UNIVERSIDAD DE OCCIDENTE

UNIDAD LOS MOCHIS

MATERIA:
Diseo de la investigacin

PROYECTO DE INVESTIGACIN:
El efecto que tiene recibir motivacin extrnseca laboral y como afecta o beneficia
en la productividad de la empresa Coca Cola de los Mochis.

DOCENTE:
Georgina

Grupo 05

ALUMNAS:
Patricia Mara Espinoza Vega
Carmen Lizbeth Peinado Prez
Miriam Lourdes Gastlum Chvez

Trimestre 9

Mayo/20
NDICE

Introduccin ........................................................................................................................................ 3

CAPTULO 1......................................................................................................................................... 4
1.-Planteamiento del problema ......................................................................................................... 4
1.1.- Justificacin ................................................................................................................................ 6
1.2.-La delimitacin ............................................................................................................................ 7
1.3.-Supuestos hipotticos ................................................................................................................. 7
1.4.-Objetivos de estudios.................................................................................................................. 7
Objetivo general ................................................................................................................................. 7
Objetivos especficos: ......................................................................................................................... 7
Introduccin
 CAPTULO 1

1.-Planteamiento del problema

Se puede concebir a la motivacin como aquellos procesos que dan cuenta de la

intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir una
meta (Robbins, 2004, p.155).

En el ao 2014 la empresa Coca-Cola estableci medidas que buscan elevar el

ndice de satisfaccin laboral de los empleados y crear un mejor clima organizativo,
para que estos desarrollen mejor sus labores, con ms mpetu y le den la
importancia que merece para crear sus productos de calidad, contrarrestar as
mismo las faltas el abandono y el descuido de sus labores diarias.

La motivacin extrnseca est motivada por recompensas o incentivos

independientes de la propia actividad que el sujeto realiza para conseguirlos y cuyo
control depende de personas o eventos externos al propio sujeto que realiza la
actividad. Ahora llevando esto al campo organizacional, lo que se quiere lograr es
identificar si la motivacin extrnseca la reciben los empleados del rea operativa en
la empresa Coca-Cola en la ciudad de Los Mochis, los tipos de motivacin que se
les da y cul de estas es el que mayor efectos positivos tienen en los empleados
provocando una mejora en su productividad y eficiencia a favor de la empresa,
logrando as identificar el motivo por el cual los trabajadores no generan la
productividad esperada, as como tambin explicar la desercin de empleados.

La viabilidad de elaborar esta investigacin es alta, dado que es un aspecto

importante que se debe tomar en cuenta para que la empresa tenga mayores
recompensas y a su vez de igual modo sus empleados, generando satisfaccin para
ambas partes, dirigindose en especial al rea operativa de la empresa por motivo
que es uno de los pilares de la empresa para generar mayor productividad.

Como referencia de una investigacin de Valeria Bedodo Espinoza y Carla Giglio

Gallardo se reflejaron los siguientes resultados: Existe mayor evidencia, proveniente
tanto de experiencias profesionales como de investigaciones acadmicas, respecto
a que la compensacin integral ejerce influencia en la motivacin de los empleados
a mostrar mejor despeo.

Muchos afirman que las recompensas de carcter intrnseco son preferidas por los
sujetos a las de carcter ms extrnseco. Sin embargo, Andrisani y Millius (1977)
han abordado empricamente el estudio y sealan que existen diferentes
preferencias por este tipo de recompensas en funcin de la edad, de la clase social
y del tipo de trabajo de que se trata.

Se decidi investigar la motivacin extrnseca debido a que las empresas buscan

tener mayores ganancias mientras por su lado los empleados buscan tener un
empleo donde se sientan agradable, y sea beneficioso y placentero para su vida,
por lo que se pretende tener una neutralidad entre las exigencias de la empresa y
las del empleado para que ambas partes se sientan satisfechas y sea beneficio para
ambas personas, logrando cumplir as con una empresa satisfecha y un empleado
contento

Entonces es importante preguntarse si dentro de la empresa Coca Cola de Los

Mochis Qu tipo de motivacin utiliza la empresa? Qu es lo que ms motiva a
los empleados? Cul es el beneficio que se obtiene de motivar a los empleados?
Cules son las desventajas de no motivar a los empleados? Se obtienen mayor
productividad en los empleados que se les da una motivacin extrnseca? Cmo
se puede mantener motivados a los empleados por el tiempo en que laboren en la
empresa?
1.1.- Justificacin

Esta investigacin nace con el objetivo principal de determinar la importancia de la

motivacin extrnseca en los empleados de la empresa Coca Cola. Ya que esto es
de Vital importancia y utilidad para que esta institucin se encargue de dar apoyo y
un ambiente digno para sus trabajadores puesto que en investigaciones anteriores
se ha encontrado que la motivacin en los trabajadores busca un objetivo o meta a
realizar la cual incide con la satisfaccin laboral.

El factor humano es lo que determina la clave del xito en una empresa, se puede
invertir millones y millones de pesos en mejorar la calidad del producto, se pueden
crear nuevas estrategias, pero eso no va a asegurar que dicha empresa tenga xito,
lo que realmente va a asegurar el xito es la confianza y satisfaccin laboral con la
cual este trabajando un empleado, entonces Cmo es que despus de tantos aos
una empresa tan grande y con tanta competencia se sigue manteniendo como la
empresa refresquera lder en el mercado? Ah es donde nos adentraremos, puesto
que la empresa tiene medidas establecidas para mejorar la satisfaccin laboral y
creacin de un mejor clima organizativo

Hernndez y Prieto (2002:128) mencionan que la motivacin se entiende como Una

fuerza que impulsa al individuo a actuar y a perseguir metas especficas; de modo
que es un proceso que puede provocar o modificar un determinado
comportamiento.

Entonces nosotras como alumnas de psicologa partiremos de esto para saber

cules son las Fuerzas motivacionales extrnsecas que hacen que un trabajador
se desempee mejor, Cules son los incentivos que llevan al empleado a trabajar
con el mpetu que lo hace?

Queremos encontrar que es ese plus que la compaa Coca-Cola le ofrece a sus
empleados y a su vez convivir de cerca y ver su dinmica grupal, y dependiendo de
los resultados arrojados saber en qu medida beneficia la motivacin que le brinda
la empresa a su recurso humano.
Esta investigacin tambin servir para en su tiempo predeterminado para ayudar
a otras empresas a tambin mejorar su calidad de satisfaccin laboral. Por lo tanto,
podemos concluir que la motivacin extrnseca es de vital importancia para el
trabajador, ya que se llega a una conciliacin entre lo que le impulsa a ser ms
competitivo y el beneficio de mejor calidad a la empresa, demostrando una vez ms
que con pequeos incentivos y entornos laborales ms sanos se puede tener un
trabajo de primer nivel y una empresa reconocida por su efectivo equipo de trabajo
como es la empresa de estudio de trabajo.

1.2.-La delimitacin

Se llevar a cabo en la empresa coca cola de la ciudad de Los Mochis.

1.3.-Supuestos hipotticos

Influyen en el rendimiento de la productividad la motivacin extrnseca.

1.4.-Objetivos de estudios

Objetivo general

Conocer si la motivacin extrnseca genera una eficiencia laboral y una mayor

productividad en los empleados

Objetivos especficos:

Conocer si la motivacin extrnseca genera mayor compromiso y desempeo

en los empleados hacia la empresa.
 Conocer de qu manera se puede motivar a los empleados para que logren
ser ms eficientes en su trabajo
Conocer cmo se puede mantener motivado al empleado para que de
buenos y mayores resultados en su trabajo.
 Capitulo ll

2.- Marco Terico

Maslow propone la Teora de la Motivacin Humana, la cual trata de una jerarqua

de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarqua identifica cinco
categoras de necesidades y considera un orden jerrquico ascendente de acuerdo
a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivacin. (Quintero; J;
2007:1). Es as como a medida que el hombre va satisfaciendo sus necesidades
surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del mismo; considerando
que solo cuando una necesidad est razonablemente satisfecha, se disparar una
nueva necesidad (Quintero; J; 2007:1).

Las cinco categoras de necesidades son: fisiolgicas, de seguridad, de amor y

pertenencia, de estima y de auto-realizacin; siendo las necesidades fisiolgicas las
de ms bajo nivel. Maslow tambin distingue estas necesidades
en deficitarias (fisiolgicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y
de desarrollo del ser (auto-realizacin). La diferencia distintiva entre una y otra se
debe a que las deficitarias se refieren a una carencia, mientras que las de
desarrollo del ser hacen referencia al quehacer del individuo (Quintero; J; 2007:1)

Necesidades fisiolgicas: son de origen biolgico y refieren a la supervivencia del

hombre; considerando necesidades bsicas e incluyen cosas como: necesidad de
respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio (Quintero; J;
2007:2).

Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiolgicas estn en su gran

parte satisfechas, surge un segundo escaln de necesidades que se orienta a la
seguridad personal, el orden, la estabilidad y la proteccin. Aqu se encuentran
cosas como: seguridad fsica, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud
y contra el crimen de la propiedad personal (Quintero; J; 2007:2).

Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades anteriores

estn medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el
amor, el afecto y la pertenencia o afiliacin a un cierto grupo social y buscan superar
los sentimientos de soledad y alienacin. Estas necesidades se presentan
continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra deseos de casarse,
de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o
asistir a un club social (Quintero; J; 2007:2).

Necesidades de estima: cuando las tres primeras necesidades estn

medianamente satisfechas, surgen las necesidades de estima que refieren a la
autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia
los dems; al satisfacer estas necesidades, las personas tienden a sentirse seguras
de s misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son
satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor (Quintero; J; 2007:2).

Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de
los dems, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atencin,
reputacin, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de
s mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestra,
independencia y libertad (Quintero; J; 2007:2).

Necesidades de auto-realizacin: son las ms elevadas encontrndose en la cima

de la jerarqua; responde a la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la
persona naci para hacer, es decir, es el cumplimiento del potencial personal a
travs de una actividad especifica; de esta forma una persona que est inspirada
para la msica debe hacer msica, un artista debe pintar, y un poeta debe escribir
(Quintero; J; 2007:3).

A continuacin se presenta la pirmide de la jerarqua de necesidades de Maslow.

Adems de las cinco necesidades antes descritas, Maslow tambin identific
otras tres categoras de necesidades, lo que dio origen a una rectificacin de
la jerarqua de necesidades (Quintero; J; 2007:4).

Necesidades estticas: no son universales, pero al menos ciertos grupos de

personas en todas las culturas parecen estar motivadas por la necesidad de belleza
exterior y de experiencias estticas gratificantes (Quintero; J; 2007:4).

Necesidades cognitivas: estn asociadas al deseo de conocer, que posee la

mayora de las personas; como resolver misterios, ser curioso e investigar
actividades diversas fueron llamadas necesidades cognitivas, destacando que este
tipo de necesidad es muy importante para adaptarse a las cinco necesidades antes
descritas (Quintero; J; 2007:4).
Necesidades de auto-trascendencia: Hacen referencia a promover una causa ms
all de s mismo y experimentar una comunin fuera de los lmites del yo; esto puede
significar el servicio hacia otras personas o grupos, el perseguir un ideal o una
causa, la fe religiosa, la bsqueda de la ciencia y la unin con lo divino (Quintero; J;
2007:4).
Capitulo III Reconocimiento por lo laboral

El reconocimiento es tratado generalmente como una forma de recompensa. En

general, podramos pensar en la existencia de dos tipos bsicos de recompensas
que la organizacin puede utilizar para motivar a las personas y generar un buen
desempeo. El primero es el dinero. Sin duda la retribucin en sus diferentes formas
juega un papel sumamente importante en el refuerzo del compromiso del individuo,
especialmente cuando se aplica siguiendo modelos contrastados cientficamente.
El segundo tipo de recompensa es el reconocimiento no econmico.

Los estudios muestran que reconocer a los trabajadores por un trabajo bien hecho
reporta entre otros los siguientes beneficios:

Crea un impacto en el significado que damos a nuestro trabajo.

Es una de las fuentes que tienen las organizaciones para involucrar y

comprometer a sus empleados.

Juega un papel clave en el cambio organizacional, en lo que

denominamos aprendizaje organizacional, y tambin en el aprendizaje
individual en el puesto de trabajo.

Y como era de esperar, impacta tambin en la satisfaccin del trabajador y,

por ende, en la productividad y rendimiento de la organizacin.

Su ausencia constituye el segundo factor de riesgo psicosocial en el trabajo,

ya que influye sobre nuestra habilidad para gestionar el estrs y las
situaciones profesionalmente complicadas.

Todo ello a un coste muy asequible. La mayora de los expertos estn de acuerdo
en que el desarrollo de prcticas de reconocimiento es sencillo, altamente disponible
y rentable en trminos econmicos; es decir, puede ser fcil de hacer y tener una
distribucin ms econmica: simplemente no hay excusa para no hacerlo.
2.2 Relaciones Intra e Inter personales

Intrapersonal es un trmino que hace referencia a la conciencia que tiene un

individuo de sus capacidades y limitaciones, la capacidad de ver con realismo
quines somos, cmo somos y qu queremos. Es decir, es un tipo de inteligencia
que permite tener una imagen exacta de nosotros mismos, comprender cabalmente
nuestros anhelos y prioridades, monitorear nuestros sentimientos ntimos para
saber cmo actuar y qu decisiones tomar para lograr el equilibrio y satisfaccin de
nuestras necesidades emocionales. Antiguamente se consideraba que el
coeficiente intelectual era un parmetro suficiente para pronosticar el xito laboral.
Pero hoy se entiende que tener en cuenta slo el coeficiente intelectual para evaluar
a una persona limita mucho el concepto de inteligencia, porque no se tienen en
cuenta otras habilidades y capacidades necesarias para triunfar en la vida.

Las relaciones interpersonales son vnculos o lazos entre las personas integrantes
de una comunidad, que resultan indispensables para el desarrollo integral del ser
humano, y en especial de las habilidades sociales. A travs de ellas,
intercambiamos formas de sentir la vida, perspectivas, necesidades y afectos donde
entra en juego la interaccin con el entorno. Si bien todas las personas nos
comunicamos y relacionamos diariamente, tenemos poca conciencia de la
importancia de los vnculos cotidianos, en los que cada persona es un mundo
diferente de valores, ideas, conocimiento, principios, experiencias, sentimientos y
estilos de vida.
2.3 Salario

Un salario, tambin conocido comnmente como sueldo, es la paga regular que

alguien recibe por su trabajo. Como tal, el salario supone la cantidad de dinero con
que el empleador retribuye al trabajador a cambio de sus servicios.

Desde el punto de vista del Derecho, como salario se denomina

la contraprestacin que un trabajador recibe a cambio de su trabajo. El monto de
dicho salario, por otro lado, y las condiciones y la periodicidad del pago, deben ser
establecidas en el contrato de trabajo.

El salario siempre debe ser en dinero, aunque tambin se contempla que puedan
recibirse retribuciones adicionales en especies, valuables, desde luego, en trmino
econmicos.

Dependiendo de la legislacin o las costumbres de cada pas, el pago del

salario puede ser diario (en dicho caso se conoce como jornal), semanal,
quincenal o mensual.
CAPITULO IV. Trabajo interesante

4.1 Concepto de trabajo interesante

CAPITULO V. Condiciones de trabajo

5.1 Concepto de condiciones de trabajo

Se entiende como condiciones de trabajo cualquier aspecto del trabajo con posibles
consecuencias negativas en la produccin como tambin para la salud de los
trabajadores, incluyendo, adems de los aspectos ambientales y los tecnolgicos,
las cuestiones de organizacin y ordenacin del trabajo.

En el estudio que realizo Elton Mayo acerca de las condiciones en las que laboraban
los trabajadores y su efecto en la productividad, los resultados obtenidos dieron a
conocer que las condiciones en donde se trabaja como la iluminacin, las sillas que
utilizan y todas las herramientas de trabajo, influyen para que el trabajador aumente
su productividad.

Es por esto que la ergonoma es muy importante en las empresas para que los
empleados estn en las condiciones adecuadas y cuenten con todo el material
necesario para poder desempear su trabajo de la mejor manera, obteniendo
mejores resultados, y que las cosas estn adaptadas al trabajo que este realiza.

CAPITULO VI. Incentivos

6.1 Concepto de incentivos

Estmulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economa con el fin de
elevar la produccin y mejorar los rendimientos. Parte variable del salario o un
reconocimiento que premia un resultado superior al exigible.

Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una

conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente
a conseguir los objetivos de: ms calidad, ms cantidad, menos coste y mayor
satisfaccin; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la
produccin, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad, al
ahorro en materias primas.

De acuerdo al estudio que realizo Elton Mayo coincide con que los incentivos
impulsan al empleado a tener mejor rendimiento y productividad laboral, en donde
se not en gran escala que la organizacin de los empleados y el ritmo en el que
trabajaban era perpendicular a los incentivos recibidos, es decir que el empleado al
estar recibiendo continuamente incentivos tambin mejoraba la eficacia de los
empleados.

Los incentivos son una especie de regalos que se le da a los empleados como
gratificacin por su trabajo y a su vez impulsar al trabajador a tener mejor
rendimiento.
CAPITULO VII. JORNADA DE TRABAJO

6.1 Concepto de jornada de trabajo

La jornada de trabajo se entiende (Elan Zeleya,) como el tiempo que ocupa el

trabajador para desarrollar su labor, este depender de la cantidad de horas que
necesita para su ejecucin. En cambio, el horario de trabajo es aquel que permite
determinar, cuando inicia la jornada de trabajo, la hora en que este finaliza, as como
los tiempos de descanso. "Las jornadas de trabajo deben representar no solamente
el tiempo de productividad por parte del empleado, si no lograr en este tiempo
un equilibrio entre la demanda empresarial y el buen rendimiento del trabajador".

Segn la ley federal del trabajador, captulo II; Jornada de trabajo, artculo 58;
jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del
patrn para prestar su trabajo.

Se ha visto que jornadas mayores con un horario mayor de las horas establecida
das generan menos productividad en el trabajador. Adems de un horario no flexible
genera desmotivacin en los empleados. Para motivar al trabajador es bueno que
dentro de la jornada de trabajo, sus horarios tenga flexibilidad laboral para que
puedan equilibra adecuadamente su vida laboral con la personal.

CAPITULO VIII. PROBLEMAS PERSONALES

7.1 Concepto de problemas

Proveniente del griego, la palabra 'problema' significa que hay algo que se ha hecho
presente y es por esto que siempre la existencia de un problema nos da la sensacin
de inmediatez o de algo repentino generado por diversas causas y que requiere
solucin.

Cuando hablamos de problemas, estamos hablando de elementos que obstaculizan

el correcto o normal desempeo de los procesos, situaciones y fenmenos que nos
rodean. Y cuando son problemas personales, estos elementos interfieren
directamente en la vida de la personas. Estos problemas pueden ser alteraciones
generadas accidental o voluntariamente por agentes externos y su resolucin se
convierte entonces en algo de suma importancia para restituir las condiciones de
normalidad antes existentes.

Los problemas personales tienen implicaciones psicolgicas complejas que afectan

al yo de quienes los padecen. Pueden llegar al punto de anular la propia
sustantividad, la capacidad de hacer algo por s misma, y poner a la persona en una
condicin objetual desde la que experimenta su estado de forma exclusiva. Dentro
de una empresa este es un problema que afecta el rendimiento y productividad de
trabajador, ciento un factor de disminucin en la motivacin del empleado.

La estructura de un problema es la de una condicin compleja en la que la persona

se ve inmersa. Por su parte exterior, dicha condicin puede definirse como una
circunstancia generada por algn sujeto distinto a quien la sufre, es decir, los
problemas son generados por sujetos diferentes de aquellas personas que se ven
atrapadas en ellos.

Desde la perspectiva interior, la persona, alterada por l, genera la actitud de

resolver su propia alteracin, a menudo sin darse cuenta del verdadero problema
que se la est produciendo, ni del origen exterior del mismo.

Adems, hay una intensa relacin, entre la condicin exterior que envuelve a la
persona, y las propiedades psicolgicas que posee, de forma que el conjunto
compuesto por ambos factores se hace una madeja que la propia persona no es
capaz de deshacer.

CAPITULO IX. ALIMENTACIN

9.1 Concepto de alimentacin

La alimentacin es el ingreso o aporte de los alimentos en el organismo humano.

Es el proceso por el cual tomamos una serie de sustancias contenidas en los
alimentos que componen la dieta. Estas sustancias o nutrientes son imprescindibles
para completar la nutricin (Fernndez 2003). Una buena alimentacin implica no
solamente ingerir los niveles apropiados de cada uno de los nutrientes, sino
obtenerlos en un balance adecuado (Elizondo y Cid 31).

Estudios recientes demuestran que la mala alimentacin causa disminucin en el

rendimiento laboral, ocasionando prdidas de hasta 20 %en la productividad. Y unas
de las consecuencias que se ven actualmente por la falta de alimentacin y/o una
mala alimentacin que se ve afectando en el trabajador y su rendimiento son las
siguientes: dolores de cabeza, al trabajador le cuesta leer, escribir y utilizar el
materia o quipo que requiere para llevar a cabo su trabajo.

Otra consecuencia es el estrs, ya que un trabajador estresado se encuentra

irritada, enojado, cansado pero con son pulso acelerado y por lo tanto no se
concentra adecuadamente y con facilidad.
Se ve tambin en el insomnio y cansancio excesivo, dolores musculares, ansiedad
y nerviosismo, gastritis y reflujo, otra consecuencia es el estreimiento. La gastritis
produce dolores tan fuertes que pueden requerir intervencin mdica urgente,
ausencias y tardanzas al empleo. El estreimiento produce dolores intestinales
fuertes y la persona que pasa mucho tiempo estreida a menudo se siente
incmoda y/molesta en el trabajo.