Gestión Laboral

1.
GESTIN LABORAL
gestioneslaborales.blogspot.com
Beneficios de los sindicalizados pueden darse a los no

agremiados
Mediante la sentencia recada en la Casacin Laboral N 10766-2013-Moquegua, expedida por

la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema, por la cual se
declar fundado dicho recurso.
Se desprende un criterio jurisprudencial en la cual una empresa no incurre en prcticas

discriminatorias si otorga a sus trabajadores no afiliados a un sindicato, beneficios econmicos
equivalentes a los que brinda al personal sindicalizado.
El fundamento del caso, materia del citado expediente, la empresa demandada tena tres
sindicatos minoritarios, habiendo negociado con cada uno de ellos su pliego de reclamos
durante seis aos. Producto de esas negociaciones, los trabajadores afiliados a estas
organizaciones gremiales percibieron un total de 27,000 nuevos soles por concepto de
bonificaciones por cierre de pliego.
La empresa otorg tambin a los trabajadores no sindicalizados durante el mismo periodo

diversos beneficios econmicos, cuyos montos en conjunto equivalan a lo que se otorgaba al
personal sindicalizado, esto se dio para que no exista diferencias econmicas entre los
trabajadores sindicalizados y los trabajadores no sindicalizados.
El supremo tribunal indic que al verificarse que en la empresa demandada existe pluralidad
sindical, lo convenido entre esta y cada uno de los sindicatos tiene eficacia limitada a sus
agremiados.
Por ende, concluye que no resulta discriminatorio.

LAS AUSENCIAS NO JUSTIFICADAS DENTRO DEL PLAZO LEGAL
PUEDEN JUSTIFICARSE DURANTE EL PROCEDIMIENTO DE
DESPIDO
La Corte Suprema del Poder Judicial ha sealado que si un trabajador falt a laborar por ms
de 3 das consecutivos, sin haber justificado sus inasistencias en el plazo legal correspondiente,
podr hacerlo durante el procedimiento de despido. Este criterio ha sido recogido en la
Casacin N 4548-2014-La Libertad.
En el caso resuelto, la empresa demandada despidi a uno de sus trabajadores por haber
faltado a laborar por ms de 3 das consecutivos, sin haber justificado dentro del plazo de ley (3
das hbiles) sus inasistencias. Sin embargo, recin mediante su carta de descargos, el
trabajador indic que se encontraba incapacitado para asistir a su centro de labores, por
padecer de lumbalgia citica, para lo cual adjunt el Certificado de Incapacidad Temporal
respectivo.
Para la entidad demandada, el trabajador present sus descargos ante su empleadora pasados
los tres das a que se refiere el artculo 37 del Decreto Supremo N 001-96-TR, retraso que
implicaba haber incurrido en la falta grave prevista en el literal h) del artculo 25 del Decreto
Supremo N 003-97-TR.
Al respecto, la Corte Suprema consider que toda ausencia al trabajo debe ser puesta en
conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del tercer da
hbil o laborable en el respectivo centro de trabajo, ms el trmino de la distancia; o, en todo
caso, si ya se inici el procedimiento de despido, la justificacin de las inasistencias se podr
efectuar mediante la carta de descargos correspondiente.
viernes, 7 de agosto de 2015
INCUMPLIMIENTO DE NORMAS TCNICAS Y FALTA DE DILIGENCIA

PUEDE SANCIONARSE CON EL DESPIDO PESE A LA NO ENTREGA
DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Un chofer de bus de una empresa de transporte interprovincial fue despedido por ocultar la
comisin de un accidente de trnsito, ingresar a la balanza de precisin sin observar las normas
de pesos y medidas vehiculares, lo cual amerit la imposicin de una infraccin administrativa,
as como por manejar con exceso de velocidad. Dicho trabajador alegaba que su despido fue
desproporcionado dado que no se le haba entregado el Reglamento Interno de Trabajo, por lo
que se le pudo imponer una sancin menor.
Al respecto, la Corte Suprema del Poder Judicial consider que la empresa no vulner el
principio de proporcionalidad al despedir a este chofer ya que la labor que despleg exiga el
cumplimiento estricto de las normas de trnsito y la correspondiente diligencia al momento de
conducir el vehculo que se le encomend.
En este sentido, la Corte concluy que estos hechos configuraron la comisin de la falta grave
prevista en el inciso a) del artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Esta postura forma
parte de la Casacin Laboral 8284-2013-Lima
domingo, 5 de julio de 2015
TRANSACCIONES EXTRAJUDICIALES EN PROCESOS LABORALES Y

PREVISIONALES DEBEN TENER CARCTER SOCIAL.
Mediante la Casacin. N 6230-2014-LA LIBERTAD, la Segunda Sala de Derecho Constitucional
y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la Repblica estableci como doctrina
jurisprudencial que las transacciones extrajudiciales en los procesos laborales y previsionales
deben ser valoradas por el juez a la luz del carcter social, a diferencia del anlisis propio del
Derecho Civil.
Bajo esta premisa, la correcta aplicacin e interpretacin de los artculos 1302 y 1303 del
Cdigo Civil, en los procesos laborales y previsionales, conllevan a que una forma de respetar
la dignidad de la persona humana en los casos que se presente la prdida irreparable de una
vida, es que el monto indemnizatorio en dinero no constituya una suma nfima que demuestre
el total desprecio por parte de quien la abona, hacia la vida de la persona fallecida y sus
deudos. Caso contrario, se infringira el carcter irrenunciable de los derechos laborales
reconocidos por la Constitucin y la ley.
En el caso concreto, la esposa del trabajador fallecido a causa de un accidente de trabajo

interpuso una demanda por daos y perjuicios en representacin propia y de su menor hijo,
habiendo suscrito previamente una transaccin extrajudicial por la cual daban por solucionada
cualquier posible controversia y, en consecuencia, reciban la suma de S/. 20,000.00.
Al respecto, la referida Sala Suprema consider que solo podra reconocerse el monto pagado
va transaccin como una suma a cuenta de una indemnizacin mayor que ordene
pagar el Poder Judicial
viernes, 3 de julio de 2015
LA INJURIA COMO CAUSAL DE DESPIDO NO PUEDE ACREDITARSE

CON TESTIGOS
La imputacin de injuria como falta grave para sustentar un despido no puede probarse solo
con la declaracin de un testigo. Esta postura ha sido recogida en la Casacin Laboral N 1862-
2014-Lima.
En el caso resuelto, un trabajador haba sido despedido por supuestamente haber emitido
opiniones injuriosas y negativas en desprestigio de su empleador, las mismas que pretendan
ser acreditadas con la declaracin de un testigo. En consideracin de la Corte, esta prueba
testimonial no puede causar certeza sobre las presuntas injurias
martes, 16 de junio de 2015
LA INSPECCIN DE TRABAJO PUEDE DEJAR DE LADO

RESOLUCIONES DEL PODER JUDICIAL QUE NO TIENEN CARCTER
DE COSA JUZGADA
La Intendencia de Lima Metropolitana ha indicado que, pese a que exista una sentencia judicial
que no tiene carcter de cosa juzgada, referida al mismo caso que viene revisando la
Inspeccin de Trabajo, esta ltima puede inobservar la decisin judicial. Este criterio forma
parte de la Resolucin de Intendencia N 033-2015-SUNAFIL/ILM.
De acuerdo a los datos del caso, la Inspeccin del Trabajo buscaba determinar cul era la
remuneracin computable para el pago de los beneficios sociales de un trabajador. Al respecto,
la empresa present a la autoridad administrativa una sentencia de primera instancia emitida
por un Juzgado de Paz Letrado Laboral. En dicha resolucin, se haba determinado que la
remuneracin computable era la consignada en las boletas de pago del trabajador.
Segn la Intendencia, este hecho no impeda que la Inspeccin de Trabajo en atencin a sus
facultades establecidas en la Ley General de Inspeccin de Trabajo, considere que la
mencionada remuneracin computable asciende a un monto distinto al determinado por el
Poder Judicial.
La Intendencia agrega que la Inspeccin de Trabajo busca determinar la responsabilidad

administrativa de los empleadores por incumplimientos a la normativa sociolaboral, finalidad
que no puede ser identificada con la funcin jurisdiccional que tiene como objeto la solucin
de un conflicto de derechos subjetivos.
sbado, 2 de mayo de 2015

TRABAJADOR QUE TIENE UNA JORNADA ATPICA PUEDE TENER
DERECHO AL PAGO POR LAS HORAS EXTRAS
Un trabajador tena una jornada atpica a razn de 14 das de labor consecutiva seguidos de7
de descanso, a razn de 12 horas de trabajo diarias. Al respecto, en el proceso judicial se
verific que, realizada la operacin aritmtica correspondiente (14*12/3=56), el empleador no
retribua en su totalidad las horas extras laboradas, tal como concluy la Corte Suprema del
Poder Judicial, en la Casacin Laboral N 4637-2014-La Libertad.
As, para la Corte, durante la jornada de trabajo en mencin se generaron 56 horas extras (14
das de trabajo x 4 horas extras). Adems, de los 7 das de descanso, como mnimo, 3 son los
das de descanso semanal obligatorio durante tal periodo de 3 semanas; quedando 4 das, que
equivalen a 32 horas (8*4), que compensan el equivalente de horas extras. Por lo tanto, la
diferencia es de 24 horas extras (56-32), que deben ser pagadas por el empleador al trabajador
por cada ciclo de trabajo atpico
lunes, 4 de mayo de 2015

LA SUBSANACIN DE LA FALTA COMETIDA PUEDE EVITAR
CALIFICARLA COMO GRAVE
La Corte Suprema del Poder Judicial ha considerado que el juez, al analizar la validez de un
despido, debe observar los supuestos incumplimientos del trabajador de cara a la aplicacin de
los principios de tipicidad y razonabilidad.
En este sentido, en la Casacin Laboral N 419-2014-Ayacucho, la Corte explica, en primer

lugar, que no todo incumplimiento laboral supone falta grave, en tanto el inciso a) del artculo
25 del Decreto Supremo N 003-97-TR, exige, como elemento tpico de dicha inconducta, que
revista gravedad.
Asimismo, la Corte seala que en ciertos supuestos debe verificarse que exista una conducta
dolosa intencionada del trabajador al momento de cometer una falta dado que puede suceder
que el trabajador, bajo la creencia que al proceder de la manera que lo hizo, aun en contra de
las reglas impuestas, puede subsanar los yerros en que pudiese haber incurrido en su actuar
(dolo bueno).
Por otro lado, la Corte indica que la ausencia de gravedad suficiente para dar lugar al despido,
puede derivarse tambin de la relatividad del perjuicio econmico alegado por el empleador,
pues, una elemental regla de experiencia sugiere que la subsanacin del faltante poco o nada
ocasionan un perjuicio al empleador.
Negociacin colectiva con sindicato minoritario

El empleador debe negociar con sindicatos minoritarios, si no existe un gremio laboral
mayoritario
La empresa que no cuente con sindicato mayoritario pero s con varias organizaciones
sindicales minoritarias no puede negarse a realizar la respectiva negociacin con cada una de
ellas.
Fuente : Resolucin Directoral General N 027- 2015-MTPE/2/14
Direccin General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE)
El caso en cuestin:
Dos sindicatos se constituyeron en una empresa, contando cada uno con 468 y 253 afiliados,
respectivamente.
La empresa se haba negado a iniciar una negociacin colectiva con el que agrupaba menos
trabajadores, alegando que ya estaba negociando con el otro que tena ms afiliados y que en
su consideracin agremiaba a la mayora de los trabajadores del mbito.
La mencionada direccin general verific que, de acuerdo con lo dispuesto por el artculo 9 del
Texto nico Ordenado (TUO) de Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto
Supremo N 010-2003-TR, ninguna de las dos organizaciones sindicales contaba con la
representatividad de la totalidad de los trabajadores de la empresa.
Vale decir, en este caso, que ninguno de los dos sindicatos afiliaba a la mayora de los
trabajadores de la empresa, puesto que para ello la autoridad de Trabajo concluy que se
requera que cualquiera de las organizaciones sindicales afiliara como mnimo a 481 de ellos
La citada direccin general orden a la empresa recibir el pliego de reclamos del sindicato que
afiliaba a 253 trabajadores en la medida en que la otra organizacin sindical no contaba con la
representatividad de todos los trabajadores pese a tener ms afiliados que aquel.
Lunes, 12 de octubre de 2015 | Leda 2763 veces
DERECHOS LABORALES DEBEN SER EXPRESOS

No todos los regmenes laborales otorgan el derecho a la indemnizacin vacacional
En un reciente fallo, la Corte Suprema ha establecido que los profesores de

universidades particulares no tienen derecho a la indemnizacin
vacacional. Si tienen derecho a 60 das de vacaciones anuales, y a la remuneracin por
vacaciones vencidas. Ms detalles sobre este fallo aqu.
No todos los trabajadores tienen el derecho a la indemnizacin vacacional, pues es

necesario que su rgimen laboral lo reconozca expresamente.
Por ejemplo, los docentes ordinarios de las universidades privadas y pblicas no gozan
de este derecho. En cambio, s les corresponde el derecho a gozar de 60 das de
vacaciones anuales remuneradas (art. 52 inc. f de la Ley Universitaria, Ley N 23733), y
a percibir una remuneracin por el descanso vacacional adquirido y no gozado
(Decreto Legislativo N 713).
As lo ha establecido la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte

Suprema en la Casacin Laboral N 7372-2012-La Libertad, al resolver una demanda
sobre pago de vacaciones presentada por un profesor contra la Universidad Privada
Antenor Orrego.
El demandante haba solicitado el reconocimiento de sesenta (60) das de vacaciones,

en aplicacin de la Ley Universitaria, as como el pago de la indemnizacin vacacional
porque afirm que solo le haban reconocido y pagado 30 das, en aplicacin del
Decreto Legislativo N 713.
La universidad empleadora contest sealando que a sus trabajadores, por ser del
mbito privado, les corresponda nicamente lo dispuesto en el Decreto Legislativo N
882, segn la cual, el rgimen laboral aplicable a las entidades educativas privadas es el
rgimen laboral privado y, por tanto, afirm que no era posible la aplicacin supletoria
de la Ley Universitaria.
La Corte Suprema, a partir de una interpretacin sistmica de dicha norma, afirm que
tanto a los docentes ordinarios universitarios de las universidades pblicas como de las
privadas les corresponde el derecho a gozar de sesenta (60) das de vacaciones anuales
remuneradas, segn el artculo 52 inciso f) de la norma citada. La Suprema asever
esto en la medida que no puede diferenciarse a un profesor ordinario de una
universidad privada del una pblica, por cuando ambos son docentes universitarios
que cumplen una misma funcin.
Asimismo, la Corte seal que, respecto a la indemnizacin vacacional, al profesor

universitario demandante solo le corresponda la remuneracin por vacaciones
adquiridas pero no gozadas, pero no le corresponda la indemnizacin equivalente a
una remuneracin por no haber disfrutado del descanso. Asever esto porque al ser en
estricto una norma que regula una indemnizacin excepcional, para el caso de los
docentes universitarios de universidades privadas no existe norma expresa que
sancione al empleador con el pago de una indemnizacin por no permitir el goce de las
vacaciones.
Sobre la base de estos fundamentos, el Colegiado reconoci en parte la solicitud del

trabajador, al otorgarle el reintegro de vacaciones por los 30 das de vacaciones no
gozadas pero sin otorgar la indemnizacin por el descanso no gozado.
Beneficios de los sindicalizados pueden darse a los no

agremiados
Mediante la sentencia recada en la Casacin Laboral N 10766-2013-Moquegua, expedida por
la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema, por la cual se
declar fundado dicho recurso.
Se desprende un criterio jurisprudencial en la cual una empresa no incurre en prcticas

discriminatorias si otorga a sus trabajadores no afiliados a un sindicato, beneficios econmicos
equivalentes a los que brinda al personal sindicalizado.
El fundamento del caso, materia del citado expediente, la empresa demandada tena tres
sindicatos minoritarios, habiendo negociado con cada uno de ellos su pliego de reclamos
durante seis aos. Producto de esas negociaciones, los trabajadores afiliados a estas
organizaciones gremiales percibieron un total de 27,000 nuevos soles por concepto de
bonificaciones por cierre de pliego.
La empresa otorg tambin a los trabajadores no sindicalizados durante el mismo periodo

diversos beneficios econmicos, cuyos montos en conjunto equivalan a lo que se otorgaba al
personal sindicalizado, esto se dio para que no exista diferencias econmicas entre los
trabajadores sindicalizados y los trabajadores no sindicalizados.
El supremo tribunal indic que al verificarse que en la empresa demandada existe pluralidad
sindical, lo convenido entre esta y cada uno de los sindicatos tiene eficacia limitada a sus
agremiados.
Por ende, concluye que no resulta discriminatorio.
mircoles, 25 de junio de 2014
SE PUEDEN CELEBRAR CONVENIOS DE REDUCCIN DE

REMUNERACIONES?
La Corte Suprema del Poder Judicial ha establecido que los
convenios de reduccin de remuneraciones sern vlidos
siempre que: (i) exista un acuerdo escrito entre el trabajador y el
empleador; y, (ii) el pacto de reduccin de remuneraciones sea
excepcional y se suscriba cuando la situacin financiera del
empleador exija adoptar medidas que reduzcan sus costos.
Estos criterios han sido sealados por la Corte en la Casacin

Laboral N 1486-2012-LIMA, donde se resolvi que el convenio
de reduccin celebrado con el trabajador era invlido porque el
empleador no acredit que responda a una situacin
excepcional
lunes, 9 de junio de 2014
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SEALA QUE EL ARBITRAJE EN MATERIA

LABORAL ES POTESTATIVO Y NO VOLUNTARIO
Segn el Tribunal Constitucional, la empresa no acept someter a arbitraje los puntos
del pliego de reclamos presentado por el Sindicato, en el entendido que el arbitraje en
materia laboral es voluntario y, por tanto, requiere necesariamente un acuerdo previo
de las partes (compromiso arbitral) para poder concretarse.
Sin embargo, el Tribunal Constitucional ha establecido que el arbitraje laboral tiene

carcter potestativo, en el sentido de que basta que una de las partes decida someter
el conflicto laboral a arbitraje para que la otra deba aceptarlo. Por esta razn, el
Tribunal determin que la negativa de la empresa de someterse al arbitraje s vulner
el derecho a la negociacin colectiva de la organizacin sindical demandante.
Cabe precisar que con este pronunciamiento vertido en la Sentencia recada sobre el
Expediente N 03243-2012-AA/TC, el Tribunal Constitucional admite el carcter
potestativo del arbitraje laboral aun cuando no se verifiquen supuestos de mala fe por
parte del empleador.
LAS AUSENCIAS NO JUSTIFICADAS DENTRO DEL PLAZO LEGAL

PUEDEN JUSTIFICARSE DURANTE EL PROCEDIMIENTO DE
DESPIDO
La Corte Suprema del Poder Judicial ha sealado que si un trabajador falt a laborar por ms
de 3 das consecutivos, sin haber justificado sus inasistencias en el plazo legal correspondiente,
podr hacerlo durante el procedimiento de despido. Este criterio ha sido recogido en la
Casacin N 4548-2014-La Libertad.
En el caso resuelto, la empresa demandada despidi a uno de sus trabajadores por haber
faltado a laborar por ms de 3 das consecutivos, sin haber justificado dentro del plazo de ley (3
das hbiles) sus inasistencias. Sin embargo, recin mediante su carta de descargos, el
trabajador indic que se encontraba incapacitado para asistir a su centro de labores, por
padecer de lumbalgia citica, para lo cual adjunt el Certificado de Incapacidad Temporal
respectivo.
Para la entidad demandada, el trabajador present sus descargos ante su empleadora pasados
los tres das a que se refiere el artculo 37 del Decreto Supremo N 001-96-TR, retraso que
implicaba haber incurrido en la falta grave prevista en el literal h) del artculo 25 del Decreto
Supremo N 003-97-TR.
Al respecto, la Corte Suprema consider que toda ausencia al trabajo debe ser puesta en
conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del tercer da
hbil o laborable en el respectivo centro de trabajo, ms el trmino de la distancia; o, en todo
caso, si ya se inici el procedimiento de despido, la justificacin de las inasistencias se podr
efectuar mediante la carta de descargos correspondiente.
viernes, 7 de agosto de 2015

INCUMPLIMIENTO DE NORMAS TCNICAS Y FALTA DE DILIGENCIA
PUEDE SANCIONARSE CON EL DESPIDO PESE A LA NO ENTREGA
DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Un chofer de bus de una empresa de transporte interprovincial fue despedido por ocultar la
comisin de un accidente de trnsito, ingresar a la balanza de precisin sin observar las normas
de pesos y medidas vehiculares, lo cual amerit la imposicin de una infraccin administrativa,
as como por manejar con exceso de velocidad. Dicho trabajador alegaba que su despido fue
desproporcionado dado que no se le haba entregado el Reglamento Interno de Trabajo, por lo
que se le pudo imponer una sancin menor.
Al respecto, la Corte Suprema del Poder Judicial consider que la empresa no vulner el
principio de proporcionalidad al despedir a este chofer ya que la labor que despleg exiga el
cumplimiento estricto de las normas de trnsito y la correspondiente diligencia al momento de
conducir el vehculo que se le encomend.
En este sentido, la Corte concluy que estos hechos configuraron la comisin de la falta grave
prevista en el inciso a) del artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-TR. Esta postura forma
parte de la Casacin Laboral 8284-2013-Lima
domingo, 5 de julio de 2015

TRANSACCIONES EXTRAJUDICIALES EN PROCESOS LABORALES Y
PREVISIONALES DEBEN TENER CARCTER SOCIAL.
Mediante la Casacin. N 6230-2014-LA LIBERTAD, la Segunda Sala de Derecho Constitucional
y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la Repblica estableci como doctrina
jurisprudencial que las transacciones extrajudiciales en los procesos laborales y previsionales
deben ser valoradas por el juez a la luz del carcter social, a diferencia del anlisis propio del
Derecho Civil.
Bajo esta premisa, la correcta aplicacin e interpretacin de los artculos 1302 y 1303 del
Cdigo Civil, en los procesos laborales y previsionales, conllevan a que una forma de respetar
la dignidad de la persona humana en los casos que se presente la prdida irreparable de una
vida, es que el monto indemnizatorio en dinero no constituya una suma nfima que demuestre
el total desprecio por parte de quien la abona, hacia la vida de la persona fallecida y sus
deudos. Caso contrario, se infringira el carcter irrenunciable de los derechos laborales
reconocidos por la Constitucin y la ley.
En el caso concreto, la esposa del trabajador fallecido a causa de un accidente de trabajo

interpuso una demanda por daos y perjuicios en representacin propia y de su menor hijo,
habiendo suscrito previamente una transaccin extrajudicial por la cual daban por solucionada
cualquier posible controversia y, en consecuencia, reciban la suma de S/. 20,000.00.
Al respecto, la referida Sala Suprema consider que solo podra reconocerse el monto pagado
va transaccin como una suma a cuenta de una indemnizacin mayor que ordene pagar el
Poder Judicial
viernes, 3 de julio de 2015

LA INJURIA COMO CAUSAL DE DESPIDO NO PUEDE ACREDITARSE
CON TESTIGOS
La imputacin de injuria como falta grave para sustentar un despido no puede probarse solo
con la declaracin de un testigo. Esta postura ha sido recogida en la Casacin Laboral N 1862-
2014-Lima.
En el caso resuelto, un trabajador haba sido despedido por supuestamente haber emitido
opiniones injuriosas y negativas en desprestigio de su empleador, las mismas que pretendan
ser acreditadas con la declaracin de un testigo. En consideracin de la Corte, esta prueba
testimonial no puede causar certeza sobre las presuntas injurias
martes, 16 de junio de 2015

LA INSPECCIN DE TRABAJO PUEDE DEJAR DE LADO
RESOLUCIONES DEL PODER JUDICIAL QUE NO TIENEN CARCTER
DE COSA JUZGADA
La Intendencia de Lima Metropolitana ha indicado que, pese a que exista una sentencia judicial
que no tiene carcter de cosa juzgada, referida al mismo caso que viene revisando la
Inspeccin de Trabajo, esta ltima puede inobservar la decisin judicial. Este criterio forma
parte de la Resolucin de Intendencia N 033-2015-SUNAFIL/ILM.
De acuerdo a los datos del caso, la Inspeccin del Trabajo buscaba determinar cul era la
remuneracin computable para el pago de los beneficios sociales de un trabajador. Al respecto,
la empresa present a la autoridad administrativa una sentencia de primera instancia emitida
por un Juzgado de Paz Letrado Laboral. En dicha resolucin, se haba determinado que la
remuneracin computable era la consignada en las boletas de pago del trabajador.
Segn la Intendencia, este hecho no impeda que la Inspeccin de Trabajo en atencin a sus
facultades establecidas en la Ley General de Inspeccin de Trabajo, considere que la
mencionada remuneracin computable asciende a un monto distinto al determinado por el
Poder Judicial.
La Intendencia agrega que la Inspeccin de Trabajo busca determinar la responsabilidad

administrativa de los empleadores por incumplimientos a la normativa sociolaboral, finalidad
que no puede ser identificada con la funcin jurisdiccional que tiene como objeto la solucin
de un conflicto de derechos subjetivos.
sbado, 2 de mayo de 2015

TRABAJADOR QUE TIENE UNA JORNADA ATPICA PUEDE TENER
DERECHO AL PAGO POR LAS HORAS EXTRAS
Un trabajador tena una jornada atpica a razn de 14 das de labor consecutiva seguidos de7
de descanso, a razn de 12 horas de trabajo diarias. Al respecto, en el proceso judicial se
verific que, realizada la operacin aritmtica correspondiente (14*12/3=56), el empleador no
retribua en su totalidad las horas extras laboradas, tal como concluy la Corte Suprema del
Poder Judicial, en la Casacin Laboral N 4637-2014-La Libertad.
As, para la Corte, durante la jornada de trabajo en mencin se generaron 56 horas extras (14
das de trabajo x 4 horas extras). Adems, de los 7 das de descanso, como mnimo, 3 son los
das de descanso semanal obligatorio durante tal periodo de 3 semanas; quedando 4 das, que
equivalen a 32 horas (8*4), que compensan el equivalente de horas extras. Por lo tanto, la
diferencia es de 24 horas extras (56-32), que deben ser pagadas por el empleador al trabajador
por cada ciclo de trabajo atpico
lunes, 4 de mayo de 2015

LA SUBSANACIN DE LA FALTA COMETIDA PUEDE EVITAR
CALIFICARLA COMO GRAVE
La Corte Suprema del Poder Judicial ha considerado que el juez, al analizar la validez de un
despido, debe observar los supuestos incumplimientos del trabajador de cara a la aplicacin de
los principios de tipicidad y razonabilidad.
En este sentido, en la Casacin Laboral N 419-2014-Ayacucho, la Corte explica, en primer

lugar, que no todo incumplimiento laboral supone falta grave, en tanto el inciso a) del artculo
25 del Decreto Supremo N 003-97-TR, exige, como elemento tpico de dicha inconducta, que
revista gravedad.
Asimismo, la Corte seala que en ciertos supuestos debe verificarse que exista una conducta
dolosa intencionada del trabajador al momento de cometer una falta dado que puede suceder
que el trabajador, bajo la creencia que al proceder de la manera que lo hizo, aun en contra de
las reglas impuestas, puede subsanar los yerros en que pudiese haber incurrido en su actuar
(dolo bueno).
Por otro lado, la Corte indica que la ausencia de gravedad suficiente para dar lugar al despido,
puede derivarse tambin de la relatividad del perjuicio econmico alegado por el empleador,
pues, una elemental regla de experiencia sugiere que la subsanacin del faltante poco o nada
ocasionan un perjuicio al empleador.
jueves, 26 de noviembre de 2015

SE PUEDE ACORDAR QUE EL CONVENIO COLECTIVO SOLO RIJA PARA LOS
TRABAJADORES ESTABLES
Mediante un convenio colectivo, el sindicato y la empresa acordaron que solo se aplicaba a los
trabajadores que cuentan con contratos a plazo indefinido (estables o permanentes), y no a
aquellos que cuentan con contratos de trabajo sujetos a modalidad o plazo fijo (temporales).
A criterio de la Corte Suprema del Poder Judicial, conforme a la sentencia en Casacin N 1953-
2014-Lambayeque, dicho convenio colectivo es vlido porque, de manera autnoma, las partes
establecen el alcance, las limitaciones o exclusiones que ser aplicable a los trabajadores; para
lo cual sirven las denominadas clusulas delimitadoras, que son aquellas destinadas a regular
el mbito y vigencia del convenio colectivo.
En este sentido, la Corte Suprema declar infundada la demanda de un trabajador contratado a

plazo fijo que reclamaba los beneficios del convenio colectivo en mencin.
lunes, 23 de noviembre de 2015

ESTABLECEN REQUISITOS PARA QUE EL EMPLEADOR MODIFIQUE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO
Es connatural al empleador la facultad de cambiar unilateralmente las condiciones del
contrato de trabajo, como la de organizar y dirigir el trabajo, disponer el cambio de
lugar de trabajo, entre otros; tal como lo ha establecido la Corte Suprema del Poder
Judicial a travs de la sentencia en Casacin N 5491-2012-San Martn. Sin embargo, la
Corte proscribe que, mediante esta facultad, el empleador cometa actos unilaterales
desproporcionados que afecten los derechos fundamentales del trabajador.
En tal sentido, establece la Corte que el empleador puede modificar unilateralmente

las condiciones de trabajo siempre que respete los lmites siguientes: (i) la
razonabilidad, es decir que la modificacin no sea arbitraria; (ii) funcionalidad, lo cual
implica que la modificacin obedezca a un motivo atendible, y; (iii) la indemnidad del
trabajador, lo cual exige que a este ltimo no se le provoque menoscabo patrimonial o
moral, o un perjuicio material que no le sea adecuadamente compensado.
viernes, 13 de noviembre de 2015
LA SUMA ENTREGADA POR EL EMPLEADOR QUE ES DE LIBRE DISPOSICIN

POR PARTE DEL TRABAJADOR, CONSTITUYE REMUNERACIN
La caracterstica primordial, a fin de determinar si un concepto es remuneracin o no, lo
constituye la libertad que tiene el trabajador para su disfrute. Esta posicin es desarrollada por
la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial en la Casacin N 8168-2013-Lima.
En el caso resuelto, la entidad demandada vena otorgando una suma de dinero al trabajador
demandante por un periodo de cuatro aos, en aplicacin de un Sistema de Evaluacin de
Resultados y Desempeo, la cual no estuvo condicionada a un uso especfico y cuyo
otorgamiento, se realizaba de acuerdo a lo pactado en el contrato de trabajo suscrito entre las
partes.
Asimismo, la Corte precis que los conceptos abonados por la entidad demandada no podan
considerarse como una liberalidad, en los trminos previstos por el literal a) del artculo 19 de
la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, ya que los pagos obedecieron a factores
emanados de la actividad de la empresa, basados en el logro de metas, las cuales fueron
alcanzadas como consecuencia de la prestacin de servicios de sus trabajadores, de lo que se
colige que el concepto reclamado tena carcter remunerativo.
sbado, 24 de octubre de 2015

CORTE SUPREMA ESTABLECE PAGO DE INDEMNIZACIN POR DAOS Y
PERJUICIOS A TRABAJADORA CESADA EN PERIODO DE PRUEBA
Se public la Casacin Laboral N 7095-2014-LIMA, mediante la cual se dispone el pago de una
indemnizacin por daos y perjuicios por incumplimiento y ruptura contractual injustificada
en beneficio de una ex trabajadora que ces durante el periodo de prueba.
La demandante sealaba contar con el nivel profesional y experiencia laboral para el cargo que
ocupaba. Asimismo, indicaba que fue la empresa demandada quien la motiv a concluir el
vnculo laboral que mantuvo con su anterior empleador por ms de seis (6) aos.
Argumentos de la Sala de la Corte Suprema
La finalidad del periodo de prueba consiste en que se acrediten las cualidades del trabajador;
por tanto, la resolucin del contrato durante dicho periodo slo debera operar en dos
supuestos: (i) cuando tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene
establecidas para el puesto; o, (ii) cuando las pruebas propuestas por la empresa no hayan sido
superadas por el trabajador.
Sin embargo, la demandante no solicita el pago de una indemnizacin por despido arbitrario
en virtud del artculo 34 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, sino que se abone el pago de una indemnizacin por daos y
perjuicios causada por la ruptura de la relacin laboral sin respetar su experiencia y capacidad
profesional en su anterior puesto de trabajo.
La empresa demandada trunc las expectativas laborales que tena la demandante al iniciar el
vnculo laboral, as como el proyecto laboral que tena la demandante con su anterior
empleador, pues renunci a este motivada por la demandada, quien le ofreci una mejor
oportunidad laboral.
En ese sentido, se concluy que la empresa demandada no respet el principio de buena fe

contractual, ordenndose el pago de una indemnizacin por daos y perjuicios en virtud del
artculo 1321 del Cdigo Civil, por inejecucin de la obligacin contractual
Reglas para la aplicacin de la irrenunciabilidad de
derechos en el mbito laboral
20 septiembre, 2015 por Sergio Quiones Infante Facebook Twitter Google
Recientemente la Corte Suprema de la Repblica ha establecido como precedente de

obligatorio cumplimiento para todas las instancias del Poder Judicial un conjunto de reglas para
la correcta aplicacin del principio de irrenunciabilidad de derechos

en el mbito laboral[1].
El caso materia de anlisis se origina a mediados del ao 2003 con la celebracin de un

Convenio de Modificacin de Acuerdos, en virtud del cual el demandante y su entonces
empleador convinieron la eliminacin del beneficio denominado tax equalization (asuncin
del impuesto a la renta y del aporte al sistema de pensiones), que formaba parte del paquete
retributivo que perciba el primero.
Mientras que el demandante sostena que el referido acuerdo era invlido y reclamaba el
reintegro de los beneficios dejados de percibir a partir de su suscripcin, el empleador, por el
contrario, reivindicaba la validez del convenio y negaba incumplimiento de pago alguno.
Los pronunciamientos del Juzgado Laboral y de la Sala Superior fueron favorables para el
demandante, basndose -en el primer caso- en la aparente inexistencia de un acuerdo de
rebaja de remuneraciones, mientras que en la segunda instancia se seal que el acuerdo s
exista pero que contravena el principio de irrenunciabilidad de derechos reconocido en el
numeral 2 del artculo 26 de la Constitucin Poltica del Per.
En este contexto llega el recurso de casacin a la Corte Suprema, la que en el considerando

sexto de su sentencia fija las siguientes reglas para la aplicacin del principio constitucional
antes sealado:
1.Los derechos cuya fuente de origen sea la ley o cualquier otra norma
estatal (sin importar su jerarqua) son irrenunciables para el trabajador; por lo que s resulta
aplicable el principio.
2. Los derechos cuya fuente de origen sea un convenio colectivo o laudo arbitral son
irrenunciables para el trabajador, mas no para la organizacin sindical que los pact, la que
podra celebrar un nuevo acuerdo colectivo con el empleador para modificarlos o suprimirlos;
por lo que resulta aplicable el principio solo en el primer supuesto.
3. Los derechos cuya fuente de origen sea el contrato o acuerdo individual de

trabajo o la decisin unilateral del empleador pueden ser objeto de libre disposicin por
en estos casos no cabe la aplicacin del
parte del trabajador; es decir,
principio de irrenunciabilidad de derechos.

A partir de las reglas antes enumeradas, la Corte Suprema resuelve declarar fundado el recurso
de casacin en este aspecto y sealar que, en la medida en que el tax equalization fue un
beneficio nacido (y suprimido) por un acuerdo vlido entre las partes, no existe vulneracin
alguna al principio constitucional bajo comentario, dado que nos encontraramos en el
supuesto 3 de las reglas antes fijadas.
Ahora bien, cabe en este punto recordar que esta no es la primera vez que la jurisprudencia
nacional aborda el tema del principio de irrenunciabilidad de derechos con el fin de analizar
sus alcances y mbitos de aplicacin.
En efecto, el Tribunal Constitucional, diez aos atrs, haba fijado ya su posicin sobre este
mismo tema, sealando que el principio en cuestin solo alcanza a aquellos derechos
reconocidos por la Constitucin y la ley[1], en lo que a nuestro entender haba sido un lectura
estrictamente literal del texto constitucional.
Por ello, consideramos sumamente relevante la diferencia y sistematizacin que la Corte

Suprema efecta en relacin con las diversas fuentes de origen de un derecho o beneficio para
el trabajador, de cara a la aplicacin del principio de irrenunciabilidad de derechos en el mbito
laboral.
Efectivamente, con esta sentencia la Corte Suprema -a diferencia de lo que sucedi con el
Tribunal Constitucional- reconoce acertadamente que los derechos laborales irrenunciables
para el trabajador individual no solo nacen de la Constitucin y la ley, sino tambin de fuentes
como la convencin colectiva y el laudo arbitral; esto, en nuestra opinin, se derivara de una
lectura del texto constitucional a partir de criterios de interpretacin ms adecuados al mbito
laboral, como son el de ratio legis y el sistemtico por comparacin.
Dicho lo anterior, tambin es cierto que la sentencia materia del presente comentario incurri
en dos omisiones importantes. La primera es que no diferencia la naturaleza dispositiva o
imperativa de los derechos nacidos de la ley o del convenio colectivo, lo que resulta crucial
debido a que el principio solo recae en aquellos cuya naturaleza es imperativa frente a la
autonoma de la voluntad del propio trabajador. De hecho, el Tribunal Constitucional s haba
advertido esta diferencia en su sentencia del ao 2005, indicando explcitamente que el
principio de irrenunciabilidad no operaba en el caso de los derechos provenientes de normas
dispositivas[2].
La segunda omisin a la que aludamos es la relativa a la costumbre como fuente de beneficios

laborales. Mientras en el 2005 el Tribunal Constitucional fue enftico al sealar que los
derechos provenientes de la costumbre no estn cubiertos con el principio, en esta ocasin la
Corte Suprema no ha formulado referencia alguna sobre el particular, lo que parece ratificar el
carcter discutible de este asunto. Aunque ciertamente parece desprenderse del razonamiento
seguido por la Corte que una organizacin sindical podra vlidamente celebrar un acuerdo
colectivo con el empleador a fin de modificar o, eventualmente, suprimir una costumbre; lo
que, en realidad, no sera ms que la aplicacin directa del principio de jerarqua normativa.
Finalmente, y aunque no es materia propia del anlisis que hemos venido abordando, nos resta
agregar que la sentencia de la Corte Suprema ratifica el criterio ya establecido en la Casacin
N 1075-2008-Lima (publicada en el mes de noviembre de 2009), en la lnea de considerar que
la asuncin del impuesto a la renta y del aporte al sistema de pensiones por parte del
empleador en favor del trabajador califica legalmente como una mayor remuneracin en
beneficio de este ltimo, indicando que se tratara de una remuneracin indirecta.
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[1] Casacin N 10712-2014-LIMA
[2] Fundamento 24 de la Sentencia recada en el Expediente N 008-2005-PI/TC, de fecha 12 de

agosto de 2005.
[3] Es el caso, por ejemplo, del derecho a vacaciones, cuyo origen es legal pero cuya naturaleza
es dual. As, mientras 15 das de vacaciones deben ser gozados de manera imperativa, lo otros
martes, 8 de marzo de 2016

SABIAS QUE LA CARGA FAMILIAR NO NECESARIAMENTE TIENE QUE ACREDITARSE
CON PARTIDA DE NACIMIENTO Y DOCUMENTO NACIONAL DE IDENTIDAD PARA
TENER DERECHO A LA ASIGNACIN FAMILIAR
La Intendencia de Lima Metropolitana de la Sunafil ha resuelto que la acreditacin de la carga

familiar, por parte del trabajador, a fin de tener derecho a la asignacin familiar, no se reduce a
la entrega de la partida de nacimiento o del documento nacional de identidad
correspondientes. Este criterio forma parte de la Resolucin de Intendencia N 577-2015-
SUNAFIL/ILM.
En el caso resuelto, el sujeto inspeccionado sealaba que no haba abonado la asignacin

familiar de uno de sus trabajadores dado que ste no haba procedido de acuerdo a lo previsto
en el Reglamento Interno de Trabajo, el cual prevea que para probar su maternidad o
paternidad, los trabajadores deban presentar alguno de los documentos mencionados.
Al respecto, la Intendencia indic que la Ley N 25129 y su reglamento (Decreto Supremo N

035-90-TR), slo prevn que el trabajador debe poner en conocimiento del empleador sobre la
existencia de hijos, sin precisar la forma de dicha comunicacin, por lo que bastara que se
produzca alguna circunstancia para que el empleador tome conocimiento que su trabajador
tiene carga familiar, con lo que ste obtendra el derecho al referido beneficio social.
Atendiendo a ello, se resolvi por sancionar al sujeto inspeccionado, ms an, al verificarse

que, en anteriores ocasiones, ste procedi con proporcionar prstamos por escolaridad y
asignaciones por educacin a su trabajador, lo que evidencia que s conoca de la carga familiar
de este ltimo.
Publicado por YATACO ARIAS ABOGADOS

EL CAMBIO DE FUNCIONES, CARGO Y LA SUPRESIN DE UNA BONIFICACIN POR
CARGO DIRECTIVO NO NECESARIAMENTE CONFIGURAN ACTOS DE HOSTILIDAD
La Corte Suprema de Justicia de la Repblica considera que la variacin de un cargo, funciones

y la supresin de la bonificacin que se otorga por ocupar un cargo directivo, no siempre
califican como actos de hostilidad. Este criterio forma parte de la Casacin N 11338-2014-
Lambayeque.
En el caso resuelto, el trabajador alegaba que su categora haba sido rebajada

injustificadamente al igual que su remuneracin, dado que la entidad demandada haba
decidido que ya no se desempee como Jefe de la Seccin de Reclamos, lo que, a su vez,
signific que dejara de percibir una bonificacin por ocupar un cargo directivo.
Al respecto, la Corte verific que, si bien es cierto que la demandada vari el cargo y las
funciones del trabajador, este segua perteneciendo a la categora de Profesional I, por lo que
no se habra producido la rebaja inmotivada de su categora. Por otro lado, en cuanto a la
disminucin de remuneracin, se verific que esta no fue inmotivada, sino que su
remuneracin con la Categora de Profesional I se increment por ocupar el cargo directivo de
Jefe de Seccin de Cobranza, debido a la bonificacin que se otorga a los trabajadores que
acceden a un cargo directivo como ste, y que deba otorgarse solamente mientras permaneca
en tal puesto.
lunes, 16 de noviembre de 2015

EMPRESA INTERMEDIADORA NO PUEDE EXTINGUIR EL CONTRATO DE SUS
TRABAJADORES SI ES QUE NO SE HA RESUELTO EL CONTRATO CON LA EMPRESA
USUARIA
Una empresa intermediadora brindaba servicios de limpieza a una empresa usuaria, en virtud
de la suscripcin de sucesivos contratos de locacin de servicios. Al respecto, en el Expediente
N 02691-2014-0-1706-JR-CI-05, la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de
Lambayeque consider que resulta coherente concluir que, la naturaleza permanente o
continua que pueda tener la actividad de limpieza, no impide que la empresa intermediadora
contrate a sus trabajadores mediante contratos temporales.
Asimismo, la Sala precis que si la prestacin del servicio est sujeto a las condiciones que se
pacten en el contrato de locacin de servicios, ello no significa que los contratos de los
trabajadores de la empresa intermediadora tengan que ser a plazo indeterminado, ya que su
duracin depende del contrato que se celebre con la empresa usuaria, de las condiciones
pactadas y de la vigencia del mismo.
Finalmente, la Sala concluye que resulta razonable exigir a la empresa de servicios que no
resuelva el contrato con su trabajador en tanto no se resuelva el contrato de locacin de
servicios con la empresa usuaria, a la cual ha sido destacado aquel, salvo que se haya
producido la comisin de falta graves relacionadas con su conducta o capacidad

QU CRDITOS LABORALES TIENE EL PRIMER ORDEN DE
PREFERENCIA?
La naturaleza alimentara del credito laboral y el marco en el cual se genera caracterizado por la
dependencia y subordinacin del trabajador frente a su empleador, constituyen los
argumentos que fundamentan el privilegio laboral.
En el mbito concursal se otorgan el primer orden de preferencia a los crditos laborales,

calificando como tales los originados del pago de remuneraciones y beneficios sociales
adeudados a los trabajadores, los crditos por aportes impagos al Sistema Privado de
Pensiones o los regmenes provisionales administrados por la Oficina de Normalizacin
Provisional, la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador u otros regmenes
provisionales creados por ley, as como los intereses y gastos que por tales conceptos pudieran
devengarse.
A su vez, el artculo 1 del Decreto Legislativo N 856 define como crditos laborales las
remuneraciones, CTS, indemnizaciones, aportes impagos al Sistema Privado de Administracin
de Fondos de Pensiones y al Sistema Nacional de Pensiones.
De la lectura de las normas antes comentada se desprende que para que un crdito ostente el
primer orden de preferencia en el pago, es decir, tenga una posicin privilegiada frente a los
otros acreedores del deudor concursado, no solo debe tener origen laboral, sino encontrarse
dentro de aquellos mencionados en las normas en cuestin. Es decir, el crdito debe constituir
remuneracin o indemnizacin o provenir de alguna disposicin legal que le otorgue la calidad
de laboral.
As tenemos que, dentro de la masa concursal, pueden existir crditos laborales con primer
orden de preferencia como por ejemplo, los originados en remuneraciones impagas, CTS y
vacaciones no gozadas, etc y tambin crditos laborales sin primer orden de preferencia,
como por ejemplo aquellos pactados convencionalmente
jueves, 18 de febrero de 2010

CUL ES LA LABOR QUE DEBERA SEGUIR LA AUTORIDAD CONCURSAL PARA EL
RECONOCIMIENTO DE LOS CREDITOS LABORALES?
Los crditos de origen laboral son aquellos que se derivan de remuneraciones, beneficios
sociales, condiciones de trabajo y otras prestaciones de carcter laboral establecidas por
convenio o ley.
En el procedimiento de reconocimiento de crditos de origen laboral resultan evidentes las

dificultades que deben afrontar los trabajadores, toda vez que difcilmente pueden tener en su
poder la documentacin sustentatoria necesaria para obtener el reconocimiento de sus
crditos. As, cabe recordar que las planillas de sueldos y salarios, los controles de vacaciones,
de asistencia, asi como los contratos de trabajo, las boletas de pago y los convenios colectivos
siempre se encuentran en poder del empleador.
En atencin a tales circunstancias, mediante Resolucin N 088-97-TDC de 4 de abril de 1997, la

Sala de Defensa de la Competencia del Tribunal del INDECOPI aprob como precedente de
observancia obligatoria, el procedimiento que debe desarrollar la autoridad concursal, cuando
los trabajadores y extrabajadores de una empresa concursada soliciten el reconocimiento de
los crditos de origen laboral. Este precedente consta de dos partes, las mismas que se citan a
continuacin:
"Precedente I: Cuando un acreedor laboral solicite el reconocimiento de sus crditos, las

comisiones debern:
a) verificar o exigir que la solicitud de reconocimiento de crditos se sustente con cualquiera de

los siguientes documentos: a.1. Copia de cualquier titulo de ejecucin de carcter laboral,
como es el caso de las actas de conciliacin judicial o extrajudicial, resoluciones administrativas
firmes y laudos arbitrales que resuelven conflictos jurdicos, as como las actas de conciliacin
suscritas ante la autoridad administrativa de trabajo y las actas de conciliacin extrajudicial
debidamente homologadas; o de la sentencia que determina la existencia o cuanta de los
crditos, en cuyo caso proceder el reconocimiento inmediato; a.2. Documento suscrito por el
representante de la empresa deudora, donde conste el importe de los crditos cuyo
reconocimiento se solicita, en cuyo caso proceder el reconocimiento inmediato; o, a.3.
Documento de parte donde conste el importe de los crditos cuyo reconocimiento se solicita o
autoliquidacin detallada, debidamente suscrita por el trabajador, la misma que tendr
carcter de declaracin jurada.
b) De presentarse la autoliquidacin o determinacin de los crditos a que se refiere el punto

a.2 anterior, la Comisin deber poner dicho documento en conocimiento de la empresa
insolvente, a fin que en un plazo no mayor de tres das hbiles se pronuncie al respecto. El
pronunciamiento podr hacerse en los siguientes trminos: b.1. Reconocimiento total o parcial
de los crditos derivados de la autoliquidacin, en cuyo caso podr procederse al
reconocimiento total o parcial, de manera inmediata; b.2. Silencio de la empresa insolvente, en
cuyo caso podr procederse al reconocimiento total e inmediato; o, b.3. Oposicin total.
c) En caso del inciso b.1. precedente, si la empresa insolvente se opone parcialmente o en el

caso del inciso b.3., se opone totalmente a los crditos contenidos en la autoliquidacin,
deber presentar la documentacin que sustente su oposicin, es decir: c.1. Copia de las partes
pertinentes del Libro de Planillas, las mismas que debern encontrarse suscritas por el
representante de la empresa insolvente; c.2. Una liquidacin suscrita por el representante legal
de la empresa insolvente; c.3. Copia de los convenios colectivos o individuales. Dicha
informacin tendr carcter corroborante de la informacin remunerativa precisa, contenida
en los documentos de pago que acrediten el pago de salarios; y, c.4. Cualquier otra
documentacin que considere pertinente. Asimismo, la insolvente deber presentar la
documentacin sustentatoria adicional que la Comisin le solicite.
d) En caso que la empresa insolvente se oponga a la autoliquidacin elaborada por el acreedor

laboral y presente la documentacin sustentatoria de su oposicin (relacin de documentos
sealados en el punto c), la Comisin deber ponerlo en conocimiento de la otra parte y
remitir al Ministerio de Trabajo y Promocin Social, de estimarlo conveniente, la solicitud de
reconocimiento de crditos, la autoliquidacin y la documentacin presentada por la empresa
insolvente que sustenta su oposicin, para que proceda a liquidar los crditos laborales con
vista de los libros de planillas y dems libros contables.
e) La liquidacin practicada por el Ministerio de Trabajo y Promocin Social ser apreciada por
la Comisin a fin de proceder o no a reconocer los crditos invocados".
Sin embargo, existen situaciones en las que, a causa de la vinculacin existente entre acreedor
y deudor, el procedimiento para el reconocimiento de crditos de origen laboral corre el riesgo
de ser utilizado como un instrumento para incorporar a la Junta de Acreedores personas que
no forman parte de la masa concursal o que, formando parte de la misma, presenten crditos
superiores a los reales.
La segunda parte del precedente de observancia obligatoria aprobado por la Sala intenta
resolver este tipo de situaciones:
"Precedente II: Se determinan aquellos supuestos de hecho en los cuales la Comisin se
encuentra obligada a desarrollar un proceso de investigacin mas riguroso que el detallado en
el Precedente I de la presente resolucin.
Atendiendo a que el procedimiento para el reconocimiento de crditos de origen laboral

desarrollado en la presente resolucin, podra dar lugar a que se pretenda incorporar a la Junta
de Acreedores personas que no formen parte de la masa concursal o que formando parte de la
misma presenten crditos superiores a los reales, la Comisin deber evaluar e investigar con
mayor cuidado y en forma detallada, aquellas solicitudes en las cuales existen elementos de
juicio o indicios que creen duda respecto de la existencia de los crditos invocados.
Los elementos de juicio o indicios que crean duda respecto de la existencia de los crditos
invocados, lo constituirn la cuanta de dichos crditos, la misma que no guardara relacin con
la del resto del personal u otras situaciones dudosas o sospechosas y, adems, que la solicitud
sea presentada por un trabajador o ex trabajador que sea o haya sido:
a) Personal de confianza de la empresa declarada insolvente;
b) Personal que mantuvo con los directivos de la empresa insolvente, algn vnculo adicional al
laboral;
c) Accionista, director o gerente de la empresa insolvente; y, adicionalmente,
d) un trabajador cualquiera.
Tratndose de los supuestos previstos en los literales a, b y c, el simple reconocimiento de los

crditos por parte de la empresa insolvente, no ser suficiente para que la Comisin proceda a
reconocer dichos crditos".
En tales casos, la Comisin debe evaluar e investigar con mayor cuidado y en forma detallada
aquellas solicitudes respecto de las cuales existen elementos de juicio o indicios que hacen
dudar de la existencia o cuanta de los crditos invocados. Ello podra ocurrir en el supuesto del
personal que ocupa cargos de confianza, o de aquel que mantenga con los directivos de la
empresa insolvente algn vinculo adicional al laboral, como por ejemplo los accionistas,
directores o gerentes de la empresa insolvente, o un trabajador cualquiera que invocara el
reconocimiento de crditos cuya cuanta no guardara relacin con la del resto del personal, as
como otro tipo de situaciones dudosas o sospechosas. En tales supuestos, la simple aceptacin
del crdito por la empresa insolvente o su silencio respecto del mismo, no sern suficientes
para que la Comisin proceda a efectuar el reconocimiento.
Cabe destacar que, en concordancia con lo sealado en la Ley concursal, la Secretaria Tcnica
reconocer sin mas tramite los crditos de origen laboral en caso que el propio deudor
reconozca los crditos invocados por el trabajador o exista coincidencia entre lo solicitado por
el acreedor y lo declarado por el deudor. Bsicamente. Los crditos sustentados en los
documentos referidos en los literales a.1 y a.2 del Precedente I serian reconocibles por la
Secretaria Tcnica.
Solo en caso que no hubiera conciliacin o se tratase de crditos vinculados, corresponder a la

Comisin pronunciarse aplicando el precedente antes sealado, el cual mantiene plena
vigencia.
Publicado por YATACO ARIAS ABOGADOS en 18:12
mircoles, 9 de diciembre de 2009

NEGOCIACION COLECTIVA SE DETERMINARA POR ARBITRAJE
A falta de acuerdo para decidir el nivel de negociacin, este se determinara mediante el

arbitraje, sin que exista previa declaracin de huelga. En ese sentido, de acuerdo con el articulo
45 del TUO de la Ley de Relaciones Colectiva, Decreto Supremo N 010-2003-TR, resulta
materialmente inconstitucional al establecer que a falta de acuerdo para decidir el nivel de
negociacin, esta debe realizarse a nivel de empresa, porque esto contraviene el derecho de
negociacin colectiva.
As lo ha establecido el tribunal constitucional (TC) mediante la sentencia recada en el Exp. N

03561-2009-PA. En dicha sentencia se declara fundada la demanda de amparo interpuesta por
el Sindicato nico de Trabajadores Martimos y Portuarios del Puerto del Callao
(SUTRAMPORPC) contra la Asociacin Peruana de Operadores Portuarios (Asppor), la
Asociacin Peruana de Agentes Martimos (Apam) y la Asociacin Martima del Per
(Asmarpe), por la afectacin a su derecho a la negociacin colectiva y, por lo tanto, que se
cumpla con el Decreto N 447, de fecha 23 de noviembre de 2007, emitido por la Divisin de
Negociaciones Colectivas y Registros Generales de la Direccin de Trabajo y Promocin del
Empleo del Callao, que dispona la continuacin del procedimiento de negociacin colectiva en
la etapa de trato directo.
El Tribunal declaro fundada la demanda porque se haba acreditado la vulneracin del derecho
de negociacin colectiva del sindicato demandante, sealando que ante la alta de acuerdo para
decidir el nivel de negociacin, este se determinara mediante el arbitraje, sin que exista previa
declaracin de huelga.
Asimismo, el Colegiado Constitucional sealo que la negativa de los empleadores de negociar a

un nivel determinado, en principio, no constituira una violacin del derecho de negociacin
colectiva, pues se fundamenta en el principio de la negociacin libre y voluntaria. Precisando
que, excepcionalmente, el nivel de la negociacin colectiva puede ser determinado por va
heternoma (arbitraje) si se demuestra que una de las partes no esta cumpliendo con su deber
de negociar de buena fe o esta realizando practicas desleales.
En ese orden de ideas, el Tribunal ha considerado que en su caso SUTRAMPORPC caba aplicar
obligatoriamente el arbitraje para determinar el nivel, ya que la Asociacin Peruana de
Operadores Portuarios (Asppor), la Asociacin Peruana de Agentes Martimos (Apam) y la
Asociacin Martima del Per (Asmarpe) haban abusado de su libertad para decidir el nivel de
la negociacin, pues a pesar de que el referido sindicato haba solicitado que la negociacin se
desarrolle por rama de actividad, las asociaciones emplazadas se haban negado a negociar con
el, y adems haban tenido conductas que dificultaron o hicieron imposible la negociacin
colectiva.
Sobre el particular, tenemos que el Tribunal Constitucional llega a la conclusin del arbitraje
obligatorio, porque observa que el empleador no esta negociando de buena fe. De esta forma,
parece reconocer el TC que ante una negociacin de mala fe, como la de los empresarios
portuarios, se necesita una medida de fuerza como es el arbitraje obligatorio.
Asimismo, este proceder estara dentro de los parmetros de la OIT, porque si bien esta seala
que un principio de la negociacin debera ser el arbitraje voluntario, tambin acepta que si
falla la voluntariedad en la negociacin o la voluntariedad para ir al arbitraje, deberan de
existir entes absolutamente independientes y autnomos que solucionen las controversias.
Finalmente, debe sealarse que el Tribunal considero materialmente inconstitucional el primer

prrafo del articulo 45 del Decreto Supremo N 010-2003-TR, no solo porque contraviene la
libertad para decidir el nivel de la negociacin, sino tambin porque lesiona el derecho de
negociacin colectiva, pues ninguna ley puede fijar imperativamente el nivel de la negociacin.
sbado, 5 de junio de 2010

TRABAJADORES DE MAS DE 70 AOS NO GOZAN DE ESTABILIDAD
LABORAL
La Corte Suprema de Justicia ha emitido, en fecha reciente, una controvertida casacin en la
que establece que la jubilacin es una causal de extincin del contrato de trabajo que puede
operar no solo en el momento en el que el trabajador cumple 70 aos, sino tambin despus
de cumplida esta edad, aun si entre el trabajador y empleador existe un pacto para que el
primero siga trabajando luego de esa edad.
La Casacin N 2501-2009-ICA resuelve en ltima instancia un proceso laboral en el que un

trabajador demanda a su empleadora, la Caja Rural Seor de Luren, por considerar que ha sido
objeto de un despido arbitrario, y adems, exige el pago de una indemnizacin vacacional. No
obstante, la controversia se centra en analizar el primer extremo de la demanda, esto es, la
existencia de un despido arbitrario.
De los datos expuestos, se advierte que la entidad financiera curs al trabajador una carta en
donde le sealaba que daba por terminada su relacin laboral por la causal de jubilacin, a cual
est contenida en el artculo 16 literal f y el tercer prrafo del artculo 21 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral. No obstante, al momento de cursarle esta carta, el
trabajador contaba con 74 aos de edad. La discusin, entonces, consista en determinar si, al
amparo de las normas laborales vigentes, la jubilacin, como causal de extincin de la relacin
laboral, opera solo cuando el trabajador cumple 70 aos de edad, y , adems, en qu consiste
el pacto contrario que permite que un trabajador, cumplida esa edad, puede mantener intacta
su relacin laboral.
La jubilacin obligatoria, segn nuestro ordenamiento laboral, procede cuando el trabajador

cumple 70 aos de edad. En ese momento, el empleador puede extinguir la relacin laboral de
manera vlida. Sin embargo, se permite que el trabajador pueda seguir laborando pasada esa
edad, caso en el cual habr operado lo que denomina el legislador como pacto en contrario.
En este caso, la relacin laboral perdura y solo puede extinguirse, de manera vlida, por
algunas de las causales establecidas en la norma laboral distintas a la de jubilacin. Si el
empleador da por terminada la relacin laboral por esta causal, en realidad habr perpetrado
un despido arbitrario, y, por ende, estar sujeto a una demanda de indemnizacin.
En el presente caso, la Corte Suprema, en un pernicioso fallo, desconoce esta posicin con
sustento legal y doctrinal en nuestro pas, y seala que el pacto contrario del que
anteriormente hacemos mencin, puede dejarse sin efecto por el empleador en cualquier
momento despus de que el trabajador cumpla 70 aos, ya que lo contrario significara
permitir que los trabajadores presten servicios indefinidamente.
No obstante, una posicin como esta, desde nuestra ptica, colisiona con derechos
fundamentales tales como el derecho a la estabilidad y el derecho a la igualdad. As,
consideramos que resulta una medida desproporcionada admitir que se puede dar por
terminada la relacin laboral de todos aquellos trabajadores mayores de 70 aos, a pesar de
haberse permitido que sigan trabajando cumplida esa edad, en cualquier momento y sin que
exista causa justificada para ello.
Finalmente, esperamos que este mal precedente no enerve la proteccin que merecen los
trabajadores mayores de 70 aos, quienes ven bastante desprotegida su estabilidad en el
trabajo si este fallo vuelve a reiterarse en casos similares.
viernes, 16 de octubre de 2015

SI TE DESPIDEN DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA PROCEDE UNA INDEMNIZACIN
ECONMICA? (A propsito de la CASACIN LABORAL No 7095-2014 LIMA)
Eryka es una trabajadora eficiente y con una lnea de carrera en una importante tienda por
departamentos. Ella recibe una oferta de trabajo de una empresa imposible de rechazar, y en
mrito de ello renuncia a su puesto de trabajo.
Al cabo de 2 meses y 14 das de labores, EryKa recibe una mala noticia, la empresa en una
breve carta le seala que es cesada por PERIODO DE PRUEBA, y la despiden sin ms
explicacin.
La empresa est segura que nada malo va pasar porque esta actuando de acuerdo a Ley; sin
embargo, Eryka presenta una demanda ante el Sptimo Juzgado Laboral con el expediente N
173-2010 por daos y perjuicios, y la primera instancia le da la razn, declarando fundada en la
parte de la demanda. Esta sentencia es apelada, y la Tercera Sala Laboral declara infundada la
demanda. Pero esta sentencia es revocada por la Corte Suprema que considera que lo decidido
por el Juzgado es lo correcto, ordenndose el pago de una indemnizacin a Eryka (CASACIN
LABORAL No 7095-2014 LIMA).
Muchos dirn, y que de importante tiene este fallo. Lo importante de este fallo es que marca
una serie de reglas que los empleadores debern tener en cuenta si quieren despedir a un
trabajador dentro del periodo de prueba.
En primera lnea, la sentencia de casacin seala que la infraccin del deber de buena fe
contractual dentro de la relacin laboral origina el derecho a una indemnizacin por daos y
perjuicios.
Esto es posible si entendemos que Las facultades del empleador no deben ser entendidas
como derechos omnmodos; por el contrario, dichas atribuciones slo se entienden dentro de
un ejercicio racional y funcional, en que la buena fe termina circunscribiendo el verdadero
alcance de las mismas. En definitiva, la buena fe permite pregonar la interdiccin de
discrecionalidad abusiva o discriminatoria, todo lo cual consigue estructurar la exacta
dimensin de los poderes del empleador(1).
Lo antes citado tiene sustento precisamente en el artculo 1362 del Cdigo Civil que a la letra
dice: Los contratos deben negociarse, celebrarse y ejecutarse segn las reglas de la buena fe y
comn intencin de las partes. Debemos entender que la buena fe laboral nos plantea una
serie de parmetros de conducta dentro del devenir de la relacin laboral que supone el
cumplimiento de los deberes y derechos dentro de los parmetros de los principios laborales y
la proteccin de los derechos constitucionales de ambas partes, adquiriendo la buena fe
laboral un importancia tal, al punto que su inobservancia tiene como efecto que se genera
responsabilidad en las partes (2).
Marcado este postulado, observamos que la Corte Suprema analiza el periodo de prueba bajo
la ptica expuesta y seala que la finalidad del perodo de prueba consiste en probar las
cualidades del trabajador, resultando lgico concluir que la resolucin del contrato, durante
dicho perodo, solo debera operar en el supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las
exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto o que las pruebas propuestas
por la empresa no hayan sido superadas por el trabajador.
Lo sealado por la Corte Suprema es importante dentro de anlisis del perodo de prueba, que
como sabemos, es un lapso de tiempo en el cual empleador evala si el trabajador se
desempea de acuerdo a las expectativas de idoneidad y eficiencia requeridos para el puesto
de trabajo para el que fue contratado; y solo a partir de que este se supere se consolida la
estabilidad laboral del trabajador (3).
Entonces, como se puede apreciar, el perodo de prueba tiene un objetivo: que cualquiera de
las partes puede, durante la duracin de la prueba, resolver el contrato sin explicacin alguna,
sin preavisar y sin derecho a indemnizacin por despido arbitrario. Esa situacin de
provisionalidad es la esencia misma de este pacto que favorece al empresario, permitindole
conocer mejor al trabajador con quien va a convenir. (4)
Ahora, si bien este derecho potestativo se encuentra justificado en el objetivo citado, y

apreciamos que existen lmites en la aplicacin del periodo de prueba que pueden generar la
inefectividad de la decisin extintiva del empleador de la relacin laboral durante el perodo de
prueba que estn relacionado con la vulneracin de los derechos fundamentales y la aplicacin
de este derecho potestativo de forma acorde con el principio de razonabilidad, tal como lo
establece el artculo 23 de nuestra Constitucin, que () ninguna relacin laboral puede
limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador (). Sobre la base de este dispositivo constitucional, debemos afirmar que desde
el inicio de una relacin laboral, el trabajador es titular de una serie de derechos
fundamentales (derechos laborales fundamentales y los derechos conocidos como
inespecficos) que no pueden ser desconocidos por el empleador. Lo contrario significara
aceptar que existe una zona en la que los derechos fundamentales pierden efectividad o
vigencia, lo cual resulta, a todas luces, un planteamiento inconstitucional puesto que la
Constitucin y los derechos fundamentales tienen eficacia horizontal y vertical(5).
La decisin de dar por terminada la relacin laboral por parte del empleador durante el
perodo de prueba puede y en la mayora de casos lo es- ser incausada, pero ello no equivale
a aceptar que, travs de esta facultad, el empleador pueda atentar contra los derechos
fundamentales del trabajador, o utilizar este derecho potestativa sin respetar el principio de
razonabilidad. As, no podra retirarse a una trabajadora por su situacin de embarazo, o por su
afiliacin sindical, o porque ha adquirido la enfermedad del SIDA, o por motivos ajenos a su
desempeo que no rebasen el test de razonabilidad o proporcionalidad (6).
En estos casos y cualquier otro donde el empleador ejerza este derecho potestativo, debe
probar que la extincin del vnculo laboral se ha debido a que el trabajador no ha satisfecho
sus expectativas personales y profesionales (lo cual es la verdadera funcionalidad del perodo
de prueba) (7). Si, por el contrario, en un juicio se llega a probar, ya sea a travs de una prueba
directa o con indicios, que el despido busca frenar el ejercicio o titularidad de derechos
fundamentales del trabajador o la extincin obedece a un actuacin desproporcionada y
abusiva por parte del empleador, debe tener por efecto que el empleador indemnice al
trabajador por el dao producido, en este punto consideramos que no resulta factible la
reposicin o el pago de la indemnizacin por despido arbitrario, porque normativa vigente
expresamente niega esta posibilidad, pero no debemos dejar de apreciar que en estos casos
existe un dao econmico y moral a los trabajadores que ven truncadas sus expectativas
laborales por la ruptura del vnculo laboral por la aplicacin irrazonable del periodo de prueba,
ya que si bien puede estar amparada por el artculo 10 de la LPCL, se aprecia que dicha
accin rebaza los linderos de la legalidad y la constitucionalidad, cuando lesiona los derechos
fundamentales o la dignidad del trabajador, o se vulnera el principio de razonabilidad,
ocasionando un dao al trabajador que debe ser resarcido bajo la reglas de las responsabilidad
civil, toda vez que la norma citada, como mencionamos, seala expresamente que El periodo
de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin
contra el despido arbitrario , lo cual niega la posibilidad de indemnizacin por el acto de cese,
pero no obsta para que se pueda reclamar como un derecho conexo, el resarcimiento por las
afectaciones causadas por el empleador al utilizar el periodo de prueba de forma
inconstitucional e irrazonable.
En ese sentido, lo que ha hecho la Corte Suprema es importante porque le da parmetros

objetivos a la aplicacin del periodo de prueba y la procedencia de los daos y perjuicios por su
mala aplicacin, ya que se infiere que:
a) Para que procedan los daos, la carta deber ser escueta y sin motivacin, como por ejemplo,
que solo se diga: procedemos a comunicarle que estamos extinguiendo el vnculo laboral
dentro del periodo de prueba previsto por la ley. Una carta acorde con los postulados por la
Corte Suprema debera estar motivada y sustentarse bsicamente en que las cualidades del
trabajador no se ajustan a las exigencias que el empleador tiene establecidas.
b) Para que procedan los daos, el trabajador debe acreditar su capacidad y experiencia
profesional en el puesto, y que su cese no se debi a su falta de capacidad en el cargo, por
ejemplo, Eryka prob que ella fue la que implemento toda una tienda en su anterior empleo, y
el demandado no acredit objetivamente las razones del cese de la trabajadora.
c) Para que procedan los daos, el trabajador debe probar que se ha frustrado su proyecto
laboral con este cese inmotivado, por ejemplo, Eryka prob que su renuncia al anterior empleo
donde tena 6 aos y una lnea de carrera hecha fue por la oferta de la empresa demandada.
Sin duda esta sentencia es importante, y nos da nuevos parmetros para usar el periodo de
prueba, que no debe ser entendido como un permiso legal para despedir.
--------------------------(1) IRURETA URIARTE, Pedro. Vigencia del Principio de la Buena Fe en el Derecho del
Trabajo Chileno. En: Revista Ius et Praxis, Ao 17, N 2, 2011. Pg. 165. (2) Citado por PLA RODRIGUEZ,
Amrico. Los Principios del Derecho del Trabajo. Ediciones DePalma. Buenos Aires, 1998. Pg. 402.(3)
ALONSO GARCIA, Manuel. curso de Derecho del Trabajo. Sptima edicin actualizada. Editorial Ariel.
Barcelona, 1981. p. 393.(4) PALOMEQUE LPEZ, Manuel Carlos y LVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho
del Trabajo. 10 edicin, Editorial universitaria Ramn Areces, Madrid, 2010, p. 596.
(5) Web: actualidadsociolaboral.blogspot.pe
(6) Web: actualidadsociolaboral.blogspot.pe
(7) El contenido principal del periodo de prueba, en palabras de Cruz Villaln, ha de ser el de verificar las
aptitudes profesionales del trabajador, es decir, los conocimientos precisos para ejecutar correctamente
las tareas propias de su puesto de trabajo, as como el resto de las funciones que se le puedan
encomendar a tenor de su contrato y el resto de los elementos que puedan condicionar el cumplimiento
satisfactorio de sus obligaciones laborales. Ver en CRUZ VILLALN, JESS. Compendio de Derecho del
Trabajo. Tecnos, Madrid, 2008, p. 118.Publicado por GUSTAVO QUISPE CHVEZ en 12:45 Etiquetas:
buena fe, casacion 7095-2014 lima, dao emergente, dao moral, daos y perjuicios, despido, lucro
cesante, periodo de prueba No hay comentarios:
mircoles, 8 de octubre de 2014

TRABAJADORES NO PUEDEN ACUDIR AL AMPARO LABORAL
EL AMPARO FRENTE AL PROCESO ABREVIADO LABORAL DE LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO
El 11 de septiembre de este ao se ha publicado una sentencia del Tribunal Constitucional (TC) que
resulta sumamente relevante en relacin con los procesos de amparo en los que se demanda la
reposicin y que se tramitan en aquellos lugares en donde entr en vigencia la Ley N 29497, Nueva Ley
Procesal del Trabajo (NLPT). Nos referimos a la STC Exp. N 3070-2013-PA/TC, sentencia en la que se
declar improcedente la demanda de amparo planteada por un trabajador que reclamaba su reposicin
aduciendo haber sido despedido incausadamente.
Como antecedente de esta sentencia constitucional, debemos resaltar que algunos autores
nacionales[1] indicaron, una vez que entr en vigencia la NLPT,
que el proceso abreviado laboral diseado por dicha norma procesal, debido a sus especiales
caractersticas (celeridad, estancia probatoria amplia, listado abierto de medidas cautelares, mecanismos
de ejecucin efectivos, etc.), era tan o ms satisfactorio que el proceso de amparo y ello generaba que ya
no se pueda acudir a este proceso constitucional en aquellos lugares donde ya se aplica la nueva norma
laboral adjetiva.
La razn normativa para tal restriccin la encontrbamos contenida en el artculo 5 inciso 2 del Cdigo
Procesal Constitucional, dispositivo en el que se estableci que no proceden los procesos
constitucionales cuando existen vas procedimentales especficas igualmente satisfactorias. Sobre la
base de esta causal de improcedencia, si un trabajador despedido encontraba en la va judicial ordinaria
un proceso que le ofreciera la restitucin del derecho constitucional afectado con la misma sumariedad y
garantas que el proceso de amparo, el trabajador despedido slo poda acudir a dicho proceso judicial y
no a la va constitucional.No obstante, a pesar de que el proceso abreviado laboral rene desde nuestra
ptica todas las caractersticas para ser considerado un proceso tan o ms satisfactorio que el amparo en
materia de reposicin ante despidos inconstitucionales, el anterior TC, una vez vigente la NLPT, sigui
admitiendo la procedencia del amparo a pesar de que exista el proceso abreviado laboral, tal como lo
reflejan las RTC emitidas en los Exp. N 2527-2013-PA/TC y 4271-2011-PA/TC (por citar solo dos ejemplos
ya que se han emitido varias resoluciones en un mismo sentido).
Nuestro actual TC, conformado por nuevos magistrados, es de un criterio contrario, ya que en la STC Exp.
N 3070-2013-PA/TC, expres que el reclamo de reposicin efectuado en un proceso de amparo puede
ser resuelto a travs del proceso laboral, toda vez que conforme al artculo 2 numeral 2 de la Ley N
29497, los Juzgados Especializados de Trabajo conocen en proceso abreviado laboral los casos en los que
la pretensin de reposicin se planteada como pretensin principal nica. En ese sentido, se declar la
improcedencia del amparo sobre la base de lo establecido en el artculo 5 inciso 2 del Cdigo Procesal
Constitucional, esto es, por la causal que establece que no proceden los procesos constitucionales
cuando existen vas procedimentales especficas igualmente satisfactorias.
Con esta sentencia, el TC marca un nuevo rumbo en el desarrollo de los amparos laborales y, desde
nuestra posicin, restringe la posibilidad de acudir a esta va constitucional nicamente ante
afectaciones que requieren una tutela de suma urgencia; siendo que, en los casos restantes, el
trabajador despedido nicamente debera acudir al proceso abreviado laboral regulado por la NLPT y, en
caso acuda al proceso de amparo, su demanda planteada en dicha va ser declarada improcedente.
--------------------------------------------------------------------------------

[1] Ver nuestra opinin en HUAMN ESTRADA, Elmer. El

proceso abreviado laboral en el nuevo proceso de trabajo como va igualmente satisfactoria. En:
Soluciones Laborales. Gaceta Jurdica, N 39, marzo de 2011, pp. 19-31.
27/04/15: Impedir acceso a cuenta de correo electrnico de trabajador
despedido vulnera su derecho de defensa
Categora: Temas de Derecho Laboral
Publicado por: Juan Jos Camavilca Valladares No hay comentarios Visto:337 veces
Cuando ello le impide recolectar pruebas para su descargo
Segn reciente jurisprudencia, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte

Suprema consider que no resulta vlido la prohibicin del ingreso al centro de
labores o el impedir el acceso a las cuentas corporativas electrnicas de trabajador
durante un procedimiento de despido, ya que ello vulnerara su derecho de defensa.
No permitir el acceso a las cuentas institucionales de correos electrnicos o impedir el

ingreso a la oficina de un trabajador durante el procedimiento de despedido vulnera su
derecho a la defensa, cuando dichas acciones constituyen indispensables para preparar
su descargo.
As lo estableci la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente en la Cas.

Laboral N 604-2014-Lima, en la que resolvi un recurso de casacin interpuesto por la
empresa NCR del Per S.A. contra una resolucin que declar nulo el despido que
realiz a una trabajadora.
Segn los hechos del caso, la empresa demandada procedi a despedir a la trabajadora
por hacer uso indebido de los servicios de taxi que brindaba la empresa. Sin embargo,
la Sala comprob que se le prohibi a esta el ingreso a su centro de trabajo y a su
cuenta corporativa de correo electrnico, acciones indispensables para el ejercicio del
derecho a la defensa, ya que a travs de estas podra demostrar que us los servicios
de taxi con la autorizacin de la empresa.
Es as que la Sala Constitucional declar improcedente el recurso interpuesto por el

recurrente, y confirmo el despido nulo de la trabajadora as como la reposicin en su
centro laboral.
www.laley.pe
16/09/15: trabajadores pblicos
TC: podrn negociar
colectivamente el aumento de sus salarios
Categora: Noticias Publicado por: Juan Jos Camavilca Valladares Visto:193 veces
El Tribunal Constitucional declar inconstitucional la disposicin de las leyes de

presupuesto que impeda a los trabajadores de la Administracin Pblica la
negociacin colectiva con fines remunerativos. Lea esta reciente e importante
sentencia.
El TC declar inconstitucional la prohibicin de negociacin colectiva para incrementos

salariales de los trabajadores de la Administracin Pblica contenidas en las leyes de
presupuesto. La razn: no puede prohibirse de modo absoluto el ejercicio del derecho
fundamental a la negociacin colectiva en la Administracin Pblica que implique
acuerdos relativos a los incrementos remunerativos.
Por ello declar fundada en parte, por el fondo, las demandas de inconstitucionalidad
interpuestas contra el artculo 6 de la Ley de Presupuesto del Sector Pblico para el
Ao Fiscal 2013, Ley N 29951. Asimismo, declar inconstitucional, por conexin, y por
reflejar una situacin de hecho inconstitucional, la prohibicin de negociacin colectiva
para incrementos salariales contenida en las leyes de presupuesto del Sector Pblico
de los aos fiscales 2014 y 2015.
As lo resolvi la sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional recada en los

expedientes Ns 0003-2013-PI/TC. 0004-2013-PI/TC Y 0023-2013-PI/TC (caso Ley del
Presupuesto Pblico), expedida el 3 de setiembre de 2015.
Asimismo, exhort al Congreso de la Repblica a que apruebe la regulacin de la

negociacin colectiva, a partir de la primera legislatura ordinaria del prximo
Parlamento, esto es, del periodo 2016-2017, y por un plazo que no podr exceder de
un ao. Por lo tanto, durante este lapso, el TC decret la vacatio sententiae de su
sentencia.
www.laley.pe

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1.

Beneficios de los sindicalizados pueden darse a los no

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Se desprende un criterio jurisprudencial en la cual una empresa no incurre en prcticas

La empresa otorg tambin a los trabajadores no sindicalizados durante el mismo periodo

Por ende, concluye que no resulta discriminatorio.

INCUMPLIMIENTO DE NORMAS TCNICAS Y FALTA DE DILIGENCIA

TRANSACCIONES EXTRAJUDICIALES EN PROCESOS LABORALES Y

En el caso concreto, la esposa del trabajador fallecido a causa de un accidente de trabajo

LA INJURIA COMO CAUSAL DE DESPIDO NO PUEDE ACREDITARSE

LA INSPECCIN DE TRABAJO PUEDE DEJAR DE LADO

La Intendencia agrega que la Inspeccin de Trabajo busca determinar la responsabilidad

sbado, 2 de mayo de 2015

lunes, 4 de mayo de 2015

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Negociacin colectiva con sindicato minoritario

Fuente : Resolucin Directoral General N 027- 2015-MTPE/2/14

Lunes, 12 de octubre de 2015 | Leda 2763 veces

DERECHOS LABORALES DEBEN SER EXPRESOS

En un reciente fallo, la Corte Suprema ha establecido que los profesores de

No todos los trabajadores tienen el derecho a la indemnizacin vacacional, pues es

As lo ha establecido la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte

El demandante haba solicitado el reconocimiento de sesenta (60) das de vacaciones,

Asimismo, la Corte seal que, respecto a la indemnizacin vacacional, al profesor

Sobre la base de estos fundamentos, el Colegiado reconoci en parte la solicitud del

Beneficios de los sindicalizados pueden darse a los no

Se desprende un criterio jurisprudencial en la cual una empresa no incurre en prcticas

La empresa otorg tambin a los trabajadores no sindicalizados durante el mismo periodo

Por ende, concluye que no resulta discriminatorio.

mircoles, 25 de junio de 2014

SE PUEDEN CELEBRAR CONVENIOS DE REDUCCIN DE

Estos criterios han sido sealados por la Corte en la Casacin

lunes, 9 de junio de 2014

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SEALA QUE EL ARBITRAJE EN MATERIA

Sin embargo, el Tribunal Constitucional ha establecido que el arbitraje laboral tiene

LAS AUSENCIAS NO JUSTIFICADAS DENTRO DEL PLAZO LEGAL

viernes, 7 de agosto de 2015

domingo, 5 de julio de 2015

En el caso concreto, la esposa del trabajador fallecido a causa de un accidente de trabajo

viernes, 3 de julio de 2015

martes, 16 de junio de 2015

La Intendencia agrega que la Inspeccin de Trabajo busca determinar la responsabilidad

sbado, 2 de mayo de 2015

lunes, 4 de mayo de 2015

En este sentido, en la Casacin Laboral N 419-2014-Ayacucho, la Corte explica, en primer

jueves, 26 de noviembre de 2015

En este sentido, la Corte Suprema declar infundada la demanda de un trabajador contratado a

lunes, 23 de noviembre de 2015

En tal sentido, establece la Corte que el empleador puede modificar unilateralmente

LA SUMA ENTREGADA POR EL EMPLEADOR QUE ES DE LIBRE DISPOSICIN

sbado, 24 de octubre de 2015

Argumentos de la Sala de la Corte Suprema

En ese sentido, se concluy que la empresa demandada no respet el principio de buena fe

Recientemente la Corte Suprema de la Repblica ha establecido como precedente de

la correcta aplicacin del principio de irrenunciabilidad de derechos

El caso materia de anlisis se origina a mediados del ao 2003 con la celebracin de un

En este contexto llega el recurso de casacin a la Corte Suprema, la que en el considerando

3. Los derechos cuya fuente de origen sea el contrato o acuerdo individual de

principio de irrenunciabilidad de derechos.

Por ello, consideramos sumamente relevante la diferencia y sistematizacin que la Corte

La segunda omisin a la que aludamos es la relativa a la costumbre como fuente de beneficios

[1] Casacin N 10712-2014-LIMA

[2] Fundamento 24 de la Sentencia recada en el Expediente N 008-2005-PI/TC, de fecha 12 de