cursarse un preaviso de duracin variable segn el tiempo de

servicios que el trabajador haya laborado para la empresa. Es de treinta das en caso que
cuente con un ao de servicios; es de cuarenta y cinco das en caso el trabajador tenga
entre uno y cinco aos de servicios; es de sesenta das en caso el trabajador cuente con
entre cinco y diez aos de servicios; y es de noventa das en caso el trabajador cuente
con ms de diez aos de servicios. Si se omitiera el preaviso, o si se hizo sin ajustarse a
los requisitos legales, el empleador deber pagar una indemnizacin equivalente al
salario que deba percibirse en cada caso. Por otra parte, debe abonarse una
indemnizacin por despido sin causa justificada equivalente a quince das de salario por
cada tres aos o fraccin que hubiese prestado al servicio del empleador.
En otro aspecto, se han modificado algunas causales para el despido justificado del
trabajador y se ha aadido otra. Las modificaciones se refieren al engao por parte del
trabajador sobre la capacidad, conducta moral o aptitudes profesionales del trabajador,
eliminndose la posibilidad de comisin por parte del sindicato; as como a la exigencia
de cumplimiento efectivo en el caso de condena a pena privativa de la libertad. Por otra
parte, se ha aadido al listado de causales el acoso sexual por parte de los
representantes del empleador.
En consecuencia, son causas justificadas de terminacin del contrato de trabajo por

voluntad unilateral del empleador, que lo eximen de cursar preaviso e indemnizar, las
siguientes: a) engao por parte del trabajador sobre la capacidad, conducta moral o
aptitudes profesionales del trabajador; b) hurto, robo u otro delito contra el patrimonio,
cometido en el lugar de trabajo; c) actos de acoso sexual consistentes en amenaza,
presin, hostigamiento, chantaje, manoseo con propsitos sexuales haca un trabajador
de uno u otro sexo por parte de los representantes del empleador, jefes de la empresa,
oficina o taller o cualquier otro superior jerrquico; d) actos contra los compaeros de
labor, si con ellos se alterase el orden en el lugar de trabajo; e) perpetracin fuera del
servicio, contra el empleador, sus representantes, familiares, o jefes de oficina y talleres,
o contra los compaeros de trabajo de algunos de los actos de violencia, amenazas,
injurias o malos tratamientos, si fuesen de tal gravedad que hicieran imposible el
cumplimiento del contrato; f) perjuicios materiales ocasionados intencionalmente, por
negligencia, imprudencia o falta grave, en los objetos relacionados con el trabajo; g) actos
inmorales en el lugar de trabajo; h) revelacin de secretos industriales o de fbrica o
asuntos reservados; i) comprometer con su imprudencia o descuido inexcusables la
seguridad de la empresa, fbrica, taller u oficina, as como la de las personas que all se
encontrasen; j) concurrencia a sus tareas en estado de embriaguez, o bajo influencia de
alguna droga o narctico, o portando armas peligrosas, salvo aquellas que, por la
naturaleza de su trabajo, le estuviesen permitidas; k) condena a una pena privativa de la
libertad de cumplimiento efectivo; l) negativa manifiesta para adoptar las medidas
preventivas o someterse a los procedimientos que tiendan a evitar accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales; m) falta de acatamiento en forma manifiesta y reiterada y
con perjuicio del empleador, de las normas que ste o sus delegados le indiquen
claramente para la mayor eficacia y rendimiento en las labores; n) inhabilidad o
incompetencia manifiesta; o) realizacin del trabajo a desgano o disminucin intencional
105
en el rendimiento del trabajo y la incitacin a otros trabajadores para el mismo fin; p)
prdida de la confianza del empleador en el trabajador que ejerza un puesto de direccin,
fiscalizacin o vigilancia; q) negociacin del trabajador por cuenta propia o ajena sin
permiso expreso del empleador, cuando constituya un acto de competencia a la empresa
donde trabaja; r) huelga declarada ilegal por autoridad competente; s) inasistencia del
trabajador durante tres das consecutivos o cuatro veces en el mes, siempre que se
produjera sin permiso o sin causa justificada; t) abandono del trabajo de parte del
trabajador; u) falta reiterada de puntualidad del trabajador despus de haber sido
apercibido por el empleador o sus delegados; v) interrupcin de las tareas por el
trabajador, sin causa justificada aunque permanezca en su puesto; w) desobediencia del
trabajador al empleador o sus representantes, siempre que se trate del servicio
contratado; x) comprobacin de enfermedad infecto contagiosa o mental o de otras
dolencias o perturbaciones orgnicas, siempre que le incapaciten permanentemente para
el cumplimiento de las tareas contratadas o constituyan un peligro para terceros; y)
violaciones graves de las clusulas del contrato de trabajo o disposiciones del reglamento
interno del taller, aprobado por la autoridad competente.
11.2.15. Repblica Dominicana
En Repblica Dominicana, la duracin del preaviso para el despido sin causa justa de un
trabajador con contrato a tiempo indeterminado es de siete das si es que el trabajador
labor ms de tres meses y menos de seis meses; es de catorce das si el trabajador
labor ms de seis meses y menos de un ao; y es de veintiocho das si el trabajador
labor ms de un ao. Se admite tambin la indemnizacin sustitutiva.
En lo que respecta a la indemnizacin por despido injustificado, se tiene establecido que

el empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesanta,
cuyo importe se fijar de acuerdo con las siguientes reglas: Despus de un trabajo
continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis das de salario
ordinario; despus de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un ao,
una suma igual a trece das de salario ordinario; despus de un trabajo continuo no
menor de un ao ni mayor de cinco, una suma igual a veintin das de salario ordinario,
por cada ao de servicio prestado; despus de un trabajo continuo no menor de cinco
aos, una suma igual a veintitrs das de salario ordinario, por cada ao de servicio
prestado. El clculo de auxilio de cesanta que corresponda a los aos de vigencia del
contrato del trabajador anteriores a la promulgacin del Cdigo del Trabajo (29 de mayo
de 1992), se hace con base en quince das de salario ordinario por cada ao de servicio
prestado.
Por otro lado, con ocasin de la modificacin integral del Cdigo del Trabajo en 1992, las
causales que estuvieron reguladas en el Artculo 78 del Cdigo anterior, fueron
prcticamente trasladadas textualmente al artculo 88 del vigente, salvo la causal
referida a la causa prevista en el contrato siempre que entrae una falta sancionada por
ley o que sea de importancia para la adecuada ejecucin del contrato. Esta causal fue
eliminada, pero se modific a su vez el ltimo inciso de la nueva redaccin incorporando
como causal de despido la falta de dedicacin en las labores, adems de cualquier otra
falta grave a las obligaciones que el contrato imponga. En consecuencia, las causales
que actualmente estn vigentes son las siguientes: a) haber inducido al empleador a error
pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee o
prestndole referencias o certificados cuya falsedad se compruebe luego; b) incapacidad,
ineficacia o falta de dedicacin en las labores; c) falta de probidad u honradez, actos o
intentos de violencia, injurias o malos tratos contra el patrono o sus parientes, el capataz
o jefe de la oficina, taller u otro centro de la empresa; d) los mismos actos contra alguno
de sus compaeros si con ellos altera el orden del lugar donde trabaja; e) los mismos
106
actos, fuera del lugar del trabajo, contra el patrono, sus parientes o los jefes de la
empresa; f) perjuicios materiales ocasionados intencionalmente durante el desempeo de
sus labores o con motivo de stas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas,
materias primas y dems objetos relacionados con la empresa; g) los mismos perjuicios
ocasionados con negligencia o imprudencia tales que sean la causa del perjuicio; h)
comisin de actos deshonestos en el taller, establecimientos o lugar de trabajo; i)
revelacin de secretos de fabricacin o de asuntos de carcter reservado en perjuicio de
la empresa; j) comprometer por imprudencia o descuido inexcusable la seguridad del
taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que all se encuentren; k)
inasistencia durante dos das consecutivos o dos das en un mismo mes sin permiso ni
causa justa; l) ausencia sin causa justificada del trabajador que tenga a su cargo alguna
faena o mquina cuya inactividad o paralizacin implique una perturbacin en la
empresa; m) salida durante las horas de trabajo sin permiso y sin causa justificada; n)
desobediencia al patrono o a sus representantes; o) negativa a adoptar las medidas
preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, la autoridad competente o
el patrono, para evitar riesgos o enfermedades; p) violaciones a las prohibiciones
previstas en los ordinales 1,2,5,6 del Artculo 41 (embriaguez, armas, extraccin del
lugar de trabajo de materias primas o tiles sin autorizacin, propaganda religiosa o
poltica contra las instituciones democrticas); q) violacin de las prohibiciones previstas
en los ordinales 3 y 4 del Artculo 45 (colectas, utilizacin de tiles y herramientas para
fines distintos y sin autorizacin); r) condena a sentencia privativa de libertad por
sentencia irrevocable; s) falta de dedicacin en las labores o por cualquier otra falta grave
a las obligaciones que el contrato imponga.
11.2.16. El Salvador
En El Salvador, no se encuentra legislado el tema del preaviso para el despido sin causa.
No obstante, la indemnizacin por despido sin causa justificada en los contratos de
duracin indeterminada y de duracin determinada, ha sido establecida en una cantidad
equivalente al salario bsico de treinta das por cada ao de servicio y proporcionalmente
por fracciones de ao, sin que en ningn caso pueda ser menor del salario bsico de
quince das. Para los efectos del clculo de esta indemnizacin, ningn salario podr ser
superior a cuatro veces el salario mnimo diario legal vigente.
Por otro lado, no se han producido modificaciones en lo que respecta a las causas
justificadas para el despido de trabajadores, quedando vigentes las siguientes: a) engao
al celebrar el contrato presentando recomendaciones o certificados falsos sobre su
aptitud; b) negligencia reiterada; c) prdida de confianza del patrono cuando el trabajador
desempea un cargo de direccin, vigilancia, fiscalizacin u otro de igual importancia; d)
revelacin de secretos o su aprovechamiento, o divulgacin de asuntos administrativos
que puedan causar perjuicios al patrono; e) actos de inmoralidad cometidos durante el
desempeo de sus labores, dentro o fuera del establecimiento o empresa; f) actos de
irrespeto contra el patrn o algn jefe de la empresa o establecimiento durante el
desempeo de las labores y sin que hubiera mediado provocacin; g) los mismos actos
contra el cnyuge, ascendiente, descendiente o hermanos del patrono cuando el
trabajador conociere el vnculo familiar y siempre que no hubiere mediado provocacin; h)
actos que perturben gravemente el orden en la empresa o establecimiento alterando el
normal desarrollo de las labores; i) graves perjuicios materiales en los edificios
maquinarias, materias primas u cualquier otra propiedad de la empresa o en los intereses
econmicos del patrono, ocasionados maliciosamente o por negligencia grave; j) poner
en grave peligro, por malicia o negligencia grave la seguridad del patrono, sus familiares,
jefes de la empresa o establecimiento o sus compaeros de trabajo as como la
seguridad de los edificios, maquinarias, materias primas y dems objetos relacionados
con el trabajo; k) falta a sus labores sin el permiso del patrono y sin causa justificada
107
durante dos das completos y consecutivos o durante tres das hbiles en el trmino de
un mes, entendindose por tal incluso los medios das; l ) no presentacin del trabajador
sin causa justificada a desempear sus labores en la fecha sealada para iniciarlas o
reanudarlas despus de la suspensin del contrato durante tres das; m) cuando no
obstante, de presentarse a reanudar sus labores dentro de los tres das siguientes a
aquel en que fue puesto en libertad, despus de haber cumplido pena de arresto o
detencin provisional, la falta cometida o en su caso el delito por el que se le procesa
hubiese sido contra la persona o bienes del patrono o de su cnyuge, ascendientes,
descendientes o hermanos o contra las personas o bienes de algn jefe de la empresa o
establecimiento o de algn compaero de trabajo y en todo caso cuando se trate de delito
contra la propiedad, contra la hacienda pblica o de falsedad; n) desobediencia al patrono
o sus representantes, sin motivo justo y siempre que se trate de asuntos relacionados
con el desempeo de sus labores; o) contravenir en forma manifiesta y reiterada las
medidas preventivas o los procedimientos para evitar riesgos profesionales; p) ingerir de
bebidas embriagantes o utilizacin de narcticos o drogas enervantes en el lugar de
trabajo o presentacin al trabajo en estado de ebriedad o bajo la influencia de un
narctico o droga enervante; q) abandono de las labores durante la jornada de trabajo sin
causa justificada o permiso, utilizacin de los tiles y herramientas proporcionadas por el
empleador para un fin distinto, realizacin de propaganda durante las labores y detentar
armas de cualquier clase durante sus labores excepto las necesarias para el desempeo
de su trabajo, todo ello si por igual motivo hubiese sido amonestado dentro de los seis
meses anteriores por la inspeccin general de trabajo, r) incumplimiento o violacin grave
de las obligaciones o prohibiciones emanadas de las leyes de trabajo, el reglamento
interno, los contratos o convenios colectivos de trabajo, los que surgen de arreglo directo
o avenimiento ante el Director General de Trabajo en caso de conflictos colectivos
econmicos, los que resulten de laudo arbitral y los consagrados por la costumbre de la
empresa.
11.2.17. Venezuela
La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, en sus artculos 87, 88 y 93,

establece la estabilidad laboral absoluta, declarando nulo y no arbitrario, el despido
fundado en causa que contradiga la Constitucin. Establece al trabajo como un derecho y
como un deber, extendiendo su proteccin a los trabajadores no dependientes.
Venezuela cuenta con una Constitucin excesivamente protectora, siendo an, ms
rgida que la Constitucin peruana de 1979.
De acuerdo a su legislacin ordinaria, cuando la relacin de trabajo por tiempo

indeterminado finaliza por despido injustificado o basado en motivos econmicos o
tecnolgicos, el trabajador tiene derecho a un preaviso cuya duracin se determina en
funcin a la antigedad en las labores del trabajador, de la siguiente manera: a) si cuenta
con ms de un mes de labores el preaviso debe cursarse con una semana de
anticipacin; b) si cuenta con ms de seis meses de labores el preaviso debe cursarse
con quince das de anticipacin; c) si cuenta con ms de un ao de antigedad el
preaviso debe cursarse con una anticipacin de un mes; d) en caso el trabajador cuente
con ms de cinco aos el preaviso debe cursarse con dos meses de anticipacin; e) en
caso el trabajador cuente con ms de diez aos de antigedad el preaviso debe cursarse
con tres meses de anticipacin. El citado aviso puede omitirse pagando al trabajador una
cantidad igual al salario del perodo correspondiente.
Adicionalmente, el empleador debe abonar una indemnizacin equivalente a diez das de

salario si la antigedad fuera entre tres y seis meses, y de treinta das de salarios por
cada ao de antigedad, hasta un mximo de ciento cincuenta das de salario. Por otra
108
parte, en los contratos de duracin determinada la indemnizacin ser equivalente al
salario que se devengara hasta la conclusin de la obra o del contrato.
En 1990 se elimin la denominada estabilidad numrica que estaba destinada a

mantener los niveles de empleo y que obligaba al empleador que despeda
injustificadamente a un trabajador a contratar a un nuevo trabajador en el mismo puesto y
con el mismo salario. Al mismo tiempo se aument la duracin del preaviso para los
trabajadores con ms de cinco aos al servicio de la empresa y se restringi el derecho
de reintegro en caso de despido injustificado slo para los empleadores que tengan
contratados a diez o ms trabajadores. Posteriormente, en 1997 se fij un tope a la
indemnizacin por despido injustificado y ampli los componentes del salario sobre el
cual se hace el pago. La indemnizacin por despido injustificado sigue siendo de treinta
das por ao, pero ahora tiene el indicado tope de ciento cincuenta das de salario (cinco
remuneraciones mensuales). Para la indemnizacin que debe pagarse cuando se omite
el preaviso, la base de clculo no exceder de diez salarios mnimos.
Por otro lado, durante la reforma se ha producido una modificacin en cuanto a las
causales para el despido justificado de trabajadores, agregndose algunas y
precisndose otras, aunque sin modificaciones trascendentales. Se sigue exigiendo que
el despido se haga por escrito o ante testigos, habindose establecido que las causas
para despedir al trabajador son las siguientes: a) falta de probidad o conducta inmoral en
el trabajo; b) vas de hecho, salvo que se realice en legtima defensa; c) injurias o falta
grave al respeto y consideracin debidos al patrono, a sus representantes o a los
miembros de su familia que vivan con l; d) hecho intencional o negligencia grave que
afecte a la seguridad o higiene del trabajo; e) omisiones o imprudencias que afecten
gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; f) inasistencia injustificada al trabajo
durante tres das hbiles en el periodo de un mes; g) perjuicio material causado
intencionalmente o con negligencia grave en las pertenencias de la empresa; h)
revelacin de secretos de manufactura, fabricacin o procedimiento; i) falta grave a las
obligaciones que impone la relacin de trabajo; y, j) abandono de trabajo.
11.2.18. Uruguay
En Uruguay, el preaviso que debe cursarse por despido sin causa es de un mes de
anticipacin. En tanto que la indemnizacin por despido sin causa es el equivalente de un
mes de salario por cada ao o fraccin de actividad laboral al servicio del empleador.
Para los empleados y obreros del comercio se ha establecido un lmite de tres
mensualidades como mximo si tuvieran derecho a jubilacin, o de seis en caso
contrario.
Por otro lado, tampoco se ha modificado la escasa legislacin sobre el tema. La nica
disposicin existente sobre el despido justificado del trabajador seala que ste se
produce por notoria mala conducta.
11.2.19. Portugal
La Constitucin de Portugal, en su artculo 53, garantiza a los trabajadores la seguridad

en el empleo y prohibe el despido sin causa justa o por discriminacin poltica o
ideolgica.
11.2.20. Espaa
109
En la legislacin espaola se puede diferenciar 3 tipos de despido. En primer lugar estn
los despidos de contratados temporales. Algunos de stos tienen fijada una
indemnizacin de 12 das de salario por ao de trabajo. La mayora (contratados por obra
y servicio y necesidades de la produccin) no tienen ningn tipo de indemnizacin en
caso de despido. En este grupo el despido tiene un coste irrelevante.
Tenemos luego los despidos individuales, considerados tales aunque afecten hasta el
10% de la plantilla. Estos despidos no tienen costo alguno si se dan por motivos
disciplinarios (si el trabajador incumple sus obligaciones). Si se dan por causas objetivas
(econmicas, tcnicas, organizativas o productivas), o bien si el trabajador no acepta que
los motivos sean disciplinarios -cosa habitual dado que de ser as aquel se queda sin
seguro de desempleo- pasan al Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin (SMAC)
en el que empresa y trabajador intentan llegar a un acuerdo sobre la cuanta del despido.
Si aqu no se da el acuerdo, se pasa al Juzgado de lo Social, donde se intenta un nuevo
pacto antes de pasar a sentencia que puede determinar que el despido es procedente,
improcedente o nulo. Si el despido es procedente, la indemnizacin es de 20 das de
salario por ao de antigedad, con un mximo de 1 ao de salarios. Si es improcedente,
la indemnizacin es de 45 das de indemnizacin por ao de antigedad hasta 42 meses
de salarios como mximo, adems del pago de los salarios de tramitacin (los que van
desde el despido a la decisin final de los tribunales). Los Acuerdos de abril de 1997
redujeron los 45 a 33 das de indemnizacin y un mximo de 24 mensualidades en caso
de despido improcedente para los nuevos contratos indefinidos: desempleados jvenes
hasta 30 aos y mayores de 45 aos, desempleados de larga duracin y trabajadores
temporales convertidos en fijos. Si el despido es declarado nulo, el trabajador debe ser
readmitido, con pago de los salarios de tramitacin.
Finalmente tenemos los despidos colectivos. Tienen lugar cuando el despido afecta a
ms del 10% de la plantilla y est previsto que se hagan a travs de un Expediente de
Regulacin de Empleo motivado ante la Autoridad Laboral. Si sta lo acepta la
indemnizacin es de 20 das de salario por ao trabajado hasta un mximo de 12
mensualidades. Pero cuando la empresa tiene 25 o menos trabajadores el 40% de la
indemnizacin es pagado por el Fondo de Garanta Salarial (FOGASA), es decir, por el
estado. Este organismo tambin paga el despido individual si la empresa es declarada
insolvente. En resumen, se trata de una normativa bastante compleja.
110
TERCERA PARTE:
LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL
111
CAPTULO 12:
ANLISIS DE LAS RESOLUCIONES JUDICIALES DEL

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Las ltimas sentencias del Tribunal Constitucional, referidas al despido arbitrario,

constituyen un cambio radical en la interpretacin del artculo 27 de la Constitucin
vigente135. La particular redaccin del fallo, as como los diferentes matices que la
acompaan, favorece la interpretacin subjetiva de su contenido, generando en el
ambiente jurdico una sensacin de inseguridad total sobre la forma cmo se interpretar
en un nuevo caso en el que se cuestione la facultad del empleador para despedir al
trabajador, haciendo uso de lo que ha sido una facultad disciplinaria indiscutible136.
12.1. SENTENCIAS PREVIAS SOBRE DESPIDO ARBITRARIO
Existen diversas sentencias del Tribunal Constitucional que sirven de antecedentes para
sus ltimas resoluciones. A continuacin, las describiremos brevemente, resaltando sus
aspectos ms importantes:
12.1.1. Expediente 1112-98-AA/TC (21 de enero de 1999)
El Tribunal Constitucional dict sentencia declarando fundada la accin de amparo

interpuesta por Csar Cossio Tapia contra Telefnica del Per S.A.A y ordenando que la
demandada sea reincorporada en su cargo. Los fundamentos utilizados por el TC son los
siguientes:
1. El principio de tipicidad impone que los hechos tipificados como infracciones punibles
deben ser establecidos de forma expresa e inequvoca, lo cual no sucede en la carta
de imputacin de cargos con la que la demandada atribuye la comisin de falta grave.
En efecto, la falta imputada carece de tipicidad, pues las cartas de imputacin
mencionan la disminucin de la productividad y se limitan simplemente a citar la
norma antes mencionada, sin establecer la relacin de causalidad entre las
caractersticas del tipo normativo con la conducta supuestamente infractora.
2. La carta de imputacin no identifica los hechos que configuran la falta grave; lo cual
gener un acto lesivo en perjuicio del derecho de defensa de los trabajadores, porque
si el emplazado con la carta de imputacin desconoce las pruebas que tiene que
controvertir, no podr defenderse eficazmente de la imputacin efectuada y, as,
evitar una sancin injusta. Ello se infiere del artculo 44 del Reglamento de la Ley de
Fomento del Empleo, que establece que el error en la cita legal en la comunicacin
que atribuye la comisin de falta grave no la invalida siempre que los hechos
imputados que den lugar a la falta estn debidamente determinados, lo cual no
ocurre en el caso.
3. La tipicidad de la falta y el derecho de defensa son aspectos constitutivos del debido
proceso. El cual, en el presente caso, ha resultado conculcado.
135
Segn el artculo 27 de la Constitucin, la estabilidad laboral es la adecuada proteccin que otorga la ley
frente al despido arbitrario.
136
Elias Mantero, Fernando. (2003). Algunas consideraciones sobre el pronunciamiento dictado por el
Tribunal Constitucional en el caso Telefnica. Separata para la Maestra en Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social. Universidad de San Martn de Porres. Lima.
112
4. Al despedir al demandante a travs de un acto lesivo a los derechos constitucionales,
trae consigo tambin la afectacin del derecho al trabajo, en cuanto la conservacin
de un puesto de trabajo que aqul implica ha sido conculcada por un acto desprovisto
de juridicidad, esto es, viciado de inconstitucionalidad.
En conclusin, en esta sentencia se precisa dos pautas de alcance general:

1. En la carta de emplazamiento, los hechos que sustentan la falta grave imputada
deben ser expuestos de forma expresa e inequvoca.
2. Deben adjuntarse medios probatorios a dicha carta.
Estos dos supuestos permiten un adecuado ejercicio del derecho de defensa del
trabajador. De lo contrario, para el TC hay una vulneracin al debido proceso legal que
convierte al despido en nulo.
12.1.2. Expediente 824-1999-AA/TC (6 de abril de 2000)
El Tribunal Constitucional declar fundada la accin de amparo y orden que la

demandada reincorpore a la demandante en el cargo que vena desempeando. Los
fundamentos utilizados fueron los siguientes:
1. El TC no realiza una calificacin del despido como arbitrario en los trminos
establecidos por el Decreto Supremo N003-97-TR, para que pueda discutirse si
procede la reincorporacin de la demandante en el puesto de trabajo que
desempeaba o el pago de una indemnizacin; sino que efecta la evaluacin de un
acto, el despido laboral, en la medida que ste resulte o no lesivo de derechos
fundamentales. Por lo tanto, en caso de que ello se verifique, deber pronunciar su
sentencia conforme al efecto restitutorio propio de las acciones de garanta, de
conformidad con lo prescrito por el artculo 1 de la Ley N 23506.
2. En aplicacin del principio constitucional de interpretacin de las Leyes desde la
Constitucin (contemplada en la 1 Disposicin General de la Ley Orgnica del TC), la
interpretacin del precepto laboral citado no debe entenderse excluyente de la tutela
jurisdiccional a travs del amparo, sino convergente, debindose resaltar
enfticamente que dicha evaluacin tendr que efectuarse casusticamente.
3. El principio de tipicidad impone que los hechos tipificados como infracciones punibles
deben ser establecidos de forma expresa e inequvoca, lo cual no se ha cumplido en
el presente caso, pues se despide a la demandante sin establecer la relacin de
causalidad idnea entre las caractersticas del tipo normativo con la conducta
supuestamente infractora, toda vez que las mismas resultan evidentemente dismiles.
4. La causa invocada en la respectiva carta de imputacin difiere de la carta de despido,
lo cual atenta contra el derecho de defensa de la demandante.
5. El principio de tipicidad y el derecho de defensa son aspectos constitutivos del debido
proceso en la medida que garantizan estndares mnimos de justicia y hacen posible
una tutela judicial efectiva.
6. Se produce una afectacin al derecho al trabajo, en cuanto la conservacin de un
puesto de trabajo que aquel implica ha sido conculcado por un acto desprovisto de
juridicidad, esto es, viciado de inconstitucionalidad.
De lo expuesto, se puede concluir que el acto de despido es nulo si adems de ir en

contra del derecho al trabajo, trasgrede el derecho al debido proceso.
12.1.3. Expediente N070-2001-AA/TC (3 de abril de 2002)
El Tribunal Constitucional dict sentencia declarando infundada la accin de amparo

interpuesta por Cesar Ventura Casas contra Telefnica del Per S.A.A. Aqu se precis
dos pautas de alcance general:
113
1. El TC evala la legalidad del despido en tanto se haya vulnerado algn derecho
fundamental.
2. No es posible en una accin de amparo merituar las pruebas de la supuesta comisin
de la falta grave que motiv el despido.
El TC seala que la demandada curs la carta de pre-aviso y la de despido, dando a

entender que los cargos imputados no fueron adecuadamente rebatidos. Es importante
advertir que el TC no verific si el demandante ejerci su derecho de defensa a travs de
la carta de descargo, pero igualmente declar infundada la demanda. Si no se le hubiese
permitido descargar, el trabajador habra sufrido un atentado contra el debido proceso
legal, derecho fundamental que hubiera habilitado la evaluacin por el TC de la legalidad
del despido segn la primera pauta antes seala.
En todo caso, de esta sentencia se puede concluir que no es posible en una accin de
amparo analizar las pruebas de la supuesta comisin de la falta grave que motiv el
despido. Entonces, si se cumplen las formalidades del procedimiento de despido, el
amparo no permite evaluar la real ocurrencia de la falta grave imputada. Ello por cuanto
no hay etapa probatoria en la accin de amparo.
12.1.4. Expediente 553-98-AA/TC (1 de agosto de 2002)
El TC dict sentencia declarando improcedente e infundada la accin de amparo

interpuesta por Eduardo Bustamante Guerra contra el propio presidente del TC y una
cooperativa de trabajo. En dicho caso, el demandante se desempe como asesor
jurisdiccional destacado en el TC por la cooperativa de trabajo, habiendo sta despedido
al demandante aparentemente de manera incausada (de ser cierta esta hiptesis, el TC
debi declarar fundada la demanda, por ser un despido incausado, siguiendo su propio
criterio mencionado en la sentencia del 11 de julio de 2002). El TC precis dos pautas de
alcance general:
1. Basta con acreditar que hubo un contrato de locacin de servicios entre la cooperativa
y la empresa usuaria (en este caso el TC), para negar una posible relacin laboral del
trabajador destacado con sta.
2. El despido no ha quedado acreditado por lo que tal hecho debe ser dilucidado en la
va procesal ms adecuada.
Nuevamente, el TC se ratifica al afirmar que la accin de amparo carece de etapa

probatoria. En ese caso, la ocurrencia o no de un despido no puede ser evaluada en una
accin de amparo.
12.1.5. Expediente 957-2000-AA/TC (10 de julio de 2002)
El TC dict sentencia declarando fundada la accin de amparo interpuesta por Ana Mara
Lambruschini Caiazza contra la municipalidad de Jess Mara. En dicho caso, la
demandante fue contratada en el rgimen privado mediante contratos sujetos a
modalidad. El TC precis una pauta de alcance general:
1. Si no se ces a la demandante previo proceso administrativo, siendo una trabajadora
estable, se vulner el debido proceso legal, por lo que cabe la reposicin.
Lo mismo se puede decir respecto de la inobservancia del procedimiento de despido, lo

cual implica necesariamente cursar la carta de imputacin, esperar la de descargo o que
venza el plazo para la misma y cursar la de despido.
114
12.1.6. Expediente 628-2001-AA/TC (10 de julio de 2002)
El TC dict sentencia declarando fundada la accin de amparo interpuesta por Elba Rojas
Huamn contra Telefnica del Per S.A.A. En dicho caso, la demandante renunci y
solicita que se deje sin efecto su carta de renuncia, la que habra firmado coaccionada,
accediendo a un incentivo por renunciar. En este caso, el TC precis la siguiente pauta:
1. Si la carta de renuncia se firm sin precisar fecha ni lugar, si no existe cargo alguno
de su presentacin y si la demandante fue trasladada a un lugar distinto de su centro
de trabajo para firmar la carta de renuncia, en efecto hubo coaccin, por lo que la
renuncia es nula y procede la reposicin.
Esto supone, contrario a las anteriores sentencias del TC, que en una accin de amparo
puede haber etapa probatoria para determinar la eventual coaccin de una renuncia.
Con esta sentencia, el TC instaura una nueva modalidad de despido: el despido

fraudulento, el cual se da cuando se despide al trabajador con nimo perverso y
auspiciado por el engao, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las
relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputacin de una causal y los
cnones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, Asimismo se le atribuye una falta no
prevista legalmente vulnerando el principio de tipicidad; o se produce la extincin de la
relacin laboral con vicio de la voluntad o mediante la fabricacin de pruebas. En otras
palabras, se produce cuando el trabajador es amenazado al momento de renunciar o
separado de su centro de labores por una falta inventada, despedir al trabajador por
escrito siguiendo el procedimiento legalmente establecido, como cursar la carta de
preaviso, esperar la de descargo y cursar la de despido; e invocar una falta grave, pero
los hechos que la sustentan son notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios; o, se le
atribuye al trabajador una falta no tipificada como grave, cuando se fuerza al trabajador a
una renuncia.
12.2. SENTENCIA 1124-2001-AA/TC (11 DE JULIO DE 2002)
El 11 de julio de 2002, el Tribunal Constitucional emite una de las sentencias ms

controvertidas de los ltimos aos. Hasta esa fecha, el TC se caracteriz por ordenar la
reposicin de trabajadores amparando derechos vinculados indirectamente al despido.
As, han existido resoluciones que han estipulado la reposicin de trabajadores alegando
la violacin de derechos procesales (tutela jurisdiccional efectiva, derecho de defensa,
debido proceso, etc.), de la libertad sindical, y alguna vez del derecho al trabajo (con
poca claridad y menor justificacin). Sin embargo, con la sentencia 1124-2001-AA/TC, el
TC por primera vez ha ordenado la reposicin de trabajadores basndose en el contenido
mismo del derecho al trabajo137.
12.2.1. Resumen de la sentencia
A continuacin se presenta un esquema del caso:

1. Dos organizaciones sindicales pertenecientes a Telefnica S.A.A. interpusieron una
accin de amparo (29 de mayo del 2000) con el objeto de que sta y su socia
(Telefnica Per Holding S.A) se abstuvieran de vulnerar los derechos
137
Vidal Salazar, Michael. (2002). Libertad sindical, derecho al trabajo y estabilidad laboral en los ltimos
das. Acerca de la sentencia del Tribunal Constitucional. En: Derecho y Sociedad, Ao 13, N 19. Pgina
217.
115
constitucionales de los trabajadores a los que representaban (igualdad ante la ley,
debido proceso, legitima defensa, al trabajo, libertad sindical y tutela judicial efectiva.
2. La interposicin se fundamenta en la existencia de un Plan de Despido masivo
perteneciente a la Gerencia de Recursos Humanos de Telefnica S.A.A., el cual
involucrara principalmente a trabajadores sindicalizados, quienes seran despedidos
en abril del 2000.
3. Telefnica S.A.A. contesto la demanda desconociendo el documento, aduciendo, en
todo caso, que slo se tratara de una propuesta, nada ms.
4. El Juzgado declar fundada la demanda considerando que se haba violado el
derecho a la sindicalizacin. Sin embargo, la Corte Superior de Lima revoc la
sentencia, declarando improcedente la accin de amparo al considerar: a) que la
calidad del medio probatorio era inadmisible pues fue obtenido ilcitamente, b) no se
haba acreditado la amenaza al no haberse anunciado en la empresa el cese en abril
del 2000, como estaba establecido en el resumen.
5. Las organizaciones sindicales interpusieron un recurso extraordinario ante el TC,
quien confirm la sentencia en la parte que declara fundada excepcin de falta de
legitimidad para obrar del demandado, y revocndola en el extremo que declar
improcedente la demanda, al reformul declarando fundada la misma.
6. La demandada solicit nulidad de la misma, pero fue desestimado. Finalmente, el TC
emiti una aclaratoria el 16 de setiembre de 2002.
12.2.2. Anlisis
La sentencia N1124-2001, el Tribunal Constitucional tom como punto de partida los

siguientes puntos: a) si se haba afectado la libertad de sindicalizacin, b) si se haba
afectado el derecho al trabajo. En efecto, en la sentencia del "caso Telefnica", el
razonamiento del Tribunal Constitucional se fundamenta en la conducta antisindical de la
empresa y en la incompatibilidad e inaplicabilidad del segundo prrafo del artculo 34 del
D.S. N003-97-TR.
Con respecto al segundo punto, el TC afirma que Telefnica del Per S.A.A. ha
procedido al despido sobre la base de lo establecido en el artculo 34 del Texto nico
Ordenado del Decreto Legislativo N. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
Decreto Supremo N. 003-97-TR, tal como se constata en las respectivas cartas de
despido. Por esta razn, este extremo de la controversia conduce a determinar si dicho
dispositivo es o no compatible con la Constitucin, para segn ello establecer la validez o
no del acto cuestionado. (fundamento 5)
En su argumentacin, el TC sostiene que el derecho al trabajo tiene dos dimensiones:

a) acceder a un puesto de trabajo (el Estado lo incentiva mediante las polticas de
empleo)
b) la estabilidad en el mismo (proteccin contra el despido arbitrario).
En ese sentido, el TC argumenta que el artculo 27 de la Constitucin contiene un

"mandato al legislador" para establecer proteccin frente al despido arbitrario. Sostiene,
adems, que ese desarrollo legislativo debe ser "adecuado", es decir, que no afecte el
contenido esencial del derecho del trabajador.
Segn el TC, no se trata de emplazar el problema desde la perspectiva de la dualidad

conceptual estabilidad absoluta y estabilidad relativa, sino, por el contrario, planteado en
trminos de derecho constitucional lo que interesa en el anlisis es determinar si el
contenido esencial de un derecho constitucional como el derecho al trabajo es o no
respetado en su correspondiente desarrollo legislativo. Es decir, si la frmula
116
protectora acogida por el legislador respeta o no el contenido esencial del derecho al
trabajo.
Bajo estas premisas, el TC concluye que el segundo prrafo del artculo 34 del D.S.
N003-97-TR, es incompatible con la Constitucin, pues:
a) El artculo 34, segundo prrafo, vaca de contenido el derecho al trabajo.
b) Su forma de aplicacin por Telefnica- evidencia los extremos de absoluta
disparidad de la relacin empleador/trabajador en la determinacin de la culminacin
de la relacin laboral.
c) La forma de proteccin no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento
de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitucin es una
consecuencia consustancial a un acto nulo. La indemnizacin ser una forma de
restitucin complementaria o sustitutoria si as lo determinara libremente el trabajador,
pero no la reparacin de un acto ab initio invlido por inconstitucional.
12.2.3. Crtica
De la revisin de los argumentos jurdicos de la sentencia, se pueden realizar cinco

criticas fundamentales:
1. En primer lugar, y en trminos jurisdiccionales, para declarar fundada la accin de

amparo, hubiese sido suficiente el anlisis del primer supuesto (la vulneracin de la
libertad sindical). Sin embargo, el Tribunal Constitucional incide ms en la
inaplicabilidad del artculo 34 del D.S. N003-97-TR. Esto resulta inadecuado, en la
medida que posteriormente (vase la sentencia aclaratoria) el TC restringe sus
supuestos.
Contrario a la jurisprudencia previa sobre la materia (incluyendo sus propias

sentencias), el Tribunal Constitucional declara inaplicable la facultad prevista por el
artculo 34 de la mencionada norma, que habilita al empleador a extinguir un contrato
de trabajo (individual) sin motivar dicha decisin. Bajo el argumento de que la
demandada ha realizado ceses masivos de trabajadores, utilizando la va destinada a
la extincin individual de contratos de trabajo, el TC ordena a la demandada que se
abstenga en el futuro a aplicar el mencionado artculo por ser incompatible con la
Constitucin.
Por tanto, el efecto que se deriva del pronunciamiento se origina en el cambio radical
en la interpretacin del artculo 27 de la Constitucin y sus efectos en el artculo 34
del D.S. N003-97-TR, existiendo incertidumbre sobre si el empleador est facultado
para despedir arbitrariamente, o si, aparte de invocar una causa justificadora,
eventualmente debe probarla en juicio.
Como se ver ms adelante, tanto la sentencia original, como la aclaratoria, contienen

errores de consistencia lgica que hacen difcil comprender el verdadero alcance de
su contenido. Se prohibe, por ejemplo, el despido que no expresa causa justa; sin
embargo no se prohibe el despido que alega causa pero que no puede probarse en
juicio; siendo ambos, en trminos jurdicos, arbitrarios. Por otro lado, no se
fundamenta fcticamente la existencia de practicas "perversas" relacionadas al cese
colectivo escalonado (este argumento recin apareci en la sentencia aclaratoria). En
este caso, es importante mencionar que no existe ninguna norma nacional que lmite
la facultad de despedir a cualquier nmero de trabajadores y que, por tanto, el
argumento dado no deja de ser subjetivo.
117
En otro aspecto, recordemos que durante la vigencia de la Constitucin de 1979 no
era posible la aplicacin de una Ley que permitiera el despido sin causa. Cuando
entr en vigencia la Carta de 1993, sta no reconoci la estabilidad absoluta. Si la
intencin del Constituyente de 1993 hubiese sido consagrar la estabilidad laboral
absoluta, lo hubiese indicado expresamente sin reconocer el despido salvo para
prohibirlo. Queda claro, entonces, que el pronunciamiento del Tribunal Constitucional
altera el sentido original que le dieron los 120 congresistas al aprobar la Constitucin
de 1993, sustituyendo la voluntad del rgano constituyente expresada oportunamente
y asumiendo funciones propiamente legislativas.
En mi entender, el artculo 34 del D.S. N003-97-TR no es contrario al artculo 27 de

la Constitucin, ni contraviene el numeral 22, ya que el despido est permitido por la
Constitucin y la Ley. En algunos casos es justificado, cortando la prestacin
indemnizatoria y en otros es arbitrario, generando el derecho a la indemnizacin. En
principio considero que la opcin indemnizatoria no "vaca de contenido el derecho
constitucional", ya que la adecuada proteccin fue establecida por el legislador, como
en efecto lo ha hecho con el pago de un sueldo y medio por aos de servicio
prestados, principio reconocido internacionalmente por cada legislacin de acuerdo a
las necesidades de cada sociedad.
Por tanto, es un error sostener que el contenido esencial del derecho de estabilidad
laboral en el Per slo admite la reposicin, pues el concepto jurdico de contenido
esencial justamente alude a la posibilidad de cobijar diversas posibilidades de
regulacin, siempre que se respeten los aspectos fundamentales de este derecho.
Adems, esa es la concepcin internacional contemplada en los Tratados
internacionales.
2. En segundo lugar, un elemento curioso de est sentencia es que no hace comentario

alguno sobre aquellos trabajadores sindicalizados despedidos "arbitrariamente" que
han cobrado sus indemnizaciones por despido, en estricta aplicacin de los
dispositivos legales vigentes y en concordancia con el artculo 27 de la Constitucin
Poltica que dispone la adecuada proteccin contra el despido arbitrario. En esto
ltimo se encuentra la discrepancia, la demandada entiende que la indemnizacin de
sueldo y medio por ao de servicio, que dicho sea de paso es una de las ms altas
del mundo, es la proteccin que se le otorga al trabajador. Evidentemente los
distinguidos miembros del Tribunal Constitucional han decretado que la proteccin se
refiere a la imposibilidad de la empresa de despedir a sus trabajadores sindicalizados.
3. En tercer lugar, existe una violacin del principio procesal de congruencia y

representacin. En efecto, un problema sustancial del fallo sera la violacin del
principio de congruencia, por cuanto debe producirse identidad entre lo que se pide y
lo que se resuelve. Nos referimos al hecho que, aparentemente, el petitorio de la
demanda de los sindicatos fue respecto a 77 afiliados por amenaza de diversos
derechos constitucionales; sin embargo, en la lectura de la sentencia no se puede
determinar si la demanda se hizo extensiva al supuesto en que se consumase la
amenaza. Adems, el TC ha hecho extensivo su sentencia a afiliados distintos a los
77 demandantes. Segn el TC se trata de un inters colectivo y que por tanto, el
amparo de la demanda ha de extenderse a los afiliados de los sindicatos.
Lo cierto es que en ambos casos, de haber sido efectuadas por el TC sin referencia a
la demanda, configuran un vicio procesal sancionado con nulidad. Empero, la nulidad
solicitada (que dio origen a la aclaratoria) por Telefnica del Per S.A.A.
aparentemente estuvo concentrada en defectos de notificacin y fue rechazada.
118
4. En cuarto lugar, el Tribunal Constitucional afirma que un Estado de Derecho no tolera
la arbitrariedad ni los derechos absolutos y que el fallo se ajusta a los Tratados
Internacionales. Sin embargo, el mismo Tribunal Constitucional los ha interpretado de
forma arbitraria.
Recordemos que el artculo 15 de la Ley N25398 establece que los derechos

protegidos por las acciones de garanta deben entenderse e interpretarse dentro del
contexto general de la Constitucin Poltica del Per, los Convenios Internacionales
de Derechos Humanos ratificados por al Repblica.... En el mismo sentido, la cuarta
disposicin final y transitoria de la Constitucin de 1993 seala que Las normas
relativas a los derechos y a las libertades que la Constitucin reconoce se interpretan
de conformidad con la Declaracin Universal de Derechos Humanos y con los
tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificadas por el
Per. Adems, el mismo Tribunal Constitucional ha establecido que dicha disposicin
de la Constitucin, implica una adhesin a la interpretacin que, de los mismos,
hayan realizado los rganos supranacionales de proteccin de los atributos
inherentes al ser humano y, en particular, el realizado por la Corte Interamericana de
Derechos Humanos, guardin ltimo de los derechos en la regin 138.
El Tribunal Constitucional vincula el derecho de la libertad sindical al artculo 2 del

Convenio N87 de la Organizacin Internacional del Trabajo, basndose en las
disposiciones de este Tratado para fundamentar su argumento139. Sin embargo, en lo
referido a la estabilidad laboral, los argumentos del TC omiten e incluso contraran-
otro convenio de la misma OIT (artculo 10 del Convenio N 158) y el Protocolo
Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de
Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (artculo 7, inciso d), los cuales admiten
la posibilidad de establecer como reparacin ante el despido arbitrario el pago de una
indemnizacin.
En efecto, el Tribunal Constitucional sostiene que estas normas deben ser mejoradas
por las legislaciones nacionales (fundamento 12) por lo tanto, no son aplicables como
fundamentacin argumentativa.
Si bien... el apartado "d" del artculo 7 del Protocolo Adicional a la
Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales, contempla la posibilidad de reparacin
indemnizatoria, juntamente con la restitutoria, frente al despido arbitrario,
debe tenerse en cuenta que el derecho internacional de los derechos
humanos enuncia mnimos derechos que siempre pueden ser susceptibles
de mayores niveles de proteccin y no pueden significar, en absoluto, el
menoscabo de los derechos reconocidos por la Constitucin conforme lo
establece el artculo 4 del propio Protocolo antes citado, ni mucho menos
cuando ello conlleva al menoscabo del mismo contenido esencial de los
derechos constitucionales. La interpretacin de stos debe efectuarse
siempre en sentido dirigido a alcanzar mayores niveles de proteccin. Es
por ello que la doctrina sostiene que los derechos constitucionales han de
interpretarse como mandatos de optimizacin. Es extensible este
razonamiento a lo establecido por el Convenio 158 sobre terminacin de la
relacin de trabajo, que, aunque no ratificado y en calidad de
138
Expediente N 217-02-HC/TC, publicada el 20 de setiembre de 2002.
139
Aunque autores como Vidal Salazar sostienen que el argumento utilizado por el TC en materia de
sindicalizacin, es inadecuado, pues omite los artculos 3,4,5,6 y 7 del mencionado Convenio, que
contemplan el contenido de la libertad sindical y las cuales, al ser obviadas por el TC, disponen a una
interpretacin incorrecta e incompleta. Vidal Salazar, Michael... Op. cit. Pgina 219.
119
Recomendacin, prev tambin la posibilidad de proteccin indemnizatoria
frente al despido arbitrario.
Sin embargo, en su fundamento 9 el TC afirma categricamente que ...estos tratados

constituyen parmetro de interpretacin de los derechos reconocidos por la
Constitucin, lo que implica que los conceptos, alcances y mbitos de proteccin
explicitados en dichos tratados, constituyen parmetros que deben contribuir, de ser el
caso, al momento de interpretar un derecho constitucional. Todo ello, claro est, sin
perjuicio de la aplicacin directa que el tratado internacional supone debido a que
forma parte del ordenamiento peruano (art. 55, Const.).
En todo caso, la mejora de los derechos mnimos140 que pudieran haber sido
establecidos por los Tratados Internacionales no corresponde al juez constitucional
sino al legislador ordinario o constituyente. Por lo tanto, considero un error del fallo
aferrarse a su propia interpretacin del artculo 27 de la Constitucin y hacer caso
omiso del mandato de la Cuarta Disposicin Final de la Constitucin que prescribe que
los derechos constitucionales se interpretan de acuerdo a los Tratados Internacionales
sobre los derechos humanos. En materia de estabilidad laboral, justamente los
Tratados admiten la opcin de establecer como proteccin contra el despido una
indemnizacin, la reposicin o cualquier otra prestacin.
Siendo as que el TC slo acepta la interpretacin que surja de los Tratados, en tanto
la misma est dirigida a alcanzar mayores niveles de proteccin que los que el TC
asume que han sido consagrados constitucionalmente, aunque en la sentencia
aclaratoria el TC afirma que un Estado de Derecho no tolera la arbitrariedad ni los
derechos absolutos y que el fallo se ajusta a los Tratados Internacionales. De
cualquier forma, este punto no ha sido debidamente aclarado por el TC, pues si bien
las normas y los Tratados en general establecen derechos mnimos, superarlos es
tarea de legislador, no de la administracin de justicia y menos del TC, que estara
invadiendo funciones que corresponden a otros poderes del Estado, con lo que se
estara violando -de esta manera- el principio de Correccin funcional, segn el cual el
hecho de que el Tribunal sea el supremo Interprete de la Constitucin no significa
que est por encima de ella y que con sus fallos invada funciones que corresponden a
otros poderes del Estado141.
Entonces, no es posible, dentro del ordenamiento jurdico y legal, que los jueces, ni el
TC legislen, porque ni la Constitucin ni la ley les ha otorgado tal facultad. Hacerlo
140
Es importante mencionar que el Derecho Internacional de los Derechos Humanos tiene el carcter de
derecho mnimo, para subrayar la circunstancia de que los derechos reconocidos en las Declaraciones,
Convenciones, Tratados y dems instrumentos internacionales no pueden ser interpretados como restriccin o
limitacin de otros derechos o libertades ya reconocidos o garantizados por el derecho interno. As, el art. 29
de la Convencin Americana, entre las normas de interpretacin -en su art. 29- dice: ninguna disposicin de
la presente Convencin puede ser interpretada en el sentido de...: b) limitar el goce y ejercicio de cualquier
derecho o libertad que pueda estar reconocido de acuerdo con las leyes de cualquiera de los Estados partes,
o de acuerdo con otra convencin en que sea parte uno de dichos Estados; c) excluir otros derechos y
garantas que son inherentes al ser humano o que se derivan de la forma democrtica representativa de
gobierno; y d) excluir o limitar el efecto que puedan producir la Declaracin Americana de Derechos y
Deberes del Hombre, y otros actos internacionales de la misma naturaleza. Ello da la pauta de que lo que
se pretende a travs del Derecho Internacional es otorgar al individuo un mnimo de proteccin, sin perjuicio
de nuevos derechos y libertades que podrn ser reconocidos en el futuro y conforme el procedimiento que -en
el caso de la Convencin Americana- ella misma establece.
141
Comentarios de la Entrevista a Pedro Morales Corrales Abogado socio del estudio Luis Ececopar Garca
- en el Diario Oficial El Peruano. Pag 20-21 28/Oct/2002
120
supone un rompimiento del orden jurdico en la sociedad, originando una preocupante
inseguridad jurdica.
5. Finalmente, tal como est expresado por el mismo Tribunal, lo declarado en las
sentencias del caso no tiene efecto vinculante salvo que se den exactamente las
mismas condiciones que ocurrieron en el caso Telefnica. En principio, toda sentencia
tiene efectos slo sobre las partes intervinientes y no se extiende a otros sujetos
(aunque evidentemente genera la expectativa de que el mismo caso, bajo iguales
condiciones, sera resuelto del mismo modo). Por lo tanto, no se forma un precedente
obligatorio sino simplemente indicativo para los casos futuros. Ello es la regla general.
Sin embargo, basndose en la Ley 26435, los jueces tribunales no podran apartarse
de la interpretacin acogida por el TC, en futuros procesos individuales donde la
misma norma debe aplicarse. En otras palabras, por mandato de la Primera
Disposicin General de la Ley en mencin142, la inaplicacin legal por parte del
Tribunal Constitucional sienta una jurisprudencia obligatoria (y no un mero precedente
indicativo) para los dems jueces y tribunales peruanos.
En el mismo aspecto, debemos advertir que si bien el artculo 9 de la Ley N 23506 y

el artculo 8 de la Ley N 25398 (del 9 de febrero de 1992) regulan la posibilidad de
que los jueces se aparten de la jurisprudencia de observancia obligatoria, mediante
una adecuada fundamentacin, dichas normas fueron dictadas cuando la Corte
Suprema era la ltima instancia en materia de accin de amparo. Por tanto, a pesar
que existan normas que posibilitan tal accin, podemos concluir que no ser posible
que los jueces se aparten de los fallos de este mximo tribunal en materia
constitucional.
12.3. SENTENCIA ACLARATORIA (16 DE SETIEMBRE DE 2002)
12.3.1. Resumen
Esta sentencia aclaratoria fue consecuencia de un pedido formulado por la parte

demandada (Telefnica S.A.A), donde se seala:
1. Que el derecho al trabajo se ha visto afectado dado que no puede despedirse a una
persona que ya goza de ese derecho sin previa y formal expresin de causa. En tal
sentido, el TC ha establecido como contrario a la Constitucin la facultad prevista en
la primera parte del artculo 34 del D.S. N003-97-TR, el cual habilita al empleador a
extinguir un contrato de trabajo sin motivar dicha decisin.
2. Por eso, el TC ha declarado inaplicable, por ser contrario a la Constitucin, al
segundo prrafo del artculo 34, en la parte mencionada (ab initio), ms no en la
segunda parte que aparentemente queda inclume.
3. El TC argumenta su sentencia basndose en dos hechos: a) Telefnica del Per
S.A.A. ha venido utilizado el artculo 34 del D.S. N003-97-TR, que en su conjunto
est referido a la extincin individual de los contratos de trabajo, para practicar
perversamente lo que la doctrina califica como ceses colectivos escalonados; b) el
artculo 46 del mencionado decreto, es compatible con la Constitucin, por tanto, las
situaciones empresariales vinculadas con la fuerza mayor y el caso fortuito (e.g.
motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos; etc.) son actos
142
Primera Disposicin General de la Ley orgnica del Tribunal Constitucional: Los jueces y tribunales
interpretan y aplican las leyes... segn los preceptos y principios constitucionales, conforme a la
interpretacin de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional en todo
tipo de procesos.
121
plenamente constitucionales a condicin de que estos se practique de conformidad
con los procedimientos y requisitos establecidos por ley.
4. Por tanto, el TC ampara la demanda formulada por el Sindicato Unitario de
Trabajadores (SUTC) y la Federacin de Trabajadores de Telefnica del Per
(FETRATEL), ya que se han practicado contra sus afiliados ceses masivos de
trabajadores, utilizando la va destinada a la extincin individual de contratos de
trabajo.
5. Precis que la reposicin alcanza a todos los trabajadores sindicalizados despedidos
entre mayo de 2000 y julio de 2002, por haberse configurado ceses colectivos
ilegales escalonados.
6. Luego, orden a Telefnica del Per S.A.A. que se abstenga de hacer ceses
colectivos encubiertos bajo la norma que autoriza a efectuar despidos individuales; y
que se abstenga de seguir efectuando ceses individuales sin expresin motivada de
causal segn los artculos 23, 24 y 25 de la norma citada, que hacen referencia a
los despidos por razones de capacidad o conducta del trabajador.
12.3.2. Anlisis
La sentencia aclaratoria no contiene mayores innovaciones en relacin con las

consideraciones que dej entrever la sentencia emitida el 11 de julio de 2002. Sin
embargo, resulta pertinente anotar que dicho rgano Constitucional ha reiterado el
carcter vinculante de su sentencia, siempre que "se reproduzcan los hechos y
circunstancias" generados en el presente caso. En ese orden de ideas, podramos
preguntarnos cul es el contexto que debe repetirse para que el contenido de la
sentencia deba ser observado en el mismo sentido en sede jurisdiccional constitucional.
Un primer enfoque interpretativo apuntara a que absolutamente cualquier despido

arbitrario (por no haberse expresado causa que lo sustente) importa su nulidad, y en
consecuencia, la nica medida resarcitoria del derecho vulnerado resulta la reposicin en
su puesto de trabajo. Ello teniendo en cuenta su particular interpretacin de lo que debe
considerarse una "adecuada proteccin " contra el despido, ms all de la opcin
legislativa que se refleja en el texto vigente de la Ley de Productividad y Competitividad
laboral (D.S. N003-97-TR), que fue el ncleo de su fundamento de la sentencia del 11 de
julio; y que no ha sido tocado in extenso y con profundidad en la presente aclaracin de
sentencia. Hay s una referencia cuando en el nuevo texto se cita que el derecho al
trabajo se ha visto afectado pues "no puede despedirse a una persona que ya goza de
ese derecho sin previa y formal expresin de causa". Razn por la cual el Tribunal
concluye en que la facultad implcita de despedir sin expresin de causa prevista en el
artculo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N003-97-TR)
representa una transgresin de la propia Constitucin, que merece sancionarse con la
nulidad de sus efectos. Lase: reposicin en el puesto de trabajo.
Un segundo enfoque interpretativo apuntara a que la invocacin del carcter

jurisprudencial vinculante impone que se d ms de un hecho concurrente. As, la
presente accin de amparo podra ser empleada por cualquier trabajador que fuera
despedido arbitrariamente mediante un proceso pluri-individual llevado a cabo por una
empresa en el futuro, siempre que a su vez ellos ostentaran la calidad de afiliados
sindicales. En esa lnea, si el despido arbitrario se llevara a cabo de manera individual
respecto de un trabajador, que adems no guardara la calidad de afiliado a un sindicato,
la sentencia perdera su carcter vinculante, y no podra ser utilizado por tratarse de un
supuesto distinto.
Quienes comparten este segundo criterio interpretativo llaman la atencin sobre el acento
que el Tribunal hace en la aclaracin de la sentencia, al referirse a mecanismos vlidos
122
de extincin colectiva de vnculos laborales: las llamadas por la LPCL como causas
objetivas que "causan" debidamente el despido.
Curiosa apuesta, al fin de cuentas, si se tiene en consideracin que en los

procedimientos de cese colectivo precisamente no se contempla el pago de sumas
adicionales al trabajador distintas de las que estrictamente ataen a sus beneficios
sociales.
Asimismo, lo que establece la presente Sentencia del Tribunal Constitucional es que el

empleador slo podr realizar despidos colectivos, cuando las empresas atraviesen por
motivos de fuerza mayor, caso fortuito; problemas econmicos debidamente acreditados,
tecnolgicos, estructurales o anlogos; la disolucin y liquidacin, por quiebra; y la
reestructuracin empresarial. Y no desarrollar programas internos que contemplen el
despido indiscriminado de trabajadores sin expresin de causa.
12.3.3. Crtica
No se puede criticar la presente resolucin si no se la vincula con su precedente, la

resolucin 1124-2001/AATC. En ese sentido, en la aclaratoria se encuentran nuevos
argumentos y especificaciones sobre el tema de inters.
En primer lugar, se argumenta que no se puede usar la facultad considerada en el

artculo 34 ab initio del D.S. N003-97-TR (el despido es arbitrario por no haberse
expresado causa), dejndose aparentemente de lado la segunda parte de la primera
frase del mencionado artculo que complementa el concepto de despido arbitrario al
considerar como tal aqul en el que habindose invocado causa, sta no puede
demostrarse en juicio.
As, el TC ha declarado inaplicable, por considerarlo contrario a la Constitucin, al

segundo prrafo del artculo 34, en la parte mencionada (ab initio), mas no en la
segunda parte que aparentemente queda inclume, aunque de aplicacin ilgica, pues
implicara darle validez al despido por el slo hecho de mencionar causa, aunque no se
llegue a probar la misma en juicio.
La aplicacin ilgica de este razonamiento se demuestra cuando:

1. Se concluye que basta que el empleador le impute al trabajador una causa, aunque
no sea cierta o no la pueda probar para que el despido no sea considerado contrario a
la Constitucin143.
2. Si la premisa fuera cierta, entonces la incompatibilidad constitucional abarcara ambos
supuestos, incluso ms para el segundo supuesto; pues aparte de no haber causa
para despedir (ser arbitrario) se ha incurrido en falsedad inventando alguna. En este
ltimo supuesto, la desproteccin del trabajador sera mayor, pues en el primer caso
el despido incausado era acompaado de indemnizacin, mientras, que en el
segundo caso, el despido falsamente causado no trae ninguna; por el contrario, trae
posibles gastos judiciales.
Recurdese que en la primera sentencia el TC declar inaplicable a todo el contenido del

artculo 34 del D.S. N003-97-TR. En esa ocasin no hizo referencia alguna a que dicho
artculo tena dos supuestos calificadores del despido arbitrario: a) el despido sin causa y
b) del despido con causa no susceptible de comprobacin. En todo caso, el TC no es
explcito en sus razones para esta especificacin y, sobre todo, para declarar solamente
al primer supuesto (despido sin causa) como incompatible con la Constitucin.
143
Elas Mantero, Fernando (2003)... Op. cit. Pg. 9.
123
De cualquier forma, su aclaratoria ha obscurecido ms en este punto- sus argumentos
iniciales. Tal es as que la doctrina nacional est intentando adivinar las intenciones del
Tribunal. Da la impresin afirma ELAS MANTERO- que a travs de la aclaracin del
Tribunal Constitucional pretendiera atenuar los efectos de su calificacin inicial del
artculo 34, atribuyndole algunos condicionamientos y circunstancias especficas no
mencionadas inicialmente144. En efecto, las restricciones de su interpretacin se
circunscriben a dos puntos:
1. En la aclaratoria se desdobla el artculo 34 en dos situaciones no mencionadas en la
primera sentencia (despido sin causa y despido con causa no probada en juicio),
declarndose inaplicable nicamente el primer supuesto. Esto es claro en la medida
que la doctrina, de forma unnime, entiende como despido arbitrario a los dos
puestos.
2. En la aclaratoria de califica de inaplicable el segundo prrafo del artculo 34 en la
parte referida a la invalidez constitucional del despido masivo e incausado145. Es
decir, se especifica la invalidez a los despidos masivos y a la ausencia de causa, en
conjunto.
En segundo lugar, en la aclaratoria se seala que Telefnica S.A.A. ha aplicado, de forma

paulatina e indebida, la referida facultad para practicar perversamente ceses colectivos
escalonados, sin mencionar las circunstancias de dicha alegada maniobra. Adems,
este argumento no est presente en la sentencia original, dejando serias dudas sobre su
utilizacin como fundamento de la primera resolucin. La sentencia glosa: ...el articulo
46 del Decreto Supremo N728 es compatible con la Constitucin, y que, por ende, las
situaciones empresariales vinculadas con la fuerza mayor y el caso fortuito; los motivos
econmicos, tecnolgicos... son actos plenamente constitucionales a condicin de que
stos se practiquen de conformidad con los procedimientos y requisitos establecidos por
ley. Por consiguiente el Tribunal ampara la demanda... ya que contra sus afiliados se han
practicado ceses masivos de trabajadores utilizando la va destinada a la extincin
individual de contratos de trabajo. Tal accin... es cuestionable y amparable por la va de
accin de garanta, en razn de haberse desnaturalizado en los hechos la naturaleza,
causas y efectos sociales de un despido colectivo por causas objetivas, los mismos que
son plenamente distintos a los previstos por razones de conducta o capacidad del
trabajador.
En este punto es importante mencionar que no existe ninguna norma legal nacional que
prohiba despedir sin causa a cualquier nmero de trabajadores (dicha prohibicin recin
se instaurara con la vigencia de la sentencia del TC). Cuando la ley ha querido prohibir el
despido lo ha sealado de manera expresa con una terminologa adecuada. Adems, la
inclusin del procedimiento de cese colectivo en la legislacin actual est dirigido a que el
Ministerio de Trabajo autorice dicho cese con el efecto de que el empleador es exonerado
de pagar la indemnizacin por despido arbitrario, ya que ese no es el caso. Como
consecuencia, el trabajador cesado goza del derecho de preferencia a ser readmitido en
el empleo dentro del ao siguiente de su cese, de lo contrario, podr demandar
judicialmente la indemnizacin.
En ese sentido, consideramos que el Tribunal Constitucional ha cometido un error al

hacer referencia al cese colectivo y su regulacin legal, en tanto los despidos realizados
144
Elas Mantero, Fernando (2003)... Op. cit. Pg. 12.
145
El artculo sigue vigente, pues en ningn momento ha sido derogado. Adems, no podran hacerlo con una
sentencia de Amparo, porque para eso existe el proceso de inconstitucionalidad, slo ha sido parcialmente
inaplicado. (Comentarios de la Entrevista a Javier Neves - en el Diario Oficial El Peruano. Pg 18
25/septiembre/2002)
124
por la demandada fueron acompaados del ofrecimiento o pago de una indemnizacin, lo
que no sucede en el caso de un cese colectivo, en el cual, el slo cumplimiento de los
requisitos legales faculta al empleador a extinguir los contratos de los trabajadores
incluidos en tal medida, sin necesidad de pagar indemnizacin alguna.
Por ltimo, en lo que se refiere al efecto vinculante de la sentencia, el TC ha sealado:

2.8. Tal como lo dispone la Primera Disposicin General de la ley Orgnica del Tribunal
Constitucional, los jueces y tribunales de la Repblica debern interpretar y aplicar los
alcances del Decreto Legislativo N728 de conformidad con lo expuesto y resuelto en la
sentencia de fecha 11 de julio de 2002, siempre que se reproduzcan los hechos y
circunstancias generadas en la controversia establecida entre las partes litigantes en el
Expediente N1124-2001-AA/TC, con arreglo del artculo 5 de la Ley N 25398.
Quedando claro en teora- que lo sealado por el TC no tiene efecto vinculante salvo
que se den exactamente las mismas condiciones que se dieron en el caso materia de
juicio. Sin embargo, como se anot antes, la misma Ley Orgnica del TC146 dispone la
vinculacin de sus sentencias, mediante la cual se sienta una jurisprudencia obligatoria
(y no un mero precedente indicativo) para los dems jueces y tribunales peruanos. En la
prctica, parece que esa ser la tendencia jurisprudencial, pues un fallo del TC sienta
jurisprudencia obligatoria para futuros casos por mandato de su Ley Orgnica.
12.4. SENTENCIA 1001-2002-AA/TC (22 DE AGOSTO DE 2002)
El Tribunal Constitucional emiti esta sentencia declarando fundada la accin de amparo

interpuesta por Jess Mendieta y Ros contra Telefnica del Per S.A.A, por considerar
que se vulneran sus derechos fundamentales.
12.4.1. Resumen
Esta sentencia dispuso la reposicin de un trabajador de Telefnica S.A.A. despedido por

la citad empresa, en febrero de 2002, al cual se le imputo la comisin de faltas graves
previstos en el Decreto Legislativo N728. A continuacin se presenta un esquema de la
evolucin del caso:
1. El trabajador de Telefnica S.A.A. (desde julio de 1975 hasta el 28 de febrero de

2002) recibe una carta notarial de Telefnica (16 de febrero de 2002), donde se le
comunica su despido imputndole faltas graves (proporcionar informacin falsa,
quebrantar la buena fe laboral, presentar comprobantes sobrevaluados)
concedindole el plazo legal para efectuar los descargos pertinentes.
2. El despido se formaliz el 28 de febrero de 2002, por las faltas imputadas.
3. El trabajador interpone una accin de amparo ante el Segundo Juzgado Mixto de
Hunuco aduciendo violacin de su derecho al trabajo, por cuanto considera no haber
incurrido en las faltas que se le imputaron.
4. El Segundo Juzgado Mixto de Hunuco (13 de junio de 2002) declara infundada la
demanda del trabajador porque resulta imposible reponer las cosas al estado anterior
a la violacin del derecho invocado, precisando que el demandante fue despedido en
aplicacin de la ley. En todo caso, en este proceso no se tiene estacin probatoria,
146
Primera Disposicin General de la Ley orgnica del Tribunal Constitucional: Los jueces y tribunales
interpretan y aplican las leyes... segn los preceptos y principios constitucionales, conforme a la
interpretacin de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional en todo
tipo de procesos.
125
por lo que el juzgado no puede pronunciarse acerca de la existencia o no de las faltas
graves imputadas al trabajador.
5. Frente al recurso extraordinario de revisin interpuesto por el trabajador, el Tribunal
Constitucional falla (22 de agosto de 2002) declarando fundada la demanda y ordena
la reposicin del trabajador, bajo los siguientes fundamentos: a) no existe acreditacin
plena de los hechos imputados al trabajador, por tanto b) carece de sustento haber
aplicado la sancin drstica del despido; en ese sentido, c) el proceso al que fue
sometido el trabajador no fue el correcto, no slo desde el punto de vista formal, sino
sustantivo.
12.4.2. Anlisis
De la lectura de la sentencia pueden extraerse las siguientes conclusiones fcticas:

1. No queda claro si se observ escrupulosamente el procedimiento de despido; cursar
la carta de emplazamiento, la de descargo y la despido. Todo indica que s, pues en
caso contrario hubiese sido materia de cuestionamiento expreso por el TC.
2. Al demandante se le imputaron las faltas graves de quebrantamiento de la buena fe
laboral, la apropiacin de bienes del empleador y el brindar informacin falsa al
empleador para causarle perjuicio econmico. Aparentemente, habra presentado
para reembolso documentos sobrevaluados (facturas de consumo), descubiertos a
partir del informe presentado por el propietario de un hostal en Tingo Mara, en el que
se indicara que a solicitud del demandante se sobrevalu determinada factura.
3. El contenido de este informe habra sido aclarado por el demandante mediante
comunicaciones del 5 y 13 de febrero de 2001 que curs a la demandada, es decir,
antes de haberse cursado la carta pre-aviso.
Sobre la base de estas conclusiones fcticas, el TC argumenta que:

1. El TC est facultado para evaluar un despido si existen indicios de vulneracin de
derechos fundamentales. De ser as, el despido sera nulo.
2. La demandada no habra adjuntado a la carta de emplazamiento el informe del
propietario del hostal de Tingo Mara, ni rebatido los descargos efectuados por el
demandante.
3. As, las faltas graves imputadas no estn debidamente probadas, por lo que no existe
certeza plena de los hechos atribuidos al demandante.
4. Por tanto, se habra vulnerado el derecho fundamental al debido proceso legal, siendo
nulo el despido.
En ese orden de ideas, se ha invocado una causa, pero no se ha podido demostrar,

teniendo en cuenta que los artculos 31 y 32 de la LPCL disponen que cuando el
empleador considere que el trabajador ha incurrido en causal de falta grave deben
formularse por escrito los cargos correspondientes y otorgarle un plazo no menor de seis
das naturales para que pueda defenderse por escrito. Si el trabajador no logra
desvirtuarlos, entonces el empleador, cumpliendo con el principio de inmediatez, podr
despedirlo. La Ley no contempla ms exigencias o requisitos que deba satisfacer el
empleador. Sin embargo, el TC ha establecido en dicho fallo, que las afirmaciones
efectuadas por el empleador como causales de falta grave debieron ser documentadas
con el objeto de corroborar la legitimidad de la investigacin posterior sancin(...). Esto,
constituye, en el fondo, un acto legislativo, pues la constitucin no lo contempla, por lo
que corresponde a la ley establece el procedimiento de despido y sta, como se ha visto,
no demanda tal requisito.
En el presente caso, el TC considera, sobre la base de las pruebas aportadas por las
partes, que sin entrar a discutir el derecho derivado del despido, su funcin es determinar
si se han vulnerado en el acto de despido algunos derechos fundamentales. Para evaluar
126
esto, afirma el TC que el empleador no present las pruebas de descargo presentadas
por el trabajador, con las que segn el TC se acredita una versin distinta a la
manifestada por el empleador.
Por estos fundamentos el TC, declara fundada la demanda y por tanto inaplicable la carta
de despido y ordena reponer al demandado. No falla el TC sobre la falta grave, sino
sobre un derecho constitucional conculcado: el derecho al trabajo. A nuestro entender, el
TC ha incurrido, sin duda alguna, en un exceso; lo grave que no es la primera vez que
sucede.
Al respecto, PASCO COSMOPOLIS dice que las sentencias del TC reinstaura la

estabilidad laboral absoluta en el pas, contra lo dispuesto por la propia Constitucin. Ello
si entendemos en lo que significa en s misma la reinstauracin, por va jurisprudencial -
no constitucional ni legislativa- de la estabilidad absoluta.
12.4.3. Crtica
En cuanto a sus supuestos jurdicos, el TC declar fundada la accin de amparo por

haberse vulnerado el derecho al debido proceso. El supuesto atentado contra el debido
proceso legal sera doble: a) no haber adjuntado la prueba de la comisin de las faltas
graves a la carta de emplazamiento, lo que no habra permitido ejercer adecuadamente al
demandante su derecho de defensa; y b) no haber probado la demandada debidamente
la comisin de las faltas graves.
Sin embargo, existen algunos hechos que desvirtan estos supuestos.
En primer lugar, el demandante ya haba efectuado dos descargos antes de la carta

formal de emplazamiento, por lo que conoca el contenido del informe del mencionado
hostal. En la sentencia se menciona: ...dichos cargos, oportunamente, han sido
aclarados mediante comunicaciones que curs con fechas 5 de febrero de 2001 y 13 de
febrero del mismo ao, en las que desvirta las afirmaciones hechas por la demandada;
incluso, el mismo demandante, con fecha 15 de febrero de 2001, ha remitido carta
notarial al propietario del Hostal Latino, a fin de que dicha persona rectifique el informe
falso y malicioso que se envi al Jefe Zonal de Huancayo con fecha 17 de enero de 2001
(sic); no obstante, hasta la fecha no se le ha dado respuesta a su comunicacin. Por
tanto, no se habra atentado contra su derecho de defensa al no adjuntar el documento a
la carta de pre-aviso, pues su contenido ya era conocido por el demandante.
Por otro lado, en la sentencia, la demandada solicita ...que se declare inadmisible la

demanda o infundada la pretensin... la accin debe rechazarse de plano, porque la
violacin alegada se ha convertido en irreparable al haberse despedido al demandante
conforme a ley, adems... la reposicin no procede sino en los supuestos de despidos
nulos, lo que no sucede en el presente caso... adems, la presente va, por su carencia
de etapa probatoria, no resulta idnea, sino la va laboral, motivo por el que propone la
excepcin de incompetencia. Sin embargo, el Tribunal Constitucional excede el concepto
de debido proceso legal, al considerar discrecionalmente que las faltas imputadas no
estn debidamente probadas, permitindose analizar la justificacin del despido en una
accin de amparo donde, segn uniforme jurisprudencia del mismo TC, no hay etapa
probatoria.
En efecto, el propio TC ha esbozado una relacin de los elementos esenciales del debido
proceso legal: el debido emplazamiento, el derecho a ser odo, el uso de recursos
impugnatorios permitidos por ley, la actuacin de pruebas pertinentes en su oportunidad,
127
el acceso a doble instancia, la debida motivacin y fundamentacin de las resoluciones,
el respeto de la cosa juzgada, entre otros. (Exp. N099-95-AA/TC, 13 de agosto de 1997).
En esa medida, aplicando tales conceptos en materia laboral, el debido proceso legal
apunta a la observancia de las formalidades del procedimiento de despido; cursas la
carta de emplazamiento imputando las faltas graves en base a hechos expuestos clara y
concretamente, adjuntando los elementos probatorios pertinentes; esperar que se
presente la carta de descargo o el vencimiento de su plazo; y cursas la carta de despido
en consonancia con la de pre-aviso y refutando la carta de descargo. Todo ello dentro de
los plazos legales.
Bajo esta peculiar forma de interpretar el debido proceso legal, negando el criterio de
anteriores pronunciamientos sin justificar el motivo del apartamiento del mismo, el TC se
considera autorizado a evaluar en una accin de amparo la contundencia de las
pruebas de la comisin de una falta grave por un trabajador despedido. As, si el TC
discrecionalmente considera que no se ha probado debidamente la comisin de falta
grave imputada, declarar fundada la demanda y ordenar la inmediata reposicin del
trabajador.
En ese sentido, el TC pretende cumplir el mismo rol que los juzgados laborales ordinarios
hasta antes de julio de 1995, cuando rega la estabilidad laboral absoluta; es decir, que
ante un despido incausado o injustificado (no se puede probar la comisin de falta grave),
la sancin era la reposicin. En esa medida, el TC habra modificado tcitamente el
sistema de estabilidad laboral actualmente vigente en nuestro pas, negando por
completo la validez del artculo 34 del D.S. N003-97-TR respecto del segundo supuesto
que quedaba en pie: ya no procede el pago de indemnizacin cuando la falta grave que
motivo el despido no puede ser probada en juicio, sino nicamente la reposicin. Por
tanto, desde ahora estaramos pasando a un rgimen de estabilidad laboral absoluta,
cuando legalmente hablando tenemos un rgimen de estabilidad relativa, en el cual ante
un despido en el que no se puede probar la falta grave atribuida al trabajador, el
empleador debe abonar la indemnizacin por despido.
En ese sentido se pronuncia la Cmara de Comercio de Lima, cuando considera que el

Tribunal Constitucional ha instaurado la estabilidad absoluta en el pas, al ordenar la
inmediata reposicin del trabajador despedido conforme a las leyes laborales
vigentes147. Especficamente, para la Cmara de Comercio de Lima, de la sentencia se
desprende que:
1. An cuando se siga el procedimiento de despido establecido en la ley; si no se logra
acreditar la falta imputada, el trabajador no tendra derecho a la indemnizacin por
despido arbitrario, sino a su reposicin.
2. Con ello se consagra el derecho a la estabilidad laboral absoluta, por cuanto a criterio
del TC, no procede el despido del trabajador sin expresin de causa y que en caso de
imputarse grave falta, tal infraccin debe ser acreditada fehacientemente, ya que en
caso contrario el trabajador tiene expedito su derecho para solicitar su reposicin.
3. En consecuencia, la indemnizacin por despido arbitrario prevista en la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, resulta inaplicable, o en todo caso quedara a
criterio del trabajador solicitarla o ir por la reposicin.
En conclusin, para el gremio empresarial, este fall del Tribunal Constitucional causar
gran preocupacin a los agentes econmicos y a los potenciales inversionistas en el pas,
pues constituye un psimo precedente para la generacin de empleo. Esta demostrado
147
En: Empresas tendrn que reponer al trabajador si no prueban causales de despido. Diario Gestin,
mircoles 18 de febrero de 2003. Lima. Pgina 22.
128
afirma la Cmara de Comercio de Lima- que la estabilidad laboral absoluta disuade la
generacin de empleo y no es compatible con la flexibilizacin que exige ahora la
economa globalizada para que las empresas sean competitivas. As, esta sentencia
pone en grave riesgo la estabilidad econmica del pas, pues tendra que ser cumplido y
observado por los jueces en todos los casos en los que se demanden acciones de
amparo, a pesar de que las empresas hubieran cumplido con la formalidad del despido
bajo las causales establecidas por ley148.
12.5. SENTENCIA 976-2001-AA/TC (13 DE JULIO DE 2003)
El Tribunal Constitucional emiti esta sentencia el 13 de marzo del 2003, siendo

publicada en El Diario Oficial El Peruano el 13 de mayo del mismo ao.
12.5.1. Resumen
Eusebio Llanos interpone Accin de amparo contra Telefnica del Per S.A (18 de
abril del 2001) solicitando se deje sin efecto la carta notarial de fecha 16 de febrero
del 2001, por considerar que vulnera su derecho constitucional al trabajo; y
solicitando su inmediata reposicin en el puesto que vena desempeando desde
marzo de 1981 hasta antes del 21 de febrero del 2001.
Telefnica del Per S.A, le curso una carta notarial al demandante comunicndole
que ha decidido dar por concluido su contrato de trabajo atribuyndole haber
cometido diversas faltas graves.
El demandante manifest haber desvirtuado tales supuestos y que Telefnica lo
despide por represalia, toda vez que las mismas partes tienen pendiente un proceso
sobre reconocimiento de aos de servicio y pago de remuneraciones insolutas,
siendo el demandante, quien en primera instancia ha obtenido resolucin favorable a
su pretensin.
Telefnica solicita se declare inadmisible o infundada la pretensin, argumentando
que el mencionado trabajador ha sido despedido de acuerdo a ley. Adems deduce
la excepcin de incompetencia. En cuanto al fondo, precisa que el despido se ha
producido tras haberse comprobado la existencia de una falta grave.
El Juzgado mixto de Hunuco declara infundadas las defensas previas y la
excepcin de Incompetencia, e INFUNDADA la demanda (13 de junio del 2001),
argumentando que resulta imposible reponer las cosas al estado anterior a la
violacin del derecho, por cuanto el demandante fue despedido en aplicacin de la
ley.
Por ltimo, el Tribunal manifiesta que aunque este caso sea similar, en los hechos al
que resolvi este colegiado con la sentencia recada en el Expediente N 1001-2002-
AA/TC, se advierte que para un mejor resolver, la aclaracin de la controversia
requiere de medios de pruebas adicionales que no se pueden actuar en este
proceso, el cual carece de estacin probatoria, por lo que al desestimarse la
pretensin debe dejarse a salvo el derecho del actor para que lo haga valer
conforme a ley. En tal sentido, el Tribunal constitucional declar IMPROCEDENTE la
accin de amparo.
148
Op. cit.
129
12.5.2. Anlisis
El primer punto, materia de anlisis, es el referido al carcter alternativo de la accin de

amparo. Al respecto, en nuestra legislacin la accin de amparo es un proceso
alternativo, siendo vlido acudir a ella sin necesidad de acudir primero a la va
jurisdiccional ordinaria. Asimismo, el TC manifiesta que la carencia de la estacin
probatoria no es el sustento de tal carcter alternativo (no se deriva de la naturaleza
sumaria y breve del amparo, sino de la finalidad y el objeto del proceso). En estos
procesos de amparo, no se cuestiona la titularidad de un derecho, sino slo se restablece
su ejercicio.
Seguidamente, el TC hace referencia a la proteccin de los derechos fundamentales

contra la violacin de los mismos por particulares. Esto quiere decir que, en nuestro pas,
los derechos fundamentales tienen eficacia entre particulares (de manera directa o
indirecta) y el afectado puede acudir a resolver la controversia en sede constitucional o
bien en la justicia ordinaria.
Otro punto, son los alcances del derecho constitucional reconocido en el art. 27 de la
Constitucin. Dicho artculo dice: La Ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra
el despido arbitrario. A raz de ello, este derecho reconocido constituye lo que en
doctrina se denomina un derecho constitucional de configuracin legal. Si bien la carta
magna no establece cual debe ser el alcance de dicha proteccin, cualquiera que fuere
debe satisfacer un criterio mnimo de proporcionalidad. En esta sentencia, el Tribunal
manifiesta que la proteccin puede abordarse desde dos perspectivas: (i) un rgimen de
carcter sustantivo y (ii) un rgimen de carcter procesal.
Segn el rgimen de carcter sustantivo, el legislador puede adoptar, entre otras, por la
proteccin preventiva del despido arbitrario y la proteccin reparadora contra el despido
arbitrario. La funcin de la proteccin preventiva es prevenir, evitar o impedir que un
trabajador pueda ser despedido arbitrariamente. Esta proteccin preventiva se materializa
en el procedimiento previo al despido, establecido en el art. 31 del Decreto Supremo
N003-97-TR.
En la proteccin reparadora frente a un despido arbitrario la ley prev una compensacin

econmica o una indemnizacin por el accionar arbitrario del empleador. No se evita el
despido arbitrario sino que se limita a reparar patrimonialmente sus consecuencias. Este
rgimen compensatorio es compatible con los principios y valores constitucionales, es por
eso que el artculo 34 del D.S N003-97-TR, en concordancia con lo establecido por el
Protocolo de San Salvador, es constitucional y por ende, la indemnizacin es un modo
adecuado de proteccin al trabajador frente a un despido arbitrario.
En un rgimen de carcter procesal, el Tribunal seala que ste es compatible con el

sustantivo. Ambos regmenes pueden estar muy relacionados, pero puede tambin tener
un alcance totalmente independiente. Dicho modelo de proteccin procesal esta
estrechamente ligado con lo dispuesto por el D.S N003-97-TR, donde el Juez no podr ir
ms all de lo que establece nuestra normatividad sustantiva.
No obstante, puede establecerse un sistema de proteccin jurisdiccional con alcances

diferentes, donde en lugar de prever una eficacia compensatoria, se establece una
eficacia restitutoria, tal es el caso del AMPARO cuya finalidad es Reponer las cosas al
estado anterior de la violacin o amenaza de violacin de un derecho constitucional de
tal forma que en un proceso de amparo el reponer las cosas al estado anterior, no es el
pago de una indemnizacin sino, mas bien, la restitucin del trabajador a su puesto de
trabajo. En este proceso se observa si existe un motivo ilcito que suponga la utilizacin
130
del despido como vehculo para la violacin de un derecho constitucional. El bien jurdico
protegido a travs del amparo, no es la estabilidad laboral del trabajador, sino el goce y
ejercicio de sus derechos constitucionales, como ocurre frente a un despido
discriminatorio.
En virtud de lo anteriormente expuesto, este colegiado considera que el rgimen de

proteccin del artculo 27 no puede entenderse nicamente bajo el D.S. N003-97-TR,
sino de todo el ordenamiento jurdico, donde se encuentran los dos regmenes.
En tal sentido, el Tribunal Constitucional ha establecido efectos restitutorios (readmisin

en el empleo) frente a despidos arbitrarios o con infraccin de determinados derechos
fundamentales o los tratados relativos a derechos humanos, en los siguientes casos:
Despido Nulo.- Sus alcances estn determinados en el Artculo 29 de LPCL (Decreto

Supremo N003-97-TR) y en alguna otra norma especfica. Por ocultar una
discriminacin: despedir al trabajador por su condicin de dirigente sindical, por
embarazo, por portador del SIDA, entre otros. En este caso no se sanciona el despido
sino el mvil que esta detrs del mismo: el acto discriminatorio. Esta clase de Despido es
sancionado por la ley con la reposicin.
Despido incausado, injustificado, arbitrario.- Esta modalidad aparece de conformidad

con lo establecido en la sentencia del TC (caso telefnica expediente N1124-2002-
AA/TC). Es el despido sin causa justificada consagrada en la ley, es decir, sin expresin
de motivo o causa que amerite tal sancin en razn de la labor o conducta del trabajador
que as lo justifique. Es despedir al trabajador verbalmente o por escrito, pero sin
expresarle causa alguna. Este despido es sancionado por la ley con el pago de
indemnizacin por despido, pero ya desde anteriores sentencias es sancionado por el
Tribunal Constitucional con la reposicin.
Despido fraudulento.- Segn el TC, aparece esta modalidad de conformidad con lo

establecido implcitamente en la sentencia 0628-2001-AA/TC (10 de julio del 2002).
Ocurre cuando se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao,
por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun
cuando se cumple con la imputacin de una causal y los cnones procedmentales, como
sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios. Asimismo se le atribuye una falta no prevista legalmente vulnerando el
principio de tipicidad; o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de la
voluntad o mediante la fabricacin de pruebas. Este despido se produce cuando el
trabajador es amenazado al momento de renunciar o separado de su centro de labores
por una falta inventada. Despedir al trabajador por escrito, siguiendo el procedimiento
legalmente establecido, como cursar la carta de preaviso, esperar la de descargo y cursar
la de despido; e invocar una falta grave, pero los hechos que la sustentan son
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios; o, se le atribuye al trabajador una falta no
tipificada como grave, cuando se fuerza al trabajador a una renuncia.
12.5.3. Crtica
En nuestra opinin, consideramos que esta sentencia es una sistematizacin de las

diversas sentencias del Tribunal constitucional (todas ellas calificadas de controvertidas y
ampliamente debatidas y cuestionadas). Asimismo, se interpreta el artculo 27 de la
constitucin y las reglas en materia de despido arbitrario.
Por otro lado, compartimos la opinin de ALDO VERTIZ IRIARTE, al manifestar que dicha
sentencia ha sido el pretexto til para que el Tribunal formule con mayor claridad y
131
precisin los criterios que aplica en los casos del llamado despido arbitrario. La respuesta
dada al caso concreto que origin la intervencin del Tribunal (una pgina), pierde
totalmente importancia e inters, frente a las otras que desarrollan teoras y criterios que
regulan actualmente su proceder149.
Asimismo, el Tribunal Constitucional establece dos nuevos supuestos en los cuales

procede la reposicin frente al despido de un trabajador. Tal es el caso del despido
incausado y el despido fraudulento. Segn el Tribunal Constitucional, cuando el
empleador despide por falta grave al trabajador, pero no puede probarla en juicio, se
incurre en un despido fraudulento, que debe ser sancionado con la reposicin.
Al respecto, el laboralista RICARDO HERRERA, del Estudio Muiz, enfatiz que

constitucional y legalmente, el despido fraudulento es un despido incausado, que slo
debe ser sancionado con el pago de la indemnizacin. El TC ha vuelto a ir ms all de lo
que la Constitucin y la ley establecen150.
A estas sentencias, la doctrina las denomina ADITIVAS, es decir la que incluye

estipulaciones que el texto normativo no prev. En todo caso, no debemos establecer
distinciones donde la ley no lo hace y no se debe exigir el cumplimiento de
condicionamientos que la ley no considera.
12.6. EXPEDIENTE N 1400-2002-AA/TC (29 DE ENERO DE 2003)
Con fecha 29 de enero del 2003, el Tribunal Constitucional ha emitido una nueva
resolucin. En este caso, la demandante interpone accin de amparo contra SERPOST
S.A.
12.6.1. Resumen
Los hechos son los siguientes:

Con fecha 25 de septiembre del 2001, Teodora Cueva Vergara interpone accin de
amparo contra SERPOST S.A por haber sido despedida sin causa alguna, por lo que
solicita su inmediata reposicin en su centro laboral ms el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir, por considerar que vulnera su derecho
constitucional al trabajo.
Por su parte, SERPOST S.A, al contestar la demanda, solicita se la declare
Infundada, alegando que el despido aplicado no transgrede ningn derecho
constitucional y slo le corresponde, como medida reparadora, la indemnizacin
establecida en la Ley.
El segundo Juzgado Mixto de Huaraz, con fecha 27 de noviembre de 2001, declara
FUNDADA la demanda, argumentando que se ha acreditado el acto lesivo del
derecho constitucional invocado y ordena su inmediata reposicin a su puesto de
trabajo.
149
Vertiz Iriarte, Aldo. (2003). Criterios del tribunal constitucional sobre el despido Arbitrario. Revista
AELE anlisis laboral.. Mayo 2003. Pag. 20
150
Comentarios de la Entrevista a Eduardo Herrera Abogado socio del estudio Muiz. En: El Diario Oficial
El Peruano Pg. 19 20/MAY/2003.
132
LA Primera sala mixta de La Corte Superior de Justicia de Ancash, declar
IMPROCEDENTE la accin de amparo interpuesta por Teodora Vergara, alegando
que debi hacer valer su derecho en la va ordinaria.
El Tribunal Constitucional, declara FUNDADA la accin de amparo, ordenando a
SERPOST S.A que reincorpore a su puesto de trabajo a Teodora Cueva.
12.6.2. Anlisis
El tribunal Constitucional fundamenta su decisin de haber ordenado la reposicin del

trabajador en los siguientes argumentos:
Este colegiado, no juzga un despido Laboral en los trminos establecidos en el
artculo 34 del D.S N003-97-TR, para determinar si procede la reincorporacin del
Demandante o el pago de una indemnizacin, sino que evala si ste resulta o no
lesivo del derecho a la dignidad personal, en consecuencia, si logra comprobarse,
este colegiado deber pronunciarse en virtud del efecto restitutorio del propio de las
acciones de Garanta conforme lo seala el Art. 1 de la Ley de 23506; es decir:
Reponer las cosas al estado anterior a la violacin o amenaza de violacin de un
derecho constitucional.
Asimismo, el Tribunal Constitucional manifiesta que la extincin de la relacin

laboral, fundada nica y exclusivamente en la voluntad del empleador, sin expresin
de causa (este es el caso del despido arbitrario) constituye un acto arbitrario lesivo
de los derechos fundamentales invocados por la demandante. En tal sentido, dicho
despido, carece de efecto legal y es repulsivo al ordenamiento jurdico.
Por otro lado, en cuanto al pedido de la demandante de solicitar el pago de

remuneraciones dejadas de percibir, el Tribunal concepta al trmino
REMUNERACION (es la contraprestacin otorgada por el trabajo efectivamente
realizado) manifestando que esto no ha ocurrido en el caso bajo comentario.
12.6.3. Critica
En nuestra opinin, creemos que la controversia se da en determinar la

Constitucionalidad, vigencia y aplicacin del art. 34 del D.S N003-97-TR (sobre los dos
supuestos de arbitrariedad). Este punto, tan cuestionado, puede ser apreciado mejor en
nuestros comentarios sobre el Caso telefnica (expediente N1124-2001-AA/TC).
Tanto esta jurisprudencia como las otras comentadas, guardan una estrecha relacin y
han seguido una secuencia interpretativa sobre los alcances del Art. 34 del despido
arbitrario.
LAMAS, citado por CABANELLAS, seala: El derecho se nutre y se renueva

contantemente, a impulsos de la accin jurisprudencial. Asimismo, Mario de la cueva,
critic duramente la jurisprudencia mexicana, por los constantes cambios de opinin,
manifestando: La jurisprudencia es un medio excelente de integracin del derecho, pero
cuando es sabia y honesta. Una jurisprudencia cambiante, falta de principios o poca
honesta, perjudica la evolucin jurdica, y no favorece a ninguna clase social; pues lo que
hoy le concede es capricho y puede desaparecer al da siguiente. Hacemos este
comentario, toda vez que el Tribunal Constitucional (expediente N532-2001-AA/TC de
fecha 05 de agosto del 2002) no consider incompatible con la constitucin el despido
arbitrario aplicado Individualmente y, en ese entonces, no orden reposicin alguna como
133
medida reparadora, sino mas bien ordeno se pague la indemnizacin correspondiente de
acuerdo a ley.
El caso de la seora Teodora Cueva Vergara, se trata de un despido invididual y distinto

al ocurrido en el caso Telefnica (expediente N 1124-2001-AA/TC). No obstante, es
similar y se da la misma situacin del Expediente N 532-2001-AA/TC. Reiteramos que
slo el cambio de una nueva Constitucin establecer la uniformidad de nuestra
legislacin laboral.
134
CAPTULO 13:
EFECTOS DE LA JURISPRUDENCIA DEL TC
13.1. EN EL CONTENIDO DEL DERECHO AL TRABAJO
La sentencia ha otorgado al derecho al trabajo un contenido complejo que alcanza al

derecho a la estabilidad laboral. A ello debe agregarse, adems, que el Tribunal
Constitucional concluye que la tesis segn la cual se afirma que la estabilidad laboral est
excluido del contenido del derecho al trabajo, no tiene fundamento jurdico151.
En efecto, segn el fundamento 12 de la sentencia 1124-2001-AA/TC, el contenido

esencial del derecho al trabajo reconocido por el artculo 22 de la Constitucin de 1993,
implica dos aspectos: a) el de acceder a un puesto de trabajo, b) el derecho a no ser
despedido sino por causa justa. Agrega, adems, que en el primer caso, el derecho al
trabajo supone la adopcin por parte del Estado de una poltica orientada a que la
poblacin acceda a su puesto de trabajo, mientras que en el segundo caso se refiere al
derecho al trabajo entendido como proscripcin de ser despedido salvo por causa justa.
As, segn el Tribunal Constitucional, el artculo 27 de la Constitucin contiene un

mandato al legislador para establecer proteccin frente al despido arbitrario, no
pudindose interpretar dicho mandato como un encargo absolutamente abierto y que
habilite al legislador una regulacin legal que lleve al extremo de vaciar de contenido el
ncleo duro del citado derecho constitucional (derecho al trabajo)152.
La conclusin a la que llega el Tribunal Constitucional Peruano sobre el contenido del

derecho al trabajo, y su vinculacin a la estabilidad laboral, se encuentra acorde a las
disposiciones constitucionales sobre la interpretacin de derechos consagrados en la
carta magna. La concepcin que le atribuyen es acorde a la definicin doctrinal de la
misma (e.g. VIDAL SALAZAR, NEVES MUJICA, BLANCAS BUSTAMANTE, GORRELLI
HERNNDEZ, ALARCN CARACUEL, DE BUEN, etc.) y a las normas internacionales
sobre la materia (Protocolo de San Salvador, Convenio N158 de la OIT, etc.). En
palabras de VIDAL SALAZAR el doble contenido que se ha reconocido al derecho del
trabajo no hace otra cosa que darle un verdadero sentido a su consagracin. Lo contrario
sera convertir al derecho al trabajo en una mera norma de carcter programtico, lo que
significara una estigmatizacin de dicho derecho153.
En efecto, la sentencia del TC otorga un doble contenido al derecho al trabajo, al sujetar

el desarrollo legislativo del artculo 27 de la Constitucin al artculo 22 de la misma. De
esta manera, y en otros trminos, la sentencia tiene como principal consecuencia el
considerar a la estabilidad laboral como parte del derecho al trabajo y, completar as el
contenido del artculo 22 de la Constitucin.
151
Vidal Salazar, Michael. (2002). Libertad sindical, derecho al trabajo y estabilidad laboral en los ltimos
das. Acerca de la sentencia del Tribunal Constitucional. En: Derecho y Sociedad. Ao 13, N 19. Pgina
221.
152
Esta definicin del derecho al trabajo contenida en el texto original de la sentencia se mantiene an tras su
aclaracin, no as los efectos de sta con respecto al ordenamiento infraconstitucional peruano.
153
Vidal Salazar, Michael... Op. cit. Pgina 222.
135
13.2. EN LA ESTABILIDAD LABORAL
La Constitucin de 1993, en su artculo 27, regula de manera general la estabilidad

laboral, en el sentido de que "la ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el
despido arbitrario". Dicho instituto es desarrollado por la ley N26513 quien opt por un
rgimen de estabilidad laboral relativa, al sancionar el despido arbitrario con el pago de
una indemnizacin y no con la reposicin, prescribiendo en el T.U.O. del D.Leg. N728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, artculo 34 segundo prrafo " ...si el
despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar sta en
juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin establecida en el artculo
38 como nica reparacin por el dao sufrido...".
Sin embargo, segn el Tribunal Constitucional (Expediente N1124-2001-AA/TC), el

prrafo, "... si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa es incompatible
con la Constitucin, por afectar el ncleo del derecho al trabajo, al vaciar totalmente el
contenido esencial de ste derecho constitucional. En su 12 fundamento, el TC afirma
que este artculo es incompatible con el derecho al trabajo porque vaca de contenido
este derecho constitucional, inaplicndolo (va control difuso) al caso materia de
pronunciamiento (fundamento 13).
Dicha decisin, que por carcter de precedente obligatorio de la sentencia, hace

inconstitucional la aplicacin del segundo prrafo del artculo 34 del D.L. N728, ha
variado en la aclaracin, reduciendo la declaracin de contrario a la Constitucin a la
parte que permite practicar despidos individuales sin expresin de causa (punto 2.7).
Con la resolucin 1124-2001-AA/TC, el Tribunal Constitucional reserva, en nmero

clausus, la estabilidad laboral absoluta (es decir, la reposicin en el centro de trabajo),
para los casos de los despidos discriminatorios que la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral denomina despido nulo y los despidos inmotivados.
Efectivamente, nuestro actual ordenamiento jurdico contempla la reinstalacin efectiva

del trabajador, con el consecuente pago de las remuneraciones dejadas de percibir,
desde la fecha del despido a la efectiva reincorporacin nicamente en los casos en que
el despido tenga por causa:
a) La afiliacin del trabajador a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso
f) del artculo 25 del D.S. N003-97-TR.
d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de
gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la
existencia de causa justa para despedir; supuesto que es aplicable siempre que el
empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa;
f) la discriminacin del trabajador por ser portador del VIH/SIDA;
g) el basado en discriminacin de la discapacidad del trabajador.
136
Para amplio sector de la doctrina, la jurisprudencia en mencin del TC significa el retorno
a la estabilidad absoluta. As, por ejemplo, DALY ARBULU afirma que En buena cuenta
el fallo significa el retorno a la irrestricta estabilidad laboral y se constituye, adems, en
un elemento de jurisprudencia para futuros reclamos de ndole similar porque
evidentemente el Tribunal considera que lo esencial del derecho al trabajo es la
reincorporacin del trabajador154.
Sin embargo, para otro sector la doctrina, la jurisprudencia del TC (se refieren al
expediente 1124-2001-AA/TC) no deroga la norma que sanciona con indemnizacin el
despido arbitrario (estabilidad laboral relativa), lo que ha realizado es una cuestionable
restriccin a los supuestos de estabilidad laboral relativa de tal manera que todo despido
incausado (sin expresin de causa) importa una lesin a la Constitucin (derecho al
trabajo y proteccin adecuada contra el despido arbitrario) y supone estabilidad laboral
absoluta. Por su parte, el despido motivado (basado en falta grave o detrimento de la
capacidad) pero no demostrado judicialmente sigue sancionndose con el pago de una
indemnizacin (estabilidad laboral relativa). As, en rigor, no puede indicarse que se ha
instaurado la estabilidad laboral absoluta en forma plena, pero s se ha producido una
ampliacin considerable de sus supuestos155
Pero con la dacin de la sentencia N1001-2002 del TC, resulta que el despido motivado
(basado en falta grave o detrimento de la capacidad) pero no demostrado judicialmente
importa ahora la reposicin (estabilidad laboral absoluta). As, en rigor, puede indicarse
que se ha instaurado la estabilidad laboral absoluta en forma plena. De este modo, el
despido sin causa inclusive con el pago de la indemnizacin representa un acto lesivo
a la Constitucin que importa la reposicin del trabajador. Ello, finalmente, importa una
reduccin de las facultades disciplinarias del empleador y un incremento del poder de
negociacin de los trabajadores ante el cese.
13.2.1. El despido fraudulento
Este tipo de despido ha sido creado por el Tribunal Constitucional mediante las
sentencias 628-2001-AA/TC y 976-2001-AA/TC. Segn el TC, cuando el empleador
despide por falta grave al trabajador, pero no puede probarla en juicio, se incurre en un
despido fraudulento, que debe ser sancionado con la reposicin.
Para el laboralista RICARDO HERRERA, del Estudio Muiz, el despido Fraudulento,

constitucional y legalmente, no es ms que un despido incausado, y, por tanto, slo debe
ser sancionado con el pago de la indemnizacin. En ese sentido, el Tribunal
Constitucional ha vuelto a ir ms all de lo que la Constitucin y la Ley establecen156.
A estas sentencias la doctrina las denominada ADITIVA, es decir la que incluye

estipulaciones que el texto normativo no prev. En todo caso, no debemos estableces
distinciones donde la ley no lo hace. No se debe exigir el cumplimiento de
condicionamientos que la ley no considera
En todo caso, las clases de despido seran, basndonos en lo que dispone el Tribunal
Constitucional:
154
Daly Arbulu, Juan Luis. (2002). Un falla fallado. En: Artculos de Opinin. Cadena Peruana de Noticias
(emitido el 16 de setiembre de 2002).
155
Toyama Miyagusuku, Jorge (2002). Despedir o no despedir... esa es la cuestin. En: Artculos de opinin.
Cadena Peruana de Noticias. (emitido el 11 de octubre de 2002)
156
Comentarios de la Entrevista a Eduardo Herrera Abogado socio del estudio Muiz - en El Diario oficial
El Peruano. Pg 19 20/May/2003.
137
TIPO DE DESPIDO DESCRIPCIN PROTECCIN DE LA LEY TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL
Causado Conducta del trabajador No origina beneficio
Capacidad del trabajador No da lugar a indemnizacin alguno.
Incausado Sin expresin de motivo Despido arbitrario Reposicin.
(Verbal/escrito) indemnizacin
Fraudulento Abusivo, inventado, coaccin Despido arbitrario Reposicin.
indemnizacin
Nulo Discriminacin reaccin Despido Nulo Reposicin Reposicin.
13.3. EN EL CONTENIDO DE LA ACCIN DE AMPARO
Hasta antes de la sentencia del Tribunal Constitucional, gran parte de la doctrina laboral
consideraba que el artculo 22 y 27 de la Constitucin tenan un contenido meramente
programtico, basado, en el primer caso, en el deber del Estado de crear puesto
suficientes para todos lo peruanos, es decir, de fomentar el empleo; en el segundo caso,
establecer la adecuada proteccin contra el despido arbitrario (e.g. PASCO
COSMOPOLIS, TOYAMA MIYAGUSUKU, MORALES CORRALES, VINATEA RECOBA,
etc.).
Esta concepcin, por consecuencia, fundamentaba la improcedencia de cualquier accin

de amparo basado en la violacin del artculo 22 y 27 de la Constitucin, en tanto, dicha
garanta slo cabe con respecto a derechos consagrados en normas constitucionales de
preceptividad inmediata.
En ese sentido se pronuncia TOYAMA MIYAGUSUKU cuando afirma que el artculo 22

... prev el derecho y el deber al trabajo sin embargo- no podra utilizarse para
interponer una accin de amparo en la medida que es un derecho de preceptividad
aplazada e importa la actuacin del Estado para disminuir los niveles de desempleo y
subempleo en el pas157. De igual manera, MORALES CORRALES afirma que ...
tampoco se podra invocar el artculo 27 para interponer una accin de amparo ya que
dicha norma encarga a la ley la adecuada proteccin contra el despido arbitrario, de tal
manera que corresponde a ella la concrecin del derecho, el mismo que... ha quedado
con rango de ley, no constitucional158.
En efecto, antes de la sentencia del TC, no era posible interponer una accin de amparo
frente a un despido arbitrario, salvo que con ellos se lesionaran derechos fundamentales
de preceptividad inmediata, tales como la tutela jurisdiccional efectiva, la libertad sindical,
la libertad de informacin y expresin, etc.
Asimismo, proceder la reposicin del trabajador, en los casos de despido arbitrario

incausado, a juicio del Tribunal Constitucional, siempre que se reproduzcan los hechos y
expediente 1124-2001-AA/TC, con arreglo al artculo 5 de la Ley 25398.
13.4. EN LAS FACULTADES DISCIPLINARIAS DEL EMPLEADOR
157
Toyama Miyagusuku, Jorge. (1998). Estabilidad laboral y accin de amparo. Una cuestionable sentencia
del Tribunal Constitucional. En: Derecho y Sociedad. N 13. Lima. Pginas 22 31.
158
Morales Corrales, Pedro. (1996). Acciones de hbeas corpues, amparo y hbeas data en materia laboral.
En: Revista Thmis, N 34. Lima. Pginas 108, 109.
138
Se las puede definir como el conjunto de atribuciones de control y sancin que le
compete al empleador. Las facultades disciplinarias del empleador se extienden al control
y sancin de las conductas del trabajador vedadas por el reglamento y a la supervisin de
las capacidades laborales de sus trabajadores. Si el trabajador ya no cumple con los
cnones promedio de rendimiento, o si su conducta afecta la organizacin del centro de
trabajo o vulnera la seguridad o tranquilidad de los dems trabajadores, entonces el
empleador hace uso de sus facultades para resolver estos problemas. Entre esas
facultades se encuentra la opcin del despido.
Para el empleador, la estabilidad laboral absoluta representa un privilegio inmerecido

para el trabajador ineficiente, enervando la responsabilidad del dependiente al propiciar la
psicologa del "conformismo" y el estancamiento del afn de superacin laboral. Adems,
contribuye en alguna medida a resquebrajar el principio de autoridad de quienes tienen
responsabilidades de mando al interior de la empresa.
En general, hay dos efectos de la sentencia 1124-2001-AA/TC que no han sido muy
difundidos pero que habra que resaltarlos.
En primer lugar, la sentencia del Tribunal Constitucional impide que las empresas que
tienen razones econmicas, financieras, estructurales, tecnolgicas, etc. para cesar a
menos del 10% del personal puedan tener una salida viable. Las normas impiden que las
empresas no puedan cesar a menos del 10% aun cuando tuvieran causas objetivas no
quedando ms remedio que despedir con derecho a la indemnizacin. Pero, ahora con la
sentencia del Tribunal Constitucional tampoco se podra despedir con indemnizacin
porque sera incausado o no se habra observado el procedimiento legal para el cese.
Este es un supuesto en que se encuentran muchas empresas que, luego de la sentencia
del Tribunal Constitucional, no tienen una respuesta legal ante esta causa vlida y
universalmente aceptada159.
En segundo lugar, la sentencia del Tribunal Constitucional tambin alcanzara a los

trabajadores de direccin y confianza (fluye de la sentencia que el solo despido
incausado es una lesin a un derecho constitucional). De este modo, una empresa no
podra retirar la confianza a un gerente dado que ello no es una causa prevista en las
normas laborales ni tampoco podra pagarle una indemnizacin por despido arbitrario
pues el gerente podra tambin demandar su reposicin va accin de amparo.
Finalmente, hay que advertir que la sentencia del TC no acarrea consecuencias slo en
el momento extintivo del vnculo laboral sino tambin en el acceso al mismo. De este
modo, es importante tener estrategias y herramientas laborales para afrontar esta
sentencia del Tribunal Constitucional. As, ser necesario revisar la poltica de
contratacin de personal (directa o indirecta, laboral o no laboral), empleo de contratos
temporales y pactos de perodos de prueba, fortalecimiento de los sistemas internos de
dilogo con los trabajadores y sistemas de fiscalizacin e imputacin de faltas laborales,
sin descartar procesos de descentralizacin productiva.
Adicionalmente, existe un elemento que los miembros del Tribunal parecen ignorar por su
desconocimiento del funcionamiento de las empresas y es el referido a la dinmica de las
organizaciones. Los despidos en las empresas obedecen a reformas de la organizacin o
al natural reemplazo de personal por otro ms idneo, lo cual sucede en todo nivel. Muy
pocos han orientado su inters a la situacin laboral generada en la empresa despus de
la reposicin. Qu pasar cuando los recientemente repuestos trabajadores pretendan
159
Toyama Miyagusuku, Jorge (2002). Despedir o no despedir... esa es la cuestin. En: Artculos de Opinin.
Cadena Peruana de Noticias (emitido el 11 de octubre de 2002).
139
reincorporarse a puestos inexistentes? o cuando sus puestos ya hayan sido cubiertos?.
Lo cierto es que est situacin totalmente atpica- genera una serie de desordenes
organizacionales que vulnera las facultades disciplinarias del empleador:
En primer lugar, genera un conflicto interno entre los trabajadores reincorporados y los
nuevos trabajadores contratados. Cul ser la decisin del empresario?, despedir a los
nuevos?. Recordemos que si ese es su proceder, tal despido no es legal, es decir, no es
causa justa para realizarlo. En todo caso, de mantener a todo el personal
reagrupandolos- se vera enormemente incrementado su gasto interno.
En segundo lugar, genera un conflicto entre el empleador y los trabajadores

reincorporados. Cualquier especialista en Recursos Humanos afirma con certeza que una
buena relacin laboral se sustenta en un vinculo de confianza y respeto. Pero que
confianza puede existir en una relacin que ya haba fenecido precisamente por tales
razones, y que, por motivos legales, se ve forzado a continuar. La ausencia del respeto y
la hostilidad encubierta de ambas partes- obstaculizan cualquier trabajo productivo.
13.5. EN LA REFORMA CONSTITUCIONAL
En el proyecto de reforma de la Constitucin, se han aprobado disposiciones

constitucionales referente a los derechos sociales, econmicos y culturales, la que en su
artculo 27 regula el Instituto de la estabilidad laboral en los siguientes trminos: El
trabajo es un derecho y un deber, base del bienestar social y medio de realizacin de la
persona. El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de proteccin por el Estado,
en especial el de la madre y del menor de edad. El Estado erradica todo forma de trabajo
prohibido por ley. El despido requiere de una causa justificada sealada en la ley. En
caso de despido injustificado, el trabajador tiene derecho a una indemnizacin o a la
readmisin en el empleo o a cualquier otra prestacin, en la forma prevista por la ley. Es
nulo el despido que agravia derechos fundamentales reconocidos por esta Constitucin,
asimismo en su artculo 29 seala que En toda relacin de trabajo, es nula toda
condicin que impida el ejercicio de los derechos fundamentales.
Sin embargo, al regularse que ...En caso de despido injustificado, el trabajador tiene
derecho a una indemnizacin o a la readmisin en el empleo o a cualquier otra
prestacin, en la forma prevista por la ley el Legislador se inclina por la estabilidad
laboral relativa y, al regular que ... Es nulo el despido que agravia derechos
fundamentales reconocidos por esta Constitucin los seores Congresistas tambin
constitucionalizan la estabilidad laboral absoluta.
140
CONCLUSIONES
1. Las sentencias del Tribunal Constitucional no deroga la norma que sanciona con
indemnizacin el despido arbitrario (estabilidad laboral relativa), pero ha realizado una
restriccin a los supuestos de la estabilidad laboral relativa de tal manera que todo
despido incausado (sin expresin de causa) importa una lesin a la Constitucin
(derecho al trabajo y proteccin adecuada contra el despido arbitrario) y supone la
reposicin (estabilidad laboral absoluta). Por su parte, el despido motivado, es decir,
basado en falta grave o detrimento de la capacidad, pero no demostrado
judicialmente importa ahora la reposicin (estabilidad laboral absoluta). As, en rigor,
puede indicarse que se ha instaurado la estabilidad laboral absoluta en forma plena.
De este modo, el despido sin causa inclusive con el pago de la indemnizacin
representa un acto lesivo a la Constitucin que importa la reposicin del trabajador.
Ello, finalmente, importa una reduccin de las facultades disciplinarias del empleador
y un incremento del poder de negociacin de los trabajadores ante el cese.
2. Las sentencias del Tribunal Constitucional tienen y tendrn en la medida que la

reposicin por amparo se torne una prctica comn- un efecto negativo en las
facultades disciplinarias del empleador. Los despidos en las empresas obedecen a
reformas de la organizacin o al natural reemplazo de personal por otro ms idneo,
lo cual sucede en todo nivel. Si orientamos nuestro inters a la situacin laboral
generada en la empresa despus de la reposicin, qu pasar cuando los
recientemente repuestos trabajadores pretendan reincorporarse a puestos
inexistentes? o cuando sus puestos ya hayan sido cubiertos?. Lo cierto es que est
situacin totalmente atpica- genera una serie de desordenes organizacionales que
vulnera las facultades disciplinarias del empleador: En primer lugar, genera un
conflicto interno entre los trabajadores reincorporados y los nuevos trabajadores
contratados. Cul ser la decisin del empresario?, despedir a los nuevos?.
Recordemos que si ese es su proceder, tal despido no es legal, es decir, no es causa
justa para realizarlo. En todo caso, de mantener a todo el personal reagrupandolos-
se vera enormemente incrementado su gasto interno. En segundo lugar, genera un
conflicto entre el empleador y los trabajadores reincorporados. Cualquier especialista
en Recursos Humanos afirma con certeza que una buena relacin laboral se sustenta
en un vinculo de confianza y respeto. Pero que confianza puede existir en una
relacin que ya haba fenecido precisamente por tales razones, y que, por motivos
legales, se ve forzado a continuar. La ausencia del respeto y la hostilidad encubierta
de ambas partes- obstaculizan cualquier trabajo productivo.
141
3. El artculo 34 del D.S. N003-97-TR no es contrario al artculo 27 de la Constitucin,
ni contraviene el numeral 22, ya que el despido est permitido por la Constitucin y la
Ley. En algunos casos es justificado, cortando la prestacin indemnizatoria y en otros
es arbitrario, generando el derecho a la indemnizacin. En principio, la opcin
indemnizatoria no "vaca de contenido el derecho constitucional", ya que la adecuada
proteccin fue establecida por el legislador, como en efecto lo ha hecho con el pago
de un sueldo y medio por aos de servicio prestados, principio reconocido
internacionalmente por cada legislacin de acuerdo a las necesidades de cada
sociedad. Por tanto, es un error sostener que el contenido esencial del derecho de
estabilidad laboral en el Per slo admite la reposicin, pues el concepto jurdico de
contenido esencial justamente alude a la posibilidad de cobijar diversas
posibilidades de regulacin, siempre que se respeten los aspectos fundamentales de
este derecho. Adems, esa es la concepcin internacional contemplada en los
Tratados internacionales.
4. El Tribunal Constitucional afirma que un Estado de Derecho no tolera la arbitrariedad

ni los derechos absolutos y que el fallo se ajusta a los Tratados Internacionales. Sin
embargo, el Tribunal Constitucional los ha interpretado de forma arbitraria. El Tribunal
Constitucional vincula el derecho de la libertad sindical al artculo 2 del Convenio
N87 de la Organizacin Internacional del Trabajo, basndose en las disposiciones de
este Tratado para fundamentar su argumento. Sin embargo, en lo referido a la
estabilidad laboral, los argumentos del TC omiten e incluso contraran- otro convenio
de la misma OIT (artculo 10 del Convenio N158) y el Protocolo Adicional a la
Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales (artculo 7 inciso d), los cuales admiten la
posibilidad de establecer como reparacin ante el despido arbitrario el pago de una
indemnizacin. En efecto, el Tribunal Constitucional sostiene que estas normas deben
ser mejoradas por las legislaciones nacionales, por lo tanto, no son aplicables como
fundamentacin argumentativa. Sin embargo, estas mejoras no corresponden al juez
constitucional sino al legislador ordinario o constituyente. Por lo tanto, considero un
error del fallo aferrarse a su propia interpretacin del artculo 27 de la Constitucin y
hacer caso omiso del mandato de la Cuarta Disposicin Final de la Constitucin que
prescribe que los derechos constitucionales se interpretan de acuerdo a los tratados
internacionales sobre los derechos humanos. En materia de estabilidad laboral,
justamente los tratados admiten la opcin de establecer como proteccin contra el
despido una indemnizacin, la reposicin o cualquier otra prestacin.
5. El Tribunal Constitucional slo acepta la interpretacin que surja de los Tratados, en

tanto la misma est dirigida a alcanzar mayores niveles de proteccin que los que el
TC asume que han sido consagrados constitucionalmente, aunque en otras
sentencias afirme que un Estado de Derecho no tolera la arbitrariedad ni los derechos
absolutos y que el fallo se ajusta a los Tratados Internacionales. De cualquier forma,
este punto no ha sido debidamente aclarado por el TC, pues si bien las normas y los
Tratados en general establecen derechos mnimos, superarlos es tarea de legislador,
no de la administracin de justicia y menos del TC, que estara invadiendo funciones
que corresponden a otros poderes del Estado, con lo que se estara violando de esta
manera el principio de Correccin funcional, segn el cual el hecho de que el Tribunal
sea el supremo Interprete de la Constitucin no significa que est por encima de ella
y que con sus fallos invada funciones que corresponden a otros poderes del Estado.
Entonces, no es posible, dentro del ordenamiento jurdico y legal, que los jueces, ni el
TC legislen, porque ni la Constitucin ni la ley les ha otorgado tal facultad. Hacerlo
supone un rompimiento del orden jurdico en la sociedad, originando una enorme
inseguridad jurdica.
142
6. El Tribunal Constitucional establece dos nuevos supuestos en los cuales procede la
reposicin frente al despido de un trabajador. Tal es el caso del despido incausado y
el despido fraudulento. Segn el Tribunal Constitucional, cuando el empleador
despide por falta grave al trabajador, pero no puede probarla en juicio, se incurre en
un despido fraudulento que debe ser sancionado con la reposicin. Al respecto, no
cabe la menor duda que constitucional y legalmente, el despido fraudulento es un
despido incausado, que slo debe ser sancionado con el pago de la indemnizacin. El
Tribunal Constitucional ha vuelto a ir ms all de lo que la Constitucin y la ley
establecen.
7. Antes de las sentencias del Tribunal Constitucional no era posible interponer una
accin de amparo frente a un despido arbitrario, salvo que con ellos se lesionaran
derechos fundamentales de preceptividad inmediata, tales como la tutela
jurisdiccional efectiva, la libertad sindical, la libertad de informacin y expresin, etc.
Sin embargo, y a pesar de lo sealado por el Tribunal Constitucional, se sienta una
jurisprudencia obligatoria (y no un mero precedente indicativo) para los dems jueces
y tribunales peruanos. En la prctica, esa ser la tendencia jurisprudencial, pues un
fallo del Tribunal Constitucional sienta jurisprudencia obligatoria para futuros casos
por mandato de su Ley Orgnica.
143
RECOMENDACIONES
Las sentencias del TC no acarrean consecuencias slo en el momento extintivo del

vnculo laboral sino tambin en el acceso al mismo. De este modo, es importante tener
estrategias y herramientas laborales para afrontar esta sentencia del Tribunal
Constitucional. As, ser necesario revisar la poltica de contratacin de personal (directa
o indirecta, laboral o no laboral), empleo de contratos temporales y pactos de perodos de
prueba, fortalecimiento de los sistemas internos de dilogo con los trabajadores y
sistemas de fiscalizacin e imputacin de faltas laborales, sin descartar procesos de
descentralizacin productiva.
Por lo expuesto, en adelante recomendamos tener en cuenta las siguientes pautas al

momento de efectivizar un despido:
1. Los hechos que sustentan la falta grave imputada, deben ser expuestos de forma
expresa e inequvoca en la carta de emplazamiento, de ser necesario sustentados
documentadamente, para permitir un adecuado ejercicio del derecho de defensa del
trabajador. De lo contrario, se atenta contra el debido proceso legal y el despido es
nulo.
2. No se recomienda inventar causales. La mera invocacin de un cita legal (por

ejemplo, el incumplimiento injustificado de obligaciones previsto en el inciso a del
artculo 25 del Decreto Supremo N003-97-TR no constituye despido causado. El
despido causado exige la descripcin fctica (hechos precisos) y legal (el fundamento
legal que implica citar las normas pertinentes). Adems, eventualmente de acuerdo a
la gravedad y a las circunstancias del caso, una falsa imputacin podra traer
consecuencias penales o responsabilidad civil por la lesin del honor.
3. Deben cumplirse las formalidades del procedimiento de despido: cursar la carta de

emplazamiento, con las precisiones mencionadas en el prrafo anterior; esperar el
descargo o que se venza el plazo respectivo y, cursar la carta de despido en
consonancia con la carta de pre-aviso y refutando la de descargo. Todo ello
observando el principio de inmediatez.
4. Si el despido implica la desvinculacin del 10% o ms del total del personal, el

empleador debe iniciar el procedimiento de cese colectivo por causas objetivas
(reduccin de personal) ante el Ministerio de Trabajo, dentro del cual se plantearan
144
las propuestas de terminacin por mutuo acuerdo o a travs de incentivos,
buscndose mantener adecuados canales de comunicacin.
5. Si la desvinculacin de los trabajadores fracasa o no da los resultados esperados, se

debe redisear el plan de cese aunando ms esfuerzos de comunicacin y de
planteamiento de alternativas (outsourcing de un rea, subcontratacin, jubilacin
anticipada, independizacin del trabajador, licencias, part-time, teletrabajo, trabajo
fuera del centro de trabajo, reubicacin, etc.)
6. Se recomienda la desvinculacin a travs del mutuo acuerdo o mediante incentivos

para el retiro voluntario. Para que sea exitosa, se sugiere estudiar estrategias de
comunicacin e identificar a la persona idnea para trasmitir el mensaje, e incluso, de
ser necesario, buscar asesora al respecto.
7. La carta de renuncia debe suscribirse precisando lugar y fecha, recabndose el

correspondiente cargo de su presentacin. El trabajador no debe ser trasladado a un
lugar distinto a su centro de trabajo para firmar la carta de renuncia, lo que podra
implicar que hubo coaccin en su suscripcin, por lo que la renuncia sera nula y
procedera la reposicin.
145
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149
ANEXOS:
JURISPRUDENCIA DEL TC SOBRE DESPIDO

ARBITRARIO
150
EXP. N. 264-2001-AA/TC
LIMA
RICARDO ANTONIO RISCO FERRER
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los treinta y un das del mes de enero de dos mil dos, reunido el Tribunal
Constitucional en sesin de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los seores
Magistrados, Presidente; Rey Terry, Vicepresidente; Nugent, Daz Valverde, Acosta
Snchez, Revoredo Marsano, pronuncia la siguiente sentencia, con el fundamento
singular adjunto del Magistrado Aguirre Roca
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por don Ricardo Antonio Risco Ferrer, contra la
sentencia de la Sala Corporativa Transitoria Especializada en Derecho Pblico de la
Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas trescientos seis, su fecha doce de diciembre
de dos mil, que declar improcedente la accin de amparo de autos.
ANTECEDENTES
El recurrente interpone accin de amparo con fecha tres de abril de dos mil, contra el
Banco Central de Reserva del Per, a fin de que se declare inaplicable y sin efecto legal
la Carta Notarial N. 1704 de despido, de fecha veintisiete de marzo de dos mil, la cual
afirma viola sus derechos constitucionales. Asimismo, solicita que se ordene su
reposicin con los mismos derechos y beneficios actualizados y pagos de
remuneraciones y otros que se devenguen desde la fecha de despido hasta la fecha de
su reposicin. Expresa que mediante aplicacin indebida del Decreto Legislativo N. 728,
se le destituye de su puesto por reduccin de personal, lo que cuestion mediante una
accin contencioso-administrativa, consiguiendo su reposicin, con fecha diecisiete de
marzo de dos mil. Agrega que la demandada, el mismo da de la reposicin le curs carta
notarial en la que le imputaba falta grave, basndose en ciertos annimos remitidos a
diversos funcionarios del banco, entre mayo y setiembre de mil novecientos noventa y
dos, hechos que manifiesta desconocer por completo, para, posteriormente, despedirlo
mediante carta de fecha veintisiete de marzo de dos mil.
La demandada contesta aduciendo que mediante las acciones de garanta, no se puede

solicitar la reposicin y, menos an, pretender dejar sin efecto una carta notarial de
despido, remitida de acuerdo con las disposiciones legales vigentes. Lo que pretende el
demandante agrega es enervar el derecho del banco de proceder a un despido
permitido por ley, y recuerda que el demandante fue despedido de su empleo por
comisin de falta grave.
El Primer Juzgado Corporativo Transitorio Especializado en Derecho Pblico de Lima,

con fecha veintisis de abril de dos mil, declar fundada la demanda, aduciendo que al
haberse despedido al demandante sin haberse emitido resolucin firme, se vulnera el
principio de independencia en el ejercicio de la funcin jurisdiccional. Asimismo, se ha
vulnerado el derecho a la presuncin de la inocencia previsto en el artculo 2, inciso 24),
literal "e" de la Constitucin.
La recurrida revoc la apelada y declar improcedente la demanda, por considerar que el

cese de funciones a que se contrae la carta de despido que se pretende invalidar, no
tiene relacin con el anterior proceso y, en este orden, no se percibe infraccin a las
garantas judiciales; por el contrario sostiene se apoya en hechos objetivos, no
151
susceptibles de ser contemplados y calificados en esta sede sumaria, sino en el mbito
laboral, conforme lo establece el artculo 29 del Decreto Supremo N. 003-97-TR.
FUNDAMENTOS
1. A fojas cuarenta y ocho, obra la Carta Notarial N. 1660, de fecha diecisiete de
marzo de dos mil, en virtud de la cual se imputa al demandante la comisin de
falta grave, acusndolo de haber remitido a los funcionarios de la alta direccin
del banco diversas comunicaciones annimas que se alega fueron redactadas
por el demandante, en las que profiri amenazas, incluso de muerte,
comunicaciones que fueron remitidas entre los meses de mayo y setiembre de mil
novecientos noventa y dos.
2. Del documento obrante a fojas cincuenta y cuatro, se aprecia que, mediante la
Carta Notarial N. 1704, de fecha veintisiete de marzo de dos mil, se comunic el
despido del demandante por haber incurrido en la falta grave antes sealada.
Cabe resaltar que la supuesta falta grave habra sucedido entre los meses de
mayo y setiembre de mil novecientos noventa y dos, de acuerdo con la Carta
Notarial N. 1660, de fojas cuarenta y ocho de autos, es decir, despus de ms de
siete aos desde la comisin de la alegada falta grave.
3. En consecuencia, se encuentra acreditado que se ha transgredido el principio de
inmediatez, consagrado en el artculo 31 del Decreto Supremo N. 003-97-TR, ya
que desde la supuesta comisin de la falta grave, mencionada en el fundamento
precedente, hasta la fecha en que se le comunica su despido, esto es, el
veintisiete de marzo de dos mil, transcurri un tiempo prolongado ms de siete
aos lo que implica la condonacin, haciendo inviable el despido posterior. Por
otro lado, la ausencia de sustento probatorio de la comisin de falta grave
imputada configura un acto lesivo en perjuicio del derecho de defensa del
demandante.
4. La circunstancia de que se haya despedido al demandante a travs de un acto
lesivo a los derechos constitucionales antes sealados, trae consigo tambin la
afectacin del derecho al trabajo, reconocido por el artculo 22 de la Constitucin.
5. La remuneracin es la contraprestacin por el trabajo realizado efectivamente, lo
que no ha ocurrido en el presente caso.
6. No habindose acreditado la intencin dolosa de la demandada el Tribunal
considera, no resulta aplicable el artculo 11 de la Ley N. 23506.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le

confieren la Constitucin Poltica del Estado y su Ley Orgnica
FALLA
REVOCANDO la recurrida, que, revocando la apelada, declar improcedente la
demanda; y, reformndola, la declara FUNDADA; en consecuencia, dispone dejar sin
efecto la Carta de Despido N. 1704, de fecha veintisiete de marzo de dos mil y ordena
que la demandada proceda a reincorporar al demandante en el cargo que vena
desempeando en el momento de la transgresin de sus derechos constitucionales, o en
otro de igual o de similar jerarqua, sin abono de las remuneraciones dejadas de percibir
durante el tiempo no laborado. Dispone la notificacin a las partes, su publicacin en el
diario oficial El Peruano y la devolucin de los actuados.
SS: AGUIRRE ROCA; REY TERRY; NUGENT; DAZ VALVERDE; ACOSTA SNCHEZ;
REVOREDO MARSANO
FUNDAMENTO SINGULARES DEL DR. MANUEL AGUIRRE ROCA.
152
No comparto al redaccin de los Fundamentos 6.y 7., porque, respecto del primero de
ellos, teniendo al reclamo de las remuneraciones no pagadas durante el tiempo de la
separacin del empleo, naturaleza evidentemente indemnizatoria, y no por cierto, segn
es obvio, restitutoria puesto que en ese lapso no se prestaron servicios, a mi juicio no
se puede negar de plano la pretensin respectiva, sino, antes bien, dejar a salvo,
expresamente, el derecho correspondiente, para hacerlo valer en la forma y va que la ley
permita. Tal como est redactado, el comentado fundamento 6. parece denegar, pura y
simplemente, el derecho al reclamo indemnizatorio.
Respecto del Fundamento 7., pienso que este Tribunal no tiene atribuciones de ltima
instancia en lo que toca a la aplicabilidad del artculo 11 de la Ley 23506, de modo que
no le corresponde ni ordenar, ni prohibir su aplicacin, sino, en todo caso, emitir opinin
simple opinin o, si se quiere, recomendacin al respecto.
SR. AGUIRRE ROCA
153
EXP. N. 070-2001-AA/TC
LIMA
CSAR TEFILO VENTURA CASAS

En Lima, a los tres das del mes de abril de dos mil dos, reunido el Tribunal Constitucional
en sesin de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los seores Magistrados Aguirre
Roca, Presidente; Rey Terry, Vicepresidente; Nugent, Daz Valverde, Acosta Snchez y
Revoredo Marsano, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por don Csar Tefilo Ventura Casas contra la
sentencia expedida por la Sala Corporativa Transitoria Especializada en Derecho Pblico
de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas ciento treinta y uno, su fecha tres de
noviembre de dos mil, que declar improcedente la accin de amparo de autos.
ANTECEDENTES
El recurrente, con fecha veinte de enero de dos mil, interpuso accin de amparo contra
Telefnica del Per S.A.A, a efectos de que cese la amenaza de despido de su puesto de
trabajo. Manifiesta que es trabajador de la citada empresa y que, mediante carta notarial,
de fecha cuatro de enero de dos mil, se le acus de haber favorecido una conexin
telefnica indebida de un servicio telefnico cuya tecnologa Neax no est bajo su cargo
ni responsabilidad. Indica que no ha incurrido en ninguna falta laboral y que se le trata de
responsabilizar de un hecho sin prueba alguna, con el propsito de proceder luego a su
despido laboral, lo cual constituira una violacin de sus derechos previstos en los
artculos 22. y 27. de la Constitucin Poltica del Estado.
La emplazada contesta manifestando que el demandante ha recurrido a la presente va

con el propsito de interrumpir el procedimiento iniciado por la empresa a consecuencia
de la comisin de falta grave laboral incurrida por el demandante, para lo cual, haciendo
uso de su derecho de defensa y con arreglo a las normas laborales, ha formulado su
descargo de las faltas que se le han imputado. Sostiene que su representada ha
cumplido con el procedimiento previsto en el Decreto Supremo N. 003-97-TR, al haber
cursado al demandante una carta notarial en la cual seala la conducta del trabajador
que importa la comisin de falta grave laboral, tipifica la referida falta y otorga al
demandante el plazo legal para que presente su descargo, conforme as lo ha efectuado,
por lo que no se evidencia la amenaza de violacin de derechos constitucionales que se
alegan.
El Primer Juzgado Corporativo Transitorio Especializado en Derecho Pblico de Lima, a

fojas setenta y seis, con fecha veintitrs de marzo de dos mil, declar infundada la
demanda, por considerar que al demandante no se le ha privado del ejercicio de su
derecho de defensa; en tal sentido, no corresponde verificar la veracidad o no de los
cargos formulados contra el trabajador, pues ello requiere la actuacin de medios
probatorios en una etapa que es ajena a la accin de amparo.
La recurrida revoc la apelada y, reformndola, declar improcedente la demanda, por

considerar que la falta grave atribuida al demandante se encuentra prevista en la ley;
consecuentemente, corresponde a ste hacer uso de la va judicial pertinente, a lo que,
previa probanza, se pueda dilucidar la legitimidad o no del despido.
154
FUNDAMENTOS
En el presente caso, el Tribunal efecta la evaluacin del despido laboral, en la medida
en que resulte lesivo de algn derecho fundamental, por lo que, deber pronunciar su
sentencia acorde con el efecto restitutorio propio de las acciones de garanta, de
conformidad con el artculo 1. de la Ley N. 23506.
Conforme se advierte en autos, la demandada ha cursado al demandante la

correspondiente carta notarial de fecha cuatro de enero de dos mil, en la que se detallan
los hechos que, a su criterio, constituiran falta grave, y le otorga el plazo legal para que
los absuelva, y, posteriormente, remite la carta de despido de fecha once del mes y ao
antes citados, dando a entender que los cargos no fueron adecuadamente rebatidos; en
consecuencia, cabe sealar que la demandada ha cumplido con seguir el procedimiento
establecido por la ley laboral, para proceder al despido de un trabajador.
El demandante pretende que el Tribunal Constitucional se pronuncie sobre su

responsabilidad en la causa del despido, por carencia de pruebas en su participacin en
la conexin clandestina; sin embargo, en esta va constitucional no es posible merituar
tales pruebas ni procede declarar su falta de responsabilidad. Adems, no ha probado su
no participacin en los hechos.

confieren la Constitucin Poltica del Estado y su Ley Orgnica,
FALLA
REVOCANDO la recurrida, que, revocando la apelada, declar improcedente la
demanda; reformndola, la declara INFUNDADA. Dispone la notificacin a las partes, su
publicacin en el diario oficial El Peruano y la devolucin de los actuados.
SS. AGUIRRE ROCA; REY TERRY; NUGENT; DAZ VALVERDE; ACOSTA SNCHEZ;
REVOREDO MARSANO
155
EXP .N. 1112-98-AA/TC
LIMA
CSAR ANTONIO COSSO Y OTROS

En Lima, a los veintin das del mes de enero de mil novecientos noventa y nueve,
reunido el Tribunal Constitucional en sesin de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los
seores Magistrados: Acosta Snchez, Presidente; Daz Valverde, Vicepresidente;
Nugent y Garca Marcelo, pronuncia sentencia:
ASUNTO:
Recurso Extraordinario interpuesto por don Csar Antonio Cosso Tapia y otros, contra la
Resolucin expedida por la Sala Corporativa Transitoria Especializada en Derecho
Pblico de la Corte Superior de Justicia de Lima, su fecha veintisiete de octubre de mil
novecientos noventa y ocho, que declar improcedente la Accin de Amparo.
ANTECEDENTES:
Don Csar Antonio Cosso Tapia y otros interponen Accin de Amparo contra Telefnica
del Per S.A., por violacin a sus derechos constitucionales al trabajo y a la proteccin
contra el despido arbitrario, solicitando que sean repuestos en sus cargos y puestos de
trabajo, as como el pago de las remuneraciones dejadas de percibir.
Alegan los demandantes que en el perodo comprendido entre el veintitrs y el treinta de

mayo de mil novecientos noventa y seis, la demandada, Telefnica del Per S.A., les
curs sendas cartas por las que se les comunicaba que haban incurrido en falta grave
contemplada en el inciso b) del artculo 58 del Texto nico Ordenado de la Ley de
Fomento del Empleo (TUOLFE), conforme a la cual, constituye falta grave, "la
disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de la produccin", para que procedan al descargo. Formulados stos, la
demandada les curs sendas cartas por las que se les comunicaba que quedaban
despedidos, en mrito a no haber podido desvirtuar los cargos imputados, despido que se
efectu, simultneamente, en el perodo comprendido entre el veintinueve de mayo y el
seis de junio de mil novecientos noventa y seis, atribuyndoles la comisin de la misma
falta grave. Se afirma que previamente a tal hecho, los demandantes fueron invitados
individualmente a acogerse a un Programa Voluntario de Retiro, por el que decidieron no
optar. Precisan que dicha invitacin se produjo casi inmediatamente antes de que se les
notificara las cartas por las que se les imputaba la comisin de la falta grave antes
sealada, en la mayora de casos, entre el ocho y el quince de mayo de mil novecientos
noventa y seis.
Sostienen los demandantes que este hecho atent sus derechos al trabajo y a la
proteccin contra el despido arbitrario debido a que la falta grave imputada no
corresponde al supuesto legal porque no se encuentra tipificada por la norma que invoca
(el citado artculo 58 inciso b), pues sta se refiere a la "disminucin deliberada y
reiterada" en el rendimiento, mientras que la carta de imputacin alude a la "disminucin
de su productividad"; que la imputacin no cumpli con lo prescrito por el artculo 44 del
reglamento del TUOLFE, en precisar los hechos que configuran la falta grave para que
pudiesen ser refutados, en perjuicio del derecho de defensa de los demandantes,
obviando que el empleador tiene la carga de la prueba de la falta imputada; que la
imputacin no fue acreditada en "verificacin fehaciente o con el concurso de los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y de Promocin Social", conforme al inciso
156
b) del artculo 58 del TUOLFE; que se violan los derechos al trabajo y a la proteccin
contra el despido arbitrario, en este ltimo caso, lo regulado por el TUOLFE, tanto
respecto al despido individual como al despido colectivo ("cese colectivo"),
configurndose en este ltimo caso un "simulado" despido colectivo proscrito por la citada
clusula sexta.
La emplazada niega la demanda en base a los siguientes argumentos: que detect en los
ltimos meses que los demandantes disminuan deliberadamente el rendimiento de sus
labores y que, por ello, procedi a su despido al haber incurrido en falta grave
contemplada por ley; que la demanda debe ser declarada improcedente porque el
amparo es un proceso residual, la calificacin de despido es un proceso de naturaleza
laboral y falta legitimidad para obrar pasiva de la demandada por no ser la obligada
sugn la clusula sexta; que no atent el derecho consagrado por el artculo 27 de la
Constitucin porque procedi slo en ejercicio de una facultad que la ley le otorga (Arts.
57 y 58 del TUOLFE); que no hubo cese colectivo; que la clusula sexta no es un
contrato a favor de tercero que beneficia a los demandantes y porque el contrato de
compraventa de acciones celebrado entre Conade y Telefnica Per Holding S.A. por la
que sta adquiri las acciones de propiedad del Estado en Entel Per S.A. y CPTSA,
establece que es el nico documento en el que constan las obligaciones del comprador
(Telefnica Per Holding S.A.) y no estipula una obligacin como la alegada por los
demandantes.
El Segundo Juzgado Especializado en Derecho Pblico, con fecha cuatro de setiembre

de mil novecientos noventa y seis, declara fundada en parte la demanda respecto a uno
de los demandantes e improcedente respecto al resto de ellos. La Sala Especializada en
Derecho Pblico de la Corte Superior de Justicia de Repblica de Lima, por resolucin de
fecha veintisiete de enero de mil novecientos noventa y siete, revoca la apelada en el
extremo que declara fundada la demanda y reformndola declar improcedente la
demanda en ese extremo y la confirm en lo dems. El Tribunal Constitucional, por
sentencia de fecha cuatro de marzo de mil novecientos noventa y ocho, declara nulo lo
actuado, a efectos de que el Juez de primera instancia integre en la relacin procesal a
Telefnica Per Holding S.A.
Reiniciado el proceso a partir de la demanda, Telefnica Per Holding se apersona al

proceso y contesta la demanda. El Primer Juzgado Corporativo Transitorio Especializado
en Derecho Pblico, con fecha treinta de junio de mil novecientos noventa y ocho, declara
improcedente las excepciones de incompetencia y de falta de legitimidad para obrar y
declara fundada la demanda, por considerar fundamentalmente: que el despido se
produjo en contravencin a la citada clusula sexta; que carece de verificacin
fehaciente; que el citado contrato tiene plena vigencia y protege el derecho al trabajo de
los demandantes, vigencia amparada por la inmodificabilidad de los contratos establecida
por el artculo 62 de la Constitucin.
La Sala Corporativa Transitoria Especializada en Derecho Pblico de la Corte Superior de

Justicia de Lima, con fecha veintisiete de octubre de mil novecientos noventa y ocho,
confirm la apelada en el extremo que declara improcedente la demanda y la revoca en
el extremo que la declara fundada y, reformndola, la declara improcedente. La Sala se
basa principalmente en que aun cuando la clusula sexta protega el derecho al trabajo
de los demandantes, una Addenda Aclaratoria posterior la dej sin efecto, aclarando que
los despidos fueron posteriores a ella; que, la aceptacin por el Sindicato de
Trabajadores de Telefnica del Per S.A. del Acta de Compromiso de junio de mil
novecientos noventa y seis como parte integrante del convenio colectivo de ese ao, por
el que Telefnica del Per S.A. se compromete a otorgar hasta veinticuatro sueldos
adicionales a los que corresponda por ley en caso de despido arbitrario; y, la ausencia de
157
impugnacin de los Acuerdos de Juntas Generales y Directorios que dieron lugar a la
Addenda citada, an cuando un representante de los trabajadores de la empresa se
hallaba integrado al Directorio de la CPT-Telefnica del Per, conduce a concluir la
aceptacin de los trabajadores para la sustitucin del derecho pretendido por un beneficio
econmico que no implica reposicin ante un despido; que en la va del amparo no es
posible calificar el despido reclamado y su conformidad con la ley; que no existe en autos
elementos que permitan establecer que la simultaneidad del rechazo a la invitacin al
retiro voluntario y el consecuente despido, atente el derecho de los demandantes
conforme a la clusula sexta; que es de competencia de los juzgados laborales calificar el
despido; y que, por ausencia de estacin probatoria y debido a que la pretensin no
resulta atendible mediante el amparo, resulta inatendible la pretensin de abono de las
remuneraciones dejadas de percibir. Contra esta resolucin, los demandantes interponen
Recurso Extraordinario.
FUNDAMENTOS:
1. Que, a efectos de un pronunciamiento vlido sobre el fondo, en relacin a las
condiciones de procedibilidad de la presente demanda, deben ser desestimadas:
a. La excepcin de falta de legitimidad para obrar pasiva de Telefnica del Per S.A.,
porque es sta, en su condicin de persona jurdica, la que ha procedido a
concluir unilateralmente el vnculo laboral con los demandantes, a travs de la
Sub Gerencia de Relaciones Industriales, por lo que es ella la responsable del
supuesto acto lesivo del que los demandantes habran sido objeto.
b. La excepcin de falta de competencia por razn de la materia, por cuanto no
pretende conocer el Juez Constitucional un proceso de calificacin de despido en
los trminos de la llamada entonces Ley de Fomento del Empleo, D.S. 05-95-TR,
sino si dicho despido resulta o no lesivo a derechos fundamentales. Por tanto,
constituye materia propia de la competencia del Juez Constitucional, de
conformidad con el inciso 2) del artculo 200 de la Constitucin y del artculo 2
de la ley N 23506.
1. Que, aun cuando la controversia del presente proceso se ha centrado en la
vigencia de la clusula sexta del Contrato de Suscripcin, Emisin y Entrega de
Acciones celebrado entre Compaa Peruana de Telfonos S.A. (hoy Telefnica
del Per S.A.) y Telefnica Per S.A. (Telefnica Per Holding S.A.), de fecha
diecisis de mayo de mil novecientos noventa y cuatro; este Tribunal
Constitucional, despus de haber evaluado los argumentos de esta ltima,
entiende que no es relevante para su resolucin. En efecto, si con ella pretenden
los demandantes se ordene su reposicin ante el despido del que fueron objeto,
cabe precisar que este Tribunal no realiza en el presente caso una calificacin de
despido arbitrario en los trminos establecidos por el artculo 67 del Texto nico
de la Ley de Fomento del Empleo, D.S. N 05-95-TR, para que pueda discutirse si
procede su reposicin o la indemnizacin; sino, la evaluacin de un acto, el
despido, que, eventualmente, resulte lesivo de los derechos fundamentales. Por lo
tanto, de verificarse este extremo, ineludiblemente deber pronunciar su sentencia
conforme al efecto restitutorio propio de las acciones de garanta tal cual lo
prescribe el artculo 1 de la Ley N 23506.
2. Que, lo sealado en el fundamento anterior, no contradice los trminos del citado
artculo 67 de la ley laboral, sino la interpreta de conformidad y en coherencia con
el inciso 2) del artculo 200 de la Constitucin, en aplicacin del principio
constitucional de interpretacin de las leyes desde la Constitucin, contemplado
en la primera disposicin general de la Ley Orgnica del Tribunal Constitucional
en cuanto establece la interpretacin de las normas del ordenamiento infralegal
"segn los principios y preceptos constitucionales". Por tanto, la interpretacin del
precepto laboral citado no debe entenderse excluyente de la tutela jurisdiccional a
158
travs del amparo, sino convergente, debindose resaltar enfticamente que
dicha evaluacin tendr que efectuarse casusticamente.
3. Que, en cuanto la discusin respecto a la citada clusula sexta no es relevante
para la resolucin del presente caso, las excepciones de falta de legitimidad para
obrar pasiva de Telefnica Per Holding S.A. y la excepcin de convenio arbitral,
resultan improcedentes.
4. Que, conforme al artculo 2, inciso 24), literal "d", de la Constitucin Poltica del
Estado, el principio de tipicidad impone que los hechos (actos u omisiones)
tipificados como infracciones punibles deben ser establecidos de forma expresa e
inequvoca, lo cual no sucede en la carta de imputacin de cargos con la que la
demandada atribuye la comisin de falta grave. En efecto, la "falta" imputada
carece de tipicidad, pues, conforme al artculo 58, inciso b) del citado Texto nico
de la Ley de Fomento del Empleo, la falta imputada consiste en "la disminucin
deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de produccin". Por el contrario, las cartas de imputacin mencionan a
la "disminucin de la productividad" y, se limitan simplemente a citar la norma
antes mencionada, sin preocuparle en absoluto establecer la relacin de
causalidad entre las caractersticas del tipo normativo con la conducta
supuestamente infractora.
5. Que la circunstancia de que las respectivas cartas de imputacin que la
demandada notific a los demandantes no identificaran los hechos que
configuraban la supuesta comisin de la falta grave, as como la ausencia de
medios probatorios que los acrediten, atentaron contra el derecho a la defensa de
los demandantes amparado por el artculo 2 inciso 23) y del artculo 139 inciso
14) de la Constitucin. En efecto, si la carta de imputacin no identifica los hechos
que configuran la falta grave, el emplazado por ella no podr efectuar eficazmente
el descargo correspondiente porque desconoce qu hechos son los que tendr
que aclarar a efectos de salvar su responsabilidad. Aspecto ste que, por lo
dems, se infiere del artculo 44 del Reglamento de la Ley de Fomento del
Empleo, D.S. No 001-96-TR, que establece que el error en la cita legal en la
comunicacin que atribuye la comisin de falta grave no la invalida siempre que
los hechos imputados que den lugar a la falta estn "debidamente determinados".
Por otra parte, la ausencia de sustento probatorio de la comisin de la falta grave
imputada, como obra en autos, gener un acto lesivo en perjuicio del derecho de
defensa de los trabajadores, porque si el emplazado con la carta de imputacin
desconoce las pruebas que tiene que controvertir, no podr defenderse
eficazmente de la imputacin efectuada y, as, evitar una sancin injusta. Extremo
ste que se agrava tanto ms an, cuando, precisamente para tutelar el derecho
de defensa, el inciso b) del artculo 58 del citado Texto nico Ordenando de la
Ley de Fomento del Empleo, respecto a la falta grave que la demandada atribuye
a los demandantes, establece que tiene que ser "verificada fehacientemente o con
el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin
Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa."
6. Que la tipicidad de la falta y el derecho de defensa, son aspectos constitutivos del
debido proceso amparado por el inciso 3) del artculo 139 de la Constitucin, en
la medida que garantizan estndares mnimos de justicia que, junto a otros que lo
conforman, hacen posible una tutela judicial vlida y legtima. Por consiguiente, si
conforme se afirm en fundamentos anteriores, el acto de la demandada result
lesivo de la tipicidad de la falta y del derecho de defensa, es adems el derecho al
debido proceso, el que ha resultado conculcado. Circunstancia sta que permite,
a este supremo intrprete de la Constitucin, reiterar la plena eficacia, erga
omnes, de los derechos fundamentales de orden procesal, constitutivos del
denominado derecho constitucional procesal, tambin en el seno de las
instituciones privadas como es el caso de la demandada en mrito a la
159
eficacia inter privatos o eficacia frente a terceros, del que ellos se hallan
revestidos, como todo derecho constitucional; por lo que, en consecuencia,
cualquier acto que, dentro de aquel mbito, pretenda conculcar o desconocerlos,
como el de la demandada, resulta inexorablemente inconstitucional.
7. Que la circunstancia de que se haya despedido a los demandantes a travs de un
acto lesivo a los derechos constitucionales antes sealados, trae consigo tambin
la afectacin al derecho al trabajo reconocido por el artculo 22 de la Constitucin
Poltica del Estado, en cuanto la conservacin de un puesto de trabajo que aqul
implica ha sido conculcado por un acto desprovisto de juridicidad, esto es, viciado
de inconstitucionalidad.
8. Que, conforme al artculo 1 de la Ley N. 23506, el objeto de las acciones de
garanta es reponer las cosas al estado anterior en que se produjo la violacin de
derechos o amenaza de ellos, por lo que si este Tribunal advierte un acto lesivo,
como ocurre en el presente caso, su pronunciamiento tendr que conformarse al
objeto propio de dichas acciones.
9. Que la remuneracin constituye una contraprestacin por un servicio realmente
efectuado, lo que no ha ocurrido en el presente caso durante el perodo no
laborado.
Por estos fundamentos el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le
confieren la Constitucin Poltica del Estado y su Ley Orgnica;
FALLA:
CONFIRMANDO la Resolucin expedida por la Sala Corporativa Transitoria
Especializada en Derecho Pblico de la Corte Superior de Justicia de Lima, su fecha
veintisiete de octubre de mil novecientos noventa y ocho, en el extremo que declara
improcedente la excepciones deducidas y REVOCNDOLA en el extremo que declara
improcedente la Accin de Amparo y reformndola la declara FUNDADA y ordena que la
demandada, Telefnica del Per S.A. proceda a reincorporar a los demandantes, don
Csar Antonio Cossio Tapia, don ngel Augusto Frontidueas de Luise, doa Natalia
Sols Donayre, don Ruben Daro Reyes Rivera, don Artemio Edilberto Sabino Luera, doa
Margarita Leandra Gaspar Hinostroza, don Wlter Conrado Marcelo Luis, don Hernn
Armando Rosadio Alcantara, don Ada Rosa Pea Cuadros, doa DAngella Patricia
Russo Noblecilla, don Jorge Alcides Criollo Ubaldo, don Willian Alfredo Sosa Pajuelo, don
Alberto Flix Palomino Chvez, don Jos Augusto Ramrez Ponce de Len, don Luis
Alberto Alvarez de Paz y, don Emilio Burgos Yez; en los cargos que venan
desempeando a la fecha en que se dispuso su despido; se dispone que no se abonen
las remuneraciones dejadas de percibir durante el perodo no laborado. Dispone su
publicacin en el diario oficial El Peruano y la devolucin de los actuados.
SS. ACOSTA SNCHEZ, DAZ VALVERDE, NUGENT, GARCA MARCELO
160
EXP. N. 1124-2001-AA/TC
LIMA
SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES DE TELEFNICA DEL PER S.A. y
FETRATEL

En Lima, a los once das del mes de julio de dos mil dos, reunido el Tribunal
Constitucional en sesin de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los seores
Magistrados Rey Terry, Vicepresidente; Revoredo Marsano, Alva Orlandini, Bardelli
Lartirigoyen, Gonzales Ojeda y Garca Toma, pronuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por el Sindicato Unitario de Trabajadores de
Telefnica del Per S.A. y la Federacin de Trabajadores de Telefnica del Per
(FETRATEL) contra la sentencia expedida por la Sala Corporativa Transitoria
Especializada en Derecho Pblico de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas
seiscientos setenta y siete, su fecha nueve de marzo de dos mil uno, que declar
improcedente la accin de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Los recurrentes, con fecha 29 de mayo de 2000, interponen accin de amparo contra las
empresas Telefnica del Per S.A.A. y Telefnica Per Holding S.A., con el objeto de que
se abstengan de amenazar y vulnerar los derechos constitucionales de los trabajadores a
los cuales representan, en virtud de la aplicacin de un Plan de Despido Masivo
contenido en un Resumen Ejecutivo elaborado por la Gerencia de Recursos Humanos de
la primera de las demandadas.
Sostienen que se han vulnerado los derechos constitucionales a la igualdad ante la ley, al
debido proceso, a la legtima defensa, al trabajo, a la libertad sindical y a la tutela
jurisdiccional efectiva de los trabajadores de Telefnica del Per S.A.A, dado que sta ha
iniciado una poltica de despidos masivos con el propsito del "despido de la totalidad de
trabajadores sindicalizados". Acompaan como anexo una lista de setenta y siete
trabajadores, alegando que ha sido elaborada por la primera accionada, en la que se
encuentra una relacin del personal a ser "desvinculado" de sta.
Contestan la demanda Telefnica del Per S.A.A. y Telefnica Per Holding S.A. Esta
ltima propone las excepciones de representacin defectuosa e insuficiente de los
demandantes y de caducidad y falta de legitimidad para obrar del demandado. En cuanto
al fondo de la controversia, afirman que no existe ninguna amenaza de cierta e inminente
realizacin. La primera de las demandadas seala que no se conoce la autora del
"resumen ejecutivo", dado que es un documento sin firma, lo mismo que la relacin del
personal a ser "desvinculado". Indica tambin que, incluso suponiendo que el primer
documento haya sido efectivamente elaborado por ella, slo contiene "propuestas" y no
una decisin adoptada. Agrega que, siguiendo el argumento de las demandantes, a esa
fecha ya se deban haber producido los ceses y que, sin embargo, ello no ha ocurrido,
quedando demostrado que el denominado "plan de despido masivo" slo existe en la
imaginacin de los accionantes.
El Primer Juzgado Corporativo Transitorio Especializado en Derecho Pblico, con fecha

diecisiete de julio de dos mil, declar infundadas las excepciones propuestas y fundada la
demanda, considerando que -a partir de la copia del resumen ejecutivo, junto con la
161
totalidad de documentos presentados por los demandantes, tales como aquellos que
sealan la transferencia del personal a filiales en nuevas condiciones laborales que
conllevan la prdida de derechos de sindicalizacin- se demuestra la amenaza de
violacin a los derechos constitucionales de los accionantes.
La recurrida, confirmando en parte la apelada, declar infundadas las excepciones de

representacin defectuosa e insuficiente de los demandantes y de caducidad, pero la
revoca en los dems extremos, declarando fundada la excepcin de falta de legitimidad
para obrar del demandado propuesta por Telefnica Per Holding S.A., e improcedente la
accin de amparo, considerando fundada la tacha presentada por Telefnica del Per
S.A.A. contra la calidad de medio probatorio del "resumen ejecutivo", indicando que, si
fuese un documento que ella elabor, se habra obtenido ilcitamente, puesto que tiene el
carcter de "confidencial". Aade que en el caso concreto no est acreditada la amenaza,
porque "el cese de trabajadores debi anunciarse en el mes de abril de dos mil, antes de
incoarse la presente accin, hecho que no se ha contravenido en autos".
FUNDAMENTOS
Petitorio de la demanda
1. El objeto de la demanda es que las demandadas "se abstengan de amenazar y
vulnerar los derechos constitucionales de los trabajadores afiliados a [sus]
sindicatos, en virtud de la aplicacin de un ilegal Plan de Despido masivo,
contenido en un Resumen Ejecutivo elaborado por la Gerencia de Recursos
Humanos (...), cuya inminente ejecucin afecta [sus] derechos constitucionales a
la igualdad ante la ley, a trabajar libremente, a la legtima defensa, al trabajo, a
que ninguna relacin pueda limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni
desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, al carcter irrenunciable de los
derechos reconocidos por la Constitucin y la ley, a la adecuada proteccin contra
el despido arbitrario, a la libertad sindical, al debido proceso y a la tutela
jurisdiccional efectiva".
2. Si bien la demanda inicialmente se sustentaba en la amenaza de despido de los
demandantes, esta circunstancia ha variado, dado que desde la fecha de inicio del
presente proceso hasta la fecha se ha producido, sucesivamente, el despido de
numerosos trabajadores, tal como se constata en las documentales obrantes en el
cuadernillo de recurso extraordinario y respecto a lo cual las propias partes
demandadas han expuesto lo que conviene a su derecho. Este despido se ha
producido en sucesivas etapas, por lo que la controversia sobre la certeza e
inminencia de la presunta amenaza carece de sentido. Por este motivo, no tiene
objeto centrar el anlisis en el resumen ejecutivo como amenaza, por lo que se
proceder a evaluar el acto mismo de despido.
3. No es competencia de este Tribunal Constitucional, ni materia propia de un
proceso constitucional como el amparo, analizar si el acto cuestionado se ha
efectuado en trminos o no de la ley correspondiente, puesto que ello constituye
un asunto de mera legalidad ordinaria y, desde ese punto de vista, competencia
propia de los juzgados competentes en materia laboral. Por el contrario, el asunto
a dilucidarse es determinar si el acto cuestionado constituye o no un acto lesivo
de derechos constitucionales, controversia que corresponde al proceso de amparo
segn lo establece el artculo 200., inciso 2), de la Constitucin y el artculo 24.
de la Ley N. 23506.
4. En vista de que slo son revisables ante este Tribunal los extremos impugnados
por la parte demandante a travs del recurso extraordinario, no corresponde que
este Colegiado se pronuncie respecto de las excepciones de representacin
defectuosa e insuficiente de los codemandantes, y de caducidad de la demanda,
al haber sido declaradas infundadas por la sentencia de vista.
162
Por otro lado, s corresponde que se examine la excepcin de falta de legitimidad
para obrar del demandado propuesta por Telefnica Per Holding S.A., al haberse
impugnado la sentencia recurrida en el extremo que la declar fundada. As, este
Tribunal considera que al ser planteada la demanda ante la amenaza de ceses
masivos de los trabajadores de Telefnica del Per S.A.A. y en representacin de
estos, no existe relacin material con la empresa Telefnica Per Holding S.A.
que sustente la relacin procesal entablada con ella, dado que esta ltima no es la
entidad empleadora.
Determinacin del problema planteado en la controversia

5. El problema de la presente controversia reside en determinar si el acto de despido
cuestionado resulta lesivo o no de los derechos fundamentales alegados por los
demandantes. Implica, fundamentalmente, determinar si se ha afectado: a) la
libertad de sindicacin y, b) el derecho al trabajo.
Telefnica del Per S.A.A. ha procedido al despido sobre la base de lo
establecido en el artculo 34 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo
N. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N.
003-97-TR, tal como se constata en las respectivas cartas de despido. Por esta
razn, este extremo de la controversia conduce a determinar si dicho dispositivo
es o no compatible con la Constitucin, para segn ello establecer la validez o no
del acto cuestionado.
Los efectos inter privatos de los derechos constitucionales

6. La Constitucin es la norma de mxima supremaca en el ordenamiento jurdico y,
como tal, vincula al Estado y la sociedad en general. De conformidad con el
artculo 38 de la Constitucin, "Todos los peruanos tienen el deber (...) de
respetar, cumplir (...) la Constitucin (...)". Esta norma establece que la
vinculatoriedad de la Constitucin se proyecta erga omnes, no slo al mbito de
las relaciones entre los particulares y el Estado, sino tambin a aqullas
establecidas entre particulares. Ello quiere decir que la fuerza normativa de la
Constitucin, su fuerza activa y pasiva, as como su fuerza regulatoria de
relaciones jurdicas se proyecta tambin a las establecidas entre particulares,
aspecto denominado como la eficacia inter privatos o eficacia frente a terceros de
los derechos fundamentales. En consecuencia, cualquier acto proveniente de una
persona natural o persona jurdica de derecho privado, que pretenda conculcar o
desconocerlos, como el caso del acto cuestionado en el presente proceso, resulta
inexorablemente inconstitucional.
7. Esto mismo ha de proyectarse a las relaciones privadas entre empleador y
trabajador como el caso de Telefnica del Per S.A.A. y de los demandantes,
respectivamente. Si bien aqulla dispone de potestades empresariales de
direccin y organizacin y, constituye, adems, propiedad privada, aqullas deben
ejercerse con irrestricto respeto de los derechos constitucionales del empleado o
trabajador. En la relacin laboral se configura una situacin de disparidad donde
el empleador asume un status particular de preeminencia ante el cual el derecho
y, en particular, el derecho constitucional, se proyecta en sentido tuitivo hacia el
trabajador. Desde tal perspectiva, las atribuciones o facultades que la ley
reconoce al empleador no pueden vaciar de contenido los derechos del
trabajador; dicho de otro modo, no pueden devenir en una forma de ejercicio
irrazonable. Es por esto que la Constitucin precisa que ninguna relacin laboral
puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o
disminuir la dignidad del trabajador (art. 23, segundo prrafo). Es a partir de esta
premisa impuesta por la Constitucin que debe abordarse toda controversia
surgida en las relaciones jurdicas entre empleador y trabajador, en todo
momento: al inicio, durante y al concluir el vinculo laboral. Por esta razn, la
163
culminacin de la relacin laboral por voluntad unilateral del empleador, como en
la presente controversia, debe tambin plantearse tomando como base a la
eficacia inter privatos de los derechos constitucionales.
Libertad sindical
8. La Constitucin reconoce la libertad sindical en su artculo 28, inciso 1) Este
derecho constitucional tiene como contenido esencial un aspecto orgnico, as
como un aspecto funcional. El primero consiste en la facultad de toda persona de
constituir organizaciones con el propsito de defender sus intereses gremiales. El
segundo consiste en la facultad de afiliarse o no afiliarse a este tipo de
organizaciones. A su vez, implica la proteccin del trabajador afiliado o sindicado
a no ser objeto de actos que perjudiquen sus derechos y tuvieran como
motivacin real su condicin de afiliado o no afiliado de un sindicato u
organizacin anloga.
Desde luego, debe entenderse que lo anterior no conlleva a que el contenido
esencial del citado derecho constitucional se agote en los aspectos antes
relevados. Por el contrario, es posible el desarrollo de ulteriores concretizaciones
o formas de proyeccin del citado derecho constitucional que, en principio, no
pueden, como tampoco deben, ser enunciadas de manera apriorstica. Los
derechos constitucionales albergan contenidos axiolgicos que, por su propia
naturaleza, pueden y deben desarrollarse, proyectando su vis expansiva a travs
de remozadas y, otrora, inusitadas manifestaciones.
9. De conformidad con la Cuarta Disposicin Final y Transitoria de la Constitucin,
los derechos constitucionales deben interpretarse dentro del contexto de los
tratados internacionales suscritos por el Estado peruano en la materia. Segn esta
norma, estos tratados constituyen parmetro de interpretacin de los derechos
reconocidos por la Constitucin, lo que implica que los conceptos, alcances y
mbitos de proteccin explicitados en dichos tratados, constituyen parmetros que
deben contribuir, de ser el caso, al momento de interpretar un derecho
constitucional. Todo ello, claro est, sin perjuicio de la aplicacin directa que el
tratado internacional supone debido a que forma parte del ordenamiento peruano
(art. 55, Const.).
10. El aspecto orgnico de la libertad de sindicacin se halla reconocido
expresamente en el artculo 2 del Convenio N. 87 sobre la libertad sindical y la
proteccin del derecho de sindicacin, precisando que consiste en "el derecho de
constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a
estas organizaciones, (...)". Por otra parte, segn el artculo 1, inciso 2), literal "b",
la proteccin del trabajador contra todo acto que menoscabe la libertad de
sindicacin se extiende tambin "contra todo acto que tenga por objeto" "despedir
a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliacin
sindical o de su participacin en actividades sindicales (...)" (cursiva de la presente
sentencia).
11. En el presente caso, las personas que fueron despedidas por Telefnica del Per
S.A.A., son miembros del sindicato. Resulta coincidente que las personas con las
que la mencionada demandada concluy unilateralmente la relacin laboral hayan
sido precisamente las que conforman tanto el Sindicato Unitario de Trabajadores
de Telefnica del Per S.A. y de la Federacin de Trabajadores de Telefnica del
Per. Como se aprecia, es el criterio de afiliacin sindical el que ha determinado la
aplicacin de la medida de despido. Por esta razn, el acto cuestionado lesiona el
citado derecho constitucional en la medida que significa atribuir consecuencias
perjudiciales en los derechos de los trabajadores por la sola circunstancia de su
condicin de afiliado a uno de los mencionados sindicatos. Ms concretamente,
en este caso, se trat de la lesin de la libertad de sindicacin al haberse
procedido al despido de personas que tienen la condicin de afiliados a los
164
sindicatos antes mencionados; circunstancia que implica la vulneracin al citado
derecho constitucional, conclusin que resulta clara cuando se tiene en cuenta el
contenido de ste a partir o conforme lo establecido por el citado Convenio sobre
libertad sindical.
Derecho al trabajo
12. El derecho al trabajo est reconocido por el artculo 22 de la Constitucin. Este
Tribunal estima que el contenido esencial de este derecho constitucional implica
dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el
derecho a no ser despedido sino por causa justa. Aunque no resulta relevante
para resolver la causa, cabe precisar que, en el primer caso, el derecho al trabajo
supone la adopcin por parte del Estado de una poltica orientada a que la
poblacin acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la
satisfaccin de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo
progresivo y segn las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho
es el que resulta relevante para resolver la causa. Se trata del derecho al trabajo
entendido como proscripcin de ser despedido salvo por causa justa.
Debe considerarse que el artculo 27 de la Constitucin contiene un "mandato al
legislador" para establecer proteccin "frente al despido arbitrario". Tres aspectos
deben resaltarse de esta disposicin constitucional:
a. Se trata de un "mandato al legislador"
b. Consagra un principio de reserva de ley en garanta de la regulacin de
dicha proteccin.
c. No determina la forma de proteccin frente al despido arbitrario, sino que
la remite a la ley.
Sin embargo, cuando se precisa que ese desarrollo debe ser "adecuado", se est
resaltando -aunque innecesariamente- que esto no debe afectar el contenido
esencial del derecho del trabajador. En efecto, todo desarrollo legislativo de los
derechos constitucionales presupone para su validez el que se respete su
contenido esencial, es decir, que no se desnaturalice el derecho objeto de
desarrollo. Por esta razn, no debe considerarse el citado artculo 27 como la
consagracin, en virtud de la propia Constitucin, de una "facultad de despido
arbitrario" hacia el empleador.
Por este motivo, cuando el artculo 27 de la Constitucin establece que la ley
otorgar "adecuada proteccin frente al despido arbitrario", debe considerarse que
este mandato constitucional al legislador no puede interpretarse en absoluto como
un encargo absolutamente abierto y que habilite al legislador una regulacin legal
que llegue al extremo de vaciar de contenido el ncleo duro del citado derecho
constitucional. Si bien es cierto que el legislador tiene en sus manos la potestad
de libre configuracin de los mandatos constitucionales, tambin lo es que dicha
potestad se ejerza respetando el contenido esencial del derecho constitucional.
Una opcin interpretativa diferente slo conducira a vaciar de contenido el
mencionado derecho constitucional y, por esa razn, la ley que la acogiera
resultara constitucionalmente inadmisible.
Para el Tribunal Constitucional no se trata de emplazar el problema desde la
perspectiva de la dualidad conceptual estabilidad absoluta y estabilidad relativa y,
a partir de ello, inferir que al no haber consagrado la Constitucin vigente -como lo
hizo su predecesora de 1979- la denominada estabilidad absoluta, toda proteccin
restitutoria ante un despido arbitrario sera absolutamente inadmisible. Por el
contrario, planteado en trminos de derecho constitucional lo que interesa en el
anlisis es determinar si el contenido esencial de un derecho constitucional como
el derecho al trabajo es o no respetado en su correspondiente desarrollo
legislativo. Ms precisamente, si la frmula protectora acogida por el legislador
respeta o no el contenido esencial del derecho al trabajo.
165
Ahora bien, el segundo prrafo del artculo 34 del Texto nico Ordenado del
Decreto Legislativo N. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
Decreto Supremo N. 003-97-TR, establece que frente a un despido arbitrario
corresponde una indemnizacin "como nica reparacin". No prev la posibilidad
de reincorporacin. El denominado despido ad nutum impone slo una tutela
indemnizatoria. Dicha disposicin es incompatible con la Constitucin, a juicio de
este Tribunal, por las siguientes razones:
a. El artculo 34, segundo prrafo, es incompatible con el derecho al trabajo
porque vaca de contenido este derecho constitucional. En efecto, si, como
qued dicho, uno de los aspectos del contenido esencial del derecho al
trabajo es la proscripcin del despido salvo por causa justa, el artculo 34,
segundo prrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario al
empleador, vaca totalmente el contenido de este derecho constitucional.
b. La forma de aplicacin de esta disposicin por la empresa demandada
evidencia los extremos de absoluta disparidad de la relacin
empleador/trabajador en la determinacin de la culminacin de la relacin
laboral. Ese desequilibrio absoluto resulta contrario al principio tuitivo de
nuestra Constitucin del trabajo que se infiere de las propias normas
constitucionales tuitivas del trabajador (irrenunciabilidad de derechos, pro
operario y los contenidos en el artculo 23 de la Constitucin) y, por lo
dems, como consecuencia inexorable del principio de Estado social y
democrtico de derecho que se desprende de los artculos 43
("Repblica" "social") y 3 de la Constitucin, respectivamente. El
constante recurso de la demandada a este dispositivo legal es la evidencia
de cmo este principio tuitivo desaparece con la disparidad
empleador/trabajador respecto a la determinacin de la conclusin de la
relacin laboral.
c. La forma de proteccin no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al
momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la
restitucin es una consecuencia consustancial a un acto nulo. La
indemnizacin ser una forma de restitucin complementaria o sustitutoria
si as lo determinara libremente el trabajador, pero no la reparacin de un
acto ab initio invlido por inconstitucional.
Si bien, como alega Telefnica del Per S.A.A., el apartado "d" del artculo 7 del
Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en
materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, contempla la posibilidad
de reparacin indemnizatoria, juntamente con la restitutoria, frente al despido
arbitrario, debe tenerse en cuenta que el derecho internacional de los derechos
humanos enuncia mnimos derechos que siempre pueden ser susceptibles de
mayores niveles de proteccin y no pueden significar, en absoluto, el menoscabo
de los derechos reconocidos por la Constitucin conforme lo establece el artculo
4 del propio Protocolo antes citado, ni mucho menos cuando ello conlleva al
menoscabo del mismo contenido esencial de los derechos constitucionales. La
interpretacin de stos debe efectuarse siempre en sentido dirigido a alcanzar
mayores niveles de proteccin. Es por ello que la doctrina sostiene que los
derechos constitucionales han de interpretarse como mandatos de optimizacin.
Es extensible este razonamiento a lo establecido por el Convenio 158 sobre
terminacin de la relacin de trabajo, que, aunque no ratificado y en calidad de
Recomendacin, prev tambin la posibilidad de proteccin indemnizatoria frente
al despido arbitrario.
Control difuso en el proceso constitucional de amparo

13. La Facultad de controlar la constitucionalidad de las normas con motivo de la
resolucin de un proceso de amparo constituye un poder-deber por imperativo de
166
lo establecido en el artculo 138, segundo prrafo de la Constitucin. A ello
mismo autoriza el artculo 3 de la Ley N. 23506. El control difuso de la
constitucionalidad de las normas constituye un poder-deber del Juez al que el
artculo 138 de la Constitucin habilita en cuanto mecanismo para preservar el
principio de supremaca constitucional y, en general, el principio de jerarqua de
las normas, enunciado en el artculo 51 de nuestra norma fundamental.
El control difuso es un acto complejo en la medida en que significa preterir la
aplicacin de una norma cuya validez, en principio, resulta beneficiada de la
presuncin de legitimidad de las normas del Estado. Por ello, su ejercicio no es un
acto simple, requirindose, para que l sea vlido, la verificacin en cada caso de
los siguientes presupuestos:
a. Que en el proceso constitucional, el objeto de impugnacin sea un acto
que constituya la aplicacin de una norma considerada inconstitucional
(artculo 3 de la Ley N. 23506).
b. Que la norma a inaplicarse tenga una relacin directa, principal e
indisoluble con la resolucin del caso, es decir, que ella sea relevante en la
resolucin de la controversia.
c. Que la norma a inaplicarse resulte evidentemente incompatible con la
Constitucin, aun luego de haberse acudido a interpretarla de conformidad
con la Constitucin, en virtud del principio enunciado en la Segunda
Disposicin General de la Ley Orgnica del Tribunal Constitucional.
En el presente caso, se cumplen los tres presupuestos: a) el acto de despido
realizado por el empleador se sustenta en la norma contenida en el citado artculo
34 (segundo prrafo); b) la constitucionalidad o no de esta norma es relevante
para la resolucin del proceso debido a que los despidos tienen como fundamento
el artculo 34 (segundo prrafo); y, finalmente, c) el hecho de que no es posible
interpretar el citado artculo de conformidad con la Constitucin, pues resulta
evidentemente inconstitucional, conforme se sostuvo lneas arriba.
En el presente caso, al haber efectuado Telefnica del Per S.A.A. los despidos
de acuerdo con un dispositivo inconstitucional como el citado artculo 34,
segundo prrafo, dichos actos resultan nulos.
Tratndose de un inters colectivo el representado por las demandantes, el
amparo de la demanda ha de extenderse a los afilados de los sindicatos
afectados o amenazados.
FALLA
confirmando en parte la recurrida en el extremo que declar FUNDADA la excepcin de
falta de legitimidad para obrar propuesta; y, la REVOCA en el extremo que declar
improcedente la demanda, reformndola declara FUNDADA la accin de amparo e
inaplicable el artculo 34, segundo prrafo, del Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo N. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N.
003-97-TR; ordena la reincorporacin al trabajo de las personas afiliadas a los sindicatos
demandantes que fueron despedidas por Telefnica del Per S.A.A. y dispone que dicha
empresa se abstenga de continuar con el ejercicio de lo establecido por el citado artculo
34 por su incompatibilidad con la Constitucin, respecto de los afiliados que continan
trabajando. Dispone la notificacin a las partes, su publicacin en el diario oficial El
Peruano y la devolucin e los actuados.
SS. REY TERRY, REVOREDO MARSANO, ALVA ORLANDINI, BARDELLI

LARTIRIGOYEN, GONZALES OJEDA, GARCA TOMA
167
RESOLUCIN ACLARATORIA DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL
LIMA
SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES DE TELEFNICA DEL PER S.A. Y
FETRATEL
RESOLUCIN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Lima, 16 de setiembre de 2002
VISTA
La solicitud de nulidad presentada por Telefnica del Per S.A.A. de la sentencia
expedida por este Tribunal Constitucional en el Exp. N. 1124-2001-AA/TC, en la que,
alternativamente, se solicita la aclaracin de los alcances que sta debe tener respecto
de las personas que han ejercido el derecho de recurrir al amparo constitucional, as
como si este fallo alcanzar a hechos futuros o slo a los hechos pasados; y,
ATENDIENDO A
Que, conforme seala el artculo 45 de la Ley N. 26435, los fallos del Tribunal
Constitucional, que estimen o denieguen la pretensin, agotan la jurisdiccin interna.
Resolucin de la nulidad deducida

1. La notificacin del decreto de fecha 26 de junio de 2002, que seal para la vista de la
causa el 11 de julio del ao en curso, surti efectos legales conforme a los siguientes
fundamentos:
1.1. Aparece del cargo respectivo que dicha resolucin fue notificada el 27 de junio a la
demandada Telefnica del Per S. A. A. en su domicilio ubicado en la avenida Pablo
Carriquir N. 349, San Isidro.
1.2. Don Jorge Balbi Calmet, apoderado judicial de la referida demandada, mediante
escrito de fecha 1 de julio de 2002, reconoce haber recibido dicha notificacin, la misma
que devuelve afirmando que ya no ejerce la representatividad y defensa de Telefnica del
Per S.A.A.
1.3. Sin embargo, del testimonio de escritura pblica que corre de fojas 398 a 404 del
expediente principal, aparece que tanto el doctor Jorge Balbi Calmet como el doctor
Fausto Viale Salazar, quien inform en la vista de la causa en representacin de la
codemandada Telefnica Per Holding S.A., son apoderados de las compaas
mencionadas.
1.4. Despus de la audiencia, mediante escrito de fecha 15 de agosto del corriente, el
Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefnica del Per S.A.A. expresa que "[...]
habindose realizado la vista de la causa y estando pendiente de resolver [...]", ofrece
numerosos medios probatorios.
1.5. El referido escrito y sus anexos son puestos en conocimiento de las codemandadas,
por el plazo de cinco das, segn resolucin fechada el 16 de agosto del presente ao.
1.6. Telefnica del Per S.A.A., por escrito de fecha 26 de agosto, entregado el 27 del
mismo mes y ao, seala domicilio real en Av. Arequipa N. 1155, Santa Beatriz, Lima;
domicilio procesal en el Abonado N. 4431 del Departamento de Notificaciones del Ilustre
Colegio de Abogados de Lima, 4. Piso del Palacio Nacional de Justicia, Lima, y domicilio
de sus representantes procesales en la calle Roma N. 254, San Isidro; es decir, tres
domicilios.
1.7. Mediante el testimonio de escritura pblica de fecha 25 de octubre de 1999, que
acompaa al citado escrito, se acredita que se deja subsistentes los poderes otorgados
168
anteriormente a terceros para que ejerzan la representacin judicial y administrativa de
Telefnica del Per S.A.A., por lo que no ces la representacin judicial de don Jorge
Balbi Calmet, conforme al artculo 78 del Cdigo Procesal Civil.
1.8. Adicionalmente, el Tribunal Constitucional public en El Peruano de fecha 6 julio de
2002, la relacin de causas a ser vistas en la audiencia pblica de 11 de julio del mismo
ao, entre las cuales se incluy la vista asignada con el N. 1124-2001-AA/TC, materia de
este proceso.
1.9. Consecuentemente, la codemandada Telefnica del Per S.A.A. tuvo conocimiento
oportuno de la mencionada audiencia pblica.
1.10. Conforme al artculo 63 de la Ley Orgnica del Tribunal Constitucional N. 26435,
es de aplicacin a este proceso el artculo 172 del Cdigo Procesal Civil y, por lo tanto,
tratndose de vicios que no se advierten en la notificacin, la nulidad se convalida si el
litigante procede de manera que ponga de manifiesto haber tomado conocimiento
oportuno del contenido de la resolucin, y cuando el pedido de nulidad no es formulado
en la primera oportunidad en la cual la parte supuestamente afectada tuvo para hacerlo.
1.11. Por ltimo, el pedido de nulidad, por lo dems extemporneo, es, procesal y
lgicamente, contradictorio con el pedido de aclaracin de la sentencia expedida por este
Colegiado, con fecha 11 de julio de 2002, da en que se vio y qued al voto la causa,
valorando los instrumentos y alegatos de las partes posteriores a esa fecha y en uso de
la facultad que le confiere el artculo 57 de su Ley Orgnica y el artculo 197 del Cdigo
Procesal Civil.
Pedido de aclaracin de la sentencia de 11 de julio de 2002

2. Sin perjuicio de ello, y sobre el fondo de lo resuelto por este Tribunal, debe sealarse
que un Estado Constitucional de Derecho no tolera ni la arbitrariedad, como modo de
comportamiento realizado al margen del ordenamiento jurdico, ni tampoco la idea de
que, en su seno, existan o puedan existir derechos absolutos; ste es el contexto dentro
del cual se dict la sentencia cuya nulidad y aclaracin se han solicitado.7
2.1. La interpretacin de la normatividad constitucional est hecha por este Colegiado
sobre la base del conjunto de sus disposiciones, a partir de la declaracin contenida en el
artculo 1 de la Carta Poltica vigente, que literalmente expresa: "La defensa de la
persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del
Estado".
2.2. La sentencia se ajusta a las disposiciones de los artculos 1, 6, incisos 1) y 2), 7,
inciso d; 8, inciso 1-a, del Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre
Derechos Humanos en Materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales
("Protocolo de San Salvador"), aprobado por Resolucin Legislativa N. 26448, por
cuanto garantizan el derecho al trabajo, la "estabilidad de los trabajadores en sus
empleos, de acuerdo con las caractersticas de las industrias y profesiones y con las
causas de justa separacin.
2.3. La sentencia est expedida con arreglo al Convenio N. 87, OIT, relativo a la Libertad
Sindical y a la Proteccin del Derecho de Sindicacin, aprobado por Resolucin
Legislativa N 13281, y al Convenio N. 98, OIT, relativo a los Principios del Derecho de
Sindicacin y de Negociacin Colectiva, aprobado por Resolucin Legislativa N 14712.
Los derechos constitucionales en cuestin

2.4. El Tribunal Constitucional, a travs de su sentencia de fecha 11 de julio del 2002, ha
considerado que Telefnica del Per S.A.A. ha vulnerado los derechos constitucionales
de los trabajadores previstos en el inciso 1) del artculo 28. y el artculo 22 de la
Constitucin.
En el primer caso, la libertad sindical se ha visto afectada en razn de la existencia de
evidencia profusa, en el sentido de que los despidos masivos de trabajadores han estado
orientados a extinguir los contratos de trabajo de los afiliados a las organizaciones
sindicales demandantes. Por consiguiente, tal como lo dispone el artculo 29. del
169
Decreto Legislativo N. 728, dichos despidos son nulos y no tienen fuerza ni efectos
legales de ninguna especie; es decir, generan que la va jurisdiccional ordene la
reposicin de los demandantes afectados.
En el segundo caso, el derecho al trabajo se ha visto afectado dado que no puede
despedirse a una persona que ya goza de ese derecho sin previa y formal expresin de
causa. En tal sentido, el Tribunal Constitucional ha establecido como contrario a la propia
Constitucin por tanto, afectada de nulidad plena la facultad prevista ab initio del
artculo 34. del Decreto Legislativo N. 728, que habilitaba al empleador a extinguir un
contrato de trabajo sin motivar dicha decisin.
En ese contexto, el Tribunal Constitucional ha declarado inaplicable por inconstitucional el
segundo prrafo del artculo 34., en la parte anteriormente anotada.
El amparo jurisdiccional de la demanda

2.5. La sentencia del Tribunal Constitucional ha declarado fundada la accin de amparo e
inaplicable el segundo prrafo del artculo 34. del Decreto Legislativo N. 728 en la parte
referida a la invalidez constitucional del despido masivo e incausado; ha dispuesto la
reincorporacin al trabajo de las personas afiliadas a los sindicatos demandantes, y
ordenado la abstencin en el futuro de la aplicacin del citado artculo dentro del contexto
anotado.
Dichos mandatos se encuentran inescindible y especficamente vinculados con los
siguientes hechos:
a. Telefnica del Per S.A.A. ha venido utilizando el artculo 34. del Decreto Legislativo
N. 728, que en su conjunto est referido a la extincin individual de los contratos de
trabajo, para practicar lo que la doctrina califica como "perversamente" ceses colectivos
"escalonados".
El Tribunal Constitucional considera que el artculo 46. del Decreto Legislativo N. 728 es
compatible con la Constitucin, y que, por ende, las situaciones empresariales vinculadas
con la fuerza mayor y el caso fortuito; los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales
o anlogos; la disolucin y liquidacin, por quiebra; y la reestructuracin empresarial, son
actos plenamente constitucionales a condicin de que stos se practiquen de
conformidad con los procedimientos y requisitos establecidos por ley.
Por consiguiente, el Tribunal ampara la demanda formulada por el Sindicato Unitario de
Trabajadores de Telefnica del Per S.A. (SUTC) y la Federacin de Trabajadores de
Telefnica del Per (FETRATEL), ya que contra sus afiliados se han practicado ceses
masivos de trabajadores utilizando la va destinada a la extincin individual de contratos
de trabajo.
Tal accin practicada por la empresa demandante es cuestionable y amparable por la va
de una accin de garanta, en razn de haberse desnaturalizado en los hechos la
naturaleza, causas y efectos sociales de un despido colectivo por causas objetivas, los
mismos que son plenamente distintos a los previstos por razones de conducta o
capacidad del trabajador.
b. Telefnica del Per S.A.A. ha efectuado la extincin de contratos de trabajo al amparo
del artculo 34., ab initio, del Decreto Legislativo N. 728 sin motivar la causa del
despido; hecho frente al cual este Tribunal considera que dicha parte del referido texto es
inconstitucional por las razones expuestas en los considerandos de su sentencia y por la
presente aclaracin solicitada por la parte demandante.
Los alcances subjetivos de la sentencia

2.6. El Tribunal Constitucional, a travs de su sentencia, dispone la reincorporacin al
trabajo de las personas afiliadas al Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefnica del
Per S.A. (SUTC) y a la Federacin de Trabajadores de Telefnica del Per
(FETRATEL).
Dicha disposicin de reincorporacin alcanza a todos los afiliados de los referidos
sindicatos que, entre el perodo comprendido entre el 29 de mayo de 2000 (fecha de la
170
interposicin de la demanda) y el 11 de julio de 2002 (fecha de expedicin de la
sentencia) se hubiesen encontrado laborando para Telefnica del Per S.A.A. y hayan
sido objeto de una extincin unilateral sin causa de su correspondiente contrato de
trabajo.
Asimismo, el Tribunal Constitucional, a travs de su sentencia, ha ordenado que
Telefnica del Per se abstenga en el futuro de continuar efectuando ceses colectivos
encubiertos de trabajadores al amparo del segundo prrafo del artculo 34. del Decreto
Legislativo N. 728, as como de efectuar ceses individuales sin expresin motivada de
causal prevista en los artculos 23, 24 y 25 del referido Decreto Legislativo, los cuales
hacen referencia a la causalidad de despido por razones de capacidad o conducta del
trabajador.
Los lmites o efectos derivados de la inaplicacin del segundo prrafo del artculo
34 del Decreto Legislativo N 728
2.7. La inaplicacin del segundo prrafo del artculo 34. del Decreto Legislativo N. 728,
en concreto, est referida a la inconstitucional atribucin conferida por el legislador
ordinario para practicar despidos individuales sin expresin de causa.
La inaplicacin establecida en la sentencia del Tribunal Constitucional, de fecha 11 de
julio de 2002, slo tiene efectos para las partes vinculadas al Expediente N. 1124-2001-
AA/TC.
El precedente vinculatorio
2.8. Tal como lo dispone la Primera Disposicin General de la Ley Orgnica del Tribunal
Constitucional, los jueces y tribunales de la Repblica debern interpretar y aplicar los
alcances del Decreto Legislativo N. 728 de conformidad con lo expuesto y resuelto en la
sentencia de fecha 11 de julio de 2002, siempre que se reproduzcan los hechos y
Expediente N. 1124-2001-AA/TC., con arreglo al artculo 5. de la Ley N. 25398.
2.9. En cuanto al pedido "alternativo" de aclaracin, el Tribunal Constitucional seala que,
segn el artculo 1 de la Ley N. 23506, el objeto del amparo es volver las cosas al
estado anterior al momento de la violacin o amenaza de violacin de un derecho
constitucional. En el marco del ejercicio de sus funciones jurisdiccionales y,
particularmente, dentro del proceso del amparo, este Colegiado no se pronuncia sobre
hechos futuros, an no realizados, hipotticos, abstractos o meramente tericos. El
Tribunal no tiene funciones consultivas, sino estrictamente jurisdiccionales. Por tanto,
slo cabe expedir un pronunciamiento de fondo sobre hechos o actos a los cuales se
reputa, directa o indirectamente, la lesin de derechos constitucionales y con motivo de
su conocimiento por este Tribunal Constitucional.
Por estas consideraciones, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le
RESUELVE
Declarar INADMISIBLE la solicitud de nulidad planteada y atenerse a lo resuelto por la
sentencia y la presente aclaracin que forma parte de ella. Dispone la notificacin a las
partes y su publicacin en el diario oficial El Peruano.
SS. REY TERRY, REVOREDO MARSANO, ALVA ORLANDINI, BARDELLI

171
EXP. N. 1001-2001-AA/TC
HUNUCO
JESS FAVIO MENDIETA Y ROS
En Lima, a los 22 das del mes de agosto del 2002, reunido el Tribunal Constitucional en
sesin de Pleno Jurisdiccional, con la asistencia de los seores Magistrados Rey Terry,
Vicepresidente, Revoredo Marsano, Alva Orlandini, Bardelli Lartirigoyen, Gonzales Ojeda
y Garca Toma, pronuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
Recuso extraordinario interpuesto por don Jess Favio Mendieta y Ros contra la
sentencia de la Sala Civil de la Corte Superior de Hunuco, de fojas 249, su fecha 14 de
agosto de 2001, que, confirmando la apelada, declar infundadas las defensas previas y
la excepcin de incompetencia propuesta por la demandada, as como infundada la
accin de amparo de autos.
ANTECEDENTES
El recurrente, con fecha 19 de abril de 2001, interpone accin de amparo contra
Telefnica del Per S.A.A. para que se deje sin efecto legal alguno la carta notarial de
fecha 16 de febrero de 2001, por considerar que vulnera su derecho constitucional al
trabajo, motivo por el que solicita su inmediata reposicin en el puesto que vena
desempeando hasta antes del 28 de febrero de 2001.
Manifiesta que ha laborado en la empresa Telefnica del Per S.A.A. desde julio de 1975
hasta el 28 de febrero de 2001, fecha en la que se le impidi ingresar a su centro de
trabajo. Durante dicho perodo, nunca ha tenido problemas con la empresa demandada ni
tampoco ha sido sancionado administrativamente por algn hecho; por el contrario, ha
sido un trabajador eficiente y responsable, que, incluso, ha sido reconocido por la
empresa como uno de los trabajadores ms sobresalientes, como lo acredita mediante
instrumentales que adjunta a su escrito. No obstante, la demandada le ha cursado la
carta notarial antes citada, mediante la que le comunica que ha decidido dar por
concluido su contrato de trabajo por haber incurrido en faltas graves contempladas en los
incisos a), c) y d) del artculo 25 del TUO del Decreto Legislativo N. 728, aprobado por
el D.S. N. 003-97-TR, tales como: a) haber proporcionado informacin falsa presentando
documentos sobrevaluados; b) quebrantar la buena fe laboral al hacer mal uso de la
confianza depositada generando un documento en complicidad con el propietario del
Hostal Latino de Tingo Mara; c) presentar documentos sobrevaluados para conseguir
beneficios personales con la intencin de causar dao a su empresa; y, d) perjudicar
econmicamente a la empresa; faltas que se le han atribuido tomando como base un
supuesto informe u oficio remitido por el propietario del citado hostal, donde se indica
que, a solicitud del demandante, se ha sobrevaluado la factura N. 009549 por el importe
de novecientos setenta y cinco nuevos soles (S/. 975.00). Sin embargo, dichos cargos,
oportunamente, han sido aclarados mediante comunicaciones que curs con fechas 5 de
febrero de 2001 y 13 de febrero del mismo ao, en las que desvirta las afirmaciones
hechas por la demandada; incluso, el mismo demandante, con fecha 15 de febrero de
2001, ha remitido carta notarial al propietario del Hostal Latino, a fin de que dicha persona
rectifique el informe falso y malicioso que se envi al Jefe Zonal de Huancayo con fecha
17 de enero de 2001 (sic); no obstante, hasta la fecha no se le ha dado respuesta a su
comunicacin. A todo lo dicho, agrega que los actos por los que ha resultado perjudicado
172
se han ejecutado en represalia por haber interpuesto contra la misma demandada una
accin judicial de Ejecucin de Acuerdo Extra Proceso, la misma que actualmente se
encuentra en trmite y donde precisamente, y antes de que se produjera su despido, le
reclamaba el reconocimiento de sus derechos laborales.
Telefnica del Per S.A.A., representada por su apoderado, don Walter Ros Mena,
solicita que se declare inadmisible la demanda o infundada la pretensin. Sostiene que la
accin debe rechazarse de plano, porque la violacin alegada se ha convertido en
irreparable al haberse despedido al demandante conforme a ley, adems manifiesta que
la reposicin no procede sino en los supuestos de despidos nulos, lo que no sucede en el
presente caso. Agrega adems que la presente va, por su carencia de etapa probatoria,
no resulta idnea, sino la va laboral, motivo por el que propone la excepcin de
incompetencia. En cuanto al fondo de la controversia, precisa que no se ha vulnerado los
derechos constitucionales reclamados, dado que el despido del, demandante se ha
producido tras haberse comprobado la existencia de una falta grave, frente a la cual ha
ejercido su derecho de defensa.
El Segundo Juzgado Mixto de Hunuco, con fecha 13 de junio de 2001, declara

infundadas las defensas previas y la excepcin de incompetencia propuesta, as como
infundada la demanda, por considerar, principalmente, que resulta imposible reponer las
cosas al estado anterior a la violacin del derecho invocado, por cuanto el demandante
fue despedido en aplicacin de la ley y, conforme a la misma, se le otorg el derecho a
efectuar sus descargos. Por otra parte, las faltas imputables al demandante estn
previstas en la ley, por lo que el empleador ha procedido a aplicarla. Indica que, para
discutir dicha controversia, se requiere de estacin probatoria de la cual carece la accin
de amparo. Finalmente, seala que el artculo 27 de la Constitucin no supone la
posibilidad de reposicin del trabajador.
La recurrida confirma la apelada por considerar, fundamentalmente, que el demandante

ha sido debidamente informado de los cargos formulados en su contra, los que, adems,
se encuentran tipificados en la ley, por lo que no se ha vulnerado sus derechos
constitucionales. Por otra parte, segn la Constitucin, el derecho al trabajo se ejerce con
sujecin a la ley, lo que ocurre en el presente caso.
FUNDAMENTOS
1. Conforme aparece en el petitorio de la demanda, el presente proceso
constitucional se dirige a que se deje sin efecto legal alguno la carta notarial de
fecha 16 de febrero de 2001, por considerar que la misma vulnera el derecho
constitucional al trabajo del demandante, motivo por el que solicita su inmediata
reposicin en el puesto que vena desempeando hasta antes del 28 de febrero
de 2001.
2. Merituados los argumentos de las partes, as como las intrumentales obrantes en

el expediente constitucional, este Colegiado considera plenamente legtima la
pretensin demandada habida cuenta de que: a) aun cuando la presente
controversia se ha centrado en determinar si el acto de despido del que fue objeto
el demandante mediante la carta notarial de fecha 6 de febrero de 2001, supuso o
no el ejercicio regular de una facultad conferida por la ley, el Tribunal opina que en
el caso de autos y por la naturaleza de los hechos imputados al demandante, es
necesario efectuar un examen razonado de los antecedentes que generaron dicha
medida; b) queda plenamente claro, por lo dems, que la razn por la que el
Juzgador Constitucional estima que puede revisar si un despido se ha producido
conforme a la Constitucin, no reside en el hecho de calificar si dicha medida fue
adoptada en los trminos establecidos por el artculo 24 del Texto nico del
173
Decreto Legislativo N. 728, a efectos de precisar si procede o no la reposicin o,
en su caso, la indemnizacin, sino en el hecho de determinar si el acto concreto
de despido se ha producido o no vulnerando derechos fundamentales; c) en los
supuestos descritos resulta evidente que si las imputaciones efectuadas contra el
demandante tuvieron como marco de referencia la comunicacin dirigida por el
propietario del Hostal Latino, don Nolberto Artidoro Gutirrez Vargas, a la
empresa demandada, en la que, presuntamente, se responsabiliz a don Jess
Favio Mendieta y Ros de haber solicitado sobrevalorar el monto correspondiente
a la factura N. 009549, expedida por concepto de alojamiento, la emplazada, por
lo menos, ha debido presentar dicha comunicacin a fin de corroborar la
legitimidad de la investigacin y posterior sancin que aplic; d) en el caso de
autos es evidente que la demandada no slo no ha acompaado elementos
probatorios que respalden inobjetablemente su proceder, sino que, por el
contrario, tampoco ha podido desvirtuar las instrumentales obrantes de fojas 28 a
34 y de fojas 35 a 41 del cuaderno del Tribunal Constitucional, y en las que
aparece una versin de los hechos totalmente distinta a la sealada por la
empresa demandada. Lejos de ello, el representante de la demandada ni siquiera
llega a precisar si la citada comunicacin incriminatoria fue cursada por el
propietario del Hostal Latino o por alguno de sus trabajadores, conforme se
aprecia a fojas 33 y 34 del mencionado cuaderno; e) en el contexto sealado
resulta incuestionable que, si no existe certeza plena respecto de los hechos
imputados al recurrente, mal puede la empresa demandada atribuirle la comisin
de faltas graves, tanto ms cuanto que la comprobacin de las mismas requerira
de un proceso adecuado donde puedan actuarse todas las pruebas del caso, y no
el procedimiento evidentemente sumarsimo al que ha sido sometido; f) por otra
parte, no escapa al anlisis de la sancin misma aplicada contra el recurrente
que, segn se aprecia del artculo 38 del Reglamento Interno de Trabajo de
Telefnica del Per S.A.A., las medidas disciplinarias aplicables al trabajador que
incurra en faltas pueden ser de cuatro tipos: amonestacin verbal, amonestacin
escrita, suspensin y despido. En el caso de autos, y de acuerdo con las
consideraciones precedentes, si no existe acreditacin plena de los hechos
atribuidos al demandante, carece de todo sustento haberle aplicado la sancin
ms drstica, lo que significa que el proceso al que fue sometido no puede
juzgarse debido, no slo desde el punto de vista formal sino, sobre todo, desde el
punto de vista sustantivo.
3. Habindose acreditado la transgresin de los derechos constitucionales

reclamados, la presente demanda deber estimarse otorgando al efecto la tutela
constitucional correspondiente.

confiere la Constitucin Poltica del Per y su Ley Orgnica,
FALLA
REVOCANDO la recurrida, que, confirmando la apelada, declar infundada la demanda;
y, reformndola, la declara FUNDADA; en consecuencia, inaplicable a don Jess Fabio
Mendieta y Ros la carta notarial de fecha 16 de febrero de 2001. Ordena a Telefnica del
Per S.A.A. reponer al recurrente en el puesto de trabajo que vena desempeando hasta
antes del 28 de febrero de 2001. Dispone la notificacin a las partes, su publicacin en el
diario oficial El Peruano y la devolucin de los actuados.
SS.: REY TERRY, REVOREDO MARSANO, ALVA ORLANDINI, BARDELLI

LARTIRIGOYEN, GONZALES OJEDA , GARCA TOMA
174
EXP. N. 976-2001-AA/TC
EUSEBIO LLANOS HUASCO
HUANUCO

En Lima, a los 13 das del mes de marzo del 2003, reunido el Tribunal Constitucional en
sesin de Pleno Jurisdiccional, con la asistencia de los seores Magistrados Alva
Orlandini, Bardelli Lartirigoyen, Rey Terry, Revoredo Marsano, Gonzales Ojeda y Garca
Toma, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recuso extraordinario interpuesto por don Eusebio Llanos Huasco contra la resolucin de
la Sala Civil de la Corte Superior de Huanuco Pasco de fecha 14 de Agosto del 2001 que,
confirmando la apelada, declara infundadas las defensas previas y excepcin de
incompetencia formuladas por la demandada as como infundada la demanda
interpuesta.
ANTECEDENTES
Con fecha 18-04-2001, don Eusebio Llanos Huasco interpone accin de amparo contra
Telefnica del Per S.A. solicitando se deje sin efecto legal la Carta Notarial de fecha 16-
02-2001, por considerar que vulnera su derecho constitucional al trabajo, por la que
solicita su inmediata reposicin en el puesto que vena desempeando hasta antes del
21-02-2001.
Especifica el demandante que ha laborado en la empresa Telefnica del Per desde

Marzo de 1981 hasta el 21-02-2001, fecha en la que se le impidi ingresar a su centro de
trabajo. Durante dicho periodo nunca ha tenido problemas con la empresa demandada, ni
tampoco ha sido sancionado administrativamente por algn hecho; por el contrario, ha
sido un trabajador eficiente y responsable, habiendo obtenido incluso el reconocimiento
de la empresa como uno de los ms sobresalientes trabajadores, como lo acredita
mediante instrumentales que adjunta. No obstante, seala que la demandada le ha
cursado la antes citada Carta Notarial, mediante la que le comunica que ha decidido dar
por concluido su contrato de trabajo, por haber incurrido en supuestas faltas graves
contempladas en los literales a), c) y d) del Artculo 25 del TUO del Decreto Legislativo
N 728, aprobado por D.S. N 003-97-TR, tales como: a) haber brindado informacin falsa
presentando documentos sobre valuados; b) quebrantar la buena fe laboral al hacer mal
uso de la confianza depositada generando un documento en complicidad con el
propietario del Hostal Latino de Tingo Mara; c) presentar documentos sobre valuados
para conseguir beneficios personales con la intencin de causar dao a la empresa, y d)
perjudicar econmicamente a la empresa; imputaciones todas estas que se le han hecho
en base a un supuesto informe u oficio remitido por el propietario del citado Hostal Latino
donde se indica que a solicitud del demandante, se habra sobre valuado la Factura N.
009641 por el importe de S/. 300.00 Nuevos Soles. Sostiene que dichos cargos
enervados mediante las comunicaciones que curs con fechas 21-12-2000 y 05-02-2001,
en las que desvirta las afirmaciones hechas por la demandada; incluso el mismo
accionante, con fecha 15-02-2001, ha cursado carta notarial al propietario del Hostal
Latino, a fin de que dicha persona rectificara el informe falso y malicioso que se curso al
Jefe Zonal de Huancayo con fecha 17-01-2001 (sic), no obstante lo cual hasta la fecha no
se ha dado respuesta a su comunicacin. Agrega que se le ha perjudicado como
represalia por haber interpuesto a la misma demandada, una accin judicial sobre
reconocimiento de aos de servicios y pago de remuneraciones insolutas, la misma que
175
actualmente se encuentra en trmite y donde a nivel de primera instancia ha obtenido
resolucin favorable a su pretensin.
Telefnica del Per S.A. solicita se declare inadmisible o infundada la pretensin.

Especifica que la accin debe rechazarse de plano porque la violacin alegada se ha
convertido en irreparable al haberse despedido al demandante de acuerdo a ley; en todo
caso, la reposicin no procede sino en los supuestos de despidos nulos, lo que no
sucede en el presente caso. Agrega, adems, que la presente va, por su carencia de
etapa probatoria, no resulta la idnea, sino la va laboral, motivo por lo que deduce la
excepcin de incompetencia. Por ltimo, y en cuanto al fondo, precisa que no se ha
vulnerado los derechos constitucionales reclamados, habida cuenta que su despido se ha
producido tras haberse comprobado la existencia de una falta grave, frente a la cual el de
demandante ha hecho uso de su derecho de defensa.
El Segundo Juzgado Mixto de Huanuco, con fecha 13-06-2001, a fojas 151 a 159, declara
infundadas las defensas previas y la excepcin de incompetencia, e infundada la
demanda, por considerar que resulta imposible reponer las cosas al estado anterior a la
violacin del derecho invocado, por cuanto el demandante fue despedido en aplicacin de
la ley y conforme a la misma se le dio el derecho a efectuar sus descargos. Por otra
parte, las faltas imputables al actor estn previstas en la ley, por lo que el empleador ha
procedido a aplicar la misma; en todo caso, para discutir dicha controversia se requiere
de estacin probatoria de la cual carece el amparo. Finalmente el Artculo 27 de la
Constitucin, no supone la posibilidad de que se reponga al trabajador.
La recurrida confirm la apelada, fundamentalmente por considerar que el demandante

ha sido debidamente informado de los cargos formulados en su contra, los que adems
se encuentran tipificados en la ley, por lo que no se ha vulnerado sus derechos
constitucionales.
FUNDAMENTOS
I. Petitorio
1. Conforme aparece en el petitorio de la demanda, el objeto del presente proceso
constitucional se dirige a que se deje sin efecto legal la Carta Notarial de fecha 16
de febrero de 2001, por considerar que se ha vulnerado su derecho constitucional
al trabajo. En consecuencia, solicita que se ordene su inmediata reposicin en el
puesto que vena desempeando hasta antes del 21 de febrero de 2001.
2. La demandada ha sostenido, en su escrito de contestacin de la demanda, que el
amparo no sera la va adecuada para resolver la controversia, pues la reposicin
slo procede en el caso de los despidos nulos, lo que no es el caso, pues se
despidi al actor por la comisin de falta grave. Seala, asimismo, que la va del
amparo no es la idnea, pues la controversia es de naturaleza laboral y el amparo
no tiene estacin probatoria.
II. El carcter alternativo del amparo

3. Independientemente que este Tribunal Constitucional vaya a pronunciarse ms
adelante sobre el primer aspecto que se ha cuestionado, es importante sealar
que el Colegiado no comparte el criterio segn el cual el proceso de amparo no
sera la va idnea para resolver la presente controversia, sino, nicamente, el
proceso laboral.
Sobre el particular, el Tribunal debe recordar que, en nuestro ordenamiento
jurdico, el afectado en sus derechos constitucionales laborales no est obligado a
acudir previamente a las instancias judiciales ordinarias, y slo si en ellas no se
hubiera obtenido una tutela judicial adecuada, acudir al amparo. En nuestro pas,
en efecto, el amparo constitucional no es una va excepcional, residual o
176
extraordinaria, a la cual el justiciable debe recurrir cuando ha agotado todas las
vas judiciales idneas para tutelar los derechos constitucionales.
Al contrario, nuestra legislacin (inciso 3 del artculo 6 de la Ley N. 23506)
condena con la desestimacin de la demanda si es que antes de acudir a la
accin de amparo, el justiciable opt por la va ordinaria. Lo que significa que,
contrariamente a lo que sucede en otros ordenamientos, como el argentino o el
espaol, en nuestro pas el amparo es un proceso, por llamarlo as, "alternativo",
es decir, al que se puede acudir no bien se culmina con agotar la va previa, y
siempre que con l se persiga la proteccin de derechos reconocidos en la
Constitucin.
Tal carcter alternativo del amparo nada tiene que ver con el hecho de que dicho
instituto carezca de estacin probatoria (lo que no implica impedimento alguno
para actuar medios de prueba), ya que mediante este proceso no se dilucida la
titularidad de un derecho, como sucede en otros, sino slo se restablece su
ejercicio. Ello supone, como es obvio, que quien solicita tutela en esta va
mnimamente tenga que acreditar la titularidad del derecho constitucional cuyo
restablecimiento invoca, en tanto que este requisito constituye un presupuesto
procesal, a lo que se suma la exigencia de tener que demostrar la existencia del
acto cuestionado.
De ah que este remedio procesal, en buena cuenta, constituya un proceso al
acto, en el que el juez no tiene tanto que actuar pruebas, sino juzgar en esencia
sobre su legitimidad o ilegitimidad constitucional. Como dice Juventino Castro [El
sistema del derecho de amparo, Editorial Porra, Mxico 1992, Pg. 169] "en el
(...) amparo hay dos hechos a probar esencialmente: la existencia del acto
reclamado, que en ocasiones es una cuestin de hecho, y su constitucionalidad o
inconstitucionalidad, que generalmente es una cuestin de derecho, valorable
finalmente por el juzgador".
Por ello, si en el amparo no hay conflicto de derechos e intereses "subjetivos"
contrapuestos entre partes, ello es porque los trminos de la controversia giran
fundamentalmente en torno a una cuestin de interpretacin constitucional. Y,
como lo ha sostenido el Tribunal Constitucional Federal Alemn, dicha
interpretacin "tiene la naturaleza de un disenso en el que se mencionan los
argumentos a favor y en contra y finalmente se llega a una resolucin de acuerdo
con las mejores" [BverfGE, 82, 30 (38-39)].
La inexistencia de la estacin de pruebas, por tanto, no se deriva de la naturaleza
sumaria y breve del amparo, sino de la finalidad y el objeto del proceso.
En ese sentido, teniendo en cuenta que en el presente caso se ha alegado la
violacin de un derecho constitucional, el Tribunal Constitucional es competente
para entrar al fondo de la controversia.
III. Eficacia horizontal de los derechos fundamentales y el Amparo contra

particulares
4. Como se ha expuesto en los antecedentes de esta sentencia, un particular
cuestiona que otro particular, Telefnica del Per S.A., afecte sus derechos
constitucionales. Tal controversia, si desde una perspectiva laboral podra
caracterizarse como un conflicto que involucra a un trabajador con su empleador;
desde una perspectiva constitucional, en su versin sustantiva, se encuadra en la
problemtica de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales en las
relaciones entre privados y, en su versin procesal, en la procedencia o no del
denominado "amparo entre particulares".
A) Eficacia horizontal de los derechos fundamentales entre privados

5. Desde una perspectiva histrica, los derechos fundamentales surgieron como
derechos de defensa oponibles al Estado. Es decir, como atributos subjetivos que
177
protegan un mbito de autonoma individual contra acciones u omisiones
derivadas de cualquiera de los poderes pblicos. De esta forma, los derechos y
libertades fundamentales tenan al individuo por sujeto activo, y nicamente al
Estado como sujeto pasivo, en la medida en que ellos tenan por objeto reconocer
y proteger mbitos de libertad o exigir prestaciones que los rganos pblicos
deban otorgar o facilitar.
Por su propia naturaleza de "derechos pblicos subjetivos", tales facultades no se
extendan al mbito de las relaciones privadas, pues se conceba que era
inadmisible que entre privados se presentaran abusos o relaciones asimtricas,
en razn a que dichas articulaciones, tericamente, se realizaban en condiciones
plenas de libertad e igualdad, que slo el Estado poda poner en cuestin.
Tal concepcin se tradujo en considerar a la Constitucin slo como un
documento normativo a partir del cual se regulaban las relaciones entre los
individuos y el Estado, en tanto que las relaciones entre privados -en principio,
libres e iguales- deba realizarse a travs del Cdigo Civil, que de esta manera era
presentado como el estatuto jurdico fundamental de los particulares. Como
eufemsticamente lo ha sealado Konrad Hesse [Derecho Constitucional y
Derecho Privado, Editorial Civitas, Madrid 1995, Pg. 37], el Cdigo Civil se
converta, as, en el "autntico baluarte de la libertad".
Hoy, desde luego, los derechos fundamentales no son slo derechos pblicos
subjetivos, esto es, libertades que garantizan slo un status negativus, la
preservacin de un mbito de autonoma personal oponible al Estado. A juicio del
Tribunal Constitucional, al lado de la idea de los derechos fundamentales como
derechos subjetivos, tambin hay que reconocer en ellos el establecimiento de
verdaderos valores supremos, es decir, el componente estructural bsico del
orden constitucional, "en razn de que son la expresin jurdica de un sistema de
valores, que, por decisin del constituyente, ha de informar el conjunto de la
organizacin jurdica y poltica; (...) el fundamento del orden jurdico y de la paz
social." [STC de Espaa 53/1985, Fund. Jur. N. 4].
Y es que, como lo ha sostenido el Tribunal Constitucional Federal de Alemania, la
Constitucin, que no quiere ser un ordenamiento neutral, ha introducido con los
derechos fundamentales un ordenamiento valorativo objetivo, en el cual se
encuentra la ms importante consolidacin de la fuerza de validez de aquellos.
Este sistema de valores, que encuentra su punto central en el libre desarrollo de
la personalidad y en la dignidad del ser humano, vale como una decisin
constitucional fundamental para todos los mbitos del derecho: legislacin,
administracin y jurisdiccin reciben de ella sus lneas orientativas y su impulso
[BverfGE 7, 204 y ss].
Ello significa que los derechos fundamentales no slo demandan abstenciones o
que se respete el mbito de autonoma individual garantizado en su condicin de
derechos subjetivos, sino tambin verdaderos mandatos de actuacin y deberes
de proteccin especial de los poderes pblicos, al mismo tiempo que informan y
se irradian las relaciones entre particulares, actuando como verdaderos lmites a
la autonoma privada.
Este especial deber de proteccin que se deriva de esta concepcin objetiva de
los derechos fundamentales, impone como una tarea especial del Estado su
intervencin en todos aquellos casos en los que stos resulten vulnerados,
independientemente de dnde o de quines pueda proceder la lesin. Con lo cual
entre los sujetos pasivos de los derechos ya no slo se encuentra el Estado, sino
tambin a los propios particulares.
Como se ha dicho, esta eficacia horizontal de los derechos fundamentales en las
relaciones entre privados se deriva del concepto de Constitucin como Ley
Fundamental de la Sociedad, que en nuestro ordenamiento se encuentra
plasmado a travs del artculo 1 de la Constitucin de 1993, que pone nfasis en
178
sealar que "La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el
fin supremo de la sociedad y del Estado" .
Se trata, adems, de una consecuencia que se deriva, en todos sus alcances, del
propio artculo 38 de la Constitucin, segn el cual "Todos los peruanos tienen el
deber (...) de respetar, cumplir (...) la Constitucin (...)". Con dicho precepto
constitucional se establece que la vinculatoriedad de la Constitucin se proyecta
erga omnes, no slo al mbito de las relaciones entre los particulares con el
Estado, sino tambin a aqullas establecidas entre particulares. De manera que la
fuerza normativa de la Constitucin, su fuerza activa y pasiva, as como su fuerza
reguladora de las relaciones jurdicas, se proyecta tambin a las establecidas
entre particulares, por lo que cualquier acto proveniente de una persona natural o
persona jurdica de derecho privado, que pretenda conculcarlos o desconocerlos,
deviene inexorablemente en inconstitucional.
En suma, pues, los derechos constitucionales informan y se irradian por todos los
sectores del ordenamiento jurdico, -incluidos los referidos a la materia laboral-
pues ellos forman parte esencial del orden pblico constitucional.
B) La eficacia directa e indirecta de los derechos fundamentales

6. Los derechos fundamentales tienen eficacia directa en las relaciones inter privatos
cuando esos derechos subjetivos vinculan y, por tanto, deben ser respetados, en
cualesquiera de las relaciones que entre dos particulares se pueda presentar, por
lo que ante la posibilidad de que stos resulten vulnerados, el afectado puede
promover su reclamacin a travs de cualquiera de los procesos constitucionales
de la libertad.
Como expres la Corte Suprema de Justicia de Argentina, en 1957, en el
Leanding Case Angel Siri: "Nada hay, ni en la letra ni en el espritu de la
Constitucin, que permita afirmar que la proteccin de los llamados derechos
humanos (...) est circunscrita a los ataques que provengan slo de la autoridad.
Nada hay, tampoco, que autorice la afirmacin de que el ataque ilegtimo, grave y
manifiesto contra cualquiera de los derechos que integran la libertad, latu sensu,
carezca de la proteccin constitucional adecuada (...) por la sola circunstancia de
que ese ataque emane de otros particulares o de grupos organizados de
individuos (...)
An menos admisible es el distingo a que antes se ha hecho referencia,
considerando las condiciones en que se desenvuelve la vida social de estos
ltimos cincuenta aos. Adems de los individuos humanos y del Estado, hay una
tercera categora de sujetos, con o sin personalidad jurdica, que slo raramente
conocieron los siglos anteriores: los consorcios, los sindicatos, las asociaciones
profesionales, las grandes empresas, que acumulan casi siempre un enorme
podero material o econmico. (...)
Lo que primordialmente tienen en vista el hbeas corpus y el recurso de amparo,
no es el origen de la restriccin, sino estos derechos en s mismos, a fin de que
sean salvaguardados".
7. En cambio, se dice que los derechos fundamentales slo tienen eficacia indirecta
cuando no tienen la capacidad de regular directamente las relaciones inter
privatos, sino que tal eficacia se materializa mediatamente a travs de su
recepcin por la ley y la proteccin de los jueces de la jurisdiccin ordinaria,
quienes estn llamados a aplicar las leyes y reglamentos de conformidad con la
Constitucin y, en especial, con el contenido constitucionalmente protegido de los
derechos fundamentales. Tal teora de la eficacia de los derechos fundamentales
matiza la incidencia de stos en el mbito del derecho privado, filtrndolos a
travs de las normas propias de cada sector del ordenamiento (civil, laboral, etc.).
Desde esta perspectiva, un problema entre privados en materia de derechos
fundamentales no es resoluble, en principio, mediante los procesos de la justicia
179
constitucional de la libertad, sino a travs de los que existen en el mbito de la
jurisdiccin ordinaria.
Lo anterior no quiere decir que tales problemas no puedan ser resueltos en algn
momento a travs del amparo, sino que, para que ello suceda, es precisa la
mediacin del juez ordinario, a quien por ficcin, en caso de no dispensar una
tutela adecuada, se le termina imputando la lesin de los derechos
constitucionales. Como puede observarse, tal construccin en torno a la eficacia
indirecta de los derechos se realiza en un marco donde es difcil salirse del
esquema de los derechos fundamentales como derechos pblicos subjetivos, de
modo que mientras no exista acto estatal que se interponga, no es posible que
mediante el amparo se pueda resolver este tipo de problemas.
As sucede en Espaa y en Alemania, pases donde sus tribunales
constitucionales, por disposicin de sus leyes que los regulan, han proclamado
que los derechos slo pueden tener una eficacia indirecta o mediata entre
particulares, por lo que a travs del recurso de queja constitucional o del amparo
no es posible que sean tutelados directamente [Alexei Julio Estrada, "Los
tribunales constitucionales y la eficacia entre particulares de los derechos
fundamentales", en Miguel Carbonell, Compilador, Teora constitucional y
derechos fundamentales, Comisin Nacional de Derechos Humanos, Mxico D.F.
2002, Pg. 203 y ss.].
Tambin es el caso de los Estados Unidos de Norteamerica, cuya Corte Suprema,
pese a los serios reparos que se la ha hecho, se ha negado ha efectuar un control
de constitucionalidad directo de los actos imputables a los particulares, entre tanto
no exista una state action. De esa forma, los derechos reconocidos en la
sucesivas enmiendas al texto constitucional, se han comprendido como que slo
vinculan al Estado y no pueden invocarse si no es en presencia de una accin
estatal presuntamente ilcita. [Juan Mara Bilbao Ubillos, Los derechos
fundamentales en la frontera entre lo pblico y lo privado (La nocin de state
action en la jurisprudencia norteamericana), McGraw-Hill, Madrid 1997].
C) El Amparo contra particulares y la eficacia directa (e indirecta) de los

derechos fundamentales en las relaciones entre particulares en nuestro
ordenamiento
8. En el caso peruano, si los derechos tienen una eficacia directa o indirecta en las
relaciones entre particulares, es un asunto que la misma Constitucin se ha
encargado implcitamente de resolver. En efecto, aunque la Norma Suprema no
contenga una clusula expresa que lo prescriba, tal eficacia directa puede
deducirse de los preceptos constitucionales a los que se ha hecho referencia en el
Fundamento Jurdico N. 6 de esta sentencia, y, adems, del inciso 2) del artculo
200, donde se precepta que "la accin de amparo, (...) procede contra el hecho
u omisin, por parte de cualquier (...) persona".
Que cualquiera pueda interponer un amparo contra acciones u omisiones
provenientes de una persona (natural o jurdica de derecho privado), quiere decir
que los derechos constitucionales vinculan directamente esas relaciones inter
privatos y, precisamente porque vinculan, su lesin es susceptible de repararse
mediante esta clase de procesos.
Evidentemente, tal cosa no quiere decir que el juez constitucional pueda realizar
un control de la misma intensidad como la que normalmente se realiza en los
actos que emanan de los poderes pblicos. Con frecuencia existen justificaciones
para la realizacin de conductas o acto de los privados que no podran aducirse
nunca respecto de los actos emanados de rganos estatales. Ello es
consecuencia, naturalmente, de que en la figura del amparo contra particulares,
las partes que en ella participan son titulares de derechos constitucionales.
180
De ah que, a juicio del Tribunal Constitucional, el control constitucional de los
actos de particulares debe realizarse caso por caso y a travs de un delicado
juicio de proporcionalidad y razonabilidad.
9. Sin embargo, que problemas constitucionales de esta naturaleza puedan
resolverse en el mbito de la justicia constitucional de la libertad, no excluye que
tambin puedan plantearse y resolverse en el mbito de la justicia ordinaria. Es
decir, que los derechos fundamentales tambin puedan tener una eficacia
indirecta.
Si, como antes se ha indicado, los derechos fundamentales no slo constituyen
derechos subjetivos, sino tambin el componente estructural bsico del orden
constitucional, quiere ello decir que stos tienen la capacidad de irradiarse por
todo el ordenamiento jurdico, empezando, desde luego, por la ley y las normas
con rango de ley. Lo que significa que las leyes deben de interpretarse y aplicarse
de conformidad con los derechos fundamentales y que, en caso de que as no
suceda, los jueces ordinarios se encuentran especialmente comprometidos en
resolver las controversias para los cuales son competentes, de conformidad con
esos derechos. Como tambin antes se ha expresado, ello se deriva del especial
deber de proteccin que todos los poderes pblicos estn llamados a desarrollar a
partir del carcter objetivo de los derechos fundamentales.
Esta hiptesis, es decir, que problemas relativos a derechos fundamentales entre
particulares pueda resolverse en sede de la justicia ordinaria, es tambin una
lectura que se deriva implcitamente del inciso 3) del artculo 6 de la Ley N.
23506, al sealar que el afectado en sus derechos constitucionales puede optar
por recurrir o bien a la justicia constitucional o bien a la justicia ordinaria, con la
condicin de que si acude a esta ltima, con posterioridad ya no podr utilizar la
accin de amparo.
En definitiva, ello significa que en nuestro pas los derechos fundamentales tienen
eficacia en las relaciones entre particulares, ya sea de manera directa o indirecta.
Lo que vale tanto como afirmar que dichas controversias pueden resolverse bien
en sede constitucional o bien en la justicia ordinaria.
La diferencia entre uno y otro sistema de proteccin jurisdiccional de los derechos
es que ambos no siempre tienen la misma finalidad y, por tanto, los alcances de
su proteccin pueden ser distintos. Aparte, desde luego, de las necesarias
limitaciones a los que est sujeto el amparo en relacin con los dems procesos
ordinarios (Vg. la inexistencia de estacin probatoria, etc.). De ah que, como en
innumerables oportunidades lo ha advertido este Tribunal, para que eventuales
abusos en las relaciones entre privados sean susceptibles de ser dilucidados en el
mbito de los procesos constitucionales, no basta que se produzca un acto
arbitrario o que se haya vulnerado un inters o derecho subjetivo de orden
estrictamente legal, sino que es preciso que ste repercuta directamente sobre un
derecho constitucional.
De esta situacin, por cierto, no se excluyen los problemas en materia de
derechos constitucionales que se pudieran derivar de las relaciones entre
empleadores y trabajadores sujetos al rgimen de la actividad privada. Los
derechos fundamentales, en cuanto elementos objetivos del ordenamiento
constitucional, deben ser protegidos con independencia del sector o parte del
ordenamiento en el que las lesiones o amenazas de violaciones de derechos se
pudieran presentar.
Por ello, este Tribunal Constitucional no comparte el criterio sostenido por la
demandada segn el cual el amparo no es la va idnea para resolver esta
controversia, pese a haberse alegado la violacin de un derecho constitucional,
pues el ordenamiento ha previsto que tal tipo de problemas pueden (o deben)
resolverse mediante los procesos laborales. Como se ha indicado, un problema
de la naturaleza que ahora tiene que resolver el Tribunal bien puede resolverse o
181
a travs del amparo, con las limitaciones que le son propias, o mediante los
procesos ordinarios, con las notas que son propias de la proteccin jurisdiccional
ordinaria.
IV. Los alcances del derecho constitucional reconocido en el artculo 27 de la

Constitucin
10. La demandada ha alegado que la pretensin del recurrente, esto es, que se
ordene su reposicin, es inadmisible, toda vez que ste fue despedido en
aplicacin de lo dispuesto por el artculo 24 y siguientes de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, que guarda concordancia con el artculo
27 de la Constitucin Poltica del Per.
11. El artculo 27 de la Constitucin prescribe: "La ley otorga al trabajador adecuada
proteccin contra el despido arbitrario". Mediante dicho precepto constitucional no
se consagra el derecho a la estabilidad laboral absoluta, es decir, el derecho "a no
ser despedido arbitrariamente". Slo reconoce el derecho del trabajador a la
"proteccin adecuada" contra el despido arbitrario.
El referido artculo no indica en qu trminos ha de entenderse esa "proteccin
adecuada". En su lugar seala que la ley tiene la responsabilidad de establecerla;
es decir, que su desarrollo est sujeto al principio de reserva de ley. En la medida
que el artculo 27 constitucional no establece los trminos en que debe
entenderse la "proteccin adecuada" y prev una reserva de ley para su
desarrollo, el derecho all reconocido constituye lo que en la doctrina
constitucional se denomina un "derecho constitucional de configuracin legal".
Evidentemente, el que la Constitucin no indique los trminos de esa proteccin
adecuada, no quiere decir que exista prima facie una convalidacin tcita de
cualquier posible desarrollo legislativo que se haga en torno al derecho
reconocido en su artculo 27 o, acaso, que se entienda que el legislador se
encuentre absolutamente desvinculado de la Norma Suprema. Si bien el texto
constitucional no ha establecido cmo puede entenderse dicha proteccin contra
el despido arbitrario, ella exige que, cualesquiera que sean las opciones que se
adopten legislativamente, stas deban satisfacer un criterio mnimo de
proporcionalidad o, como dice expresamente el texto constitucional, se trate de
medidas "adecuadas".
Ante la diversidad de las formas cmo el legislador nacional puede desarrollar el
contenido del derecho en referencia, para lo que goza un amplio margen de
discrecionalidad dentro de lo permitido constitucionalmente, este Tribunal
considera que dicho tema puede ser abordado, por decirlo as, desde dos
perspectivas: por un lado a travs de un rgimen de carcter "sustantivo" y , por
otro, con un rgimen de carcter "procesal":
12. a) Segn la primera, en su dimensin sustantiva, esto es, aquella que atae al
modo cmo ha de entenderse la proteccin adecuada contra el despido arbitrario
regulado por el artculo 27 de la Constitucin, el legislador puede adoptar, entre
otras frmulas intermedias, por las siguientes:
a.1) Proteccin "preventiva" del despido arbitrario

Segn este modo posible de desarrollo legislativo del artculo 27 de la
Constitucin, el contenido del derecho puede ser configurado por el legislador de
modo tal que se "prevenga", "evite" o "impida" que un trabajador pueda ser
despedido arbitrariamente. Es decir, que mediante ley se prevea que no se puede
despedir arbitrariamente al trabajador si es que no es por alguna causal y en la
medida que sta se pruebe, previo procedimiento disciplinario, si fuera el caso.
Recibe la calificacin de preventiva debido a que la proteccin adecuada que
enuncia el artculo 27 de la Constitucin se traduce en evitar el despido arbitrario.
182
En nuestro ordenamiento jurdico, un rgimen de proteccin adecuada contra el
despido arbitrario en esos trminos es el que se ha previsto para los trabajadores
sujetos al rgimen de la actividad pblica, a travs del Decreto Legislativo N. 276.
A su vez, en el rgimen laboral de la actividad privada, regulado por el Texto
nico Ordenado del Decreto Legislativo N. 728, aprobado por Decreto Supremo
N. 003-97-TR, esta proteccin "preventiva" se materializa en el procedimiento
previo al despido establecido en el artculo 31 de dicha ley inspirado, a su vez,
en el artculo 7 del Convenio N. 158 de la Organizacin Internacional del
Trabajo-, que prohbe al empleador despedir al trabajador sin haberle imputado la
causa justa de despido y otorgardo un plazo no menor a 6 das naturales para que
pueda defenderse de dichos cargos, salvo el caso de falta grave flagrante. Al
respecto este Tribunal, en la sentencia recada en el Expediente N. 976-96-
AA/TC, estableci que la omisin del procedimiento previo de defensa del
trabajador vulnera el derecho constitucional al debido proceso, por lo que procedi
ha amparar el derecho lesionado ordenando la reposicin del recurrente. En el
mismo sentido se ha pronunciado en las sentencias recadas en los expedientes
Nos. 1112-98-AA/TC; 970-96-AA/TC, 795-98-AA/TC, 482-99-AA/TC, 019-98-
AA/TC, 712-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC.
a.2) Proteccin "reparadora" contra el despido arbitrario

Segn este segundo criterio, el legislador puede optar por desarrollar el contenido
del derecho regulado por el artculo 27 de la Constitucin de modo tal que, ante el
supuesto de despido arbitrario contra un trabajador, la ley prev una
compensacin econmica o una indemnizacin por el accionar arbitrario del
empleador. En tal supuesto, la ley no evita que se produzca el despido arbitrario,
sino que se limita a reparar patrimonialmente sus consecuencias.
El Tribunal Constitucional considera que el rgimen resarcitorio es compatible con
los principios y valores constitucionales en aquellos casos en los que, o bien el
trabajador, una vez que fue despedido arbitrariamente, cobra la indemnizacin
correspondiente o, en su defecto, inicia una accin judicial ordinaria con el objeto
de que se califique el despido como injustificado, con el propsito de exigir del
empleador el pago compulsivo de la referida indemnizacin. En cualesquiera de
esos casos, por tratarse de una decisin enteramente asumida conforme a su
libre albedro por el trabajador, la proteccin adecuada contra el despido arbitrario
debe traducirse inexorablemente en el pago de la correspondiente indemnizacin.
En tal caso, el trabajador decide que la proteccin adecuada es el pago de su
indemnizacin.
As lo ha sostenido este Tribunal Constitucional en el caso Ramrez Alzamora
(STC recada en el Expediente N. 0532-2001-AA/TC), donde declar infundada la
demanda planteada como consecuencia de un despido arbitrario, pues
previamente el demandante acept el pago de sus beneficios sociales y la
indemnizacin por el despido. En aquella ocasin, este Tribunal seal lo
siguiente: "De fojas cincuenta y cuatro a cincuenta y cinco obra la liquidacin por
tiempo de servicios debidamente suscrita por el demandante, en la que se
consigna el pago de la indemnizacin por despido arbitrario y dems beneficios
sociales que establece la normativa laboral; lo que acredita que qued extinguida
la relacin laboral entre las partes, conforme lo ha establecido este Tribunal a
travs de uniforme y reiterada jurisprudencia".
Este es, por cierto, el rgimen legal que ha sido adoptado por el legislador
tratndose de trabajadores sujetos a la actividad privada. Por ello, a juicio del
Tribunal Constitucional, el artculo 34 del Decreto Legislativo N. 728, en
concordancia con lo establecido en el inciso d) del artculo 7 del Protocolo de San
Salvador -vigente en el Per desde el 7 de mayo de 1995-, ha previsto la
indemnizacin como uno de los modos mediante los cuales el trabajador
183
despedido arbitrariamente puede ser protegido adecuadamente y, por ello, no es
inconstitucional.
13. b) Sin embargo, el establecimiento de un rgimen "sustantivo" de proteccin
adecuada contra el despido arbitrario, en los trminos que antes se ha indicado,
no es incompatible con la opcin de que el mismo legislador establezca,
simultneamente, un sistema de proteccin adecuada contra el despido arbitrario,
por decirlo as, de carcter "procesal".
Es decir, el establecimiento mediante ley de un rgimen de proteccin
jurisdiccional contra el despido arbitrario que, en algunas oportunidades, puede
encontrarse estrechamente relacionado con el rgimen sustantivo, pero que en
otros, tambin puede tener un alcance totalmente independiente.
b.1). En efecto, un modelo de proteccin procesal, estrechamente ligado al
rgimen de proteccin sustantiva, que aqu se ha denominado de carcter
reparador, es lo que sucede con la accin indemnizatoria o, excluyentemente, la
accin impugnatoria de despido (con excepcin del supuesto de despido "nulo")
en el mbito de la jurisdiccin ordinaria. En tal supuesto, el rgimen de proteccin
procesal se encuentra inexorablemente vinculado con lo dispuesto por el Decreto
Legislativo N. 728, pues, de advertirse que el despido del que fue objeto un
trabajador fue arbitrario, el juez laboral no podr tutelar el derecho ms all de lo
que en dicha legislacin se prev a propsito de los trabajadores sujetos al
rgimen de la actividad privada; es decir, ordenar el pago de la indemnizacin
correspondiente.
Se trata de un sistema de proteccin adecuada contra el despido arbitrario que
tiene una eficacia resarcitoria y, como tal, se trata de un derecho que el
ordenamiento reconoce al trabajador, tal como se desprende, por lo dems, de la
propia ubicacin estructural asignada al artculo 34 dentro del Decreto Legislativo
N. 728.
b.2). Sin embargo, como antes se ha anotado, al lado de ella, puede establecerse
un sistema o rgimen de proteccin jurisdiccional con alcances diferentes. Es
decir, que en vez de prever una eficacia resarcitoria, pueda establecerse una va
procesal de eficacia restitutoria. Es lo que sucede con el rgimen de proteccin
procesal previsto a travs del proceso de amparo constitucional.
Por la propia finalidad del amparo, el tipo de proteccin procesal contra el despido
arbitrario no puede concluir, como en las acciones deducibles en la jurisdiccin
ordinaria, en ordenar el pago de una indemnizacin frente a la constatacin de un
despido arbitrario; sino en, como expresamente indica el artculo 1 de la Ley N.
23506, "reponer las cosas al estado anterior a la violacin o amenaza de violacin
de un derecho constitucional".
En el mbito del amparo, en efecto, ese estado anterior al cual debe reponerse las
cosas no es el pago de una indemnizacin. Es la restitucin del trabajador a su
centro de trabajo, del cual fue precisamente despedido arbitrariamente.
Y es que, en rigor, en la va del amparo no se cuestiona, ni podra cuestionarse, la
existencia de una causa justa de despido; sino la presencia, en el despido, como
elemento determinante del mismo, de un motivo ilcito, que suponga la utilizacin
del despido como vehculo para la violacin de un derecho constitucional; por lo
que, en verdad, el bien jurdico protegido a travs del amparo constitucional no es
la estabilidad laboral del trabajador, sino el goce y ejercicio de sus derechos
constitucionales. As ocurre, por ejemplo, con el despido discriminatorio, en el cual
el despido es tan slo el medio utilizado para practicar un acto discriminatorio en
perjuicio de un trabajador a causa de su raza, color, sexo, idioma, religin,
actividad sindical, opinin poltica o cualquier otra condicin.
14. Por todo lo expuesto, este Tribunal Constitucional considera que el rgimen de
proteccin adecuada enunciado en el artculo 27 de la Constitucin y que se
confi disearlo al legislador ordinario, no puede entenderse, para el caso de los
184
trabajadores sometidos al rgimen privado, nicamente circunscrito al Decreto
Legislativo N. 728, sino de cara a todo el ordenamiento jurdico, pues ste (el
ordenamiento) no es una agregacin catica de disposiciones legales, sino uno
basado en las caractersticas de coherencia y completud.
Adems, como antes se ha dicho, en el caso de la accin de amparo, la
proteccin que se dispensa al trabajador no est referida a la arbitrariedad del
despido, que depender de la prueba de la existencia de la causa justa imputada,
sino al carcter lesivo de los derechos constitucionales presente en dicho despido.
Por ello, el Tribunal Constitucional no puede compartir la tesis de la demandada,
segn la cual en el amparo no cabe ordenarse la restitucin del trabajador
despedido arbitrariamente, sino nicamente ordenarse el pago de una
indemnizacin. Tal postura, en torno a las implicancias del artculo 27 de la
Constitucin, desde luego, soslaya el rgimen procesal que tambin cabe
comprender dentro de dicha clusula constitucional y que constituye un derecho
del trabajador despedido arbitrariamente.
15. De ah que el Tribunal Constitucional, a lo largo de su abundante jurisprudencia,
haya establecido que tales efectos restitutorios (readmisin en el empleo)
derivados de despidos arbitrarios o con infraccin de determinados derechos
fundamentales reconocidos en la Constitucin o los tratados relativos a derechos
humanos, se generan en los tres casos siguientes:
a) Despido nulo
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en el artculo 29 del
Decreto Legislativo N. 728 y como consecuencia de la necesidad de proteger, entre
otros, derechos tales como los previstos en el inciso 2) del artculo 2; inciso 1) del
artculo 26 e inciso 1) del artculo 28 de la Constitucin.
Se produce el denominado despido nulo, cuando:
Se despide al trabajador por su mera condicin de afiliado a un sindicato o por su
participacin en actividades sindicales.
Se despide al trabajador por su mera condicin de representante o candidato de
los trabajadores (o por haber actuado en esa condicin)
Se despide al trabajador por razones de discriminacin derivados de su sexo,
raza,
religin, opcin poltica, etc.
Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca
en cualquier momento del periodo de gestacin o dentro de los 90 das
posteriores al parto).
Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley N. 26626
).
Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley 27050).
b) Despido incausado
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en la sentencia del
Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio de 2002 (Caso Telefnica, expediente N.
1124-2002-AA/TC). Ello a efectos de cautelar la vigencia plena del artculo 22 de la
Constitucin y dems conexos.
Se produce el denominado despido incausado, cuando:
Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin
escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la
justifique.
c) Despido fraudulento
185
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido implcitamente en la
sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Exp. N. 0628-2001-AA/TC, de
fecha 10 de julio de 2002. En aquel caso se pretendi presentar un supuesto de
renuncia voluntaria cuando en realidad no lo era. En tal caso, este Tribunal consider
que "El derecho del trabajo no ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las
prescripciones contenidas en los artculos 22 y siguientes de la Carta Magna, debido
a la falta de equilibrio de las partes, que caracteriza a los contratos que regula el
derecho civil. Por lo que sus lineamientos constitucionales, que forman parte de la
gama de los derechos constitucionales, no pueden ser meramente literales o
estticos, sino efectivos y oportunos ante circunstancias en que se vislumbra con
claridad el abuso del derecho en la subordinacin funcional y econmica...". (Fun. Jur.
N. 6).
Esos efectos restitutorios obedecen al propsito de cautelar la plena vigencia, entre
otros, de los artculos 22, 103 e inciso 3) del artculo 139 de la Constitucin.
Se produce el denominado despido fraudulento, cuando:
Se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por
ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales;
aun cuando se cumple con la imputacin de una causal y los cnones
procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una
falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha
sealado, en este ltimo caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N. 415-
987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extincin de la
relacin laboral con vicio de voluntad (Exp. N. 628-2001-AA/TC) o mediante la
"fabricacin de pruebas".
En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos,
hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al
juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforma a la
ley, la situacin es equiparable al despido sin invocacin de causa, razn por la
cual este acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo.
16. En mrito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que la
proteccin adecuada contra el despido arbitrario previsto en el artculo 27 de la
Constitucin ofrece dualmente una opcin reparadora (readmisin en el empleo) o
indemnizatoria (resarcimiento por el dao causado), segn sea el caso.
Esta orientacin jurisprudencial del Tribunal Constitucional en materia laboral no
conlleva a la estabilidad laboral absoluta, sino plantea el reforzamiento de los
niveles de proteccin a los derechos del trabajador frente a residuales prcticas
empresariales abusivas respecto al poder para extinguir unilateralmente una
relacin laboral.
V. Despido y derechos fundamentales en el mbito laboral

17. Evidentemente, cualquiera sea la opcin que adopte un trabajador con el fin
de obtener una "proteccin adecuada" contra el despido arbitrario, sta parte de
una consideracin previa e ineludible. El despido arbitrario, por ser precisamente
"arbitrario", es repulsivo al ordenamiento jurdico.
No es este el lugar donde el Tribunal Constitucional deba de indicar que el
principio de razonabilidad, implcitamente derivado del principio de igualdad, y
expresamente formulado en el artculo 200 de la Constitucin, no tolera ni
protege que se realicen o expidan actos o normas arbitrarias. Razonabilidad, en
su sentido mnimo, es lo opuesto a la arbitrariedad y a un elemental sentido de
justicia.
Por ello, cuando el artculo 27 de la Constitucin establece que, contra el despido
arbitrario, la ley dispensar una "proteccin adecuada", tal disposicin no puede
entenderse en el sentido de que con ella se est constitucionalizando el derecho
186
del empleador de despedir arbitrariamente, como parece entenderlo la
demandante. Al amparo de un acto arbitrario, como el despido inmotivado, no
puede reclamarse el reconocimiento de derecho constitucional alguno.
Simplemente el ordenamiento sanciona la realizacin de actos arbitrarios, aunque,
como se ha visto, esa sancin al despido arbitrario pueda tener, en determinadas
circunstancias, tanto una proteccin de eficacia restitutoria como de eficacia
resarcitoria.
Curso de Derecho del Trabajo, Editorial Ariel, Madrid
empresario por virtud del cual, ste, decide poner fin a la relacin de Trabajo".
Ante la proclividad del ejercicio abusivo de la facultad de despedir, el derecho ha
impuesto a esta institucin la exigencia de la causalidad. As, cuando la extincin
unilateral del vnculo laboral no se funda en una causa justa previamente
establecida en la ley, los rganos jurisdiccionales tienen competencia para
calificar el despido como justificado o injustificado.
19. En ese orden de ideas, el artculo 22 del Decreto Legislativo N. 728
establece las situaciones en donde se considera la existencia de causa justa de
despido. Entre las causas relativas a la capacidad del trabajador aparecen el
detrimento de facultades o ineptitud sobrevenida; el rendimiento deficiente; la
negativa injustificada del trabajador a someterse a exmenes mdicos o a cumplir
la medidas profilcticas o curativas prescritas. Entre las causas relativas a la
conducta del trabajador aparecen el incumplimiento de obligaciones y
desobediencia; la paralizacin intempestiva de las labores; la disminucin
deliberada y reiterada del rendimiento; la falta de honradez; la violacin del deber
de buena fe laboral; la violacin del secreto; la informacin falsa; la sustraccin o
utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la competencia desleal; la
violacin de los deberes de conducta; la violencia grave, indisciplina, injuria o
faltamiento de palabra grave; el sabotaje; el abandono de trabajo; las
inasistencias injustificadas e impuntualidad reiterada; la condena penal por delito
doloso, la inhabilitacin para el ejercicio de una actividad; etc.
De esta forma, un despido ser justificado o injustificado, legal o arbitrario, en
tanto la voluntad extintiva de la relacin laboral manifestada por el empleador se
lleve a cabo con expresin o sin expresin de causa; con el cumplimiento o
incumplimiento de las formalidades procedimentales; con probanza o no probanza
de la causa en caso de haber sido sta invocada- en el marco de un proceso.
Asimismo, la competencia y actuacin de la va jurisdiccional ordinaria o
constitucional- y los alcances de la proteccin jurisdiccional reposicin o
indemnizacin- dependen de la opcin que adopte el trabajador despedido, as
como de la naturaleza de los derechos supuestamente vulnerados.
El Tribunal Constitucional estima que frente al despido arbitrario, en funcin a sus
competencias y responsabilidades, le cabe determinar la existencia o inexistencia
de respeto al orden constitucional. Y en esa perspectiva ya sea por defecto de
las normas infraconstitucionales o por las conductas de los sujetos de una
relacin laboral-, si se ha producido el respeto o la afectacin de los derechos
fundamentales all consagrados.
20. Por tal motivo, este Colegiado cumple con precisar las consecuencias que se
deriven de la pluralidad de acciones anteriormente descritas.
El Tribunal Constitucional estima que la extincin unilateral de la relacin laboral,
fundada nica y exclusivamente en la voluntad del empleador, est afectada de
nulidad y por consiguiente el despido carecer de efecto legal- cuando se
produce con violacin de los derechos fundamentales de la persona, reconocidos
por la Constitucin o los tratados relativos a la promocin, defensa y proteccin de
los derechos humanos.
187
Como seala Carlos El despido en el Derecho Laboral
Peruano
comparte, la afirmacin de tales derechos en el mbito laboral supone el " superar
la nocin tradicional segn la cual el contrato de trabajo acotaba a favor del
empleador una < zona franca y segregada de la sociedad civil > en la que los
derechos civiles y libertades del trabajador quedaban en la < puerta de la fbrica >
careciendo, por consiguiente, de relevancia en la vida de la relacin de trabajo ".
La prdida de toda eficacia legal de cierto tipo de despidos, deriva de la conexin
directa e inmediata entre el acto de extincin de la relacin laboral y la
contravencin de la Constitucin o los tratados en materia de derechos humanos.
As, se encontrar afectada de plena nulidad toda aquella voluntad de empleador
que restrinja, limite, disminuya, impida o conculque el goce de los referidos
derechos a uno o ms de sus dependientes.
En este singular caso, la naturaleza misma del acto inconstitucional es la que
determina la ineficacia legal del despido, en razn de que el principio de primaca
constitucional, contenido en el artculo 51 de nuestra Norma Fundamental, no
admite que puedan reputarse como legtimas y eficaces aquellas conductas y
actuaciones que importan la vulneracin de los derechos que dicho conjunto
normativo consagra.
En efecto, la lesin de los derechos fundamentales de la persona constituye, per
se, un acto inconstitucional, cuya validez no es en modo alguno permitida por
nuestro supra ordenamiento. En ese contexto, y, al amparo de la Constitucin, el
Tribunal Constitucional tiene la obligacin de disponer a favor del agraviado la
tutela ms amplia, efectiva y rpida posible, restituyndole en el goce integral y en
el ejercicio pleno de su derecho amenazado o vulnerado; lo que se conseguir
mediante la cesacin del acto lesivo y la privacin de efecto legal alguno que por
arbitrariedad el empleador quisiese consumar.
Ese es el sentido de la lnea jurisprudencial establecida por el Tribunal
Constitucional desde la sentencia del 2 de octubre de 1995 (Caso Pucal,
Expediente N. 2004-94-AA/TC, Lambayeque), en resguardo de los derechos
fundamentales de la persona frente a actos de despido constitucionalmente
arbitrarios. All se orden la reposicin de un trabajador separado de la
Cooperativa Agraria Pucal, en atencin a la necesidad de defender los
contenidos establecidos en el artculo 22 y conexos de la Constitucin. De los
mismos alcances es la sentencia del 21 de enero de 1999 (Caso Cosso,
Expediente N. 1112-98-AA/TC), en donde expresamente se seal que "este
Tribunal no realiza en el presente caso una calificacin de despido arbitrario en
los trminos establecidos en el artculo 67 del Texto nico de la Ley de Fomento
del Empleo, D.S. N. 05-95-TR, para que pueda discutirse si procede su
reposicin o la indemnizacin, sino la evaluacin de un acto, el despido, que,
eventualmente, resulte lesivo de los derechos fundamentales: Por tanto, de
verificarse este extremo, ineludiblemente deber pronunciar su sentencia
conforme al efecto restitutorio propio de las acciones de garanta, tal cual lo
prescribe el artculo 1 de la Ley N. 23506". [Debe advertirse que similar criterio
fue expuesto en la sentencia de fecha 22 de julio de 1999 (Caso Ordoez
Huatuco, Expediente N. 482-99-AA/TC )].
VI. Anlisis del caso concreto

21. As las cosas, este Tribunal Constitucional es competente, ratione materiae,
para evaluar la controversia que se le ha sometido mediante el recurso
extraordinario.
El recurrente ha sostenido que su despido se origin a raz de la comunicacin
dirigida por el propietario del Hostal "Latino" a la demandada, mediante la cual le
188
informo que la sobrevaloracin del monto de la Factura N. 009641, por concepto
de alojamiento del recurrente, se debi a su propia solicitud y exigencia.
La demandante alega que esta falta grave constituye un motivo para terminar la
relacin de trabajo con el recurrente. Por su parte, ste sostiene que es falso que
se haya alterado el importe real de la factura a la que antes se ha hecho
referencia, y que afirmndose tal hecho se ha violado su derecho al honor y a la
buena reputacin.
Con el objeto de acreditar esta ltima situacin, el actor ha adjuntado copia simple
de un acta de comparendo seguido con el propietario del Hostal Latino, donde se
aprob la conciliacin entre ambas partes, y en donde adems consta la
afirmacin de don Nolberto Gutirrez Vargas en el sentido de que el monto
pagado por el recurrente, por concepto de alojamiento y otros servicios, es el que
est consignado en la factura N. 009641.
Con el objeto de justificar el despido efectuado, en fecha posterior a la vista de la
causa realizada el 21 de agosto de 2001- y despus de que se expidiera la
sentencia recada en el Exp. N. 1001-2002-A/TC, la demandada, con fecha 25 de
noviembre de 2002, ha presentado ante este Tribunal copia simple de la
comunicacin enviada por el gerente del Hostal Latino, de fecha 16 de enero de
2001, donde se informa la razn de la sobrevaloracin de la factura N. 009641,
en la que se afirma, literalmente, que "la explicacin a la diferencia real o
sobrevaloracin de los gastos se debe a la solicitud y exigencia de dichos
seores, quienes indicaron la cantidad que deba ponerse de lo contrario se
hospedaran en otro hotel".
Aunque este caso sea similar, en los hechos, al que resolvi este Tribunal con la
sentencia recada en el Exp. N. 1001-2002-AA/TC, es de advertir que, por las
especiales circunstancias que se han derivado de la presentacin de los
documentos a los que en el prrafo anterior se ha hecho referencia, la dilucidacin
de la controversia requiere de medios de prueba adicionales que no se pueden
actuar en este proceso, que carece de estacin probatoria, por lo que al
desestimarse la pretensin, debe dejarse a salvo el derecho del actor para que lo
haga valer conforme a ley.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones conferidas
por la Constitucin Poltica del Per y su Ley Orgnica,
FALLA
REVOCANDO la recurrida que, confirmando la apelada, declar infundada la demanda.
REFORMNDOLA declara IMPROCEDENTE la Accin de Amparo interpuesta. Dispone
la notificacin a las partes, su publicacin en el diario oficial El Peruano y la devolucin de
los actuados.
SS: ALVA ORLANDINI, BARDELLI LARTIRIGOYEN, REY TERRY, REVOREDO

MARSANO, GONZALES OJEDA, GARCIA TOMA
189
EXP. N. 1507-2001- AA/TC
LAMBAYEQUE
NELSON MONTALVO MANAY
En Lima, a los 10 das del mes de setiembre de 2002, reunido el Tribunal Constitucional
en sesin de Pleno jurisdiccional, con asistencia de los seores Magistrados Rey Terry,
Vicepresidente; Revoredo Marsano; Alva Orlandini; Bardelli Lartirigoyen; Gonzales Ojeda
y Garca Toma, pronuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por don Nelson Montalvo Manay contra la sentencia
expedida por la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, de
fojas 116, su fecha 7 de noviembre de 2001, que declar infundada la accin de amparo
de autos.
ANTECEDENTES
El recurrente, con fecha 23 de julio de 2001, interpone accin de amparo contra la
Municipalidad Provincial de Chiclayo, a fin de que se deje sin efecto el despido arbitrario
materializado como consecuencia de haberse expedido el Oficio N. 299-
2001/ORR.HH.MPCH, de fecha 27 de junio de 2001, debiendo ordenarse su
reincorporacin en su centro de labores. Indica que ha venido laborando en forma
ininterrumpida desde el 21 de mayo de 1999 hasta el 31 de junio de 2001, fecha en la
que fue despedido de manera arbitraria. Agrega que ha laborado en forma continua por
ms de un ao en labores de naturaleza permanente, por lo que, de conformidad con el
artculo 1 de la Ley N. 24041, no poda ser cesado ni destituido, a no ser que se
incurriese en falta grave y previo proceso administrativo disciplinario, lo cual no se ha
cumplido en su caso, por lo que su despido resulta violatorio de su derecho al trabajo y al
principio de irrenunciabilidad de sus derechos laborales consagrados por la Constitucin
y la ley.
La emplazada contesta la demanda manifestando que el demandante comenz a prestar

servicios con fecha 21 de mayo de 1999, suscribiendo contratos de trabajo sujetos a la
modalidad de servicio especfico, estando comprendido dentro de los alcances del
Decreto Supremo N. 003-97-TR. Agrega que igualmente estn acreditados los periodos
de interrupcin de la relacin laboral, pues dichos contratos tenan plazo de duracin
determinada.
El Stimo Juzgado Especializado en lo Civil de Chiclayo, a fojas 80, con fecha 29 de

agosto de 2001, declar fundada la demanda, por considerar que en el presente caso se
ha probado que el demandante ha laborado por ms de 1 ao al servicio de la
demandada desempeando labores de naturaleza permanente, por lo que resulta
aplicable el artculo 1 de la Ley N. 24041.
La recurrida revoc la apelada y declar infundada la demanda, por considerar que en

autos no se ha acreditado que el demandante se encuentre dentro de la regulacin
prevista por el artculo 1 de la Ley N. 24041; es decir, que no se ha probado que haya
trabajado en forma continua realizando labores de naturaleza permanente.
FUNDAMENTOS
190
1. De las pruebas aportadas por las partes, se advierte que el demandante no ha
acreditado de manera indubitable que haya laborado durante todo el mes de
enero de 2001 al no haber presentado la boleta de pago correspondiente, a fin de
desvirtuar lo estipulado en el contrato de fojas 50 y 51, cuyo periodo de vigencia
es del 24 de enero de 2001 al 30 de junio de dicho ao.
2. Siendo as, al no haberse acreditado que el demandante, a la fecha de su cese,
ha laborado en forma continua por ms de un ao desempeando labores de
carcter permanente, no resulta de aplicacin en su beneficio lo consagrado en el
artculo 1 de la Ley N. 24041
3. Conforme a lo expuesto anteriormente, la solicitud del demandante para que se
ordene su incorporacin en calidad de servidor pblico dentro de la carrera
administrativa debe desestimarse.

FALLA
CONFIRMANDO la recurrida, que, revocando la apelada, declar INFUNDADA la accin
de amparo. Dispone la notificacin a las partes, su publicacin en el diario oficial El
Peruano y la devolucin de los actuados.
SS.: REY TERRY, REVOREDO MARSANO, ALVA ORLANDINI, BARDELLI

191
EXP. N. 1400-2002-AA/TC
NCASH
TEODORA CUEVA VERGARA

En Lima, a los 29 das del mes de enero de 2003, la Sala Segunda del Tribunal
Constitucional, con asistencia de los seores magistrados Alva Orlandini, Presidente;
Revoredo Marsano y Garca Toma, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por doa Teodora Cueva Vergara contra la sentencia
de la Primera Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de ncash, de fojas 170, su
fecha 17 de abril de 2002, que declara improcedente la accin de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 25 de setiembre de 2001, la recurrente interpone accin de amparo contra el
Gerente General de SERPOST S.A., por haber sido despedida sin causa alguna,
mediante la carta notarial N 728-G/01, del 17 de setiembre de 2001 y notificada el 20 del
mismo mes, en la que se le indica que al da siguiente de su recepcin se har efectiva la
extincin del vnculo laboral, por lo que solicita que se ordene su reposicin en su centro
laboral, ms el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, alegando que se ha
vulnerado su derecho constitucional al trabajo.
El emplazado contesta la demanda solicitando, que se la declare infundada,

manifestando que el despido de la demandante no transgrede ningn derecho
constitucional, y que slo le corresponde la indemnizacin fijada por ley al haberse
extinguido el vnculo laboral sin expresin de causa cuyo monto asciende a un sueldo y
medio por aos hasta alcanzar un tope indemnizatorio de doce remuneraciones.
El Segundo Juzgado Mixto de Huaraz, con fecha 27 de noviembre de 2001, declara

fundada la demanda, por considerar que se ha acreditado el acto lesivo del derecho
constitucional invocado, por lo que en aplicacin del artculo 1 de la Ley N. 23506 se
ordena la reposicin de la demandante en su centro laboral.
La recurrida, revocando la apelada, declara improcedente la demanda, por considerar

que debi hacer valer su derecho en la va ordinaria.
FUNDAMENTOS
1. El objeto de la demanda es que se disponga el cese de la agresin de los derechos
constitucionales del demandante, originada por la carta notarial N. 728-G/01, de fecha
17 de setiembre de 2001, mediante la que se le comunica la extincin del vnculo laboral;
y que, en consecuencia, se ordene su reposicin.
2. El demandado ha alegado que el despido de la demandante no transgrede el derecho

constitucional invocado, por cuanto este se ha efectuado con arreglo al artculo 34, por lo
que le corresponde la indemnizacin conforme lo establece el artculo 38 del D.S. N.
003-97-TR.
3. Adems, debe precisarse que este Tribunal no juzga un despido laboral en los
trminos establecidos en el artculo 34 del Decreto Supremo N. 003-97-TR, para
determinar si procede la reincorporacin del demandante o el pago de una
192
indemnizacin, sino que evala si ste resulta o no lesivo del derecho a la dignidad
personal. Por lo tanto, en caso de que ello se verifique, ineludiblemente deber
pronunciarse conforme al efecto restitutorio propio de las acciones de garanta, segn lo
prescrito por el artculo 1 de la Ley N. 23506.
4. A fojas 21, obra la Hoja de liquidacin de tiempo de servicios suscrita, nicamente, por
el Subgerente de Recursos Humanos de SERPOST S.A., en la que se detalla el pago de
la indemnizacin por despido arbitrario y dems beneficios laborales que establece la
normativa laboral; asimismo, a fojas 71 figura el depsito judicial efectuado por la
demandada en el Banco de la Nacin.
De medios probatorios aportados por las partes, se colige que SERPOST S.A. no ha
iniciado el proceso de consignacin ante el Juzgado correspondiente, conforme lo
establecen los artculos 93 a 95 de la Ley N. 26636, ms an cuando, a fojas 145, obra
el original del deposito judicial, el cual debe constar en el expediente del proceso de
consignacin y no en el correspondiente al presente proceso.
5. En lo que respecta al fondo de la presente controversia, resulta amparable la

pretensin alegada, ya que la extincin de la relacin laboral, fundada nica y
exclusivamente en la voluntad del empleador, sin expresin de causa, constituye un acto
arbitrario lesivo de los derechos fundamentales de la demandante, razn por la que el
despido carece de efecto legal y es repulsivo al ordenamiento jurdico.
6. Por consiguiente, en aplicacin del efecto restitutorio propio de las acciones de

garanta, tal cual lo prescribe el artculo 1 de la Ley N. 23506, SERPOST S.A. debe
reponer a la demandante en el puesto que ocupaba antes de la recepcin de la carta
notarial N. 728-G/01.
7. En lo que respecta a la parte del petitorio en que se solicita el pago de las

remuneraciones dejadas de percibir, este Colegiado ha sealado en reiteradas
ejecutorias que la remuneracin es la contraprestacin otorgada por el trabajo
efectivamente realizado, lo que no ha ocurrido en el caso de autos.

confieren la Constitucin Poltica del Per y su Ley Orgnica,
FALLA
REVOCANDO la recurrida, que, revocando la apelada, declar improcedente la accin de
amparo; y, reformndola, la declara FUNDADA; en consecuencia, reponiendo las cosas
al estado anterior de la vulneracin, ordena que SERPOST S.A., reincorpore a doa
Teodora Cueva Vergara en el cargo que venia desempeando, sin abonar las
remuneraciones dejadas de percibir durante el perodo no laborado. Dispone la
notificacin a las partes, su publicacin conforme a ley y la devolucin de los actuados.
SS.: ALVA ORLANDINI, REVOREDO MARSANO, GARCA TOMA
193

El Despido Arbitrario Mg. Luis Nava Guibert

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Segn el Cdigo de Trabajo de Panam (artculo 62), el contrato individual de trabajo,

Para el Cdigo de Trabajo de Guatemala (artculo 18) el contrato individual de trabajo,

Para el Cdigo de Trabajo de El Salvador (artculo 17), el contrato individual de trabajo,

Segn el Cdigo de Trabajo de Cuba (artculo 24), mediante el contrato de trabajo, el

2.2. TIPOS DE CONTRATOS

2.2.2. Los contratos sujetos a modalidad

La actual legislacin contempla la posibilidad de contratar a una persona segn las

Los contratos sujetos a modalidad, segn la Ley de Productividad y Competitividad

Los contratos de naturaleza temporal:

Los contratos de naturaleza accidental:

Los contratos de obra o servicio:

Adicionalmente a estas modalidades de contratos de trabajo, la precitada Ley contempla

2.3. LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensin del contrato de trabajo es la cesacin temporal de la actividad laboral del