INTRODUCCIN

El ambiente bajo el cual interactan las personas dentro de cualquier

organizacin constituye el clima organizacional; referido a todos aquellos
elementos que hacen posible la armona entre los grupos para alcanzar
metas comunes. Dichos elementos estn dados por los sistemas de
comunicacin entre los miembros del grupo, el comportamiento del personal,
la actitud y disposicin hacia el trabajo en equipo, la identificacin de
competencias individuales; en funcin de la misin y visin del grupo, los
valores, ideologas, inferencias culturales, tica en el trabajo, patrones de
motivacin y la responsabilidad social, entre otros.
Pues bien, en cuanto a la gerencia pedaggica, es fundamental la
necesidad de crear climas organizacionales que logren integrar al personal
docente, administrativo, obrero y directivo de una institucin educativa a
comprometerse para lograr metas propuestas en los proyectos y programas
educativos. Para Goncalves (1997) el clima organizacional es un principio
de gestin que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio
laboral (p. 19). Entonces, ste principio de gestin dentro de las instituciones
educativas propicia un ambiente de trabajo agradable y adems, genera
reacciones y sentimientos entre el equipo de trabajo.
Adems, dentro de la psicologa laboral se define el factor del clima
organizacional en las instituciones como la forma en que el empleado percibe
su medio ambiente laboral, el valor que atribuye a los resultados que espera
de sus esfuerzos, la interaccin abierta y dinmica de trabajo que conduce a
determinados resultados, tambin influyen sobre su conducta laboral y
actitudes hacia la organizacin. Este factor se podra tomar como punto de
inicio para establecer el compromiso organizacional de los trabajadores de la
educacin. Entonces, se consideran el criterio del clima organizacional

1
necesario para que la intervencin y accin pedaggica en las instituciones
educativas estn en efectivo funcionamiento por parte de los entes que all
hacen vida diariamente.
Resulta oportuno plantear que en las instituciones educativas se nota
con preocupacin como pocas veces se encuentran gerentes pedaggicos
que consideren el factor clima organizacional de poca importancia y sin gran
inters para lograr mejoras en la institucin educativa. No se procura mejoras
en el desempeo de cada personal (bien sea docente, administrativo y
obrero); por ello un clima de trabajo agradable logra comprometer a los
individuos en el logro de los objetivos establecidos lo que finalmente se ver
reflejado en el producto final, como por ejemplo: alumnos mejor educados y
docentes ms comprometidos en su labor de enseanza. Y es que al entrar
la institucin educativa a la faceta de su clima organizacional el reto principal
de la direccin y personal docente es saber interactuar, relacionarse y
propiciar las actividades escolares y sociales.
De acuerdo con estos planteamientos, se proyecta la siguiente
investigacin de tipo de campo, con modalidad de proyecto factible y un
diseo descriptivo, cuyo propsito fundamental es proponer el diseo de un
modelo gerencial para el mejoramiento del clima organizacional del Instituto
de Educacin Especial Bolivariano Acopane. Para el logro de este
propsito, se desarrollaron un conjunto de acciones que permitieron
estructurar el trabajo de la siguiente manera.
El captulo I, denominado el problema, donde se plantea y formula el
problema, los objetivos, justificacin y delimitacin del estudio. El captulo II,
lo conforma el marco terico referencial que sustentar este estudio,
enmarcando los antecedentes de la investigacin, las bases tericas, la
definicin de trminos bsicos y la operacionalizacin de las variables.
Asimismo, el captulo III, es el marco metodolgico en donde se describir
el tipo de estudio, modalidad y diseo de la investigacin, poblacin y

2
muestra, instrumento, validez, confiabilidad, procedimiento y cronograma de
actividades. Finalmente, la bibliografa y los anexos.

3
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Dentro del contexto educativo, muchas veces gran parte de las

personas que hacen vida en las escuelas no logran descifrar cuales son los
objetivos por alcanzar, es decir, no se ven como parte de una organizacin
con una visin y misin por cumplir, sino por el contrario se ven a s mismo y
al ambiente como un espacio de trabajo con intereses y objetivos poco
comunes. Por ello, Cantn (2004) afirma que una escuela eficaz promueve
de forma duradera el desarrollo integral de todos y cada uno de sus alumnos,
ms all de lo que ser predecible, teniendo en cuenta su rendimiento inicial
y su situacin social, cultural y econmica (p. 57). Por lo tanto, toda
institucin educativa es una organizacin en la que un grupo de
profesionales docentes, administrativos e incluso obreros con funciones
particulares unen sus esfuerzos para lograr que dicha institucin logre los
objetivos necesarios para llevar a cabo sus proyectos y programas
curriculares.
Esta idea de organizacin escolar pretende lograr una coordinacin
entre los actores involucrados en el proceso pedaggico donde se observe
intercambio de experiencias, amplitud, compromiso y autonoma para
construir y establecer objetivos comunes desde lo particular de cada
individuo hasta los intereses comunes de una institucin. Es importante
destacar que, la direccin y liderazgo son vistos como procesos
organizacionales, donde se establece un clima de interacciones, relacin y
participacin constante, en trminos de logro de una institucin y por ende de
una organizacin, como lo es la misma escuela. En este orden de idea

4
Guedez (2001), afirma que:

El criterio de clima organizacional comprende, esencialmente

todo lo que concierne a los comportamientos y sentimientos,
relaciones y comunicaciones, sentido de trabajo y
responsabilidades, inclinacin participativa, lealtad e
involucrando el aspecto afectivo, el compromiso de los
integrantes de una comunidad y tambin desde luego
representan la fuente principal del clima organizacional, es
decir, del ambiente y la temperatura psicolgica que se irradia
en el espacio laboral y humano de la institucin. (p. 59).

De tal manera que todo gerente escolar debe considerar el criterio de

clima organizacional en donde se valore a cada personal docente,
administrativo y obrero por sus funciones, en particular, tener una percepcin
del ambiente laboral concreta. El ambiente educativo existente en el lugar de
trabajo puede lograr que los actores se sientan comprometidos con las
normas y reglamentos que la institucin establece. No obstante, los actores
escolares eligen y toman la decisin como equipo formal hacia dnde
quieren ir, a dnde quieren llegar, cmo lo quieren hacer, y en especial,
dnde estn, considerando las fortalezas y debilidades, como tambin
definiendo su misin en el marco de un proyecto educativo de participacin
conjunta escuela-familia-comunidad y de unos valores previamente
establecidos.
Es por ello que, Chiavenato (1994), afirma que: "una organizacin solo
existe cuando dos o ms personas se juntan para cooperar entre s y
alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa
individual" (p. 36). Partiendo de la cita anterior, se debe destacar que el logro
de esos objetivos comunes slo puede concretarse s las personas que
interactan en las organizaciones, establecen un contrato psicolgico lo
suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando
de manera armnica con las normas, valores, estilos de comunicacin,

5
comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y smbolos de la
organizacin.
Actualmente Venezuela, vive una transicin histrica a nivel educativo,
donde el nuevo paradigma que se construye, tiene como eje central al
hombre como un ser social y capaz de responder y participar activamente en
la transformacin de la sociedad en la que vive. La visin de la Escuela
Bolivariana se enmarca en propiciar un clima organizacional por parte de
todos los entes que laboran en la institucin bajo los principios de una
educacin democrtica, participativa y protagnica que permita formar
integralmente a nios, nias y adolescentes.
Adems, tal institucin educativa se suscribe, en brindar una educacin
integral a nios, nias y adolescentes con una prctica pedaggica abierta,
reflexiva y constructiva, estableciendo una relacin amplia con la comunidad,
signada por la participacin autntica y en un cambio efectivo del sistema
escolar, acorde con los propsitos de construir una nueva ciudadana. En
efecto, todo gerente escolar debe mantener una comunicacin abierta y una
participacin constante, ms an, si est enmarcado en el subsistema de
educacin especial que garantiza la atencin integral a la poblacin con
diversidad funcional en institutos educativos, unidades educativas y
programas de bienestar y desarrollo estudiantil propiciando de esta manera
una mejor relacin.
Cabe destacar que el clima organizacional en el Instituto de Educacin
Especial Bolivariano Acopane ubicada en la Intercomunal Coro La Vela
Sector La Rotaria, del Municipio Colina del estado Falcn, evidencia poca
participacin en las actividades por parte del personal, la falta integracin
entre el personal docente, administrativo y obrero, desmotivacin,
incumplimiento de la entrega de recaudos, una actitud defensiva en especial
hacia el personal directivo, las relaciones interpersonales disarmnicas,
apata por parte del colectivo escolar, falta de solidaridad, apoyo y

6
compromiso laboral; todo ello genera descontento y un ambiente de trabajo
lejos de estar dirigido a alcanzar las metas propuestas.

Formulacin del Problema

En funcin a lo antes expuesto, se generan las siguientes interrogantes de

la investigacin:
Cul es la situacin en el Instituto de Educacin Especial Bolivariano
Acopane en referencia a su clima organizacional?
Qu influencia tiene el clima organizacional en el desempeo laboral del
colectivo escolar?
Qu elementos debe tener un modelo gerencial para el mejoramiento del
clima organizacional del Instituto de Educacin Especial Bolivariano
Acopane?

Objetivos de la Investigacin

Objetivo General

Proponer un modelo gerencial para el mejoramiento del clima

organizacional del Instituto de Educacin Especial Bolivariano Acopane,
Municipio Colina, Estado Falcn.

Objetivos Especficos

Diagnosticar la situacin en el Instituto de Educacin Especial Bolivariano

Acopane en referencia al clima organizacional.
Determinar la influencia del clima organizacional en el desempeo laboral
del colectivo escolar.
Disear un modelo gerencial para el mejoramiento del clima
organizacional del Instituto de Educacin Especial Bolivariano Acopane.

7
Justificacin

Este tema se escogi debido a la necesidad, como se mencion en el

planteamiento del problema, de mejorar el clima organizacional del Instituto
de Educacin Especial Bolivariano Acopane donde cada da es necesario
que los gerentes pedaggicos establezcan relaciones favorables para todas
las personas que son parte de ella.
As mismo, esta investigacin es un valioso aporte en el mbito
educativo, ya que el clima organizacional juega un papel muy importante
dentro una organizacin o institucin, tomando en cuenta que
el comportamiento de las personas como profesionales y seres humanos con
necesidades y prioridades. Todo ello, enmarcado de buena medida a las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro
tenga dentro de la institucin educativa.
Por lo tanto, este estudio constituye un aporte valioso, porque incluye
una dimensin personal del profesional docente en el mbito laboral de las
instituciones educativas en donde se defiende acciones de participacin y
relaciones amenas dentro del clima organizacional por considerar que un
ambiente de trabajo agradable logra influenciar de manera positiva la
conducta, reacciones y sentimientos de los trabajadores hacia su espacio
laboral.
Desde la perspectiva institucional y metodolgica; la investigacin es un
aporte como modelo para ser implementado en cualquier organizacin a
nivel nacional, donde se puedan crear equipos de trabajo que permitan
mejorar el rendimiento y lograr una satisfaccin personal y profesional en
beneficio de un eficiente proceso gerencial y una mejor interaccin entre todo
el colectivo escolar.

8
Delimitacin

La investigacin se delimita a nivel temtico bajo las premisas de la

gerencia educativa y del clima organizacional. Del mismo modo, se establece
temporalmente entre 6 y 8 meses para la culminacin del proceso
investigativo. Asimismo, se desarrollar en la sede del Instituto de Educacin
Especial Acopane con el personal directivo, docente, administrativo y
obrero adscrito a ella.

9
 CAPITULO II

MARCO TERICO REFERENCIAL

Antecedentes

Snchez (2012). Percepcin del clima organizacional de los

funcionarios del Departamento de Recursos Humanos del Ministerio de
Poder Popular para el Transporte Terrestre Seccional Falcn. El estudio
tiene como objetivo general analizar la percepcin del clima organizacional
de los funcionarios del Departamento De Recursos Humanos del Ministerio
de Poder Popular para el Transporte Terrestre Seccional Falcn. De acuerdo
con las variables sustantivas el soporte terico fundamental se bas en
conceptos relacionados con el clima organizacional de Goncalves (2000),
Robbins (2004) y Valecillo (2004). Metodolgicamente es un estudio de carcter
cuantitativo y corresponde al tipo de investigacin descriptiva, bajo el
diseo de campo. Para la recoleccin de datos se aplic el cuestionario que
se aplic a quince (15) funcionarios del departamento de recursos humanos
del Ministerio de Poder Popular para el Transporte Terrestre Seccional
Falcn.
El mismo se dise basado en la escala de Likert, utilizando cuatro
alternativas de respuesta, ordenadas de la siguiente forma: Nunca (1), Casi
nunca (2), Casi siempre (3), Siempre (4). Este instrumento presenta cuarenta
y dos (42) afirmaciones o tems referentes a los indicadores correspondientes
de la variable estudiada. Los resultados permitieron determinar que el clima
organizacional constituye uno de los factores determinantes de los procesos
organizativos, de gestin, cambio e innovacin. Adquiere relevancia por su
repercusin inmediata, tanto en los procesos como en los resultados, lo cual
incide directamente en la calidad del propio sistema y su desarrollo. Los

10
esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemticas que
llevan cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una
oportunidad de mejorar sus puestos y contribucin a la empresa, es un
ambiente de mayor confianza y respeto. Es por ellos que el clima
organizacional se refiere al ambiente propio de la organizacin.
Quintero, Africano y Faras (2011) elaboraron una investigacin sobre el
Clima Organizacional y desempeo laboral del personal de la empresa de
vigilantes asociados Costa Oriental del Lago, en la Universidad del Zulia. El
objetivo de la investigacin fue determinar el Clima Organizacional y
desempeo laboral del personal de la empresa de vigilantes. Por supuesto,
la investigacin fue de tipo descriptivo cuantitativo en la modalidad de
campo. La poblacin fue de 82 trabajadores y la muestra de 45 trabajadores,
se utiliz la tcnica de muestreo probabilstica, donde todas las unidades de
poblacin tuvieron la misma probabilidad de ser seleccionados. Se aplic el
cuestionario para la recoleccin de la informacin, el cual const de 36
preguntas con cinco alternativas de respuesta. Se concluy segn los
resultados obtenidos, que el clima organizacional no es productivo ni
satisfactorio para un buen desempeo laboral, y que por lo tanto deban
crear estrategias para mejorarlo, ya que as habra mejores relaciones
laborales y mayor productividad.
Coutinho (2010). Propuesta de un modelo administrativo armnico para
el mejoramiento del clima organizacional de la Unidad Educativa Matarile, del
Municipio Miranda, Estado Falcn. El presente estudio tiene como objetivo
proponer un modelo administrativo para el mejoramiento del clima
organizacional dirigido al Personal de la Unidad Educativa Matarile, ubicada
en el Municipio Miranda, Estado Falcn. El tipo de investigacin es de
campo, con la modalidad de proyecto factible y un diseo descriptivo. Para
obtener los datos se emple la tcnica de la encuesta y como instrumento se
emplea el cuestionario El instrumento consta de dos partes, la primera
referida a los datos personales y profesionales de los encuestados, y la

11
segunda parte corresponde a 23 preguntas con alternativas: siempre,
algunas veces y nunca.
La poblacin y muestra objeto de estudio esta conformada 26 personas
que constituyen el personal de la Unidad Educativa Matarile. Para efectos de
esta investigacin, se tom en consideracin la validez del contenido, la
misma se realiz a travs del juicio de tres expertos. Al aplicar la formula del
Alpha de Crobanch a la muestra piloto seleccionada se obtiene una
confiabilidad de 0,89. Se concluy que el tipo de clima organizacional que
predomina en la Unidad Educativa Matarile, es poco armonioso, para los
docentes nunca las normas y reglas en la organizacin favorecen el
desarrollo de su trabajo, adems existe una baja identidad grupal entre los
docentes, tienen una percepcin poco favorable a lo que debe ser un trabajo
en equipo. El modelo administrativo propuesto se basa en los procesos de
planificacin, coordinacin, direccin y control. Considerando el diagnostico,
participacin, motivacin, trabajo en equipo, liderazgo y evaluacin, como
elementos presentes en el modelo propuesto.
Jimnez, M. (2009), realiz una Propuesta acerca de un Plan de
Mejora que favorezca el Clima Organizacional Fundamentado en el Anlisis y
Gestin de la Satisfaccin laboral, en la Universidad de Cienfuegos, el
objetivo de estudio fue proponer un Plan de Mejora que favorezca el Clima
Organizacional Fundamentado en el Anlisis y Gestin de la Satisfaccin
laboral, en la Universidad de Cienfuegos. Dicho trabajo se fundament en la
investigacin es descriptiva, bajo la modalidad de campo para lo cual se
utiliz Cuestionario de Satisfaccin Laboral, cuyos datos fueron procesados
con tcnicas estadsticas del nivel descriptivo. El estudio proporcion una
visin de la organizacin con relacin a la percepcin que sobre el clima
organizacional, evidencindose indicadores bajos en la satisfaccin por la
tarea que realizan y no perciben intencin institucional que estimule de forma
tangible e intangible los resultados de su trabajo. Los resultados del estudio
facilita, adems, la gestin para el cambio, encaminada a la mejora en el

12
ambiente laboral con vista a un acercamiento a la elevacin de la eficiencia y
la satisfaccin de los trabajadores, traducido en calidad de vida.
Los antecedentes de investigacin expuestos, aportan la necesidad de
propiciar un clima organizacional en las diversas instituciones para lograr que
los actores se sientan comprometidos con las normas y reglamentos que la
empresa establece, o bien generar un desapego positivo de estas mismas
normas. Entre el contexto de trabajo y la percepcin que los individuos
tengan de la organizacin se puede crear estmulos que definan y logren el
cumplimiento de los objetivos de la empresa. En el contexto educativo,
muchas veces se da cuenta que la mayora de los individuos que cohabitan
en las escuelas no logran descifrar cuales son los objetivos por alcanzar, es
decir, no se ven como parte de una organizacin con una visin y misin por
cumplir, sino por el contrario se ven a s mismo y al ambiente como un
espacio de trabajo con intereses y objetivos poco comunes.

Bases Tericas

Clima Organizacional

Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo
del Comportamiento Organizacional y la administracin, se le ha llamado de
diferentes maneras: Ambiente, Atmsfera, Clima Organizacional, entre otros.
Sin embargo, slo en las ltimas dcadas se han hecho esfuerzos por
explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el
concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el
aportado por Goncalves (2000); quien considera que: el clima organizacional
es el elemento fundamental que genera las percepciones que el trabajador
tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (p. 8).
Por lo tanto, el clima organizacional representa la interrelacin de
diversos factores intrnsecos y extrnsecos que determinan la funcionalidad

13
de una organizacin en particular. Se refiere al ambiente existente entre los
miembros de la organizacin, est estrechamente ligado al grado de
motivacin de los empleados; tanto la organizacin como sus miembros
estn involucrados en una mutua adaptacin, aunque se busca un equilibrio
entre los individuos y la empresa por los procesos de cambios y ajustes
continuos. Para Goncalves (2000) los factores extrnsecos e intrnsecos de la
Organizacin influyen sobre el desempeo de sus empleados y dan forma al
ambiente en que la organizacin se desenvuelve. Estos factores no influyen
directamente sobre la organizacin, sino sobre las percepciones que sus
miembros tengan de estos factores.
Para Robbins (2004), todos los miembros de la organizacin inciden en
la adaptacin y el proceso de toma de decisiones compartidas, donde todos
los involucrados participan, es all donde juega un papel muy importante el
desenvolvimiento de un clima organizacional favorable para todos, que
permita la fluidez en la comunicacin a todos los niveles dentro de la
organizacin, cubrir las necesidades de los docentes y sus superiores,
trabajar por un solo objetivo, la productividad, ya que sta depender de
cmo se interrelacionen los empleados con los objetivos de la organizacin.
Segn Valecillo (2004) el clima organizacional es "...la propiedad tcita
del ambiente de la organizacin que es percibido y experimentado por los
miembros de la organizacin e influye en su comportamiento" (p. 22); por
ello, el clima organizacional est en funcin de las relaciones interpersonales
entre los recursos humanos y el uso adecuado que ste haga de los recursos
materiales y financieros. En tal sentido, puede decirse que el clima
organizacional influye en el estado motivacional de los docentes y viceversa.
Esto explica el nombre del clima organizacional, dado al ambiente existente
entre los miembros de la organizacin, el cual est ntimamente ligado a la
motivacin del personal.
Entre los factores que conforman el clima organizacional, segn
Goncalves (2000) se encuentran el liderazgo y las prcticas de la direccin.

14
Es de mencionar, que la importancia de este enfoque reside en el hecho de
que el comportamiento de un miembro de la organizacin no es el resultado
de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente
internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de
cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias
que cada miembro tenga con la Organizacin. De ah que, el Clima
Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales. El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y
diversas caractersticas, entre las que se pueden resaltar:
1. El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la
Organizacin en que se desempean los miembros de sta, estas
caractersticas pueden ser externas o internas.
2. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
miembros que se desempean en ese medio ambiente, esto ltimo
determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una
percepcin distinta del medio en que se desenvuelve.
3. El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las
personas que se pueden deber a varias razones: das finales del cierre
anual, proceso de reduccin de personal, incremento general de los salarios,
entre otros. Por ejemplo cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento
en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar; y cuando
disminuye la motivacin ste disminuye tambin, ya sea por frustracin o por
alguna razn se hizo imposible satisfacer la necesidad.
4. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a
otra dentro de una misma empresa.
5. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinmico.

15
 6. El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la
determinacin de la cultura organizacional de una organizacin, entendiendo
como Cultura Organizacional, el patrn general de conductas, creencias y
valores compartidos por los miembros de una organizacin. Esta cultura es
en buena parte determinada por los miembros que componen la
organizacin, aqu el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya
que las percepciones que los miembros tienen respecto a su organizacin,
determinan las creencias, mitos, conductas y valores que forman la cultura
de la organizacin.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de
liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria,
participativa). Otros factores estn relacionados con el sistema formal y la
estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones). Otros son las consecuencias
del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,
interaccin con los dems miembros). Otra definicin de Clima
Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la
organizacin, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona
pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira
alrededor de l y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el
personal.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias
para la organizacin a nivel positivo o negativo, definidas por la percepcin
que los miembros tienen de la organizacin. Entre las consecuencias
positivas, pueden ser: logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin,
satisfaccin, adaptacin, innovacin, entre otros. Entre las consecuencias
negativas, se pueden sealar: inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca
innovacin, baja productividad. En sntesis, el Clima Organizacional es

16
determinante en la forma que toma una organizacin, en las decisiones que
en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y
fuera de la organizacin.
Por otra parte, Goncalves (2000), seala que las percepciones y
respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores (p. 6). Ampliando esto, el autor mencionado afirma que
existen varios factores: unos abarcan los factores de liderazgo y prctica de
direccin (tipo de supervisin: autoritaria, participativa); otros factores estn
relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin
(sistemas de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones,
remuneraciones) y otros factores son la consecuencia del comportamiento en
el trabajo (sistema de incentivos, apoyo social, interaccin con los dems
miembros).
En tal sentido, las escuelas como organizaciones educativas tambin se
ven afectadas influenciadas por otros factores, pues son objeto de constante
supervisin, pudiendo ser sta autoritaria o participativa. As mismo, en las
escuelas se producen las relaciones de dependencia, promociones y por
supuesto de remuneracin e incentivo, apoyo social interaccin con los
dems miembros del personal.
A tal efecto, Goncalves (2000) apunta que para comprender mejor lo
que significa Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes
elementos: el clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de
trabajo; el clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral; estas
caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra
dentro de la misma empresa; el clima junto con las estructuras y
caractersticas organizacionales y los individuos que la componen forman un
sistema interdependiente altamente dinmico.
Entre las alternativas para estudiar el clima organizacional se destaca la
tcnica de Litwin y Stinger, que utilizan un cuestionario que se aplica a los

17
miembros de la organizacin. Este cuestionario est basado en la teora de
los autores mencionados que postula la existencia de nueve dimensiones
que explicaran el clima existente en una determinada empresa. En una
organizacin se pueden encontrar diversas escalas de climas
organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.
Entre las escalas del Clima Organizacional, de acuerdo a dicha tcnica:
1. Estructura: esta escala representa la percepcin que tienen los
miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado positivo o
negativo, estar dado en la medida que la organizacin pone el nfasis en la
burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal
y poco estructurado o jerarquizado.
2. Responsabilidad: es la percepcin de parte de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas
a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo
general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber
con certeza cual es su trabajo y cual es su funcin dentro de la organizacin.
3. Recompensa: corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta dimensin puede
generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se
castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace
bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
4. Desafo: corresponde a las metas que los miembros de una
organizacin tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden
correr durante el desempeo de su labor. En la medida que la organizacin
promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima competitivo,
necesario en toda organizacin.

18
 5. Relaciones: es la percepcin por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas
relaciones se generan dentro y fuera de la organizacin, entendiendo que
existen dos clases de grupos dentro de toda organizacin. Los grupos
formales, que son parte de la estructura jerrquica de la organizacin y los
grupos informales, que se generan a partir de la relacin de amistad, que se
puede dar entre los miembros de una organizacin.
6. Cooperacin: es el sentimiento de los miembros de la organizacin
sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de
otros empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en
forma vertical como horizontal.
7. Estndares: esta dimensin habla de cmo los miembros de una
organizacin perciben los estndares que se han fijado para la productividad
de la organizacin.
8. Conflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or
diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto, muchas veces
juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar
sucediendo en un determinado momento dentro de la organizacin, la
comunicacin fluida entre las distintas escalas jerrquicas de la organizacin
evita que se genere el conflicto.
9. Identidad: el sentimiento de que cada uno pertenece a la compaa y es
un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a
ese espritu. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales
con los de la organizacin.
La investigacin ha sealado que, la elaboracin del clima
organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de
la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas
empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales

19
es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano,
las organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica
de su clima organizacional que va ligado con la motivacin del personal y
como antes se sealaba, ste puede repercutir sobre su correspondiente
comportamiento y desempeo laboral. De acuerdo con esto, se sabe que el
proceso requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y
sntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el clima
organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. A continuacin se
exponen las seis dimensiones que se deben considerar a la hora de analizar
el clima laboral, segn Escaret (2004):
1. Flexibilidad: el grado en que los individuos perciben restricciones o
flexibilidad en la organizacin, es decir, hasta qu punto las reglas, polticas,
procedimientos o prcticas son innecesarias o interfieren con la ejecucin del
trabajo. Tambin, refleja la medida en que se aceptan nuevas ideas.
2. Responsabilidad: el grado en que los individuos perciben que se les
delega autoridad y pueden desempear sus trabajos sin tener que consultar
constantemente al supervisor y la medida en que sienten que la
responsabilidad del resultado est en ellos.
3. Recompensas: el grado en que los individuos perciben que son
reconocidos y recompensados por un buen trabajo y que esto se relaciona
con diferentes niveles de desempeo.
4. Claridad: el grado en que los individuos perciben que las metas, los
procedimientos, las estructuras organizativas y el flujo de trabajo estn
claramente definidos, de manera que todo el mundo sabe que tiene que
hacer y la relacin que estos guardan con los objetivos generales de la
organizacin.
5. Autoestima: es una actitud bsica que determina el comportamiento y el
rendimiento escolar del alumno. La vida escolar ejerce una influencia
decisiva en la configuracin del autoconcepto, que acompaara a la persona
a lo largo de toda su vida. Para Castejn (2002) el autoconcepto y la

20
autoestima juegan un importante papel en la vida de las personas. Los xitos
y los fracasos, la satisfaccin de uno mismo, el bienestar psquico y el
conjunto de relaciones sociales llevan su sello.
6. Satisfaccin: la comprensin del comportamiento del individuo en la
organizacin empieza con el repaso de las principales contribuciones de la
psicologa al comportamiento organizacional, para ello, se debe hacer
referencia a algunos conceptos como a la satisfaccin laboral y las actitudes.
En el caso de la satisfaccin laboral se considera como la actitud de
trabajadores y directivos de una Organizacin ante la realidad existente y las
medidas socioeconmicas y tcnicas - organizativas que adopten e
implementen (Robbins, 2004).
Otro grupo de caractersticas es el que considera que el clima se
compone de: autonoma / conflicto, relaciones sociales / estructura, calidad
de recompensa / retribucin, relaciones desempeo / retribucin, motivacin /
polarizacin del estatus (acentuacin de los lmites intermiembros),
flexibilidad / innovacin y apoyo mutuo / inters recproco de los miembros.
En consideracin a las nuevas dimensiones expuestas referentes a clima
organizacional, se puede decir que todas ellas tienen inherencia en el mbito
educativo, pues su vinculacin hara efectivo la consolidacin de un ptimo
clima organizacional que conlleve a la realizacin de una eficiente labor
docente, satisfactoria tanto para el docente como para el director y
redundante en una mejor atencin para el alumno. Por otra parte, el
compromiso organizacional se ha convertido en una de las variables ms
estudiadas por el comportamiento organizacional. De hecho, Araniega (2002)
sostiene que "existen evidencias de que las organizaciones cuyos
integrantes poseen altos niveles de compromiso con aquellos que registran
altos niveles de desempeo y productividad y bajos ndices de ausentismo "
(p. 21).
Por su parte, Davis y Newstrom (2007), mencionan que: el grado de
compromiso suele reflejar el acuerdo del empleado con la misin y las metas

21
de la empresa, su disposicin a desempear su esfuerzo a favor del
cumplimiento de estas y sus intenciones de seguir trabajando ah (p. 280).
De acuerdo con Arciniega (2002) existen tres caras o trminos ms tcnicos,
tres tipos de dimensiones, lo cual no significan que existan tres variables,
sino que en realidad es una sola, pero con tres facetas. Las tres dimensiones
del compromiso organizacional son: el compromiso afectivo, el compromiso
continuo y el compromiso normativo.

Teora de los Sistemas de Rensis Likert en relacin al Clima

Organizacional con un Enfoque de Calidad (1965)

De acuerdo con Brunet (2005) la teora de Clima Organizacional de

Likert, establece que el comportamiento asumido por los subordinados
depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la
reaccin, estar determinada por la percepcin. Likert establece tres tipos de
variables que definen las caractersticas propias de una organizacin y que
influye en la percepcin individual del clima. En tal sentido, se mencionan: las
variables causales (orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin
evoluciona y obtiene resultados), las variables intermedias (miden el estado
interno de la empresa) y las variables finales (establecen los resultados
obtenidos por la organizacin).
La interaccin de estas variables trae como consecuencia la
determinacin de dos grandes tipos de clima organizacional, como son el
Clima de tipo autoritario, dentro del cual se considera el sistema I (autoritario
explotador) y el sistema II (autoritario explotador); el segundo clima es de tipo
participativo, el cual comprende el sistema III (consultivo) y el sistema IV
(participacin en grupo)
El clima Autoritario, Sistema I Autoritario Explotador, se caracteriza
porque la Direccin no posee confianza en sus empleados; el clima que se

22
percibe es de temor, la interaccin entre los supervisores y subordinados es
casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes. El Sistema
II, Autoritario Paternalista, se caracteriza porque existe confianza entre la
Direccin y los subordinados; se utilizan recompensas y castigos como
fuentes de motivacin para los trabajadores; los supervisores manejan
mecanismos de control. En este clima, la direccin juega con las
necesidades sociales de los empleados; sin embargo da la impresin de que
se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
El Clima Participativo, Sistema III, Consultivo, se caracteriza por la
confianza que tienen los supervisores en sus subordinados; se les ha
permitido a los empleados tomar decisiones especficas; se busca satisfacer
necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes, existe la
delegacin. Esa atmsfera est definida por el dinamismo de la
administracin funcional en base a objetivos por alcanzar. El sistema IV,
participacin en grupos, existe la plena confianza en los empleados por parte
de la direccin, la toma de decisiones persigue la integracin en todos los
niveles; la comunicacin fluye en todos los niveles y direcciones. El punto de
motivacin es la participacin; se trabaja en funcin de objetivos por
rendimiento; las relaciones de trabajo supervisor-supervisado se basa en la
amistad; las responsabilidades son compartidas. El funcionamiento de ese
sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los
objetivos a travs de la participacin estratgica.
Para efectos del presente estudio se tom en consideracin la Teora
de los Sistemas de Rensis Likert, citado por Hernndez y otros (2004),
partiendo del Modelo de Apoyo. El modelo de apoyo, depende del liderazgo,
en lugar de hacerlo del poder y del dinero. A travs del liderazgo la gerencia
crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y a alcanzar las cosas que
son capaces de realizar en conjuncin con los intereses de la organizacin.
El lder supone que los trabajadores no son por naturaleza pasivos ni se
oponen a las necesidades de la organizacin, sino que se tornan as debido

23
a un clima inadecuado de apoyo en su trabajo.
Si la gerencia les ofrece la oportunidad adecuada, aceptarn
responsabilidades, desarrollarn un impulso de colaboracin y se superarn.
La orientacin de la gerencia es, por tanto, de apoyo al empleado en su
desempeo. Al respecto, Keith y Newstrom (2007), sealan que la conducta
de apoyo no es el tipo de comportamiento que requiere dinero. Ms bien,
forma parte del estilo de vida de la administracin en el trabajo reflejado en la
manera en que se relaciona con otras personas. El papel del gerente es
ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo (p.
38).
En ese contexto se debe acotarse que, para que ese liderazgo sea
efectivo y se traduzca posteriormente en una productividad de calidad en el
desempeo del docente, deben existir condiciones deseables en el clima
institucional. Al respecto, Schein (2002), propone cinco condiciones
necesarias para ello: la habilidad para una comunicacin eficaz; la flexibilidad
y creatividad para implementar cambios necesarios; el fomento de la
identificacin y compromiso con los fines de la institucin; el clima interno de
apoyo y libre de amenazas y la habilidad para redisear la estructura
organizativa, en funcin de su adaptacin a los cambios sociales y polticos,
para mantener la congruencia con los fines y tareas de la institucin.
Pero, para lograr los equipos inter docente en un enfoque de calidad
educativa, se tiene que destacar la revisin de los ambientes educativos de
la comunicacin, de la participacin, de los recursos, de la supervisin y del
docente mismo. Esa revisin globalizadora le dar a la institucin en
particular la comprobacin del camino a seguir para mejorar el clima
organizacional sobre la base de la calidad educativa, donde entran en juego
en estrecha relacin, la satisfaccin del docente. En ese mismo orden de
ideas se acota, que la calidad implica la confluencia de todos los factores que
hacen vida en la escuela y la cooperacin de todos ellos hacia un fin comn,
para asegurar la misma y mejorarla en trminos de la calidad educativa con

24
eficiencia, es decir, invirtiendo el menor recurso (humano, financiero, fsico)
posible, ir a la bsqueda de la satisfaccin de docente, alumno, padres y
representantes, de la sociedad y de la comunidad a la que se sirve.

Teora de las Relaciones Humanas de Elton Mayo

La teora de las relaciones humanas (tambin denominada escuela

humanstica de la administracin), desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgi en los Estados Unidos como consecuencia inmediata
de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue
bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de
la administracin. La teora clsica pretendi desarrollar una nueva filosofa
empresarial, una civilizacin industrial en que la tecnologa y el mtodo de
trabajo constituyen las ms importantes preocupaciones del administrador.
A pesar de la hegemona de la teora clsica y del hecho de no haber
sido cuestionada por ninguna otra teora administrativa importante durante
las cuatro primeras dcadas de ese siglo, sus principios no siempre se
aceptaron de manera sosegada, especficamente entre los trabajadores y los
sindicatos estadounidenses. En un pas eminentemente democrtico como
los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la
administracin cientfica como un medio sofisticado de explotacin de los
empleados a favor de los intereses patronales. La investigacin de Hoxie fue
uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues
comprob que la administracin se basaba en principios inadecuados para el
estilo de vida estadounidense.
En consecuencia, la teora de las relaciones humanas surgi de la
necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanizacin del
trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y
precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente.

25
Clima Organizacional en las instituciones educativas

En las escuelas ha de existir un clima organizacional donde cada uno

de los miembros asuma el compromiso que le corresponde, convencido de
querer hacer las cosas y consciente de su responsabilidad. Ello redundar en
acciones positivas para el excelente cumplimiento de la sagrada misin que
le toca desempear para fomentar en el alumno, los valores y las actitudes
que le preparen para ser un ciudadano exitoso y de provecho para su
sociedad y su pas. La calidad educativa gira en torno a la capacitacin del
docente, al liderazgo de las organizaciones para estar a tono con las
demandas del futuro, el deber aprender con mayor rapidez las formas de
adaptarse a las necesidades bsicas que van cambiando, a enterarse cual
ser la siguiente variacin en las reglas, a poner en prctica una dinmica
que resista transformaciones importantes en las reglas bsicas y por sobre
todo, que esta, sean positivas.
En la calidad educativa se le dio importancia al clima organizacional, a
la comunicacin, a la relacin directivo docente, docente docente,
docente alumno, docente comunidad o sea a la realidad prctica del ser,
lo cotidiano, al trabajo, al aula, a la escuela. Esto es importante para
entender como docentes, la interrelacin con los otros miembros de la
comunidad educativa y como interpretan su ambiente y le dan sentido a lo
que estn haciendo.
Siendo uno de los aspectos fundamentales que contribuyen al logro de
una enseanza de calidad es la preparacin de un plan de accin que
estimule de modo racional los diversos componentes de la tarea didctica a
cumplir durante el desarrollo de su unidad curricular con un personal
profesional capacitado y preparado para facilitar igualmente un ambiente que
genere motivacin, estmulo, afecto, equidad, responsabilidad y
especialmente comunicacin asertiva. Por otra parte, la calidad educativa
requiere un cambio de tradicionales estructuras por nuevas, paradigmas

26
donde el docente, ante las demandas del futuro desarrolle habilidades y
actitudes para el crecimiento y el aprendizaje significativo. Este nuevo perfil
lo pondr en un papel protagnico de cambio social, de liderazgo de actor o
creador de los cambios y las transformaciones.
De ese conjunto, cabe destacar habilidades para pensar, crear, disear
y comunicar informacin, trabajos, estudios y construir visiones en equipos
autoevaluarse, competir y comprometerse, amar, querer y sentir. (Ruguet,
2005). Indiscutiblemente, la calidad educativa, tiene relacin con la calidad
de vida laboral de sus organizaciones, del entorno, el ambiente, los
esfuerzos para mejorar el proceso y producto educativo constituye
estrategias organizacionales para proporcionar a los subalternos una
oportunidad para mejorar su productividad y por ende la eficacia, eficiencia y
efectividad de la misma en su ambiente de mayor confianza y respeto.

El Proceso de Gerencia Educativa

En las organizaciones educativas y en toda empresa moderna, tanto el

gerente como todas las personas tienen que entrenarse en saber elegir las
mejores decisiones para resolver problemas y avanzar, cada vez que sea
necesario. Snchez (2000) considera por su parte, que la gerencia siempre
debe desenvolverse con una poltica de direccin abierta, a la que describe
de la siguiente manera: "La direccin abierta significa confianza en los
empleados, comunicacin fcil dentro de la empresa, alta moral de los
trabajadores y, sobre todo, solidaridad empresarial (p. 78).
Garrido (2003) al respecto comenta, que la gerencia educativa es una
herramienta fundamental para el logro y funcionamiento efectivo de la
estructura organizativa por lo tanto se puede decir, que la gerencia educativa
es el proceso de organizacin y empleo de recursos para lograr los objetivos
preestablecidos a travs de una eficiente organizacin donde el gerente
educativo debe dirigir su equipo hacia el logro de los objetivos de la

27
organizacin pero durante una continua motivacin donde estimule
inspeccione oriente y premie constantemente la labor desarrollada a la vez
de ejecutar la accin y funcin de gerenciar, por tal motivo se puede decir
que no hay gerencia educativa cuando la planificacin sea normativa, en
razn a la rigidez de este tipo de planificacin tampoco existe gerencia
educativa cuando la organizacin funciona centralizada aunque su diseo
sea descentralizado, no existe la gerencia educativa cuando se delega o hay
carencia de liderazgo.
Sobre ello estn las sugerencias de Snchez (2000), planteadas como
oportunidades que se deben promover: profesionalizacin en la conduccin
de la institucin educativa, eficiencia solidaria desde la administracin de la
entidad, reorganizacin y redimensionamiento institucionales, administracin
de los procesos de cambio, marketing educativo externo e interno, tica en
las decisiones sobre la comunidad, elaborar el PEIC (Proyecto Educativo
Institucional Comunitario) y actualizar la propuesta educativa, trabajo en
equipo y slida comunicacin en bien del nuevo paradigma institucional.

Perfil del Gerente

El perfil son los rasgos que se desean obtener de un individuo y los de

un gerente son, segn Gudez, (2001) son: la inteligencia emocional facilita
el desempeo y permite el xito en la gestin, principalmente por el buen
manejo de las relaciones interpersonales, una clara comunicacin y una
disposicin para adaptarse a diferentes estilos de personas y de situaciones
y buen uso de los mtodos de trabajo. La autonoma, son personas que fijan
objetivos y se autoevalan a mediano y largo plazo. Proyectan su posicin al
futuro. Toman decisiones acertadas con rapidez, analizando diferentes
alternativas. Son capaces de subsanar errores. La creatividad e innovacin
generan ideas nuevas, y si no son creativos logran utilizar la experiencia en
situaciones nuevas.

28
 Mejoran las herramientas y mtodos ya existentes. El empoderamiento,
delegan con confianza reconociendo las caractersticas de cada colaborador
y brindando apoyo cuando lo necesitan. Se comunican abierta y
espontneamente con su grupo permitiendo que toda la informacin sea
concebida en el momento de trabajar en un proyecto. El liderazgo, dan
libertad a sus colaboradores supervisando los resultados, ensean a partir de
sugerencias, dando lugar al aporte de ideas y escuchando a su personal.
Son personas con un trato cordial, amable y atento a las caractersticas de
los otros. Se adaptan a los grupos a travs de una conducta flexible y abierta
al dialogo. No juzgan, comprenden ms que lo que critican. Son humildes y
solidarios. Si algo no los satisface buscan el momento y la mejor forma de
expresarlo. Para resolver situaciones de conflicto ponen distancia y actan
objetivamente. Fijan lmites de comportamiento de una manera convincente
mostrando su liderazgo.
Segn Gento (2008) el gerente debe brindar orientaciones que muevan
a los otros actores institucionales a la realizacin de diversas tareas. El
gerente es portador de un poder legtimo, legal y socialmente aceptado. La
planificacin es una tarea que demanda cierto tiempo, pero que contribuye
enormemente al mejor funcionamiento de cada uno de los miembros de la
institucin, y por ende de la institucin como organizacin social.

Definicin de Trminos Bsicos

Administracin: es el proceso mediante el cual, recursos no

relacionados se integran dentro de un sistema total para realizaciones
objetivas.
Ambiente Laboral: Entorno que rodea una persona de su rea de
trabajo.
Clima: Se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la
Organizacin en que se desempean los miembros de sta, estas

29
caractersticas pueden ser externas o internas.
Clima organizacional: se refiere al conjunto de propiedades medibles
de un ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l.
Conflicto organizacional: situacin que se origina cuando las
necesidades particulares de cada grupo o miembro empiezan a prevalecer
sobre las de los dems grupos o miembros y se genera un ambiente de
competencia donde se busca satisfacer metas particulares sin considerar en
que grado afecta las metas de otros miembros o grupos en el entorno.
Satisfaccin laboral: Grado de bienestar que experimenta el
trabajador con motivo de su trabajo.

Operacionalizacin de las Variables

Segn Rangel (2001), la operacionalizacin de variables es el

procedimiento instrumentado para desagregarlas de generales a intermedias
y luego a operacionales, con el objeto de hacerlas directamente observables
y en consecuencia operativas. La operacionalizacin de variables, es
fundamental porque a travs de ella se precisan los aspectos y elementos
que se quieren conocer, cuantificar y registrar con el fin de llegar a
conclusiones. En razn a lo expresado seguidamente se presenta el cuadro
siguiente, donde se observa el proceso de operacionalizacin de las
variables.

30
 Cuadro 1. Operacionalizacin de las Variables

Variable Definicin Conceptual Definicin Operacional Dimensiones Indicadores tems

Clima Percepciones que el Se refiere a las Clima escolar 1-2-3-

organizacional trabajador tiene de las caractersticas del medio Relaciones 4-5-6-
estructuras y procesos ambiente de trabajo que interpersonales 7-8-9
que ocurren en un medio son percibidas directa o Institucional Conflictos
laboral (Goncalves, indirectamente por los Personal-social Toma de
2000). trabajadores que se Psicolgica decisiones
desempean en ese Comunicacin Grupos
medio ambiente y tiene Motivacin
repercusiones en el Interacciones
comportamiento laboral. Retro-alimentacin
Modelo Gerencial Es un sistema mediante Es un plan que se aplica Planeacin. 10-11-
el cual se esta cualquier organizacin Organizacin. 12
manejando una empresa, para adoptar sus Direccin.
el cual incluye procesos, principios y Procesos Coordinacin.
y normalmente buscan caractersticas. Administrativos Control.
cambiar y/o mejorar
algunos aspectos de la
organizacin. (Araniega,
2002).
Fuente: Castro (2012)

31
 CAPITULO III

MARCO METODOLGICO

Tipo y Diseo de la Investigacin

La presente investigacin tiene como finalidad disear un modelo

gerencial para el mejoramiento del clima organizacional del Instituto de
Educacin Especial Bolivariano Acopane, este modelo gerencial se
suscribe dentro de un proyecto factible, el cual la Universidad Pedaggica
Experimental Libertador (2006) lo define:

La elaboracin y desarrollo de una propuesta de un modelo

operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o
necesidad de organizaciones o grupos sociales, puede referirse a
la formulacin de polticas, programas, tecnologas, mtodos o
proceso. (p. 50)

Para el mejoramiento del clima organizacional en la institucin

anteriormente sealada, se requiere de un proyecto factible que permita la
solucin al problema, una vez realizado el diagnostico para su posterior
diseo; integrando a todos los colectivos de la institucion.
Asimismo, se apoya en una investigacin de carcter descriptivo; ya
que como lo expresa Chvez (2001) una investigacin descriptiva consiste
en la caracterizacin de un hecho, fenmeno o grupo con el fin de establecer
su estructura o comportamiento (p. 46). Se concibe como descriptiva debido
a que se pretende describir el clima organizacional del Instituto de Educacin
Especial Bolivariano Acopane, para determinar el efecto que este surte en
las relaciones interpersonales del personal y en la calidad del proceso
educativo.

32
 Por ultimo, se considera una Investigacin de campo; ya que, de
acuerdo con Palella y Martins (2006) consiste en la recoleccin de datos
directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o
controlar las variables. Estudia los fenmenos sociales en su ambiente
natural (p. 38). La informacin necesaria para realizar la investigacin ser
recogida directamente del colectivo directivo, docente, administrativo y obrero
del Instituto de Educacin Especial Bolivariano Acopane.

Poblacin y Muestra

Segn Chvez (2001), la poblacin es un conjunto finito o infinito de

elementos con caractersticas comunes para los cuales sern extensivas las
conclusiones de la investigacin (p. 81). Para obtener la informacin
necesaria para la elaboracin del modelo gerencial, se considerar como
poblacin todos los colectivos (directivo, docente, administrativo y obrero) del
Instituto de Educacin Especial Bolivariano Acopane. La poblacin para
este estudio esta constituida por 1 directivos, 13 docentes, 1 personal
administrativo y 6 obreros; siendo un total de 21 personas de la institucin.
Para Palella y Martins (2006), definen la muestra como: un subconjunto
de la poblacin, accesible y limitado, sobre el que realizamos las mediciones
o el experimento con la idea de obtener conclusiones generalizables a la
poblacin (p. 94). Por ser la poblacin de fcil manejo para la investigadora,
se considerar a sta como finita, es decir, que la poblacin y la muestra
ser la misma, teniendo una muestra de 21 personas que forman parte del
colectivo escolar de la institucin educativa.

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

Es de hacer notar que, el uso de las tcnicas de recoleccin de datos

permite obtener las informaciones o datos necesarios para la investigacin
de diferentes maneras. En esta investigacin se har uso de la tcnica de la

33
encuesta, en este sentido, Palella y Martins (2006) refiere que: la encuesta
es una tcnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas
opiniones interesan al investigador (p. 111). Por consiguiente, la encuesta
es una tcnica que permite obtener informaciones y opiniones a las que le
parece atractivo al investigador, requiere de fases como: preparacin,
diseo, ejecucin, anlisis y presentacin de los resultados.
Por su parte, el instrumento se refiere a cualquier recurso del que se
vale el investigador para acercarse a los fenmenos y obtener la informacin
necesaria que se necesita para la investigacin. El instrumento de
recoleccin de datos en esta investigacin, es el cuestionario; diseado por
la autora para tal fin. Se dise un cuestionario que consta de 12 preguntas
con una escala de estimacin, con las alternativas Siempre, algunas veces,
nunca. Para Palella y Martins (2006): el cuestionario es un instrumento de
investigacin que forma parte de la tcnica de la encuesta (p. 119).

Validez y Confiabilidad del Instrumento

Hernndez y otros (2003) sealan que en trminos generales: la

validez se refiere al grado en que un instrumento mide la variable que se
pretende medir (p. 241). Para efectos de esta investigacin, se tom en
consideracin la validez del contenido, la misma se realizar a travs del
juicio de tres expertos. En relacin a la confiabilidad Palella y Martins (2006)
consideran que: la confiabilidad es definida como la ausencia de error
aleatorio en un instrumento de recoleccin de datos (p. 150). Para calcular
la confiabilidad del instrumento se utilizara la formula del coeficiente Alpha de
Cronbach.

Procedimientos y Anlisis de Datos

Para analizar los resultados obtenidos en la recoleccin de los datos

se utilizar la estadstica descriptiva, por cuanto se presentarn los

34
resultados en tablas de frecuencias y grficos para representar los datos, lo
que posteriormente permitir le anlisis de los mismos, Palella y Martins
(2006) determinan que: se refiere a la recoleccin, presentacin,
descripcin, anlisis e interpretacin de una coleccin de datos,
esencialmente consiste en resumir stos con uno o dos elementos de
informacin (medidas descriptivas) que caracterizan la totalidad de los
mismos (p. 89). Para la realizacin de la investigacin mediante la
modalidad de proyecto factible, se har necesario desarrollarla en dos (2)
fases: la Fase I, que consistir en el diagnstico y de esta manera conocer
los elementos que sustentan el modelo gerencial. La Fase II se
corresponder con el diseo del mismo.

Cronograma de Actividades

Como parte indispensable dentro de cualquier investigacin, es

necesario determinar el periodo de tiempo que se dispone para la ejecucin
de cada una de las etapas o fases de la investigacin delimitadas en el
trabajo investigativo.

35
Cuadro 2. Cronograma de actividades

Meses/Semanas/ 2012
Actividades Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Eleccin del tema de
investigacin
Investigacin Bibliogrfica
Recoleccin de la informacin
terica
Anlisis de la informacin
Asesoras con los tutores
metodolgicos y de contenido
Entrega del proyecto
Aplicacin de los instrumentos
de recoleccin de datos
Anlisis e interpretacin de los
resultados
Conclusiones y
recomendaciones
Diseo del modelo gerencial
Elaboracin del informe final
Presentacin del trabajo de
investigacin
Fuente: Castro (2012)

36
 Referencias Bibliogrficas

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Zulia.

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Valecillo, L. (2004). Clima organizacional y el rendimiento laboral. Zulia.

Universidad del Zulia.

38
ANEXOS

39
 INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS

CUESTIONARIO DIRIGIDO AL COLECTIVO ESCOLAR

Instituto de Educacin Especial Bolivariano Acopane

Colectivo Escolar:
Directivo _____ Docente_____ Administrativo______ Obrero______
N TEMS SIEMPRE ALGUNAS NUNCA
VECES
1 Se siente identificado(a) con el grupo de trabajo?
2 Los miembros del personal colaboran entre ellos
para realizar actividades de la institucin?
3 En la institucin se trabaja de manera conjunta para
el logro de metas?
4 Las relaciones entre el colectivo escolar son
cordiales y de amistad?
5 El personal se encuentra motivado en su rea de
trabajo?
6 El personal docente, administrativo y obrero
mantienen buena relacin con el personal directivo?
7 Se respetan las normas del buen hablante y del
buen oyente?
8 El ambiente de trabajo donde se desempea es
agradable?
9 Los miembros estn conformes con el estilo de
gerencia ejercido en la institucin?
10 La comunicacin con sus compaeros es sincera y
abierta?
11 Las relaciones interpersonales son armnicas?
12 Considera que la institucin requiere del diseo de
un modelo gerencial para mejorar el clima
organizacional?

40