gruencia existente entre las caractersticas requeridas para ejercer el rol de liderazgo y las

requeridas desde el rol social de gnero. En consecuencia se ven obligadas a combinar

atributos asociados al liderazgo masculino (asertividad, competencia, control) con
cualidades femeninas, con el fin de lograr no ser rechazadas principalmente por sus pares
varones. stos, en cambio, no presentan incongruencia entre ambos roles, por lo cual se ven
ampliamente favorecidos para ocupar los puestos ms altos de la cspide jerrquica.
Segn Eagly y Carli (2004), la barrera impuesta por el prejuicio y la discriminacin es
una de las explicaciones ms fundamentadas acerca de la desproporcin entre hombres y
mujeres en puestos de liderazgo. Sin embargo, existen otros factores capaces de influir, uno
de ellos puede ser el tipo de cultura organizacional en la cual se desenvuelven tanto mujeres
como hombres. Este factor ser desarrollado en el apartado siguiente.

4. INFLUENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE

LA EMPRESA
Se entiende por cultura organizacional el conjunto de valores y creencias compartidas
por los miembros de una organizacin determinada. Dichos valores y creencias reflejan las
presunciones que sostienen los integrantes acerca de lo que se hace y de lo que se debe hacer
dentro de las instituciones (Lord y Maher, 1991).
Estos "esquemas" de valores y creencias son generalmente creados por los miembros
fundadores de las organizaciones y por los primeros lderes. Los integrantes de un
determinado entorno desarrollan, en funcin del contexto, ideas y valores comnmente
aceptados por la organizacin, que se transmiten de forma implcita a los nuevos
ingresantes. Este ncleo de valores compartidos configura un modo de pensar que influye en
las actitudes y las consecuentes conductas tanto de los miembros individuales como de los
grupos enteros.
Tal como se expuso en apartados anteriores, un lder es aceptado como tal si los atributos
que muestra coinciden con las teoras implcitas de los seguidores, modeladas tanto por la
cultura organizacional como por las prcticas culturales (Castro Solano, 2005).
Bajdo y Dickson (2001) sostienen la importancia de considerar los aspectos vinculados a
la cultura organizacional como uno de los factores explicativos del escaso porcentaje de
mujeres en puestos de liderazgo. Sin embargo este aspecto es raramente tenido en cuenta
como una variable relevante en los estudios atinentes al avance de las mujeres en las
organizaciones.
Generalmente las culturas organizacionales han sido modeladas por hombres (Marshall,
1993); esto genera que las organizaciones tiendan a reforzar el sistema de valores sostenido
por el gnero dominante. En aquellas culturas que usualmen-te son configuradas por
varones existe cierto nfasis en el establecimiento de una slida estructura jerrquica. En
ellas tiende a predominar la competitividad, la in-
dependencia, el respeto a la autoridad, el uso del control y la comunicacin vertical ("de
arriba hacia abajo"). Un claro ejemplo de instituciones con culturas organiza-cionales
masculinas son las pertenecientes al mbito militar. En ellas predomina una estructura
piramidal en la cual estn claramente diferenciados los distintos rangos de autoridad.
Generalmente es escaso el nmero de mujeres que pertenecen a este tipo de instituciones y
menos an que ascienden a puestos de jerarqua. De alguna manera la cultura
organizacional refuerza los estereotipos vigentes fomentando determinados
comportamientos y estrategias de liderazgo, y socavando otras alternativas (Deal y
Kennedy, 2000). Instituciones con "culturas masculinas" como las militares esperan que sus
miembros desplieguen caractersticas comnmente asociadas a ese gnero, lo cual
determina que las mujeres tengan mayores dificultades y menos posibilidades de
desenvolverse efectivamente en esos contextos. Estudios previos (Boldry, Wood y Kashy,
2001) han mostrado que en organizaciones militares tanto mujeres como hombres (en
particular cadetes en formacin) perciben que estos ltimos muestran mejores habilidades
para liderar que sus pares mujeres. Aparentemente, en este tipo de culturas el xito de sus
miembros depende de poder conformar un "modelo masculino de liderazgo".
En cambio, en las culturas organizacionales moldeadas por mujeres tiende a predominar
un mayor nfasis en las relaciones interpersonales (liderazgo transformacional) y, adems,
el poder suele ser compartido. Ejemplos de organizaciones con "culturas organizacionales
femeninas" son las dedicadas al cuidado de otros, como las educacionales o las del rea de
salud y, por otro lado, las especializadas en la produccin de artculos tpicamente femeninos
como cosmtica, lencera, ropa femenina, peluquera, etc.
En la mayor parte de las organizaciones predomina un tipo de cultura organizacional
masculina; muchos autores sostienen que esto constituye una barrera para el avance de las
mujeres en las mismas. En las organizaciones con este tipo de cultura tiende a considerarse
que las mujeres no despliegan el estilo de liderazgo adecuado para desenvolverse
efectivamente en las mismas. Como consecuencia, se veran obligadas a adoptar
caractersticas que sean congruentes con esos contextos. Eagly y Johnson (1990) sostienen
que cuando las mujeres se desempean en esta clase de organizaciones suelen relegar sus
estrategias de liderazgo basadas en la consideracin hacia los otros con vistas a poder
conservar su autoridad. Dicha situacin ocasiona, en muchos casos, que se genere un clima
hostil a partir de la comparacin de estas mujeres con determinados "mandatos" que se
aplica al gnero fenenino, excluyndolas de las redes formales e informales de trabajo y
acrecentando an ms las diferencias (Ragins, 1995). Gardiner y Tiggerman (1999) reportan
que muchas mujeres que se desenvuelven en corporaciones con culturas organizacionales
masculinas evidencian considerables niveles de estrs debido a las presiones a las que son
sometidas, situacin que no se replica en los casos en que hombres se desempean en
organizaciones con culturas organizacionales femeninas. Un estudio previo (Lips, 2001) ha
mostrado que cuando se les pide a estudiantes universitarios que se imaginen como futuros
lderes, prefieren pensarse
en aquellas organizaciones que tradicionalmente se han ajustado a las caractersticas de
uno y otro gnero: las mujeres eligen pensarse como lderes en empresas educativas y los
hombres en empresas especializadas en negocios econmicos.
Ridgeway (2001) sostiene que los comportamientos de hombres y mujeres varan en
virtud del tipo de cultura organizacional, del tipo de tareas a desarrollar y de la composicin
sexual del plantel de empleados. En aquellas organizaciones con un plantel mixto y con
tareas neutrales, los hombres se inclinan a ser, en comparacin con sus colegas mujeres,
ms participativos y asertivos, tienden a desplegar mayor capacidad de influencia, a
mostrar conductas proactivas, suelen hablar y expresar sus opiniones con mayor frecuencia,
ofrecer sugerencias y opiniones, y defender con mayor mpetu sus puntos de vista cuando
otros disienten. A su vez, cuando el tipo de tareas y el contexto es tpicamente masculino
(por ejemplo, ingeniera) estas diferencias se acrecientan. En estas circunstancias las
mujeres suelen experimentar resistencia cuando intentan imponer su autoridad. En cambio
cuando las tareas son femeninas (por ejemplo, el cuidado de nios) las mujeres tienden a
desenvolverse ms adecuadamente que los hombres (Wagner y Berger, 1997). Eagly y
Johnson (1990) prestan especial atencin a la composicin sexual del plantel de empleados y
argumentan que tanto hombres como mujeres tienden a desplegar estilos de liderazgo
acordes al gnero predominante. Carli (1989) hall que los sujetos desarrollan estilos ms
agresivos y directivos (liderazgo transaccional) cuando coordinan a subordinados hombres
que cuando lo hacen con mujeres.
Dichas particularidades determinan que generalmente los hombres sean ms proclives a
emerger como lderes, excepto en aquellas organizaciones con culturas organizacionales
tpicamente femeninas que, tal como se mencion previamente, son escasas en nmero.
Algunos autores proponen que la adopcin de determinados criterios y valores por parte
de las organizaciones podra permitir y legitimar el avance de las mujeres en el interior de
las mismas. Principalmente hacen referencia a aquellas culturas organizacionales que
enfatizan aspectos como la orientacin humana, entendida como el grado en que las
organizaciones estimulan a los miembros a ser sensibles, generosos y amables con otros
(Connely y Rhoton, 1988; Grant, 1988); el poder compartido (Connely y Rhoton, 1988;
Helgesen, 1990; Rosener, 1990), la igualdad de oportunidades y la equidad de gnero,
entendidas como el grado en que los miembros consideran que los lugares a ocupar por
hombres y mujeres no se corresponden necesariamente con roles tradicionales y que tanto
unos como otros deben tener oportunidades de promocin (Loring y Wells, 1972; Powell,
1993). De acuerdo a los estudios realizados por Bajdo y Dickson (2001); la equidad de gnero
sera el predictor ms importante en cuanto a la posibilidad de las mujeres de atravesar el
llamado "techo de cristal". Este hallazgo sera consistente con la literatura existente que
sugiere que para poder trabajar incluyendo la diversidad se requieren culturas
organizacionales que permitan el trabajo de "todos" los empleados, que admitan diferentes
estilos de trabajo y liderazgo, y en las que el respeto por la diversidad sea sostenido tanto con
el plano de las creencias como en el de las
prcticas (Ragins, 1995; Thomas, 1991). En sntesis, se podra decir que la sola presencia de
mayor cantidad de mujeres en los lugares de trabajo no alcanza para producir cambios
profundos en las culturas organizacionales de las empresas (Marshall, 1993). Si las mujeres
siguen siendo relegadas a posiciones de bajo estatus es poco probable que puedan fomentar
cambios. Resulta necesaria la promocin de culturas organizacionales que respeten la
diversidad y la equidad de gnero para que dicha situacin se revierta. Adems, estos
cambios no pueden ser producidos sin el apoyo y el compromiso de quienes constituyen los
actuales lderes de las organizaciones. Dichos cambios no slo pueden favorecer la inclusin
y el avance de las mujeres, sino tambin de otras tantas minoras (por ejemplo, raciales) que
enfrentan dificultades similares.
Por ltimo, la cultura organizacional de una empresa es influida por la cultura nacional
del pas en la que se encuentra (House et al., 1999). Se desarrollar en el prximo apartado
este ltimo aspecto (la cultura nacional) como el factor ms general que puede considerarse
para explicar las diferencias entre hombres y mujeres en lo que respecta al fenmeno del
liderazgo.

5. INFLUENCIA DE LA CULTURA NACIONAL

En las ltimas dcadas ha surgido un destacado inters por los estudios trans-culturales
(cross cultural studies). La corriente transcultural de la psicologa se ocupa de realizar
estudios sistemticos de los comportamientos y las experiencias humanas tal como ocurren
en diferentes culturas. Tambin se dedica a indagar si dichos comportamientos pueden ser
afectados por una determinada cultura o si, por el contrario, pueden dar lugar a
modificaciones de determinados patrones culturales existentes (Triandis y Lambert, 1980).
El inters por llevar a cabo este tipo de estudios en relacin con el fenmeno del liderazgo
surge de la necesidad de considerar la mayor cantidad de variables intervinientes,
abandonando el foco exclusivo que tendi a prevalecer acerca de determinadas variables
intra-sujeto (por ejemplo, personalidad, conductas), para adoptar una perspectiva ms
amplia que incluya la influencia del contexto. Desde esta posicin se hipotetiza que mujeres
y varones tienen diferentes posibilidades de desarrollarse de acuerdo al tipo de cultura que
prevalece en el pas de origen. Ahora bien, resulta necesario explicitar qu se entiende por el
trmino cultura.
En primer lugar es necesario establecer una diferenciacin entre el plano cultural y el
plano social. Este ltimo hace referencia a los comportamientos concretos que desarrollan
los habitantes de un pas en su interaccin cotidiana. En cambio el plano cultural refiere a
un sistema compartido de smbolos y significados que se transmiten de generacin en
generacin dando origen a la estabilidad intergeneracional de una poblacin (Rohner, 1984).
La cultura, entonces, se concibe como un conjunto de conocimientos denotativos ("lo que es"
o "creencia"), connotativos ("lo que debera ser" o "actitudes, normas y valores") y
pragmticos ("cmo se acta" o
"roles procedimentales"), compartidos por un grupo de individuos que presentan una
historia comn y que participan de una misma estructura social. Los valores compartidos
desempean roles clave para el funcionamiento psicolgico de los individuos. Schwartz
(2001) define los valores como metas deseables, transituaciona-les, que varan en
importancia y que sirven como principios en la vida de una persona o de otra entidad social.
Para Schwartz, los valores sirven a los intereses de alguna entidad social, motivan las
acciones, funcionan como criterios que hacen posible juzgar y justificar acciones, se
adquieren tanto a travs de la socializacin de los valores de un grupo dominante como
mediante experiencias personales de aprendizaje. En sntesis, cuando los individuos de un
grupo dado presentan una similar orientacin en los valores, que a su vez difiere de la de
otros grupos, se asume que comparten una misma cultura. Por lo general, los habitantes de
un pas comparten la misma cultura, pero tambin es posible que existan diferentes cultu-
ras dentro de un mismo territorio.
Con el fin de explicar la forma en que la cultura puede influir en las diferencias entre
hombres y mujeres para constituirse en lderes debe hacerse mencin de los importantes
hallazgos hechos por el psiclogo social holands Geert Hofstede (1980a, 1980b, 1983, 1991).
Este autor llev a cabo una investigacin acerca de los valores asociados con el trabajo en
cuarenta pases distintos. Estudi actitudes de empleados de distintas subsidiarias de una
empresa multinacional (IBM) a travs de muestras homogneas en cuanto a sexo, edad y
estatus socioeconmico. Como resultado, identific cuatro dimensiones culturales que
denomin "ejes de inters socio-antropolgico".
Hofstede sostiene que estas cuatro dimensiones diferencian a las naciones entre s. Por
ejemplo, existe cierto consenso en considerar que los pases orientales tales como China e
India son mayormente colectivistas, dado que priorizan el bienestar del grupo por sobre los
intereses individuales y, en cambio, naciones occidentales como Estados Unidos fomentan
en sus individuos el espritu de la competencia y la realizacin personal.
De acuerdo con esta lnea de interpretacin, los estudios transculturales sobre liderazgo
se basan en la suposicin de que aquellos pases que comparten una misma orientacin en
los valores presentan formas de liderazgo similares que, a su vez, difieren de aquellos pases
o naciones con culturas distintas (Gibson, 1995). Triandis (1993) sostiene que el liderazgo
puede considerarse como un fenmeno que se observa en todas las naciones y que presenta
caractersticas similares a lo largo de todas ellas pero que, sin embargo, manifiesta ciertas
diferencias entre las mismas. Desde la psicologa transcultural se utiliza la distincin entre
los trminos mico y tico para referirse a estas particularidades (Triandis y Lambert,
1980). El liderazgo podra considerarse un constructo tico en tanto se manifiesta en
diferentes grupos culturales y presenta atributos comunes en dichos contextos pero, a su
vez, se puede decir que presenta diferencias micas entendidas como la manifestacin de
caractersticas particulares de cada grupo cultural. Estas consideraciones destacan la
dificultad de la equivalencia intercultural y el problema
planteado por la aplicacin de nuestras categoras lgicas a otros contextos culturales
(Casullo, Figueroa y Aszkenazi, 1991). En relacin con lo antedicho es necesario considerar el
hecho de que la mayor cantidad de estudios acerca de diferencias de gnero en cuanto al
fenmeno del liderazgo ha sido realizada, en su mayor parte, en pases como Estados Unidos.
Dichos estudios tienden a mostrar la notable discrepancia existente entre hombres y mujeres
a la hora de acceder a puestos de liderazgo. Si bien este hecho se repite en muchos lugares del
mundo (tal es el caso de Argentina, como se expuso anteriormente) no se debera asumir que
es comn a pases con otros valores culturales. Gibson (1995) da el ejemplo de Suecia, pas en
el que para la dcada de 1990 empleaba a un 90% de hombres y a un 85% de mujeres en su
fuerza de trabajo.
Para poder abordar la temtica referente a las diferencias de gnero en lo que respecta a
liderazgo debe considerarse la ltima dimensin postulada por Hofstede:
Masculinidad-Feminidad. Desde este eje socio-antropolgico se supone que las culturas
masculinas enfatizan las conductas estereotpicas de gnero y valores dominantes como el
xito, el dinero, la competencia y la asertividad. Las culturas femeninas, en cambio, no
enfatizan las diferencias de rol segn gnero, no son com-
petitivas y, sobre todo, valoran la cooperacin y el cuidado de los dbiles. Lo antedicho hara
suponer que en ambos tipos de culturas prevalecen diferentes estilos de liderazgo y que las
mujeres tendran mayores dificultades de desarrollarse en pases con culturas masculinas.
Con el fin de poner a prueba estas hiptesis, Gibson (1995) realiz un estudio transcultural
en el que compar dos diadas de pases con culturas diferentes. Por un lado estudi a
Noruega y Suecia, considerados pases mayormente "femeninos" (y colectivistas) y, por el
otro, a Australia y Estados Unidos, tpicamente masculinos (e individualistas). Si bien los
resultados no fueron extremos se demostr que en la primera diada hay un nivel menor de
desigualdad, mayor interdependencia entre los trabajadores, superiores ms accesibles y
menores niveles de agresividad o conductas de confrontacin. En cambio la otra diada
demostr tener roles sexuales bien diferenciados, menor nivel de intercambio entre los
empleados y una mayor preocupacin por el inters personal. En cuanto a estilos de
liderazgo, Australia tendi a mostrar formas ms directivas y autocrticas que el resto de los
pases, como as tambin una menor tendencia a favorecer la interaccin entre los miembros
de las organizaciones.
Los resultados expuestos justifican la importancia de considerar el tipo de cultura
nacional como una dimensin trascendente en el liderazgo ejercido por hombres y mujeres.

6. CONCLUSIONES
Llegado a este punto resulta factible que el lector haya arribado a ciertas respuestas a
las preguntas formuladas al inicio del presente captulo. Tambin es probable que se haya
percatado de que dichas respuestas no son cerradas ni excluyen-tes sino que, por el
contrario, invitan a la formulacin de nuevos interrogantes.
Ms all de las conclusiones particulares, se destaca la importancia de llevar a cabo
investigaciones locales acerca de las diferencias de gnero en torno al fenmeno del
liderazgo. Esta propuesta se desprende de los hallazgos encontrados por la psicologa
transcultural que demuestran que, as como los fenmenos bajo estudio presentan
similitudes entre las diferentes culturas, tambin se observan diferencias micas y stas
deben ser investigadas si se quiere llegar a conclusiones vlidas.
A lo largo del presente captulo se presentaron diferentes razones que intentan explicar
las desventajas que presentan las mujeres al querer atravesar el denominado "techo de
cristal". Algunas de esas razones tienen ms peso que otras. Para autoras como Eagly y
Carli (2004) unas de las explicaciones mejor fundamentadas es la referente a la
discriminacin y el prejuicio. Esto determinara que las mujeres sean vistas como menos
competentes en virtud de que las caractersticas de su liderazgo no se corresponden con
aquellas que comnmente han sido consideradas apropiadas para un liderazgo efectivo,
como son la competitividad, la asertividad, el control, etc., cualidades que en general han
sido asignadas a los hombres. Dicha incongruencia entre el rol de liderazgo y el rol social de
gnero origina ciertos pre-
juicios hacia aquellas mujeres que tienen las supuestas "cualidades" como para convertirse
en lderes. Esto determina que stas deban esforzarse mucho ms que sus colegas varones
para lograr ascender. La incongruencia determina estereotipos y las conductas
consecuentes que generan se ven reforzadas por la cultura organizacional de las empresas
que, tal como se expuso previamente, suelen ser masculinas, lo que dificulta a las mujeres
desplegar estrategias de liderazgo que no se adecen a ellas.
De acuerdo con lo antedicho se destaca la importancia de emprender investigaciones que
tengan en cuenta la mayor cantidad de variables (individuales, organizacionales, sociales) y
que tengan especial consideracin de las dimensiones contextales, ms all de las
intrapersonales. Las diferencias encontradas en los estilos de liderazgo entre hombres y
mujeres no resultan suficientes para explicar la actual ausencia de estas ltimas en puestos
de liderazgo. Tampoco resultan adecuadas las explicaciones acerca de posibles diferencias
en cuanto a formacin y entrenamiento de mujeres ya que, en algunos casos, suelen superar
a sus colegas varones. Ahora, si bien estas razones no alcanzan por s solas para explicar el
hecho de que pocas mujeres lleguen a ser lderes, si explicaran por qu algunas lo logran. El
mayor grado de educacin formal que alcanzan las mujeres y la adopcin de un estilo de vida
ms masculino son factores casi siempre presentes en las mujeres lderes.
Algunos autores comentan cules seran los cambios "masculinos" que han tenido las
mujeres: (a) el valor que ellas comenzaron a darle a los atributos del mundo del trabajo,
como la libertad, el desafo, el liderazgo, el prestigio y el poder (Kon-rad, Ritchie, Lieb y
Corrigan, 2000); (b) las aspiraciones universitarias (Austin, Parrot, Korn y Sax, 1997); (c) el
animarse a exhibir comportamientos desafiantes y riesgosos (Byrnes, Miller y Schafer,
1999); y (d) el comenzar a autodescribirse de manera ms competente, asertiva y dominante
(Twenge, 1997, 2001). Sumado a esto, algunos cambios actuales en las organizaciones
benefician a las mujeres, como por ejemplo la preferencia por estilos ms transformacionales
de liderazgo que, tal como se expuso previamente, son ms propios de ellas. Eagly y Carli
(2004) suponen que la mencionada incongruencia de roles estara minimizada, ya que las
mujeres tienden a convertirse en ms masculinas a la par de que los roles de liderazgo van
asumiendo caractersticas ms femeninas. Adems, el estilo de liderazgo transformacional
adoptado por las mujeres les permite, en parte, disminuir dicha incongruencia ya que
combina atributos femeninos con atributos de un liderazgo efectivo. El liderar de esta forma
reduce la impresin negativa que generan las mujeres cuando quieren ejercer control y
autoridad.
El mundo actual est constantemente sometido a cambios y uno de ellos concierne al
papel de la mujer en el mbito laboral. Se han detallado a lo largo del captulo las diferentes
barreras con las que se enfrentan las mujeres y tambin los cambios organizacionales que
las favorecen. Las dificultades de las mujeres en ascender se hacen cada vez ms agudas a
medida que se sube en la escala jerrquica, posiblemente porque en esos casos deben
desplazar a los hombres de dichos