editorial
103 Conferencia Internacional de Trabajo OIT
En la 103 Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) de
la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) que se llevar
a cabo entre fines de mayo y mediados de junio prximos, se
someter a consideracin el Informe de la Comisin de Ex-
pertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones de la
OIT, el estudio General de las memorias relativas al Convenio
N 131 y la Recomendacin N 135 sobre fijacin de salarios
mnimos (1970); asimismo, se someter a su consideracin el
Informe sobre Intensificar la lucha contra el trabajo forzoso;
y, finalmente el Informe sobre la transicin de la economa
informal a la economa formal.
El Informe de la Comisin de Expertos en Aplicacin de
Convenios y Recomendaciones de OIT en cuanto respecta al
Per, analiza la aplicacin de los siguientes convenios: Con-
venio N 29, Sobre Trabajo Forzoso; el Convenio N 138, Sobre
Edad mnima; Convenio N 182, Sobre las peores formas de
trabajo infantil; Convenio N 122, Sobre polticas de empleo;
Convenio N 1, Sobre horas de trabajo; y, finalmente, el Con-
venio N 169, Sobre pueblos indgenas y tribales.
A continuacin anotaremos los principales aspectos del
Informe sobre el Per y la aplicacin de los convenios sealados
y, un comentario sobre su implicancia en el mbito nacional.
1. Convenio N 29 sobre Trabajo Forzoso (ratificado
en 1960)
En el Informe la Comisin expresa que desde hace algunos
aos el Gobierno toma medidas contra las diferentes formas del
trabajo forzado existentes en el Per e insta encarecidamente
al Gobierno a que adopte medidas pertinentes para garantizar
el buen funcionamiento del nuevo Grupo Especial de la Inspec-
cin del Trabajo contra el trabajo forzoso y el trabajo infantil.
Asimismo, ruega que tenga a bien suministrar informaciones
sobre su composicin, sus recursos, los medios materiales
con los que cuenta para llevar a trmino sus misiones en el
conjunto del territorio nacional, y a que precise el nmero
de inspecciones realizadas y de situaciones de trabajo forzoso
detectadas y el curso judicial que se ha dado a las infracciones
comprobadas. Finalmente la Comisin insiste nuevamente so-
bre "la necesidad de completar la legislacin penal, castigando
especficamente el delito de trabajo forzoso y definiendo sus
elementos constitutivos para que las autoridades policiales y
la Fiscala disponga de una base que les permita llevar a cabo
Del 28 de mayo al 12 de junio de 2014
las investigaciones pertinentes e incorporar procedimientos
judiciales contra los autores de las diferentes prcticas de
trabajo forzoso que existen en el pas.
Sobre esta materia es necesario anotar la responsabilidad
que tienen las empresas en nuestro pas de delimitar las situa-
ciones o casos que lindan o establecen ciertas formas de tra-
bajo forzoso y trabajo infantil, los mismos que son usualmente
promovidos por empresas de tercerizacin o comunidades.
Frente a esta situacin a las empresas usuarias les compete
de alguna manera adoptar medidas preventivas de rechazo
y, en su caso, eliminacin de las mismas, de forma tal de no
ser copartcipes pasivos de estos hechos. En este contexto los
contratos con las empresas de tercerizacin deberan incluir
polticas que regulen estos aspectos, lo que les permitir, de
ser el caso, denunciar ante los organismos respectivos las
situaciones que se produzcan.
2. Convenio N 138 sobre Edad Mnima, 1973 (ratifi-
cado en 2002)
En el Informe la Comisin solicita al Gobierno de Per que
intensifique sus esfuerzos para adaptar y reforzar los servicios
de la inspeccin del trabajo a fin de mejorar la capacidad de
los inspectores para identificar los casos de trabajo infantil en
la economa informal y, de ese modo, garantizar la proteccin
acordada por el Convenio a los nios menores de 14 aos que
ejercen una actividad en este sector.
En el Informe la Comisin solicita al Gobierno que intensifi-
que sus esfuerzos para mejorar la situacin del trabajo infantil
en el pas. Asimismo, le solicita que comunique informaciones
sobre los resultados obtenidos cuando finalice la evaluacin
de los tres proyectos piloto, as como sobre la continuidad de
esos proyectos en el marco de la ENPETI (2011-2021). Adems,
le solicita que siga comunicando informaciones sobre la apli-
cacin del Convenio en la prctica, en particular estadsticas
recientes sobre el empleo de nios y adolescentes en general
y, especficamente, en ocupaciones peligrosas, y extractos de
informes de la inspeccin del trabajo, indicando el nmero
y naturaleza de las infracciones observadas y las sanciones
impuestas.
En esta materia el Gobierno presenta una falencia perma-
nente de informacin puesto que las estadsticas no existen,
ms an cuando la geografa de nuestro pas y la ausencia
de recursos hacen imposible contar con esta informacin. A ello
se suma la imposibilidad de detectar en la selva y en las zonas
andinas los incumplimientos de la edad mnima para el trabajo.
Debe existir un mayor compromiso del gobierno para dotar a
la inspeccin laboral de los fondos necesarios para verificar esta
materia.
3. Convenio N 182, sobre las Peores Formas de Trabajo
Infantil, 1999 (ratificado en 2002)
En el Informe la Comisin insta al Gobierno de Per sobre el
tratamiento de los casos de nios vctimas de trata y explotacin
sexual con fines comerciales, as como a redoblar sus esfuerzos
para proteger a los nios de la peor forma de trabajo infantil que
consiste en realizar trabajos peligrosos en las minas mediante el
fortalecimiento de las capacidades de la inspeccin del trabajo,
garantizando que se realicen controles sobre las explotaciones
mineras.
Este s es un tema que las empresas mineras deben tener
como prioritario dentro de sus planes de responsabilidad social,
fundamentalmente en la tercerizacin de la explotacin, y en los
contratos celebrados con las comunidades.
Otro aspecto importante a tener en cuenta por las empresas en
los acuerdos contractuales celebrados con los mineros informales
que invaden sus espacios de explotacin, es el relacionado con la
no utilizacin de menores en trabajos peligrosos.
4. Convenio N 122 sobre Polticas de Empleo, 1964 (ra-
tificado en 1967)
La Comisin invita al Gobierno de Per a que en su prxima
memoria indique el impacto que han tenido los programas nacio-
nales y las otras medidas adoptadas para crear puestos de trabajo
productivos y duraderos en particular para aquellos trabajadores
afectados con las reestructuraciones administrativas. Tambin la
Comisin ha incluido cuestiones relativas a la precarizacin del
empleo y la economa informal, la situacin del empleo de perso-
nas discapacitadas y de las categoras vulnerables de trabajadores,
el empleo juvenil y formacin del empleo y las cooperativas.
Lo ms criticable en esta materia es que an estn pendientes
por parte del Gobierno las acciones que se deben adoptar para res-
catar de la precariedad en que se encuentran las aproximadamente
11 millones de personas que estn en situacin de subempleadas,
sin acceso a la seguridad social y beneficios laborales.
Adicionalmente la Comisin invita al Gobierno a seguir agre-
gando indicaciones sobre la participacin de los interlocutores
sociales en la revisin y evaluacin de las polticas nacionales de
empleo y de su eficacia para alcanzar el pleno empleo.
5. Convenio N 1 sobre Horas de Trabajo (ratificado en 1945)
La Comisin seala al Gobierno de Per que la Ley de Jornada
de Trabajo, aprobada por D.S. N 007-2002-TR, est trasgrediendo
el Convenio N 1 de la OIT. Esa norma nacional, indica, permite
distribuir de forma desigual las horas de trabajo ya que si bien se
permite redistribuir las 48 horas de la jornada semanal reduciendo
los das de trabajo durante la misma semana a condicin de que
no se sobrepase el lmite de 8 horas en ms de una hora diaria
(art. 2, b) y de que las horas de trabajo semanales no superen la
media de 48 horas, no est en conformidad con los requisitos del
art. 2, b) y el artculo 5 del Convenio N 1 de OIT. La Comisin se
ve obligada a recordar que el Convenio N 1 permite la distribucin
variable de las horas de trabajo durante la semana a condicin de
que no se sobrepase el lmite de 8 horas en ms de una hora diaria
(art. 2, b del Convenio N 1 de OIT) y tambin permite hacer el
promedio de las horas de trabajo durante un periodo ms largo que
una semana en casos excepcionales en los que se reconozca que
los lmites diarios o semanales de las horas de trabajo no pueden
aplicarse (art. 5).
Este es un tema reiterativo al que las autoridades deben dar
prioridad y no causar perjuicios a empresas y trabajadores que
ante un proceso judicial pueden encontrarse frente a situaciones
no previstas.
Otro pedido importante de la Comisin se refiere a los co-
mentarios que ha realizado sobre los artculos 9 y 10 del Dec.
Leg. N 854 que no definen las circunstancias en que se pueden
realizar horas extraordinarias y permiten que el pago de las horas
extraordinarias se sustituya por un descanso compensatorio.
De acuerdo a estos comentarios de aprobarse el Informe en la
Conferencia, las empresas deben adoptar medidas ms estrictas
cuando utilicen la compensacin de horas extras con descanso
sustitutorio como un mtodo permanente y nico excluyendo la
retribucin salarial. Veamos que rumbo toma el gobierno en esta
materia. En todo caso la recomendacin sera que la compensa-
cin se debe utilizar en casos excepcionales no como un motivo
permanente.
La Comisin recuerda que, en virtud del Convenio, las horas
extraordinarias solo pueden autorizarse en casos excepcionales
de aumentos extraordinarios de trabajo y que la tasa de salario
de dichas horas extraordinarias ha de aumentarse, en todo caso
en 25 por ciento con relacin al salario normal. Por consiguiente,
la Comisin pide al Gobierno que adopte las medidas necesarias
para velar por el cumplimiento del Convenio en lo que respecta
a esas cuestiones.
6. Convenio N 169 sobre Pueblos Indgenas y Tribales
(ratificado en 1994)
En el Informe que ser sometido a consideracin en la 103
CIT se seala entre otras recomendaciones, que la Comisin invita
al Gobierno de Per a que indique las medidas adoptadas para
evitar que sea utilizada la fuerza o la coercin en la violacin
de los derechos humanos y las libertades fundamentales de los
pueblos indgenas y se recurra a la criminalizacin de los sucesos
donde se encuentren involucrados los pueblos indgenas. Se indaga
sobre el caso Bagua.
Consideramos que la aplicacin del Convenio N 169 no ha
tenido un derrotero que materialice el cumplimiento de las obli-
gaciones que asume el Gobierno en esta materia.
Al respecto creemos que tres son los problemas bsicos: no se
ha dado participacin directa a los actores; no se ha contado con
el personal capacitado y permanente para conducir las conversa-
ciones hacia objetivos definidos esto por encontrarse este tema
muy politizado; y, no se ha convocado a todos los actores a una
consulta franca, sincera y promotora en esta materia.
 ANLISIS LABORAL / CONTENIDO

PG 2
EDITORIAL Anlisis Laboral
PG 5 440/FEBRERO/2014
ESCENAS LABORALES
ONP. Se inicia la recepcin de solicitudes para pago de
transferencia directa al expescador - TDEP
SERVIR. Aprueban montos por concepto de Compensaciones Econmicas
a Funcionarios Pblicos de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil
SUNAT. Nuevo Sistema de Embargo de Comunicacin por va electrnica
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. Nueva titular de la cartera Director Fundador
8 Congreso Regional de las Amricas y V Congreso Internacional Luis Aparicio Valdez
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social UGC
Disposiciones sobre la contratacin de personal Directora
altamente calificado en el sector pblico Mara Helena Aparicio Rabines
Asociacin Internacional de Revistas de Derecho del Trabajo Sub Directora
PG 7 Anna Vilela Espinosa
ANLISIS ANLISIS LABORAL es miembro
Por dnde viene el desarrollo? de la Asociacin Internacional Equipo de Investigacin
(Jorge Bernedo A.) de Revistas de Derecho del Tra- Jorge Bernedo Alvarado
PG 10 bajo (International Association Alfredo Chienda Quiroz
of Labour Law Journals) confor- Irina Valverde Del guila
INVITADOS mada por un grupo de publicaciones
Empezando por Casa Anna Vilela Espinosa
especializadas cuyo objetivo central
El Reto de la Responsabilidad Social Empresarial Interna es la difusin de las investigaciones Diagramacin
(Jaime Zavala Costa y Lidia Vlchez Garcs) y pronunciamientos ms destacados Katia Ponce Ibaez
en materia de Derecho del Trabajo Katty Bayona Valencia
PG 16 y Relaciones de Trabajo y Empleo.
ANLISIS LEGAL Se complementa, asimismo, con la Correccin de Textos
Utilidades 2013. Participacin de los Trabajadores realizacin de un Foro de Discusin Teresa Flores Caucha
Utilidades 2013. Reflejo en la Planilla Electrnica (PLAME) y Boletas de Pago donde anualmente (Mdena, Bru-
selas, Filadelfia, Pars) sus miembros Ventas
Participacin en las Utilidades. Entrega del remanente y comunicacin al MTPE intercambian puntos de vista. Samuel Repp C.
Casustica Laboral. Utilidades 2013
Bonificacin por Transporte. Contenido, sustento y costos Per Central telefnica
Causas Justas de Despido. Basadas en la conducta del trabajador Anlisis Laboral (51) (1) 610-4100
Sector Pblico. Aprueban los montos por conceptos de Compensaciones Econmicas Alemania
a Funcionarios Pblicos de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil Central fax
Arbeit und Recht (51) (1) 610-4101
Bonificacin por Educacin Zeitschrift fr Auslndisches
PG 45 und Internationales PROhIBIDA LA REPRODUCCIN
LAUDO ARBITRAL Arbeitsund Sozialrecht EN CUALqUIER FORMA
Empresa Nacional de Puertos S.A. (ENAPU) y Federacin Nacional Australia SIN PERMISO ESCRITO
de Trabajadores de la Empresa Nacional Australian Journal of Labour DE LA DIRECTORA
de Puertos (FENTENAPU) Law
PG 48 Francia
CONVENIO COLECTIVO Bulletin de Droit Compar du
Compaa de Minas Buenaventura S.A.A. Travail et de la Securit Sociale
PG 50 Blgica
JURISPRUDENCIA LABORAL Bulletin of Comparative Empresa Editora
Cundo se configura la falta grave establecida en el literal a) Labour Relations
del art. 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Canad
incumplimiento de las obligaciones de trabajo que Canadian Labour
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral? & Employment Law Journal
PG 54 Estados Unidos
ASESORAMIENTO Y
COYUNTURA Comparative Labor Law
ANLISIS LABORALES S.A.C.
& Policy Journal Derechos Reservados
Mnimos y mximos
1977 - Primera Publicacin
ndice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana (2011-2014) Italia Av. Paseo de la Repblica 6236
PG 55 Diritti Lavori Mercati Lima 18 - Per
INDICADORES LABORALES Giornale di Diritto del Lavoro
ndice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana por Grandes Grupos, International Journal of Diseo Grfico
Grupos y Subgrupos de Consumo: Enero 2014 Comparative Labour Law and Manuel Saravia N.
Industrial Relations
Evolucin de la Remuneracin Mnima Vital: RMV Julio 1990 a Febrero 2014 Lavoro e Diritto Ao 2014
Aportes y Contribuciones Sociales: Febrero 2014 Tiraje 1,500 ejemplares
Trabajador Dependiente afiliado al SNP-ONP en materia de pensiones (EuZA)
Europische Zeitschrift fr Impresin
Aporte de los Trabajadores Dependientes Afiliados a una AFP
Arbeitsrecht JL Hang Tag & Etiqueta SAC
Aportes Voluntarios de Trabajadores Independientes menores de 40 aos
Seguro de Invalidez y Sobrevivencia SPP-AFP Sudfrica Calle Joaqun Olmedo 560 - Brea
Gastos de Sepelio SPP-AFP Industrial Law Journal Impreso en febrero de 2014
Aportes AFP 2012 Reino Unido Registro ISSN 2074-2568
Frmulas sobre la aplicacin de las retenciones sobre rentas de 5ta. categora Industrial Law Journal
(Versin Impresa)
Tabla para el Clculo del Impuesto a la Renta 2014 (OIT)
Canasta de Precios Aele - IPC - Lima Metropolitana - Grandes Grupos International Labour Review Registro del Proyecto Editorial
RMVRMV EspecialesESSALUD y ONP-SNPCTS: en la Biblioteca Nacional del Per
Japn
TopesBono de ReconocimientoRMA: Aportes al RCSSS Japan Labor Review N 31501221400018
Calendario Tributario Tasa Activa de Mercado Tasa de Inters Laboral y Israel Hecho el Depsito Legal en la
Tasa de Inters Legal Efectiva Labour Society and Law Biblioteca Nacional del Per
PG 62 Espaa REGISTRO N 98-2765
TEXTOS DE LOS PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES Relaciones Laborales
PG 63 Cdigo de barras
Revista de Derecho Social 9772074256003
LEGISLACIN SUMILLADA Temas Laborales
Del 6 al 27 de febrero de 2014 Francia info@aele.com
Revue de Droit du Travail web: www.aele.com

escenas
laborales
ONP Nuevo Sistema de Embargo de Comunicacin por va electrnica
Se inicia la recepcin de
solicitudes para pago de
transferencia directa al
expescador - TDEP
La Oficina de Normalizacin Previsional
ONP, inici la recepcin de solicitudes para
el acogimiento a la Transferencia Directa al
Expescador - TDEP, beneficio al que podrn
acceder los pensionistas de la Ex Caja de
Beneficios y Seguridad Social del Pescador (Ex
CBSSP), actualmente en liquidacin.
La recepcin de los documentos se realiza
de manera presencial y voluntaria a travs
de los Centros de Atencin de la ONP a nivel
nacional. Los interesados pueden solicitar los
formatos de solicitud y de declaracin jurada
en las mismas sucursales de la institucin o
descargarlas en la seccin "Rgimen de Se-
guridad Social Pesquero (Ley N 30003)", que
se ubica en el portal web: www.onp.gob.pe.
Esta prestacin econmica podr ser solicita-
da por aquellos pensionistas o asegurados de
la Ex CBSSP con derecho expedito, que figuren
en las listas de beneficiarios elaboradas por
dicha entidad en disolucin y cuya primera
nmina fue publicada el pasado 14 de febrero
en el diario oficial "El Peruano".
ESCENAS LABORALES
SERVIR
Aprueban montos por concepto de Compensaciones Econmicas
a Funcionarios Pblicos de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil
Por D.S. N 023-2014-EF de 07.02.2014, se establecen los montos mnimos y mximos
correspondientes a la Compensacin Econmica de los funcionarios pblicos a que se
refiere el literal c) del art. 52 de la Ley N 30057, Ley de Servicio Civil.
La determinacin del monto mensual de la Compensacin Econmica a percibir se efecta
tomando como referencia los montos establecidos en el Anexo que forma parte del D.S?
N 023-2014-EF, bajo comentario, debiendo registrarse en el Aplicativo informtico
para el registro centralizado de planillas y de datos de los recursos humanos del Sector
Pblico (Aplicativo Informtico), a cargo de la Direccin General de Gestin de Recursos
Pblicos del Ministerio de Economa y Finanzas.
El monto de la Compensacin Econmica que se registre en el Aplicativo Informtico se
pagar a razn de doce (12) veces por ao, ms dos (2) por concepto de aguinaldos, uno
(1) por Fiestas Patrias y uno (1) por Navidad.
Mayor informacin en pginas interiores de la presente edicin.
SUNAT
Como se recordar, el Dec. Leg. N 932 aprob la implementacin del Sistema de
Comunicacin por va electrnica para que la SUNAT notifique los embargos en forma
de retencin y actos vinculados a las Empresas del Sistema Financiero Nacional. En
este marco, mediante R. de S. N 174-2013/SUNAT se aprobaron las normas para la
implementacin de este sistema de comunicacin (en adelante, el Nuevo SEMT).
Ahora bien, por R. de S. N 38-2014/SUNAT, publicada el 7 de febrero de 2014, se modifica
la resolucin que aprob el Nuevo SEMT, con la finalidad de implementar una forma de
comunicacin de carcter excepcional que permita comunicar el importe retenido o la
imposibilidad de retener, cuando se presenten situaciones de contingencia que paralicen
la capacidad operativa de la plataforma web de la SUNAT.
La norma bajo comentario modifica adems, entre otras disposiciones, los mecanismos
de seguridad del Mdulo de Notificacin Electrnica.
MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO
Nueva Titular de la cartera
Con fecha 25 de febrero ltimo, por R.S. N 060-2014-PCM se acept la renuncia al cargo
de Ministro de Estado en el Despacho Trabajo y Promocin del Empleo de la Sra. Nancy
Laos, dndosele las gracias por los servicios presentados a la Nacin. Asimismo, con
fecha 25 de febrero del 2014 fue publicada la Resolucin Suprema N 080-2014-PCM
de 24.02.2014, a travs de la cual se nombra como Ministra de Estado en el Despacho
de Trabajo y Promocin del Empleo, a la seora Ana Ethel del Rosario Jara Velsquez.
Durante la ceremonia de transferencia de cargo, la nueva Ministra anunci que continuar
las polticas para garantizar el respeto a los derechos laborales, la promocin del empleo
y el fomento del trabajo decente para una inclusin social. Seal tambin que impulsar
una estrategia contra la informalidad laboral y fortalecer otras para la prevencin y
erradicacin del trabajo infantil, la reduccin de la inseguridad ciudadana en el sector
Construccin Civil y el mejoramiento del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Respecto a la fiscalizacin laboral, precis que se continuar con el enfoque de inteli-
gencia inspectiva que permita el desarrollo de acciones y estrategias de orientacin e
inspecciones laborales, razonables, proporcionales y efectivas en todo el pas.
ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 5
 8 CONgRESO REgIONAL DE LAS AMRICAS Y V CONgRESO
INTERNACIONAL DE DEREChO DEL TRABAJO Y DE LA
SEgURIDAD SOCIAL UgC
Dentro de sus compromisos institucionales, la International Labour and Employment Relations
Association tiene el encargo de organizar un Congreso en las Amricas cada tres aos. En
tal sentido, Colombia ha sido designada como sede este importante evento para el ao 2014,
reto que es asumido por el Programa de Derecho de la Universidad la Gran Colombia quien
por cuatro aos consecutivos ha venido organizando el Congreso Internacional de Derecho
COMPARATIVE
del Trabajo y de la Seguridad Social, lo que le ha permitido unir estos dos eventos con el
LABOUR LAW &
propsito de darles una continuidad y proyeccin internacional mucho ms amplia.
POLICY JOURNAL
Es as que del 13 al 16 de agosto prximos se llevarn a cabo en la ciudad de Bogot,
Volumen 35,
Colombia, el 8 Congreso Regional de las Amricas ILERA Cmo pueden las relaciones
Nmero 2,
laborales contribuir eficazmente a la sociedad solidaria de hoy, a la competitividad y sos-
Ao 2014
tenibilidad del mundo del trabajo" y el V Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social UGC.
En un mundo transformado de manera veloz en los ltimos cincuenta aos, frente a nuevas formas
de trabajo y ofertas diversas de oportunidades de ocupacin, se hace imprescindible examinar el
papel a desarrollar por quienes se desenvuelven en las relaciones laborales, analizando que desde
ese mundo globalizado de hoy se imponen igualmente procesos de adaptacin a una sociedad
TEMARIO:
con marcada tendencia a la solidaridad y la competitividad, medios de afrontar las consecuencias
de las crisis y cambios tan radicales en la sociedad del siglo XXI. En este sentido los temas que
La no contratacin y el despido de
se trabajarn en las sesiones plenarias sern los siguientes: Tema I: Re-Direccionamiento de
trabajadores de alto nivel: Es todo
las Relaciones Laborales; Tema II: Papel de las Relaciones Laborales en el mundo de hoy; Tema
acerca de dinero?
III: Buenas Prcticas a nivel internacional para la solucin de los conflictos; Tema IV: Nuevo rol
Pnina Alon-Shenker
de las Relaciones Laborales en el siglo XXI; y, Tema V: El futuro del Sindicalismo: Dilogo Social
como mecanismo de solucin de conflictos.
Jueces legos y tribunales del traba-
Este evento est dirigido a Gerentes de Gestin Humana, profesionales del rea de Rela-
jo: una cuestin de legitimidad
ciones Laborales y de Gestin de Talento Humano, asesores, estudiantes, inspectores de
Pete Burgess, Susan Corby y Paul L.
trabajo, entre otros.
Latreille

DISPOSICIONES SOBRE LA CONTRATACIN DE PERSONAL Modelos de proteccin del dere-

ALTAMENTE CALIfICADO EN EL SECTOR PBLICO cho de los inmigrantes ilegales al
pago retroactivo: El impacto de la
Mediante D.S. N 022-2014-EF de 07.02.2014, se modificaron diversos artculos del Regla- interconexin entre el Derecho de
mento de la Ley N 29806, aprobado mediante D.S. N 016-2012-EF. Asimismo, se estableci Inmigracin y el Derecho Laboral
que las entidades del Poder Ejecutivo que soliciten a la Autoridad Nacional del Servicio Civil Elaine Dewhurst
(SERVIR) el inicio del proceso de implementacin previsto en la Primera DCT de la Ley N
30057, Ley del Servicio Civil, pueden crear temporalmente puestos de confianza y de libre Las leyes del trabajo ilegal y los dile-
designacin y remocin que permitan la contratacin de personal altamente calificado con mas en la representacin de intereses
calidad de asesores a nivel de Alta Direccin. en los mercados de trabajo segmenta-
Estos puestos son transitoriamente incluidos en los documentos de gestin de la entidad dos: A propsito de los inmigrantes
mediante Resolucin de su Titular, previa opinin favorable de SERVIR, conforme a lo ilegales en Suecia
dispuesto en la 90a. DCF de la Ley N 30114. Niklas Selber
Para la emisin de la referida opinin, las entidades remiten a SERVIR el proyecto de Cua-
dro para Asignacin de Personal acompaando el informe tcnico que detalle los cargos
a crear, las funciones a realizar por el personal, los conceptos a pagar, acreditando contar RESEA DE LIBROS:
con la disponibilidad de recursos asignados en el numeral 9.1 del artculo 9 del D.S. N
016-2012-EF. SERVIR emite la opinin correspondiente en el plazo mximo de cinco (5) das NAFTA y las Polticas del Trabajo
hbiles de recibido el proyecto respectivo. Transnacional
En la modificacin del Cuadro para Asignacin de Personal se debe respetar el porcentaje Tamara Kay
lmite de empleados de confianza que establece la legislacin vigente. Para tal efecto, la Reseado por Tequila J. Brooks
modificacin puede implicar no slo la creacin de cargos de confianza y de libre desig-
nacin y remocin, sino un reordenamiento de los existentes. Por otro lado, se deroga el
artculo 15 del D.S. N 016-2012-EF, modificado por el artculo 1 del D.S. N 050-2012-EF. RESUMEN DE LIBROS.

6 FEBRERO 2014 / ESCENAS LABORALES

 ANLISIS

EL NUEVO IDH

El ndice de Desarrollo Humano (IDH)

ha sido modificado desde las oficinas de
su sede central, cambiando su contenido y
su clculo. El ndice anterior se compona
a partir de un promedio aritmtico de la

Por dnde viene

esperanza de vida al nacimiento, el logro
educativo (un tercio de alfabetismo y dos
tercios de matriculacin) y por el ingreso
per cpita. El cambio resumido incide

el desarrollo?
en la sustitucin de las variables de logro
educativo por una combinacin de aos
promedio de instruccin de las personas
con 25 aos o ms y aos esperados de
instruccin de un ingresante a estudiar
con lo cual se preserva la intencin de
educacin acumulada y educacin pre-
Jorge Bernedo Alvarado
sente en el sistema y de otro lado, se ha
establecido que los promedios sean ahora
geomtricos (para tres variables, la raz
EL INFORME DE DESARROLLO HUMANO PER 2012 cbica de su producto). El resultado es
que el nivel del ndice sufre reducciones,
A fines del ao pasado el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo pero se mantiene el ordenamiento. Las
(PNUD) public el Informe de Desarrollo Humano para el Per 2013, titulado en ventajas son las de tener un ndice en el
esta ocasin Cambio climtico y territorio: Desafos y respuestas para un futuro cual sus componentes estn enlazados
sostenible. Obviamente, el contenido previsible es la amenaza o mejor, la realidad (uno cualquiera arrastra al resto) y que el
patente del cambio climtico, sus devastadores efectos, y la irresponsabilidad componente de logro educativo se define
sobre todo de los pases industriales y emergentes mayores, que son los contami- a partir de variables ms estables y menos
nantes respecto a la detencin de sus procesos perversos, as como la previsin, concentradas.
adaptacin y mitigacin de sus efectos. Con las adaptaciones necesarias para
El cambio climtico no es un fenmeno exgeno, esa es una de las afirmacio- una medicin distrital, ha sido calculado
nes ms importantes que la comunidad cientfica ha logrado establecer. El Grupo para el 2012 el IDH distrital. Los resulta-
Intergubernamental de Expertos sobre Cambio Climtico de las Naciones Unidas dos siguen las tendencias generales de
ha concluido que el cambio climtico es inequvoco, y es muy alta la probabilidad clculos anteriores. Siempre tendremos
(95%) de que su causa sea fundamentalmente humana, concretamente, la reten- menores IDH para la sierra y la selva y
cin de calor solar mayor que la habitual. Desastres climticos y cambios en el para las provincias con mayor ruralidad;
metabolismo de las especies biolgicas, se prodigan en todo el planeta, se trate la excepcin siguen siendo las divisiones
de pases contaminadores o no. administrativas que tienen el influjo de
El eje del Informe es haber estudiado el impacto diferenciado del cambio cli- actividades mineras, y en menor grado,
mtico en el territorio nacional. Regionalmente y a travs de los ecosistemas, los de la pesca.
efectos adversos se transmiten al variar la cantidad y aprovechamiento del agua,
de la produccin de alimentos, y los riesgos de la salud humana. Cada uno de estos LA DINMICA DEL IDH
mecanismos ocupa sendos captulos del Informe. Ms an, en el anlisis territorial ENTRE EL 2003 Y EL 2012
se asocian los procesos a niveles y dinmica del desarrollo humano, medidos por
el indicador bandera del PNUD, el ndice de Desarrollo Humano, calculado nueva- El resultado ms saltante del anlisis
mente a escala distrital adems de otros indicadores paralelos, as como estudios del IDH, sin embargo, se encuentra en su
de caso y dinmicas grupales. evolucin en el lapso 2003- 2012. El infor-
Otro mensaje esencial, que se subraya en el Informe, es la proclividad del cambio me rescata las provincias en las cuales el
climtico para afectar a las poblaciones de mayor pobreza, que habitan histri- ndice creci ms del 50 por ciento (el tope
camente las reas de mayores riesgos, menores recursos estatales e insuficiente es 79.1 % de Man en Madre de Dios) y
desarrollo econmico y social, acentuando los factores estructurales de la pobreza. tambin aquellas provincias en las cuales
Para cada caso particular del territorio el Informe propone medidas de atencin a el IDH no ha tenido crecimiento, que es la
cargo de las polticas pblicas y de la propia organizacin social. tendencia general, o bien, su crecimiento
ha sido menor al 5 por ciento (el peor caso

ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 7

es Julcn en la sierra del departamento de
La Libertad, donde el IDH ha perdido casi
27 por ciento de su valor inicial).
Los perdedores. Si comenzamos ana-
lizando las prdidas, recordemos primero
que el IDH nacional es de 0,506. Estas
20 provincias sin desarrollo humano res-
catable, son provincias retrasadas en el
desarrollo humano y que lo siguen siendo,
que no tienen oportunidad de despegar. Su
promedio de IDH es de 0.269, apenas algo
ms de la mitad del promedio nacional.
No son siempre provincias pequeas, pero
mantienen el patrn nacional del sub-
desarrollo dentro del subdesarrollo: son
mayoritariamente serranas y altas, algunas
son bastante pobladas y se hallan por lo ge-
neral desconectadas de su propia realidad
departamental. No necesariamente estn
desprovistas de recursos naturales, aunque
en buena parte no han sido tocadas por
el mercado, ni por el Estado, desde luego.
Por ello debemos insistir en el carcter
particular de su aislamiento; 16 de las
20 provincias ms desfavorecidas en su
progreso pertenecen a departamentos que
tienen litoral, pero se hallan separadas de
las capitales departamentales por las cor-
dilleras. Si tuvieran vas de comunicacin
terrestre suficientemente rpidas, podran
tener acceso a ms Estado y ms mercado,
e incluso salidas a puertos con posibili-
dades de exportacin o hacia mayores
oportunidades de negocio, sin contar con
los beneficios en educacin y salud. Es la
urgencia de vas transversales asfaltadas lo
que detiene su crecimiento, o ms abier-
tamente, el crecimiento de sus ingresos
familiares. La situacin de estas provincias
refleja adems los vicios del centralismo,
esta vez departamental: La Libertad, tiene
su sierra prcticamente abandonada,
pero tambin Lima, ncash, Piura, Tacna.
Buena parte de estas provincias, han te-
nido acceso al canon minero, pero las
prioridades de sus gobiernos no fueron
redistributivas, menos an funcionales a
proyectos integrales de desarrollo, o han
sido insuficientes durante casi una dcada.
No hay selva en estas provincias es-
tacionarias. Al parecer esta es una regin
que se las arregla por su cuenta. Hay,
en el otro extremo, un caso raro, el de
Ferreafe, en plena costa peruana, cerca
de la capital departamental, pero afectada
8 FEBRERO 2014 / ANLISIS
por ingresos y logros educativos bajos;
lo nico que puede sospecharse, es que
sus recursos humanos fundamentales se
trasladan hacia la sede departamental,
dejando en el lugar una secuela de baja
productividad.
Nuevos ricos? Las provincias con
aumentos de ms del 50 por ciento en
su IDH, de su lado, muestran resultados
que nos sorprendern. Para comenzar,
predomina la selva. Las zonas selvticas
altas de San Martn, Hunuco, Amazonas,
Cajamarca, y en la selva baja, todo el de-
partamento de Madre de Dios. Tambin se
encuentra en este grupo Coronel Portillo,
la capital del selvtico departamento de
Ucayali, bastante asociada a la selva de
Hunuco. La proporcin de provincias
selvticas es demasiado numerosa como
para poder ser desestimada calificndola
de casual. La variable que explica estos
progresos es el ingreso familiar.
La economa que a la vez explica a
los ingresos en estas provincias es la del
cultivo, procesamiento y comercializacin
de la coca, la de la tala no regulada y la
de la minera artesanal en gran parte
ilegal que es la que proporciona empleo
directo o indirecto a estas reas.
En su conjunto, estas provincias
emergentes aglutinan alrededor de 3.5
millones de personas (cerca al 12 por cien-
to de la poblacin nacional). El volumen
de poblacin de las provincias asociadas
a la coca, es de 960 mil habitantes y el
de Madre de Dios de alta presencia de
minera informal es de 126 mil perso-
nas. No son volmenes menores, menos
todava dejan de tener significacin social,
pues se trata de actividades de carcter
no solamente informal, sino tambin en
alta proporcin ilegal(1).
Figuran adems distritos de la sie-
rra, especialmente de Hunuco (siete
provincias!) y de un departamento po-
bre Huancavelica que se inscribe con
cuatro provincias. Tambin Urubamba en
Cuzco y Cajamarca. En cambio, casi no hay
provincias costeras entre las 31 provincias
dinmicas en desarrollo humano, salvo el
puerto de Paita en Piura y Mariscal Nieto
en Moquegua. En el primer caso por su
condicin portuaria y en el segundo por
la migracin minera. La condicin costera
del desarrollo humano en las provincias,
muy notable cuando se aprecia el nivel
del IDH, no se da en lo que respecta a
las de mayor dinmica. En este ltimo
caso, predominan la selva y la sierra, y
no precisamente porque la mayor tasa
de crecimiento se obtiene desde puntos
de partida ms bajos.
En esta avanzada de desarrollo hu-
mano aparente, hay algunas capitales
departamentales (Hunuco, Cajamarca,
Cusco, Apurmac, Huancavelica, Coronel
Portillo, Mariscal Nieto), pero falta la
amplia mayora de ellas, incluyendo las
de mayor tamao de poblacin. El caso
especial es el de las provincias de Lima
y Callao., que adems de ser capitalinas,
son las de mayores dimensiones poblacio-
nales. Lima es la provincia 130 y Callao
la 146 en esta dinmica. El corolario es
que los grandes conglomerados son ms
pesados para progresar aunque sean
los de mejor ubicacin en trminos del
desarrollo humano(2).
LA REFLEXIN DE FONDO
Un progreso del desarrollo humano
fundado a niveles locales en actividades
ilegales debe ser fuente de preocupacin.
Hasta podra agregarse la alta dinmica
que puede surgir del incremento de las
acciones delictivas, especialmente en las
reas urbanas metropolitanas, que puede
ser alto en trminos absolutos, pero disol-
verse en las dimensiones poblacionales de
las ciudades y sus asentamientos tuguri-
zados y perifricos.
Tambin deberamos tener en cuenta
en esta perspectiva la incidencia del con-
trabando, y la alta cantidad de empresas
familiares informales que cometen delitos
evidentes: falsificaciones, elaboracin de
productos en condiciones de insalubridad
o adulterados, expendio de comidas sin
condiciones bsicas de higiene. En todos
estos casos, se puede lograr rentas rela-
tivamente elevadas, de fcil acceso por
no requerir mayores inversiones, pero que
constituyen un dao social. Existieron
siempre, puede afirmarse, pero son ahora
de mayores dimensiones que antes.
La poltica implcita frente a la mi-
nera y la tala ilegal, e incluso la propia
economa de la coca, ha sido de una
convivencia (o represin) controlada.
 ANLISIS

Ms recientemente, ante su crecimiento, resultados son una advertencia sobre las

se ha optado por polticas ms agresivas
en especial la interdiccin minera que
acentan los aspectos represivos. Lo que
falta considerar en el balance es el des-
tino de estas reas cuyo sostn esencial
se halla comprometido con estas formas
perspectivas de las familias peruanas
cuando las condiciones de la generacin
de dicho trabajo decente se reducen. En
especial, se requieren polticas sobre el
acceso y costo de capitales de trabajo
destinadas al autoempleo y polticas
1 Puede suponerse que las provincias de mayor din-
mica en su IDH han partido de niveles ms bajos de este
indicador. Hay, sin embargo muy poco de eso: la media del
IDH 2003 de las provincias dinmicas es 0,2549, mientras
que de los que menos avanzan es de 0,2853. De otro lado,
hay algo de influencia de la conglomeracin poblacional, ya
que el promedio de poblacin de las provincias con mayor
progreso es casi el doble que las de ms pobre performance:
112 mil a 52 mil.

de percibir ingresos. Madre de Dios figura
con los ingresos departamentales ms
elevados del Per. Al desaparecer brus-
camente la minera informal e ilegal, la
poblacin sufrira un shock de ingresos por
la reduccin de la demanda, que deber
contrarrestarse con polticas igualmente
agresivas de inversin social.
La alternativa natural para salir de la
pobreza es el trabajo decente, pero estos
de empleo masivo y formalizacin para
el empleo asalariado, especialmente ur-
bano. Igualmente medidas concretas de
reduccin de costos, mejoras de comer-
cializacin, e infraestructura de caminos
y riego para el empleo rural. No es poco,
pero es necesario y urgente. La alternativa
indeseable es que los pobres sean conmi-
nados en la prctica a las formas ilegales
de obtencin de ingresos.
2 La razn del lento movimiento del desarrollo humano
en los grandes conglomerados no es el volumen poblacional
per se. Tiene que ver, ms bien, con el movimiento migrato-
rio. Las provincias de mayor poblacin y ms urbanizadas,
tienen influencia migratoria, reciben poblacin del entorno
y a la vez explican la mayor parte de la migracin hacia
el exterior del pas. Los inmigrantes suelen ser poblacin
con mayor nivel de ingresos y educacin en el lugar de
origen pero menor respecto a la poblacin ya asentada
en la ciudad. A la vez, de estos centros poblados emigra
al extranjero poblacin de mejores niveles respecto a la
residente. Como resultado, estas grandes poblaciones se
debilitan en desarrollo humano, contrapesando el mayor
flujo de recursos del Estado y la influencia positiva de la
mayor interaccin entre las personas, con lo cual se explica
la relativa lentitud de su progreso.

PER 2003, 2012. CAMBIOS EN EL IDH PROVINCIAL

Departamento Provincia Poblacin 2012 IDH 2003 IDH 2012 2012 - 2003 2012/2013
SU IDH creci ms del 50 por ciento
Madre de Dios Man 22.906 0,2928 0,5245 0,2317 1,791
Hunuco Hunuco 301.396 0,2498 0,4431 0,1932 1,773
Hunuco Puerto Inca 32.060 0,1744 0,3093 0,1349 1,773
Madre de Dios Tahuaman 12.745 0,3551 0,6045 0,2494 1,702
San Martn San Martn 179.184 0,3149 0,5268 0,2118 1,673
Cusco Urubamba 63.039 0,2761 0,4513 0,1752 1,635
Huancavelica Huaytar 23.361 0,2123 0,3457 0,1334 1,628
Hunuco Ambo 57.957 0,1912 0,3088 0,1177 1,615
Hunuco Huamalies 73.621 0,1831 0,2955 0,1123 1,614
Piura Paita 122.725 0,3098 0,4987 0,1889 1,61
Huancavelica Huancavelica 153.773 0,208 0,3336 0,1256 1,604
Cajamarca Jan 198.354 0,2658 0,4241 0,1582 1,595
Cajamarca Cajamarca 368.639 0,2839 0,4505 0,1667 1,587
Hunuco Leoncio Prado 129.953 0,2625 0,4158 0,1533 1,584
San Martn Tocache 73.460 0,2823 0,4468 0,1644 1,582
Cusco Cusco 427.580 0,3852 0,6067 0,2215 1,575
Madre de Dios Tambopata 91.988 0,3657 0,5754 0,2097 1,573
Hunuco Pachitea 69.003 0,1344 0,2095 0,0751 1,559
San Martn Mariscal Cceres 51.489 0,2618 0,4081 0,1462 1,559
Hunuco Huacaybamba 22.403 0,1561 0,2427 0,0866 1,555
Ucayali Coronel Portillo 366.040 0,3019 0,4681 0,1662 1,55
Apurmac Abancay 105.694 0,2901 0,4476 0,1575 1,543
San Martn Bellavista 55.815 0,235 0,3605 0,1255 1,534
Hunuco Lauricocha 38.257 0,2208 0,3383 0,1176 1,533
Hunuco Dos de Mayo 52.025 0,1861 0,2851 0,099 1,532
Huancavelica Castrovirreyna 19.500 0,2273 0,3456 0,1182 1,52
Huancavelica Tayacaja 107.715 0,1859 0,2825 0,0966 1,52
Moquegua Mariscal Nieto 78.890 0,4241 0,6442 0,2201 1,519
San Martn Picota 42.369 0,2574 0,3901 0,1327 1,516
Hunuco Maran 30.594 0,1643 0,2487 0,0843 1,513
Amazonas Utcubamba 118.747 0,2449 0,3678 0,1229 1,502
SU IDH creci menos del 5 por ciento o decreci
Apurmac Antabamba 13.399 0,2313 0,2426 0,0113 1,049
Cusco Paruro 31.521 0,2029 0,2118 0,0089 1,044
Lima Huarochir 79.177 0,4568 0,4742 0,0174 1,038
La Libertad Pataz 85.687 0,2398 0,2489 0,0091 1,038
Arequipa La Unin 15.164 0,2831 0,2903 0,0071 1,025
Lambayeque Ferreafe 104.820 0,3501 0,3546 0,0045 1,013
ncash Aija 7.974 0,2762 0,2794 0,0031 1,011
Cusco Paucartambo 50.323 0,1808 0,1819 0,001 1,006
La Libertad Gran Chim 31.402 0,2703 0,27 -0,0003 0,999
Lima Yauyos 27.842 0,4143 0,4062 -0,0081 0,98
ncash Antonio Raymondi 16.879 0,2345 0,2264 -0,0081 0,965
Tacna Candarave 8.435 0,3893 0,3528 -0,0365 0,906
Piura Huancabamba 127.423 0,2221 0,2004 -0,0217 0,902
Piura Ayabaca 141.708 0,2218 0,1999 -0,0219 0,901
La Libertad Snchez Carrin 149.616 0,2115 0,1857 -0,0258 0,878
La Libertad Bolvar 16.910 0,245 0,2128 -0,0322 0,869
La Libertad Otuzco 92.237 0,2497 0,2163 -0,0334 0,866
Lima Cajatambo 8.139 0,3927 0,3293 -0,0634 0,839
Tacna Tarata 7.987 0,4061 0,3318 -0,0743 0,817
La Libertad Julcn 32.400 0,2278 0,1671 -0,0608 0,733
Fuente: Informe del Desarrollo Humano. Per 2012.

ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 9

 Empezando por casa
El Reto de la Responsabilidad Social
Empresarial Interna
INTRODUCCIN
La modernidad, la globalizacin, la tecnologa, la in-
terconexin en tiempo real y otros fenmenos propios de
la poca en la cual vivimos, han trado consigo grandes
transformaciones, los cuales han incidido en aspectos eco-
nmicos, culturales, sociales y ambientales. No obstante,
existen algunos actores que con los cambios propios de la
adaptacin permanecen en las estructuras sociales. Entre
ellos, encontramos, por supuesto, a la empresa.
A lo largo de la historia, la finalidad u objetivo comn
de la empresa ha sido la creacin de riqueza; no obstante
lo cual, en muchas ocasiones, en la bsqueda de dicho fin,
ha sido sin quererlo, responsable de situaciones negativas
(especialmente en materia medio ambiental), generando, a la
par del crecimiento, una tambin creciente ola de conflictos
sociales o de otra ndole que los existentes con anteriori-
dad al inicio de sus actividades. A modo de ejemplo, nuestro
pas fue testigo de este fenmeno con la entrada de capitales
privados en la inversin en la actividad minera en el proceso
de privatizacin de las empresas del Estado, lo cual gener
un fuerte impacto social por los pocos beneficios que dicha
actividad pareca reportar en la mejora de la calidad de vida
de los habitantes de las zonas aledaas.
Cabe sealar que el impacto de las empresas se genera
toda vez que estas inciden en distintos campos de la vida
de las comunidades, consideradas como un conjunto y, de
sus pobladores (y familias), a nivel individual; generando,
durante su vida productiva, adems de crecimiento econ-
mico, una serie de impactos de diversa naturaleza, tanto
favorable como adversa.
Por ello, la responsabilidad social empresarial (en adelan-
te, RSE) tiene ya una gran importancia reconocida a nivel
mundial, teniendo especial incidencia en pases en vas de
desarrollo, ya que en estos, el Estado debido a su limitacin
10 FEBRERO 2014 / INVITADOS
Jaime Zavala Costa(*)
Lidia Vlchez Garcs(**)
de recursos o inaccin no ha intervenido en campos tales
como salud, educacin, nutricin, infraestructura, entre otros.
De este modo, las empresas aplicando polticas de RSE han
logrado realizar grandes obras e innovaciones en muchos de
los mbitos indicados, la minera es un ejemplo.
Si bien la RSE que ha recibido ms atencin es la que se
desarrolla a favor de la comunidad que vive el impacto del
desarrollo empresarial (denominada RSE externa), poco se
dice respecto de aquella que tiene lugar en el interior mismo
de la empresa, y que est orientada a beneficiar o promover a
su propio grupo humano (principal, ms no exclusivamente,
compuesto por trabajadores). Esta ltima constituye la de-
nominada RSE interna.
Es respecto de esta ltima que, tras estudiar un poco
el mbito conceptual general, nos referimos en el presente
trabajo, a fin de poner de relieve la importancia y ventajas
que aqulla entraa, no solamente para el grupo humano que
conforma la Empresa, sino tambin respecto de esta ltima
como fuente de generacin de riqueza.
1. UNA PRIMERA APROXIMACIN CONCEPTUAL
1.1 Antecedentes y evolucin de la RSE
Acadmicamente, se han identificado tres estadios o
generaciones por las cuales ha atravesado la RSE, adems
de un predecesor, al que podramos denominar pre-estadio
de cumplimiento.
De esta forma, en un momento anterior al surgimiento
de la RSE propiamente, se reconoce este pre estadio de
cumplimiento. Durante l, las empresas se limitaban al mero
cumplimiento de la normativa sobre los distintos aspectos en
los cuales incida su actividad productiva, tales como salud,
_____
(*) Socio de Ferrero Abogados.
(**) Asociada Senior de Ferrero Abogados.

trabajo, medio ambiente, y dems. Es decir, las empresas
nicamente cumplan con los mnimos legales establecidos
por cada legislacin, en el entendido que ello resultaba
responsable, suficiente y satisfactorio. Ello, como resulta
evidente, gener, en muchas ocasiones, graves perjuicios
para la comunidad en general, toda vez que las legislaciones
regulaban de manera insuficiente y, en algunos casos, de
manera deficiente la materia que trataban.
Posteriormente, en una segunda etapa, a partir de la cual
podemos hablar en estricto ya de la primera generacin
de la RSE, esta fue plenamente identificada con actividades
filantrpicas. Sin embargo, este tipo de actividades no tuvo
la relevancia debida ni un impacto real en sus respectivos
entornos, ya que las empresas incurran en costos relativa-
mente insignificantes en la implementacin de este tipo de
actividades.
En tanto, la segunda generacin de la RSE se debi a un
cambio de la visin de su importancia por parte de la empresa,
en la estrategia del negocio. Es decir, las empresas notaron
que, si bien la implementacin adecuada de actividades de
RSE significaba costos considerables, los beneficios que se
obtendran de aquella podran ser tambin mayores. As, estos
beneficios podran obtenerse va mejoras en la reputacin,
fortalecimiento de las marcas, o a travs de la innovacin
en productos, servicios y procesos(1).
Por ltimo, la tercera generacin ha implicado un cam-
bio sustancial en la visin de la RSE. Esta ya no solo ser
vista como una actividad filantrpica y/o como mecanismo
a travs del cual obtener mayores beneficios para la propia
empresa, sino que las comunidades a las cuales van dirigidas
estas actividades sean incorporadas activamente en el de-
sarrollo de las mismas. Las polticas de RSE que se adopten
buscarn conseguir el desarrollo y la competitividad respon-
sable, tanto de la propia empresa como de las comunidades de
su entorno. En pocas palabras, podra decirse que si bien la
finalidad de las empresas es la creacin de riqueza, tambin
les importa la forma en la que esta se obtiene, as como los
beneficios que se pueden generar con ella, tanto a su interior
como dentro del entorno en el cual operan.
Todo lo expuesto queda mejor evidenciado en el cuadro
que se reproduce a continuacin:
GENERACIONES DE LA RESPONSABILIDAD
SOCIAL EMPRESARIAL
Cumplimiento 1ra. Generacin 2da. Generacin
legal RSE no estratgica RSE estratgica
Regulacin, sobre Filantropa, Dilogo con los
impuestos, salud y administracin del pblicos de inters,
seguridad, derechos riesgo en el corto auditora y reportes
de los empleados plazo, estndares de sostenibilidad,
y consumidores, de la industria. inversin social.
regulaciones
ambientales.
Fuente: Zadek et al, 2003.
Jaime Zavala Costa y Lidia Vlchez Garcs / invitados
1.2 Definicin de responsabilidad social empresarial (RSE)
Hasta aqu, se ha tratado desde el punto de vista evolu-
tivo cmo es que se ha dado el cambio en la visin de las
empresas en cuanto a la RSE y su efecto en el desarrollo
de sus actividades, enunciando algunos elementos que
modificaron sustancialmente la forma en la que se venan
implementando y desarrollando polticas y actividades de
RSE. Sin embargo, es determinante detenerse un momento
a fin de absolver una pregunta capital para el anlisis: qu
debe entenderse por RSE?
Ante dicha interrogante, nos encontramos con diver-
sidad de definiciones que se han ensayado al respecto. No
siendo objeto del presente trabajo detenernos en el anlisis
de cada una de ellas, consideramos ms oportuno analizar
los elementos en los cuales confluyen muchas de tales
definiciones. De este modo, nos parece bastante acertada
la enumeracin hecha por el Informe editado por el BID
denominado El argumento empresarial de la RSE: 9 casos
de Amrica Latina y el Caribe(2). As, dicha enumeracin es
detallada a continuacin:
1. El compromiso de las empresas de operar de tal forma
que agreguen valor social a la comunidad.
2. La decisin voluntaria de las empresas de adoptar
prcticas de RSE.
3. Los beneficios para la sociedad y grupos involucrados
(stakeholders). Este es un tema amplio, sin embargo
algunas definiciones hacen una lista concreta de las
comunidades, consumidores, proveedores, empleados
y familias como parte de la sociedad que debe bene-
ficiarse de las operaciones de la compaa.
4. La conducta tica: la tica en estas definiciones
frecuentemente va ms all de las expectativas tra-
dicionales de los negocios, e incluye las expectativas
de la sociedad acerca de lo que significa prcticas de
negocio aceptables.
5. El desempeo ambiental: aunque la RSE es un con-
cepto amplio que atae a distintas reas del negocio,
se resalta frecuentemente el desempeo en la conser-
vacin del medio ambiente.
6. La adaptabilidad: una de las definiciones hace refe-
rencia a la importancia de adaptar la RSE al contexto
y realidad de las sociedades en las que operan las
empresas, es decir en disear modelos de RSE a la
medida, segn las particularidades del entorno en que
se desarrollan.
3ra. Generacin De todos los elementos antes mencionados, destacamos
Competitividad
responsable dos en particular: la voluntariedad en la adopcin de prc-
Estndares entre los ticas de RSE y la adaptabilidad de la RSE al entorno, los
pblicos de inters,
convenios, desarrollo cuales merecen detenernos por unos momentos a efectos de
de instituciones,
polticas pblicas
comprender a cabalidad sus alcances.
orientadas a la
competitividad
Por un lado, el carcter voluntario de la RSE evidencia
responsable, el compromiso de parte de las empresas de asumir la res-
alineamiento con
la competitividad ponsabilidad por el impacto que las mismas puedan causar
nacional.
en distintos mbitos debido al desarrollo de sus actividades
productivas. As, el carcter voluntario supone que las empre-
ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 11
sas socialmente responsables se reconocen a s mismas como
parte de un entorno compuesto por ms actores, en cuyo
marco aquellas juegan un rol importante en la alteracin de
la forma y calidad de vida de los dems agentes de dicho
entorno, que determina la necesidad de intervenir y trabajar
conjuntamente con la comunidad a efectos de atenuar los
impactos negativos que sus actividades podran generar.
Por otro lado, la adaptabilidad permite que las empresas,
dependiendo de factores tales como su ubicacin, tamao,
sector del negocio, entre otros, puedan disear su propio
esquema de RSE, a fin de que la implementacin de las prc-
ticas respondan favorablemente a la comunidad o entorno
a los que van dirigidos (el cual, conforme se indicara en los
elementos comunes, incluye tambin a los trabajadores y
sus familias). Por ello, en virtud de este ltimo punto, existe
diversidad de modelos de RSE, los mismos que responden bien
a las particularidades de los objetivos que buscan alcanzarse
o bien a las comunidades a las que van dirigidas.
Ello implica, por tanto, que la RSE puede ser implementada
por cualquier empresa, no siendo determinante el tamao, la
ubicacin, la capacidad financiera u otros aspectos. Es de-
cir, toda empresa puede (est en condiciones de) desarrollar
prcticas de RSE, en mayor o menor medida, atendiendo a su
realidad econmica y social. Implica tambin, que las empresas
deben buscar la mejor manera de responder a las particularida-
des y necesidades de los grupos sociales a los que van dirigidas
las acciones, con el objetivo de que las prcticas que aquellas
desarrollan cumplan la finalidad promotora que persiguen.
En este marco, consideramos oportuno referirnos a lo
que la Organizacin Internacional de Empleadores - OIE
(organismo que rene a 137 federaciones nacionales de
empleadores, ubicadas en 133 pases de todo el mundo) en-
tiende por RSE. As, la OIE sostiene que esta consiste en la
adopcin de iniciativas desarrolladas de manera voluntaria
por las empresas, en las que se integran inquietudes sociales
como medioambientales para la gestin de sus operaciones
y la interaccin con sus allegados(3).
1.3 Alcances de la RSE: mbitos interno y externo
Siguiendo con esta idea, y como ya se adelant, ha de
observarse que la RSE acta en un doble mbito. En primer
lugar, incide al interior de la empresa, configurndose lo que
se denomina RSE interna.
Es as que la empresa implementa actividades o polticas
dirigidas a generar el bienestar de sus trabajadores. Aquellas
pueden ser, conforme se detallar en el siguiente captulo,
actividades de integracin, formacin y capacitacin, medi-
das de mejoramiento de la salud, superiores a los estndares
legales mnimos, entre otros.
Sin embargo, al referirnos a la actuacin al interior de la
empresa no quedan comprendidos nicamente los trabaja-
dores de la misma, sino que tambin se encuentran incluidos
todos aquellos que participan del proceso productivo de la
empresa. De este modo, tambin se beneficiarn de dichas
polticas y actividades, sus contratistas y proveedores, siendo
12 FEBRERO 2014 / INVITADOS
el escenario ideal, aquel en el cual tanto la empresa como sus
contratistas o proveedores intercambian sus valores e inicia-
tivas de RSE, generando as un mayor beneficio para ambos.
De lo expuesto, notamos que la implementacin de la RSE
en este primer mbito persigue generar un mayor compromiso
de las personas directamente vinculadas con el desarrollo de
la actividad productiva respecto de la empresa que imple-
menta las prcticas, ya sea que se trate de un proveedor, o
de un trabajador dependiente, un trabajador autnomo que
realiza sus actividades al interior del centro de operaciones
o de un contratista.
Cabe anotar que, para efectos del presente trabajo, aludi-
remos esencialmente a las medidas de RSE interna en relacin
con los trabajadores y sus familias, sin abordar lo que atae
a proveedores y contratistas.
Por otro lado, encontramos la RSE externa, dirigida a
generar desarrollo en la localidad en la que opera, teniendo
como objetivo, conforme sealamos anteriormente, reducir
el impacto de su operacin respecto de los stakeholders.
Ejemplos de estas prcticas son, entre otras, la construccin
bajo costo de la empresa y a travs de personal originario de
las zonas aledaas, de obras de infraestructura, como centros
educativos, centros de salud, establecimientos recreativos,
entre otros, y el desarrollo de actividades generadoras de
empleo, tales como agricultura o ganadera.
En ambos casos, tanto respecto de la RSE interna como
la externa, se observa que la visin empresarial viene
evolucionando, tal como ya lo hemos anotado, dado que
actualmente la preocupacin principal no se encuentra
enfocada exclusivamente en la generacin de riquezas, sino
que se viene generando una corriente especialmente en las
grandes industrias de compromiso con el desarrollo de la
comunidad en la cual se realizan las actividades, buscando
adems generar un menor impacto social y ambiental y, de
ser posible, eliminarlo, desarrollando proyectos que reviertan
el impacto que pudiere haber ocasionado la actividad.
2. ENTRANDO EN MATERIA:
IMPORTANCIA DE LA RSE INTERNA
Dentro de las dos vertientes de RSE estudiadas, la que
ha recibido mayor atencin y estudio ha sido, por cierto, la
RSE externa, habindose dejado un poco de lado el estudio
de la RSE interna. Toda vez que nuestro objeto de estudio
es el derecho laboral, resulta interesante detenernos para
revisar cmo es que las empresas enfrentan este reto dentro
de su propia casa y cul es el enfoque que tienen con
relacin a l.
As, se ha entendido y en muchos casos as se sigue
entendiendo que la empresa nicamente debe limitarse a
cumplir estrictamente con la ley, bastando ello para entender
que se trata de una empresa socialmente responsable. Ello es,
a todas luces, un error. Por el contrario, el cumplimiento de
la ley es una obligacin aplicable a todas las personas, sean
estas naturales o jurdicas. Dicho de otro modo, cumplir la

ley no implica ningn acto excepcional ni que merezca un
reconocimiento.
Por el contrario, no hacerlo determinar que la empresa se
encuentre incursa en un supuesto de incumplimiento pasible
de sanciones administrativas (a travs del inicio de proce-
dimientos administrativos sancionadores y consiguientes
multas) y de demandas judiciales interpuestas por quienes
se hayan visto perjudicados con los incumplimientos.
Como se ha adelantado en el captulo anterior, la RSE
supone la implementacin de buenas prcticas orientadas
a generar el bienestar, principalmente, de sus trabajadores.
La adopcin de tales conductas parte por reconocer que
el capital humano es el activo ms importante para toda
organizacin empresarial, con independencia del giro eco-
nmico al cual se dedique. En un contexto como el actual,
uno de los principales problemas que enfrenta una empresa
es la alta rotacin de personal calificado, el cual tiene gran
disponibilidad para cambiar de puesto de trabajo en base a
los distintos ofrecimientos que reciba del mercado. En esta
lnea, si bien el tema remunerativo es un factor importante
en la toma de decisiones para el cambio de trabajo, cada vez
ms, los trabajadores buscan obtener un empleo integral,
que les comporte no solo un ingreso remunerativo acorde a
sus expectativas, sino tambin oportunidades de crecimiento
profesional, un clima laboral constructivo, facilidades de
capacitacin constante, entre otros.
En este contexto, es probable que un trabajador bien
remunerado busque nuevos horizontes profesionales pues
en su centro de trabajo, el clima laboral no es positivo o
se perciben nulas oportunidades de crecimiento o lnea de
carrera predecible.
Para detectar esta realidad, se hace importante contar
con un rea de gestin humana (denominada tambin de
recursos humanos, relacionistas industriales, entre otros
trminos empleados) fuerte y empoderada, que trabaje no
solamente como un rea encargada de las compensaciones,
beneficios sociales y aplicacin de medidas disciplinarias.
Por el contrario, deber adems de lo anterior dedicar
tiempo a percibir qu ocurre al interior de la empresa, cmo
se comportan las distintas gerencias respecto de su personal,
a fin de evaluar la necesidad de implementar cambios o
medidas tendientes a fortalecer el vnculo entre trabajador
y empresa. Es decir, se requiere de una estrategia eficiente
de la gestin del capital humano.
2.1 Presupuesto indispensable: el respeto por las normas
Muchas reas de gestin humana podran mostrar inters
en llevar adelante prcticas de RSE interna, para lo cual es
necesario cumplir primero con ciertos presupuestos mnimos,
como los que se refieren a continuacin:
a. Respeto irrestricto a los principios y derechos laborales
fundamentales en el trabajo, reconocidos por las nor-
mas de la Organizacin Internacional de Trabajo (OIT).
Dichos derechos mnimos son los siguientes:
Libertad de asociacin, libertad sindical y reconoci-
Jaime Zavala Costa y Lidia Vlchez Garcs / invitados
miento efectivo del derecho a la negociacin colectiva.
Eliminacin de toda forma de trabajo forzoso u obli-
gatorio.
Abolicin efectiva del trabajo infantil.
Eliminacin de la discriminacin en materia de empleo
y ocupacin.
Estos principios y derechos fundamentales se derivan
de la Constitucin de la OIT (El Per es fundador de
la Organizacin en 1917) y se plasman en decisiones
normativas como son dichos Convenios que el Per ha
ratificado. Son calificados como normas fundamentales
en el trabajo.
Tanto los Estados, los empleadores y trabajadores han
adoptado el 18 de junio de 1998, la Declaracin de la OIT
relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el
Trabajo y su seguimiento, que constituye una respuesta
a los desafos planteados por la mundializacin de la
economa: el crecimiento econmico debe ir acompaado
de un mnimo de reglas de funcionamiento social fundado
en valores comunes.
Es decir el crecimiento econmico es esencial, pero no
suficiente para asegurar la equidad, el progreso social y
la erradicacin de la pobreza. La Declaracin configura
una plataforma social mnima de mbito mundial y por
ende, referente internacional para la responsabilidad
social y los tratados de libre comercio.
De otro lado, est la Declaracin de la OIT sobre la Jus-
ticia Social para una Globalizacin Equitativa, adoptada
el 10 de junio del 2008, que institucionaliza el Trabajo
Decente desarrollado por la OIT desde 1999 y reafirma
la obligacin de cumplir los principios y derechos fun-
damentales del trabajo.
b. Respeto a los derechos laborales inespecficos recono-
cidos en la Constitucin Poltica del Per de 1993, en
los tratados internacionales aprobados por el pas, as
como las leyes y reglamentos nacionales.
Se entiende por derechos laborales inespecficos, aque-
llos que tienen su base en el derecho a la dignidad de la
persona como tal, ms all de su condicin de trabajador.
Se trata pues de aquellos derechos atribuidos con carc-
ter general a los ciudadanos que, al propio tiempo, son
trabajadores y, por lo tanto, se convierten en verdaderos
derechos laborales por razn del sujeto y la naturaleza de
la relacin jurdica en que se hacen valer(4). Son pues,
derechos de la persona, que estn impregnados por la
relacin laboral(5).
Dentro de estos derechos se encuentra el derecho a la
dignidad, a la intimidad, igualdad y no discriminacin,
libertad ideolgica y religiosa, al honor, intimidad personal
y a la propia imagen, libertad de expresin, libertad de
informacin, derecho de reunin, derecho al debido pro-
ceso, derecho a la tipicidad en la aplicacin de sanciones.
c. Respeto a los derechos laborales especficos reconocidos
en la Constitucin Poltica del Per de 1993, en los tra-
ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 13
 tados internacionales aprobados por el pas, as como las
leyes y reglamentos nacionales.
Forma parte del elenco de derechos especficos laborales,
el derecho al trabajo, a una retribucin justa (que no sea
en ningn caso inferior a la remuneracin mnima vital),
el respeto de la jornada y horario, el cumplimiento de las
normas sobre descansos remunerados (da de descanso
semanal obligatorio, descanso en das feriados y descan-
so vacacional), el derecho a gozar de la distribucin de
utilidades, en el modo y oportunidad sealados en la ley,
el pago de la asignacin familiar, el otorgamiento de las
condiciones de trabajo mnimas, la plena proteccin de
la seguridad y salud en el trabajo, entre otros.
Conforme se seal anteriormente, el cumplimiento de
la normativa no supone que nos encontremos ante una
empresa socialmente responsable de cara a sus trabaja-
dores (as como contratistas y proveedores, en lo que les
corresponda). Por el contrario, cumplir cabalmente con las
normas es un presupuesto mnimo indispensable para po-
der siquiera pensar en hacerlo. Poca trascendencia tendr,
pues, que un empleador adopte mecanismos voluntarios
de RSE interna, cuando en un plano previo, incumple las
leyes, vulnerando derechos tutelados por el ordenamiento
jurdico.
2.2 Formas de implementacin de la RSE interna
Luego de verificado el cumplimiento cabal de la norma-
tiva vigente, la empresa recin deber analizar la implemen-
tacin de polticas de RSE interna.
Entre ellas, encontramos las siguientes:
- Implementacin de una lnea de carrera profesional
que dote de predictibilidad a los trabajadores respecto
de las caractersticas de su posicin, as como requi-
sitos y certificaciones requeridas para ir ascendiendo
en la estructura corporativa.
- Informacin transparente y peridica sobre el resulta-
do de la gestin empresarial, con el fin de que los tra-
bajadores tengan conocimiento directo de la situacin
econmica de su empleador. Esta informacin debe ser
proporcionada por una persona tcnicamente idnea,
que est en capacidad de absolver las inquietudes de
los trabajadores de manera clara.
- Fortalecer los mecanismos paritarios de participacin
peridica, a fin de lograr niveles adecuados de dilogo
social con miras a reducir la conflictividad al interior
del centro de trabajo. As, se crea un ambiente de
reunin propicio para tocar temas de preocupacin
para los trabajadores y la empresa.
- Incorporacin de programas de formacin de lderes
sindicales, lo cual permite una mayor comprensin de
los representantes de los trabajadores de la situacin
de la empresa. Lo anterior permite tambin un mayor
involucramiento del sindicato con los problemas que
afronta el empleador, pudiendo llegar a ser un aliado
valioso en un escenario de crisis.
14 FEBRERO 2014 / INVITADOS
- Programas de capacitacin profesional tanto con
relacin a la propia posicin (para profesionalizar
al trabajador o permitirle lograr polivalencia), como
respecto de temas diversos (idiomas, informtica,
principios contables y econmicos, liderazgo, oratoria,
entre otros). Ntese que cumplir con las capacitacio-
nes legalmente obligatorias (tales como las recogidas
en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo) no se
encuentran comprendidas dentro de este listado.
- Programas de mejora de la salud, a travs de planes
de seguro mdico superiores a aquellos dispuestos por
ley.
- Programas de becas escolares y universitarias para los
hijos destacados de los trabajadores.
- Programas de asistencia mdica y/o educativa para
los hijos de los trabajadores que presenten alguna
discapacidad o habilidad especial.
- Programas de preferencia laboral en la contratacin
de los hijos de los trabajadores (que renan el perfil
y requisitos del puesto ofrecido).
- Actividades de integracin general sin distincin de
categora de trabajadores (de ndole deportiva, social o
cultural). Esto implica, por ejemplo, que las actividades
por aniversario de la compaa, fiestas navideas u otra
ndole incluyan por igual al personal operativo y ad-
ministrativo, a fin de transmitir la nocin de igualdad.
- Organizacin de actividades conjuntas (empresa y
trabajadores) de ndole filantrpica en beneficio de
la comunidad. Es decir, involucrar a los trabajadores
en las acciones de responsabilidad social empresarial
externa.
Como es lgico, el listado propuesto no es en modo
alguno una relacin cerrada de alternativas, sino que por
el contrario constituye un punto de partida para que las
empresas evalen cules son los mecanismos ms acordes
con su realidad social y financiera. A partir de ello, de ma-
nera creativa, se podrn adaptar mecanismos que resulten
beneficiosos en conjunto para los trabajadores y empresa.
Se aprecia tambin que algunas medidas importan un
costo econmico elevado (actividades filantrpicas, eventos
de integracin, programas de asistencia mdica). No obstante,
existe un elenco igualmente rico de medidas que no exigen de
la empresa un desembolso considerable y que, sin perjuicio
de ello, reportan grandes ventajas (tales como la informa-
cin peridica, la predictibilidad en la lnea de carrera, los
mecanismos de participacin paritaria, entre otras).
2.3 Beneficios de la implementacin
La estrategia de gestin del capital humano a la que se
alude al inicio del presente Captulo y, tomando como punto
de partida los ejemplos contenidos en el acpite precedente,
entraa un nmero considerable de beneficios. Dentro de
ellos, se encuentran los siguientes:
1. Mejora considerable del entorno laboral y, consecuen-
temente, la percepcin externa respecto de la empresa

(impacto en la reputacin). En este sentido, al crear una
estructura organizacional slida y preocupada por las
personas, se genera una mejor percepcin del propio
centro de trabajo (en particular) y la empresa (en gene-
ral), lo cual irradia en la percepcin que de esta ltima,
tiene la comunidad. Eso, trae como beneficio diferido,
una mayor facilidad para reclutar personal calificado.
2. La empresa puede controlar por s misma el mbito
al cual alcancen las polticas de RSE. As, la propia
organizacin, al conocer detalladamente su estructura,
la diversidad de trabajadores que le brindan servicios,
sus distintos intereses, preocupaciones y realidades
(contexto socio cultural, educacin, responsabilidades
familiares, entre otros), podr crear polticas construc-
tivas dirigidas a los distintos grupos y atendiendo a
las diversas preocupaciones manifestadas.
3. Es voluntario. Al no derivar de ningn mandato legal
ni ninguna disposicin de alguna autoridad pblica, la
empresa tiene la capacidad de crear, modificar, regular,
actualizar, y cambiar sus polticas de RSE en funcin
a los cambios propios de la dinmica de las relaciones
interpersonales y los requerimientos del negocio. As,
la voluntariedad, a diferencia de la obligatoriedad
propia de las normas, aporta una mayor versatilidad
para enfrentar cambios y adecuarse a ellos.
4. Permite una mayor identificacin del trabajador
respecto de su empleador. El conocimiento y reco-
nocimiento de los trabajadores de la existencia de
estas polticas, determina una mayor identificacin
y compromiso con relacin a la empresa. Se forma
la percepcin, por cierto positiva, de pertenencia a
un colectivo cohesionado y no solo de prestacin de
servicios remunerados para un tercero. Esto facilita
la identificacin del trabajador con los valores, prin-
cipios y visin del negocio.
5. Se logra una mejora considerable en el clima orga-
nizacional por la construccin de la confianza del
trabajador en su empleador. Lo anterior permite mayor
y mejor adaptabilidad ante la necesidad de imple-
mentar cambios, sin que ello sea tomado como una
conducta lesiva de los intereses de los trabajadores.
As, se fortalece la facultad directriz del empleador
respecto de sus equipos de trabajo.
6. Permite lograr un incremento en la productividad de
las distintas reas de trabajo y, consecuentemente, del
negocio. Conforme es de presumirse, un trabajador
ms motivado y comprometido con el xito de la
empresa en su conjunto, realiza un uso ms eficiente
de su tiempo, al adquirir consciencia que ello redun-
dar en una ventaja directa para l o ella. Asimismo,
se reduce el ndice de ausentismo injustificado.
7. Anticipa el surgimiento de grupos sociales que pudieran
convertirse en grupos de presin. Este tema entraa
especial importancia, pues uno de los principales moti-
vos por los cuales surgen las organizaciones sindicales,
Jaime Zavala Costa y Lidia Vlchez Garcs / invitados
es el descontento derivado de las distintas gerencias,
en cuanto al clima laboral (tratos irrespetuosos, des-
igualdades entre compaeros, favoritismos para las
promociones, aplicacin de medidas disciplinarias sin
seguir los procedimientos y/o afectando el derecho de
defensa, entre otros), a las modificaciones inmotivadas
de condiciones de trabajo, entre otros temas relaciona-
dos con una inadecuada gestin del capital humano.
Ntese en cuanto a este punto, que la organizacin
sindical surge en ejercicio del legtimo derecho a la
libertad sindical reconocido por la Constitucin y las
leyes y por tanto, goza de plena legitimidad. En este
sentido, la ventaja no pasa por evitar per se el naci-
miento de un sindicato, sino prevenir que el sindicato
tenga como elemento constitutivo, el resentimiento o
disconformidad ante abusos. En este orden, se trata
de identificar, con la adopcin de estas medidas, qu
grupos se encuentran en una situacin de descontento
a fin de canalizar ello de forma positiva.
3. REFLEXIN FINAL
El tema de la RSE interna es un tema que merece an
mucho ms estudio que el que ha recibido a la fecha, pues
su trascendencia social obliga a ello.
El presente trabajo ha tenido por finalidad, revisar, de
manera transversal este tema tan importante, aportando un
primer marco conceptual general, para luego entrar ya en
materia. As, se han revisado cules son los presupuestos
para su implementacin, qu tipo de medidas de RSE inter-
na puede ser evaluado por cada empresa, y cules son en
trminos generales algunos de los beneficios que reporta
la aplicacin de dichas medidas.
Conforme se aprecia, estas medidas pueden o no tener
un costo econmico elevado, sin embargo, si algo tienen en
comn todas ellas, es que proveen una serie de beneficios
corporativos, tales como una mejora en el entorno laboral
(clima laboral), una mayor sensacin de pertenencia a la
organizacin de parte de los trabajadores, el incremento en
la productividad y, por cierto, la prevencin del surgimiento
de conflictos sociales.
Vale, pues, la pena, detenerse un momento y, adems de
pensar en cmo ser ms rentables, productivos o eficientes,
evaluar las formas de mejorar como empresa y, para ello,
como reza el ttulo del presente trabajo, es necesario empezar
por casa.
______
(1) El argumento empresarial de la RSE: 9 casos de Amrica Latina y el Caribe. Banco Intera-
mericano de Desarrollo. Editores: Juliano Flores, Enrique Ogliastri, Estrella Peinado Vara e
Imre Petry. Washington DC, noviembre de 2007, p. 15.
(2) Ibd, p. 6.
(3) La Responsabilidad Social de la Empresa El Enfoque de la OIE, Organizacin Internacional
de Empleadores, aprobado por la Junta Directiva de la OIE en marzo de 2003, p. 2.
(4) PALOMEQUE, Carlos y LVAREZ DE LA ROSA, Manuel: Derecho del Trabajo, Madrid,
2004, p. 148.
(5) SAGARDOY, Juan A., Los derechos fundamentales y el contrato de trabajo; Thomson Civitas,
Madrid: 2005, p. 13.
ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 15

UTILIDADES 2013
Participacin de los Trabajadores
1. Empresas sujetas al rgimen
Estn comprendidas en este rgimen las empresas que desa-
rrollan actividades generadoras de Rentas de Tercera Categora,
cuyos trabajadores ms de 20 estn sujetos al rgimen laboral
de la actividad privada.
De esa aseveracin se desprende que son tambin empresas
generadoras de rentas de tercera categora las que desarrollan
cualquier actividad que constituye negocio habitual de compra
o produccin y venta, permuta o disposicin de bienes. Dentro
de tales alcances y, en particular, por disponerlo as el inc. e)
del artculo 28 del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta (LIR),
concordante con su artculo 14, las empresas unipersonales que
involucran incluso a cualquier persona natural, seran tambin
pasibles de generar rentas de 3ra. categora y, de tener trabaja-
dores dependientes a su cargo (21 o ms), estarn obligadas al
reparto de utilidades a que se refiere el Dec. Leg. N 892.
Cmputo del nmero mnimo de trabajadores (21 o ms): dicha fraccin fuera igual o mayor a 0.5.
El Reglamento en su artculo 2 trata de precisar los alcances
del artculo 9 del Dec. Leg. N 677(2), donde se establece que
se encuentran excluidas de la participacin en las Utilidades las
cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civi-
les y las empresas que no excedan de veinte (20) trabajadores.
16 FEBRERO 2014 / ANLISIS LEGAL
La participacin de los trabajadores en las Utilidades
de la empresa, por los resultados del ejercicio gravable
2013, se encuentra regulada por las normas del Dec.
Leg. N 892, su Reglamento aprobado por D.S.
N 009-98-TR(1) de 05.08.1998 y las normas an
vigentes del Dec. Leg. N 677.
Se aplica a todos los sectores econmicos con ciertas
particularidades. Estn excluidos de este sistema los
trabajadores de cooperativas, empresas autogestio-
narias, sociedades civiles, empresas cuyo nmero de
trabajadores no exceda de 20, empresas de regmenes
laborales especiales y las modalidades formativas
laborales. Veamos a continuacin sus alcances.
Esta ltima norma adoleca de imprecisin pues no determinaba
la oportunidad del ejercicio econmico en que deba considerarse
aplicable el nmero mnimo de 20 trabajadores.
Para salvar esta dificultad, el artculo 2 del Reglamento ha
sealado que ser viable el reparto de utilidades en el supuesto
que en la empresa hubieran laborado un promedio mensual de
ms de 20 trabajadores. Este promedio se establece sobre la
base de la suma del nmero de trabajadores que mes a mes
hubieran laborado directamente para la empresa (con contrato
a tiempo indeterminado, a tiempo parcial o sujeto a modalidad)
durante el ao y dividiendo el resultado entre los 12 meses del
ao. Si dicho resultado excediera de 20 trabajadores, la empresa
quedara obligada a la distribucin de utilidades.
Variacin del nmero de trabajadores en un mes:
Si durante un mes se produjera variacin del nmero de trabaja-
dores, se tendra en cuenta para el cmputo el mayor nmero de
servidores de dicho mes. Asimismo, si el cociente final resultara
con fraccin decimal, este se redondear a la unidad superior si
Sintetizaremos lo expresado en los siguientes ejemplos:
_____
(1) En el texto de este anlisis la palabra "Reglamento" alude a este dispositivo.
(2) Norma subsistente del rgimen anterior que no fue derogada por la Segunda Disposicin
Complementaria, Derogatoria y Final del Dec. Leg. N 892.
 ANLISIS LEGAL

CASO A Empresas de Servicios: Del contenido del artculo 2 del Re-

glamento se desprende que las empresas usuarias de servicios
Mes N de T. D. Mes N de T. D. Mes N de T. D.
Enero 16 Mayo 18 Setiembre 19
personales prestados por empresas de servicios o por socios-
Febrero 19 Junio 21 Octubre 18
trabajadores no responden por el pago de utilidades a dicho
Marzo 18 Julio 21 Noviembre 21
personal ajeno a sus planillas. El beneficio deber ser cubierto,
Abril 20 Agosto 20 Diciembre 22
cuando corresponda, por la propia empresa de servicios de la
que son dependientes.
Nota: En el mes de agosto laboraron 12 trabajadores hasta el da 08, 15 servidores hasta
el da 22 y 20 trabajadores hasta el fin del mes. Por ello se toma en consideracin 20
trabajadores en dicho mes. Cooperativas de Trabajo: La situacin se torna ms compleja,
N de T.D.: N de Trabajadores Dependientes
Total trabajadores en el ao: 233
pues por un lado el artculo 9 del Dec. Leg. N 677 actual-
Promedio mensual (233:12) = 19.42 mente vigente, excluye a los socio trabajadores expresamente
del beneficio, mientras que de acuerdo a lo establecido en el
En el caso A, pese a que en los dos ltimos meses hubo ms de artculo 7 de la Ley N 27626, Ley de Intermediacin Laboral,
20 trabajadores, como el promedio mensual fue solo de 19.42, que regula la actividad de las empresas especiales de servicios
no corresponder el abono de utilidades en el ao en que se y de las cooperativas de trabajadores, "los trabajadores y socios
produjo tal situacin. trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas,
gozan de los derechos y beneficios que corresponde a los traba-
CASO B jadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada.
Mes N de T. D. Mes N de T. D. Mes N de T. D. Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de ser-
Enero 22 Mayo 20 Setiembre 21 vicios o cooperativas, cuando fueren destacados a una empresa
Febrero 22 Junio 20 Octubre 21 usuaria, tienen derecho durante dicho perodo de prestacin de
Marzo 22 Julio 20 Noviembre 18 servicios a percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo
Abril 22 Agosto 20 Diciembre 18 que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores".
Nota: En noviembre tambin hubo variacin en el nmero de trabajadores en el transcurso Evidentemente existe, por decir lo menos, una situacin confusa
del mes, pero se ha determinado 18 por ser ste el nmero mayor de trabajadores que
figuraron en dicho mes.
en el tratamiento de los beneficios aplicables a los socios-
N de T.D.: N de Trabajadores Dependientes trabajadores que prestan servicios a las empresas usuarias,
Total trabajadores en el ao: 246 aunque habra tambin que tener en cuenta que las utilidades
Promedio mensual (246:12) = 20.5
no constituyen "remuneracin" ni "condicin de trabajo". Sin
En este caso B y, pese a que en los dos ltimos meses la empresa embargo, como sucede muchas veces, el Reglamento ha preferido
tuvo menos de 20 trabajadores, el promedio mensual super ignorar el tema. Lo que s resulta indubitable es que cualquier
en 0.5 el nmero de 20 por lo que estar obligada al pago de derecho similar al de las utilidades deber provenir de los propios
utilidades. resultados econmicos de la cooperativa.
Si en el ejemplo que precede, el promedio mensual hubiera al-
canzado tan slo 20.4 la empresa no estara obligada al abono Regmenes Laborales Especiales: Se rigen por sus propias normas.
de utilidades ya que no habra excedido de 20 trabajadores Por ejemplo, en el Sector Construccin Civil a los trabajadores
dado que el promedio de 20.4 no permite concluir dentro de les ha venido correspondiendo el 3% de los jornales bsicos
los alcances de la norma legal que se ha obtenido un promedio percibidos durante el tiempo trabajado, en sustitucin de la par-
imaginario de 21 trabajadores, como s sucede en caso de que ticipacin en las utilidades, monto que est incluido en el 15% de
el promedio fuera de 20.5 trabajadores. CTS correspondiente a estos trabajadores (D.S. de 02.11.1953).
En el caso de las Micro empresas, ellas estn excluidas del reparto
de Utilidades al igual que las Trabajadoras del Hogar, mientras
2. Empresas excluidas que para las Pequeas Empresas y para los trabajadores del
Rgimen Agrario s existe dicha obligacin.
Dec. Leg. N 677: Esta norma excluye de la participacin en las
utilidades a las siguientes organizaciones: Modalidades Formativas Laborales: Estn excluidas las personas
Cooperativas. comprendidas en la Ley N 28518, Ley sobre Modalidades For-
Empresas autogestionarias. mativas Laborales, en razn de que las actividades que cumplen
Sociedades civiles (ejercicio personal de una profesin). no estn comprendidas en el rgimen laboral de la Actividad
Empresas que no exceden de 20 trabajadores. Privada.

Dec. Leg. N 842, 4ta. D.T.: Estn excluidas las Empresas esta- Locacin de Servicios (arts. 1764 y siguientes del Cdigo
blecidas en la zona franca de Ilo. Civil): En razn que el contrato de locacin de servicios no es un
contrato laboral, sino de carcter civil.

ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 17

 TRABAJADORES CON DERECHO A LA PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES
TIPO DE JORNADA TIPO DE ANTIGEDAD EN
TRABAJADOR CONTRATO LA EMPRESA
Cualquiera
sea Indeterminado Cualquiera sea
Obrero el nmero el tiempo
de horas Sujeto a modalidad de servicios
Empleado laboradas en la
en la A jornada parcial empresa
empresa(*)
(*) Ms de 4 horas diarias o menos de 4 horas diarias.
3. Monto a distribuir
3.1 Porcentaje a distribuir de acuerdo a la actividad de la empresa
El artculo 2 del Dec. Leg. N 892 determina que el porcentaje
que deber detraer el empleador de la Renta Anual antes de
Impuestos es el indicado en el Cuadro N 1.
A su vez, el art. 4 establece que la participacin en las utilidades
a que se refiere el art. 2 se calcular sobre el saldo de la renta
imponible del ejercicio gravable que resulte despus de haber
compensado prdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con
las normas del Impuesto a la Renta (IR).
En este contexto, la Ley N 28873, de 14.08.2006 dispone que
"el saldo de la renta imponible a que se refiere el art. 4 del
Decreto Legislativo N 892 es aquel que se obtiene luego de
compensar la prdida de ejercicios anteriores con la renta neta
determinada en el ejercicio, sin que esta incluya la deduccin de
la participacin de los trabajadores en las utilidades".
3.2 Determinacin de la actividad de la empresa para efectos cional Industrial Uniforme (CIIU), se aplicar la primera. En este contexto el Ttulo
de las utilidades
El artculo 2 de la Ley (Dec. Leg. N 892) dispone la aplicacin
de distintos porcentajes de la renta anual antes de impuestos,
segn corresponda a la actividad de la empresa. Para ello,
el Reglamento en su artculo 3 nos remite a la Clasificacin
Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones CASO
Unidas,
E Reciclamiento de desperdicios y desechos metlicos; venta al por mayor o al por
Revisin 3, salvo ley expresa en contrario.
Consecuentemente, deber tenerse en cuenta lo sealado en el
Cuadro N 1, "Porcentaje que se detrae de la Renta Neta".
3.3 Empresas que realizan varias actividades econmicas
El mismo Reglamento determina que cuando una empresa realiza
ms de una actividad por ejemplo, elaboracin de productos
alimenticios sujetos al 10% y, a la vez, realiza la de venta al por
menor de estos mismos productos, actividad que implicara la
aplicacin de un porcentaje menor (8%), se tendr en cuenta la
actividad principal de la empresa, es decir la que gener mayores
ingresos brutos en el respectivo ejercicio econmico. En el caso
puesto como ejemplo resultara evidente que la empresa aludida
estar obligada a repartir el 10% de la renta neta.
3.4 Distribucin del porcentaje
El monto que se debe detraer por concepto de Participacin en
las Utilidades, ser distribuido entre todos los trabajadores que
18 FEBRERO 2014 / ANLISIS LEGAL
laboraron en la empresa en el Ejercicio Gravable respectivo (2013
para esta oportunidad), de acuerdo a lo siguiente:
El 50% del monto se distribuir en forma proporcional a los das
trabajados;
El otro 50% en proporcin a las remuneraciones percibidas, en
ambos casos por todos y cada uno de los trabajadores.
CUADRO N 1 PORCENTAJE QUE SE DETRAE DE LA RENTA NETA
(10%) Empresas pesqueras: La pesca de altura y pesca costera; la pesca
N.C.P. (cra de ranas, captura de animales en aguas interiores; criadero de peces
y estanques cultivados; actividades de servicios de pesca), etc.
(10%) Empresas de telecomunicaciones: Actividades postales nacionales; otras
actividades de telecomunicaciones; actividades de contestacin de telfonos, etc.
(10%) Empresas industriales: Elaboracin de productos lcteos; fabricacin
de aceites y grasas vegetales y animales; productos de molinera; de panadera;
refineras de azcar, elaboracin de cacao, chocolate y confitera; elaboracin de
productos alimenticios diversos; elaboracin de caf y sucedneos; de alimentos
preparados para animales, elaboracin de vinos; de bebidas no alcohlicas; de
tabaco; hilado, tejido y acabados de textiles; fabricacin de prendas de vestir;
de calzado; de muebles y accesorios; imprentas; y en general las actividades
contenidas en el Grupo 3.
(8%) Empresas mineras: Explotacin de minas de carbn; extraccin de mi-
nerales de hierro, de uranio y torio; de minerales no ferrosos; extraccin de piedra
de construccin; de arcilla; de talco; de arena y grava; de feldespato; de sal; y en
general las actividades contenidas en el Grupo 2.
De acuerdo a lo establecido en el art. 3 del Reglamento del Dec. Leg. N 892, en
caso de existir ley expresa en contrario a lo expresado en la Clasificacin Interna-
Preliminar I del TUO de la Ley General de Minera, aprobado por D.S. N 014-92-EM,
excluye del rubro "Empresas Mineras" a la explotacin de petrleo e hidrocarburos
por lo que stos no sern considerados al momento de aplicar el porcentaje del
8%, correspondindoles en cambio el 5% (empresas que realizan otras actividades).
(8%) Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes:
menor de vehculos automotores; de partes, piezas y accesorios; venta de materias
primas agropecuarias y animales vivos; venta de alimentos, bebidas y tabaco; venta
de productos textiles, prendas de vestir y calzado; venta de enseres domsticos; de
combustibles slidos, lquidos, gaseosos y anexos, venta de artculos de ferretera,
etc. y, en general, las actividades comprendidas en el Grupo 6 dentro del cual se
considera tambin las de restaurantes, cafs, las de expendio de comidas y bebidas.
Sin embargo, no quedaran comprendidas las actividades correspondientes a
hoteles, casas de huspedes y otros lugares de alojamiento que pese a pertenecer
al Grupo 6, quedaran afectados solo con el 5% para efecto de las utilidades.
(5%) Empresas que realizan otras actividades: Agricultura, ganadera, silvicultura;
actividades de generacin y distribucin de energa elctrica; de fabricacin de gas;
servicios de transporte ferroviario, urbano, de pasajeros por carretera; de transporte
de carga; transporte martimo y de cabotaje; de transporte por va area; los servicios
relacionados con el transporte areo (agencias de viaje, de transporte; almacenamiento
y depsito). Asimismo, los servicios financieros de seguros, de bienes inmuebles; las
actividades jurdicas; de contabilidad y auditora; de asesoramiento en materia de
impuestos; servicios de consultora en programas de informtica, procesamiento de
datos; servicios tcnicos y arquitectnicos; servicios de publicidad, de asesoramiento
empresarial; y, en general, las actividades contenidas en el Grupo 8 y en el Grupo 9
(limpieza de edificios; enseanza primaria, secundaria, superior; servicios mdicos,
odontolgicos y otros de sanidad, etc.).

4. Distribucin sobre la base de los das laborados (50%)
El 50% del monto que representa el porcentaje de la renta neta
correspondiente a la actividad de la empresa, se distribuye a
prorrata entre los trabajadores que laboraron en la empresa el
ao 2013 de acuerdo al nmero de das laborados por todos
y cada uno de ellos. A ese efecto agrega la norma se dividir
dicho monto entre la suma total de das laborados por todos los
trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicar por el
nmero de das laborados, por cada trabajador.
4.1 Das laborados
Se establece en el inc. a) del artculo 2 del Dec. Leg. N 892
que se entiende por das laborados los das "real y efectivamente
trabajados". Segn las normas reglamentarias solamente se
tomarn en cuenta los das efectivamente trabajados, es decir,
nicamente los que el trabajador labor en forma completa por
cuanto expresamente el artculo 4 establece que se entender
por das laborados a aqullos en los cuales el trabajador cumpla
efectivamente la jornada ordinaria en la empresa.
Adems, segn este mismo artculo, el concepto de das laborados
a que se refiere la Ley (Dec. Leg. N 892) para determinar la
distribucin del 50% del monto correspondiente de la renta neta
en funcin a dichos das, obliga a considerar de manera especial
aquellos que el trabajador cumpla o realice efectivamente dentro
de la jornada semanal vigente en la empresa.
El texto reglamentario seala que se consideran tambin das
laborados las ausencias que deben ser consideradas como
asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso.
Ausencias que deben ser consideradas como asistencias para
todo efecto legal
Tal expresin permitira variedad de interpretaciones, aunque no-
sotros nos inclinamos por una interpretacin restringida, segn la
cual solo se consideraran das laborados aquellas inasistencias
al trabajo permitidas por ley expresa y con aplicacin para todos
los efectos legales, elementos ambos que constituyen los dos
requisitos exigidos en la norma reglamentaria. En este contexto
se encuentran comprendidas:
Los permisos o licencias a dirigentes sindicales a que se
refiere el art. 32 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, hasta el lmite de 30 das por ao calendario y
por dirigente.
La sancin tributaria de cierre de establecimiento, supuesto
en el cual, durante todo el tiempo que el local permanezca
cerrado el empleador se encuentra obligado a pagar a sus
trabajadores la remuneracin correspondiente, pues tales
das deben ser considerados como efectivamente laborados
segn lo establecido en el artculo 183 del Cdigo Tributario.
En el caso de suspensin del contrato de trabajo debido a
caso fortuito o fuerza mayor, el art. 23 del Reglamento del
TUO de la Ley de Fomento del Empleo, establece que de
comprobarse la inexistencia o improcedencia de la causa
ANLISIS LEGAL
invocada, el periodo dejado de laborar ser considerado como
de trabajo efectivo para todo efecto legal.
La Hora de Lactancia, de acuerdo a lo establecido en la Ley
N 27403, de 19.01.2001, se considera como efectivamente
laborada para todo efecto legal, incluyndose el goce de
remuneracin correspondiente.
Ley N 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
En la Quinta Disposicin Complementaria y Modificatoria de la Ley
N 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, se establece
adicionar un ltimo prrafo al artculo 5 del Dec. Leg. N 892,
Ley que regula el derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades de las empresas que desarrollan actividades genera-
doras de rentas de tercera categora, con el texto siguiente:
Artculo 5.- (...) Participarn en el reparto de las utilidades
en igualdad de condiciones del artculo 2 y 3 de la presente
norma, los trabajadores que hayan sufrido accidente de trabajo
o enfermedad ocupacional y que haya dado lugar a descanso
mdico, debidamente acreditado, al amparo y bajo los parmetros
de la norma de seguridad y salud en el trabajo.
Se ha establecido, pues, un nuevo supuesto de excepcin en
el tratamiento de los das que deben ser considerados como
efectivamente laborados para el clculo de Utilidades, nos refe-
rimos concretamente a aquellos das en los cuales el trabajador
ha estado incapacitado para el trabajo como consecuencia de
un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional(3) que haya
dado lugar a descanso mdico, debidamente acreditado. En
consecuencia, estos das forman tambin parte del tiempo de
servicios computable para el clculo de este beneficio.
Obviamente no ingresarn para el clculo del 50% en funcin
a remuneraciones en la medida que estemos frente al pago de
subsidios pues estos no se consideran remuneracin.
TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE EXCLUSIONES
Los das real y efectivamente trabajados, te- Descanso vacacional.
niendo en consideracin la jornada ordinaria
de la empresa. Permiso con goce de haberes.
Incapacidad para el trabajo
Las ausencias que deben ser consideradas
como asistencia para todo efecto legal: licencia (descanso mdico por enfermedad,
sindical; cierre de establecimiento por infraccin accidente, o descanso pre y post
tributaria; suspensin del contrato de trabajo natal).
por caso fortuito o fuerza mayor; hora de
Descanso Semanal Obligatorio.
lactancia.
Trabajo prestado por persona no sujeta a Feriados no Laborables.
horario ni control.
Todos los otros das no laborables y
Jornadas parciales cumplidas por el trabaja- no remunerados.
dor de acuerdo a lo pactado en el contrato
(vase numeral 4.2).
Horas extras o sobretiempo.
Das en los cuales el trabajador ha estado in-
capacitado para el trabajo como consecuen-
cia de un accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional que haya dado lugar a descanso
mdico, debidamente acreditado.
____
(3) En el Anexo de la R.M. N 480-2008-MINSA figura el listado de enfermedades profesionales
que son usadas como referencia oficial durante un proceso de evaluacin y calificacin de
invalidez, las mismas que podrn ser tomadas como referencia para el tema bajo anlisis.
ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 19
 4.2 Trabajadores a tiempo parcial
En el caso propuesto, se sumarn las horas laboradas de acuerdo
a la jornada parcial cumplida por cada trabajador conforme a este
rgimen, proyectndolas al cumplimiento de la jornada ordinaria
vigente en el centro de labor.
En este caso, por ejemplo, quien labora tan slo 4 horas diarias
en una empresa cuya jornada ordinaria es de 8 horas, requerir
dos jornadas parciales para completar el equivalente de una jor-
nada ordinaria normal. La relacin correspondiente ser tambin
aplicable en cualquier otro caso en que se cumpla una jornada
inferior a la que constituye la normal dentro de cada empresa.
La aplicacin de esta norma se complica cuando en un centro
de trabajo existen diversas jornadas ordinarias. Por ejemplo 7
horas para los empleados, 8 para los obreros y 7 1/2 para los
supervisores. Cul sera la jornada de referencia? Estimamos
que en este caso se aplicara la que resulte afn con la calidad
del trabajador (obreros, empleados, etc.).
4.3 Personal no sujeto a horario o a control
Para quienes no se encuentran comprendidos en la obligacin de
cumplir un determinado horario o no estn sujetos a marcacin
de tarjetas u otros medios de control de ingreso y salida, deber
considerarse como das efectivos de trabajo todos los das labo-
rables de la empresa, salvo prueba en contrario.
CONCEPTOS NO COMPUTABLES
Indemnizaciones laborales por despido arbitrario, acto de hostilidad, vacaciones no
gozadas, resolucin anticipada del contrato a plazo determinado, etc.
Suma graciosa modal compensable con los efectos del art. 57 del TUO del Dec. Leg. N
650 aprobado por D.S. N 001-97-TR y modificado por Ley N 27326 de 22.07.2000.
Conceptos que no tienen carcter de remuneracin sealados en el artculo 19 del
TUO del Dec. Leg. N 650, aprobado por D.S. N 001-97-TR:
Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente,
a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convencin colectiva,
o aceptadas en los procedimientos de conciliacin o mediacin, o establecidas por
resolucin de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en
este concepto a la bonificacin por cierre de pliego;
Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa;
El valor del transporte siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo
y que razonablemente cubra el respectivo traslado;
Bonificacin por educacin, en montos razonables y debidamente sustentados;
Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo de
su labor, o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de
representacin, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y
no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;
Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia produccin, en
cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;
Asignaciones por nacimiento de hijo, matrimonio o similares;
Canasta de Navidad o similares.
La alimentacin principal proporcionada directamente por el empleador que tenga la
calidad de condicin de trabajo.
Prestaciones alimentarias otorgadas va suministro indirecto (Ley N 28051).
Subsidios a cargo de ESSALUD o de entidades de la seguridad social.

Incrementos por afiliacin a una AFP (D.L. N 25987).

4.4 Horas Extras
Incremento del 10% por haberse incrementado la Contribucin al FONAVI.
El Reglamento tampoco ha previsto la consideracin o cmputo
de las horas extras dentro del concepto de "das laborados". AFECTACIN DE ALGUNOS CONCEPTOS EN EL CLCULO DE LAS UTILIDADES
50% EN FUNCIN A 50% EN FUNCIN A
5. Distribucin sobre la base de remuneraciones perci- DAS TRABAJADOS REMUNERACIONES
Vacaciones NO SI
bidas por el trabajador (50%)
Horas Extras NO SI
Licencia con Goce Haber NO SI
El otro 50% de la suma detrada de la Renta Neta se distribuir
Descanso Semanal Obligatorio NO SI
en proporcin a las remuneraciones de cada trabajador. A este
Licencia Sindical SI SI
efecto aade la norma se dividir dicho monto entre la suma
Jornada Ordinaria SI SI
total de las remuneraciones de todos los trabajadores que corres-
Licencia sin Goce Haber NO NO
pondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicar por el
total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador Feriados no Laborables NO SI
en el ejercicio. Incapacidad Temporal para el NO SI
trabajo por enfermedad comn
Existiendo ya una definicin legal, reiterada en varias disposicio- (20 primeros das)
nes, el concepto de remuneracin computable para la distribu- Incapacidad Temporal para el trabajo NO NO
cin de Utilidades se perfila con la suficiente claridad, segn los por enfermedad comn (a partir
21 da, Subsidio EsSalud)
alcances del artculo 6 del TUO del Dec. Leg. N 728 Ley de
Incapacidad Temporal para SI SI
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por D.S. el trabajo por accidente de trabajo
N 003-97-TR, como el ntegro de lo que el trabajador recibe por o enfermedad ocupacional
(20 primeros das)
sus servicios, cualquiera que sea la forma o denominacin que
Incapacidad Temporal para SI NO
se le d, incluyendo la alimentacin principal(4), siempre que lo el trabajo por accidente de trabajo
percibido sea de su libre disposicin. o enfermedad ocupacional (a partir
21 da, Subsidio EsSalud)
Hora de Lactancia SI SI
Sumas y conceptos que no se computarn
Los conceptos previstos en los artculos 19 y 20 del TUO Dec. ____
Leg. N 650, aprobado por D.S. N 001-97-TR, que no constituyen (4) Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentacin
principal como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza
remuneracin; las indemnizaciones laborales; la suma graciosa remunerativa.

20 FEBRERO 2014 / ANLISIS LEGAL


al cese; los subsidios a cargo de EsSalud; los incrementos por
afiliacin a una AFP; las prestaciones alimentarias otorgadas va
suministro indirecto.
6. Plazo para la distribucin
La entrega de la Participacin en las Utilidades deber efectuarse,
segn normas laborales contenidas en el art. 6 del Dec. Leg. N
892, dentro de los 30 das naturales (calendario) siguientes al
vencimiento del plazo legal para la presentacin de la Declaracin
Jurada Anual del Impuesto a la Renta (DJA del IR).
Para el Ejercicio Gravable 2013, la R. de S. N 366-2013/SUNAT,
publicada el 21.12.2013, ha sealado un calendario de fechas
que est en funcin al ltimo dgito del RUC del empleador. En
consecuencia, concordando ambos dispositivos, la fecha mxima
para que el empleador abone a los trabajadores la participacin
en las utilidades que pudiera corresponderles por el Ejercicio
Gravable 2013 no ser nica para todos, pues podra variar en
funcin del ltimo dgito del RUC que tenga el propio empleador,
observando as lo dispuesto por la SUNAT.
CALENDARIO PARA LA DJA DEL IR DEL EJERCICIO GRAVABLE 2013
(Res. de Sup. N 366-2013/SUNAT)
LTIMO DGITO DEL RUC FECHA DE VENCIMIENTO es de cargo del trabajador si fuera el caso.
0 24 de marzo de 2014
1 25 de marzo de 2014
2 26 de marzo de 2014
3 27 de marzo de 2014
4 28 de marzo de 2014
5 31 de marzo de 2014
6 1 de abril de 2014
7 2 de abril de 2014
8 3 de abril de 2014
9 4 de abril de 2014
PERIODO DE 30 DAS POSTERIORES A LA FECHA LMITE
PARA LA PRESENTACIN DE LA DJA DEL IR DENTRO DE LOS las reglas determinadas en los artculos 40 y siguientes del
CUALES DEBE DISTRIBUIRSE LA PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES Reglamento de la LIR.
(Dec. Leg. N 892, art. 6) Al respecto, cabe precisar que por D.S. N 136-2011-EF se ha
LTIMO DGITO DEL RUC PERIODO DE PAGO
0 del 25.03.2014 al 23.04.2014
1 del 26.03.2014 al 24.04.2014
2 del 27.03.2014 al 25.04.2014
3 del 28.03.2014 al 28.04.2014(1)
4 del 29.03.2014 al 28.04.2014(2)
5 del 01.04.2014 al 30.04.2014
6 del 02.04.2014 al 02.05.2014(3)
7 del 03.04.2014 al 02.05.2014
8 del 04.04.2014 al 05.05.2014(4)
9 del 05.04.2014 al 05.05.2014(5)
______
(1) Como el da 26.04.2014 es da sbado, el plazo se ampla al da laborable siguiente, es
decir 28.04.2014.
(2) Como el da 27.04.2014 es da domingo, el plazo se ampla al da laborable siguiente,
es decir 28.04.2014.
(3) Como el da jueves 1 de mayo es feriado, el plazo se ampla el primer da laborable, es
decir, viernes 2 de mayo de 2014.
(4) Como el da 03.05.2014 es da sbado, el plazo se ampla al da laborable siguiente, es
decir 05.05.2014.
(5) Como el da 04.05.2014 es da domingo, el plazo se ampla al da laborable siguiente,
es decir 05.05.2014.
ANLISIS LEGAL
7. Pago extemporneo de la participacin
Intereses por pago extemporneo: Vencidos los plazos estable-
cidos en el numeral anterior y previo requerimiento por escrito
de parte del trabajador para que el empleador efecte el pago,
la participacin que no se haya entregado, genera el inters
moratorio conforme al D.L. N 25920, excepto en los casos de
suspensin de la relacin laboral en que el plazo se contar desde
la fecha de reincorporacin al trabajo.
Ex trabajadores: El Reglamento seala en su artculo 18 que en
el caso de trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha
prevista para la distribucin de utilidades, no son de aplicacin
los intereses a que se refiere el artculo 6 del Dec. Leg. N 892.
Al respecto, consideramos que la norma debi contemplar cuando
menos el pago de intereses en el caso de que exista requerimiento
por parte del ex trabajador para el pago de las utilidades que le
corresponden y este no se produce.
8. Aportes, contribuciones e impuestos
La Participacin en las Utilidades, producto de la aplicacin del
Dec. Leg. N 892, solo est afecta al IR de quinta categora, que
Hasta el ao 2005 el derecho a la Participacin en las Utilidades
se entenda generado una vez cumplido el ao fiscal correspon-
diente (31 de diciembre de cada ao), debiendo efectuarse la
retencin del IR en el mismo mes de diciembre en base al criterio
de lo devengado. Sin embargo, se lleg a permitir efectuar la
retencin del IR hasta antes de presentar la DJA del IR.
A partir del ao 2006 se retorn al criterio de lo percibido, en
base al cual la retencin del IR solo deber efectuarse al momento
de hacerse efectivo el pago de las utilidades, siguiendo para ello
modificado el art. 40 antes reseado, precisndose que respecto
al trabajador que perciba ingresos distintos a remuneraciones y
gratificaciones ordinarias entre los que figura la Participacin en
las Utilidades se realizar la retencin en el mes de percepcin
de dichos ingresos y ya no bajo el procedimiento de proyeccin
y prorrateo reseado en el prrafo anterior.
9. Fusin de empresas
El artculo 8 del Dec. Leg. N 892 dispone que en caso de fusin
de empresas, para el clculo de la Participacin en las Utilidades se
efectuar un corte a la fecha de otorgamiento de la escritura pblica,
a los efectos de determinar los montos a pagar a los trabajadores
de cada una de las empresas fusionadas a dicha fecha.
Por el perodo posterior la participacin se calcular en funcin
a los estados financieros consolidados. En estos casos se ha
establecido que las utilidades sern calculadas al da anterior
de la fecha de entrada en vigencia de dichos eventos. Con an-
ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 21
 terioridad a la vigencia de esta norma reglamentaria exista una
discusin al respecto en el sentido de que algunos sostenan que
solamente se poda hablar de clculo de utilidades al cierre del
ejercicio correspondiente y no antes, porque si bien es cierto las
empresas podran contar con informes o balances bimestrales,
trimestrales o semestrales, entre otros, estos solo podan presentar
un resultado aleatorio ya que al final del ejercicio este poda ser
totalmente distinto al de los balances parciales.
Este punto, sin embargo, ha sido normado por el Reglamento para
los casos de fusin, disolucin o escisin de empresas, en los
cuales el clculo de las utilidades debe hacerse al da anterior a
la fecha de entrada en vigencia de dichos eventos, aun cuando
lgicamente este no sea el del cierre del ejercicio. Consideramos
acertado el criterio adoptado por el legislador.
Esta apreciacin reside en el hecho que de acuerdo a los art-
culos 353 y 378 de la Ley General de Sociedades, una vez
entrada en vigencia la fusin o escisin, cesan las operaciones
y los derechos y obligaciones de la sociedad que se extingue o
de la sociedad escindida en su caso los que son asumidos por
la sociedad absorbente o beneficiaria.
En el caso de la disolucin de empresas, creemos que las razones
estn por dems expuestas.
Para los efectos del pago de las utilidades en estos tres casos,
el Reglamento ha considerado que se deben tener en cuenta las
siguientes normas:
En caso de extinguirse la relacin laboral, el pago deber
efectuarse dentro de los quince (15) das tiles de la entrada
en vigencia del evento correspondiente;
De subsistir la relacin laboral, dicho pago se har efectivo
dentro de los 30 das naturales siguientes al vencimiento
del plazo sealado por las disposiciones legales para la
presentacin de la DJA del IR que deber hacer la empresa
absorbente o incorporante.
FECHA DE OTORGAMIENTO DE LA ESCRITURA PBLICA
01.01.2013 31.12.2013
01.06.2013
Empresa A Empresa B
01.01.2013 01.06.2013 31.12.2013
10. Participacin Adicional en las Utilidades
La Participacin Adicional en las Utilidades de las Empresas es
el monto que pueden conceder las empresas en forma adicional
y voluntaria a sus trabajadores, excediendo as los porcentajes
legales establecidos por ley a la Participacin Legal.
Para el Derecho Laboral, la Participacin Adicional (al igual que la
Legal) constituye un concepto no remunerativo para todo efecto tal
como lo dispone el art. 7 de la LPCL(5), norma que nos remite al
inc. b) del art. 19 de la LCTS(6), el cual seala: No se consideran
remuneraciones computables las siguientes: ()
b) Cualquier forma de participacin en las utilidades de la
empresa.
Asimismo, en Derecho Tributario, la Participacin Adicional en las
Utilidades constituye para el trabajador una renta de quinta cate-
gora, tal como lo determina el inc. c) del art. 34 de la LIR, que
comprende dentro de sus alcances a "las participaciones de los
trabajadores ya sea que provengan de las asignaciones anuales o
de cualquier otro beneficio otorgado en sustitucin de las mismas".
Al tener carcter no remunerativo, la Participacin Adicional (PA)
en las Utilidades presenta los siguientes efectos:
a) No es computable para ningn derecho, beneficio o ingreso
laboral.
b) No constituye base de clculo de aportes, contribuciones e
impuestos de cargo del trabajador y del empleador.
c) Est afecta al IR de quinta categora bajo el criterio de lo
percibido en aplicacin del art. 71 de la LIR. Tal impuesto
puede ser asumido por el trabajador o el empleador si as se
pactara, de acuerdo al art. 47 de la LIR.
d) Cabe sealar que hasta a partir del 1 de enero de 2012,
conviene tener presente la modificacin introducida al art.
40 del Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta por
el D.S. N 136-2011-EF que contempla que respecto al
trabajador que perciba ingresos distintos a remuneraciones
y gratificaciones ordinarias entre otros, la PA se realizar la
retencin en el mes de percepcin de dichos ingresos y ya
no bajo el procedimiento de proyeccin y prorrateo reseado
en el prrafo anterior.
Formas de otorgamiento: La Participacin Adicional en las Utili-
dades se origina, de acuerdo a lo establecido en el art. 10 del
Dec. Leg. N 892, en un acto unilateral del empleador, convenio
individual o convenio colectivo.

Empresa A A Monto: La empresa determinar el monto que corresponda, pero

Empresa B
Se consideran los Estados
Financieros independientes
tanto en A como en B
es recomendable que no supere las dieciocho remuneraciones
B mensuales (18 RM) vigentes al cierre del ejercicio o el promedio
mensual de aquellas si fuesen variables e imprecisas. Reco-
mendamos utilizar este lmite por cuanto si bien la ley autoriza
a conceder la PA en las Utilidades, el monto debe tratarse con
Se consideran los Estados
____
Financieros de ambas em-
(5) LPCL: TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado
presas como uno solo por D.S. N 003-97-TR.
(6) LCTS: TUO del Dec. Leg. N 650 aprobado por D.S. N 001-97-TR.

22 FEBRERO 2014 / ANLISIS LEGAL

 ANLISIS LEGAL

razonabilidad conforme se seala en materia tributaria en la
LIR, principio que tambin es acogido en el Derecho Laboral.
En este contexto, carecera de razonabilidad considerar para la PA
un tope de otras 18 RM adicionales al tope que se aplica para la
Participacin Legal, por tanto, debera considerarse un solo tope
de 18 RM para ambas, tal como se seala en el prrafo anterior.
En este caso no le corresponder al trabajador S/. 95,000 sino
ms bien el lmite de S/. 88,272.
El remanente por aplicacin del lmite, es decir S/. 6,728, se
sujetar a las normas que comentamos en el artculo "Participa-
cin en las Utilidades: Entrega del remanente y comunicacin al
MTPE" de la presente edicin.

La Participacin Adicional en las Utilidades, prevista en el art. 10 12. Prescripcin de Utilidades

del Dec. Leg. N 892, es gasto de empresa y se deducir de las
rentas de tercera categora en tanto se abone a los trabajadores
hasta la fecha en que corresponde a la empresa presentar su
declaracin de Rentas de Tercera Categora. En caso contrario se
considerar gasto del ejercicio gravable en el cual se cancelan,
pues est sujeta a los alcances de los incs. l) y v) del art. 37
del TUO de la LIR, conforme se ha ratificado en pronunciamientos
del Tribunal Fiscal.
11. Tope a la participacin individual en las Utilidades
El art. 2 del Dec. Leg. N 892 seala como lmite mximo de
cada trabajador el equivalente a dieciocho remuneraciones
mensuales (18 RM) vigentes al cierre del ejercicio. Como es f-
cilmente comprensible, el lmite mximo estar en funcin de las
remuneraciones de cada trabajador, entendindose como queda
ya expresado que dentro de dicho cmputo se considera no slo
De acuerdo a lo establecido en el art. 8 del Dec. Leg N 892,
los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en la
que se distribuye la Participacin en las Utilidades tienen derecho
a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio
fijado por ley 4 aos contados a partir del momento en que
debi efectuarse la distribucin.
13. Infracciones y sanciones
En el Reglamento de la Ley General de Inspeccin del Trabajo
aprobado por D.S. N 019-2006-TR, de 28.10.2006, se establece
que, con respecto a la Distribucin de Utilidades, se configuran
las siguientes infracciones en materia de Relaciones Laborales:
Infracciones No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato
Leves de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidacin de compensacin
por tiempo de servicios, participacin en las utilidades u otros beneficios sociales, o
cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposicin.

la remuneracin mensual o sueldo bsico, sino todos aquellos Infracciones No pagar u otorgar ntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios
conceptos remunerativos adicionales de que pueda gozar habitual Graves laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los
establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, as como la reduccin de los
o mensualmente el trabajador. No se consideran los conceptos mismos en fraude a la ley.
sealados en los arts. 19 y 20 del TUO del Dec. Leg. N 650.
Es por eso que el artculo 7 del Reglamento establece que este Las sanciones se aplican de acuerdo con la siguiente tabla:
lmite mximo de 18 RM se obtiene sobre la base del promedio GRAVEDAD BASE NMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
mensual de la totalidad de remuneraciones percibidas por el DE LA DE
INFRACCIN CLCULO 1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140 141-a+
trabajador en el ejercicio anual correspondiente. En consecuencia,
se considerar remanente el exceso que pudiera corresponder a Leves 1 a 5 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
Graves 6 a 10 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
cada trabajador por encima del total de 18 RM personales.
1 UIT 2014 = S/. 3,800

Clculo del lmite:

A partir del 01.03.2014, regir la nueva escala de multas esta-
CASO PRCTICO
blecida por D.S. N 012-2013-TR:
A) Determinacin de la Remuneracin MICROEMPRESA
Concepto (Promedio mensual Montos al Conceptos
del Ejercicio Gravable) 31.12.2013 Computables
Gravedad NMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
de la
infraccin 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y ms
Sueldo: S/. 4,000.00 S/. 4,000.00
Alimentacin Principal S/. 104.00 S/. 104.00 Leve 0.10 0.12 0.15 0.17 0.20 0.25 0.30 0.35 0.40 0.50
Bonif. por Transporte S/. 400.00 Grave 0.25 0.30 0.35 0.40 0.45 0.55 0.65 0.75 0.85 1.00
Bonif. por Cargo S/. 800.00 S/. 800.00 PEQUEA EMPRESA
Gravedad NMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
TOTAL S/. 5,304.00 de la
infraccin 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y ms
Remuner. Computable S/. 4,904.00 Leve 0.20 0.30 0.40 0.50 0.70 1.00 1.35 1.85 2.25 5.00
B) Participacin del Trabajador Grave 1.00 1.30 1.70 2.15 2.80 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00

50% por Remuneraciones (Total): S/. 45,000.00 NO MYPE

50% por das efectivos trabajados (Total): S/. 50,000.00 Gravedad NMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
TOTAL PARTICIPACIN S/. 95,000.00 de la
1a 11 a 26 a 51 a 101 a 201 a 301 a 401 a 501 a
infraccin 1000 y ms
10 25 50 100 200 300 400 500 999
C) Aplicacin del Lmite Leve 0.50 1.70 2.45 4.50 6.00 7.20 10.25 14.70 21.00 30.00
Grave 3.00 7.50 10.00 12.50 15.00 20.00 25.00 35.00 40.00 50.00
El lmite es igual a la Remuneracin Computable mensual al cierre del ejercicio multiplicado
por 18. Lmite: S/. 4,904 x 18 = S/. 88,272. Nota: Las multas se expresan en Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
UIT 2014 = S/. 3,800.

ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 23

14. Liquidacin de Utilidades
El Dec. Leg. N 892, en su artculo 7, establece que al momento
del pago de la Participacin en las Utilidades, las empresas de-
bern entregar a los trabajadores y extrabajadores con derecho
a este beneficio, una liquidacin que precise la forma en que ha
sido calculado. El Reglamento en su artculo 16 establece la
informacin mnima que debe contener la mencionada liquidacin:
a. Nombre o razn social del empleador;
b. Nombre completo del trabajador;
c. Renta anual de la empresa antes de impuestos;
d. Nmero de das laborados por el trabajador;
e. Remuneracin del trabajador considerada para el clculo;
f. Nmero total de das laborados por todos los trabajadores
de la empresa con derecho a percibir utilidades;
g. Remuneracin total pagada a todos los trabajadores de la
empresa; y,
h. Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el
caso.

1. MODELO DESARROLLADO DE LIQUIDACIN DE UTILIDADES

PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES POR EL EJERCICIO GRAVABLE 2013

EMPRESA: Sector: Industria RUC:

1. Renta Anual antes de impuestos: S/. 58,000
2. Participacin a distribuir, 10% de la Renta Neta: S/. 5,800
3. Das laborados por todos los trabajadores en el ao 2013: 28,000
4. Das laborados por el trabajador en el ao 2013: 300
5. Remuneraciones percibidas por todos los trabajadores en el 2013: S/. 300,000
6. Remuneraciones percibidas por el trabajador en el 2013: S/. 11,200
7. Monto a distribuir por das laborados en el 2013 (50% de S/. 5,800): S/. 2,900
8. Monto a distribuir por remuneraciones percibidas en el 2013 (50% de S/. 5,800): S/. 2,900

LIQUIDACIN DE LA PARTICIPACIN
Trabajador: Cd. ...... Ral Lpez Martnez; Remuneraciones: S/. 11,200
1. Por 300 das laborados (2,900 x 300 / 28,000) = S/. 31.07
2. Por S/. 11,200 de remuneraciones percibidas (2,900 x 11,200 / 300,000) = S/. 108.27
Retencin Imp. a la Renta 5ta. = (S/. ---
a) TOTAL = S/. 139.34
b) NETO PAGADO = S/. 139.34
c) Remanente generado por el trabajador (a b) = S/. 0

Lima, de de 2014

______________________ ______________________
La Empresa El trabajador (cargo)

2. MODELO ABREVIADO DE LIQUIDACIN DE LA PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES: Contiene la informacin mnima legal

PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES POR EL EJERCICIO GRAVABLE 2013

EMPRESA: Sector: RUC:

1. Renta Anual antes de impuestos: S/. 58,000
2. Nmero de das laborados por el trabajador en el ao 2013: 300
3. Nmero total de das laborados por todos los trabajadores de la empresa en el ao 2013 S/. 28,000
4. Remuneraciones percibidas por el trabajador en el 2013 S/. 11,200
5. Remuneraciones percibidas por todos los trabajadores en el ao 2013 S/. 300,000

LIQUIDACIN DE LA PARTICIPACIN
Trabajador: Cd. ...... Ral Lpez Martnez; Remuneraciones:
1. Por 300 das laborados (2,900 x 300/28,000) = S/. 31.07
2. Por remuneraciones (2,900 x 11,200/300,000) = S/. 108.27
Retencin Imp. a la Renta 5ta. = (S/. ---)
a) TOTAL = S/. 139.34
b) NETO PAGADO = S/. 139.34
c) Remanente generado por el trabajador (a b) = S/. ---

Lima, de de 2014

______________________ ______________________
La Empresa El trabajador (cargo)

24 FEBRERO 2014 / ANLISIS LEGAL

 ANLISIS LEGAL

Remuneracin Computable para la Participacin en las Utilidades

Distribucin del 50% en funcin a las remuneraciones percibidas
CONCEPTO DESCRIPCIN BASE LEGAL
ALIMENTACIN NO Cuando es proporcionada directamente por el empleador, tenga TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
(Como condicin de trabajo) la calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para TUO Dec. Leg. N 650, Art. 20.
la prestacin de los servicios, o cuando se derive de mandato NTE.
legal.

ALIMENTACIN PRINCIPAL S El monto bruto total anual. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 6,
Desayuno, almuerzo o refrigerio de medio da, comida o Slo comprende la alimentacin principal que constituye pres- NTE.
cena (en dinero o especie; con o sin rendicin de cuenta) tacin alimentaria por suministro directo (Ley N 28051).

ASIGNACIN FAMILIAR MENSUAL(1) SI Posicin del MTPE y SUNAT. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Arts. 6 y 7.
(Ley N 25129 o por convenio) TUO Dec. Leg. N 650, Art. 9.
NTE.

ASIGNACIN MENSUAL POR SI Posicin del MTPE y SUNAT. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Arts. 6 y 7.
CNYUGE(1) TUO Dec. Leg. N 650, Art. 9.
NTE.

ASIGNACIN MENSUAL POR HIJO(1) SI Posicin del MTPE y SUNAT. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Arts. 6 y 7.
TUO Dec. Leg. N 650, Art. 9.
NTE.

ASIGNACIN O BONIFICACIN NO No es computable por ser un concepto no remunerativo. Debe TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
POR EDUCACIN ser un monto razonable y debidamente sustentado. TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19 inc. f).
NTE.

ASIGNACIN POR CUMPLEAOS NO Es un concepto no remunerativo. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
Se otorga por una sola vez al ao. Comprende tambin otras TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19; inc. g).
similares (Da de la Madre, del Padre, etc.). NTE.

ASIGNACIN POR FALLECIMIENTO NO Por constituir un pago por nica vez y no ser concepto no remu- TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
(Padres, cnyuges e hijos) nerativo. TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19 inc. g).
NTE.

ASIGNACIN POR MOVILIDAD NO Es un concepto no remunerativo. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
(Para cumplimiento de labores) Cuando se otorga para el mejor cumplimiento de las funciones TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19 inc. i).
laborales de acuerdo a su naturaleza (vendedores y cobradores, NTE.
conserjes o similares). Sujeta a rendicin de cuentas y que no
constituya ventaja patrimonial para el trabajador.

ASIGNACIN POR NACIMIENTO NO Es un concepto no remunerativo. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
DE HIJO Por constituir un pago por nica vez y no ser concepto computable. TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19 inc. g).
NTE.

ASIGNACIN POR RETORNO S El monto bruto total anual. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 6.
VACACIONAL Por constituir remuneracin de periodicidad anual. TUO Dec. Leg. N 650, Art. 18.
NTE.

BONIFICACIN POR CIERRE NO Es un concepto no remunerativo. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
DE PLIEGO Se trata de sumas que tienen una naturaleza similar a las grati- TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19 inc. a).
ficaciones extraordinarias. NTE.

BONIFICACIN POR MATRIMONIO NO Es un concepto no remunerativo. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
Por constituir un pago que se concede por nica vez. TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19 inc. g).
NTE.

BONIFICACIN POR MOVILIDAD NO Es un concepto no remunerativo. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
O TRANSPORTE (Pasajes o monto fijo) Siempre que est supeditada a la asistencia al centro de trabajo TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19 inc. e).
y que razonablemente cubra el respectivo traslado. NTE.
NTE: Dec. Leg. N 892; D.S. N 009-98-TR.
(1) Consideramos que en una interpretacin estrictamente legal la Asignacin Familiar no constituye remuneracin por cuanto no es un pago como contraprestacin de servicios y porque la Ley N 25129 en
ninguno de sus artculos as lo precisa. Sin embargo, SUNAT y el MTPE s le otorgan carcter remunerativo.

ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 25

 CONCEPTO DESCRIPCIN BASE LEGAL

BONIFICACIN POR QUINQUENIO NO Es un concepto no remunerativo. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
Se refiere a la suma que se otorga por una vez cada 5 aos. TUO Dec. Leg. N 650, Arts. 18 y 19 inc. a).
Tiene naturaleza similar a la gratificacin extraordinaria y es de NTE.
periodicidad mayor a 1 ao.

BONIFICACIN POR RIESGO DE CAJA S El monto bruto total anual. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 6.
(Manejo de fondos) Compensacin por el riesgo que se corre en el tipo de labor que TUO Dec. Leg. N 650, Art. 9.
se desempea. S es de libre disposicin. NTE.

BONIFICACIN POR TIEMPO S El monto bruto total anual. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 6.
DE SERVICIOS (BTS) Comprende la bTS que se percibe mensualmente o semanalmente TUO Dec. Leg. N 650, Art. 9.
en forma regular. NTE.

BONIFICACIN POR TURNO S El monto bruto total anual. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
ROTATIVO (BTR) bTR cuyo monto est en funcin al turno laboral trabajado. TUO Dec. Leg. N 650, Art. 16.
Concepto variable. NTE.

BONIFICACIN POR TRABAJO S El monto bruto total anual. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 6.
NOCTURNO FIJO (BTNF) La bTNF se refiere a la que se percibe por laborar permanente- TUO Dec. Leg. N 650, Art. 9.
mente en un turno determinado. NTE.

BONIFICACIN POR ZONA S El monto bruto total anual. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
Percibido regularmente (mensual o diario) de libre disposicin, TUO Dec. Leg. N 650, Art. 9.
por laborar en una determinada zona geogrfica. NTE.

BONIFICACIN POR 25 30 S El monto bruto total anual. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 6; D. Leg.
AOS DE SERVICIOS Por ser permanente y de libre disposicin. N 688, Art. 19 y 3ra. DTF. TUO del Dec. Leg.
N 650, Art. 9.
NTE.

CANASTA DE NAVIDAD O SIMILARES NO Es un concepto no remunerativo. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
Por constituir un beneficio recibido por una vez y no ser concepto TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19 inc. d).
computable. NTE.

COMISIONES S El monto bruto total anual. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 6.
TUO Dec. Leg. N 650, Arts. 9 y 17.
NTE.

DESTAJO S El monto bruto total anual. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 6
TUO Dec. Leg. N 650, Arts. 9 y 17.
NTE.

GRATIFICACIN EXTRAORDINARIA
NO Es un concepto no remunerativo. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
Se refiere a las que se dan por una sola vez y por alguna razn TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19 inc. a).
especfica. Comprende otros pagos que perciba el trabajador NTE.
ocasionalmente a ttulo de liberalidad del empleador. No tienen
frecuencia anual ni menor a un ao.

GRATIFICACIN DE FIESTAS PATRIAS S El monto bruto total anual. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 6.
Ley N 27735.
TUO Dec. Leg. N 650, Art. 18.
NTE.

GRATIFICACIN DE NAVIDAD S El monto bruto total anual. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 6.
Ley N 27735.
TUO Dec. Leg. N 650, Art. 18.
NTE.

GRATIFICACIONES ORDINARIAS S El monto bruto total anual. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 6.
ANUALES TUO Dec. Leg. N 650, Art. 18.
NTE.

GRATIFICACIONES ORDINARIAS S El monto bruto total anual. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 6.
SEMESTRALES DEL EJERCICIO TUO Dec. Leg. N 650, Art. 18.
NTE.

HORAS EXTRAS
NTE: Dec. Leg. N 892; D.S. N 009-98-TR.
S El monto bruto total anual. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 6.
TUO Dec. Leg. N 650, Art. 16.
D.S. N 004-97-TR, Art. 6.
NTE.

26 FEbRERO 2014 / ANLiSiS LEGAL

 ANLISIS LEGAL

CONCEPTO DESCRIPCIN BASE LEGAL

INCREMENTO AFP: 3% NO Slo se computa para la CTS. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
TUO de la Ley del SPP, 5ta. DFT.
NTE.

INCREMENTO AFP: 10.23% NO No se computa este incremento por cubrir el aporte del trabajador TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
a la AFP. TUO de la Ley del SPP, 5ta. DFT.
NTE.

INCREMENTO FONAVI 10% NO incremento de Remuneraciones por trasladarse al trabajador la D.L. N 25981 (Anteriormente por Res. de
Sentencia Casatoria N 775-97 totalidad de la Contribucin al FONAVi. 2da. instancia de la Sala Laboral Expd. N
Lima (*) 4313-94-bS-(S) del 16.01.95, se consideraba
computable).
NTE.

INCREMENTO 3.3% (SNP) NO Por similares alcances a sentencia casatoria N 775-97 LiMA, TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
Sentencia Casatoria N 775-97 sobre incremento FONAVi. Ley N 26504, Art. 5.
Lima (*) NTE.

JABN Y PAPEL HIGINICO NO Es un concepto no remunerativo. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
Por constituir condicin de trabajo. TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19 inc. c).
NTE.

JORNAL BSICO S El monto bruto total anual. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 6.
TUO Dec. Leg. N 650, Art. 10.
NTE.

MOVILIDAD, VITICOS, GASTOS DE NO Es un concepto no remunerativo. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
REPRESENTACIN, VESTUARIO Siempre que se otorguen al trabajador para el cabal desempeo TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19 inc. i).
de su labor o con ocasin de sus funciones. En general comprende NTE.
todo lo que razonablemente cumpla el objetivo antes sealado y
no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

PARTICIPACIN ADICIONAL NO Es un concepto no remunerativo. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
EN LAS UTILIDADES Se refiere a la otorgada por acto unilateral en el ao anterior por TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19 inc. b).
(Dec. Leg. N 892) convenio unilateral o colectivo (Dec. Leg. N 892). Dec. Leg. N 892, art. 10.
NTE.

RACIN DE PRODUCTOS NO Es un concepto no remunerativo. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
bienes que la empresa otorga a sus trabajadores, de su propia TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19 inc. h).
produccin, en cantidad razonable para el consumo directo del NTE.
trabajador y su familia, de acuerdo a lo pactado o concedido por
la empresa.

RCORD TRUNCO VACACIONAL; S Son conceptos remunerativos. TUO Dec. Leg. N 713; Ley N 27735.
GRATIFICACIONES TRUNCAS

REFRIGERIO NO Cuando no constituya Alimentacin Principal segn Art. 12 del TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
TUO del Dec. Leg. N 650. TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19 inc. j).
Ej.: refrigerio por sobretiempo. NTE.

SUELDO BSICO S El monto bruto total anual. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 6.
TUO Dec. Leg. N 650, Art. 10.
NTE.

UNIFORMES NO Es un concepto no remunerativo. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.

Por constituir condicin de trabajo. TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19 inc. c).
NTE.

VIVIENDA (MINERA) NO Es un concepto no remunerativo. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
Por ser condicin de trabajo en la actividad minera. TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19 inc. c).
NTE.

ZAPATOS DE TRABAJO NO Es un concepto no remunerativo. TUO Dec. Leg. N 728 LPCL, Art. 7.
Y/O SEGURIDAD Por ser condicin de trabajo. TUO Dec. Leg. N 650, Art. 19 inc. c). NTE.

NTE: Dec. Leg. N 892; D.S. N 009-98-TR. (*) Publicada en Anlisis Laboral, setiembre 1999, pgs. 41 y 42.

ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 27


UTILIDADES 2013
Reflejo en la Planilla Electrnica
(PLAME) y Boletas de Pago
1. Reflejo en la PLAME
Con el fin de declarar en la PLAME el pago de la Participacin de los
Trabajadores en las Utilidades de la empresa, el empleador deber:
1. Ubicar al trabajador respecto del cual se van a registrar los
datos y presionar el cono Editar detalle.
2. La declaracin se realiza en la pestaa de Ingresos con-
signndose en el cdigo 910 (Participacin de Utilidades -
Pagado antes de la DJA del Impuesto a la Renta) o el cdigo
911 (Participacin de Utilidades - Pagado despus de la
DJA del Impuesto a la Renta) el monto a pagar en la casilla
Devengado y Pagado si es que el concepto ser cancelado
el mismo mes y en su totalidad, en caso contrario tal como
se realizaba en el PDT 601 se deber colocar el monto total
en la casilla de "Devengado" y en el casillero de Pagado
se colocar 0 o el monto que se pagar a cuenta de las
Utilidades(1) procedindose a grabar esta informacin.
3. Finalmente, una vez grabados todos los datos, el aplicativo
mostrar si estos datos ingresados son consistentes o no.
Consideraciones: En caso no figuren los cdigos en el rubro de ingre-
sos, como paso previo se deber activar este concepto, ingresando
a la seccin del Empleador/Modificar y se seleccionar la pestaa
de Mantenimiento de Conceptos donde se ingresar al rubro de
Conceptos Varios y se activar los Cdigos de la Participacin de
las Utilidades, procedindose a grabar para que de esta manera
el concepto pueda figurar en la lista de ingresos.
2. Declaracin de pago de Utilidades para
trabajadores cesados
Segn lo establecido en el artculo 9 del Dec. Leg. N 892, los
trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en la que se
28 FEBRERO 2014 / ANLISIS LEGAL
Para realizar la declaracin del Pago de la Participacin
de los Trabajadores en las Utilidades de la empresa en
la Planilla Electrnica, el empleador deber ingresar al
sistema con su clave SOL otorgada por SUNAT y rea-
lizar la sincronizacin entre el T-Registro y la PLAME,
lo que le permitir obtener la informacin necesaria
de los trabajadores registrados. Una vez realizada
dicha sincronizacin se podr visualizar la lista de los
trabajadores activos debindose seguir los pasos que
explicamos a continuacin.
distribuya la participacin en la renta, tienen derecho a cobrar el
monto que les corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley,
que en la actualidad son cuatro aos, contado a partir del momento
en que debi efectuarse la distribucin.
Para ello en primer lugar se deber activar al ex trabajador en el
T-Registro de la siguiente manera:
Dirigirse al "Registro de Trabajadores, pensionistas, y otros
prestadores de Servicios, donde figurar la lista de trabaja-
dores activos. Para visualizar a los ex trabajadores se deber
marcar el recuadro "mostrar histrico de prestadores".
A continuacin seleccionar al ex trabajador ingresando a
"Modificar".
En el rubro Categoras/trabajador en la seccin "Datos La-
borales del Trabajador" modificar la "Situacin del Trabajador"
seleccionando la opcin "Sin vnculo laboral con conceptos
pendientes de liquidar".
En segundo lugar se proceder a declarar en el PLAME las
Utilidades de acuerdo a lo sealado en el numeral 1.
3. Reflejo en la Boleta de Pago
Asimismo, el pago de las Utilidades debe registrarse en la Boleta de
Pago, tal como lo establece el artculo 1 de la R.M. N 020-2008-
TR, que seala que este documento deber contener informacin
sobre cualquier otro pago que no tenga carcter remunerativo segn
el artculo 7 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
____
(1) En este supuesto, en el mes en que se regularice el pago total o parcial, segn sea
el caso, se deber declarar en la casilla "Devengado" el importe de "0" y en la de
"Pagado" el monto total o parcial que no se pag en el mes de devengue.

PARTICIPACIN EN
LAS UTILIDADES
Entrega del remanente y
comunicacin al MTPE
1. Marco Legal
1.1 Antecedentes.- El art. 3 del Dec. Leg. N 892, modificado por
la Ley N 28756, establece que los remanentes originados luego del
reparto de utilidades entre trabajadores en empresas generadoras
de renta de tercera categora, sern destinados a la capacitacin de
trabajadores y a la promocin del empleo a travs de un Fondo, en
las regiones donde se haya generado el remanente, con excepcin
de Lima y Callao; as como a proyectos de inversin pblica.
Este remanente es la diferencia entre la participacin que corresponde
a cada trabajador y el lmite de dieciocho remuneraciones mensuales
(18 RM) establecidas en el art. 2 del Dec. Leg. N 892.
El D.S. N 009-98-TR, reglamento del Dec. Leg. N 892 seala
que el remanente ser destinado al Fondo Nacional de Capacita-
cin Laboral y de Promocin del Empleo (FONDOEMPLEO), y, en
el caso que una regin genere remanentes superiores a las dos
mil doscientas Unidades Impositivas Tributarias (2200 UIT) por
ejercicio, el exceso ser destinado a los Gobiernos Regionales
para el financiamiento de obras de infraestructura vial.
En este contexto FONDOEMPLEO vino destinando estos recursos
de acuerdo a Ley; sin embargo, y con el objeto de optimizar la
utilizacin de los mismos, mediante D.S. N 017-2011-TR se
procedi a modificar el D.S. N 009-98-TR a efectos que:
a. Dichos recursos puedan ser utilizados tambin en el marco
de los Programas de Promocin del Empleo y Mejora de la
Empleabilidad en la Poblacin a cargo del MTPE tales como
el Programa de Empleo Social Inclusivo Trabaja Per, el
Programa Nacional de Empleo Juvenil Jvenes a la Obra y
el Programa Nacional para la Promocin de Oportunidades
Laborales Vamos Per;
ANLISIS LEGAL
De acuerdo a lo establecido en el art. 9 del Regla-
mento del Dec. Leg. N 892, las empresas en las que
que se haya generado remanentes(1) tienen la obliga-
cin de comunicar este hecho al Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo.
Tal obligacin deber ser cumplida al vencerse el plazo
para la presentacin de la Declaracin Jurada del
Impuesto a la Renta de acuerdo a los alcances que
veremos a continuacin.
b. Los remanentes de utilidades transferidos a las regiones sean
utilizados en proyectos de inversin pblica.
2. Procedimiento para efectuar el aporte del Remanente
2.1 Comunicacin del remanente generado.- El primer prrafo del art.
9 del Reglamento del Dec. Leg. N 892 establece que al vencimiento
del plazo para la presentacin de la Declaracin Jurada Anual del
Impuesto a la Renta, las empresas generadoras de rentas de tercera
categora, obligadas en aplicacin del art. 3 del Dec. Leg. N 892,
deben informar el monto de los remanentes que hayan generado por
cada regin a FONDOEMPLEO, debiendo precisar el ejercicio en que
se gener el mismo, considerando el centro de trabajo en el que ha-
bitualmente prestan servicios los trabajadores a los que se les aplic
el lmite individual de la participacin en las utilidades previsto en el
art. 2 del Dec. Leg. N 892.
De acuerdo al Procedimiento N 98 establecido en el Texto nico
de Procedimientos Administrativos (TUPA) del MTPE, esta comu-
nicacin se deber presentar ante la Oficina de Administracin
Documentaria, Archivo y Biblioteca, en el formato que se reproduce
ms adelante(2), indicndose el N de RUC vigente y adjuntando
copia del documento de identidad del representante legal de la
empresa.
En el plazo mximo de cinco das calendarios posteriores a la
presentacin completa de dicha informacin, FONDOEMPLEO
____
(1) Es la diferencia entre la participacin que corresponde a cada trabajador en este caso
por el ejercicio 2013 a repartirse en el 2014 y el lmite de dieciocho remuneraciones
mensuales (18 RM) establecidas en el art. 2 del Dec. Leg. N 892.
(2) Ver en la pgina siguiente modelo de comunicacin de entrega al MTPE de los remanentes
generados, los que sern destinados al FONDOEMPLEO.
ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 29
 comunicar a las empresas si estos remanentes exceden o no
las 2200 UIT(3) que corresponden por cada regin.
2.2 Plazo para efectuar el aporte del remanente a FONDOEM-
PLEO.- El aporte del remanente a FONDOEMPLEO o a la regin
en la que este se gener, en caso corresponda, es efectuado
directamente por las empresas generadoras del remanente dentro
de los treinta (30) das naturales siguientes al vencimiento del
plazo sealado por las diposiciones legales para la presentacin
de la Declaracin Jurada Anual (DJA) del Impuesto a la Renta (IR).
Inclusive podrn efectuarse adelantos de los aportes, a decisin
de la empresa generadora del remanente.
2.3 Pago de intereses por remanentes no aportados oportuna-
mente (art. 15-A).- Los remanentes no aportados oportuna-
mente generarn automticamente la tasa mxima de inters
moratorio fijada por el Banco Central de Reserva del Per a partir
del da siguiente de vencido el plazo previsto en el artculo 9
del Reglamento, es decir de los 30 das naturales siguientes al
vencimiento del plazo para la presentacin de la DJA del IR, sin
que sea necesario que se haya exigido judicial o extrajudicialmente
el cumplimiento de dicha obligacin.
que se encuentra contemplada en el primer prrafo del artculo
9 del D.S. N 009-98-TR(4), debe ser remitida al Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo al vencimiento del plazo para
la presentacin de la DJA del IR de tercera categora para que
pueda ser utilizada en las fiscalizaciones que se realicen a
efectos de cautelar el derecho de los trabajadores al pago de
utilidades.
En este contexto se ha creado un nuevo supuesto de Infraccin en
materia de Relaciones Laborales, nos referimos al incumplimiento
de la presentacin de la informacin reseada en el prrafo
anterior, el mismo que se sancionar como Infraccin Leve, de
conformidad con la Ley N 28806, Ley General de Inspeccin
del Trabajo, y su reglamento el D.S. N 019-2006-TR.
Otro aspecto importante desarrollado en este art. 3 es que el
MTPE publicar peridicamente una lista de las empresas que
no hayan cumplido con las obligaciones establecidas en el Dec.
Leg. N 892, y pondr esta informacin a disposicin de las
Centrales Privadas de Informacin de Riesgos y de Proteccin al
titular de la Informacin (CEPIRS), en el marco de lo establecido
por la Ley N 27489. Por lo tanto las empresas debern tomar
las precauciones del caso y cumplir con las obligaciones a su
cargo respecto a este tema.

3. De la publicacin de las empresas infractoras

y otras medidas de fiscalizacin del pago de
utilidades (art. 3, D.S. N 017-2011-TR)
Como hemos sealado anteriormente la informacin que las
empresas estn obligadas a proporcionar a FONDOEMPLEO y
____
(3) Para realizar el clculo sealado se deber considerar el valor de la UIT vigente al cierre del
ejercicio en el cual se haya generado el remanente.
(4) Respecto al monto de los remanentes que hubieran generado por cada regin, con preci-
sin del ejercicio en que se gener el mismo y considerando el centro de trabajo en el que
habitualmente prestan servicios los trabajadores a los que se les aplic el lmite individual
de la Participacin en las Utilidades previsto en el artculo 2 del Dec. Leg. N 892.

MODELO DE COMUNICACIN DE ENTREGA DEL REMANENTE AL MTPE

Seores
DIRECCIN DE PROMOCIN DEL EMPLEO Y FORMACIN PROFESIONAL
Presente.-

(nombre o razn social del empleador)

, con con RUC N , con domicilio en ................, debidamente representada por ............., en calidad de ..............,
identificado con DN N ........, con mandato inscrito en el As: ......, de la Ficha ......., del Registro .........., de los Registros Pblicos de ......., ante Ud. con el debido
respeto me presento y expongo:

De conformidad con lo dispuesto en el artculo 3 del Dec. Leg. N 892 y el artculo 9 del D.S. N 009-98-TR y dentro del plazo de ley, hacemos entrega a ustedes
del monto de las utilidades no entregadas a los trabajadores, consideradas como remanentes luego de aplicar el lmite de 18 remuneraciones mensuales, el cual
ser destinado al Fondo Nacional de Capacitacin Laboral y de Promocin del Empleo (FONDOEMPLEO), siendo dicho monto el siguiente:
(valor en nmeros)
....... (valor en letras)
(..............)

Damos por cumplida nuestra obligacin de acuerdo a Ley.

(Lugar), de .............de 20
_________________________
SELLO Y FIRMA

_____
Adjunto:
Copia del RUC.
Copia del documento de identidad del Representante legal de la empresa.

30 FEBRERO 2014 / ANLISIS LEGAL

 ANLISIS LEGAL

Casustica Laboral
Utilidades 2013

SECTOR INDUSTRIA: CASO PRCTICO DE DISTRIBUCIN DE LA PARTICIPACIN (10%)

1. Desarrollo de la Participacin de un trabajador 2013

1. DATOS DE LA EMPRESA 3. DATOS PARA EL CLCULO DE LA PARTICIPACIN

Razn Social : LAS CAMELIAS SAC VARIABLES MONTOS
Actividad Econmica: Industria D = Das efectiva y realmente trabajados por todos los
Porcentaje a Distribuir: 10% trabajadores en el 2013 38,064 das
Trabajadores: 58 empleados y 64 obreros
Total: 122 trabajadores U = Utilidades a distribuir (10% de 200,000) S/. 20,000
Jornada Ordinaria Semanal: 6 das de lunes a sbado R = Total de remuneraciones percibidas por todos
los trabajadores en el ao 2013 S/. 400,000
A = Monto a distribuir en funcin a los das efectiva
2. RENTA ANUAL ANTES DE IMPUESTOS (RAAI) y realmente trabajados. (50% de S/. 20,000) S/. 10,000

Es igual a la Renta Neta para efectos del Impuesto a la Renta B = Monto a distribuir en funcin a las remuneraciones
percibidas. (50% de S/. 20,000) S/. 10,000

Renta Anual antes de Impuestos: S/. 200,000 r = Remuneraciones percibidas por En funcin a
cada trabajador en todo el ao 2013 cada trabajador

4. CLCULO DE LA PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES DE UN DETERMINADO TRABAJADOR

4.1 DATOS DEL TRABAJADOR CLCULO DE LA PARTICIPACIN TOTAL UTILIDADES (P1 + P2)
CASO : NGEL RUIZ Clculo de la participacin P1 y P2:
OCUPACIN : Tcnico Mecnico
a) P1 = Por los das efectivos trabajados A x d
P1 = P1 = S/. 73.56 +
S/. 10,000 x 280 das D
d = das trabajados durante el 2013:
P1 = P1 = S/. 73.56
280 das. 38,064 P2 = S/. 450.00

r = Remuneraciones percibidas por el b) P2 = Por las remuneraciones percibidas ========

Bx r
trabajador en el 2013 P2 =
S/. 10,000 x S/. 18,000 R TOTAL = S/. 523.56
S/. 18,000 P2 =
S/. 400,000
P2 = S/. 450

2. CASO PRCTICO: Clculo de la participacin en las utilidades de un grupo de los trabajadores de la empresa: 1 gerente, 1 jefe de seccin, 1
empleado y 1 obrero segn los datos de los numerales anteriores
DATOS DE CADA TRABAJADOR DISTRIBUCIN DE UTILIDADES
UTILIDAD OCUPA-
POR DISTRIBUIR CIN d = das efectivos r = remuneraciones R D P1 = Por los das P2 = Por las remune- TOTAL
trabajados en 2013 percibidas en 2013 efectivos trabajados raciones percibidas Utilidades

Gerente 312 S/. 60,000 S/. 82 S/. 1500 S/. 1582

S/. 20,000 Jefe 300 S/. 42,000 S/. 400,000 38,064 S/. 79 S/. 1050 S/. 1129
(10% de Renta Neta)1) Empleado 250 S/. 25,000 S/. 66 S/. 625 S/. 691
Obrero 280 S/. 17,000 S/. 74 S/. 425 S/. 499

PARTICIPACIN POR LOS DAS EfECTIvOS TRABAJADOS (P1) PARTICIPACIN POR LAS REMUNERACIONES PERCIBIDAS (P2)
(*) Ejemplo: en el caso del Jefe (*) Ejemplo: en el caso del Jefe

P1 = 10,000 x 300 = 3'000,000 P1 = S/. 79 P2 = 10,000 x 42,000 = 420'000,000 P2 = S/. 1050

38,064 38,064 400,000 400,000

(*) Segn la frmula P1 del Cuadro N 4. (*) Segn la frmula P2 del Cuadro N 4.

(1) S/. 10,000 se distribuirn en funcin a das y S/. 10,000 en funcin a remuneraciones.

ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 31


BONIFICACIN
POR TRANSPORTE
Contenido, sustento y costos
1. Contenido
La Bonificacin por Transporte (BT) es un concepto no remunera-
tivo que no es computable para derechos ni beneficios sociales,
ni tampoco para la determinacin de aportes y contribuciones
sociales de cargo del empleador o del trabajador. Sin embargo,
s es una suma que se encuentra afecta al Impuesto a la Renta
de 5ta. Categora en la medida que el trabajador, de acuerdo a
lo preceptuado en el art. 10 del Reglamento del Texto nico
Ordenado (TUO) de la Ley de Fomento del Empleo aprobado por
D.S. N 001-96-TR, resultara afecto.
La BT est regulada por el art. 19 inc. e) del TUO de la Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios, aprobado por D.S. N
001-97-TR (en adelante, TUO de la Ley de CTS) y su Reglamento
aprobado por D.S. N 004-97-TR, as como por el art. 7 del
TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR.
Segn lo indicado en el art. 19 inc. e) del TUO de la Ley de CTS
se refiere al valor de transporte, siempre que est supeditado a
la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra
el respectivo traslado. Se incluye en este concepto al monto fijo
que otorga el empleador por pacto individual o colectivo, siempre
que cumpla los requisitos antes mencionados.
32 FEBRERO 2014 / ANLISIS LEGAL
Teniendo en consideracin las fiscalizaciones que viene
desarrollando SUNAT y las inminentes fiscalizaciones
laborales que efectuar la SUNAFIL prximamente, de-
sarrollamos a continuacin un anlisis del contenido,
sustento laboral y tributario y los costos que represen-
ta la denominada Bonificacin por Transporte, es decir,
la suma que entrega el empleador al trabajador por
asistir al centro de trabajo o retirarse a su domicilio.
1.1 Tipos
La denominacin que adquiere la Bonificacin por Transporte es
variada, incluso en los convenios colectivos se le da una particu-
lar denominacin desde antes de la dacin de las normas que
regulan ahora este concepto no remunerativo.
Veamos los ms frecuentes:
a) Pasajes: Suma que se fija en forma diaria, por da asistido al
centro de trabajo, lo que comprende tambin el monto por
retorno a su domicilio. Esta es la denominacin ms antigua
y que tiene como fuente, entre otros, los convenios colecti-
vos. Por ejemplo, se otorga S/. 4.00 diarios por pasaje para
asistir al centro de trabajo y otra suma igual por retornar a
su domicilio o se concede un solo pasaje de ida.
b) Bonificacin por Transporte: Esta suma por lo general tiene
un alcance mensual y se otorga a obreros o empleados cuyos
ingresos se han determinado por monto mensual. Usualmente
se concede una suma fija mensual.
c) Bonificacin por Movilidad: Es una suma diaria o mensual
otorgada bajo las formas sealadas en los literales a) y b),
lo nico que vara es la denominacin. En realidad es una
Bonificacin pues se trata de un concepto que incrementa
o bonifica los ingresos del trabajador. No es una Asignacin
pues sta corresponde al monto que se entrega al trabajador

para gastar durante el desarrollo de las labores, como sucede
con la movilidad que se entrega a los vendedores para la
ejecucin de su labor. Sin embargo, la legislacin considera
estos trminos como sinnimos tal como se seala en el art.
19 del TUO de la Ley de CTS.
d) Otras: Que en esencia responden a la naturaleza y efectos
de las sumas antes descritas.
1.2 Condicionantes de otorgamiento
Taxativamente el art. 19, inc. e), del TUO de la Ley de CTS seala
que para que este concepto sea considerado no remunerativo
deben configurarse los siguientes supuestos:
a) Que se otorgue para cubrir el traslado del trabajador de su
casa o domicilio al centro de trabajo y viceversa.
Es por ello que si el trabajador habita en el centro de trabajo
la empresa no puede otorgar esta suma por dicho concepto.
Y es que si no se acredita la situacin prevista para la Bo-
nificacin por Transporte el traslado esta se convierte en
una suma de libre disposicin por lo que nos encontraramos
frente a una simulacin laboral y la suma que se paga bajo
el concepto de Bonificacin por Transporte, al carecer de
sustento, se convierte en remuneracin por mandato del
art. 6 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral aprobado por D.S. N 003-97-TR.
b) Que su otorgamiento sea por da efectivo laborado.
En consecuencia, las empresas no deben pagar la suma
que se otorga por transporte en das de falta, ausencia,
subsidio, o en aquellos otros que impliquen la no asistencia
del trabajador al centro de trabajo aun cuando se abonen
las retribuciones por esos das. Ntese que esto es fcil de
cruzar entre la SUNAT y el Ministerio de Trabajo y P.E. (MTPE)
pues los empleadores tienen la obligacin de reportar en la
PLAME los "Das Efectivamente Laborados", de no hacerlo
se desnaturaliza el concepto.
2. Montos
De conformidad a las normas legales citadas y sus implicancias
los montos a concederse pueden ser:
2.1 Monto diario fijo por da asistido: Puede ser una suma fija
o un nmero de pasajes por da.
Esta modalidad lleva obviamente a la conclusin de que si el
trabajador no asiste no se le debe pagar esa suma por pasajes
o monto fijo. Si no se cumple con este requisito se desnaturaliza
el concepto y SUNAT lo considerar remuneracin al igual que la
SUNAFIL.
ANLISIS LEGAL
2.2 Suma mensual
Puede adoptar la forma de suma diaria mensualizada que se
otorga por los das laborables del Periodo Laboral reportado
en la PLAME o bien puede ser una suma por el nmero mnimo
de das laborables en el ao a la cual se deducirn los montos
por das no asistidos. En verdad no se puede otorgar una suma
mensual fija sin perder de vista cunto es diario pues los meses
que menos das laborables tenga el periodo Laboral pueden llevar
a desnaturalizar el concepto.
Lo mejor es determinar un monto y multiplicarlo por 22 das e
institucionalizar que esta Bonificacin se paga por 22 das, as
por cada da de falta se deduce 1/22 del monto mensual. Esto se
recomienda por cuanto es el nmero mnimo de das laborables
en el mes.
3. Sustento laboral
Existe la creencia errnea que para el sustento del otorgamiento
de la Bonificacin por Transporte basta con consignar este con-
cepto en la Boleta de Pago. Sin embargo, eso no es as. Debe
probarse el sustento del concepto y para ello recomendamos:
a) Decisin del empleador: Si es un concepto otorgado por
acto unilateral del empleador, ste debe tener un documento
que acredite la decisin y los condicionantes de su otorga-
miento. La SUNAT en sus fiscalizaciones siempre solicita a
las empresas la presentacin de las polticas respectivas,
sin embargo, conviene tener presente que tratndose de
decisiones del empleador, este ltimo lo que debe emitir son
normas internas o disposiciones que acrediten la decisin
de otorgar ese concepto no remunerativo, y no solo polticas.
Esta decisin puede estar contenida en un Acta de Sesin
de Directorio, en una Disposicin de Gerencia General o de
Recursos Humanos si se cuenta con el nivel de poder res-
pectivo.
b) Norma Interna: Es el documento a travs del cual el empleador
regula el mbito de aplicacin del concepto, las causas de
su otorgamiento, los montos, los beneficiarios, los detalles
de las formalidades que resultan aplicables, entre otros.
c) Formalidades operativas: Comprende la consignacin en los
contratos de trabajo de los montos otorgados, la base legal,
la fuente y la normatividad interna que los regula.
Asimismo comprende su consignacin en la Boleta de Pago
y en la PLAME.
Si el empleador no ha cumplido con regularizar el contenido
de la Boleta de Pago conforme a los alcances de la R.M. N
020-2008-TR y, adems, cuenta con un programa de infor-
mtica desactualizado, que, por ejemplo, siempre consigna
como das laborados 30, estar en graves problemas para
justificar este concepto no remunerativo.
ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 33
 Estas formalidades son de suma importancia pues preparan a) Que los conceptos se otorguen en virtud del vnculo laboral
el camino para que el sustento tributario sea slido y ajustado existente (Ley del Impuesto a la Renta - LIR, art. 37, inc. l).
a derecho.
Por otro lado en la Planilla Electrnica (PLAME) dicho con- b) Que se trate de conceptos que se acuerden al personal. (LIR,
cepto se declara en el Cdigo 909 "Movilidad supeditada a art. 37, inc. l).
la asistencia y que cubre solo el traslado".
c) Que los pagos por dichos conceptos sean efectuados dentro
d) Convenio colectivo: Si se trata de sumas que por transporte se del plazo sealado para la presentacin de la DJ de 3ra.
acuerdan en un convenio colectivo o en un contrato individual categora. (LIR art. 37, inc. l).
de trabajo los documentos que sustentan dicho otorgamien-
to deben observar o hacer referencia a las normas legales d) Que se cumpla con los criterios de razonabilidad en relacin
que regulan este concepto no remunerativo, lo que destruye a los ingresos, y generalidad de los gastos.
cualquier intento de fiscalizar bajo la premisa que se trata
de una suma de libre disposicin.
5. Costos
e) Publicidad: Es necesario ejecutar un programa de difusin
de estos conceptos, de su otorgamiento y condiciones o La Bonificacin por Transporte solo est afecta al Impuesto a la
de la temporalidad con que ha sido concebido si fuere el Renta de 5ta. Categora de cargo del trabajador.
caso, para que los trabajadores estn informados de esto y No se computa para el clculo de derechos y beneficios sociales,
as evitar trasgresiones o conflictos que se originan falta de as como tampoco para aportes ni contribuciones sociales.
transparencia.
6. Recomendaciones
4. Sustento tributario
Los empleadores deben adoptar decisiones concretas respecto
En este caso de la Bonificacin por Transporte el sustento tribu- a las sumas que otorgan por concepto de Bonificacin por Trans-
tario tiene dos aristas: una es el sustento para que se acredite porte, las cuales sintetizamos a continuacin:
la naturaleza tributaria de concepto no remunerativo y, por tanto, a) Verificar la tipificacin del concepto.
solo afecto al Impuesto a la Renta de 5ta. categora a cargo del b) Verificar la denominacin.
trabajador; la otra arista es sustentar que se trata de un gasto c) Verificar los requisitos establecidos por ley, documentos
admitido por la administracin tributaria como gasto o como internos y legales.
concepto no remunerativo.
d) Probar el cumplimiento del criterio tributario de razonabilidad
que es accesorio al principio de legalidad.
4.1 Sustento para que la Bonificacin por Transporte solo est e) Probar el cumplimiento del criterio de generalidad, es decir,
afecta al Impuesto a la Renta de 5ta. categora a qu grupo de trabajadores les corresponde.
Se requiere que el empleador tenga acreditados los instrumentos
que constituyen la decisin de su otorgamiento y, adems, que
pueda probar el cumplimiento de los requisitos que establece la
normatividad legal para tales efectos.
De no poder sustentarse el alcance de este concepto no re-
munerativo las sumas pagadas estarn afectas a los aportes
y contribuciones de la Seguridad Social en Salud (EsSalud) y
pensiones (AFP u ONP) y otros especiales a cargo del trabajador
con retroactividad a la fecha de su otorgamiento.

4.2 Probar que el gasto es procedente como tal

Obviamente los documentos que acabamos de resear en el
numeral anterior y que debe elaborar el empleador, as como
los registros que debe cumplir, son complementarios a lo que
sealaremos a continuacin, ya que la empresa debe acreditar
que el gasto tiene sustento tributario de acuerdo a ley.
Esto se cumple con el sustento siguiente:

34 FEBRERO 2014 / ANLISIS LEGAL

 ANLISIS LEGAL

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO

Basadas en la conducta del trabajador

De acuerdo a lo establecido en el artculo 22 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral (LPCL), Para el despido de un trabajador sujeto al rgimen de la actividad privada, que
labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador ().
Dentro de las causas justas de despido atribuibles a la conducta del trabajador figuran: La comisin de Falta
Grave, la condena penal por delito doloso y la inhabilitacin del trabajador.

1. Condena penal del trabajador por delito doloso
El artculo 24, inciso b), del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL) aprobado
por D.S. N 003-97-TR, establece como causa justa de despido
relacionada con la conducta del trabajador la condena penal por
delito doloso. De otro lado, su art. 27 seala que el despido por
esta causal se producir siempre y cuando la sentencia condenatoria
haya quedado firme y el empleador conozca de tal hecho.
Es decir que esta causal de extincin de la relacin laboral se
aplica en la medida que la sentencia condenatoria quede firme y
conozca de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido
del hecho punible antes de contratar al trabajador.
Al respecto, el Tribunal Constitucional (TC) en la Sentencia recada
en el Exp. N 01807-2007-PA/TC(1), ha sealado que la condena
por delito doloso supone el quebrantamiento de varios principios
fundamentales de una relacin laboral, entre ellos, la buena fe
contractual, honradez, lealtad, diligencia, etc; es decir, frente al
incumplimiento de una de las obligaciones asumidas por las par-
tes, la ley prev la conclusin del vnculo laboral por causa justa
relacionada con la conducta del trabajador (la condena penal por
delito doloso).
Por otro lado, en la sentencia recada en el expediente N 04114-
2011-PA/TC(2) el TC tambin se ha pronunciado sobre la posibilidad
de despedir a un trabajador por delito doloso a pesar de haber sido
suspendido por los mismos hechos que sustentan la sancin penal.
en el centro de trabajo, si lo es por un perodo igual o superior a 3
meses. Si la inhabilitacin fuera por un periodo inferior a 3 meses
sera solo una causal de Suspensin del Contrato de Trabajo.
En este caso, para que se configure el despido es importante que
la inhabilitacin impida el ejercicio de las labores que desempea
el trabajador en la empresa. Por ejemplo, en el caso de un chofer
que es sancionado por el Servicio de Administracin Tributaria (SAT)
de la Municipalidad de Lima con la suspensin de su licencia de
conducir y se le decomisa su brevete por un ao, este trabajador
no podr ejercer la labor para la cual fue contratado, ya que se
encuentra inhabilitado para conducir. Igual situacin se dara en
el caso de un abogado que ha sido contratado para representar
a una empresa en los diversos procesos judiciales en que se en-
cuentra involucrada y el Colegio de Abogados lo inhabilita por mala
prctica y le suspende la licencia para ejercer por un plazo igual
o superior a 3 meses. En este caso, debido a que para prestar el
servicio de representacin judicial se requiere que el abogado se
encuentre activo, el trabajador no podr ejercer la labor para la
cual fue contratado, por lo que ello sera una causal de extincin
del contrato de trabajo, pero si este mismo abogado hubiera sido
contratado por la empresa, no para ejercer la representacin judi-
cial, sino como asesor o consultor, dicha inhabilitacin no impedira
que siga prestando el servicio para el cual fue contratado, por lo
que no cabra un despido por esta causal.
3. Faltas Graves

La falta grave es la infraccin por parte del trabajador de los de-

2. Inhabilitacin administrativa o judicial del trabajador
El art. 24, inciso d) de la LPCL establece como causa justa de des-
pido relacionada con la conducta del trabajador su inhabilitacin;
asimismo, su art. 28 dispone que la inhabilitacin que justifica el
despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial
o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee
beres esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga
irrazonable la subsistencia de la relacin. Se encuentran reguladas
en el art. 25 de la LPCL, que establece que son faltas graves:
3.1 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral(3), la reiterada resistencia a
las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin

ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 35

 intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad (art. 25, inc. a).
A continuacin desarrollaremos estas faltas:
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone requerido previamente por escrito al trabajador por la comisin
el quebrantamiento de la buena fe laboral(3).- Comprende no
solo las obligaciones meramente formales sino los deberes
esenciales que emanan del contrato de trabajo y que el tra-
bajador debe cumplir, como el deber de obediencia, diligencia,
respeto y buena fe, entre otros.
Asimismo, la Primera Sala Transitoria de Derecho Constitucio-
nal y Social de la Corte Suprema, al resolver la Casacin N
1953-2004-Lima, estableci que consiste en obligacin del
trabajador el poner a disposicin del empleador sus servicios
directos y concretos; esto es, su prestacin de servicios, la cual
debe realizarse con la diligencia y dedicacin adecuadas, com-
patibles con las caractersticas del empleo; el incumplimiento
de esta obligacin puede justificar el despido del trabajador,
aunque no se haya configurado un dao susceptible de apre-
ciacin pecuniaria en contra del empleador (...).
La reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las trabajador, la aplicacin de medidas disciplinarias, etc., el
labores.- Cuando la falta cometida est constituida por la
resistencia (desobediencia) a las rdenes relacionadas con
las labores, ser necesario que previamente el empleador
haya requerido o conminado por escrito al trabajador para
que cumpla con la orden impartida, la misma que se neg a
cumplir en una primera instancia.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores.- En este
caso son notas tipificantes de esta modalidad que la parali-
zacin obedezca a una decisin arbitraria o consciente de los
trabajadores, pero que no resulten consecuencia de situaciones
ajenas a la voluntad de los mismos. Se requerir, adems,
que tal paralizacin se produzca sin el aviso previo de 5 das
exigido por las normas legales sobre huelga [TUO de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, art. 73, inc. c)].
Para la aplicacin de esta causal como determinante del
cese del trabajador, debe acreditarse la paralizacin llevada
a cabo, sea por la constatacin efectuada oportunamente
por los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo, o por
cualquier otro medio vlido, ya que suele suceder que cuando
se constituye en el centro de trabajo la Autoridad Inspectiva,
los trabajadores reanudan sus labores como si nada hubiere
sucedido, no logrndose la constatacin requerida.
El segundo prrafo del inciso que comentamos obliga a la
Autoridad de Trabajo, la Polica o la Fiscala, si fuere el caso, a
individualizar en el acta respectiva a los incursos en esta falta.
En razn de lo difcil que resulta aplicar estas comprobaciones
cuando no se produce abandono de los trabajadores de las
instalaciones de la empresa (huelga blanca, trabajo a ritmo
lento, etc.) deberan aceptarse como medios probatorios
aqullos que de una u otra manera pueden acreditar el tiempo
36 FEBRERO 2014 / ANLISIS LEGAL
o perodo de paralizacin, como por ejemplo, los partes de
produccin del da en que se produce la inactividad decidida
por los trabajadores, comparndolos con los de cualquier otro
da normal de labor.
Nota: Para efectos de que se configure la reiterancia, el art.
35 del Reglamento de la LPCL establece que se deber haber
de la falta laboral.
La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo que revista
gravedad.- El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) constituye
el documento que determina las condiciones a que deben
sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento
de sus prestaciones (D.S. N 039-91-TR, art. 1).
El RIT debe ser elaborado por los empleadores que cuenten
con ms de 100 trabajadores y aprobado por la Autoridad
Administrativa de Trabajo. Los trabajadores que consideren que
el RIT viola disposiciones legales o convencionales vigentes en
el centro de trabajo, podrn accionar judicialmente.
En razn de que el RIT contiene normas que regulan las
jornadas y horarios de trabajo, los descansos semanales,
los derechos y obligaciones tanto del empleador como del
cumplimiento del mismo resulta exigible para las partes. De
all que su inobservancia puede en su caso constituir falta
grave que amerite el despido del trabajador.
La inobservancia del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial.- Sobre este particular encontramos diversas normas
que regulan la Seguridad e Higiene Industrial en las empresas.
Tenemos as:
El Reglamento de Seguridad Industrial aprobado por D.
S. N 42-F de fecha 22 de mayo de 1964 entendindose
por seguridad industrial el conjunto de actividades de
orden tcnico, legal, humano, econmico, etc. que tiene
por objeto ayudar a los trabajadores y empleadores a
prevenir los accidentes industriales, controlando los riesgos
inherentes a cualquier tipo de ocupacin y conservar el
local, materiales, maquinarias y equipo de la industria.
Las sanciones aplicables a los trabajadores estn pre-
determinadas en el art. 22 del Reglamento cuando
prescribe que los empleados y obreros que malogren,
pierdan, alteren, perjudiquen, ya sea por accin u omisin,
cualquier sistema, aparato o implemento de Seguridad e
Higiene Industrial, o cualquier mquina o implemento de
trabajo de las plantas e instalaciones industriales sujetas
a este Reglamento, sern sancionados por el Comit del
Establecimiento Industrial, que establecer la clase de
sancin, de acuerdo con la gravedad de la falta.
Los Reglamentos Internos de Seguridad que obligadamen-
te deben ser redactados por las empresas industriales en
cumplimiento de lo preceptuado en el art. 45 del Regla-

mento antes citado. Dichas pautas debern estar referidas
a cada clase de trabajo que se ejecute, debiendo ceirse a
los reglamentos oficiales relativos a seguridad, incluyendo
las disposiciones adicionales del caso.
Los Reglamentos Internos de Seguridad y Salud en el Apropiacin de bienes que se encuentran bajo custodia.- Si
Trabajo, obligacin establecida por la Ley N 29783, Ley
de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Otras normas sobre seguridad e higiene.- No se puede
dejar de mencionar otras normas que, aun perteneciendo
su aplicacin y control al Ministerio de Salud, inciden
sobre esta temtica, como la Ley General de Salud (Ley
N 26842 de 15.07.97) cuyo Captulo VII versa sobre la
higiene y seguridad en los ambientes de trabajo.
3.2 La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las bajo custodia de la empresa.
labores o del volumen o de la calidad de produccin, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos
del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo quien podr
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa (art.
25, inc. b).
Se requerir como presupuesto obligatorio que la actitud del
operario, o del empleado en su caso, obedezca a un accionar
consciente que pueda ser detectado y comprobado como tal por
el empleador en primer trmino y, de ser necesario, ratificado y/o
verificado luego por la autoridad competente.
3.3 La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios conocimiento tcnico, contable, comercial, de polticas con-
del empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como
la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio
propio o de terceros, con prescindencia de su valor (art. 25, inc.
c).
Apropiacin consumada o frustrada de bienes del empleador.-
De acuerdo a este texto constituye falta grave el hecho por el
cual el trabajador con un accionar ilcito trata de apoderarse
o de hacer suyos los bienes materiales que pertenecen al
empleador, sea dinero en efectivo o de cualquier otra forma,
equipos, instrumentos, materiales, herramientas, productos
terminados o en proceso de elaboracin, materia prima, insu-
mos, etc.
Se tipifica la falta grave con total prescindencia de su valor, es
decir sin tomar en consideracin la cuanta de lo apropiado.
La falta grave tambin queda configurada si la apropiacin constituya una falta grave.
ilcita est referida a los servicios que presta el empleador.-
En este caso est comprendida la utilizacin indebida y sin
autorizacin del servicio en s o de los medios o instrumentos
con que se presta el servicio. Tal sera el caso de quien
utiliza indebidamente y para su uso personal o de terceros
los vehculos de que dispone la empresa para servicio de los
clientes, o hace suyo el valor de los pasajes abonados por los
pasajeros en ruta, sin que exista acuerdo o convenio alguno
sobre el particular con su principal.
ANLISIS LEGAL
En ambos casos, tratndose de bienes o de servicios, la falta
queda constituida tanto si la apropiacin llega a consumarse,
como en el caso de quedar frustrada por accin de los medios
de vigilancia con que cuente, de ser el caso, el empleador.
bien es cierto la norma no precisa a qu se refiere con el tr-
mino "bajo custodia" podra entenderse esta referencia a los
bienes que son de propiedad del empleador y que este entrega
al servidor para el cumplimiento de las funciones a su cargo,
tales como implementos de mecnica y/o de seguridad, entre
otros; los bienes pertenecientes a terceros, cuya custodia fue
encomendada al empleador y consecuentemente delegada
por ste al trabajador operativo del sector pertinente; as como
tambin podra quedar comprendida la apropiacin de bienes
que son propiedad de los trabajadores y que se encuentran
3.4 El uso o entrega a terceros de informacin reservada del em-
pleador; la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos
de la empresa; la informacin falsa al empleador con la intencin
de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia
desleal (art. 25, inc. d).
Uso o entrega a terceros de informacin reservada del em-
pleador.- En este caso el campo de accin en que puede
generarse la falta es bastante amplio pues est referido al
fidenciales de empresa, etc., que por razones del puesto que
desempea el trabajador, o por cualquier otra circunstancia
producida intencional, furtiva, u ocasionalmente, es utilizado
indebidamente por el servidor, sea para provecho personal o
de terceras personas en razn de una indiscreta divulgacin.
Sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la
empresa.- Toda empresa atribuye carcter confidencial al uso
de determinados documentos, sea para obviar susceptibilida-
des relacionadas con aspectos peculiares aplicables al perso-
nal (rgimen remunerativo e incentivos del personal ejecutivo),
o para proteger informacin relativa a la situacin econmica de
la unidad empresarial as como de eventuales afectaciones que
la pueden debilitar, o respecto a sus programas de desarrollo
industrial cuya divulgacin inoportuna pudiera hacer fracasar
su efectivizacin. Su sustraccin o utilizacin no autorizada
Proporcionar informacin falsa al empleador con la intencin
de causarle perjuicio u obtener una ventaja.- Son tambin
variadas las formas cmo puede concretarse esta modalidad
de falta grave. As, podra estar referida a la informacin
conscientemente alterada con que se trata de encubrir un
accionar equivocado del trabajador, o bien tender a provocar
una reaccin intempestiva, precipitada, que afecta los intereses
del propio empleador, como por ejemplo distorsionar una in-
formacin proveniente de la competencia que origina la toma
ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 37
 de una decisin equivocada, adelantando la puesta en marcha
de una estrategia que resulta inoperativa precisamente por su
carcter prematuro.
Otras situaciones son ms simples, como la de aqullos
que tratan de justificar sus ausencias al trabajo mediante
certificados mdicos fraguados. Corresponder al empleador
acreditar la falsedad o veracidad del documento mediante una
investigacin.
Competencia desleal.- Acorde con la realidad laboral se confi-
gura la competencia desleal cuando el trabajador se aprovecha
de la clientela de su empleador y les ofrece en forma personal
o asociada el mismo o similar tipo de servicios o productos que
son propios de la empresa en que trabaja, a menor precio o
con facilidades que posiblemente no suele brindar su principal.
Cualquier otra modalidad con la que el trabajador pretenda
interferir en la actividad propia de la empresa en que labora,
en detrimento de sta o tratando de aprovecharla en su favor,
implica falta del servidor que podr ser calificada de grave
en la medida que resulte demostrado el proceder desleal del
servidor.
3.5 La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo sobre las personas descarta la aplicacin de la fuerza fsica,
influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no
sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestar su sujeto aprovechando sus debilidades sean stas de carcter,
concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la
negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente
se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se
har constar en el atestado policial respectivo (art. 25, inc. e).
La concurrencia al centro de trabajo en estado de embriaguez o
bajo los efectos de drogas o sustancias estupefacientes si bien
de por s(4) o por su reiteracin, llegan a constituir faltas graves,
que ameritan ser consideradas como causas justas de despido,
tambin revelan adicionalmente seria irresponsabilidad y negli-
gencia en la conducta laboral, que la hace partcipe de aquella
otra falta tipificada como grave en los alcances de lo establecido
en el inciso a) del art. 25 de la LPCL referidos al "incumplimiento
de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de
la buena fe laboral".
En ms de un caso prctico, la embriaguez del trabajador o su
sometimiento a la influencia de drogas, acentan la actuacin
irresponsable y negligente del infractor, constituyendo precisamente
estas ltimas caractersticas los elementos mayormente sanciona-
bles en el proceder del servidor, a tal punto que la gravedad de la
falta de por s es tal que trasciende los resultados graves o leves
del accidente provocado en tales condiciones, dado que la labor
normal del trabajador cumplida en este estado de inecuanimidad
se convierte en generadora de grave riesgo tanto de su propia
integridad fsica, como de la conservacin de los bienes y la salud
de terceros.
3.6 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamien-
to de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores,
38 FEBRERO 2014 / ANLISIS LEGAL
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l
cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral.
Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de
locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad
judicial competente (art. 25, inc. f).
Los actos de violencia.- Puede ser un acto de violencia fsica,
el cual est constituido por la aplicacin ilcita de medios de
fuerza fsica sobre una persona para obtener de ella un resul-
tado ajeno a su voluntad. Consideramos que tambin estn
comprendidos dentro de esta causal, no solo la violencia que
se ejercita sobre una persona para obtener un resultado ajeno
a su voluntad, sino tambin los actos de fuerza fsica agresiva
que no conllevan necesariamente un propsito de hacerla ac-
tuar en un determinado sentido, pero s determinan un estado
emocional en que perdindose el dominio sobre los controles y
reflejos que hacen equilibrada a la persona humana, la llevan
a excesos en su conducta que se traducen, por ejemplo, en
actos de agresin fsica contra jefes u otros trabajadores que
conforman su entorno laboral.
Por otro lado, la violencia moral o intimidacin, tambin
configura esta falta. Esta otra forma de ejercer violencia
reemplazndola por elementos de ndole psicolgico o moral,
en los que se trata de influenciar o doblegar la voluntad de un
de educacin, de costumbres, etc.
La grave indisciplina.- El concepto de disciplina va necesa-
riamente ligado al respeto y cumplimiento de ciertas normas
que pueden, inclusive, no estar necesariamente contenidas
en normas legales, pero que habiendo sido dictadas por el
empleador en legtimo ejercicio de sus facultades de direccin
y administracin reconocidas expresamente por el art. 9 de
la LPCL constituyen reglas de conducta y/o de procedimien-
to referidas al desarrollo y cumplimiento de las labores de
produccin, logstica, administracin y seguridad propias del
centro de trabajo.
La injuria.- Se suele entender como injuria a todo agravio o ul-
traje de palabra u obra realizado con la intencin de deshonrar,
afrentar, envilecer, desacreditar, hacer odiosa, despreciable o
sospechosa a otra persona, mortificarla con sus defectos, po-
nerla en ridculo o mofarse de ella (Diccionario Enciclopdico
de Derecho Usual, Tomo IV, 15a. Edicin; Guillermo Cabanellas).
Al margen de las connotaciones penales del hecho, cabe anotar
que nuestro Cdigo Penal (art. 130) define que incurre en
injuria quien ofende o ultraja a una persona con palabras,
gestos o vas de hecho.
El faltamiento de palabra.- Se suele entender en lo laboral que
el faltamiento de palabra implica el insulto, la ofensa verbal del
trabajador hacia su empleador, contra quienes lo representan,
o contra otros compaeros de labor. Constituye una falta de
control, un estallido de violencia con que un servidor descar-

ga en otro o en sus superiores, su mala educacin o psimo
carcter que revela carencia de dominio sobre s mismo y tal
vez una peligrosidad singular que podran convertirlo en inepto
para determinadas funciones.
3.7 El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, ma-
quinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems
bienes de propiedad de la empresa o en posesin de esta (art.
25, inc. g).
Dentro de su concepcin laboral el dao est constituido por
todo detrimento causado en forma deliberada por el trabajador
respecto a las instalaciones, equipos, maquinarias, productos,
materias primas, insumos, servicios, documentos y dems bienes
de propiedad de la empresa o que se encuentran bajo su custodia.
Se considera dao cualquier perjuicio, deterioro, menoscabo,
material o moral, que el accionar de una persona causa en otra
persona o en sus bienes.
Dentro del campo del derecho, el dao causado por alguien origina
responsabilidad del causante si actu con dolo (deliberacin),
culpa inexcusable (negligencia grave), culpa leve (omisin de una
diligencia ordinaria), e inclusive en caso de quien causa un dao
a otro por el uso o ejercicio de un bien o de una actividad riesgosa
o peligrosa (responsabilidad extracontractual) como es el que se
deriva, por ejemplo, de un accidente automovilstico sin que medie
agravantes tales como embriaguez del conductor.
La responsabilidad se traduce en la obligacin de indemnizar el
dao emergente causado, es decir el detrimento, menoscabo o
destruccin material de los bienes, independientemente de los
efectos patrimoniales o de otra ndole que el mal origine, debiendo
comprender segn los casos tanto el dao que se deriva de la
accin u omisin generadora de ste, como el llamado lucro ce-
sante que se suele identificar con la ganancia de que fue privado
el damnificado por el acto ilcito.
3.8 El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos,
las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo
de treinta das calendario o ms de quince das en un perodo
de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones (art. 25, inc. h).
El abandono de trabajo se configura en la medida que el tra-
bajador se haya ausentado por ms de 3 das consecutivos al
centro de trabajo.
Las ausencias injustificadas por ms de 5 das en un perodo En la 11a. D.F. y C. de la Ley N 27942, Ley de Prevencin y Sancin
de 30 das calendario o ms de 15 en un perodo de 180
das calendario. En el art. 38 del Reglamento del TUO de
la Ley de Fomento del Empleo se precisa que las ausencias
injustificadas por ms de 3 das consecutivos que no hayan
sido sancionadas con el despido podrn ser consideradas por
el empleador en el cmputo de las ausencias injustificadas
no consecutivas.
ANLISIS LEGAL
Sobre la impuntualidad reiterada, el TC en la sentencia reca-
da en el Expediente N 00414-2013-PA/TC, en el cual una
ex trabajadora de una cooperativa solicitaba su reposicin
sobre la base de que su empleadora no haba respetado los
principios de razonabilidad y proporcionalidad al sancionarla
con el despido, ya que las tardanzas reiteradas no causaron
dao ni perjuicio a su ex empleador pues eran compensadas
con jornadas extraordinarias, el TC, seal al respecto que s
se configur la falta grave como causal de despido, ya que la
empresa antes de despedir a la trabajadora la haba sanciona-
do con amonestaciones escritas y suspensin de sus labores
por las tardanzas reiteradas, adems porque a criterio del TC
no es un argumento vlido el manifestar que no se configura
el despido si las tardanzas han sido compensadas con la
prestacin de servicios despus de su jornada ordinaria ya
que la falta se configur por el hecho de no haber cumplido
la trabajadora con su horario de ingreso.
3.9 El hostigamiento sexual cometido por los representantes del
empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, as como
el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicacin de la
vctima del hostigamiento en la estructura jerrquica del centro
de trabajo(5).
De acuerdo a lo que establece la Ley N 27942, Ley de Prevencin
y Sancin del Hostigamiento Sexual, el Hostigamiento puede ser:
Hostigamiento sexual tpico o chantaje sexual.- Consiste en la
conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista
no deseada o rechazada, realizada por una o ms personas
que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua
o cualquier otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras,
quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan
su dignidad, as como sus derechos fundamentales.
El hostigamiento sexual ambiental.- Consiste en la conducta
fsica o verbal reiterada de carcter sexual o sexista de una
o ms personas hacia otras con prescindencia de jerarqua,
estamento, grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo,
creando un clima de intimidacin, humillacin u hostilidad.
4. Causas justas de despido vinculadas con la
conducta del trabajador que se encuentran
establecidas y/o precisadas en otros
dispositivos legales
4.1 Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual
del Hostigamiento Sexual, se establece que el empleador, por el m-
rito de sentencia firme que declare infundada la queja o demanda
de hostigamiento del trabajador, puede resolver justificadamente
el contrato de trabajo con el supuestamente hostigado trabajador
privado. Para el caso de los trabajadores sujetos al rgimen laboral
pblico, se proceder al cese definitivo.
ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 39
 4.2 Ley del Mercado de Valores
De otro lado, en el art. 48 del TUO de la Ley del Mercado de Valores
aprobado por D.S. N 093-2002-EF se considera como falta grave,
para efectos laborales, la infraccin al deber de mantener reserva
sobre lo que se considera informacin privilegiada(6) dentro de los
alcances de esta ley(7).
Posiblemente la no inclusin especfica de esta infraccin en el
articulado de la LPCL est motivada en que la misma ya estara
incluida en la falta grave determinada en este inciso cuando
expresa que constituye falta grave el uso o entrega a terceros de
informacin reservada del empleador.
4.3 Dec. Leg. N 933
En el art. 3 del Dec. Leg. N 933, que establece sanciones a
funcionarios que no cumplen con realizar la declaracin y pago
de las retenciones y contribuciones sociales, precisa que los
funcionarios del Sector Pblico y de la Actividad Empresarial del
Estado que por segunda vez incurran en infraccin por no declarar
mensualmente o no realizar los pagos referentes a retenciones y
contribuciones sociales y las retenciones del Impuesto a la Renta
de cuarta categora de los sujetos perceptores de dicho impuesto,
merecern como sancin la destitucin o despido.
Para efecto de la aplicacin de las sanciones a los Funcionarios,
el art. 4 de su reglamento aprobado por D.S. N 078-2004-EF,
establece que se deber tener en cuenta que el procedimiento
administrativo o trmite que corresponda, se deber seguir de
acuerdo al rgimen laboral en el que se encuentre comprendido el
Funcionario. En el referido procedimiento administrativo o trmite
deber observarse el principio de inmediatez, bajo responsabilidad
del Titular de la Entidad y sin perjuicio del plazo de prescripcin
que establezcan las normas laborales. Adems se establece que
la aplicacin de las sanciones, en el caso de incumplimiento de
la obligacin de pago de las retenciones y contribuciones sociales,
tendr lugar nicamente cuando el Funcionario hubiera tenido la
disposicin de los fondos necesarios para cumplir con el pago total
de las obligaciones tributarias de la Entidad, conforme lo establecen
las normas que regulan la materia, en la fecha del vencimiento de
dichas obligaciones.
Una vez determinada la aplicacin de la sancin de destitucin o
despido del Funcionario responsable, luego del trmite o proce-
dimiento administrativo previo, el titular de las Entidades deber
remitir a la Presidencia del Consejo de Ministros o a quien sta
designe, los datos personales del Funcionario sancionado, la san-
cin aplicable y la causa de la misma, a efecto de su inclusin en
el Registro Nacional de Sanciones de destitucin y despido. Dicha
remisin deber efectuarse dentro del tercer da hbil siguiente a
la fecha de notificacin de la resolucin o comunicacin median-
te la cual se ponga en conocimiento del Funcionario, la sancin
aplicada. Esta obligacin ser aplicable nicamente a aquellas
Entidades que se encuentran dentro de los alcances de la Ley del
Procedimiento Administrativo General.
4.4 Ley N 30119
En el art. 5 de la Ley N 30119 de 02.12.2013, Ley que conce-
de el derecho de licencia al trabajador de la actividad pblica y
privada para la asistencia mdica y la terapia de rehabilitacin de
40 FEBRERO 2014 / ANLISIS LEGAL
personas con discapacidad se precisa que el uso indebido de la
licencia es una falta disciplinaria de carcter grave que constituye
incumplimiento de las obligaciones de trabajo y que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, considerada en el literal
a) del art. 25 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por el D.S. N 003-97-TR; en
el literal m) del art. 28 del Dec. Leg. N 276, Ley de Bases de la
Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico; y
en el literal n) del art. 85 de la Ley 30057, Ley del Servicio Civil.
Cabe precisar que la Ley N 30119 entrar en vigencia a partir
del da siguiente de la publicacin de su reglamento, hecho que
no ha ocurrido hasta el momento del cierre de la presente edicin.
5. Procedimiento de despido
El art. 31 de LPCL establece que para aplicar la causa justa de
despido relacionada con la conducta del trabajador, se le debe
otorgar por escrito un plazo razonable no menor de seis das natu-
rales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se
le formulen, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que
no resulte razonable tal posibilidad.
_______
(1) En este caso en concreto se resuelve el recurso de agravio constitucional referente a la
inaplicabilidad del inciso b) del artculo 24 del D.S. N 003-97-TR, ya que la trabajadora
aduce que este es inconstitucional por vulnerar sus derechos fundamentales, sosteniendo
que a la demandada (empresa) le ha bastado una sentencia condenatoria por delito doloso,
aun cuando los hechos imputados en el proceso penal hayan sido totalmente ajenos a su
conducta laboral y, adems, la demandada ha sido expresamente excluida como agraviada
en dicho proceso penal.
(2) En este caso, el empleador haba suspendido al trabajador durante 60 das por haberse
apropiado de dinero de la empresa. Posteriormente se procedi a su despido al habrsele
impuesto judicialmente una condena penal.
El TC seala que el despido originado en el hecho de que un trabajador tenga una condena
penal por delito doloso se encuentra previsto por la legislacin vigente y no vulnera el principio
non bis in idem, principio que prohbe aplicar ms de una sancin por la misma falta. Esto
es, el despido no equivale a sancionar una falta laboral por la que anteriormente se haba
suspendido al trabajador (en este caso por apropiacin indebida de bienes de la empresa
y el quebrantamiento de la buena fe laboral), ya que a criterio del TC, la suspensin y el
despido tienen diferente naturaleza pues la primera se deriv de la responsabilidad discipli-
naria del trabajador en ejercicio de sus funciones, mientras que el despido fue aplicado por
la responsabilidad penal del trabajador por habrsele encontrado como autor de un delito
contra la Administracin Pblica en la modalidad de peculado doloso.
(3) Ver Casacin N 9483-2012 en la Seccin Jurisprudencia de la presente edicin.
(4) En el art. 25 inc. e) de la LPCL se precisa que no se requiere reiterancia cuando por la
naturaleza de la funcin o del trabajo ese hecho reviste excepcional gravedad.
(5) Literal adicionado por la 1a.-A D.F. y C. de la Ley N 27942, publicada el 27.02.2003. Esta
modificacin fue introducida por el art. 2 de la Ley N 29430, publicada el 08.11.2009.
(6) Para los efectos de esta ley, se entiende por informacin privilegiada cualquier informacin
referida a un emisor, a sus negocios o a uno o varios valores por ellos emitidos o garantizados,
no divulgada al mercado; y cuyo conocimiento pblico, por su naturaleza, sea capaz de influir
en la liquidez, el precio o la cotizacin de los valores emitidos. Comprende, asimismo, la
informacin reservada a que se refiere el art. 34 de esta Ley (puede asignarse el carcter
de reservado a un hecho o negociacin en curso cuando su divulgacin prematura pueda
acarrear perjuicio al emisor) y aquella que se tiene de las operaciones de adquisicin o
enajenacin a realizar por un inversionista institucional en el mercado de valores, as como
aquella referida a las ofertas pblicas de adquisicin.
(7) Se debe tomar en cuenta adicionalmente lo establecido en la Resolucin SMV N 005-
2012-SMV-01, Reglamento contra el Abuso de Mercado - Normas sobre uso indebido de
Informacin Privilegiada y Manipulacin de Mercado, publicado el 05.03.2012.
 ANLISIS LEGAL

SECTOR PBLICO
Aprueban los montos por concepto de Compensaciones Econmicas
a Funcionarios Pblicos de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil

Mediante D.S. N 023-2014-EF, se establecen los montos mnimos y mximos correspondientes a

la Compensacin Econmica de los funcionarios pblicos a que se refiere el literal c) del art. 52 de
la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil(1). Asimismo, por R.M. N 064-2014-EF-43 se establecen los
criterios para su aplicacin.

1. Compensaciones Econmicas a Funcionarios Pblicos

CRITERIO ASPECTO PARMETRO PUNTAJE
2.1 Determinacin del monto mensual de la Compensacin Responsabi- Magnitud Desarrolla tareas que soportan directamente 17
Econmica y aguinaldos lidad de la tarea acciones multisectoriales

La determinacin del monto mensual de la Compensacin Eco- Desarrolla tareas que soportan directamente 14
nmica (CE) a percibir se efecta tomando como referencia los las acciones del sector

montos establecidos en el Anexo 1(*), debiendo registrarse en el Gestin de Presupuesto anual de la Entidad es igual o ma- 15
Aplicativo informtico para el registro centralizado de planillas presupuesto yor a 100 millones de Nuevos Soles (segn PIA)
a cargo
y de datos de los recursos humanos del Sector Pblico a cargo Presupuesto anual de la Entidad es igual o 13
de la Direccin General de Gestin de Recursos Pblicos del mayor a 50 millones y menor a 100 millones
de Nuevos Soles de Nuevos Soles (segn PIA)
Ministerio de Economa y Finanzas (MEF).
Presupuesto anual de la Entidad es menor a 50
El monto de la CE que se registre en el Aplicativo Informtico millones de Nuevos Soles (segn PIA)
10

se pagar a razn de doce (12) veces por ao, ms dos (2) por
El personal de la entidad es igual o mayor a 130
concepto de aguinaldos, uno (1) por Fiestas Patrias y uno (1) Gestin de
personas (que ocupan plazas de acuerdo a los
20
personal a
por Navidad. cargo documentos de gestin de la entidad).

El personal de la entidad es igual o mayor a 50 14

2.2 Monto de la CE de los titulares, adjuntos, presidentes y personas y menor a 130 (que ocupan plazas
miembros de los rganos colegiados de libre designacin y de acuerdo a los documentos de gestin de
la entidad)
remocin, secretarios generales que no sean de Ministerios
El personal de la entidad es menor a 50 10
Corresponde al titular del sector respectivo proponer al MEF el personas (que ocupan plazas de acuerdo a
monto de la CE de los titulares, adjuntos, presidentes y miembros los documentos de gestin de la entidad).
de los rganos colegiados de libre designacin y remocin, se- Nacional, Multisectorial
Nivel de Nivel de 12
cretarios generales que no sean de Ministerios, pero que por ley Jerarqua decisin
Sectorial, Institucional 10
expresa tengan dicha jerarqua dentro de los rangos sealados
en el Anexo 1(*). Ubicacin Titular de la entidad o Presidencia de rgano 6
del puesto colegiado
Asimismo deber remitir su propuesta dentro del plazo mximo
de 10 das hbiles contados a partir del 18.02.2014 aplicando Miembro del rgano colegiado 5
los criterios del punto 2.2.1 siguiente. Secretario General que por Ley expresa tienen
En caso de vencimiento del plazo establecido sin que el Sector igual jerarqua que los Secretarios Generales de 2
Ministerios
haya remitido su propuesta, se entender que dicha propuesta
es la Compensacin Mnima Mensual establecida en el Anexo 1. Alcances de Estrategias Contribuye directamente con las estrategias y
las funciones y polticas polticas del Estado 18
de puesto
Contribuye directamente con las estrategias y
2.2.1 Criterios a tomar en cuenta polticas del Sector o Institucin 16
El puntaje que se asignar al puesto corresponder a la sumatoria Ligados a los del Sector
Objetivos 12
total de la evaluacin y calificacin efectuada en base a la tabla
que se reproduce en la columna siguiente. En ningn caso se Contribuye con los de la Entidad 10
tendr en cuenta dos parmetros para evaluar, calificar y asignar
puntaje a un mnimo aspecto. __
(*) Que se reproduce al final del presente artculo.

ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 41

 Los montos por concepto de compensacin econmica se deter- - La CE, as como los aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad, a
minan en base a la siguiente escala: que se refiere la norma bajo comentario, se pagarn en la fecha
establecida en el Cronograma Anual Mensualizado para el pago
PUNTAJE ASIGNADO MONTO S/. de Remuneraciones y Pensiones en la Administracin Pblica. El
AL PUESTO
clculo de los aguinaldos se efecta con base al promedio de la
De 96 a 100 Hasta 25 000 CE mensual percibidas en el semestre respectivo: enero-junio
De 92 a 95 Hasta 22 500 julio-diciembre.
De 88 a 91 Hasta 20 000
- La CE, los aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad, as como la
De 84 a 87 Hasta 17 500
Hasta 83 15 000 entrega econmica por el derecho vacacional, estn sujetos a
cargas sociales: Seguridad Social en salud y pensiones, as como
2.3 CE de los funcionarios pblicos de los Gobiernos Regionales el Impuesto a la Renta.
y Gobiernos Locales
En el caso de los ingresos de los funcionarios pblicos de los ANEXO 1
Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales, el monto de la CE
COMPENSACIN COMPENSACIN
establecido en el Anexo 1 deber ser aprobado mediante Acuer- FUNCIONARIO PBLICO DE ECONMICA ECONMICA
do del Consejo Regional o Acuerdo Concejo Municipal, segn LIBRE DESIGNACIN Y REMOCIN MNIMA MXIMA
Mensual S/. Mensual S/.
corresponda.
En el caso de los Gobiernos Locales, adems deber tener en Ministros de Estado 30 000,00 30 000,00

cuenta el ingreso mximo mensual del Alcalde aprobado mediante Viceministros 28 000,00 28 000,00
D.S. N 025-2007-PCM, contar con la disponibilidad presupues-
Secretarios Generales de Ministerios 25 000,00 25 000,00
taria sostenible en el tiempo, en la fuente de financiamiento
aplicable conforme a la normatividad vigente. Aquellos Secretarios Generales que por ley expresa 15 000,00 25 000,00
tengan igual jerarqua

2.4 CE en caso de funcionarios pblicos que perciban dietas por Titulares y/o presidentes de los rganos colegiados 15 000,00 25 000,00
de libre designacin y remocin
sus servicios
En el caso de funcionarios pblicos a que se refiere el numeral 4) Adjunto de los rganos colegiados de libre designa- 15 000,00 25 000,00
cin y remocin.
del literal c) del art. 52 de la Ley N 30057 que perciban dietas
por sus servicios en dichos rganos, continuarn percibindolas Miembros de los rganos colegiados de libre desig- 15 000,00 25 000,00
nacin y remocin.
de acuerdo a su respectivo marco legal vigente, no sindoles
aplicable los montos de la CE establecidos en el Anexo 1. Gerente General del Gobierno Regional. 6 000,00 16 000,00

Gerente Municipal (Alcalde percibe un ingreso 800,00 5 000,00

3. Aplicacin del nuevo rgimen del Servicio Civil menor que S/. 5 000, segn Decreto Supremo N
025-2007-PCM).

Los funcionarios comprendidos en el mbito del D.S. N
023-2014-EF se encuentran dentro del rgimen del Servicio
Civil regulado por la Ley N 30057 a partir del 09.02.2014.
Las entidades respectivas efectuarn una liquidacin calcu-
lada al da 08.02.2014. El monto correspondiente a los 20
das restantes de ese mes se calcular proporcionalmente
considerando la compensacin establecida en el Anexo 1.
4. Consideraciones
- En ningn caso la aplicacin de los montos de la CE podr per-
judicar los actuales ingresos netos de los funcionarios pblicos
sealados en el Anexo 1, quienes percibirn el ingreso ms alto
hasta culminar su designacin o permanencia en el cargo derivado
por su eleccin.
- En tanto no se apruebe el Reglamento de la Ley N 30057, para
determinar la entrega econmica por el Derecho Vacacional, as
como la Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS), aplicable
a los funcionarios pblicos, se deber tener en cuenta el monto
de la CE correspondiente y el tiempo de servicios prestados.
Para la CTS se aplica adicionalmente lo establecido en el art. 33
de la Ley N 30057(2).
Gerente Municipal (Alcalde percibe un ingreso entre 5 000,00 10 000,00
S/. 5 000 y S/. 10 000, segn Decreto Supremo N
025-2007-PCM).
Gerente Municipal (Alcalde percibe un ingreso mayor 10 000,00 16 000,00
que S/. 10 000, segn Decreto Supremo N 025-
2007-PCM).
______
(1) El Literal c) del art. 52 de la Ley N 30057, establece lo siguiente respecto a la clasificacin de
los funcionarios pblicos:
c) Funcionario pblico de libre designacin y remocin. Es aquel cuyo acceso al Servicio Civil
se realiza por libre decisin del funcionario pblico que lo designa, basada en la confianza
para realizar funciones de naturaleza poltica, normativa o administrativa.
Son funcionarios pblicos de libre designacin y remocin:
1) Ministros de Estado.
2) Viceministros.
3) Secretarios generales de Ministerios y aquellos que por ley expresa tengan igual jerarqua.
4) Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de los rganos colegiados de libre designacin y
remocin.
5) Gerente General del Gobierno Regional.
6) Gerente Municipal.
La Compensacin Econmica para los funcionarios sealados en el presente artculo se aprueba
mediante decreto supremo con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros, excepto para los congre-
sistas de la Repblica y los parlamentarios andinos cuyos ingresos son fijados de conformidad con lo
dispuesto en el artculo 94 de la Constitucin Poltica del Per y el artculo 31 de la presente Ley.
(2) El clculo de la CTS equivale al 100% del promedio mensual del monto resultante de las valorizaciones
Principal y Ajustada que les fueron pagadas al servidor civil en cada mes durante los ltimos treinta y
seis (36) meses de trabajo efectivamente prestado, por cada ao de servicios efectivamente prestados.
En caso de que la antigedad de trabajo efectivamente prestado sea menor a treinta y seis (36) meses,
se hace el clculo de manera proporcional.
El pago de la CTS es cancelatorio y solo se efectiviza a la culminacin del vnculo del servidor con
cada entidad.

42 FEBRERO 2014 / ANLISIS LEGAL

 ANLISIS LEGAL

BONIFICACIN POR EDUCACIN

La Bonificacin por Educacin es un concepto no remunerativo regulado en el art. 19, inc. f), del TUO del
Dec. Leg. N 650, por lo que no forma parte de la base de clculo para el cmputo de beneficios laborales
as como tampoco se encuentra afecto a aportes ni contribuciones sociales. Solo est afecta al Impuesto a la
Renta de 5ta. categora, de ser el caso.
Usualmente se concede en pocas de inicio del ao escolar sea por acto unilateral del empleador, mediante
negociacin colectiva, o por costumbre.
Veamos a continuacin sus alcances.

1. Marco Legal y Naturaleza Jurdica 3. Condicionantes

La regulacin legal de este beneficio la encontramos en el artculo
19, inc. f), del TUO del Dec. Leg. N 650, Ley de Compensacin
por Tiempo de Servicios, aprobado por D.S. N 001-97-TR, de
27.02.97, que establece:
No se consideran remuneraciones computables las siguientes:
()
f) La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea
por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
En este sentido, y en concordancia con lo establecido en el art. 7
del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral (LPCL), dicha asignacin no constituye remuneracin
para ningn efecto legal, por lo que no est sujeta a aportes y
contribuciones sociales, pero s se encuentra afecta al Impuesto
a la Renta de 5ta. Categora, en aplicacin de lo preceptuado en
el inc. a) del art. 34 de la Ley del Impuesto a la Renta.
2. Contenido
La Bonificacin por Educacin es una suma que se otorga con
ocasin de los estudios del trabajador o de sus hijos, en cualquiera
de los niveles educativos de ley, es decir en inicial, primaria, se-
cundaria, educacin superior, tcnica o universitaria, y similares.
Su percepcin est destinada a cubrir o ayudar razonablemente
a sufragar los gastos en que incurre el trabajador en su propia
educacin o la de sus dependientes directos, y comprende tanto
la pensin mensual, como todos aquellos gastos que se requieran
para el desarrollo de los estudios respectivos, tales como tiles,
libros, uniformes y otros de similar naturaleza.
Para ser ms especficos, se ubica en el rango de Asignacin o
Bonificacin por Educacin toda suma que el empleador asume
u otorga para gastos de educacin inicial, primaria, secundaria,
universitaria, maestras, diplomados, doctorados, MBA y similares,
vale decir, aquellos que conceden un nivel educativo o un grado
acadmico.
El monto que se concede por este concepto puede ser fijo, variable,
mixto o impreciso, debiendo comunicarse a los trabajadores que
no tiene carcter de remuneracin.
Los condicionantes expresamente establecidos en la norma para
que las sumas otorgadas sean consideradas como Asignacin o
Bonificacin por Educacin son los siguientes:
3.1 Monto razonable.- Debe existir una relacin idnea entre el
monto que se otorga por concepto de Asignacin por Educacin
y lo que efectivamente desembolsa el trabajador por los estudios
correspondientes.
3.2 Sustentacin adecuada.- La sustentacin en el mbito laboral
no implica que deba acreditarse exhaustivamente el monto del
gasto incurrido. Lo que la ley manda es que se acredite que el hijo o,
de ser el caso, el propio trabajador est estudiando o educndose,
lo cual efectivamente se verifica cuando el trabajador presenta el
recibo de matrcula o recibos mensuales respecto al pago de la
pensin de estudios.
Tratndose de Bonificaciones por Educacin de periodicidad men-
sual es conveniente que el empleador cuente con la documentacin
respectiva que acredita tales estudios, como una constancia de
estudios o un documento que certifique la culminacin del ciclo
respectivo.
4. Periodicidad
Esta suma puede ser otorgada una sola vez en el ao, en forma
mensual o con la periodicidad que las partes acuerden, mante-
niendo su carcter no remunerativo.
5. Formalidad
La Bonificacin por Educacin puede ser establecida en el contrato
de trabajo celebrado en forma escrita o verbal, segn fuera el caso,
o bien por acto unilateral del empleador o convenio individual o co-
lectivo. En cualquier caso, el trabajador que reciba esta Bonificacin
por Educacin debe suscribir un documento que acredita que esa
suma es destinada a tal fin, y que se concede bajo los alcances
establecidos en la ley (el modelo de Directiva sobre Bonificacin
por Educacin; del Memorandum otorgando este beneficio; de

ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 43

 la declaracin jurada sobre su otorgamiento as como sobre la
relacin de gastos se encuentran disponibles en nuestra pgina
web www.aele.com).
5.1 Algunas precisiones sobre la Bonificacin por Educacin
otorgada a travs de Convenio Colectivo.- La observacin de los
resultados de las negociaciones colectivas nos proporciona un
panorama desde el punto de vista de las caractersticas con las
que se administra el beneficio Bonificacin por Educacin.
La principal constatacin que puede hacerse es relativa a la
diversidad con la que se asigna esta clusula en la negociacin.
La variedad no solamente afecta los aspectos tcnicos adminis-
trativos, tales como la denominacin, la fecha de otorgamiento, la
modalidad de pagos, el tipo de destinatario, etc., sino tambin el
propio monto de esta clusula o la cobertura segn el diferente
tipo de destinatario: para cada hijo, para un nmero limitado de
los mismos, para cada trabajador o para todos los trabajadores.
(ver cuadro que figura ms adelante).
6. Planilla Electrnica y Boleta de Pago
5.1.1 Parmetros en la negociacin de las clusulas sobre
Educacin.- En esta clusula a travs de la cual se establece el
otorgamiento de la Bonificacin por Educacin existen al menos
tres parmetros que determinarn de manera muy significativa
su impacto en costos o beneficios a saber: la periodicidad, la
cobertura y la modalidad de pago. Examinemos los tres:
a) La periodicidad, es decir la frecuencia con que se hace el pago
durante la vigencia del respectivo convenio. Se trata de una
asignacin estacional, pagadera usualmente en los meses de
marzo o abril.
b) La cobertura, que es de particular importancia en este caso.
Usualmente se distinguen cuatro grupos de opciones, ya an-
teriormente mencionadas:
i) Para cada hijo (generalmente con la condicin que se
encuentren en edad escolar);
ii) Para un nmero limitado de los mismos, usualmente tres
o cuatro, o de monto decreciente conforme aumenta el
nmero de hijos;
iii) Para cada trabajador, independientemente del nmero de
hijos que tenga, si los tuviera; o
iv) Un monto nico para todos los trabajadores comprendidos
en la negociacin.
Existen algunas particularidades adicionales en los
convenios respecto a esta clusula de Bonificacin por
Educacin. As, por ejemplo, algunos convenios establecen
restricciones, tales como, el previo registro del hijo en la
empresa o la contratacin de su matrcula escolar. En otras
ocasiones se fijan parmetros de edad que supuestamente
garantizan la pertinencia de la bonificacin.
c) Finalmente, es importante contemplar la modalidad de pago,
la cual es predominantemente monetaria y de libre disposicin
y slo excepcionalmente se otorga en bienes o en trminos de
sueldos o jornales o de porcentajes de estos.
La ayuda por educacin observar el ordenamiento legal, debiendo
concederse mediante el concepto destinado para tales efectos, esto
es, a travs de la Bonificacin por Educacin a que se refiere el inc.
f) del art. 19 del TUO del Dec. Leg. N 650, Ley de CTS, teniendo
en cuenta, asimismo, lo reseado en el art. 7 de la LPCL, el D.S.
N 018-2007-TR que regula la Planilla Electrnica, y la R.M. N
020-2008-TR sobre Boleta de Pago.
En este contexto, el concepto no remunerativo Bonificacin por
Educacin se consigna en la Planilla Electrnica, en el Cdigo
202 Asignacin o Bonificacin por Educacin.
Asimismo se registra en la Boleta de Pago, tal como lo establece
el artculo 1 de la R.M. N 020-2008-TR, que seala que este
documento deber contener informacin sobre cualquier otro pago
que no tenga carcter remunerativo segn el artculo 7 de la LPCL.

BONIFICACIN POR EDUCACIN / PRSTAMOS / BECAS

Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de BONIF. POR PRSTAMO BECAS POR inicial, primaria o secundaria, debiendo el trabajador acreditar con
EMPRESA CIIU Solucin cato Solucin Vigencia ESTUDIOS (OB.) POR ESTUDIOS (OB.) ESTUDIOS (OB.)
la constancia de matrcula para hacerse acreedor a este beneficio.
CIA. MINERA 13200 ND O 24.03.13 01.04.13 S/. 240.00 (1) (3) A partir de los cuatro aos de edad cumplidos al 31 de marzo de cada
ARES SAC 31.03.14 ao; hasta 6 aos posteriores a los 18 aos de edad cumplidos al 31
de marzo de cada ao. A hacerse efectiva en febrero de 2014 siempre
CIA. DE MINAS 13200 ND O 25.07.13 01.03.13 S/. 365.00 (2) que el trabajdor hubiera cumplido con registrar oportunamente a sus
BUENAVENTURA 28.02.14 hijos y presentado la documentacin sustentatoria que acredite el
S.A.A. - UNIDAD otorgamiento del beneficio. Este beneficio tendr vigencia hasta el
JULCANI
16.02.14.
INDUSTRIAS DEL 25200 ND O 24.10.13 17.02.13 S/. 770.00 (3) S/. 770.00 (4) (4) Siempre que cumpla con requisitos reseados en la observacin
ENVASE S.A. 16.02.14 anterior el mismo que ser abonado en febrero de 2014 y descontado
hasta en 24 semanas o seis meses a partir del mes de abril de 2014.
PAPELERA PANA- 21016 ND E/O 02.07.13 (5) S/. 320.00 (6) Este beneficio tendr vigencia hasta el 16.02.14.
MERICANA S.A. (5) Del 01.02.13 al 31.01.14 para obreros y del 01.05.13 al 30.04.14
para empleados.
SHOUGANG 13109 ND E 14.11.13 01.04.13 S/. 300.00 (7) (6) A cada trabajador que tenga uno o ms hijos en edad escolar desde
HIERRO PER 31.03.14 primer grado de primaria hasta quinto grado de secundaria. De manera
S.A.A.
suplementaria se abonar esta asignacin si el hijo(a) ha cumplido
OBSERVACIONES: 5 aos al 1 de febrero y estudia en Educacin Inicial o en caso de
mayores de edad hasta cumplir los 23 aos siempre que prosiga
(1) Para hijos de trabajadores de EL SINDICATO que se encuentren cursando estudios escolares (entre inicial de cuatro aos, Primaria estudios superiores en instituciones oficiales. En estos dos ltimos
y Secundaria) siempre que se encuentren debidamente censados y se acredite con la respectiva constancia de matrcula. Dicha casos se requiere la presentacin por el trabajador de un documento
constancia deber ser presentada hasta el 30 de abril y se pagar en el mes de abril de cada ao. que sustente de manera fehaciente la citada condicin.
(2) Por cada alumno hijo o hijastro o hermanos menores de edad, matriculados en el Centro Educativo Fiscalizado de la Empresa, (7) Monto por Beca Universitaria por cada ao de estudios de los hijos
hacindose extensivo este beneficio para aquellos hijos que estudien fuera de la Unidad de Julcani. de trabajadores empleados afiliados al Sindicato de Empleados
Entindase por escolar a los alumnos menores de 18 aos dependientes del trabajador y debidamente censados que estudien establecidas en la clusula D-11 inciso c).

44 FEBRERO 2014 / ANLISIS LEGAL


LAUDO ARBITRAL
Empresa Nacional de Puertos S.A.
(ENAPU) y Federacin Nacional de
Trabajadores de la Empresa Nacional
de Puertos (FENTENAPU)
1. PROPUESTAS FINALES PRESENTADAS POR LAS PARTES
1.1 Propuesta final de ENAPU
Comprende los siguientes puntos:
"60. ()
1. mbito de aplicacin.- El presente convenio tiene vigencia
por un (1) ao, del 1 de enero de 2013 al 31 de diciembre
de 2013.
2. Garanta de remuneraciones.- ENAPU S.A. conviene en ga-
rantizar a los trabajadores la subsistencia de las condiciones
remunerativas de las que disfrutan.
3. Becas escolares y estudios tcnicos y superiores.- ENAPU S.A.
otorgar un incremento en el valor de las Becas para estudios
escolares, tcnicos y superiores de S/. 100.00 nuevos soles.
El nmero de Becas a partir del presente convenio queda
establecido en 250.
4. Capacitacin y desarrollo.- ENAPU S.A. continuar promo-
viendo la capacitacin de los trabajadores de acuerdo a las
necesidades funcionales y el Plan Anual de Capacitacin
aprobado por la Empresa.
5. Canasta navidea.- ENAPU S.A. otorgar a sus trabajadores un
incremento en el valor de la Canasta Navidea de S/. 44.00
nuevos soles.
ANLISIS LEGAL
A continuacin reproducimos un extracto del Laudo
Arbitral que acoge la propuesta final presentada por
FENTENAPU en forma atenuada y por mayora en lo
que se refiere a la Bonificacin Excepcional y Bonifica-
cin por Cierre de Convenio.
Cabe precisar que hubo voto en discordia del Dr. Jaime
Zavala por discrepar de algunos Considerandos y de la
parte Resolutiva del Laudo.
6. Auxilio por fallecimiento e inhabilitacin permanente por
accidente de trabajo.- ENAPU S.A. otorgar a sus trabajado-
res un incremento por concepto de auxilio por fallecimiento
e inhabilitacin permanente por accidente de trabajo de
S/. 4,000.00 nuevos soles.
7. Igualdad de oportunidades a personal femenino.- ENAPU
S.A. continuar con su poltica de igualdad de trato y opor-
tunidades al personal femenino en materia laboral.
61. De los 7 puntos que conforman la propuesta final de ENAPU,
solo 3 de ellos tienen contenido econmico: a) el valor de las
becas para estudios escolares, tcnicos y superiores se ofrece
incrementar en S/. 100, por lo que pasara de S/. 310 a S/. 410,
lo que significa una mejora de 32.26%, en la dotacin econmica
de cada una de dichas becas, aunque el nmero de las mismas
disminuye, pues de las 500 becas que ya se otorgan se reducen a
la mitad, pues estas pasarn a ser 250 (punto tercero); b) el valor
de la canasta navidea se ofrece incrementar en S/. 44.00, por
lo que pasara de S/. 436 a S/. 480, lo que significa una mejora
de 10.1% en el costo de los productos que forman parte de dicha
canasta (punto quinto); c) el monto que se otorga como auxilio
por fallecimiento e inhabilitacin permanente por accidente de
trabajo se ofrece incrementar en S/. 4,000, por lo que pasara de
S/. 15,000 a S/. 19,000, lo que significa una mejora de 26,7%
(punto sexto)".
ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 45
1.2 Propuesta final de FENTENAPU
Comprende los siguientes puntos:
"62. ()
1. Bonificacin Excepcional.- La empresa conviene en incre-
mentar la Bonificacin Excepcional por el 1 de mayo al 100%
de una remuneracin bsica de cada trabajador a partir del
1 de enero de 2013, a todos los trabajadores portuarios a
nivel nacional, la misma que no tiene carcter remunerativo
ni pensionable.
2. Bonificacin por Cierre de Convenio.- La empresa ENAPU S.A.
otorgar una Bonificacin por Cierre de Pliego por el importe
de S/. 8,000.00 nuevos soles, a todos los trabajadores
portuarios a nivel nacional, la misma que no tiene carcter
remunerativo ni pensionable.
63. Los trabajadores de ENAPU por convenio colectivo perciben en
la actualidad una Bonificacin Excepcional por el 1 de Mayo,
equivalente al 50% de una remuneracin bsica de cada tra-
bajador, pretendiendo que esta bonificacin se duplique para
alcanzar un monto equivalente al 100% de la remuneracin
bsica. Tomando los datos que se consignan en el Dictamen
Econmico-Laboral del MTPE, la pretensin de FENTENAPU signi-
fica para los empleados A que la bonificacin excepcional pase
de S/. 547.95 a S/. 1,095.89, y en el caso de los empleados
B, dicha bonificacin pase de S/. 548,49 a S/. 1,096.98.
En cuanto a la Bonificacin por Cierre de Pliego, cabe recordar
que en los convenios colectivos correspondientes a los aos
2009, 2010 y 2011, se pact esta bonificacin con el monto de
S/. 6,500. El laudo arbitral que resolvi la negociacin colec-
tiva del ao 2012, otorg dicha bonificacin con un monto de
S/. 6,000. Ambas bonificaciones solicitadas por FENTENAPU no
tienen carcter remunerativo ni pensionable".
2. Consideraciones adicionales
"64. El Tribunal Arbitral advierte que el costo del pliego de reclamos sig-
nificaba para ENAPU segn la valorizacin del mismo hecha en
el Dictamen Econmico-Laboral del MTPE S/. 19100,119.00.
Mientras que el pago de las dos bonificaciones contenidas
en la propuesta final de FENTENAPU, tendra un costo de S/.
3529,386, segn la propia FENTENAPU, mientras que la empresa
lo ha valorizado en S/. 3181,200, como fue expuesto por las
partes ante el Tribunal, en la audiciencia de presentacin de
alegatos".
"65. El Tribunal Arbitral deja constancia que si bien en el acuerdo
sptimo del acta de compromiso arbitral suscrita el 30 de octu-
bre de 2013, reseado en el prrafo 11 precedente, las partes
sometieron a arbitraje el ntegro de los puntos que conforman el
pliego de reclamos del perodo 2013, los que suman 39 puntos,
46 FEBRERO 2014 / ANLISIS LEGAL
ENAPU ha formulado una propuesta final que contiene 7 puntos,
mientras que la propuesta final de FENTENAPU la conforman
dos puntos. Para el Tribunal Arbitral, con la presentacin de sus
respectivas propuestas finales, las partes expresan su voluntad
de modificar el compromiso arbitral, al optar por reducir la
extensin de la materia sometida a arbitraje, por lo que el pre-
sente laudo no abarcar los 39 puntos que conforman el pliego
originalmente presentado, sino que se pronunciar sobre los
puntos comprendidos en la propuesta final que decida acoger
el Tribunal Arbitral".
3. Propuesta adoptada por el Tribunal Arbitral (TA)
El Tribunal Arbitral procedi a evaluar tanto la propuesta final
presentada por ENAPU como la presentada por FENTENAPU, y
tomando en consideracin los elementos legales y econmicos
sealados en el laudo bajo comentario, decidi elegir la propuesta
final presentada por FENTENAPU, debidamente atenuada. Segn
el TA sta se configura como la opcin ms razonable, ya que
considera el otorgamiento de bonificaciones sin carcter remu-
nerativo que se pagan en una sola ocasin en el ejercicio, y en
sintona con el contenido esencial del derecho a la negociacin
colectiva, que es la mejora de las condiciones de vida y de trabajo
de los trabajadores, tal como lo ha reconocido el Tribunal Cons-
titucional en la sentencia del 26 de marzo de 2006 (Expediente
N 0261-2004-AA/TC) y la Sala de Derecho Constitucional y
Social Permanente de la Corte Suprema de la Repblica, en la
sentencia del 10 de noviembre de 2011 (Apel. N 2491-2011).
En este contexto el Tribunal Arbitral procedi a atenuar la pro-
puesta final elegida, sustentando su decisin en los siguientes
criterios:
"68. ()
1. Bonificacin Excepcional.- Si bien el Tribunal Arbitral considera
que el contenido esencial del derecho a la negociacin colec-
tiva comprende la mejora de las condiciones de vida de los
trabajadores, debe tambin ponderar la situacin econmica-
financiera de ENAPU, por lo que estima por conveniente me-
jorar la Bonificacin Excepcional por el 1 de mayo, calculado
sobre la remuneracin bsica que percibe cada trabajador,
atenuando al incremento solicitado de 50% al 30%.
2. Bonificacin por Cierre de Convenio.- Si bien el Tribunal
Arbitral considera que el contenido esencial del derecho a la
negociacin colectiva comprende la mejora de las condicio-
nes de vida de los trabajadores, debe tambin ponderar la
situacin econmica-financiera de ENAPU, por lo que estima
por conveniente otorgar el mismo monto de la bonificacin por
cierre de pliego del laudo arbitral que resolvi la negociacin
colectiva del ao 2012, actualizando su monto con la inflacin
acumulada en el perodo de vigencia del mismo, que segn
lo seala en el MTPE en su Dictamen econmico-laboral es
de 2.65%.

69. El Tribunal Arbitral precisa que las bonificaciones otorgadas por el
presente Laudo, no afectan, niegan ni excluyen otros beneficios
laborales y condiciones de trabajo, que por fuente legal, regla-
mentaria convencional o por costumbre, vienen recibiendo a la
fecha los trabajadores de ENAPU.
70. En ejercicio de las facultades reconocidas por la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo y su reglamento, y del encargo conferido por
el compromiso arbitral suscrito por ENAPU y FENTENAPU el 30 de
octubre de 2013, el Tribunal Arbitral por unanimidad resuelve:
PRIMERO: BONIFICACIN EXCEPCIONAL
La empresa conviene en incrementar la Bonificacin Excepcional
por el 1 de mayo al 80% de una remuneracin bsica de cada
trabajador a partir del 1 de enero de 2013, a todos los trabaja-
dores portuarios a nivel nacional, la misma que no tiene carcter
remunerativo ni pensionable.
SEGUNDO: BONIFICACIN POR CIERRE DE CONVENIO
La empresa ENAPU S.A. otorgar una Bonificacin por Cierre de
Pliego por el importe de S/. 6,159.00 nuevos soles, a todos los
trabajadores portuarios a nivel nacional, la misma que no tiene
carcter remunerativo ni pensionable.
TERCERO: REGISTRO Y COMUNICACIN
Regstrese y comunquese a las partes y a la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo el presente Laudo, para los fines de ley.
Martn Carrillo Calle
Presidente del Tribunal Arbitral
Jaime Zavala Costa
rbitro
Alfredo Villavicencio Ros
rbitro"
4. Voto en discordia del rbitro Dr. Jaime Zavala
El Dr. Zavala discrepa de algunos Considerandos y de la parte
Resolutiva del Laudo, en tanto no se condice con la situacin
econmica financiera de ENAPU y su capacidad para atenuar
las pretensiones contenidas en la propuesta del sindicato.
Adems precisa que la jurisdiccionalidad de la que se encuentra
investido el Tribunal implica la responsabilidad de motivar sus
decisiones no solo en el plano jurdico sino tambin en el eco-
nmico como expresin del precepto constitucional que en el art.
138 de la Carta Poltica establece los Principios y Derechos de
la Funcin Jurisdiccional.
En este contexto, seala como Fundamentos de su voto en dis-
cordia, entre otros, los siguientes:
ANLISIS LEGAL
"10. Se nota del examen de los estados financieros que obran en el
expediente arbitral, que los gastos de ENAPU son mayores que
sus ingresos, no encontrndose siquiera en el denominado punto
de equilibrio, existiendo, en cambio, un dficit reconocido en
el Dictamen Econmico Laboral N 073-2013-MPDT/2/14/1,
referido en el Acpite 1 del presente Voto en Discordia. As, del
anlisis de ambos documentos se recoge la siguiente informacin:
(i) Los gastos mensuales de ENAPU ascienden a S/. 9 millones
de Nuevos Soles.
(ii) Dichos gastos se cubren en S/. 3 millones de Nuevos Soles
de ingresos propios y S/. 6 millones de Nuevos Soles con la
caja disponible.
11. De un razonamiento bsico se puede concluir que el saldo dis-
ponible para cubrir los gastos se agotarn en un perodo corto de
tiempo (dado el reducido nivel de ingresos propios), suponiendo
ello, la imposibilidad de continuar asumiento nuevos compromi-
sos y, ms an, un gasto con carcter de permanente, como lo
sera el incremento de la Bonificacin Excepcional por 1 de mayo
adoptada por el Voto en Mayora.
12. En vista de lo anterior, a criterio de este rbitro, adoptar la
propuesta del Sindicato, en la forma atenuada por el Voto en
Mayora, podra poner en riesgo el cumplimiento del pago de
las remuneraciones y dems derechos de los trabajadores.
Est demostrado, pues, que la potencialidad de generacin de
ingresos futuros para ENAPU est seriamente deteriorada por lo
que resulta razonable en ese contexto priorizar la continuidad
de los puestos de trabajo, remuneraciones y dems beneficios
actualmente vigentes.
13. Finalmente, cabe recalcar que la propuesta adoptada en mayora
no contiene un anlisis financiero ni econmico que sustente de
manera razonable y objetiva las causas que motivan su decisin
en cuanto al otorgamiento de las dos bonificaciones (bonificacin
excepcional por 1 de mayo y bonificacin por cierre de pliego).
As, no se indica la justificacin de los montos adoptados ni el
respaldo tcnico de dicha decisin. Se aprecia pues, que no ha
sido tenida en cuenta la delicada situacin de la Empresa, descrita
a travs del presente Voto en Discordia.
14. Por lo expuesto, el suscrito considera que se debe desestimar la
pretensin del FENTENAPU referida al incremento de la Asignacin
Excepcional de Primero de Mayo. En cuanto al Bono de Cierre de
Pliego encontramos como nico sustento vlido que se otorgue
en un monto no mayor al porcentaje de variacin del saldo de
caja bancos del 31 de diciembre de 2011 y el 30 de noviembre
de 2012, que se encuentra en el orden del 35%. Es decir, el
Bono de Cierre de Pliego deber ser de S/. 3,900 nuevos soles.
Lima, 17 de enero de 2014
Jaime Zavala Costa
rbitro"
ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 47
Convenio Colectivo
En Lima, siendo las 08:00 horas del da 25
de julio de 2013, se reunieron de una parte y en
representacin de la COMPAA DE MINAS
BUENAVENTURA S.A.A. los seores Dr. Jos
Miguel Morales Dasso, DNI N 08769452,
Alejandro Merino Tassara, DNI N 08257871 y
Vctor Ernesto Orihuela Vega, DNI N 09932771;
y de la otra parte, en representacin del Sindicato
de Trabajadores Mineros de la Ca. de Minas Bue-
naventura S.A.A. Unidad Julcani, los seores
Agapito Glicerio Riveros Carhuapoma, DNI N
23207636, Secretario General; Mximo Riveros
Hilario, DNI N 23212158, Secretario de Defensa;
Cerapio Choque Mallque, DNI N 19914868,
Secretario de Organizacin; Tony Fernndez Roque,
DNI N 42474100, Secretario de Actas y Archivo;
con el objeto de seguir las reuniones de negociacin
directa y dar por solucionado el Proyecto de Nego-
ciacin presentado por el Sindicato de Trabajadores
Mineros de la Ca. de Minas Buenaventura S.A.A.
Unidad Julcani, vigentes para el perodo del 01 de
marzo de 2013 al 28 de febrero de 2014, llegndose
a los siguientes acuerdos:
PUNTO N UNO: MBITO
Las partes acuerdan que, el mbito de la con-
vencin colectiva, que se formaliza en el presente
documento, ser para todos los trabajadores obreros
de la Unidad Julcani, de la Ca. de Minas Buena-
ventura S.A.A., contemplndose las excepciones que
establece el Art. 42 del D.L. N 25593.
PUNTO N DOS: VIGENCIA
Las partes acuerdan que la vigencia de la presen-
te negociacin colectiva ser de un ao, contados
desde el 01 de marzo de 2013 al 28 de febrero de
2014, de acuerdo a lo preceptuado en el Art. 43
del D.L. N 25593.
PUNTO N TRES: AUMENTO GENERAL
La Empresa conviene en otorgar a sus trabajado-
res obreros un aumento general de remuneraciones
sobre sus salarios bsicos, de S/. 3.45 (TRES Y
45/100 NUEVOS SOLES) diarios, aumento que
se sujetar a las siguientes especificaciones:
a. Alcanzar a los trabajadores obreros de la Ca.
de Minas Buenaventura S.A.A. Unidad Julcani, que
al 01 de marzo de 2013 tengan una antigedad
mayor de tres meses.
b. El aumento regir desde el 01 de marzo
de 2013 al 28 de febrero de 2014, y tiene efecto
48 FEBRERO 2014 / NEGOCIACIN COLECTIVA
permanente sobre las remuneraciones de los traba-
jadores obreros de la Ca. de Minas Buenaventura
S.A.A. Unidad Julcani.
c. Este aumento ser independiente a cualquier
otro aumento que pudiera otorgar el Supremo
Gobierno durante la vigencia del presente convenio.
PUNTO N CUATRO: BONIFICACIN POR ALTURA
Las partes acuerdan que la Empresa abonar a
todos los trabajadores obreros durante la vigencia
del presente convenio por concepto de Bonificacin
por Altura la suma ascendente a S/. 5.70 (CINCO
Y 70/100 NUEVOS SOLES) por da.
PUNTO N CINCO: HORA NOCTURNA
Las partes acuerdan que la Empresa abonar a
todos los trabajadores obreros durante la vigencia
del presente convenio por concepto de Bonifica-
cinn por Hora Nocturna la suma ascendente a
S/. 0.55 (CINCUENTA Y CINCO CNTIMOS
DE NUEVOS SOLES), por cada hora, para los
trabajadores que realicen trabajos en el horario
comprendido entre las 18:00 p.m. horas a 06:00
a.m. horas.
PUNTO N SEIS: BONIFICACIN POR SUBSUELO
Las partes acuerdan que la Empresa abonar a
todos los trabajadores obreros durante la vigencia
del presente convenio por concepto de Bonifica-
cin por Subsuelo la suma ascendente a S/. 0.70
(SETENTA CNTIMOS DE NUEVOS SOLES),
por hora.
PUNTO N SIETE: ASIGNACIN FAMILIAR
Las partes acuerdan que la Empresa abonar
durante la vigencia del presente convenio, la suma de
S/. 75.00 (SETENTA Y CINCO Y 00/100 NUE-
VOS SOLES) mensuales, monto que determina la
Ley de Asignacin Familiar.
Dicho pacto sustituye lo anteriormente pacta-
do, quedando como nico pago por concepto de
Asignacin por Familia.
PUNTO N OCHO: ASIGNACIN POR FALLECI-
MIENTO
Las partes acuerdan que la Empresa abonar, por
concepto de Asignacin por Fallecimiento, durante
la vigencia del presente convenio:
a. Por fallecimiento del trabajador, la suma de
S/. 580.00 (QUINIENTOS OCHENTA Y 00/100
NUEVOS SOLES).
b. Por fallecimiento de la esposa o convivien-
te y padres, debidamente censados, la suma de
COMPAA DE MINAS
BUENAVENTURA S.A.A.
S/. 2,620.00 (DOS MIL SEISCIENTOS VEINTE
Y 00/100 NUEVOS SOLES).
c. Por fallecimiento de hijo, hijastro o hermanos
menores debidamente censados, la suma de S/.
2,300.00 (DOS MIL TRESCIENTOS Y 00/100
NUEVOS SOLES).
Asimismo, seguir otorgando las siguientes
condiciones de trabajo con referencia al punto de
fallecimiento:
a.1 Atad para obreros (Acta Final del 19.12.70).
a.2 Atad familiares (Acta del 30.10.75).
a.3 Capilla ardiente (Punto N 52 C.C.
1975/1976)
a.4 Permisos pagados: Clusula N 12 del Con-
venio Colectivo de Trabajo 1975/1976.
a.5 Movilidad: Clusula 14 del Convenio Co-
lectivo 1975/1976.
PUNTO N NUEVE: BONIFICACIN POR QUIN-
QUENIO
Las partes convienen en que la Empresa renovar
la Bonificacin por Quinquenio, manteniendo la
misma escala de pagos:
a. De 05 aos 1 da a 10 aos: 7.10%
b. De 10 aos 1 da a 15 aos: 8.10%
c. De 15 aos 1 da a 20 aos: 9.10%
d. D. De 20 aos 1 da a ms aos: 10.10%
Esta bonificacin por Quinquenio ser sobre la
base del salario bsico de cada trabajador. Se aclara
que para el goce de este beneficio, se considerar
tambin el tiempo de servicios prestados en otra
Unidad de la Empresa.
PUNTO N DIEZ: ASIGNACIN POR RETORNO
VACACIONAL
Las partes convienen que la Empresa renovar
la Asignacin por Retorno Vacacional durante la
vigencia del presente convenio, bajo las mismas
condiciones pactadas. Quedando perfectamente
entendido que esta asignacin la percibir el tra-
bajador que goce de vacaciones de acuerdo a Ley.
PUNTO N ONCE: BONIFICACIN POR REFRI-
GERIO
Las partes acuerdan que la Empresa abonar
durante la vigencia del presente convenio por
concepto de Bonificacin por Refrigerio a todos los
trabajadores obreros la suma ascendente a S/. 3.90
(TRES Y 90/100 NUEVOS SOLES) diarios. La
Bonificacin por Refrigerio se paga por todos los
das que conlleven el pago de salario y se abonar

el 70% de este beneficio, por los das que el traba-
jador reciba subsidio econmico (por enfermedad)
de ESSALUD, por el tiempo que establece la Ley.
PUNTO N DOCE: GRATIFICACIN FIESTAS PA-
TRIAS Y NAVIDAD
La Empresa conviene en continuar otorgando
las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad,
equivalente a 30 jornales en cada oportunidad,
conforme se encuentra establecido en el Decreto
Ley N 27735. En caso de derogatoria, modifica-
cin y/o sustitucin de la norma legal mencionada,
se aplicar la que sea ms favorable al trabajador.
PUNTO N TRECE: HORAS EXTRAS
Las partes convienen que la Empresa renovar la
vigencia de la sobretasa por horas extras, en el por-
centaje que se viene pagando actualmente (65%).
PUNTO N CATORCE: ANIVERSARIO DE LA UNIDAD
Considerando que mediante Decreto Supremo
N 045-2009-EM. El Estado Peruano prohibi
la comercializacin del combustible denominado
kerosene, las partes reconocen la imposibilidad legal
de BUENAVENTURA para continuar otorgando
este beneficio, por lo que convienen en dejarlo sin
efecto, a partir de la firma del presente convenio y
en adelante, cualquiera fuese su origen.
En compensacin a la entrega de Kerosene,
por el perodo materia del presente Convenio, las
partes convienen que BUENAVENTURA otorgar
a los trabajadores que hubieran superado el perodo
de prueba a la firma del presente Convenio una
Bonificacin por Aniversario de la Unidad Minera
ascendente a S/. 2,850.00 (Dos Mil Ochocientos
Cincuenta y 00/100 Nuevos Soles).
Las partes declaran tener pleno conocimiento y
estar de acuerdo que, al igual que el beneficio de entrega
de KEROSENE, esta bonificacin por aniversario de la
Unidad Minera no constituye remuneracin computa-
ble para ningn beneficio, pago, contribucin, aporte
y/o indemnizacin, por lo que carece de todo efecto
remunerativo legal o convencional.
PUNTO N QUINCE: MOVILIDAD DE CCOCHACCA-
SA A JULCANI Y VICEVERSA
La Empresa conviene en seguir proporcionando
la movilidad de Ccochaccasa a Julcani y viceversa,
tres (3) veces a la semana, en la forma establecida.
PUNTO N DIECISIS: MERCANTIL
La Empresa conviene en renovar el crdito en la
Mercantil y fijar los precios en la forma establecida,
de acuerdo al convenio. Con relacin a la entrega
de los vales de Mercantil, se seguirn otorgando en
las fecha establecidas (4, 5 y 6 de cada mes).
PUNTO N DIECISIETE: ABONO AL PERSONAL
La empresa conviene en otorgar los das dos (2)
de cada mes los saldos de planillas y los abonos los
siguientes dos sbados de cada mes.
PUNTO N DIECIOCHO: MOVILIDAD POR RETIRO
DEL TRABAJADOR
Las partes convienen que la Empresa renovar
lo pactado sobre movilidad cuando el trabajador
se retire de la Compaa, para el traslado de fami-
liares, muebles y enseres; otorgndose la suma de
S/. 2,160.00 (Dos Mil Ciento Sesenta con 00/100
Nuevos Soles).
PUNTO N DIECINUEVE: LICENCIA SINDICAL
La Empresa seguir otorgando 600 das anuales
con goce de jornales, para uso de la Dirigencia
Sindical dentro de las caractersticas sealadas en
el D.L. N 25593 y D.S. N 011-92-TR.
PUNTO N VEINTE: ESCOLARIDAD
Las partes convienen que la Empresa otorgar
un Bono de Escolaridad en planilla de S/. 365.00
(TRESCIENTOS SESENTICINCO Y 00/100
NUEVOS SOLES) por cada alumno hijo o hi-
jastro o hermanos menores de edad, matriculados
en el Centro Educativo Fiscalizado de la Empresa,
hacindose extensivo este beneficio para aquellos
hijos que estudien fuera de la Unidad de Julcani.
Entendindose por escolar, a aquellos alumnos
menores de 18 aos, dependientes del trabajador y
debidamente censados, que estudien inicial, prima-
ria o secundaria, debiendo el trabajador acreditar
con la constancia de matrcula para hacerse acreedor
a este beneficio, otorgndose un plazo hasta el 30 de
julio del presente ao (Acta del 19.03.96).
PUNTO N VEINTIUNO: ZAPATOS Y MAMELUCO
Las partes convienen que la Empresa otorgar
dos mamelucos y un par de zapatos de buena calidad
anualmente en el mes de Julio a cada trabajador,
para el uso en sus labores dentro de la empresa.
PUNTO N VEINTIDS: MOVILIDAD PARA LAS
ASAMBLEAS DEL SINDICATO
La Empresa renovar las facilidades de movi-
lidad para las asambleas generales del Sindicato,
de acuerdo a la clusula N 68 del Convenio del
19.12.70 y al punto 41 del Convenio del perodo
1975/1976.
PUNTO N VEINTITRS: CAMPAMENTOS
La Empresa conviene en continuar con su
programa de reparacin de las viviendas de los tra-
bajadores, as como suministrar el fluido elctrico
y agua potable, como lo viene haciendo.
PUNTO N VEINTICUATRO: ATENCIN RECLAMOS
COLECTIVOS
Las partes convienen en renovar el punto 64
del Convenio Colectivo de 1970, relacionado a los
reclamos colectivos del Sindicato con la Empresa.
PUNTO N VEINTICINCO: PRESTACIONES DE
SALUD
La Empresa seguir atendiendo las prestaciones
de salud para los trabajadores y familiares censados
que residan en Julcani, en los servicios que se sealan
a continuacin:
Servicios hospitalarios:
1. Mdico permanente
2. Obstetriz permanente
3. Enfermero (personal hospitalario)
4. Odontlogo
5. Servicio radiologa
6. Servicio laboratorio
7. Servicio de farmacia
8. Servicio de Emergencia las 24 horas
9. Servicio Hospitalizacin
10. Servicio Ambulancia
ESSALUD asumir las atenciones de salud de
todos los trabajadores y dependientes.
NEGOCIACIN COLECTIVA
Se renovar:
a. Atencin mdica a los hijos de los trabajadores
mayores de 18 aos de acuerdo al pacto (Clusula
N 28 de Convenio Colectivo del 23.10.70).
b. Visita mdica a domicilio. (Clusula N 33
C.C. 1970).
c. Tpico de ESSALUD en Ccochaccasa.
d. Examen visual o auditivo (Clusula N 3
C.C. 01.12.80).
Los familiares directos de los trabajadores debi-
damente censados que residan fuera de la Unidad de
Julcani, percibirn la atencin mdica de acuerdo a
los dispositivos arriba mencionados.
PUNTO N VEINTISIS: IMPLEMENTOS DE SE-
GURIDAD
La Empresa conviene en seguir otorgando los
implementos de seguridad, de acuerdo al punto 4to.
del acta de fecha 24.03.79 y Punto Dcimo del Acta
del 07.08.80. Asimismo, seguir cumpliendo con
las medidas de seguridad en todos los mbitos de la
mina, conforme lo establecido por Ley.
PUNTO N VEINTISIETE: SUSCRIPCIONES
La empresa conviene en continuar otorgando al
Sindicato la Revista Anlisis Laboral.
PUNTO N VEINTIOCHO: ADMINISTRACIN DE
PENSIONES OFICIALES DE OBREROS
La empresa continuar otorgando las facili-
dades a las pensiones oficiales de obreros, en las
mismas condiciones pactadas, adems entregar
mensualmente 3 balones de gas (Gas Propano)
de 100 libras a cada una de las tres (3) pensiones
oficiales de obrero.
PUNTO N VEINTINUEVE: VESTUARIO: TILES
DE ASEO
La Empresa continuar otorgando, en las
mismas condiciones, los tiles de aseo para ser
utilizados en los vestuarios del personal obrero.
PUNTO N TREINTA: CUOTAS SINDICALES
La empresa conviene en proseguir efectuando
los descuentos por concepto de cuotas sindicales
de acuerdo a Ley, conforme se viene realizando.
PUNTO N TREINTA Y UNO: CLUSULA DE SAL-
VAGUARDIA
Las partes acuerdan que si la inflacin acumu-
lada al semestre de vigencia del presente convenio
supera el 6%, las partes se reunirn para tratar sobre
la clusula de salvaguarda.
PUNTO N TREINTA Y DOS: BONO POR CIERRE
DE PLIEGO
Las partes acuerdan que la empresa otorgar un
pago por cierre de pliego por nica vez, la cifra de
S/. 4,000.00 (CUATRO MIL Y 00/100 NUEVOS
SOLES) exonerado de impuestos a cada trabajador,
conforme lo establecido en el Decreto Legislativo
N 650 (art. 19).
Con el presente Convenio Colectivo, siendo
las 12:00 horas se da solucin total al pliego de
reclamaciones (Proyecto de Negociacin Colectiva)
de los trabajadores obreros de la Unidad de Julcani
y por lo tanto, se concluye el procedimiento de
negociacin del perodo 2013/2014, firmando las
partes en seal de conformidad a los 25 das del
mes de julio de 2013.
ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 49
Jurisprudencia
laboral
Texto / Anlisis / Comentario
SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL
Y SOCIAL PERMANENTE
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
DE LA REPBLICA
CASACIN LABORAL N 9483-2012
CUSCO
Lima, 30 de setiembre de 2013
()
II. CONSIDERANDO:
PRIMERO: Antecedentes del caso.
1.1 De la revisin de los actuados, encontramos
que doa Roco Martnez Pea acciona el pago de
una indemnizacin por despido arbitrario, dirigiendo
su pretensin a su ex empleadora Rico Pollo Sociedad
Annima Cerrada, pues considera que no ha incurrido
en causal de falta grave respecto de las imputaciones
realizada por su ex empleadora.
As, en atencin al debate probatorio suscitado en
las instancias de mrito tenemos que a la actora se le
imputa el quebrantamiento de la buena fe laboral, por
las siguientes conductas:
a) Adulteracin en el sistema mantenimiento de
ventas, incrementando unidades de mercadera en
el sistema de la empresa, lo cual ha provocado una
diferencia entre unidades de sistema con las unidades
de los comprobantes de pago durante el mes de enero.
b) Incumplimiento del procedimiento de recepcin
de mercaderas; y,
c) Entrega de dinero al seor Derly Ccolqque sin
haber observado el procedimiento de entrega de dinero,
con la suscripcin del formato AD-11 .
1.2 Mediante sentencia de fecha veintiuno de junio
de dos mil doce, el Primer Juzgado de Trabajo del Cusco,
declar fundada la demanda de indemnizacin por
despido arbitrario, sealando respecto de la primera
imputacin realizada a la actora que es cierto que la
actora al finalizar la jornada correga el Sistema de la
empresa en funcin a los productos facturados y a los
productos restantes o sobrantes, lo cual fue explicado
por los testigos Huamn Venero y Ccolqque Grajeda,
quienes declararon que en las oportunidades en que
al cierre de la jornada se advertan diferencias entre
los productos facturados o vendidos y los existentes,
corregan el sistema de la empresa, refiriendo adems
50 FEBRERO 2014 / JURISPRUDENCIA LABORAL
Cundo se configura la falta grave
establecida en el literal a) del art. 25 de
la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, incumplimiento de las obligaciones
de trabajo que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral?
que dicho proceder siempre fue efectuado, pues los
anteriores encargados de la tienda ensearon tal pro-
cedimiento. En cuanto a la segunda imputacin, refiere
que no es cierto que la actora haya incumplido o inob-
servado el procedimiento de recepcin de mercaderas
e informar en tres horas las diferencias encontradas
pues, el procedimiento cuyo incumplimiento se invoca
es el de recepcin de mercadera, empero a la actora
se le imputa el hecho de adulterar el sistema interno
versus los comprobantes, por lo que no se ha probado
error alguno en el procedimiento de recepcin de mer-
caderas. Respecto a la tercera imputacin realizada
por el empleador, el Juez de Primera instancia seala
que, si bien es cierto que la actora entreg al Cajero de
la empresa la suma de cuatro mil trescientos treinta y
uno con cuarenta/cien nuevos soles (S/. 4 ,331.40),
sin que le firme documento alguno, no se aprecia que
el empleador al aplicar la sancin extrema del despido,
haya considerado aspectos como el tiempo de servicios
de la actora, el hecho de no haber recibido sanciones o
similares anteriormente, el hecho de que la suma que
no le fue encontrada haba sido entregada al cajero de
la empresa o el hecho de que no se haya regulado de
manera clara y precisa el procedimiento que debe seguir
el trabajador en aquellos casos en los que al cierre de
la jornada advierte diferencias entre los productos ven-
didos y facturados y los sobrantes o faltantes, mas an
cuando la correccin del sistema era conducta habitual
y aceptada por la empresa.
1.3 Por su parte, el Colegiado Superior de la Sala
Constitucional y Social de la Corte Superior de Justicia
del Cusco, revoca la sentencia apelada y reformndola,
declara infundada la demanda, refiriendo en cuanto
a la primera y segunda imputacin que, la actora en
varias ocasiones modificaba el sistema de registro de
mercadera y ventas de la empresa, alterando el nmero
de unidades y/o kilos, generando una clara contradic-
cin entre la informacin contenida en el sistema y la
contenida en las boletas de venta y facturas. Aade, que
si bien la demandante y los testigos han referido que
modificaban el sistema conforme les fue enseado por
sus predecesores, la demandante tena conocimiento
que tal proceder no era regular puesto que admite en
su Informe N 001-2012-RMP-01-CASCAPARO, de
fecha veintinueve de enero de dos mil doce, que ello
se desarrollaba porque el sistema lo permita y que
ello constitua una falta grave frente a las autoridades
competentes. Seala adems que si bien la demandada,
originariamente y por todo el tiempo que labor la actora,
actu negligentemente en el control de las operaciones
realizadas por sus vendedores, sin que en todo ese
lapso hubiese detectado la falta de concordancia entre
la facturacin y la informacin contenida en el sistema,
tal hecho fue revertido por la empresa, la misma que
orden que el personal de tiendas deba seguir un
procedimiento de recepcin de toda la mercadera,
debiendo recibir la mercadera y compararla con la
etiqueta en unidades y mallas y, de no ser igual, informar
este hecho. Adiciona a la sustentacin de la sentencia,
que por sentido comn, una vendedora y, ms an,
una encargada de tienda, necesariamente debe saber
de algunas obligaciones esenciales como no alterar el
sistema de informacin de la empresa ya que ello no
slo genera un desorden en el manejo de la empresa y el
conocimiento de sus productos o existencias reales, sino
que puede generar una sancin por el rgano tributario,
al no guardar coherencia la informacin de la venta de
productos guardada en el sistema con la que aparece
en las boletas de venta y facturas, no siendo necesario
que tal obligacin obre por escrito o en un reglamento
interno de trabajo. En cuanto a la tercera imputacin
realizada, el Colegiado Superior seala que si bien la
actora refiere haber entregado la suma de cinco mil con
cero cero / cien nuevos soles (S/. 5,000.00) al cajero de
la empresa, tal hecho no la absuelve de su obligacin de
recabar el cargo correspondiente, tanto ms si en forma
previa se haba realizado un arqueo a dicho cajero, al
cual se le encontr un faltante del mismo monto.
SEGUNDO: Respecto de la infraccin normativa
del artculo 25 literal a) del Decreto Supremo N
003-97-TR, invocada por la parte demandante.
2.1 El dispositivo normativo invocado por la parte
demandante, establece que constituye falta grave, el
incumplimiento de las obligaciones que hace irrazonable
la subsistencia de la relacin laboral, "(. . .) el incum-
plimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia a las rdenes relacionadas con las labores,
la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aproba-
dos o expedidos, segn corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad".
2.2 En el presente caso encontramos que mediante
carta de imputacin de cargos de fecha trece de febrero
de dos mil doce, la empresa demandada imputa a la
actora el quebrantamiento de la buena fe laboral, por
las siguientes conductas:
a) Adulteracin en el sistema mantenimiento de
ventas, incrementando unidades de mercadera en
el sistema de la empresa, lo cual ha provocado una
diferencia entre unidades de sistema con las unidades
de los comprobantes de pago durante el mes de enero.

b) Incumplimiento del procedimiento de recepcin
de mercaderas; y,
c) Entrega de dinero al seor Derly Ccolqque sin
haber observado el procedimiento de entrega de dinero,
con la suscripcin del formato AD-11.
2.3 Los hechos determinados por las instancias
de mrito son:
La demandada modificaba la informacin ingresada
al sistema de registro de mercadera y ventas de la
empresa, generando contradiccin entre la informacin
contenida en el sistema y la contenida en los compro-
bantes de pago.
La modificacin de datos en el sistema era una
prctica comn en la empresa (conforme se desprende
de la declaracin de la demandante y la de las testigos
Erika Huamn Venero y Mara Luisa Ccolqque Grajeda).
La demandante tena conocimiento de la obligacin
de informar lo relacionado con el procedimiento de
recepcin de mercaderas (declaracin de testigos y de
la propia accionante) y,
En la fecha en que se efectu el arqueo de caja
a la actora (diecisis de enero de dos mil doce), se
verific un faltante de cuatro mil trescientos treinta y
uno con cuarenta / cien nuevos soles (S/. 4 ,331.40),
sin que la actora hubiera hecho suscribir al contador
Derly Ccolqque, la nota de entrega de dinero AD-11 .
2.4 Entendida como la extincin justificada del
contrato de trabajo por decisin unilateral del emplea-
dor sustentada en una conducta del trabajador que
hace irrazonable la subsistencia del vnculo laboral
previamente establecida en la ley, el despido discipli-
nario ostenta su regulacin en nuestro ordenamiento
laboral de la actividad privada, en el artculo 25 del
Decreto Supremo N 003-97-TR, Texto nico Ordenado
del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, el cual enumera aquellos
supuestos habilitantes de dicha resolucin unilateral
del vnculo laboral.
2.5 El literal a) del citado artculo 25, prev como
falta grave constitutiva de despido, el incumplimiento
de las obligaciones de trabajo que supone el quebran-
tamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia
a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia
del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
segn corresponda, por la autoridad competente que re-
vistan gravedad. Siendo relevante para el caso concreto,
el extremo referido al incumplimiento de las obligaciones
de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena
fe laboral. toda vez que aqul ha sido el sustento jurdico
de la empresa demandada, para desvincular a la traba-
jadora demandante, bajo la imputacin de las conductas
sealadas en el numeral 2.2 del considerando segundo
de la presente resolucin, pues -segn considera- stas
se subsumiran dentro del citado dispositivo normativo.
2.6 Al respecto, es de sealar que la relacin
laboral no encuentra su origen, necesariamente, en un
contrato de trabajo escrito, en el cual las partes hubieren
consensuado cada una de las obligaciones asumidas
con motivo de su celebracin sino que por el contrario,
teniendo en cuenta la naturaleza de este tipo de rela-
ciones y lo establecido por el legislador en el artculo
4 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo
N 728(2), es pacfico considerar que el contrato de
trabajo es uno de naturaleza consensual (o, la vigencia
del principio de libertad de forma(3), el cual se configura
con el mero consentimiento de las partes, en donde una
de ellas se obliga a prestar servicios bajo las directivas y
fiscalizacin de su contraparte dentro de los parmetros
del ordenamiento jurdico, en tanto que sta, a su vez, se
compromete a la retribucin de los servicios prestados
y cumplimiento de la normatividad que regula este tipo
de relaciones jurdicas. En ese sentido, los tratadistas
Palomeque Lpez y lvarez De La Rosa, sealan que
"() Contrato de trabajo ser aquel acuerdo por el
que una persona (trabajador) presta voluntariamente
sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
mbito de organizacin y direccin de otra persona
fsica o jurdica (empleador o empresario)"(4), y, luego,
en relacin a la autonoma de la voluntad en este tipo
de relaciones jurdicas, sealan que, "(. . .) El contrato
de trabajo da nacimiento a una relacin jurdica, la de
trabajo, y es fuente de obligaciones para las dos partes.
El conjunto de obligaciones puede ser acordado por los
sujetos del contrato, pero siempre que no sea contrario a
las leyes, la moral, ni el orden pblico. Sobre el contrato,
por tanto, incidirn, por un lado, las normas imperativas
(indisponibles para la voluntad de las partes) y, por otro,
las que supletoriamente sirvan para rellenar lo no acor-
dado por las partes. Cada contrato de trabajo, al nacer,
lo hace dentro de un ordenamiento jurdico regulador de
mltiples aspectos de la relacin laboral y de enorme
importancia por su incidencia y por su extensin"(5).
As pues, observamos que las obligaciones asumidas
por las partes, con motivo del contrato de trabajo, no se
limitan nicamente a las pactadas en contrato escrito, sino
que las mismas derivarn, tambin, de las disposiciones
normativas que la regulen. De all que no resulte extraa
la redaccin del artculo 25 del Decreto Supremo N
003-97-TR, cuando prev que constituye falta grave,
aquella infraccin por parte del trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato de trabajo, enten-
dindose por tal, no slo a las obligaciones taxativamente
previstas en aquel, sino a todos aquellos "(. . .) deberes
centrales del trabajador, tales como el deber de poner
a disposicin del empleador su fuerza de trabajo en el
marco de obediencia, buena fe y diligencia(6).
2.7 En ese sentido, si bien la principal obligacin de
los trabajadores en el marco de una relacin laboral, se
circunscribe a la prestacin personal del servicio, en la
normatividad laboral se establecen exigencias mnimas
que dicha prestacin de servicio debe satisfacer, a efec-
tos de un desenvolvimiento regular del vnculo laboral. En
dicho sentido, como sostiene el profesor Montoya Melgar,
"() adems del deber de realizar una obra o servicio,
el trabajador asume otras obligaciones que a veces son
meras modalizaciones del deber de trabajar pero que en
ocasiones son fuente de deberes autnomos; se trata,
fundamentalmente, del deber de diligencia, del de buena
fe y del de obediencia"(7).
Dichos deberes estn presentes en nuestra legisla-
cin laboral, y por tanto son exigibles en el desenvol-
vimiento de la relacin de trabajo, para lo cual aun
cuando la presente causa no verse sobre extincin del
vnculo laboral por decisin unilateral del empleador
sustentada en la materializacin de una falta grave de
su trabajador utilizaremos los supuestos de hecho
contenidos en el artculo 25 del Decreto Supremo N
003-97-TR para, identificar la presencia de los deberes
anotados en el prrafo precedente.
As, en el caso del deber de obediencia, tenemos
que ste tiene correlato con el poder de direccin, organi-
zacin, fiscalizacin (y eventual sancin) de la prestacin
JURISPRUDENCIA LABORAL
que ostenta el empleador, pues precisamente es aqul
quien planifica y dirige la actividad empresarial u objeto
social que desarrolle en el mercado, correspondiendo
a los trabajadores el cumplimiento de sus directivas
relacionadas con la ejecucin de sus labores dentro
de los lmites de razonabilidad y respeto de derechos
fundamentales. Su manifestacin en el dispositivo
normativo, la encontramos en el literal a) del artculo
25 del Decreto Supremo N 003- 97-TR, en donde se
establece que constituye falta grave, "() la reiterada
resistencia a las rdenes relacionadas con las labores
() la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o
del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, apro-
bados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad". En cuanto al deber
de diligencia, conforme seala Santana Rodrguez,
este deber "El deber de trabajar es el de hacerlo diligen-
temente, de cumplir la prestacin de manera ordenada
y no defectuosa. Persigue la ejecucin satisfactoria y
ordenada del trabajo"(8). Como manifestaciones de esta
exigencia, encontramos en los literales b) y e) del citado
artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-TR, en
donde se prev la posibilidad que el empleador sancione
la disminucin deliberada y reiterada del rendimiento de
los trabajadores, as como la utilizacin indebida de los
bienes del empleador. Por su parte, el deber de buena
fe. encontramos que su acepcin objetiva(9) es la que
adquiere mayor relevancia en la ejecucin del contrato
de trabajo, al tratarse de una relacin jurdica personal
y de duracin continuada que exige de los sujetos inter-
vinientes (empleador y trabajador), un comportamiento
adecuado para el cumplimiento de los deberes que cada
uno posee. En funcin de este principio, se impone la
observancia del adecuado esfuerzo volitivo y tcnico para
realizar el inters del acreedor del trabajo (empleador),
as como para no lesionar derechos ajenos, pues como
seala el extinto profesor Pl Rodrguez: "El contrato de
trabajo no crea slo derechos y obligaciones de orden
exclusivamente patrimonial, sino tambin personal. Crea,
por otra parte, una relacin estable y continuada, en la
cual se exige la confianza recproca en mltiples planos,
en encontradas direcciones y sobre todo por un perodo
prolongado de tiempo. Para el debido cumplimiento de
esas obligaciones y el adecuado mantenimiento de esas
relaciones resulta importantsimo que ambas partes
acten de buena fe"(10). Manifestndose la importancia
de dicho principio en las faltas graves contenidas en
el artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
2.8 Atendiendo a ello, en el caso concreto. Los
argumentos en los que la actora sustenta su infraccin
normativa, se refieren bsicamente a que la modificacin
de la informacin contenida en el sistema de ventas de
la demandada es un asunto cotidiano en la empresa,
que el procedimiento de recepcin de mercaderas fue
implementado con la intencin de despedirla y que el
faltante de dinero. fue entregado al Seor Derly Ccolqque
quien era un ejecutivo y hombre de absoluta confianza
de la empresa, contador pblico, que realizaba los
cierres de caja de las tiendas, siendo quien le requiri la
entrega de cinco mil con cero cero / cien nuevos soles
(S/. 5,000.00), no consultando sobre los motivos de
dicho requerimiento, por lo que no se le puede imputar
como responsabilidad dado su carcter de procedimiento
excepcional y, en el fondo, se trata de un hecho ajeno a
los deberes esenciales del contrato de trabajo.
2.9 En ese sentido. encontramos que las aseveracio-
nes de la actora, difieren del deber esencial de buena fe
en el desarrollo de la relacin de trabajo, en la medida
ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 51
que atendiendo al tiempo de servicios en la empresa (ocho aos) y la naturaleza
del cargo que ejerca al momento de incurrir en las citadas infracciones (encargada
de tienda), la sancin impuesta por el empleador se encuentra justificada y resulta
razonable. toda vez que en el cumplimiento de su deber como encargada de tienda,
la actora debi tomar las previsiones necesarias a fin de evitar inconsistencias en la
informacin contable-tributaria referida a las existencias de la empresa y los compro-
bantes de pago que se emitan con ocasin de su venta, as como el registro de toda
disposicin dineraria de la recaudacin generada por las operaciones mercantiles de
la empresa, razn por la que la infraccin normativa denunciada, deviene en infundada.
III. DECISIN
Por dichas consideraciones declararon: INFUNDADO el recurso de casacin inter-
puesto por la demandante doa Roco Martnez Pea, de fecha uno de octubre de (7) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Ob. cit. Pgs. 316 - 317.
dos mil doce, obrante a fojas doscientos sesenta, en consecuencia; NO CASARON la
sentencia de vista de fecha dieciocho de setiembre de dos mil doce, obrante a fojas
doscientos cuarenta y tres, dictada por la Sala Constitucional y Social de la Corte
Superior de Justicia del Cusco; en los seguidos por doa Roco Martnez Pea contra
la empresa Rico Pollo Sociedad Annima Cerrada, sobre Indemnizacin por Despido
Arbitrario; ORDENARON la publicacin del texto de la presente resolucin en el diario
oficial "El Peruano", conforme al artculo 41 de la Ley N 29497, Nueva Ley Procesal
del Trabajo; y los devolvieron. Juez Supremo Ponente: Rueda Fernndez.
1. Antecedentes del caso
La trabajadora acciona el pago de una indemnizacin por
despido arbitrario, dirigiendo su pretensin a su ex empleadora,
pues considera que no ha incurrido en causal de falta grave.
A la trabajadora se le imputa el quebrantamiento de la buena
fe laboral por haber incurrido en las conductas siguientes:
a) Adulteracin en el sistema de mantenimiento de ventas,
incrementando unidades de mercadera en el sistema de la em-
presa, lo cual ha provocado una diferencia entre unidades del
sistema con las unidades de los comprobantes de pago durante
el mes de enero;
b) Incumplimiento del procedimiento de recepcin de mer-
caderas; y,
c) Entrega de dinero al contador sin haber observado el
procedimiento de entrega de dinero, con la suscripcin del
formato respectivo.
2. El despido disciplinario
El Despido por causa justa basada en la conducta del tra-
bajador es una causal de extincin del contrato de trabajo que
se encuentra regulada en los arts. 16 y 24 del Texto nico
Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por D.S. N 003-97-TR,
y comprende, entre otros, a la comisin de Falta Grave cuyos
alcances a su vez se encuentran precisados en el art. 25 de la
norma antes reseada en donde se sealan aquellos supuestos
habilitantes de dicha resolucin unilateral del vnculo laboral.
52 FEBRERO 2014 / JURISPRUDENCIA LABORAL
_______
(2) Artculo 4 del Decreto Supremo N 003-97-TR."En toda prestacin personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la exisntencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o
sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en
los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.
Tambin puede celebrarse por escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin limitacin
alguna".
(3) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. Madrid. Tecnos 2009. Trigsima Edicin.
Pg. 306.
(4) PALOMEQUE LPEZ, Manuel y lvarez De la Rosa, Manuel. Derecho del Trabajo, Madrid, Centro
de Estudios Ramn Aceres, 2008. Dcima Sexta edicin. Pg. 489.
(5) PALOMEOUE LOPEZ, Manuel y lvarez De La Rosa, Manuel. Ob. cit. Pg. 488.
(6) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho lndividual de Trabajo en el Per. Desafios y Deficiencias. Palestra
Editores. Lima 2008. Primera Edicin. Pg. 524.
(8) SANTANA RODRGUEZ. Ricardo. El poder disciplinario del empleador en la empresa privada.
Fundacin de Cultura Universitaria. Uruguay 2001. Pg. 69.
(9) La acepcin objetiva de la buena fe, referido a que la conducta del sujeto deba desarrollarse
acorde con determinados valores como la honradez, la lealtad. la fidelidad y el respeto a
la confianza que la relacin laboral hace surgir entre el trabajador y el empleador, ostenta
especial sentido en el mbito laboral.
(10) PL RODRGUEZ, Amrico. "Los Principios del Derecho del Trabajo". Ediciones De Palma,
Buenos Aires 1990. Segunda edicin. Pg. 309.
Comentario
3. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo
que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral como falta grave
El literal a) del art. 25 de la Ley de Productividad y Compe-
titividad Laboral (LPCL), establece como falta grave causal de
despido, el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, que abarca
adems la inobservancia por parte del trabajador de los deberes
esenciales que emanan de la relacin laboral.
Para efectos de poder analizar en qu casos nos encontramos
frente a estos incumplimientos de obligaciones, se debe precisar,
tal como lo ha hecho la Sala de Derecho Constitucional y Social
Permanente de la Corte Suprema de Justicia (en adelante la Sala),
que las obligaciones asumidas por las partes, con motivo del
contrato de trabajo, no se limitan nicamente a las pactadas en
contrato escrito, sino que las mismas derivarn, tambin, de las
disposiciones normativas que la regulen.
Si bien la principal obligacin de los trabajadores en el marco
de una relacin laboral, se circunscribe a la prestacin personal
del servicio, en la normatividad laboral se establecen exigen-
cias mnimas que dicha prestacin de servicio debe satisfacer,
a efectos de un desenvolvimiento regular del vnculo laboral.
El incumplimiento de dichas obligaciones genera la apli-
cacin de determinadas consecuencias jurdicas en funcin de
factores tales como la gravedad de los deberes infringidos, el
dao causado, el riesgo potencial creado, como consecuencia
de ello el trabajador puede ser sancionado con medidas disci-
plinarias o eventualmente servir de fundamento para proceder

a la terminacin del vnculo laboral invocando la falta grave.
De tal forma que depender de la gravedad de la infraccin
cometida(1).
4. Cales son los deberes esenciales que emanan
del contrato de trabajo y que debe cumplir un
trabajador?
Los deberes que son exigibles en el desenvolvimiento de la
relacin de trabajo y que por tanto, debe cumplir un trabajador
pues estn presentes en nuestra legislacin laboral son:
El deber de obediencia, que tiene correlato con el poder
de direccin, organizacin, fiscalizacin (y eventual sancin)
de la prestacin que ostenta el empleador, pues precisamente es
aqul quien planifica y dirige la actividad empresarial u objeto
social que desarrolle en el mercado, correspondiendo a los tra-
bajadores el cumplimiento de sus directivas relacionadas con la
ejecucin de sus labores dentro de los lmites de razonabilidad
y respeto de derechos fundamentales. Su manifestacin en el
dispositivo normativo, la encontramos en el literal a) del art.
25 de la LPCL, en donde se establece que constituye falta grave,
"() la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las
labores () la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo
o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados
o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente
que revistan gravedad".
El deber de diligencia, que hace referencia al deber del
subordinado de trabajar de manera diligente. Significa realizar la
labor de manera ordenada y no defectuosa. Tiene como finalidad
que la prestacin del trabajo se ejecute satisfactoria y ordena-
damente. La manifestacin de esta exigencia, se encuentra en
los literales b) y e) del art. 25 de la LPCL, en donde se prev la
posibilidad de que el empleador sancione la disminucin deli-
berada y reiterada del rendimiento de los trabajadores, as como
la utilizacin indebida de los bienes de la empresa.
El deber de buena fe, cuya dimensin objetiva es la que
adquiere mayor relevancia en la ejecucin del contrato de tra-
bajo, al tratarse de una relacin jurdica personal y de duracin
continuada que exige de los sujetos intervinientes (empleador y
trabajador), un comportamiento adecuado para el cumplimiento
de los deberes que cada uno posee. En funcin de este princi-
pio, se impone la observancia del adecuado esfuerzo volitivo
y tcnico para realizar la prestacin de servicio, as como para
no lesionar derechos ajenos, ya que del contrato de trabajo
emanan derechos y obligaciones no solo de orden patrimonial
sino tambin personal. Manifestndose la importancia de dicho
principio en las faltas graves contenidas en el art. 25 de la LPCL.
5. Decisin de la Sala
La trabajadora alega haber sido vctima de un despido arbi-
trario, pues manifiesta que la modificacin de la informacin
contenida en el sistema de ventas de la demandada es un asunto
cotidiano en la empresa; que el procedimiento de recepcin de
mercaderas fue implementado con la intencin de despedirla; y
que el faltante de dinero fue entregado a requerimiento del con-
JURISPRUDENCIA LABORAL
tador de la empresa, ejecutivo y hombre de absoluta confianza
que realizaba los cierres de caja de las tiendas, por lo que estos
hechos no se le pueden imputar como de su responsabilidad
dado su carcter de procedimiento excepcional y, en el fondo,
porque se trata de un hecho ajeno a los deberes esenciales del
contrato de trabajo.
La Sala considera que las afirmaciones de la trabajadora
difieren del deber esencial de buena fe en el desarrollo de la
relacin de trabajo, en la medida que atendiendo al tiempo de
servicios en la empresa (ocho aos) y la naturaleza del cargo
que ejerca al momento de incurrir en las citadas infracciones
(encargada de tienda), la sancin impuesta por el empleador
se encuentra justificada y resulta razonable toda vez que en
el cumplimiento de su deber como encargada de tienda, la
actora debi tomar las previsiones necesarias a fin de evitar
inconsistencias en la informacin contable-tributaria referida
a las existencias de la empresa y los comprobantes de pago
que se emitan con ocasin de su venta, as como el registro
de toda disposicin dineraria de la recaudacin generada por
las operaciones mercantiles de la empresa, razn por la que
la infraccin normativa denunciada, deviene en infundada.
6. Comentarios Adicionales
Si bien la principal obligacin de los trabajadores dentro de
una relacin laboral es la prestacin de servicios, en nuestro
ordenamiento laboral se establecen exigencias mnimas para
que dicha prestacin se desarrolle adecuadamente. Es por ello
que adems de las obligaciones formales que se derivan del
contrato o de las funciones del trabajador, se pueden encontrar
especificados, entre otros, en el manual de organizacin y fun-
ciones de la empresa, existen obligaciones y/o deberes que son
inherentes a la relacin laboral, como la obediencia, diligencia
y buena fe, y otros como el respeto, la fidelidad, lealtad, etc. La
inobservancia de alguno de estos configura una infraccin de
los deberes esenciales del trabajador.
En este contexto, se debe analizar, asimismo, la gravedad de
la falta del trabajador, esto es que su conducta vuelva irrazo-
nable la subsistencia de la relacin laboral, y su culpabilidad
referida a su actuar libre lo que determina su imputabilidad y
por consiguiente su responsabilidad por el incumplimiento de las
obligaciones laborales que le conciernen sean stas atribuibles
al dolo o a su negligencia inexcusable(2).
En el caso concreto bajo comentario, la Sala se pronuncia
considerando que en el desarrollo de la relacin laboral la
trabajadora incumpli con el deber esencial de buena fe lo que
configura una falta grave causal de despido justificado.
______
(1) ELAS MANTERO, Fernando. Responsabilidad patrimonial derivada del incumpli-
miento de obligaciones laborales, en Trabajo y seguridad social: Estudios jurdicos
en homenaje a Luis Aparicio Valdez. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social, Grijley, Lima, 2008, pg. 270.
(2) CAS. N 2147-2004 Lima, del 23 de Noviembre del 2005. Considerando quinto,
Op cit.
ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 53
 Aparentemente, una discusin sobre la
posibilidad de que la remuneracin mni-
ma se halle en la agenda gubernamental,
deton la salida del cuarto premier que
viene teniendo este gobierno en un plazo de
poco ms de 30 meses. Ni el realineamiento
gubernamental ha podido contentar a una
parte de la oposicin, aunque seguramente
le ha ganado mayor aversin de sus antiguos
aliados. Polticamente, un mal negocio.
En cuanto a la remuneracin mnima
vital, s por supuesto se hallaba en plena
C O Y U N T U R A tener el mayor crecimiento de la regin.
Pero este tema es bastante ms amplio,
debiera incluir, por ejemplo, la necesidad
de tener varias remuneraciones mnimas
como indica la propia Constitucin Poltica,
y debiera enfocarse al margen de la ciega
ideologa doctrinal.
Mnimos Pero casi todos los opositores a la ele-
vacin del mnimo han estado de acuerdo
con la duplicacin de las remuneraciones
y de los ministros y otros altos funcionarios.
Los argumentos, obviamente son muy

revisin en el Consejo Nacional de Trabajo.
En especial se revisaban los parmetros
que limitan la revisin de cada dos aos,
ninguno de ellos (recesin productiva,
desempleo, informalidad, aproximacin del
mnimo al promedio salarial) ha alcanzado
caractersticas negativas que puedan hacer
posponer la revisin cada dos aos, y los
primeros pasos para ello se venan dando.
Que el Ministerio de Economa no est
enterado o pretenda no estarlo, debera
ser, sin embargo, un tema menor, porque
la competencia sobre el asunto como en
cualquier pas es del Ministerio de Traba-
jo y Promocin del Empleo, un portafolio
largamente postergado.
No hay razn tcnica para no discutir
el tema, lo dicen inclusive los propios em-
presarios. Un aumento moderado aliviara
tensiones y sera justo. Pero al parecer s
hay razones polticas, o mejor ideolgicas
y hasta dogmticas. No faltan quienes,
mximos
incluido hasta ahora el propio ministro
de Economa, piensen que contra las
evidencias actuales aumentar los sala-
rios mnimos equivale a reducir el empleo,
aumentar la informalidad, estimular la
inflacin. Pregonan que si las cosas fueran
tan fciles como aumentar remuneraciones
por decreto y ello trae beneficios, que se du-
plique o triplique la remuneracin mnima,
pues. Olvidan el argumento contrario, que
entonces no se paguen salarios mnimos
y la abundancia de mano de obra los fije
en cantidades irrisorias. Por lo dems la
remuneracin mnima en nuestro pas es
bastante mnima, una de las ms reducidas
de la regin pese a que alardeamos de
dbiles. Nada tcnico lleva a cifras redon-
das, decir que se trata de ser atractivos
frente al sector privado equivale a decir
que todos los ltimos ministros estn all
por default, que esta es una reforma del
Estado que empieza por arriba y que est
en la ley de SERVIR, solamente carga ms
la oposicin contra esta ltima. Si volvemos
a la realidad, casi todo el pas estara de
acuerdo con que los ministros y dems altos
funcionarios mejoren sus remuneraciones
pero no con tanta brusquedad. Ms an,
seguramente muchos de los propios bene-
ficiados preferiran aumentos graduales.
Volver al sentido comn se hace impe-
rativo en este tema como en todos. Este
sentido comn es el menos comn de los
sentidos, segn expresin francesa de au-
tora disputada.
En conclusin, nos hara bien un mnimo
y un mximo correcta y racionalmente
establecidos.

NDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR DE LIMA METROPOLITANA (2011 2014)

NDICE PROMEDIO MENSUAL VARIACIN PORCENTUAL
1994 = 100.0 2009=100.0 Mensual Acumulada Anual(*)

MES AO 2011 2012 2013 2014 2011 2012 2013 2014 2011 2012 2013 2014 2011 2012 2013 2014
Enero 102.58 106.92 109.99 113.36 0.39 0.10 0.12 0.32 0.39 0.10 0.12 0.32 2.17 4.23 2.87 3.07
Febrero 102.97 107.26 109.89 0.38 0.32 0.09 0.77 0.22 0.03 2.22 4.17 2.45
Marzo 103.70 108.09 110.89 0.70 0.77 0.91 1.48 0.99 0.93 2.66 4.23 2.59
Abril 104.40 108.66 111.17 0.68 0.53 0.25 2.17 1.53 1.19 3.34 4.08 2.31
Mayo 104.38 108.70 111.38 0.02 0.04 0.19 2.15 1.57 1.39 3.07 4.13 2.47
Junio 104.48 108.66 111.67 0.10 0.04 0.26 2.25 1.53 1.63 2.91 4.00 2.77
Julio 105.31 108.76 112.29 0.79 0.09 0.55 3.06 1.62 2.21 3.35 3.28 3.24
Agosto 105.59 109.31 112.90 0.27 0.51 0.54 3.33 2.14 2.76 3.35 3.52 3.28
Setiembre 105.94 109.91 113.02 0.33 0.54 0.11 3.68 2.69 2.87 3.72 3.75 2.83
Octubre 106.28 109.73 113.06 0.31 0.16 0.04 4.01 2.53 2.91 4.20 3.25 3.03
Noviembre 106.74 109.58 112.82 0.43 0.14 0.22 4.46 2.38 2.69 4.65 2.66 2.96
Diciembre 107.03 109.86 113.00 0.27 0.26 0.17 4.74 2.65 2.86 4.74 2.64 2.86

(*) Respecto al mismo mes del ao anterior. Fuente: INEI.

54 FEBRERO 2014 / COYUNTURA

 INDICADORES LABORALES

Enero 2014 base

2009 100,0 VARIACIN PORCENTUAL
Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo PONDERACIN
(%) MENSUAL ANUAL
NDICE GENERAL 100,000 0,32 3,07
1. ALIMENTOS Y BEBIDAS 37,818 0,78 2,84
1.1. Alimentos y Bebidas dentro del Hogar 26,082 0,88 1,89
1.1.1. Pan y Cereales 5,551 0,12 2,30
1.1.2. Carnes y Preparados de Carnes 5,366 2,82 5,10
1.1.3. Pescados y Mariscos 0,932 -1,80 10,53
1.1.4. Leche, Quesos y Huevos 3,259 -0,54 2,04
1.1.5. Grasas y Aceites Comestibles 0,728 -0,18 -0,22
1.1.6. Hortalizas y Legumbres Frescas 1,734 2,33 -5,22
1.1.7. Frutas 1,973 3,35 1,14
1.1.8. Leguminosas y Derivados 0,362 -1,07 3,83
1.1.9. Tubrculos y Races 1,104 -2,21 -7,99
1.1.10. Azcar 0,528 0,89 -13,15
1.1.11. Caf, T y Cacao 0,316 0,22 0,53
1.1.12. Otros Productos Alimenticios 1,575 -0,34 1,80
1.1.13. Bebidas No Alcohlicas 1,698 0,68 4,38
1.1.14. Bebidas Alcohlicas 0,956 1,59 7,86
1.2. Alimentos y Bebidas fuera del Hogar 11,736 0,57 4,83

2. VESTIDO Y CALZADO 5,380 0,29 2,55

2.1. Telas y Prendas de Vestir 3,906 0,22 2,79
2.1.1. Telas, Art. de Confecc., Tej. y Vestidos 3,793 0,22 2,66
2.1.2. Confeccin y Reparacin de Ropa 0,114 0,40 6,75
2.2. Calzado y Reparacin de Calzado 1,474 0,48 1,89
2.2.1. Calzado 1,382 0,43 1,78
2.2.2. Reparacin de Calzado 0,092 1,12 3,38

3. ALQUILER DE VIVIENDA, COMBUST. Y ELECTRIC. 9,286 -0,22 3,89

3.1. Alquiler, Conservacin de Vivienda y Consumo de Agua 4,845 0,19 3,17
3.1.1. Alquiler y Conservacin de la Vivienda 3,210 0,30 3,36
3.1.2. Consumo de Agua 1,635 0,00 2,87
3.2. Energa Elctrica y Combustible 4,441 -0,65 4,67
3.2.1. Energa Elctrica 2,946 -1,78 4,05
3.2.2. Combustible 1,495 1,39 5,77

4. MUEBLES, ENSERES Y MANTEN. DE LA VIVIENDA 5,753 0,42 2,47

4.1. Muebles, Accesorios Fijos y Reparacin 0,553 0,28 2,97
4.1.1. Muebles y Equipos del Hogar 0,537 0,21 2,81
4.1.2. Reparacin de Muebles y Cubierta para Pisos 0,017 2,50 8,18
4.2. Tejidos para el Hogar y Otros Accesorios 0,474 0,09 3,26
4.3. Aparatos Domsticos y Reparacin 0,645 0,03 0,17
4.3.1. Aparatos Domsticos 0,611 0,03 -0,31
4.3.2. Reparacin de Aparatos Domsticos 0,034 0,00 7,79
4.4. Vajilla, Utensilios Domsticos y Reparacin 0,303 0,45 1,87
4.5. Mantenimiento del Hogar 1,719 0,37 3,18
4.5.1. Cuidado del Hogar 1,532 0,41 3,23
4.5.2. Lavado y Mantenimiento 0,188 0,10 2,79
4.6. Servicio Domstico 2,059 0,70 2,33

5. CUIDADOS, CONSERV. DE LA SALUD Y SERV. MED. 3,690 0,33 4,13

5.1. Productos Medicinales y Farmacuticos 2,170 0,22 4,44
5.2. Aparatos y Equipos Teraputicos 0,164 0,27 4,46
5.3. Servicios Mdicos y Similares 0,707 1,00 6,11
5.4. Gastos por Hospitalizacin y Similares 0,368 0,14 2,55
5.5. Seguro contra Accidentes y Enfermedades 0,281 -0,38 -1,67

6. TRANSPORTES Y COMUNICACIONES 16,455 -0,23 3,35

6.1. Equipo para el Transporte de Personal 1,622 0,79 9,89
6.2. Gastos por Utilizacin de Vehculos 1,788 1,01 7,02
6.2.1. Combustibles y Lubricantes 1,298 1,49 8,57
6.3. Servicio de Transporte 9,273 -0,74 3,44
6.4. Comunicaciones 3,772 -0,01 -2,19
6.4.1. Servicio Telefnico 2,923 0,00 -2,89

7. ESPARC., DIVERS., SERV. CULT. Y DE ENSEANZA 14,930 0,02 3,53

7.1. Equipos, Accesorios y Reparacin 2,339 -0,02 1,15
7.1.1. Equipos y Accesorios 2,306 -0,05 1,00
7.1.2. Servicio de Reparacin a Radio y TV. 0,033 1,88 10,61
7.2. Servicios de Esparcimiento y Cultura 2,405 0,02 1,25
7.3. Libros, Peridicos y Revistas 0,332 -0,03 -0,31
7.4. Servicio de Enseanza 9,854 0,03 4,63

8. OTROS BIENES Y SERVICIOS 6,688 0,20 1,95

8.1. Bienes y Servicios de Cuidado Personal 5,501 0,23 1,95
8.1.1. Cuidados y Efectos Personales 4,928 0,19 1,51
8.1.2. Servicios de Cuidado Personal 0,573 0,52 5,58
8.2. Otros Bienes No Especificados 0,106 0,23 -0,44
8.3. Servicios de Alojamiento 0,134 -0,32 5,03
8.4. Giras tursticas 0,038 -0,92 4,47
8.5. Otros Servicios No Especificados 0,782 0,15 -0,31
8.6. Tabaco 0,127 0,25 11,32
Fuente: Instituto Nacional de Estadstica e Informtica.
NOTA: Debido al cambio de base, muchas de las variaciones publicadas por el INEI no resultan de los ndices, por lo cual se han transcrito las variaciones en vez de generarlas por frmulas.

ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 55

 Evolucin de la Remuneracin Mnima Vital RMV Julio 1990 a Febrero 2014

NMERO RMV PORCENTAJE DE IN- VARIAC. PORCENTUAL RMV DE JUL. 90 DIFERENCIA

PERODO DE
NOMINAL CREM. DE LA RMV DEL PERODO DE ACTUALIZADA IPC-INEI ENTRE
VIGENCIA DE LA RMV MESES DAS S/. VS. LA RMV ANTER. VIGENCIA IPC - INEI JUN. 90 - ENE. 2006 LA RMV (*)

01.07.90 / 31.07.90 1 4.0 63.36 4.0 0%

01.08.90 / 31.08.90 1 16.0 300.00 397.85 6.53 + 145.02%
01.09.90 / 31.12.90 4 25.0 56.25 3.38 32.53 30.13%
01.01.91 / 08.02.92 13 8 38.0 52.00 147.60 53.15 39.87%
09.02.92 / 31.03.94 25 22 72.0 89.47 124.36 131.60 82.78%
01.04.94 / 30.09.96 30 132.0 83.33 30.82 295.27 123.69%
01.10.96 / 31.03.97 6 215.0 62.88 4.35 386.26 79.66%
01.04.97 / 30.04.97 1 265.0 23.26 0.38 403.05 52.10%
01.05.97 / 30.08.97 4 300.0 13.21 2.94 404.58 34.86%
01.09.97 / 09.03.2000 30 9 345.0 15.00 11.83 416.49 20.72%
10.03.2000 / 14.09.2003 42 5 410.0 m. 18.84 5.88 465.74 13.60%
13.67 d.
15.09.2003 / 31.12.2005 27 16 460.0 m. 12.20 6.44 493.12 7.2%
15.33 d.
01.01.2006 / 30.09.2007 29 500 m. 8.69 3.02%(1) 524.88 4.97%
16.66 d.
01.10.2007 / 31.12.2007 3 530 m. 6.00 0.88% 540.73 2.02%
17.67 d.
01.01.2008 / 30.11.2010 35 550 m. 3.77 545.5 +0.82%
18.33 d.
01.12.2010 / 31.01.2011 2 580 m. 5.45
19.33 d.
01.02.2011/ 14.08.2011 600 m. 3.45
20.00 d.
15.08.2011/ 31.05.2012 675 m. 12.5
22.50 d.
01.06.2012/ a la fecha 750 m. 11.11
25.00 d.
(*) Porcentaje de la RMV vigente que falta para alcanzar la RMV de julio 90 ajustada con el IPC del INEI al mes de febrero de 2003 oportunidad de ltimo ajuste. m = mensual d = diario. (1) Estimado.

Aportes y Contribuciones Sociales FEBRERO 2014 Aplicable sobre las Remuneraciones

A. TRABAJADOR DEPENDIENTE AFILIADO AL SNP - ONP EN MATERIA DE PENSIONES
PORCENTAJE SOBRE LA REMUNERACIN
INDUSTRIA COMERCIO SERVICIOS
RGIMEN
OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR

Rgimen Contributivo de la Seguridad 9% 9% 9%

Social en Salud (ESSALUD) (5) (5) (5)
(Ley N 26790 y Ley N 27050) (*)
PENSIONES (ONP) (1) (*) 13% 13% 13% 13% 13% 13%

Seguro Complementario de Trabajo

de Riesgo (Ley N 26790) (2) (*) (2) (2) (2)

SENATI (Ley N 26272) (3) 0.75%

Imp. Extraordinario de Solidaridad (4) (*)

TOTAL 13% 13% 9.75% 13% 13% 9% 13% 13% 9%

NOTAS:
(1) PENSIONES: Se increment a 13% desde el 01.01.1997 (Ley N 26504).
(2) Acuerdo N 41-14-ESSALUD-99 del 01.07.1999 (16.07.1999) fij los aportes. Respecto de la invalidez, gastos de
sepelio y sobrevivencia, las Cas. de Seguros fijan independientemente las retribuciones.
(3) SENATI: A partir de 1997 se redujo a 0.75%.
Se aplica Total planilla afecta de Obreros y Empleados (Ind. Manufacturera).
(4) IES (EX-FONAVI): A partir del 1 de setiembre de 2001 por Ley N 27512 el porcentaje se reduce al 2%. Este impuesto
deba concluir el 31.12.2001 (Ley N 27223 y Ley N 27349) pero por Ley N 27535 (21.10.2001) continu apli-
cndose hasta el 31.08.2002. Se prorrog por Ley N 27786 hasta el 31.12.2002. Se prorrog nuevamente hasta
el 31.12.2003 por Ley N 27884. Por Ley N 28129 se disminuy el IES a 1.7% a partir del 01.01.2004. Desde el
01.12.2004 se derog el IES del 1.7% por Ley N 28378 (10.11.2004).
(5) Por aplicacin de la Ley N 28791 la Remuneracin Mnima Asegurable para este aporte ser equivalente a la RMV
vigente a partir del mes de noviembre 2006.
(*) NOTAS:
REMUNERACIN MXIMA MENSUAL AFECTA: Remuneracin bruta total percibida por el trabajador en el mes, sin
tope, segn: D. S. N 140-90-PCM de 29.10.1990, D. S. N 179-91-PCM de 07.12.1991, TUO del Dec. Leg. N
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. N 003-97-TR, arts. 5 a 7. Remuneracin
Mensual Afecta. Incluye Gratificacin de Julio y Diciembre. En el caso del Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo se afectar tambin los subsidios que abone ESSALUD y los de EPS si fuera el caso.
APORTACIN MXIMA MENSUAL: Es el resultado de aplicar el porcentaje que corresponda a la aportacin o
contribucin, sobre la remuneracin total bruta afecta del mes.

56 FEBRERO 2014 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

B. APORTE DE LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES AFILIADOS A UNA AFP FEBRERO 2014

AL MES DE DEVENGUE 2014-02(*)
COMISIN MIXTA (**) Porcentaje
COMISIN de aporte
Comisin SOBRE Prima de Remuneracin
AFP Comisin sobre Comisin Seguros obligatorio Mxima
Fija(1) FLUJO (% de flujo (% de anual sobre al Fondo de
remuneracin(2)) (%)(3) Asegurable
remuneracin)(2) saldo Pensiones

HABITAT 1.47% 0.47% 1.25% 1.23% 10.00% 8,265.97

INTEGRA 1.55% 1.45% 1.20% 1.23% 10.00% 8,265.97
PRIMA 1.60% 1.51% 1.25% 1.23% 10.00% 8,265.97
PROFUTURO 1.84% 1.49% 1.20% 1.23% 10.00% 8,265.97

Fuente: SBS.
(*) Las comisiones sobre la remuneracin y las primas retenidas correspondientes al mes de devengue "t" deben pagarse dentro de los 5 primeros das tiles del
mes "t+1".
(**) Hasta el 31.05.2013 la Comisin Mixta se aplica solamente a los que se afiliaron despus del 31.01.2013.
(1) A partir de Enero de 1997 se elimin el cobro de Comisin Fija.
(2) Comisiones descontadas sobre la Remuneracin Bruta.
(3) Porcentaje a descontar sobre la Remuneracin Bruta hasta el lmite determinado por la Remuneracin Mxima Asegurable (art. 67 del Ttulo VII del Compendio
de Normas Reglamentarias del SPP).

C. APORTES VOLUNTARIOS(*) DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES MENORES DE 40 AOS(**)

SPP SNP
APORTE (*) Del 23.09.2013 al 31.07.2014.
MINMO
2,5% 5% (**) Al 01.08.2013.

Seguro de Invalidez y Sobrevivencia Gastos de Sepelio (SPP-AFP)

(SPP-AFP)
MONTO LMITE DE GASTOS DE SEPELIO
MONTO MXIMO AFECTO MENSUAL (Res. N 232-98-EF/SAFP de 19.06.1998, Art. 114)
Segn el Art. 114 del Ttulo VII del Compendio de Normas de
MES MONTO MES MONTO Superintendencia, Prestaciones aprobado por R. N 232-98-EF/
SAFP, este monto promedio se reajusta trimestralmente teniendo
ENE. 2014 S/. 8,265.97 ENE. 2014 S/. 3,748.35 como base IPC-INEI, Junio 1998.
FEB. 2014 S/. 8,265.97 FEB. 2014 S/. 3,748.35
MAR. 2014 S/. 8,265.97 MAR. 2014 S/. 3,748.35

APORTES AFP 2012 AP: Aporte Principal

APORTES POR AFP APORTES POR AFP
M TOPE M TOPE
E TIPO SEGURO E TIPO SEGURO
S INVALIDEZ S INVALIDEZ
HORIZONTE INTEGRA PROFUTURO PRIMA HORIZONTE INTEGRA PROFUTURO PRIMA
E AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,829.26 J AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,948.50
N COM. 1.95 1.80 2.14 1.75 U COM. 1.95 1.80 2.14 1.75
E. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29 L. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29
TOT. 13.31 12.96 13.56 13.04 TOT. 13.31 12.96 13.56 13.04

F AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,829.26 A AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,948.50
E COM. 1.85 1.74 2.10 1.60 G COM. 1.95 1.80 2.14 1.75
B. INVA. 1.38 1.22 1.41 1.30 O. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29
TOT. 13.23 12.96 13.51 12.90 TOT. 13.31 12.96 13.56 13.04

M AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,829.26 S AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,948.50
A COM. 1.85 1.74 2.10 1.60 E COM. 1.95 1.80 2.14 1.75
R. INVA. 1.38 1.22 1.41 1.30 T. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29
TOT. 13.23 12.96 13.51 12.90 TOT. 13.31 12.96 13.56 13.04

A AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,906.80 O AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 8,039.93
B COM. 1.95 1.80 2.14 1.75 C COM. 1.89 1.74 2.10 1.60
R. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29 T. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29
TOT. 13.31 12.96 13.56 13.04 TOT. 13.25 12.90 13.52 12.89

M AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,906.80 N AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 8,039.93
A COM. 1.95 1.80 2.14 1.75 O COM. 1.89 1.74 2.10 1.60
Y. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29 V. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29
TOT. 13.31 12.96 13.56 13.04 TOT. 13.25 12.90 13.52 12.89

J AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,906.80 D AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 8,039.93
U COM. 1.95 1.80 2.14 1.75 I COM. 1.89 1.74 2.10 1.60
N. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29 C. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29
TOT. 13.31 12.96 13.56 13.04 TOT. 13.25 12.90 13.52 12.89

ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 57

 Frmulas sobre la aplicacin de las retenciones sobre rentas de 5ta. categora
(Decreto Supremo N 122-94-EF y Decreto Supremo N 136-2011-EF)
RETENCIONES MENSUALES 2014 COMENTARIO:
En los meses en que se ponga a dispo-
RENTA GLOBAL ORDINARIA IMPUESTO RETENCIN MENSUAL TOTAL RETENCIN MENSUAL sicin del trabajador cualquier monto
MES
RENTA GLOBAL ORDINARIA CON EX ANUAL ORDINARIA CON EXTRAORDINARIA distinto a la remuneracin y gratifica-
ENE. (Ro x 12) + GF + GN IA = X Rem = X/12 Rem=(X/12)+(Y-X) cin ordinaria, tal como participacin
(Ro x 12) + GF + GN + A NIA = Y de los trabajadores en las utilidades o
reintegros por servicios, gratificaciones
FEB. (Ro x 11) + GF + GN + Ra IA = X Rem = X/12 Rem=(X/12)+(Y-X)
(Ro x 11) + GF + GN + Ra + A NIA = Y o bonificaciones extraordinarias; el em-
pleador calcular el monto a retener de
MAR. (Ro x 10) + GF + GN + Ra IA = X Rem = X/12 Rem=(X/12)+(Y-X) la siguiente manera:
(Ro x 10) + GF + GN + Ra + A NIA = Y
1. Se calcula el Impuesto anual sobre
ABR. (Ro x 9) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-a)/9 Rem=[(X-a)/9]+(Y-X) las rentas ordinarias. (X)
(Ro x 9) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 2. Se determina la retencin mensual
ordinaria. (Y)
MAY. (Ro x 8) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-b)/8 Rem=[(X-b)/8]+(Y-X)
(Ro x 8) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 3. Se calcula el Nuevo Impuesto anual
incluyendo las sumas extraordina-
JUN. (Ro x 7) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-b)/8 Rem=[(X-b)/8]+(Y-X) rias.
(Ro x 7) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 4. Se resta ese nuevo Impuesto anual
JUL. (Ro x 6) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-b)/8 Rem=[(X-b)/8]+(Y-X) del Impuesto anual que sirvi para
(Ro x 6) + GF + GN + Ra + A NIA = Y determinar la retencin mensual
ordinaria.
AGO. (Ro x 5) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-c)/5 Rem=[(X-c)/5)]+(Y-X)
(Ro x 5) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 5. La retencin del mes ser la suma
de la cifra del numeral 1 ms la
SET. (Ro x 4) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-d)/4 Rem=[(X-d)/4]+(Y-X) diferencia que resulte del numeral
(Ro x 4) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 4.
OCT. (Ro x 3) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-d)/4 Rem=[(X-d)/4]+(Y-X) Nota: Con la finalidad de visualizar las
(Ro x 3) + GF + GN + Ra + A NIA = Y retenciones en meses que se pagan
sumas extraordinarias hemos incluido
NOV. (Ro x 2) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-d)/4 Rem=[(X-d)/4]+(Y-X)
(Ro x 2) + GF + GN + Ra + A NIA = Y una lnea ms en cada mes del cuadro
retenciones mensuales 2013.
DIC. (Ro x 1) + GF + GN + Ra + A IAF IAF-RMA

Ro = Remuneracin mensual ordinaria.

A = Sumas adicionales en el mes tales como: horas extras, bonificacin
TUO de la lIR (D.s. N 179-2004-EF y modificatorias)
por cierre de pliego, gratificacin extraordinaria, participacin en las
utilidades.
Ra = Total Remuneraciones e ingresos ordinarios y otros percibidos en los
meses anteriores. No se suman los extraordinarios. Ntese que no figura
esta variable en enero pues es el primer mes del ejercicio gravable.
IA = Se calcula sobre las rentas globales y se le deduce las 7 UIT.
IR 2014 Rentas de 4ta. y 5ta. Categoras
RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORA. Comprende, adems de las originadas
en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en
forma independiente con contratos de prestacin de servicios normados
por la legislacin civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario
designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos
de trabajo y asuma los gastos que la prestacin del servicio demanda" (TUO
LIR, Art. 34).

DEDUCCIN
AO ANUAl
BASE sOBRE RENTAs
DE CLCULO 1 UIT DE
S/.4TA. Y 5TA.
MONTOCATEGORAs
ANUAL A DEDUCIR
NIA = Se calcula sobre las nuevas rentas globales incluidas las extraordinarias
y se le deduce las 7 UIT. 2012 7 UIT 3,650.00 S/. 25,550.00
2013 7 UIT 3,700.00 S/. 25,900.00
Rem = Retencin ordinaria del mes sin extraordinarias. 2014 7 UIT 3,800.00 S/. 26,600.00
TABlA PARA CAlCUlAR El IMPUEsTO A lA RENTA 2014
IAF = Impuesto anual final. Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales
RENTA GlOBAl IMPONIBlE (IR) TASA
RMA = Retenciones de meses anteriores. TUO de la LIR, Art. 53 (D.S. N 054-99-EF) y Ley N 27513 FRMULA PARA
%
CALCULAR EL
GN = Gratificacin Ordinaria de Navidad. En diciembre se considerar en la EQUIVALENCIA IMPUEsTO (I)
BASE DE CLCULO
EN NUEVOS SOLES
variable A, como ya percibida.
HASTA 27 UIT Hasta: S/. 102,600.00 15 I= (0.15 X R)
GF = Gratificacin Ordinaria de Fiestas Patrias.
MS DE 27 UIT Ms de S/. 102,600.00 I= (0.21 X R) 6,156
HASTA 54 UIT Hasta S/. 205,200.00 21

NOTA: I = Impuesto Anual r = Retencin mensual. MS DE 54 UIT Ms de S/. 205,200.00 30 I= (0.30 X R) 24,624

RETENCIONEs sOBRE RENTAs DE 4TA. CATEGORA: (TUO-lIR, Art. 74).

a = r1 + r2 + r3 b = a + r4 c = b + r5 + r6 + r7
a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada.
d = c + r8 e = d + r9 + r10 + r11

58 FEBRERO 2014 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

Canasta de Precios Aele

1 OBJETIVO DE LA CANASTA: Aproximarse al Costo de Vida de la familia del trabajador urbano. Una considera-
cin importante es que una cosa es medir el costo de vida, bajo ciertas normas tpicas, y otra, muy diferente,
evaluar el consumo promedio de la poblacin, con la finalidad de calcular los ndices de inflacin.

2 COMPOSICIN DE LA FAMILIA DE LA CANASTA AELE: Se ha considerado una familia que aspirara a represen-
tar a la clase media urbana desde una perspectiva de vida modesta. La familia consta de cinco miembros:
una pareja adulta con un hijo adolescente que todava estudia, podra ser en la universidad, escuela tcnica o
colegio; otro hijo menor escolar que asiste a la escuela cerca de su domicilio; y un nio en edad no escolar. Al
menos uno de los estudiantes podra estar asistiendo a un Centro Educativo Estatal.
La familia de la Canasta Aele, adems, no tiene automvil ni paga empleada del hogar.

GASTO MENSUAL (S/.)

GRUPOS DE CONSUMO JUN. JUL. AGO. SET. OCT. NOV. DIC. ENE. FEBRERO 2014
2013 2013 2013 2013 2013 2013 2013 2014 S/. %
1.0 Alimentos en el Hogar 1091.54 1093.64 1084.63 1098.79 1092.61 1107.69 1103.37 1107.57 1111.18 30
2.0 Alimentos fuera del Hogar 197.00 197.00 199.00 199.00 199.00 199.00 194.50 194.50 196.50 5
3.0 Vestido y Calzado 148.75 148.75 148.75 148.75 149.58 149.58 147.92 150.42 151.25 4
4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Elc. 885.01 892.65 918.42 922.78 932.17 933.32 939.44 939.44 950.07 25
5.0 Salud, Servicios Mdicos 22.92 22.92 24.17 24.17 24.17 24.17 24.17 24.17 24.17 1
6.0 Transportes y Comunicac. 225.00 225.00 228.00 228.00 228.00 228.00 228.00 228.00 228.00 6
7.0 Esparcimiento 25.00 25.00 26.00 28.00 28.00 28.00 28.00 28.00 28.00 1
8.0 Enseanza 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 17
9.0 Bienes y Servicios Varios 57.00 57.00 57.00 57.00 58.00 58.00 58.00 58.00 58.00 2
10.0 Gastos Adicionales 332.00 332.00 332.00 332.00 332.00 332.00 332.00 335.00 333.00 9

TOTAL GASTO MENSUAL 3,613.38 3,623.12 3,647.14 3,667.65 3,672.70 3,688.92 3,684.56 3,694.26 3,709.33 100

ndice de Precios al Consumidor

Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo (IPCINEI)
Los nmeros del cuadro corresponden a las variaciones anuales de cada grupo de consumo. Muestran como cambian los precios en cada uno de estos
rubros para diferentes perodos: un mes, un trimestre o un ao.

PONDE- VARIACIN %
GRUPOS DE CONSUMO
RACIN ENERO 2014 FEB. 2013 - ENE. 2014

NDICE GENERAL 100,000 0,32 3,07

1. Alimentos y Bebidas 37,818 0,78 2,84

2. Vestido y Calzado 5,380 0,29 2,55
3. Alquiler de Vivienda, Combust. y Electricidad 9,286 -0,22 3,89
4. Muebles y Enseres 5,753 0,42 2,47
5. Cuidados y Conservacin de Salud 3,690 0,33 4,13
6. Transportes y Comunicaciones 16,455 -0,23 3,35
7. Enseanza y Cultura 14,930 0,02 3,53
8. Otros bienes y servicios 6,688 0,20 1,95

Fuente: INEI.

ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 59

 1. Remuneracin Mnima Vital (RMV)
TAMBIN APLICABLE A LOS CONVENIOS DE CAPACITACIN LABORAL JUVENIL Y PRCTICAS PREPROFESIONALES
CTS Topes
VIGENCIA OBREROS (diario) EMPLEADOS (mensual)
TUO del Dec. Leg. N 650, 4ta. D.T.
Empleados ingresados a partir del 12.07.1962
Del 01.05.1997 S/. 10.00 S/. 300.00
Al 30.08.1997
TOPES A LA CTS
Del 01.09.1997 S/. 11.50 S/. 345.00 TOPES SEGN PERODOS DE SERVICIOS
Al 09.03.2000 MONTO
MES Del 12.07.1962 Del 01.10.1979 Del 01.01.1990
DE 1 IML
Del 10.03.2000 S/. 13.67 S/. 410.00 Y AO Al 30.09.1979 Al 31.12.1989 Al 31.12.1990
DIC. 1999
Al 14.09.2003 DE
INDEXADO
CESE 1 IML 10 IML (Ley 25223)
Del 15.09.2003 S/. 15.33 S/. 460.00 (S/.)
Tope (I/m.) Tope (I/m.)
Al 31.12.2005
ENE. 2001 398.33 398.33 3,983.30 Sin Tope
Del 01.01.2006 S/. 16.66 S/. 500.00
Al 30.09.2007
FEB. 2001 399.08 399.08 3,990.80 Sin Tope
MAR. 2001 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Del 01.10.2007 S/. 17.67 S/. 530.00 ABR. 2001(1) 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Al 31.12.2007
(1) El monto del IML indexado qued congelado a marzo del 2001, pues el 12.03.2001
Del 01.01.2008 S/. 18.33 S/. 550.00 venci el plazo de 10 aos para efecto del depsito de la reserva.
Al 30.11.2010
Del 01.12.2010 S/. 19.33 S/. 580.00
Al 31.01.2011 Bono de Reconocimiento 92 SPP
Del 01.02.2011 S/. 19.33 S/. 600.00 MONTO MXIMO ACTUALIZADO CON EL IPC - INEI
Al 14.08.2011 MES MONTO AJUSTADO IPC-INEI (Base 2001-1994 = 100.0)
Del 15.08.2011 S/. 22.50 S/. 675.00
Al 31.05.2012 ENE. 2014 S/. 158,933.80 113.00 / 65.3156
FEB. 2014 S/. 163,283.20 113.36 / 65.3156
Del 01.06.2012 S/. 25.00 S/. 750.00
A la fecha

ESSALUD y ONP SNP

2. Remuneraciones Mnimas Vitales Especiales REMUNERACIN MNIMA ASEGURABLE MENSUAL
MINEROS PERIODISTAS AGRARIO NOCTURNA
Por perodo diario de 4 o ms horas
(1.25 RMV) (3 RMV) (m) Ley N Rgimen BASE LEGAL
DS. N 030-89 Ley N 25101 27360(1) General(2) VIGENCIA BASE MONTO
S/. 11.04 d. S/. 26.50 d. S/. 11.48 d. D.U. N 027-97 (01.04.1997) Del: 10.03.2000 Al: 14.09.2003 1 RMV S/. 410.00
S/. 331.25 m. S/. 795.00 m. S/. 344.50 m. Del: 15.09.2003 Al: 31.12.2005 1 RMV S/. 460.00

S/. 12.50 d. S/. 30.00 d. S/. 13.00 d. D.U. N 034-97 (15.04.1997) Del: 01.01.2006 Al: 30.09.2007 1 RMV(1) S/. 500.00
S/. 375.00 m. S/. 900.00 m. S/. 390.00 m. Del: 01.10.2007 Al: 31.12.2007 1 RMV(1) S/. 530.00
Del: 01.01.2008 Al: 30.11.2010 1 RMV(1) S/. 550.00
S/. 14.37 d. S/. 34.50 d. S/. 14.95 d. D.U. N 074-97 (03.08.1997)
S/. 431.25 m. S/. 1035.00 m. S/. 448.50 m. Del: 01.12.2010 Al: 31.01.2011 1 RMV(1) S/. 580.00
Del: 01.02.2011 Al: 14.08.2011 1 RMV S/. 600.00
S/. 17.09 d. S/. 41.00 d. S/. 16.00 S/. 18.45 d. D.U. N 012-2000 (08.03.2000)
S/. 512.50 m. S/. 1230.00 m. S/. 553.50 m. Del: 15.08.2011 Al: 31.05.2012 1 RMV S/. 675.00
Del: 01.06.2012 A la fecha 1 RMV S/. 750.00
S/. 19.17 d. S/. 46.00 d. S/. 17.95 S/. 20.07 d. D.U. N 022-2003 (13.09.2003)
D.S. N 179-91-PCM de 07.12.91: Cuando no se realice la jornada mxima legal o no se trabaje la totalidad de los das
S/. 575.00 m. S/. 1380.00 m. S/. 621.00 m.
de la semana o del mes, las aportaciones se calcularn sobre lo realmente percibido.
(1) Se aplica incluso para jornadas menores a 4 horas. Tratndose del aporte al RCSSS-EsSalud desde el 17.11.2006.
S/. 20.83 d. S/. 50.00 d. S/. 19.51 S/. 22.49 d. D.S. N 016-2005-TR del
S/. 625.00 m. S/. 1500.00 m. S/. 675.00 m. 28.12.05 (29.12.2005)
Remuneracin Mnima Asegurable (RMA)
S/. 22.10 d. S/. 53.00 d. S/. 20.68 S/. 23.85 d. D.S. N 022-2007-TR (29.09.07) Aportes al Rgimen Contributivo de la Seguridad Social - EsSalud (Ley N 28791)
S/. 663.00 m. S/. 1590.00 m. S/. 715.50 m. Vigencia: 01.10.07 - 31.12.07
Base Legal mbito Aporte RMA Vigencia
S/. 22.92 d. S/. 55.00 d. S/. 21.46 S/. 24.75 d. D.S. N 022-2007-TR (29.09.07) Ley N 28791 Afiliados Regulares 9% 1 RMV
S/. 687.50 m. S/. 1650.00 m. S/. 742.50 m. Vigencia: 01.01.2008 - 30.11.10 17.07.2006 Activos Remuneraciones
(21.07.2006) asegurables
S/. 24.17 d. S/. 58.00 d. S/. 22.63 S/. 26.10 d. D.S. N 011-2010-TR (11.11.10) Afiliados Regulares 4% Monto de la percibidas
S/. 725.00 m. S/. 1740.00 m. 678.97 S/. 783.00 m. Vigencia: 01.12.2010 - 31.01.11 Pensionistas pensin

S/. 25.00 d. S/. 60.00 d. S/. 23.41 S/. 27.00 d. D.S. N 011-2010-TR (11.11.10) RMV: Remuneracin Mnima Vital.
S/. 750.00 m. S/. 1800.00 m. 702.44 S/. 810.00 m. Vigencia: 01.02.21 - 14.08.11
REMUNERACIN ASEGURABLE
S/. 28.13 d. S/. 67.50 d. S/. 26.34 S/. 30.38 d. D.S. N 011-2011-TR (14.08.11)
S/. 843.75 m. S/. 2025.00 m. 790.20 S/. 911.25 m. Vigencia: 15.08.11 - 31.05.12 De acuerdo al Art. 7 del TUO Dec. Leg. N 728, (Ley de Productividad y Competitividad
Laboral) no se considera remuneracin asegurable los conceptos sealados en los Arts.
S/. 31.25 d. S/. 75.00 d. S/. 29.27 S/. 33.75 d. D.S. N 007-2012-TR (16.05.12) 19 y 20 del TUO del Dec. Leg. N 650 sobre CTS.
S/. 937.50 m. S/. 2250.00 m. S/. 878.10 S/. 1012.50 m. Vigencia: 01.06.2012 a la fecha REMUNERACIN MXIMA ASEGURABLE - ESSALUD y ONP
(1) Vigente desde el 01.11.2000.
(2) La perciben los que laboran entre las 10:00 pm. y 6:00 am. La totalidad de los ingresos afectos percibidos por el trabajador (D.S. N 140-90-PCM de
(TUO del Dec. Leg. N 854). El monto es la RMV + sobretasa del 35% (Ley N 27671). 29.10.1990 y D.S. N 179-91-PCM de 07.12.1991).

60 FEBRERO 2014 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

Calendario Tributario TASA DE INTERS LEGAL EFECTIVA ANUAL

CRONOGRAMA DE PAGOS (Circular BCR N 041-94-EF/90) (Circular N 021-2007-BCRP)
(Obligaciones del Perodo FEBRERO 2014)
MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA
FECHA 13/3 14/3 17/3 18/3 19/3 20/3 21/3 10/3 11/3 12/3 ENE.
2014 TASA % FACTOR TASA FACTOR
LTIMO (1) ACUMUL. (*) % (1) ACUMUL. (*)
DGITO
DEL RUC
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 01 2.23 6.62128 0.40 2.02247
02 2.25 6.62169 0.39 2.02250
03 2.24 6.62210 0.39 2.02252
CULES SON LAS FORMAS DE PRESENTACIN DE LA DECLARACIN-PAGO?
04 2.24 6.62250 0.39 2.02254
1. Principales Contribuyentes: Va disquete.
05 2.24 6.62291 0.39 2.02256
2. Medianos y Pequeos Contribuyentes con 5 o ms trabajadores a su cargo: Va disquete. 06 2.27 6.62332 0.39 2.02258
3. Medianos y Pequeos Contribuyentes con menos de 5 trabajadores a su cargo: Va disquete 07 2.25 6.62373 0.38 2.02260
o a travs del Formulario 402. 08 2.27 6.62415 0.38 2.02263
QU MEDIOS VAN A UTILIZARSE? 09 2.22 6.62455 0.37 2.02265
Programa de Declaracin Telemtica - PDT Remuneraciones o Formulario 402: 10 2.27 6.62496 0.37 2.02267
11 2.27 6.62538 0.37 2.02269
Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones.
12 2.27 6.62579 0.37 2.02271
Formulario 1071: Trabajadores del hogar y Regmenes especiales.
13 2.28 6.62620 0.37 2.02273
Formulario 1072: Construccin Civil-Eventuales de ESSALUD-ONP.
14 2.24 6.62661 0.36 2.02275
Formulario 1073: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Medianos y Pequeos 15 2.24 6.62702 0.36 2.02277
Contribuyentes. 16 2.25 6.62743 0.36 2.02279
Formulario 1273: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Principales Contribuyentes. 17 2.24 6.62784 0.36 2.02281
CUL ES EL LUGAR DE LA PRESENTACIN? 18 2.24 6.62825 0.36 2.02283
1. Principales Contribuyentes: En la dependencia de SUNAT que les corresponda. 19 2.24 6.62865 0.36 2.02285
20 2.24 6.62906 0.36 2.02287
2. Medianos y Pequeos Contribuyentes que presenten su declaracin en disquete:
21 2.23 6.62947 0.36 2.02289
En los bancos autorizados.
22 2.25 6.62988 0.36 2.02291
3. Medianos y Pequeos Contribuyentes que presenten su declaracin en formulario:
23 2.27 6.63029 0.36 2.02293
En cualquier banco autorizado de la Red. 24 2.02295
2.26 6.63070 0.36
CUNDO SE DEBE PRESENTAR? 25 2.26 6.63111 0.36 2.02297
Conforme al cronograma de vencimiento de SUNAT de acuerdo al ltimo dgito del RUC o docu- 26 2.26 6.63153 0.36 2.02299
mento de identidad. 27 2.27 6.63194 0.36 2.02301
28 2.28 6.63235 0.36 2.02303
CUL ES LA INFORMACIN A DECLARAR? 29 2.27 6.63277 0.36 2.02305
Detalle de las retenciones efectuadas y contribuciones por cada trabajador dependiente por 30 2.26 6.63318 0.36 2.02307
concepto de: Retenciones de Impuesto a la Renta de 5ta. Categora, ESSALUD (Salud), ONP 31 2.24 6.63359 0.36 2.02309
(Sistema Nacional de Pensiones - Ley N 19990) y ESSALUD Vida. (1) Circular N 021-2007-BCRP.
Fuente: Comunicado ESSALUD, ONP y SUNAT. (*) Acumulado desde el 16.9.1992.

TASA ACTIVA DE MERCADO ANUAL TASA DE INTERS LABORAL ANUAL

(Circular BCR N 041-94-EF/90) Decreto Ley N 25920 (Circular N 021-2007-BCRP)

MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

ENE. ENE.
2014 TASA FACTOR TAMEX FACTOR 2014 TASA % FACTOR TASA FACTOR
% ACUMUL. (*) % ACUMUL. (*) (1) ACUMUL. (*) % (1) ACUMUL. (*)
01 16.02 2,028.99954 7.96 14.98434 01 2.23 1.81569 0.40 0.68154
02 16.13 2,029.84255 8.02 14.98755 02 2.25 1.81575 0.39 0.68155
03 16.13 2,030.68591 8.00 14.99076 03 2.24 1.81581 0.39 0.68156
04 16.13 2,031.52962 8.00 14.99396 04 2.24 1.81587 0.39 0.68157
05 16.13 2,032.37368 8.00 14.99717 05 2.24 1.81593 0.39 0.68158
06 16.10 2,033.21663 8.00 15.00038 06 2.27 1.81600 0.39 0.68159
07 16.03 2,034.05651 7.99 15.00358 07 2.25 1.81606 0.38 0.68160
08 16.09 2,034.89967 8.00 15.00679 08 2.27 1.81612 0.38 0.68161
09 16.09 2,035.74317 8.00 15.00999 09 2.22 1.81618 0.37 0.68162
10 16.03 2,036.58410 7.97 15.01319 10 2.27 1.81624 0.37 0.68163
11 16.03 2,037.42537 7.97 15.01639 11 2.27 1.81631 0.37 0.68164
12 16.03 2,038.26699 7.97 15.01959 12 2.27 1.81637 0.37 0.68165
13 15.99 2,039.10700 7.95 15.02278 13 2.28 1.81643 0.37 0.68166
14 15.97 2,039.94638 7.94 15.02597 14 2.24 1.81649 0.36 0.68167
15 15.96 2,040.78561 7.90 15.02914 15 2.24 1.81655 0.36 0.68168
16 15.94 2,041.62423 7.90 15.03232 16 2.25 1.81662 0.36 0.68169
17 15.87 2,042.45977 7.88 15.03549 17 2.24 1.81668 0.36 0.68170
18 15.87 2,043.29564 7.88 15.03865 18 2.24 1.81674 0.36 0.68171
19 15.87 2,044.13186 7.88 15.04182 19 2.24 1.81680 0.36 0.68172
20 15.85 2,044.96744 7.87 15.04499 20 2.24 1.81686 0.36 0.68173
21 15.88 2,045.80484 7.88 15.04816 21 2.23 1.81692 0.36 0.68174
22 15.87 2,046.64208 7.89 15.05133 22 2.25 1.81698 0.36 0.68175
23 15.89 2,047.48065 7.89 15.05451 23 2.27 1.81705 0.36 0.68176
24 15.86 2,048.31809 7.90 15.05769 24 2.26 1.81711 0.36 0.68177
25 15.86 2,049.15588 7.90 15.06087 25 2.26 1.81717 0.36 0.68178
26 15.86 2,049.99400 7.90 15.06405 26 2.26 1.81723 0.36 0.68179
27 15.95 2,050.83688 7.94 15.06725 27 2.27 1.81730 0.36 0.68180
28 15.96 2,051.68059 7.91 15.07044 28 2.28 1.81736 0.36 0.68181
29 15.99 2,052.52613 7.93 15.07363 29 2.27 1.81742 0.36 0.68182
30 16.10 2,053.37743 8.00 15.07685 30 2.26 1.81748 0.36 0.68183
31 15.98 2,054.22318 7.95 15.08006 31 2.24 1.81754 0.36 0.68184
(*) Acumulado desde el 1.04.1991. (1) Circular N 021-2007-BCRP.
(*) Acumulado desde el 3.12.1992, de acuerdo al Decreto Ley N 25920.

ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 61

 PRINCIPALES
DISPOSITIVOS LEGALES

Artculo 3.- Publicar la presente resolucin en el Diario Oficial El Perua-

APRUEBAN DIRECTIVA PROCEDIMIENTO PARA LA
APLICACIN, EN EL SECTOR ECONOMA Y FINANZAS,
DEL REGLAMENTO DE LA LEY N 29806, LEY QUE RE-
GULA LA CONTRATACIN DE PERSONAL ALTAMENTE
CALIFICADO EN EL SECTOR PBLICO Y DICTA OTRAS
DISPOSICIONES (17.02.2014) (517140)
RESOLUCIN MINISTERIAL N 061-2014-EF/43
Lima, 14 de febrero de 2014
no. Asimismo, publicar en el Portal Institucional del Ministerio de Economa
y Finanzas (www.mef.gob.pe), la Directiva aprobada en esta resolucin, en
la misma fecha de su publicacin en el citado Diario Oficial.
Regstrese, comunquese y publquese.
LUIS MIGUEL CASTILLA RUBIO
Ministro de Economa y Finanzas

CONSIDERANDO:
NOMBRAN MINISTRA DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL
Que, mediante Ley N 29806, Ley que regula la contratacin de personal EMPLEO (25.02.2014) (517486)
altamente calificado en el Sector Pblico y dicta otras disposiciones, se regul
la contratacin de profesionales altamente calificados para ocupar puestos RESOLUCIN SUPREMA N 080-2014-PCM
en las entidades pblicas del Poder Ejecutivo; asimismo, a travs del Decreto
Supremo N 016-2012-EF se aprob su Reglamento; Lima, 24 de febrero de 2014

Que, con Resolucin Ministerial N 198-2012-EF/43 se aprob la Di-
rectiva N 001-2012-EF/43, Procedimiento para la aplicacin, en el Sector
Economa y Finanzas, del Reglamento de la Ley N 29806, Ley que regula la
contratacin de personal altamente calificado en el Sector Pblico y dicta
otras disposiciones;
Vista la propuesta del seor Presidente del Consejo de Ministros;
De conformidad con el Artculo 122 de la Constitucin Poltica del Per; y,
Estando a lo acordado;
SE RESUELVE:

Que, con Decreto Supremo N 026-2014-EF se modifica el Reglamento Nombrar Ministra de Estado en el Despacho de Trabajo y Promocin del
de la Ley N 29806; Empleo, a la seora Ana Ethel del Rosario Jara Velsquez.

Que, en ese sentido, resulta necesario modificar la Directiva N 001- Regstrese, comunquese y publquese.
2012-EF/43, a efectos de efectuar su adecuacin a las nuevas disposiciones
contenidas en el Decreto Supremo N 026-2014-EF; y, OLLANTA HUMALA TASSO
Presidente Constitucional de la Repblica
De conformidad con lo dispuesto en la Ley N 29158, Ley Orgnica del
Poder Ejecutivo; en la Ley N 29806, Ley que regula la contratacin de per- REN CORNEJO DAZ
sonal altamente calificado en el Sector Pblico y dicta otras disposiciones; Presidente del Consejo de Ministros
en el Decreto Supremo N 016-2012-EF, que aprueba el Reglamento de la
Ley N 29806, y sus modificatorias; y en el Reglamento de Organizacin y
Funciones del Ministerio de Economa y Finanzas, aprobado con Resolucin
Ministerial N 223-2011-EF/43;

SE RESUELVE:

Artculo 1.- Aprobar la Directiva N 002-2014-EF/43.01, Procedimiento

para la aplicacin, en el Sector Economa y Finanzas, del Reglamento de la
Ley N 29806, Ley que regula la contratacin de personal altamente calificado
en el Sector Pblico y dicta otras disposiciones, la misma que como Anexo
forma parte integrante de la presente resolucin.

Artculo 2.- Dejar sin efecto la Resolucin Ministerial N 198-2012-

EF/43, que aprob la Directiva N 001-2012-EF/43, Procedimiento para la
aplicacin, en el Sector Economa y Finanzas, del Reglamento de la Ley N
29806, Ley que regula la contratacin de personal altamente calificado en
el Sector Pblico y dicta otras disposiciones.

62 FEBRERO 2014 / LEGISLACIN LABORAL


1. Designan verificador de la condicin de
asegurados del Rgimen Contributivo de la Segu-
ridad Social en Salud y de otros regmenes admi-
nistrados por ESSALUD, as como de la condicin
de entidades empleadoras de los trabajadores del
hogar, en la Oficina de Aseguramiento Sucursal
Arequipa (06.02.14) (516248)
Mediante Res. N 002-GCAS-ESSALUD-2014
de 24.01.14, se designa al seor TORRES ROMERO
Helar Francisco, como verificador de la condicin de
asegurados del Rgimen Contributivo de la Seguridad
Social en Salud y de otros regmenes administrados
por ESSALUD, as, como de la condicin de entidades
empleadoras de los trabajadores del hogar, en la
Oficina de Aseguramiento Sucursal Arequipa.
Asimismo, se encarga a la Gerencia de Plata-
forma de Aseguramiento, realizar las acciones de
difusin de la reseada Resolucin.
2. Modifican disposiciones sobre el Nuevo
Sistema de Embargo de Comunicacin por va
electrnica en SUNAT (07.02.14) (516345)
Mediante R. de S. N 38-2014/SUNAT se
modifica la R. de S. N 174-2013/SUNAT que
aprob normas para la implementacin del Nuevo
Sistema de Comunicacin por Va Electrnica con el
fin de que SUNAT notifique los embargos en forma
de retencin y actos vinculados a las empresas del
Sistema Financiero Nacional.
3. Modifican el Decreto Supremo N 016-
2012-EF, mediante el cual se aprob el Regla-
mento de la Ley N 29806, Ley que regula la
contratacin de personal altamente calificado
en el Sector Pblico y dicta otras disposiciones
(08.02.14) (516398)
Mediante D.S. N 022-2014-EF de 07.02.14, se
modifican los artculos 4 (Criterios para identificar
el puesto a ser cubierto por personal altamente ca-
lificado), 6 (Asignacin de puntaje), 7 (Aspectos
mnimos del procedimiento de contratacin), 8 (Re-
quisitos mnimos del candidato a personal altamente
calificado), 10 (Escala de montos por concepto
de contraprestacin) y 14 (Responsabilidad) del
Reglamento de la Ley N 29806, aprobado mediante
D.S. N 016-2012-EF.
4. Aprueban los montos por concepto de
Compensaciones Econmicas a Funcionarios
Pblicos de la Ley N 30057, Ley del Servicio
Civil (08.02.14) (516400)
Por D.S. N 023-2014-EF de 07.02.14, se
establecen los montos mnimos y mximos corres-
LEGISLACIN LABORAL
SUMILLAS DE LEGISLACIN
Del 6 al 27 de febrero de 2014
pondientes a la Compensacin Econmica de los 8. Nombran Ministra de Trabajo y Promocin
funcionarios pblicos a que se refiere el literal c) del del Empleo (25.02.14) (517486)
art. 52 de la Ley N 30057, Ley de Servicio Civil, Mediante Resolucin Suprema N 080-2014-
conforme a las disposiciones del reseado Decreto PCM de 24.02.14, se nombra como Ministra de
Supremo. Dichos montos son los establecidos en el Estado en el Despacho de Trabajo y Promocin
Anexo que forma parte del referido Decreto. del Empleo, a la seora Ana Ethel del Rosario Jara
Velsquez. Ver anexo de Legislacin.
5. Decreto Supremo que declara de inters
nacional la realizacin del I Foro Interna-
9. Aprueban pago directo de prestaciones
cional de Mujeres Lderes de los Pases ASPA
econmicas de sepelio a nivel nacional, corres-
(14.02.14) (516759)
pondiente al mes de febrero de 2014 (26.02.14)
Mediante D.S. N 001-2014-MIMP de 13.02.14,
(517546)
se declara de inters nacional la realizacin del I
Mediante R.J. N 054-2014/SIS de 24.02.14,
Foro Internacional de Mujeres Lderes de los Pases
se aprueba el pago directo de prestaciones eco-
ASPA a realizarse del 7 al 9 de abril de 2014.
nmicas de sepelio a nivel nacional por la suma
6. Aprueban Directiva Procedimiento para total de SIETE MILLONES TRESCIENTOS CUARENTA
la aplicacin, en el Sector Economa y Finanzas, Y CINCO MIL SEISCIENTOS NOVENTA Y SIETE CON
del Reglamento de la Ley N 29806, Ley que 70/100 NUEVOS SOLES, (S/. 7345,697.70) con
regula la contratacin de personal altamente cargo a las Fuentes de Financiamiento 00: Recursos
calificado en el Sector Pblico y dicta otras Ordinarios y 09: Recursos Directamente Recaudados,
disposiciones (17.02.14) (517140) correspondiente al mes de febrero 2014.
Mediante R.M. N 061-2014-EF/43 de
14.02.14, se aprueba la Directiva N 002-2014- 10. Entrada en vigencia del Acuerdo entre
EF/43.01, Procedimiento para la aplicacin, en el la Repblica del Per y el Gobierno del Estado de
Sector Economa y Finanzas, del Reglamento de la Israel sobre Trabajo Remunerado para Familiares
Ley N 29806, Ley que regula la contratacin de de Personal Diplomtico en Misin Diplomtica
personal altamente calificado en el Sector Pblico y o en Oficina Consular (26.02.14) (517566)
dicta otras disposiciones, la misma que como Anexo Entrada en vigencia del Acuerdo entre la Rep-
forma parte integrante de la reseada resolucin. blica del Per y el Gobierno del Estado de Israel sobre
Asimismo, se deja sin efecto la R.M. N 198- Trabajo Remunerado para Familiares de Personal
2012-EF/43, que aprob la Directiva N 001- Diplomtico en Misin Diplomtica o en Oficina
2012-EF/43, Procedimiento para la aplicacin, en Consular suscrito el 18 de noviembre de 2009, en
el Sector Economa y Finanzas, del Reglamento de la ciudad de Lima, Repblica del Per, y ratificado
la Ley N 29806, Ley que regula la contratacin de por D.S. N 018-2011-RE, del 3 de febrero de 2011.
personal altamente calificado en el Sector Pblico y Entr en vigencia el 2 de febrero de 2014.
dicta otras disposiciones. Ver anexo de Legislacin
7. Aprueban Perfil Ocupacional de los servi-
cios de caja en entidades financieras (18.02.14)
(517187)
Mediante Resolucin Directoral N 001-2014-
MTPE/3/19 de 31.01.14, se aprueba el Perfil
Ocupacional de los servicios de caja en entidades
financieras, propuesto por la Direccin de Normali-
zacin y Certificacin de Competencias Laborales,
el cual forma parte integrante de la reseada Reso-
lucin Directoral.
Asimismo, se incorpora el Perfil Ocupacional
de los servicios de caja en entidades financieras
al Catlogo Nacional de Perfiles Ocupacionales, el
mismo que tendr una vigencia de tres (03) aos
a partir de la fecha de expedicin de la referida
Resolucin Directoral.
ANLISIS LABORAL / FEBRERO 2014 63