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- Elementos del proceso de coaching

Existen dos formas de comprender el coaching. En primer lugar, el coaching se puede convertir una
forma de ser, de trabajar y/o de vivir. En este caso el gerente asume las practicas y actitudes
esenciales del coaching, tomando en cuenta las actitudes y el desempeo de sus trabajadores para
que estos se den cuenta de que es lo que pueden mejorar. En este caso el Coach (gerente) tiene que
estar al tanto de los procesos y los resultados de sus colaboradores, siendo el coach un iniciador y
ademas de despertar la consciencia de su trabajadores ya que ellos son los que dinamizan el cambio.
No obstante, si el jefe tiene que intervenir en un cierto momento tendra que hacerlo.

En esta forma de coaching digamos que el gerente se desenvuelve como coach de forma cotidiana.

En segundo lugar, el coaching se puede programar en procesos formales, en momentos concretos, con
un tiempo determinado con el fin de llegar a unos objetivos. Usualmente son usados en el area
comercial de las empresas, en el que se organizan sesiones de coaching con los vendedores para
identificar que cosas mejorar en las entrevistas que estos tienen con los clientes.

En tercer lugar, se pueden utilizar las dos formas ya que la idea es liderar cada dia la empresa o las
areas de estas desde el inicio utilizando el coaching y utilizar de manera complementaria las sesiones
formales cuando sean necesarias.

En las empresas, cuando surgen problemas en un area tecnica, se da una solucion tecnica y se sigue
adelante. Pero en el ambito personal no es tan sencillo. Es por esto que el coaching en sus dos formas
mencionadas o en su conjunto pueden ser de gran utilidad para lograr que las personas se hagan
cargo de si mismo de forma autonoma y responsable.

Se analizaran los elementos esenciales del proceso de coaching, tomando sucesivamente los
elememtos personales, las fases del proceso formal, el cliente, las herramientas y el contexto

1. Elementos personales del proceso de coaching

El coaching en su version generalizada o en su version relativa a procesos formales, siempre participan

dos personas independientemente de que sea un grupo o un colectivo del que todos participan y
observan. El coaching suele aplicarse de manera individual en el caso colectivo se hace de forma
sucesiva.

Por ejemplo, en una sesion de grupo de coaching, para mejorar las habilidades en ventas, cada
vendedor intervendra sucesivamente asi el coaching se apliacara individualmente, en cambio puede
darse el caso que intervengan una o dos personas, pero todos los demas recibiran el aprendizaje.
Los roles que se asumen por el profesional o el directivo para conseguir el cambio son los

siguientes (Dattner, 2006; Williams, Martn y Byrne, 2002):

Rol de filsofo, en tanto que gestiona los principios de vida y de trabajo que posee el sujeto.

Rol de psiclogo, pues tambin gestiona rasgos, formas de pensar, creencias, teoras implcitas,

emociones, etc.

Rol de antroplogo, porque el ser humano es ante todo un ser socio-cultural y forma parte de

organizaciones sociales por ejemplo la empresa que poseen una cultura concreta.

Rol de pedagogo y maestro, por manejar estrategias y estilos de aprendizaje y des-aprendizaje.

Rol de socio colaborador y negociador que se involucra con responsabilidad en la relacin y en el

proceso. El profesional tiene sus objetivos y ceder, impondr, evitar y cooperar para que el

cliente crezca y se desarrolle. Y llegado el caso tambin deber ser persuasivo.

Rol de investigador, porque escucha atentamente, identifica reas de desarrollo, descubre

necesidades reales, hace preguntas y observa atentamente.

Es un espejo porque refleja y aporta feedback para que el pupilo se conozca mejor y para que

descubra aspectos y reas de mejora. Dirige la atencin del cliente hacia sus fortalezas y hacia

su potencial, y le refuerza y le anima a la auto-observacin y la reflexin.

Rol de orientador y tutor, pues es un gua que orienta sugiriendo, ofreciendo opciones o

desafiando para conseguir la accin y el cambio.

Por ltimo, es un mentor catalizador del cambio y un fedatario porque certifica lo que se hace, la

forma en que se hace y los logros.

Se puede afirmar que el profesional del coaching obtiene roles para que actuen directamente
en areas que se deben mejorar indicando como se debe hacer o dejando libertad para que el
personal identifique y aplique con exito lo que se tenga que hacer.

El coach se encargara de esos roles extremos cuando las circunstancias, los recursos y los
objetivos los exija. Pero comunmente este se colocara en una posicion media, para observaf
que el personal o el sujeto descifre por si mismo que es lo que tiene que cambiar y cual mejorar,
como tambien en que momento hacerlo.

2. El proceso de coaching y las competencias del profesional

Para que se realize un proceso formal de coaching y asumir de manera flexible los roles mencionados,
el coach tendra que desarrollar una serie de compete.

Siguiendo a Cantera (2004) proponemos las siguientes fases del proceso formal de coaching y

las correspondientes competencias que debe poseer el profesional:

Fase 1: Alineamiento con la organizacin, identificacin y diagnstico. Inicio del

proceso

Atencin e identificacin

Compromiso

Confianza

Confidencialidad

Estructuracin

Diagnstico

Planificacin

Organizacin

Fase 2: Desarrollo del proceso

Empata

Confianza

Compromiso
Comunicacin

Habilidades sociales

Flexibilidad

Proponer retos

Escuchar y preguntar

Anlisis y sntesis

Pensamiento global

Integridad

Orientacin al cliente

Fluir, influir y confluir

Buenos hbitos de trabajo

Actitudes, valores y creencias favorables

Competencia emocional

Paciencia

Tomar decisiones y resolver problemas

Creatividad

Sensibilidad

Independencia

Entusiasmo y motivacin

Conocer al ser humano

Gestionar rol de pedagogo, mentor, orientador, diector

Gestionar recursos y mtodos

Mantenerse en el proceso/objetivos y dirigirlo

Iniciativa

Optimismo
Fase 3: Conclusin del proceso

Sntesis

Evaluacin

3. El cliente

Sobre el cliente se puede concluir que la participancion de este tiene que ser voluntaria, ademas
reconocer y aceptar que es el quien va hacer la mayor parte del trabajo y no el coach ademas no debe
adoptar la expectativa de que va a recibir una comunmente exposicion informativa.

El cliente o entrenado hara un trabajo en el mismo hecho por el mismo para el mismo, tomando en
cuenta que este proceso se hara en un determinado contexto con la presencia de otros individuos e
interactuando con ellas ya sea experiencias simuladas o reales.

Finalmente, el cliente debe aceptar que este proceso busca identificar aspectos de mejora,
cambiar formas de pensar, de actuar, de sentir, de relacionarse ademas esto hace que las
personas salgan de su zona de confort rompiendo resistencias y automatismos que lleva al
individuo a realizar cosas automatizadas.

4. Las herramientas

El coaching admite metedos y recursos como tambien disciplinas que esten asociadas al propio
proceso y en tantos roles que puede asumir el coach, ya sea en cualquier rama procedente de la
pedagogia, psicologia, periodismo y filosofia. El principio que debe guiar la seleccin de

mtodos y de herramientas - as como la adopcin de roles - es el de mxima flexibilidad y

creatividad, en funcin de los recursos, las limitaciones, los objetivos, las situaciones y las

circunstancias.

Investigadores como Cantera (2002), Dilts (2004), Leibling y Prior, (2003) y Zeus y Skiffington

(2003, 2004) han sintetizado las tcnicas y mtodos de coaching:

1 Learning by doing, mediante muestras de trabajo real o sugerido.

2 Obtener conclusiones de situaciones reales pasadas.

3 Dar feedback especfico referidos a hechos concretos, en el momento y lugar

adecuados.

4 Generar incidentes crticos para gestionar competencias de respuesta cambios,

urgencias, prioridades
5 Lecturas, visionado de vdeos, etc.

6 Bandeja de entrada: el cliente recibe documentos e informacin secuenciada para

gestionarla.

7 Entrevista individual y grupal.

8 Dinmicas y tcnicas de grupo: panel, focus group, brain storming, etc.

9 Test, dibujo, fotografas, juegos, recursos motrices, simulaciones, jugo de roles

filmados, etc.