Como motivar a los empleados.

Qu es la motivacin?
Podemos decir que la motivacin se refiere al proceso mediante el cual los
esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el
logro de una meta. Esta definicin tiene tres elementos clave: energa,
direccin y perseverancia.

Donde la energa es una medida de intensidad o impulso para hacer un

trabajo ms con un desempeo ms fuerte. La direccin donde esta energa
debe ser dirigida a metas que beneficien la organizacin y la perseverancia
que se desea para que los empleados den su mayor esfuerzo para alcanzar
esas metas.

Teoras de motivacin contemporneas.

Son las teoras actuales de la motivacin de los empleados, estas no son tan
conocidas como las que examinamos en clases pero tienen ms validez
cientfica y estadstica apoyada por investigaciones.

Teora de las tres necesidades.

David McClelland propuso una teora afirmando que existen 3 tipos de
necesidades adquiridas (no natas) que son motivadores importantes en el
trabajo:

1. Necesidad de logros: la cual es la motivacin de triunfar y sobre salir

al momento de cumplir las metas propuestas.
2. Necesidad de poder: es la necesidad de poder controlar a las
personas para que acten de una manera distinta a la que pudieron
haber actuado.
3. Necesidad de afiliacin: es la necesidad de tener relaciones
interpersonales satisfactorias.

La necesidad ms estudiada es la necesidad de logros, las personas que

tienen esta necesidad se esfuerzan por alcanzar el logro personal en vez de las
recompensas del xito. Tienen el deseo de hacer algo mejor y ms eficiente
que antes.

McClelland demostr que se puede estimular a los empleados a tener

necesidades de logros al colocarlos en situaciones donde tengan
responsabilidades personales, retroalimentacin y riesgos moderados.
 Las otras dos necesidades no se han investigado suficiente pero se puede
afirmar que los mejores gerentes tienden a tener alta necesidad de poder y
baja de afiliacin.

Teora del establecimiento de metas.

Hay suficiente respaldo de investigacin para asegurar que las metas
especficas mejoran el desempeo del trabajador y las metas difciles dan un
resultado mayor al que se obtiene con las metas fciles.

La teora del establecimiento de metas nos dice que trabajar para lograr una
meta es una fuente principal de motivacin en el trabajo, sobre todo las metas
especficas y desafiantes llegan a ser una fuerza motivadora enorme.

Esta teora solo aplica para las personas que aceptan y se comprometen con
las metas. Esta teora tambin afirma que la auto retroalimentacin es un
motivador ms poderoso que la retroalimentacin que viene de alguien ms y
que el compromiso es ms probable cuando las metas se hacen pblicas,
cuando el individuo tiene un locus interno y cuando las metas las establece el
mismo en vez de que se las asignen.

Teora del reforzamiento.

La teora del reforzamiento dice que el comportamiento se da en funcin de
las consecuencias. Las consecuencias que siguen inmediatamente a un
comportamiento y hacen que el comportamiento se repita se llaman
consecuencias de reforzamiento o reforzadores.

Esta teora a diferencia de las anteriores ignora factores como las metas,
necesidades y expectativas, se enfoca solamente en lo que le pasa a una
persona por sus acciones.

Expertos dicen que es muy probable que las personas adquieran

comportamientos deseables si se les recompensa por ello y el comportamiento
que no se recompensa o se castiga tiene menos posibilidad de repetirse. Aqu
los gerentes pueden influir en el comportamiento de los empleados si se
utilizan reforzadores positivos cuando haya acciones que favorezcan los
objetivos laborales.

Diseo de puestos motivadores.

Se le llama diseo del puesto a la manera en que se unen las tareas y
actividades para conformar un puesto completo. Los gerentes debern disear
los trabajos consiente y metdicamente para que este sea un reflejo de los
ambientes cambiantes, tecnologa de la organizacin, destrezas y preferencias
de los empleados. Se puede disear puestos de trabajo motivadores de las
siguientes formas:

Ampliacin del puesto: consiste bsicamente en aumentar la

cantidad de tareas diferentes requeridas en un trabajo y la frecuencia
en que estas se repitan. Esto no es de mucha utilidad la mayora de
las veces segn los investigadores.
Enriquecimiento del puesto: Un puesto enriquecido es aquel
donde el trabajador se toma libertades correspondientes
comnmente a un gerente, esto hace que tengan el poder de asumir
tareas, tener mas libertad, independencia y responsabilidad.
Modelo de las caractersticas del empleo: De estos tres mtodos
el que mas ha arrojado un esquema efectivo para que los gerentes
diseen un puesto motivador es el modelo de las caractersticas del
empleo. Este cuenta con 5 dimensiones centrales de trabajo:
1. Variabilidad de destrezas: grado al cual un empleo requiere
varias actividades de modo que un empleado pueda utilizar
diversas habilidades y talentos.
2. Identidad de las tareas: grado al cual un empleo requiere la
terminacin de un trabajo completo e identificable.
3. Importancia de las tareas: grado al cual un empleo tiene un
impacto considerable en las vidas o trabajo de otras personas.
4. Autonoma: grado al cual un empleo da libertad e
independencia.
5. Retroalimentacin: grado al cual el llevar a cabo las
actividades requeridas, da como resultado que otro individuo
obtenga informacin directa y clara acerca de la efectividad de
su desempeo.

En la siguiente figura se representa cmo funciona el modelo y

como se combinan las 5 dimensiones:
 Este modelo sugiere que los empleados tienden a estar ms
motivados cuando saben que ellos personalmente se
desempearon bien en las tareas que les interesan. Cuando tres o
ms de estos elementos se incluyan en el puesto de trabajo mayor
ser la motivacin, desempeo y satisfaccin del empleado.

Teoria de la equidad.
J. Stacey Adams, propone que los empleados comparan lo que obtienen por
su trabajo en relacin con lo que contribuyen en el y entonces comparan esa
relacin insumos-resultados con los de otros empleados. Si un empleado
percibe que son iguales no hay problema. Sin embargo, si esta relacin no es
igual, el empleado sentir que su compensacin es insuficiente o excesiva.
Esta percepcin puede causar muchos problemas en el comportamiento del
trabajador.

Los gerentes debern considerar compartir abiertamente la informacin

sobre cmo se toman las decisiones de distribucin, seguir procedimientos
consistentes e imparciales, y participar en prcticas similares para incrementar
la percepcin de la justicia en los procedimientos. Esto hace que los empleados
tiendan a tener una opinin positiva de sus jefes y de la organizacin aun
cuando estn insatisfechos con la paga, los ascensos y otros resultados
personales.

Teora de las expectativas.

Esta teora segn Victor Vroom sostiene que un individuo tiende a actuar de
cierta manera en base a la expectativa de que el acto estar acompaado de
un resultado dado y en lo atractivo que pueda resultar para el empleado esta
consecuencia. Contempla tres variables o relaciones:

1. Expectativa o vinculo entre el esfuerzo y el desempeo es la

probabilidad percibida por un individuo de que ejercer una cantidad
dada de esfuerzo dara como resultado cierto nivel de desempeo.
 2. Medio o vinculo entre el desempeo y la recompensa es el grado al
que el individuo cree que desempearse a un nivel en particular es
un medio para lograr un resultado deseado.
3. Valencia o atractivo de la recompensa, es la importancia que un
individuo da al resultado o a la recompensa potencial que pueden
lograrse en el trabjo. La valencia considera las metas y las
necesidades del individuo.

Esta explicacin de motivacin se resume en estas preguntas: Qu tan

duro tengo que trabajar para alcanzar cierto nivel de desempeo y realmente
puedo alcanzar ese nivel? Qu beneficios me traer desempearme a ese
nivel? Qu tan atractiva es la recompensa para mi y me ayuda a alcanzar mis
propias metas personales? El que alguien este motivado a esforzarse al
mximo en cualquier momento depender de sus metas y de si se necesita un
cierto nivel de desempeo para alcanzarlas.

La clave de la teora de las expectativas es entender la meta de una

persona y la conexin entre el esfuerzo y el desempeo, entre el desempeo y
las recompensas, y entre las recompensas y la satisfaccin de metas
individuales.