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GESTIN LABORAL
gestioneslaborales.blogspot.com
El fundamento del caso, materia del citado expediente, la empresa demandada tena tres
sindicatos minoritarios, habiendo negociado con cada uno de ellos su pliego de reclamos
durante seis aos. Producto de esas negociaciones, los trabajadores afiliados a estas
organizaciones gremiales percibieron un total de 27,000 nuevos soles por concepto de
bonificaciones por cierre de pliego.
El supremo tribunal indic que al verificarse que en la empresa demandada existe pluralidad
sindical, lo convenido entre esta y cada uno de los sindicatos tiene eficacia limitada a sus
agremiados.
En el caso resuelto, la empresa demandada despidi a uno de sus trabajadores por haber
faltado a laborar por ms de 3 das consecutivos, sin haber justificado dentro del plazo de ley (3
das hbiles) sus inasistencias. Sin embargo, recin mediante su carta de descargos, el
trabajador indic que se encontraba incapacitado para asistir a su centro de labores, por
padecer de lumbalgia citica, para lo cual adjunt el Certificado de Incapacidad Temporal
respectivo.
Para la entidad demandada, el trabajador present sus descargos ante su empleadora pasados
los tres das a que se refiere el artculo 37 del Decreto Supremo N 001-96-TR, retraso que
implicaba haber incurrido en la falta grave prevista en el literal h) del artculo 25 del Decreto
Supremo N 003-97-TR.
Al respecto, la Corte Suprema consider que toda ausencia al trabajo debe ser puesta en
conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del tercer da
hbil o laborable en el respectivo centro de trabajo, ms el trmino de la distancia; o, en todo
caso, si ya se inici el procedimiento de despido, la justificacin de las inasistencias se podr
efectuar mediante la carta de descargos correspondiente.
viernes, 7 de agosto de 2015
Al respecto, la Corte Suprema del Poder Judicial consider que la empresa no vulner el
principio de proporcionalidad al despedir a este chofer ya que la labor que despleg exiga el
cumplimiento estricto de las normas de trnsito y la correspondiente diligencia al momento de
conducir el vehculo que se le encomend.
En este sentido, la Corte concluy que estos hechos configuraron la comisin de la falta grave
prevista en el inciso a) del artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Esta postura forma
parte de la Casacin Laboral 8284-2013-Lima
domingo, 5 de julio de 2015
Bajo esta premisa, la correcta aplicacin e interpretacin de los artculos 1302 y 1303 del
Cdigo Civil, en los procesos laborales y previsionales, conllevan a que una forma de respetar
la dignidad de la persona humana en los casos que se presente la prdida irreparable de una
vida, es que el monto indemnizatorio en dinero no constituya una suma nfima que demuestre
el total desprecio por parte de quien la abona, hacia la vida de la persona fallecida y sus
deudos. Caso contrario, se infringira el carcter irrenunciable de los derechos laborales
reconocidos por la Constitucin y la ley.
Al respecto, la referida Sala Suprema consider que solo podra reconocerse el monto pagado
va transaccin como una suma a cuenta de una indemnizacin mayor que ordene
pagar el Poder Judicial
viernes, 3 de julio de 2015
En el caso resuelto, un trabajador haba sido despedido por supuestamente haber emitido
opiniones injuriosas y negativas en desprestigio de su empleador, las mismas que pretendan
ser acreditadas con la declaracin de un testigo. En consideracin de la Corte, esta prueba
testimonial no puede causar certeza sobre las presuntas injurias
martes, 16 de junio de 2015
De acuerdo a los datos del caso, la Inspeccin del Trabajo buscaba determinar cul era la
remuneracin computable para el pago de los beneficios sociales de un trabajador. Al respecto,
la empresa present a la autoridad administrativa una sentencia de primera instancia emitida
por un Juzgado de Paz Letrado Laboral. En dicha resolucin, se haba determinado que la
remuneracin computable era la consignada en las boletas de pago del trabajador.
Segn la Intendencia, este hecho no impeda que la Inspeccin de Trabajo en atencin a sus
facultades establecidas en la Ley General de Inspeccin de Trabajo, considere que la
mencionada remuneracin computable asciende a un monto distinto al determinado por el
Poder Judicial.
As, para la Corte, durante la jornada de trabajo en mencin se generaron 56 horas extras (14
das de trabajo x 4 horas extras). Adems, de los 7 das de descanso, como mnimo, 3 son los
das de descanso semanal obligatorio durante tal periodo de 3 semanas; quedando 4 das, que
equivalen a 32 horas (8*4), que compensan el equivalente de horas extras. Por lo tanto, la
diferencia es de 24 horas extras (56-32), que deben ser pagadas por el empleador al trabajador
por cada ciclo de trabajo atpico
Asimismo, la Corte seala que en ciertos supuestos debe verificarse que exista una conducta
dolosa intencionada del trabajador al momento de cometer una falta dado que puede suceder
que el trabajador, bajo la creencia que al proceder de la manera que lo hizo, aun en contra de
las reglas impuestas, puede subsanar los yerros en que pudiese haber incurrido en su actuar
(dolo bueno).
Por otro lado, la Corte indica que la ausencia de gravedad suficiente para dar lugar al despido,
puede derivarse tambin de la relatividad del perjuicio econmico alegado por el empleador,
pues, una elemental regla de experiencia sugiere que la subsanacin del faltante poco o nada
ocasionan un perjuicio al empleador.
La empresa que no cuente con sindicato mayoritario pero s con varias organizaciones
sindicales minoritarias no puede negarse a realizar la respectiva negociacin con cada una de
ellas.
Direccin General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE)
El caso en cuestin:
Dos sindicatos se constituyeron en una empresa, contando cada uno con 468 y 253 afiliados,
respectivamente.
La empresa se haba negado a iniciar una negociacin colectiva con el que agrupaba menos
trabajadores, alegando que ya estaba negociando con el otro que tena ms afiliados y que en
su consideracin agremiaba a la mayora de los trabajadores del mbito.
La mencionada direccin general verific que, de acuerdo con lo dispuesto por el artculo 9 del
Texto nico Ordenado (TUO) de Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto
Supremo N 010-2003-TR, ninguna de las dos organizaciones sindicales contaba con la
representatividad de la totalidad de los trabajadores de la empresa.
Vale decir, en este caso, que ninguno de los dos sindicatos afiliaba a la mayora de los
trabajadores de la empresa, puesto que para ello la autoridad de Trabajo concluy que se
requera que cualquiera de las organizaciones sindicales afiliara como mnimo a 481 de ellos
La citada direccin general orden a la empresa recibir el pliego de reclamos del sindicato que
afiliaba a 253 trabajadores en la medida en que la otra organizacin sindical no contaba con la
representatividad de todos los trabajadores pese a tener ms afiliados que aquel.
Por ejemplo, los docentes ordinarios de las universidades privadas y pblicas no gozan
de este derecho. En cambio, s les corresponde el derecho a gozar de 60 das de
vacaciones anuales remuneradas (art. 52 inc. f de la Ley Universitaria, Ley N 23733), y
a percibir una remuneracin por el descanso vacacional adquirido y no gozado
(Decreto Legislativo N 713).
La universidad empleadora contest sealando que a sus trabajadores, por ser del
mbito privado, les corresponda nicamente lo dispuesto en el Decreto Legislativo N
882, segn la cual, el rgimen laboral aplicable a las entidades educativas privadas es el
rgimen laboral privado y, por tanto, afirm que no era posible la aplicacin supletoria
de la Ley Universitaria.
La Corte Suprema, a partir de una interpretacin sistmica de dicha norma, afirm que
tanto a los docentes ordinarios universitarios de las universidades pblicas como de las
privadas les corresponde el derecho a gozar de sesenta (60) das de vacaciones anuales
remuneradas, segn el artculo 52 inciso f) de la norma citada. La Suprema asever
esto en la medida que no puede diferenciarse a un profesor ordinario de una
universidad privada del una pblica, por cuando ambos son docentes universitarios
que cumplen una misma funcin.
El fundamento del caso, materia del citado expediente, la empresa demandada tena tres
sindicatos minoritarios, habiendo negociado con cada uno de ellos su pliego de reclamos
durante seis aos. Producto de esas negociaciones, los trabajadores afiliados a estas
organizaciones gremiales percibieron un total de 27,000 nuevos soles por concepto de
bonificaciones por cierre de pliego.
El supremo tribunal indic que al verificarse que en la empresa demandada existe pluralidad
sindical, lo convenido entre esta y cada uno de los sindicatos tiene eficacia limitada a sus
agremiados.
Cabe precisar que con este pronunciamiento vertido en la Sentencia recada sobre el
Expediente N 03243-2012-AA/TC, el Tribunal Constitucional admite el carcter
potestativo del arbitraje laboral aun cuando no se verifiquen supuestos de mala fe por
parte del empleador.
En el caso resuelto, la empresa demandada despidi a uno de sus trabajadores por haber
faltado a laborar por ms de 3 das consecutivos, sin haber justificado dentro del plazo de ley (3
das hbiles) sus inasistencias. Sin embargo, recin mediante su carta de descargos, el
trabajador indic que se encontraba incapacitado para asistir a su centro de labores, por
padecer de lumbalgia citica, para lo cual adjunt el Certificado de Incapacidad Temporal
respectivo.
Para la entidad demandada, el trabajador present sus descargos ante su empleadora pasados
los tres das a que se refiere el artculo 37 del Decreto Supremo N 001-96-TR, retraso que
implicaba haber incurrido en la falta grave prevista en el literal h) del artculo 25 del Decreto
Supremo N 003-97-TR.
Al respecto, la Corte Suprema consider que toda ausencia al trabajo debe ser puesta en
conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del tercer da
hbil o laborable en el respectivo centro de trabajo, ms el trmino de la distancia; o, en todo
caso, si ya se inici el procedimiento de despido, la justificacin de las inasistencias se podr
efectuar mediante la carta de descargos correspondiente.
Al respecto, la Corte Suprema del Poder Judicial consider que la empresa no vulner el
principio de proporcionalidad al despedir a este chofer ya que la labor que despleg exiga el
cumplimiento estricto de las normas de trnsito y la correspondiente diligencia al momento de
conducir el vehculo que se le encomend.
En este sentido, la Corte concluy que estos hechos configuraron la comisin de la falta grave
prevista en el inciso a) del artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Esta postura forma
parte de la Casacin Laboral 8284-2013-Lima
Bajo esta premisa, la correcta aplicacin e interpretacin de los artculos 1302 y 1303 del
Cdigo Civil, en los procesos laborales y previsionales, conllevan a que una forma de respetar
la dignidad de la persona humana en los casos que se presente la prdida irreparable de una
vida, es que el monto indemnizatorio en dinero no constituya una suma nfima que demuestre
el total desprecio por parte de quien la abona, hacia la vida de la persona fallecida y sus
deudos. Caso contrario, se infringira el carcter irrenunciable de los derechos laborales
reconocidos por la Constitucin y la ley.
Al respecto, la referida Sala Suprema consider que solo podra reconocerse el monto pagado
va transaccin como una suma a cuenta de una indemnizacin mayor que ordene pagar el
Poder Judicial
En el caso resuelto, un trabajador haba sido despedido por supuestamente haber emitido
opiniones injuriosas y negativas en desprestigio de su empleador, las mismas que pretendan
ser acreditadas con la declaracin de un testigo. En consideracin de la Corte, esta prueba
testimonial no puede causar certeza sobre las presuntas injurias
De acuerdo a los datos del caso, la Inspeccin del Trabajo buscaba determinar cul era la
remuneracin computable para el pago de los beneficios sociales de un trabajador. Al respecto,
la empresa present a la autoridad administrativa una sentencia de primera instancia emitida
por un Juzgado de Paz Letrado Laboral. En dicha resolucin, se haba determinado que la
remuneracin computable era la consignada en las boletas de pago del trabajador.
Segn la Intendencia, este hecho no impeda que la Inspeccin de Trabajo en atencin a sus
facultades establecidas en la Ley General de Inspeccin de Trabajo, considere que la
mencionada remuneracin computable asciende a un monto distinto al determinado por el
Poder Judicial.
As, para la Corte, durante la jornada de trabajo en mencin se generaron 56 horas extras (14
das de trabajo x 4 horas extras). Adems, de los 7 das de descanso, como mnimo, 3 son los
das de descanso semanal obligatorio durante tal periodo de 3 semanas; quedando 4 das, que
equivalen a 32 horas (8*4), que compensan el equivalente de horas extras. Por lo tanto, la
diferencia es de 24 horas extras (56-32), que deben ser pagadas por el empleador al trabajador
por cada ciclo de trabajo atpico
Asimismo, la Corte seala que en ciertos supuestos debe verificarse que exista una conducta
dolosa intencionada del trabajador al momento de cometer una falta dado que puede suceder
que el trabajador, bajo la creencia que al proceder de la manera que lo hizo, aun en contra de
las reglas impuestas, puede subsanar los yerros en que pudiese haber incurrido en su actuar
(dolo bueno).
Por otro lado, la Corte indica que la ausencia de gravedad suficiente para dar lugar al despido,
puede derivarse tambin de la relatividad del perjuicio econmico alegado por el empleador,
pues, una elemental regla de experiencia sugiere que la subsanacin del faltante poco o nada
ocasionan un perjuicio al empleador.
A criterio de la Corte Suprema del Poder Judicial, conforme a la sentencia en Casacin N 1953-
2014-Lambayeque, dicho convenio colectivo es vlido porque, de manera autnoma, las partes
establecen el alcance, las limitaciones o exclusiones que ser aplicable a los trabajadores; para
lo cual sirven las denominadas clusulas delimitadoras, que son aquellas destinadas a regular
el mbito y vigencia del convenio colectivo.
En el caso resuelto, la entidad demandada vena otorgando una suma de dinero al trabajador
demandante por un periodo de cuatro aos, en aplicacin de un Sistema de Evaluacin de
Resultados y Desempeo, la cual no estuvo condicionada a un uso especfico y cuyo
otorgamiento, se realizaba de acuerdo a lo pactado en el contrato de trabajo suscrito entre las
partes.
Asimismo, la Corte precis que los conceptos abonados por la entidad demandada no podan
considerarse como una liberalidad, en los trminos previstos por el literal a) del artculo 19 de
la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, ya que los pagos obedecieron a factores
emanados de la actividad de la empresa, basados en el logro de metas, las cuales fueron
alcanzadas como consecuencia de la prestacin de servicios de sus trabajadores, de lo que se
colige que el concepto reclamado tena carcter remunerativo.
La demandante sealaba contar con el nivel profesional y experiencia laboral para el cargo que
ocupaba. Asimismo, indicaba que fue la empresa demandada quien la motiv a concluir el
vnculo laboral que mantuvo con su anterior empleador por ms de seis (6) aos.
La finalidad del periodo de prueba consiste en que se acrediten las cualidades del trabajador;
por tanto, la resolucin del contrato durante dicho periodo slo debera operar en dos
supuestos: (i) cuando tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene
establecidas para el puesto; o, (ii) cuando las pruebas propuestas por la empresa no hayan sido
superadas por el trabajador.
Sin embargo, la demandante no solicita el pago de una indemnizacin por despido arbitrario
en virtud del artculo 34 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, sino que se abone el pago de una indemnizacin por daos y
perjuicios causada por la ruptura de la relacin laboral sin respetar su experiencia y capacidad
profesional en su anterior puesto de trabajo.
La empresa demandada trunc las expectativas laborales que tena la demandante al iniciar el
vnculo laboral, as como el proyecto laboral que tena la demandante con su anterior
empleador, pues renunci a este motivada por la demandada, quien le ofreci una mejor
oportunidad laboral.
Mientras que el demandante sostena que el referido acuerdo era invlido y reclamaba el
reintegro de los beneficios dejados de percibir a partir de su suscripcin, el empleador, por el
contrario, reivindicaba la validez del convenio y negaba incumplimiento de pago alguno.
Los pronunciamientos del Juzgado Laboral y de la Sala Superior fueron favorables para el
demandante, basndose -en el primer caso- en la aparente inexistencia de un acuerdo de
rebaja de remuneraciones, mientras que en la segunda instancia se seal que el acuerdo s
exista pero que contravena el principio de irrenunciabilidad de derechos reconocido en el
numeral 2 del artculo 26 de la Constitucin Poltica del Per.
1.Los derechos cuya fuente de origen sea la ley o cualquier otra norma
estatal (sin importar su jerarqua) son irrenunciables para el trabajador; por lo que s resulta
aplicable el principio.
2. Los derechos cuya fuente de origen sea un convenio colectivo o laudo arbitral son
irrenunciables para el trabajador, mas no para la organizacin sindical que los pact, la que
podra celebrar un nuevo acuerdo colectivo con el empleador para modificarlos o suprimirlos;
por lo que resulta aplicable el principio solo en el primer supuesto.
Ahora bien, cabe en este punto recordar que esta no es la primera vez que la jurisprudencia
nacional aborda el tema del principio de irrenunciabilidad de derechos con el fin de analizar
sus alcances y mbitos de aplicacin.
En efecto, el Tribunal Constitucional, diez aos atrs, haba fijado ya su posicin sobre este
mismo tema, sealando que el principio en cuestin solo alcanza a aquellos derechos
reconocidos por la Constitucin y la ley[1], en lo que a nuestro entender haba sido un lectura
estrictamente literal del texto constitucional.
Efectivamente, con esta sentencia la Corte Suprema -a diferencia de lo que sucedi con el
Tribunal Constitucional- reconoce acertadamente que los derechos laborales irrenunciables
para el trabajador individual no solo nacen de la Constitucin y la ley, sino tambin de fuentes
como la convencin colectiva y el laudo arbitral; esto, en nuestra opinin, se derivara de una
lectura del texto constitucional a partir de criterios de interpretacin ms adecuados al mbito
laboral, como son el de ratio legis y el sistemtico por comparacin.
Dicho lo anterior, tambin es cierto que la sentencia materia del presente comentario incurri
en dos omisiones importantes. La primera es que no diferencia la naturaleza dispositiva o
imperativa de los derechos nacidos de la ley o del convenio colectivo, lo que resulta crucial
debido a que el principio solo recae en aquellos cuya naturaleza es imperativa frente a la
autonoma de la voluntad del propio trabajador. De hecho, el Tribunal Constitucional s haba
advertido esta diferencia en su sentencia del ao 2005, indicando explcitamente que el
principio de irrenunciabilidad no operaba en el caso de los derechos provenientes de normas
dispositivas[2].
Finalmente, y aunque no es materia propia del anlisis que hemos venido abordando, nos resta
agregar que la sentencia de la Corte Suprema ratifica el criterio ya establecido en la Casacin
N 1075-2008-Lima (publicada en el mes de noviembre de 2009), en la lnea de considerar que
la asuncin del impuesto a la renta y del aporte al sistema de pensiones por parte del
empleador en favor del trabajador califica legalmente como una mayor remuneracin en
beneficio de este ltimo, indicando que se tratara de una remuneracin indirecta.
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[3] Es el caso, por ejemplo, del derecho a vacaciones, cuyo origen es legal pero cuya naturaleza
es dual. As, mientras 15 das de vacaciones deben ser gozados de manera imperativa, lo otros
Al respecto, la Corte verific que, si bien es cierto que la demandada vari el cargo y las
funciones del trabajador, este segua perteneciendo a la categora de Profesional I, por lo que
no se habra producido la rebaja inmotivada de su categora. Por otro lado, en cuanto a la
disminucin de remuneracin, se verific que esta no fue inmotivada, sino que su
remuneracin con la Categora de Profesional I se increment por ocupar el cargo directivo de
Jefe de Seccin de Cobranza, debido a la bonificacin que se otorga a los trabajadores que
acceden a un cargo directivo como ste, y que deba otorgarse solamente mientras permaneca
en tal puesto.
Una empresa intermediadora brindaba servicios de limpieza a una empresa usuaria, en virtud
de la suscripcin de sucesivos contratos de locacin de servicios. Al respecto, en el Expediente
N 02691-2014-0-1706-JR-CI-05, la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de
Lambayeque consider que resulta coherente concluir que, la naturaleza permanente o
continua que pueda tener la actividad de limpieza, no impide que la empresa intermediadora
contrate a sus trabajadores mediante contratos temporales.
Asimismo, la Sala precis que si la prestacin del servicio est sujeto a las condiciones que se
pacten en el contrato de locacin de servicios, ello no significa que los contratos de los
trabajadores de la empresa intermediadora tengan que ser a plazo indeterminado, ya que su
duracin depende del contrato que se celebre con la empresa usuaria, de las condiciones
pactadas y de la vigencia del mismo.
Finalmente, la Sala concluye que resulta razonable exigir a la empresa de servicios que no
resuelva el contrato con su trabajador en tanto no se resuelva el contrato de locacin de
servicios con la empresa usuaria, a la cual ha sido destacado aquel, salvo que se haya
producido la comisin de falta graves relacionadas con su conducta o capacidad
A su vez, el artculo 1 del Decreto Legislativo N 856 define como crditos laborales las
remuneraciones, CTS, indemnizaciones, aportes impagos al Sistema Privado de Administracin
de Fondos de Pensiones y al Sistema Nacional de Pensiones.
De la lectura de las normas antes comentada se desprende que para que un crdito ostente el
primer orden de preferencia en el pago, es decir, tenga una posicin privilegiada frente a los
otros acreedores del deudor concursado, no solo debe tener origen laboral, sino encontrarse
dentro de aquellos mencionados en las normas en cuestin. Es decir, el crdito debe constituir
remuneracin o indemnizacin o provenir de alguna disposicin legal que le otorgue la calidad
de laboral.
As tenemos que, dentro de la masa concursal, pueden existir crditos laborales con primer
orden de preferencia como por ejemplo, los originados en remuneraciones impagas, CTS y
vacaciones no gozadas, etc y tambin crditos laborales sin primer orden de preferencia,
como por ejemplo aquellos pactados convencionalmente
Los crditos de origen laboral son aquellos que se derivan de remuneraciones, beneficios
sociales, condiciones de trabajo y otras prestaciones de carcter laboral establecidas por
convenio o ley.
e) La liquidacin practicada por el Ministerio de Trabajo y Promocin Social ser apreciada por
la Comisin a fin de proceder o no a reconocer los crditos invocados".
Sin embargo, existen situaciones en las que, a causa de la vinculacin existente entre acreedor
y deudor, el procedimiento para el reconocimiento de crditos de origen laboral corre el riesgo
de ser utilizado como un instrumento para incorporar a la Junta de Acreedores personas que
no forman parte de la masa concursal o que, formando parte de la misma, presenten crditos
superiores a los reales.
La segunda parte del precedente de observancia obligatoria aprobado por la Sala intenta
resolver este tipo de situaciones:
"Precedente II: Se determinan aquellos supuestos de hecho en los cuales la Comisin se
encuentra obligada a desarrollar un proceso de investigacin mas riguroso que el detallado en
el Precedente I de la presente resolucin.
Los elementos de juicio o indicios que crean duda respecto de la existencia de los crditos
invocados, lo constituirn la cuanta de dichos crditos, la misma que no guardara relacin con
la del resto del personal u otras situaciones dudosas o sospechosas y, adems, que la solicitud
sea presentada por un trabajador o ex trabajador que sea o haya sido:
b) Personal que mantuvo con los directivos de la empresa insolvente, algn vnculo adicional al
laboral;
d) un trabajador cualquiera.
En tales casos, la Comisin debe evaluar e investigar con mayor cuidado y en forma detallada
aquellas solicitudes respecto de las cuales existen elementos de juicio o indicios que hacen
dudar de la existencia o cuanta de los crditos invocados. Ello podra ocurrir en el supuesto del
personal que ocupa cargos de confianza, o de aquel que mantenga con los directivos de la
empresa insolvente algn vinculo adicional al laboral, como por ejemplo los accionistas,
directores o gerentes de la empresa insolvente, o un trabajador cualquiera que invocara el
reconocimiento de crditos cuya cuanta no guardara relacin con la del resto del personal, as
como otro tipo de situaciones dudosas o sospechosas. En tales supuestos, la simple aceptacin
del crdito por la empresa insolvente o su silencio respecto del mismo, no sern suficientes
para que la Comisin proceda a efectuar el reconocimiento.
Cabe destacar que, en concordancia con lo sealado en la Ley concursal, la Secretaria Tcnica
reconocer sin mas tramite los crditos de origen laboral en caso que el propio deudor
reconozca los crditos invocados por el trabajador o exista coincidencia entre lo solicitado por
el acreedor y lo declarado por el deudor. Bsicamente. Los crditos sustentados en los
documentos referidos en los literales a.1 y a.2 del Precedente I serian reconocibles por la
Secretaria Tcnica.
El Tribunal declaro fundada la demanda porque se haba acreditado la vulneracin del derecho
de negociacin colectiva del sindicato demandante, sealando que ante la alta de acuerdo para
decidir el nivel de negociacin, este se determinara mediante el arbitraje, sin que exista previa
declaracin de huelga.
En ese orden de ideas, el Tribunal ha considerado que en su caso SUTRAMPORPC caba aplicar
obligatoriamente el arbitraje para determinar el nivel, ya que la Asociacin Peruana de
Operadores Portuarios (Asppor), la Asociacin Peruana de Agentes Martimos (Apam) y la
Asociacin Martima del Per (Asmarpe) haban abusado de su libertad para decidir el nivel de
la negociacin, pues a pesar de que el referido sindicato haba solicitado que la negociacin se
desarrolle por rama de actividad, las asociaciones emplazadas se haban negado a negociar con
el, y adems haban tenido conductas que dificultaron o hicieron imposible la negociacin
colectiva.
Sobre el particular, tenemos que el Tribunal Constitucional llega a la conclusin del arbitraje
obligatorio, porque observa que el empleador no esta negociando de buena fe. De esta forma,
parece reconocer el TC que ante una negociacin de mala fe, como la de los empresarios
portuarios, se necesita una medida de fuerza como es el arbitraje obligatorio.
Asimismo, este proceder estara dentro de los parmetros de la OIT, porque si bien esta seala
que un principio de la negociacin debera ser el arbitraje voluntario, tambin acepta que si
falla la voluntariedad en la negociacin o la voluntariedad para ir al arbitraje, deberan de
existir entes absolutamente independientes y autnomos que solucionen las controversias.
De los datos expuestos, se advierte que la entidad financiera curs al trabajador una carta en
donde le sealaba que daba por terminada su relacin laboral por la causal de jubilacin, a cual
est contenida en el artculo 16 literal f y el tercer prrafo del artculo 21 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral. No obstante, al momento de cursarle esta carta, el
trabajador contaba con 74 aos de edad. La discusin, entonces, consista en determinar si, al
amparo de las normas laborales vigentes, la jubilacin, como causal de extincin de la relacin
laboral, opera solo cuando el trabajador cumple 70 aos de edad, y , adems, en qu consiste
el pacto contrario que permite que un trabajador, cumplida esa edad, puede mantener intacta
su relacin laboral.
En el presente caso, la Corte Suprema, en un pernicioso fallo, desconoce esta posicin con
sustento legal y doctrinal en nuestro pas, y seala que el pacto contrario del que
anteriormente hacemos mencin, puede dejarse sin efecto por el empleador en cualquier
momento despus de que el trabajador cumpla 70 aos, ya que lo contrario significara
permitir que los trabajadores presten servicios indefinidamente.
No obstante, una posicin como esta, desde nuestra ptica, colisiona con derechos
fundamentales tales como el derecho a la estabilidad y el derecho a la igualdad. As,
consideramos que resulta una medida desproporcionada admitir que se puede dar por
terminada la relacin laboral de todos aquellos trabajadores mayores de 70 aos, a pesar de
haberse permitido que sigan trabajando cumplida esa edad, en cualquier momento y sin que
exista causa justificada para ello.
Finalmente, esperamos que este mal precedente no enerve la proteccin que merecen los
trabajadores mayores de 70 aos, quienes ven bastante desprotegida su estabilidad en el
trabajo si este fallo vuelve a reiterarse en casos similares.
Eryka es una trabajadora eficiente y con una lnea de carrera en una importante tienda por
departamentos. Ella recibe una oferta de trabajo de una empresa imposible de rechazar, y en
mrito de ello renuncia a su puesto de trabajo.
Al cabo de 2 meses y 14 das de labores, EryKa recibe una mala noticia, la empresa en una
breve carta le seala que es cesada por PERIODO DE PRUEBA, y la despiden sin ms
explicacin.
La empresa est segura que nada malo va pasar porque esta actuando de acuerdo a Ley; sin
embargo, Eryka presenta una demanda ante el Sptimo Juzgado Laboral con el expediente N
173-2010 por daos y perjuicios, y la primera instancia le da la razn, declarando fundada en la
parte de la demanda. Esta sentencia es apelada, y la Tercera Sala Laboral declara infundada la
demanda. Pero esta sentencia es revocada por la Corte Suprema que considera que lo decidido
por el Juzgado es lo correcto, ordenndose el pago de una indemnizacin a Eryka (CASACIN
LABORAL No 7095-2014 LIMA).
Muchos dirn, y que de importante tiene este fallo. Lo importante de este fallo es que marca
una serie de reglas que los empleadores debern tener en cuenta si quieren despedir a un
trabajador dentro del periodo de prueba.
En primera lnea, la sentencia de casacin seala que la infraccin del deber de buena fe
contractual dentro de la relacin laboral origina el derecho a una indemnizacin por daos y
perjuicios.
Esto es posible si entendemos que Las facultades del empleador no deben ser entendidas
como derechos omnmodos; por el contrario, dichas atribuciones slo se entienden dentro de
un ejercicio racional y funcional, en que la buena fe termina circunscribiendo el verdadero
alcance de las mismas. En definitiva, la buena fe permite pregonar la interdiccin de
discrecionalidad abusiva o discriminatoria, todo lo cual consigue estructurar la exacta
dimensin de los poderes del empleador(1).
Lo antes citado tiene sustento precisamente en el artculo 1362 del Cdigo Civil que a la letra
dice: Los contratos deben negociarse, celebrarse y ejecutarse segn las reglas de la buena fe y
comn intencin de las partes. Debemos entender que la buena fe laboral nos plantea una
serie de parmetros de conducta dentro del devenir de la relacin laboral que supone el
cumplimiento de los deberes y derechos dentro de los parmetros de los principios laborales y
la proteccin de los derechos constitucionales de ambas partes, adquiriendo la buena fe
laboral un importancia tal, al punto que su inobservancia tiene como efecto que se genera
responsabilidad en las partes (2).
Marcado este postulado, observamos que la Corte Suprema analiza el periodo de prueba bajo
la ptica expuesta y seala que la finalidad del perodo de prueba consiste en probar las
cualidades del trabajador, resultando lgico concluir que la resolucin del contrato, durante
dicho perodo, solo debera operar en el supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las
exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto o que las pruebas propuestas
por la empresa no hayan sido superadas por el trabajador.
Lo sealado por la Corte Suprema es importante dentro de anlisis del perodo de prueba, que
como sabemos, es un lapso de tiempo en el cual empleador evala si el trabajador se
desempea de acuerdo a las expectativas de idoneidad y eficiencia requeridos para el puesto
de trabajo para el que fue contratado; y solo a partir de que este se supere se consolida la
estabilidad laboral del trabajador (3).
Entonces, como se puede apreciar, el perodo de prueba tiene un objetivo: que cualquiera de
las partes puede, durante la duracin de la prueba, resolver el contrato sin explicacin alguna,
sin preavisar y sin derecho a indemnizacin por despido arbitrario. Esa situacin de
provisionalidad es la esencia misma de este pacto que favorece al empresario, permitindole
conocer mejor al trabajador con quien va a convenir. (4)
En estos casos y cualquier otro donde el empleador ejerza este derecho potestativo, debe
probar que la extincin del vnculo laboral se ha debido a que el trabajador no ha satisfecho
sus expectativas personales y profesionales (lo cual es la verdadera funcionalidad del perodo
de prueba) (7). Si, por el contrario, en un juicio se llega a probar, ya sea a travs de una prueba
directa o con indicios, que el despido busca frenar el ejercicio o titularidad de derechos
fundamentales del trabajador o la extincin obedece a un actuacin desproporcionada y
abusiva por parte del empleador, debe tener por efecto que el empleador indemnice al
trabajador por el dao producido, en este punto consideramos que no resulta factible la
reposicin o el pago de la indemnizacin por despido arbitrario, porque normativa vigente
expresamente niega esta posibilidad, pero no debemos dejar de apreciar que en estos casos
existe un dao econmico y moral a los trabajadores que ven truncadas sus expectativas
laborales por la ruptura del vnculo laboral por la aplicacin irrazonable del periodo de prueba,
ya que si bien puede estar amparada por el artculo 10 de la LPCL, se aprecia que dicha
accin rebaza los linderos de la legalidad y la constitucionalidad, cuando lesiona los derechos
fundamentales o la dignidad del trabajador, o se vulnera el principio de razonabilidad,
ocasionando un dao al trabajador que debe ser resarcido bajo la reglas de las responsabilidad
civil, toda vez que la norma citada, como mencionamos, seala expresamente que El periodo
de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin
contra el despido arbitrario , lo cual niega la posibilidad de indemnizacin por el acto de cese,
pero no obsta para que se pueda reclamar como un derecho conexo, el resarcimiento por las
afectaciones causadas por el empleador al utilizar el periodo de prueba de forma
inconstitucional e irrazonable.
a) Para que procedan los daos, la carta deber ser escueta y sin motivacin, como por ejemplo,
que solo se diga: procedemos a comunicarle que estamos extinguiendo el vnculo laboral
dentro del periodo de prueba previsto por la ley. Una carta acorde con los postulados por la
Corte Suprema debera estar motivada y sustentarse bsicamente en que las cualidades del
trabajador no se ajustan a las exigencias que el empleador tiene establecidas.
b) Para que procedan los daos, el trabajador debe acreditar su capacidad y experiencia
profesional en el puesto, y que su cese no se debi a su falta de capacidad en el cargo, por
ejemplo, Eryka prob que ella fue la que implemento toda una tienda en su anterior empleo, y
el demandado no acredit objetivamente las razones del cese de la trabajadora.
c) Para que procedan los daos, el trabajador debe probar que se ha frustrado su proyecto
laboral con este cese inmotivado, por ejemplo, Eryka prob que su renuncia al anterior empleo
donde tena 6 aos y una lnea de carrera hecha fue por la oferta de la empresa demandada.
Sin duda esta sentencia es importante, y nos da nuevos parmetros para usar el periodo de
prueba, que no debe ser entendido como un permiso legal para despedir.
--------------------------(1) IRURETA URIARTE, Pedro. Vigencia del Principio de la Buena Fe en el Derecho del
Trabajo Chileno. En: Revista Ius et Praxis, Ao 17, N 2, 2011. Pg. 165. (2) Citado por PLA RODRIGUEZ,
Amrico. Los Principios del Derecho del Trabajo. Ediciones DePalma. Buenos Aires, 1998. Pg. 402.(3)
ALONSO GARCIA, Manuel. curso de Derecho del Trabajo. Sptima edicin actualizada. Editorial Ariel.
Barcelona, 1981. p. 393.(4) PALOMEQUE LPEZ, Manuel Carlos y LVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho
del Trabajo. 10 edicin, Editorial universitaria Ramn Areces, Madrid, 2010, p. 596.
(7) El contenido principal del periodo de prueba, en palabras de Cruz Villaln, ha de ser el de verificar las
aptitudes profesionales del trabajador, es decir, los conocimientos precisos para ejecutar correctamente
las tareas propias de su puesto de trabajo, as como el resto de las funciones que se le puedan
encomendar a tenor de su contrato y el resto de los elementos que puedan condicionar el cumplimiento
satisfactorio de sus obligaciones laborales. Ver en CRUZ VILLALN, JESS. Compendio de Derecho del
Trabajo. Tecnos, Madrid, 2008, p. 118.Publicado por GUSTAVO QUISPE CHVEZ en 12:45 Etiquetas:
buena fe, casacion 7095-2014 lima, dao emergente, dao moral, daos y perjuicios, despido, lucro
cesante, periodo de prueba No hay comentarios:
El 11 de septiembre de este ao se ha publicado una sentencia del Tribunal Constitucional (TC) que
resulta sumamente relevante en relacin con los procesos de amparo en los que se demanda la
reposicin y que se tramitan en aquellos lugares en donde entr en vigencia la Ley N 29497, Nueva Ley
Procesal del Trabajo (NLPT). Nos referimos a la STC Exp. N 3070-2013-PA/TC, sentencia en la que se
declar improcedente la demanda de amparo planteada por un trabajador que reclamaba su reposicin
aduciendo haber sido despedido incausadamente.
Como antecedente de esta sentencia constitucional, debemos resaltar que algunos autores
nacionales<!--[if !supportFootnotes]-->[1]<!--[endif]--> indicaron, una vez que entr en vigencia la NLPT,
que el proceso abreviado laboral diseado por dicha norma procesal, debido a sus especiales
caractersticas (celeridad, estancia probatoria amplia, listado abierto de medidas cautelares, mecanismos
de ejecucin efectivos, etc.), era tan o ms satisfactorio que el proceso de amparo y ello generaba que ya
no se pueda acudir a este proceso constitucional en aquellos lugares donde ya se aplica la nueva norma
laboral adjetiva.
La razn normativa para tal restriccin la encontrbamos contenida en el artculo 5 inciso 2 del Cdigo
Procesal Constitucional, dispositivo en el que se estableci que no proceden los procesos
constitucionales cuando existen vas procedimentales especficas igualmente satisfactorias. Sobre la
base de esta causal de improcedencia, si un trabajador despedido encontraba en la va judicial ordinaria
un proceso que le ofreciera la restitucin del derecho constitucional afectado con la misma sumariedad y
garantas que el proceso de amparo, el trabajador despedido slo poda acudir a dicho proceso judicial y
no a la va constitucional.No obstante, a pesar de que el proceso abreviado laboral rene desde nuestra
ptica todas las caractersticas para ser considerado un proceso tan o ms satisfactorio que el amparo en
materia de reposicin ante despidos inconstitucionales, el anterior TC, una vez vigente la NLPT, sigui
admitiendo la procedencia del amparo a pesar de que exista el proceso abreviado laboral, tal como lo
reflejan las RTC emitidas en los Exp. N 2527-2013-PA/TC y 4271-2011-PA/TC (por citar solo dos ejemplos
ya que se han emitido varias resoluciones en un mismo sentido).
Nuestro actual TC, conformado por nuevos magistrados, es de un criterio contrario, ya que en la STC Exp.
N 3070-2013-PA/TC, expres que el reclamo de reposicin efectuado en un proceso de amparo puede
ser resuelto a travs del proceso laboral, toda vez que conforme al artculo 2 numeral 2 de la Ley N
29497, los Juzgados Especializados de Trabajo conocen en proceso abreviado laboral los casos en los que
la pretensin de reposicin se planteada como pretensin principal nica. En ese sentido, se declar la
improcedencia del amparo sobre la base de lo establecido en el artculo 5 inciso 2 del Cdigo Procesal
Constitucional, esto es, por la causal que establece que no proceden los procesos constitucionales
cuando existen vas procedimentales especficas igualmente satisfactorias.
Con esta sentencia, el TC marca un nuevo rumbo en el desarrollo de los amparos laborales y, desde
nuestra posicin, restringe la posibilidad de acudir a esta va constitucional nicamente ante
afectaciones que requieren una tutela de suma urgencia; siendo que, en los casos restantes, el
trabajador despedido nicamente debera acudir al proceso abreviado laboral regulado por la NLPT y, en
caso acuda al proceso de amparo, su demanda planteada en dicha va ser declarada improcedente.<!--
[if !supportFootnotes]-->
--------------------------------------------------------------------------------
<!--[endif]-->
Publicado por: Juan Jos Camavilca Valladares No hay comentarios Visto:337 veces
Segn los hechos del caso, la empresa demandada procedi a despedir a la trabajadora
por hacer uso indebido de los servicios de taxi que brindaba la empresa. Sin embargo,
la Sala comprob que se le prohibi a esta el ingreso a su centro de trabajo y a su
cuenta corporativa de correo electrnico, acciones indispensables para el ejercicio del
derecho a la defensa, ya que a travs de estas podra demostrar que us los servicios
de taxi con la autorizacin de la empresa.
www.laley.pe
16/09/15: trabajadores pblicos
TC: podrn negociar
colectivamente el aumento de sus salarios
Categora: Noticias Publicado por: Juan Jos Camavilca Valladares Visto:193 veces
Por ello declar fundada en parte, por el fondo, las demandas de inconstitucionalidad
interpuestas contra el artculo 6 de la Ley de Presupuesto del Sector Pblico para el
Ao Fiscal 2013, Ley N 29951. Asimismo, declar inconstitucional, por conexin, y por
reflejar una situacin de hecho inconstitucional, la prohibicin de negociacin colectiva
para incrementos salariales contenida en las leyes de presupuesto del Sector Pblico
de los aos fiscales 2014 y 2015.
www.laley.pe