COMPETENCIAS QUE

OCTUBRE
DEMANDAN LAS EMPRESAS 2016
EN NICARAGUA

Serie de documentos de trabajo

Nmero 6
COMPETENCIAS QUE
OCTUBRE
DEMANDAN LAS EMPRESAS 2016
EN NICARAGUA

Serie de documentos de trabajo

Nmero 6
 JUNTA DIRECTIVA

Presidente
Aurora Mercedes Gurdin de Lacayo
Vicepresidente
Gerardo Jos Baltodano Cantarero
Secretario
Terencio Jos Garca Montenegro
Tesorero
La Fundacin Nicaragense para el Desarrollo Econmico y Social Luis Alberto Rivas Anduray
(Funides) es un centro de pensamiento e investigacin que busca
promover el progreso econmico y social de los nicaragenses en un Directores Propietarios
marco de equidad e igualdad de oportunidades. Alfredo Jos Marn Ximenez
Humberto Antonio Belli Pereira
Misin: Jaime Antonio Rosales Pasquier
Promover el desarrollo econmico y la reduccin de la pobreza en Nicaragua, Jos Antonio Baltodano Cabrera
mediante la promocin de polticas pblicas basadas en los principios Jos Evenor Taboada Arana
democrticos, la libre empresa, un marco institucional slido y el respeto al Juan Carlos Sansn Caldera
estado de derecho. Mario Jos Arana Sevilla

La agenda investigativa de Funides se concentra en economa, institucionalidad Directores Suplentes

y desarrollo sostenible. La Fundacin cree que es esencial implementar polticas Alfredo Fernando Lacayo Sequeira
pblicas que fortalezcan la institucionalidad del pas, el marco regulatorio, Edwin Alejandro Mendieta Chamorro
la rendicin de cuentas y el estado de derecho; que mejoren la calidad y Enrique Jos Bolaos Abaunza
disponibilidad de nuestra infraestructura y servicios pblicos; consoliden Julio David Crdenas Robleto
la estabilidad macroeconmica y fomenten la inversin y el libre comercio; Martha Jeannette Duque-Estrada Gurdin
promuevan la innovacin y la transferencia de tecnologa; y mejoren el acceso Roberto Martino Salvo Horvilleur
y calidad de la salud, educacin y proteccin social para los nicaragenses en
condicin de pobreza. Directores Honorarios
Adolfo Arguello Lacayo
Carlos Guillermo Muiz Bermudez
Carolina Solrzano de Barrios
Ernesto Fernndez Holmann
Federico Sacasa Patio
Jaime Montealegre Lacayo
Jos Ignacio Gonzlez Holmann
Marco Mayorga Lacayo
funides.com Miguel Zavala Navarro
info@funides.com Ramiro Ortiz Gurdin
facebook.com/funidesnicaragua Roberto Zamora Llanes
youtube.com/funides
twitter.com/funides Director Ejecutivo
Juan Sebastin Chamorro Garca
blog.funides.com

Fiscal
Ren Gonzlez Castillo
Acerca de los Autores

Hauke Maas estudi relaciones internacionales en la London School of Economics and Political Science, y posteriormente
una maestra en economa del desarrollo en la School of Oriental and African Studies. Maas trabaj como consultor del
Banco Mundial. Tambin se desempe como docente en universidades del pas. En FUNIDES estuvo a cargo de la agenda
de investigaciones e incidencia en temas institucionales y sociales de FUNIDES, en particular clima de negocio y mercado
laboral.

Lylliam Huelva estudi economa aplicada en la Universidad Centroamericana y posteriormente una especializacin en
proyectos de inversin en la misma universidad. Antes de incorporarse a FUNIDES, se desempe como editora en Revista
Dracma, Economa y Finanzas y fue consultora para el Ministerio de Fomento, Industria y Comercio. En FUNIDES est a
cargo de la agenda de investigaciones e incidencia en temas institucionales y sociales de FUNIDES.

Este documento se encuentra disponible en versin pdf en la Las opiniones expresadas en la presente publicacin
direccin: www.funides.com reflejan exclusivamente el punto de vista de sus autores y no
necesariamente el de FUNIDES ni de ninguno de sus donantes.

La informacin publicada puede Funides cuenta con una certificacin de implementacin

compartirse siempre y cuando se de mejores prcticas internacionales como ong:
atribuya debidamente su autora, sea sin fines de lucro
y sin obras derivadas. Se prohbe cualquier forma
de reproduccin total o parcial, sea cual fuere el medio,
sin el consentimiento expreso y por escrito de Funides.
Tabla de contenido
Siglas y acrnimos --------------------------------------------------------------- 8

Resumen Ejecutivo --------------------------------------------------------------- 9

I. Introduccin--------------------------------------------------------------------- 11

II. Antecedentes ------------------------------------------------------------------ 13

III. Metodologa ------------------------------------------------------------------- 15

IV. Competencias que demandan las empresas en Nicaragua ----------------- 16

4.1 Competencias ms importantes y ms difciles de conseguir para las

empresas ------------------------------------------------------------------------------ 16

4.2 El aporte de la educacin superior ---------------------------------------------- 19

4.3 Permanencia promedio segn nivel educativo ---------------------------------- 19

4.4 Salario de entrada y ms alto en un puesto segn nivel educativo ------------ 20

4.5 Proceso de bsqueda y seleccin de personal ---------------------------------- 20

4.6 Causas de separacin de puestos de trabajo ------------------------------------ 21

4.7 Valoraciones sobre el sistema educativo ---------------------------------------- 23

V. Conclusiones ------------------------------------------------------------------- 23

VI. Recomendaciones de poltica ------------------------------------------------ 24

6.1 Hacia el sistema educativo ------------------------------------------------------- 24

6.2 Fortalecer la relacin gobierno, organizaciones de empleadores y de

trabajadores y las instituciones de formacin -------------------------------------- 25

6.3 Hacia las empresas ---------------------------------------------------------------- 26

6.4 Hacia las familias ------------------------------------------------------------------ 26

6.5 Hacia los jvenes ------------------------------------------------------------------ 27

Referencias bibliogrficas ------------------------------------------------------- 29

8

Siglas y acrnimos
AERHNIC Asociacin de Ejecutivos de Recursos Humanos de Nicaragua
ASOHOTNIC Asociacin de Hoteles de Nicaragua
BM Banco Mundial
BID Banco Interamericano de Desarrollo
CANATUR Cmara Nacional de Turismo de Nicaragua
CANTUR Cmara Nicaragense de la Micro, Pequea y Mediana Empresa Turstica
CEDEFOP European Centre for the Development of Vocational Training
CNU Consejo Nacional de Universidades
ECH Encuesta Continua de Hogares
EMNV Encuesta de Medicin de Nivel de Vida
ENAH Escuela Nacional de Hotelera
FUNIDES Fundacin Nicaragense para el Desarrollo Econmico y Social
INATEC Instituto Nacional Tecnolgico
INTUR Instituto Nicaragense de Turismo
MINED Ministerio de Educacin
MITRAB Ministerio del Trabajo
OIT Organizacin Internacional del Trabajo
SENAI Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial
STEP Skills Toward Employability and Productivity
UNESCO United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization
WEF World Economic Forum

Resumen
ejecutivo
A nivel internacional se han realizado estudios que no
han encontrado relacin entre aos de estudio y el
crecimiento econmico, por lo que la discusin ha girado
de la escolaridad hacia la calidad de la educacin, como
elemento clave para el crecimiento econmico. Dada la
importancia de la educacin para la productividad de
la economa, en el marco de la agenda de investigacin
de la Fundacin Nicaragense para el Desarrollo
Econmico y Social (FUNIDES), se ha desarrollado un
estudio complementario sobre las competencias que las
empresas demandan de los jvenes.
En Nicaragua, los jvenes tienen una tasa de desempleo
elevada, mientras las empresas indican que el principal
problema que enfrentan para contratar jvenes de 24
aos o menos, es que los aplicantes carecen de las
competencias requeridas. La Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT) plantea que la facilidad con la que
los jvenes ingresan al mercado laboral sugiere cun
relevantes son para las empresas las competencias que
han adquirido durante su educacin.
Para analizar cmo la educacin puede fortalecer su
aporte a la insercin laboral de los jvenes, FUNIDES, en
conjunto con la Asociacin de Ejecutivos de los Recursos
Humanos de Nicaragua (AERHNIC), encuest a gerentes
de recursos humanos de 93 empresas del pas, con ms
de 17,000 trabajadores, de estos 4,000 menores de 25
aos y ms de 3,000 en los cargos en los que se centr
la encuesta, sobre cules son las competencias ms
importantes y las ms difciles de conseguir para ellas.
Las empresas indicaron que las competencias socio-
emocionales, aquellas relacionadas con las actitudes y los
valores de las personas, son de las ms importantes para
ellas, por encima de competencias tcnicas y cognitivas. Es
9
ms, las cinco competencias ms importantes son todas
socio-emocionales: 1) que sea honesto; 2) que cumpla
con normas de conducta bsicas de la empresa; 3) que
demuestre entusiasmo por el trabajo/tareas que realiza;
4) que sea capaz de respetar y escuchar a sus superiores;
y 5) que demuestre capacidad de trabajo en equipo.
A su vez, las competencias socioemocionales son de
las ms difciles de encontrar entre los jvenes para
las empresas. Aunque por nivel educativo y por rea de
desempeo estas cambian. La importancia que supone
para las empresas estas competencias y la dificultad en
encontrarlas indica que el sistema educativo no est
teniendo capacidad de reaccionar a las nuevas demandas
del mercado laboral.
Como es de esperarse, las competencias exigidas en
cargos para licenciados son mayores que en cargos
para bachilleres. Pareciera que la universidad en alguna
medida logra reducir brechas entre la oferta y demanda
de competencias cognitivas y tcnicas, no as en socio-
emocionales e ingls. Sin embargo, resulta difcil
determinar con exactitud en qu parte, esto se debe al
aporte de la educacin universitaria, y en qu parte a que
son los ms hbiles los que llegan a niveles educativos
ms altos. Responder esta pregunta requerira de un
anlisis posterior. Sin embargo, desde ya plantea un reto
para las universidades en el desarrollo de competencias
socio-emocionales entre sus egresados.
Tambin encontramos que el promedio acadmico no es
una seal relevante de las competencias del aplicante
para las empresas. Esto las obliga a realizar pruebas
de evaluacin, volviendo los procesos de bsqueda
y contratacin ms costosos, en trminos de tiempo
invertido, tanto para las empresas como para los
10
aplicantes, y refleja la poca confianza de las empresas en
la formacin de competencias en el sistema educativo.
Ello representa una ineficiencia econmica que llama a la
reflexin sobre polticas pblicas que podran fortalecer
la pertinencia y credibilidad de las cualificaciones.
Por otro lado, una alta rotacin de trabajadores tambin
implica costos a las empresas, asociados a la bsqueda y
seleccin de los nuevos trabajadores y a su aprendizaje
en el puesto. Una permanencia promedio relativamente
baja en un puesto, puede tener implicaciones para la
capacitacin de los trabajadores, sobre todo para los
trabajadores con menor nivel educativo donde la rotacin
es mayor.
Las competencias socio-emocionales no solo son
importantes a la hora de encontrar un empleo, tambin
inciden en la permanencia de los trabajadores.
En promedio, la principal causa de despido es por
incumplimiento del reglamento interno de la empresa, lo
COMPETENCIAS QUE DEMANDAN LAS EMPRESAS / OCTUBRE 2016
cual est asociado a las competencias socio-emocionales,
en tanto la principal causa de renuncia es por mejores
oportunidades laborales, lo que puede enviar una seal
a las empresas sobre la percepcin de crecimiento de los
trabajadores en las empresas.
En general, los gerentes de recursos humanos no creen
que el sistema educativo est preparando a los jvenes
con las actitudes y competencias que las empresas
requieren. El entrenamiento de su fuerza laboral es un
reto clave para Nicaragua. En la medida que la economa
nicaragense contine creciendo se requerir de una
fuerza laboral cada vez ms capacitada, en tanto el pas
busque atraer inversiones que generen empleos que
requieran a trabajadores ms calificados y los empleos
existentes adquieran un mayor nivel de complejidad
conforme la economa siga desarrollndose. De lo
contrario, la educacin de la fuerza laboral constituir
un obstculo cada vez mayor para el desarrollo de las
empresas y el pas.
 Competencias
11
que demandan
las empresas en
Nicaragua

I. Introduccin Grfico 1: Escolaridad promedio de la poblacin nicaragense (25 a

65 aos)
Aos
Nacional Urbana Rural
A nivel internacional se han realizado estudios que 10
8.9
9
no han encontrado relacin entre aos de estudio y 7.8
8
crecimiento econmico, por lo que la discusin ha girado
7.1 7.1
6.6
7
6.2
de la escolaridad hacia la calidad de la educacin, como 6
5.2
5.7

elemento clave para el crecimiento econmico. Dada la 5

3.6
4.3

4
importancia de la educacin para la productividad de la 3
2.9 3.1

economa, en el marco de la agenda de investigacin de 2

la Fundacin Nicaragense para el Desarrollo Econmico 1

y Social (FUNIDES) se ha desarrollado un estudio sobre las 0

2001 2005 2009 2014

competencias que las empresas demandan de los jvenes Fuente: EMNV 2001, 2005, 2009 y 2014.

en el mercado laboral. Este tema es particularmente

importante, porque si las empresas no logran cubrir las
competencias que requieren para su operacin, por el
motivo que sea, la evidencia apunta a que su rendimiento
se ve afectado negativamente. Adems, si las habilidades
de los individuos, oferentes de trabajo, no se adaptan a
los puestos de trabajo disponibles, es probable que deban
enfrentarse a una serie de desventajas, por ejemplo no
encontrar un trabajo satisfactorio (CEDEFOP 2016).
Adems se observa que los jvenes tienen una tasa de
desempleo superior a la de los adultos, mientras las
empresas indican que el principal problema que enfrentan
para contratar jvenes, de 24 aos o menos, es que los
aplicantes carecen de las competencias requeridas2.
Grfico 2: Tasa de desempleo
Porcentaje por rango de edad
15-24 aos 25-65 aos

10
9.2

La escolaridad de la fuerza laboral nicaragense, al 9

8 7.5
igual que en otros pases de Amrica Latina, ha venido 7

incrementando en los ltimos aos, pero este aumento 6 5.6

no necesariamente refleja que los nicaragenses estn

5 4.4
4
accediendo a una educacin de calidad, que les provea 3

de los conocimientos y de las competencias bsicas para 2

1
lograr la empleabilidad1. 0
IV Trimestre IV Trimestre
2010 2012
Fuente: ECH IV Trimestre 2010, IV Trimestre 2012

De 2006 a 2010, aument el nmero de empresarios

que identifican a una fuerza laboral inadecuadamente
1 Segn la OIT (2004), se refiere a las competencias y cualificaciones
transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar educada como un obstculo para el desarrollo de su
las oportunidades de educacin y de formacin que se les presenten con
miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa
o al cambiar de empleo y adaptarse a la evolucin de la tecnologa y de las
condiciones del mercado de trabajo. 2 Encuesta FUNIDES & AERHNIC 2013.
12
empresa3, como puede observarse en el siguiente grfico.
Adicionalmente, una fuerza inadecuadamente educada
se ha convertido en uno de los 3 principales obstculos
que enfrentan las empresas para hacer negocios en
Nicaragua (WEF, 2015). Esta observacin se puede deber
a dos factores: primero, que la calidad y cantidad de
egresados del sistema educativo haya bajado, lo cual
es poco probable en un lapso de tiempo tan corto; o,
segundo, que el nivel de exigencia de las empresas haya
aumentado, lo cual estara en lnea con la tendencia
del crecimiento econmico de los ltimos aos y que
podra incluso continuar aumentando debido a la mayor
sofisticacin de los negocios y procesos productivos que
requieren de mano de obra ms educada y calificada.
Mientras que el exceso de trabajadores con competencias
inadecuadas, pudiera estar favoreciendo al desempleo.
Sobre esto, la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)
plantea que la facilidad / dificultad con la que los jvenes
ingresan al mercado laboral sugiere cun relevantes para
las empresas son las competencias que han adquirido los
jvenes durante su educacin.
Grfico 3: Una fuerza laboral inadecuadamente educada representa un obstculo
para su empresa?
Porcentaje
100
S, 73%
80
S, 62%
60
40
20
2006 2010
Fuente: Banco Mundial, Enterprise Survey 2006 y 2010
Hablar de competencias no solo es relevante para la
empleabilidad de los jvenes, sino para la productividad de
las empresas, y por tanto, para la competitividad del pas.
La productividad de la fuerza laboral est determinada
por sus competencias, que han sido identificadas en
tres grupos: cognitivas, tcnicas y socio-emocionales.
Las competencias cognitivas o del conocimiento se
definen como toda forma de conocimiento aprendido
que permite interpretar la informacin adquirida, entre
3 Banco Mundial, Enterprise Survey 2006 y 2010.
COMPETENCIAS QUE DEMANDAN LAS EMPRESAS / OCTUBRE 2016
estas competencias figuran las destrezas de lectura,
escritura y resolucin de clculos; las competencias
tcnicas son aquellas especficas de una profesin u
ocupacin como la utilizacin de programas informticos
especficos; y las socioemocionales estn relacionadas
con el comportamiento del individuo, por ejemplo que
sea capaz de demostrar autocontrol en situaciones de
estrs laboral. El desarrollo de estas competencias le
permite a las personas manejar sistemas y procesos cada
vez ms complejos4 y cambiantes por el desarrollo de la
tecnologa y el avance de la globalizacin.
Para conocer cules son las competencias que buscan las
empresas en los jvenes de 24 aos o menos, FUNIDES,
en conjunto con la Asociacin de Ejecutivos de Recursos
Humanos de Nicaragua (AERHNIC), encuest a fines de
2013 a gerentes de recursos humanos de 93 empresas
del pas, que en conjunto representan ms de 17,000
empleos, 4,000 de ellos ocupados por personas menores
de 25 aos, para identificar cules son las competencias
ms importantes y las ms difciles de encontrar para las
empresas. Los resultados de la encuesta indican que las
competencias socio-emocionales no solo son de las ms
importantes para las empresas, sino tambin de las ms
difciles de conseguir entre los jvenes.
Esto evidencia que la demanda de habilidades est
cambiando en el mercado laboral, hacia habilidades no
rutinarias y ms complejas como la capacidad de identificar
y resolver problemas y de comunicarse efectivamente. El
estudio Mejores empleos en Nicaragua: El rol del capital
humano, elaborado por el Banco Mundial (BM) en 2012,
precisamente indicaba que hubo cambios en la demanda
de las habilidades de los trabajadores nicaragenses
entre 2001 y 2009 hacia tareas que requieren de mayores
competencias (analtico cognitivas e interpersonales),
aunque estos cambios han sido ms lentos que en otros
pases de la regin5.
Con este estudio, FUNIDES pretende hacer un aporte
analtico a la discusin sobre la calidad de la educacin
en Nicaragua y girar la discusin de lo nominal (cobertura,
4 Ministerio de Educacin de Colombia (2003). Tendencias del mundo pro-
ductivo y sus implicaciones en el perfil esperado en los trabajadores.
5 Ver Banco Mundial (2012).

ttulos, aos de estudio) a lo real, es decir hacia los
aprendizajes y competencias que se adquieren durante
los aos de estudio, y ms all de estos, hacia los valores
que se fomentan en las familias y la comunidad.
Por su relevancia para el desarrollo sostenible del pas
y para lograr procesos de produccin ms eficientes y
productivos, debera ser una prioridad en la estrategia
de desarrollo del pas dotar a su fuerza laboral de las
competencias que demandan los trabajos de hoy y las que
posiblemente demandarn los trabajos del futuro. Sobre
todo porque a medida que la economa vaya creciendo, una
fuerza laboral inadecuadamente educada se convertir
en un obstculo cada vez mayor para el desarrollo de las
empresas, pudiendo convertirse en un problema mayor
de desempleo, migracin e inseguridad en el pas. De
manera que la capacitacin y el entrenamiento constante
de la fuerza laboral es un reto para Nicaragua e invertir en
el desarrollo de competencias es clave.
Para las instituciones de aprendizaje y educacin,
mantenerse al ritmo de los cambios en la tecnologa,
competencias e innovacin debe ser un desafo continuo.
Por lo que cada vez es ms urgente que exista un vnculo
entre las empresas y las instituciones de formacin, y se
trascienda del modelo actual de aprendizaje, donde se
privilegia la memorizacin de los contenidos, a uno que
promueva el pensamiento creativo entre los jvenes.
Por medio de este estudio, FUNIDES pretende:
identificar posibles brechas entre la oferta y demanda
de competencias de la fuerza laboral; analizar posibles
implicaciones de las brechas para la empleabilidad de los
jvenes y para las empresas; y recomendar acciones de
mejora para el sistema educativo y las mismas empresas.
II. Antecedentes
Instituciones como el Banco Interamericano de
Desarrollo (BID), el BM y la OIT reconocen que existe a
nivel internacional una brecha entre las competencias
que demandan las empresas y las que se ensean en el
sistema educativo (Bassi et al, 2012; Gonzlez-Velosa &
Rucci, 2016). Empresas reclutadoras de talento humano
como Manpower Group han alertado en diversos estudios
sobre la escasez de talento en el mundo.
13
En Europa hay preocupacin sobre un posible problema
de desajuste de competencias. Los empleadores
sealan dificultades para contratar a personas con
las habilidades que requieren, a la par de niveles de
desempleo relativamente altos. Segn la Eurofound
(2015), los resultados de la encuesta European Company
Survey aplicada en 2013 reflejaba que alrededor del 39
por ciento de los empleadores enfrentaba dificultades
para contratar personal. Sin embargo, el European Centre
for the Development of Vocational Training (CEDEFOP)
reporta que solo un subconjunto de los empleadores que
informaron las dificultades de contratacin han ofrecido
un trabajo competitivo y estn, por tanto, enfrentando
una verdadera escasez de habilidades (CEDEFOP, 2016).
En Amrica Latina, los retornos a la educacin primaria
y secundaria han cado en la ltima dcada. Para el
BID, la cada de los retornos de la educacin primaria y
secundaria puede deberse por una parte al aumento de
personas con estos niveles educativos, o por la menor
valoracin de las competencias de los candidatos por
parte de los empleadores, lo cual puede ser resultado de
la desconexin del sistema educativo y el mundo laboral.
Para determinar la brecha entre lo que las empresas
buscan y lo que los jvenes ofrecen, el BID aplic una
encuesta a una muestra de 1,176 empresas de distintos
sectores econmicos6, que por lo general demandan
trabajadores egresados de educacin secundaria, en
Brasil (en el estado de So Paulo solamente), Argentina
y Chile. Les preguntaron a estas empresas cules son
las competencias que requieren de los jvenes con
educacin secundaria y qu tan difcil es para ellas
encontrar esas competencias entre los candidatos. En
el estudio Habilidades, Educacin y Empleo se muestran
los resultados de las encuestas. Se encontr que las
empresas, a la hora de contratar a un joven, valoran ms las
competencias socioemocionales, como la adaptabilidad,
la cortesa, la responsabilidad y el compromiso; que
las competencias tcnicas y del conocimiento. A su vez,
cerca del 80 por ciento de las empresas indic que estas
competencias son de las ms difciles de encontrar
entre los candidatos (Bassi et al, 2012). Un gerente de
recursos humanos entrevistado durante la realizacin
6 Automotriz, Minorista, Hotelera, Financiero y Alimentos.
14
de la encuesta sealaba que en su empresa prefieren
contratar actitud y entrenar aptitud. El estudio seala
que existe una gran brecha entre las habilidades que se
aprenden en la escuela y lo que necesita y pide de estos
jvenes el mercado laboral. El estudio remarca que esa
brecha es costosa no solo para las empresas sino tambin
para los trabajadores, porque las primeras deben invertir
recursos en los procesos de seleccin (y contratacin) de
personal, mientras los trabajadores en la bsqueda de
empleo.
Por su parte, el Estudio Skills for the 21st Century in
Latin America and the Caribbean (Aedo & Walker, 2012),
arroja que desde el 2000: 1) han aumentado los aos de
educacin por la expansin de la cobertura educativa
secundaria y terciaria (levemente); 2) ha habido poco
avance en calidad educativa; 3) han cado los retornos a
la educacin secundaria y terciaria; 4) estn ocurriendo
cambios en la demanda laboral por trabajo calificado;
y 5) hay un exiguo avance en la productividad laboral.
Adicionalmente, un porcentaje relativamente alto de las
empresas en Amrica Latina, sealan como un obstculo
el nivel de habilidades de la fuerza de trabajo.
Para conocer cules son las competencias ms valoradas
por el mercado de trabajo y cmo inciden en el acceso al
empleo y en los ingresos, el BM desarroll una encuesta
de habilidades (STEP Skills Measurement Surveys)
que aplic en diversos pases del mundo7, entre ellos
Colombia y Bolivia, a una muestra de hogares y empresas
elegidas aleatoriamente en zonas urbanas. La encuesta
de hogares se aplic a una persona (de entre 15 y 64 aos)
seleccionada al azar dentro del hogar. A estas personas, se
les pregunt sobre su historial y nivel educativo, historial
y situacin laboral, antecedentes familiares y de salud.
La encuesta a hogares incluy 3 mdulos para medir
distintos tipos de habilidades: competencia en lectura;
informacin de los propios encuestados sobre su
personalidad y comportamiento (ej. autocontrol); y
competencias para tareas especficas que el encuestado
utilice en su puesto de trabajo o posea (Pierre et al, 2014;
UNESCO, 2015).
7 Tambin se aplic en Ghana, Libia, la provincia china de Yunnan,
Repblica Democrtica Popular Lao, Sri Lanka, Ucrania, Vietnam, Armenia,
Azerbaiyn, Serbia, Macedonia, Georgia y Kenia.
COMPETENCIAS QUE DEMANDAN LAS EMPRESAS / OCTUBRE 2016
Por su parte, la encuesta a empleadores est diseada
para brindar una mejor comprensin de la demanda
de habilidades de parte del sector privado, al incluir
preguntas sobre las habilidades que los empleadores
buscan al contratar nuevos trabajadores. La encuesta a
empleadores inclua preguntas acerca del uso y demanda
de habilidades, la formacin y la remuneracin respecto
a dos tipos de trabajadores seleccionados al azar de
entre todos los tipos de trabajadores que empleaban
las empresas encuestadas. Al igual que la encuesta de
hogares, el instrumento mide tres tipos de habilidades:
cognitivas (ej. escritura, clculo y la capacidad de resolver
problemas abstractos), socio-emocionales (ej. actitud,
personalidad), y habilidades relevantes para el trabajo (ej.
uso de computadora) (Pierre et al, 2014).
La comparacin entre los resultados de la encuesta de
trabajadores y empleadores busca dar una aproximacin
sobre cualquier falta de correspondencia entre las
habilidades que poseen los trabajadores y las que
demandan las empresas.
Los resultados para Vietnam indican que las empresas
estn buscando trabajadores con una mezcla de
habilidades cognitivas, conductuales y tcnicas altas.
Aunque predominan las habilidades tcnicas como
las ms importantes a la hora de la contratacin, por
ejemplo esto implica la capacidad de un mecnico de
hacer su trabajo. Pero al igual que en las economas
ms avanzadas, las empresas en Vietnam tambin estn
buscando trabajadores con fuertes habilidades cognitivas
y de comportamiento. Por ejemplo, el trabajo en equipo y
la resolucin de problemas son habilidades importantes
(Banco Mundial, 2013).
A pesar de que los aos de escolaridad han aumentado
rpidamente en los ltimos 30 aos en Vietnam, tanto
los empleadores como trabajadores, reconocen que
el sistema de educacin actual no proporciona a los
graduados todas las habilidades necesarias para su
empresas, centros de trabajo y aspiraciones profesionales
(Banco Mundial, 2013). De hecho, las empresas grandes
vinculadas con el extranjero son las que ms perciben
problemas de escasez de personal calificado.
Finalmente, en el estudio Yo emprendedor: logrando el
compromiso en el trabajo, Manpower sealaba que en
 15

2013 haba casi 73 millones de jvenes desempleados en
el mundo, mientras las organizaciones buscaban incluir a
jvenes en sus filas. En este estudio Manpower analiza los
resultados de dos encuestas, una aplicada a jvenes de 18
a 30 aos de 8 pases de la regin, entre ellos Nicaragua,
sobre sus percepciones acerca del mercado laboral;
y la otra que se aplic a una muestra de empresas de
diferentes sectores econmicos sobre sus percepciones
de los jvenes que forman parte del mercado laboral. Los
resultados para Nicaragua muestran por un lado que el 40
por ciento de los jvenes se ha sentido discriminado por
Cuadro 1: Lista de competencias evaluadas
la edad, mientras que el 45 por ciento dijo haber sentido
algn tipo de discriminacin distinto a la edad, dentro de
Se les pregunt a los gerentes de recursos humanos
por 3 cargos asociados al giro principal del negocio de
su empresa, que pudieran ser ocupados por jvenes de
24 aos o menos, sobre cules eran las competencias,
cognitivas, tcnicas y socio-emocionales, ms importantes
para sus empresas en esos cargos y por otra parte, las
ms difciles de conseguir entre los jvenes. En el cuadro
inferior se detallan las competencias abordadas en cada
grupo. En total, ms de 3,000 jvenes de 24 aos o menos
estaban en los cargos en los que se centr la encuesta.
Competencias tcnicas o especficas
Competencias cognitivas Competencias socio-emocionales
de una profesin u ocupacin

las cuales estn, falta de experiencia, apariencia fsica, Referidas al dominio del saber
Como:
acadmico, como:
falta de conocimientos y otros8. Mientras, un 54 por ciento
- Adecuada comprensin
de las empresas nicaragenses indicaron que la falta de lectora
Relacionadas con el comportamiento
del individuo, como:
- Saber manejar maquinaria,
- Que sea capaz de adaptarse
equipos tcnicos e instrumentos
especficos
a nuevas situaciones

conocimientos es la principal desventaja de contratar un

- Escribe con ortografa y
gramtica adecuada
candidato joven (por encima del promedio regional del 36
- Capacidad para resolver
por ciento), seguida de falta de experiencia (48 por ciento)
problemas matemticos bsicos
- Saber utilizar programas
informticos bsicos (Microsoft - Que demuestre iniciativa
office)
- Saber utilizar programas
- Que demuestre capacidad
especficos (ej. Autocad, contables,
de trabajo en equipo
etc)

y madurez (46 por ciento). - Pensamiento crtico y - Adaptabilidad a nuevas - Que sea capaz de respetar y
creativo tecnologas escuchar a sus superiores

- Que demuestre autocontrol

En Nicaragua, hasta ahora, no se haba analizado si existe
- Dominio del ingls
en situaciones de estrs laboral

una brecha entre las competencias que demandan las

- Expresarse oralmente de
- Que sea honesto
manera persuasiva

empresas por parte de los jvenes y las que stos ofrecen. - Anlisis de prioridad, - Que cumpla con normas de
criterio lgico y sentido comn conducta bsicas de la empresa
Este tema toma relevancia porque las empresas perciben
- Que demuestre entusiasmo
que la oferta de formacin no se adapta a sus necesidades por el trabajo/ tareas que realiza

y lo reflejan como un obstculo para su desarrollo9. - Es considerado y corts

III. Metodologa En la encuesta se le consult a los gerentes de recursos

humanos por el nivel educativo tpico de los trabajadores
Para medir la brecha entre oferta y demanda de en los cargos (desde primaria incompleta o ninguno
competencias, FUNIDES dise una encuesta, con hasta graduados universitarios), por lo cual los resultados
asesoramiento del BM y BID, que aplic en 2013 en pueden desagregarse por nivel educativo10.
colaboracin con AERHNIC, a gerentes de recursos
humanos de 93 empresas de diferentes sectores Las valoraciones de los gerentes sobre la importancia
econmicos, con presencia en todos los departamentos y y dificultad se recogieron en base a una escala Likert11
en las regiones autnomas del pas, algunas de las cuales que iba de 0 a 7 en importancia (0: No se requiere, 7:
exportan y/o tienen participacin de capital extranjero. Superior) y dificultad (0: No aplica, 7: Muy difcil). A partir
En conjunto, las empresas encuestadas representan ms de las valoraciones se construy un ndice12 para medir las
de 17,000 trabajadores, 4,000 de ellos ocupados por
personas menores de 25 aos.
10 Nota: solo en 7 observaciones el nivel educativo tpico en el cargo
era tcnico completo, sin embargo estas observaciones representan a 160
trabajadores. En parte esto puede explicarse por la escasez relativa de
jvenes con este nivel educativo.

8 Dentro de este grupo de factores se encuentran, entre otras, idioma,

11 Es una escala de uso amplio en encuestas, principalmente en ciencias
estado civil, lugar de residencia, falta de automvil propio.
sociales, donde se les solicita a los encuestados sus valoraciones en deter-
minados aspectos segn un rango, ej. de muy fcil a muy difcil, o de muy
9 Banco Mundial (2010). Enterprise Survey.
de acuerdo a muy en desacuerdo, entre otros.
16
competencias ms difciles de encontrar entre los jvenes
de 24 aos o menos.
IV. Competencias que demandan las
empresas en Nicaragua
En los resultados obtenidos a partir de la encuesta, los
gerentes de recursos humanos destacan la carencia de
candidatos de 24 aos o menos con las competencias
requeridas como el principal problema a la hora de
contratar a un joven para ocupar un cargo en la empresa,
problema que enfrentan en un 56.2 por ciento de las
contrataciones. En segundo lugar, identifican como un
problema a las aspiraciones salariales de los candidatos,
que exceden lo ofrecido por las empresas, en un 52.4 por
ciento. Aspectos como la inconformidad de los aplicantes
con las condiciones del trabajo y la ausencia de aplicantes
se presentan en un 17.8 por ciento y en un 14.1 por ciento
de las contrataciones, respectivamente.
Grfico 4: Qu problemas suelen encontrar en sus procesos de
contratacin de jvenes de 24 aos o menos?
Porcentaje
Pocos o ningn aplicante
Aplicantes carecen de competencias requeridas
Aplicantes demandan salarios demasiados altos para el puesto
Aplicantes inconformes con condiciones de trabajo
60
56.2
52.4
50
40
17.8
30
14.1
20
Fuente: FUNIDES & AERHNIC 2013
El hecho de que la mayora de los gerentes de recursos
humanos encuestados sealen que los aplicantes carecen
de las competencias requeridas por las empresas, podra
estar sealando una brecha de habilidades, ya sea tcnicas,
cognitivas o socioemocionales, incluso pueden ser una
combinacin de ellas. Al tomar en consideracin que solo
el 14.1 por ciento de las veces enfrentan problemas de
pocos o ningn aplicante en los procesos de contratacin,
se refuerza el argumento de la falta de competencias. Esto
estara sugiriendo debilidades en el sistema educativo, en
12 Se asignaron valores de -5 a 5 segn el nivel de dificultad, donde -5
equivala a muy fcil y 5 a muy difcil. Entre ms cercano a 5 el valor, mayor
es el nivel de dificultad de encontrar esa competencia.
COMPETENCIAS QUE DEMANDAN LAS EMPRESAS / OCTUBRE 2016
el sentido que no logra dotar a la fuerza laboral con las
habilidades exigidas por las empresas.
Las competencias, ms all de los aos de educacin
formal, inciden en la integracin exitosa de los egresados
de diferentes niveles del sistema educativo al mercado
laboral. A partir de los resultados de la encuesta a hogares
STEP-, Acosta, Muller & Sarzosa (2015) encuentran que
en Colombia las competencias socioemocionales inciden
en la participacin en la fuerza laboral, mientras las
competencias cognitivas se asocian en gran medida con
mayores ingresos, acceder a un trabajo formal o a una
ocupacin altamente calificada.
4.1 Competencias ms importantes y ms difciles de
conseguir para las empresas
De acuerdo a los resultados de la encuesta FUNIDES
& AERHNIC (2013), las competencias ms importantes,
aquellas identificadas como las que requieren
mayor desarrollo de parte de los trabajadores, son
predominantemente socio-emocionales. Las cinco
competencias ms importantes, independientemente
del nivel educativo, son todas socio-emocionales:
honestidad, cumplimiento de normas de conducta
bsicas de la empresa, entusiasmo por el trabajo y las
tareas que realiza, capacidad de respetar y escuchar a
superiores, y trabajo en equipo. El estudio de Manpower
Yo Emprendedor tambin seala a las competencias socio-
emocionales entre las ms solicitadas por las empresas
al margen del cargo que desempeen los jvenes en las
empresas13. De hecho, la honestidad es una competencia
demandada para todos los cargos (operativos, medios y
administrativos).
Cuadro 2: Competencias ms importantes para las empresas
Todos los puestos
1. Honestidad
2. Que cumpla con las normas de conducta bsicas de la empresa
3. Que demuestre entusiasmo por el trabajo y las tareas que realiza
4. Que sea capaz de respetar y escuchar a sus superiores
5. Que demuestre capacidad de trabajar en equipo
Fuente: FUNIDES & AERHNIC 2013
13 A nivel de detalle el estudio indicaba que en cargos operativos son
honestidad, respeto y disposicin; en cargos medios son honestidad, dis-
posicin y trabajo en equipo; y en cargos administrativos son honestidad,
pensamiento innovador y flexible; y planeacin y organizacin.

Las competencias socio-emocionales no solo son
las competencias ms importantes al momento de
contratar a un joven, dado que los gerentes de recursos
humanos indican que tambin son de las ms difciles
de encontrar entre los aplicantes, particularmente para
los cargos ocupados por jvenes con menores niveles de
escolaridad. Entre los bachilleres, el grado de dificultad
es similar para los diferentes grupos de competencias,
aunque predomina ligeramente la formacin acadmica.
Grfico 5: Dificultad de contratar, segn requisito
Competencias socioemocionales
Competencias cognitivas
Graduados universitarios
Tcnicos
Bachilleres
Hasta Sec. incompleta/Tec. incompleta
Todos
0% 5% 10%
Fuente: FUNIDES & AERHNIC 2013
En el caso de los tcnicos, la formacin acadmica
especfica representa la mayor dificultad. Posiblemente
esto est relacionado tanto con la escasez relativa de
tcnicos como con una oferta actual que no corresponde
con la demanda de las empresas. Por ejemplo, un estudio
realizado por CARANA Corporation (en 2011) analiz la
oferta y la demanda de formacin de capital humano en
cuatro sectores econmicos (agro-negocios, manufactura
ligera, turismo; y cuero y calzado) y concluy que solo el
57 por ciento de la demanda de perfiles ocupacionales
de estos sectores estaba siendo parcialmente satisfecha
por la oferta acadmica, eso sin valorar la calidad de
los egresados. Por ltimo, para los puestos que son
mayoritariamente ocupados por graduados universitarios,
las competencias cognitivas y socioemocionales suelen
ser las ms difciles de encontrar entre los aplicantes.
17
Recuadro 1. La oferta de formacin tcnica
Actualmente, el Instituto Nacional Tecnolgico (INATEC)
tiene 43 centros de formacin tcnica distribuidos a nivel
nacional, de los cuales 19 se especializan en el sector
industria y construccin, 15 en el sector agropecuario y 9
en el sector comercio y servicios. Esta distribucin indica
que desde 2011, hay 9 centros adicionales atendiendo
especialmente al sector industria y construccin. Sin
embargo, casi el 65 por ciento de la matrcula total de
formacin inicial del INATEC en 2014 estuvo concentrada
Competencias tcnicas
Formacin acadmica
en el sector comercio y servicios. Esta cifra sugiere que
aunque hay inters de ampliar la oferta de carreras en
el sector industria y construccin, no ha habido xito en
la promocin de estas carreras entre los estudiantes, que
siguen inclinndose por carreras del sector de comercio
y servicios.
El estudio elaborado por CARANA indica que los
empresarios deben invertir en capacitaciones de temas
15% 20% 25% 30% 35% 40% que no son atendidos por el INATEC. En este sentido,
los resultados de la Encuesta de Empresas Sostenibles,
2015 indican que el 40.2 por ciento de las empresas
financian sus capacitaciones con recursos propios, un
14.4 por ciento son apoyadas por INATEC y 12.2 por ciento
por asociaciones y/o gremios. Expertos consultados por
FUNIDES tambin indicaban que hay ciertas carreras
tcnicas que las empresas demandan y que no se ofrecen,
ej. tornos.
Lo antes mencionado invita a una revisin ms profunda
de la oferta acadmica de los centros de formacin
tcnica tanto pblicos como privados, algo que todava
no se ha hecho en el pas, para asegurarse de que la
oferta corresponda a la demanda actual y futura de las
empresas. Tambin llama a las empresas a jugar un papel
ms activo en la educacin, por ejemplo, aprovechando
el espacio que tiene el sector privado en la junta
directiva del INATEC para incidir en la pertinencia de la
oferta acadmica. Hasta ahora, existe una vinculacin
incipiente entre oferta y demanda. En Brasil por ejemplo
el Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial (SENAI)
es administrado por el sector privado y actualmente, la
OIT indica que es una referencia mundial de formacin
profesional, asistencia tcnica y tecnolgica, produccin y
diseminacin de informacin.
18
4.1.1 Competencias ms difciles de encontrar segn
nivel educativo
A nivel de detalle, en el caso de los cargos ocupados por
trabajadores con educacin bsica o tcnica incompleta, la
iniciativa, el autocontrol en situaciones de estrs laboral,
el entusiasmo por el trabajo y las tareas que realiza; y la
consideracin y cortesa, fueron identificadas como las
competencias ms difciles de encontrar entre los jvenes
de 24 aos o menos. Todas ellas socioemocionales.
Grfico 6: Competencias mas difciles de encontrar entre los
aplicantes a un puesto de trabajo
Hasta Secundaria incompleta/Tcnico incompleto
ndice 0 1
Que demuestre iniciativa
Que demuestre autocontrol en situaciones de estrs laboral
Que demuestre entusiasmo por el trabajo/tareas que realiza
Es considerado y corts
Fuente: FUNIDES & AERHNIC 2013
En tanto, en los cargos ocupados tpicamente por
bachilleres, la redaccin con ortografa y gramtica
adecuada, anlisis de prioridad, criterio lgico y sentido
comn, adaptabilidad a nuevas tecnologas; y el manejo
de software bsico suelen ser de lo ms difcil de encontrar
entre los aplicantes. Para el sistema de educacin pblica
donde la presencia de laboratorios de computacin
es baja, representa un reto la enseanza de softwares
bsicos.
Grfico 7: Competencias mas difciles de encontrar entre los
aplicantes a un puesto de trabajo
Bachilleres 0 1
ndice
Escribe con ortografa y gramtica adecuada
Anlisis de prioridad, criterio lgico y sentido comn
Adaptabilidad a nuevas tecnologas
Saber utilizar programas informticos bsicos (Microsoft
office)
Fuente: FUNIDES & AERHNIC 2013
COMPETENCIAS QUE DEMANDAN LAS EMPRESAS / OCTUBRE 2016
Por su parte, en los cargos ocupados principalmente
por trabajadores con formacin tcnica completa, las
mayores dificultades residen en encontrar aplicantes con
un dominio adecuado del ingls, redaccin con ortografa
y gramtica adecuada, pensamiento crtico y creativo,
y expresin oral persuasiva, tal como se observa en el
grfico a continuacin.
Grfico 8: Competencias mas difciles de encontrar entre los
aplicantes a un puesto de trabajo
Tcnicos
ndice 0 1 2 3 4
Dominio del ingls
2 3 4 Escribe con ortografa y gramtica adecuada
Pensamiento crtico y creativo
Expresarse oralmente de manera persuasiva
Fuente: FUNIDES & AERHNIC 2013
Expertos en gestin de recursos humanos consultados por
FUNIDES indican que por ejemplo los tcnicos requieren
del dominio del ingls para la lectura de manuales,
mientras la ortografa y gramtica adecuada es necesaria
para documentar los procesos de produccin a travs
de bitcoras. Estos resultados estaran indicando a los
centros de formacin tcnica la importancia de incluir la
enseanza del ingls a nivel tcnico en los currculos. No
obstante, la enseanza del idioma ingls debe iniciar en
la educacin bsica a fin de que los jvenes ingresen con
una base de dicho idioma al centro tcnico.
En cambio, a la hora de contratar a universitarios,
los gerentes de recursos humanos consideran que
2 3 4 es ms difcil conseguir aplicantes con competencias
socioemocionales adecuadas para el puesto, como
el autocontrol en situaciones de estrs laboral,
adaptabilidad a nuevas situaciones, entusiasmo por el
trabajo y tareas que realiza, e iniciativa. Esto enva una
seal a las universidades del tipo de competencias que
deben reforzar entre sus estudiantes.

Grfico 9: Competencias mas difciles de encontrar entre los
aplicantes a un puesto de trabajo
Graduados universitarios
ndice
0 1
Que demuestre autocontrol en situaciones de estrs laboral
Que sea capaz de adaptarse a nuevas situaciones
Que demuestre entusiasmo por el trabajo/tareas que realiza
Que demuestre iniciativa
Fuente: FUNIDES & AERHNIC 2013
Aunque no solo las universidades deben trabajar en
el desarrollo de habilidades socio-emocionales en los
jvenes. Estas pueden iniciar a desarrollarse desde la
formacin bsica. Por ejemplo, en el estado de Cear,
Brasil, en el 25 por ciento de las escuelas secundarias
se est implementando un programa que desarrolla
habilidades socioemocionales de los estudiantes en
secundaria, a travs de la incorporacin de una asignatura
con materiales didcticos especficos y estructurados
dentro del pensum de clases. Los profesores que imparten
la asignatura son capacitados mensualmente.
4.2 El aporte de la educacin superior
Como es de esperarse, las competencias exigidas en
cargos para licenciados son mayores que en cargos
para bachilleres. Pareciera que la universidad en alguna
medida logra reducir brechas entre oferta y demanda
de competencias cognitivas y tcnicas, no as en
socioemocionales e ingls segn se observa en el grfico
inferior. Por ejemplo, es ms fcil encontrar licenciados
que bachilleres con el nivel de competencias cognitivas o
tcnicas requeridas para su nivel educativo. Sin embargo,
resulta difcil determinar cunto se debe al aporte de la
educacin universitaria, y en cunto a las caractersticas
que tienen las personas que llegan a niveles educativos
ms altos. En cambio, es ms difcil encontrar licenciados
que bachilleres con el nivel de ingls requerido por las
empresas, porque para los licenciados las exigencias son
mayores. En lo que respecta a las competencias socio-
emocionales no se identifica una disminucin en la
dificultad de encontrar licenciados respecto a bachilleres
con las competencias requeridas.
19
Grfico 10: Dificultad para encontrar competencias, bachilleres vs
licenciados
Ms dficil
3
2 3 4
Competencias Bachiller Competencias socio-
2 tcnicas
emocionales
Bachiller
1 Licenciado
Bachiller
ndice de dificultad
0 Licenciado
Competencias cognitivas
-1 (excl. ingls)
Licenciado
Licenciado
-2
-3
-4
Bachiller
-5 Ingls
Ms fcil
Fuente: Encuesta FUNIDES & AERHNIC 2013
Sobre el aporte de la educacin vs las habilidades innatas
de los jvenes, la OIT sugiere que no es posible identificar
si es la escuela la que genera las habilidades en los
jvenes o si simplemente selecciona a quienes ya traen
estas habilidades, haciendo que los ms hbiles sean los
que logran avanzar ms en el sistema educativo. Distinguir
esto, requiere de un anlisis en el tiempo y requerira
de investigaciones futuras. No obstante, los resultados
sealan a las universidades la necesidad de trabajar en el
desarrollo de competencias socio-emocionales entre sus
estudiantes.
4.3 Permanencia promedio segn nivel educativo
En promedio, los trabajadores permanecen
aproximadamente 2 aos (26 meses) laborando en las
empresas. La rotacin es mayor entre los trabajadores
con menor nivel educativo (hasta secundaria/tcnico
incompleto), y es menor entre los trabajadores con mayor
nivel educativo, principalmente entre los tcnicos, los
que permanecen en promedio 45 meses en las empresas.
Esto enva una seal a sus posibles empleadores sobre
su estabilidad laboral y puede influir en la decisin
de las empresas al momento de decidir si contratar un
trabajador u otro. La permanencia promedio de los
trabajadores tambin puede tener implicaciones para su
capacitacin, sobre todo, para los de niveles educativos
ms bajos, pues las empresas no tendran incentivos en
invertir en un trabajador si tiene la expectativa de que
permanecer poco tiempo en su empresa. A su vez, la
poca permanencia de los trabajadores en una empresa
puede estar relacionada con la percepcin de que no
hay oportunidades de crecimiento dentro de la misma,
20 COMPETENCIAS QUE DEMANDAN LAS EMPRESAS / OCTUBRE 2016

convirtindose en un crculo vicioso. Esto invita a las Grfico 12: Salario bruto mensual
Inicial y ms alto en un mismo puesto
empresas a plantearse la posibilidad de incorporar planes Crdobas
Salario de entrada Salario ms alto

de carrera y/o de capacitacin, por ejemplo estos pueden 0 2,000 4,000 6,000 8,000 10,000 12,000 14,000 16,000

estar relacionados a estmulos econmicos o planes Promedio 5,301

7,794
de ascenso dentro de la empresa para el desarrollo del
Hasta Sec.incompleta/Tec.incompleta 3,752
personal joven. 4,761

Bachilleres 4,919
10,382
Grfico 11: Permanencia promedio de trabajadores de 24 aos o
menos en la empresa Tcnicos 5,504
7,714
En meses

Graduados universitarios 9,867

Todos

Promedio 26 14,227

Hasta Fuente: Encuesta FUNIDES & AERHNIC 2013

Sec.incomleta/Tec.incompleta 22

Bachilleres
28
Llama la atencin que el salario ms alto que pueden
alcanzar los tcnicos completos dentro de un puesto sea
Educacin

Tcnicos 45

menor que el salario que puede alcanzar un bachiller.

Graduados
Universitarios
35 Expertos en recursos humanos consultados sobre el tema
0 10 20 30 40 50 por FUNIDES indicaban que esto puede deberse a que los
jvenes menores de 24 aos con esta formacin entran
Fuente: Encuesta FUNIDES & AERHNIC 2013

en cargos de apoyo a las empresas, mientras adquieren

4.4 Salario de entrada y ms alto en un puesto segn
nivel educativo
En la encuesta se les pregunt a los gerentes de recursos
humanos por el salario promedio de entrada y el salario
ms alto que podan alcanzar los trabajadores en el
mismo puesto. Se encontr que, en promedio, el salario
de entrada para los jvenes de 24 aos o menos es de
C$ 5,031 y el salario ms alto que pueden alcanzar en el
mismo puesto es de C$ 7,794.
4.5 Proceso de bsqueda y seleccin de personal
A nivel de detalle, los bachilleres son los que pueden
obtener el mayor incremento salarial en un mismo puesto.
En cambio, los trabajadores con educacin secundaria (o
tcnica) incompleta o menos son los que tienen un menor
crecimiento salarial en un mismo puesto. Es posible
que esto tenga implicaciones en la permanencia de los
trabajadores con ese nivel educativo en las empresas.
experiencia, y que hay tcnicos, ej. en contabilidad, donde
hay una oferta considerable de jvenes con esa formacin,
que presionan los salarios a la baja.
Los graduados universitarios son los que tienen los salarios
de entrada ms altos a un puesto de trabajo, aunque el
salario ms alto que pueden alcanzar dentro de un mismo
puesto supera a los bachilleres, proporcionalmente
aumenta menos.
Para determinar si los aplicantes poseen las competencias
requeridas para ocupar un determinado puesto, los
gerentes de recursos humanos valoran una serie de
criterios. En la encuesta se incluy a los siguientes:
carrera especfica, referencias laborales, promedio
 21

acadmico, experiencia relevante, entrevistas; y pruebas
de evaluacin. Para identificar a los candidatos idneos,
de acuerdo a los resultados obtenidos, los gerentes de
recursos humanos valoran en primer lugar las referencias
laborales, seguido de pruebas de evaluacin, experiencia
relevante y el desenvolvimiento del candidato en la
entrevista de trabajo. Mientras la carrera especfica y el
promedio acadmico tienen una relevancia menor. Ello
podra estar asociado a un descalce de las cualificaciones14
que certifica el sistema educativo, con las demandas de
las empresas, as como con limitaciones en credibilidad
de dichas cualificaciones de parte de las empresas.
Grfico 13: Utilidad de criterios de seleccin para anticipar el
desempeo de un trabajador
0.3
30 27.8%
polticas pblicas que podran fortalecer la pertinencia y
credibilidad de las cualificaciones adquiridas durante la
formacin.
A la vez, esto invita a reflexionar sobre las evaluaciones en
el sistema educativo. Expertos consultados por FUNIDES
notan la prevalencia de evaluaciones sumativas sobre
evaluaciones formativas en el sistema educativo. Las
evaluaciones sumativas favorecen la asignacin de un
puntaje al final de periodos evaluativos relativamente
largos, tpicamente el ao escolar, mientras que
evaluaciones formativas se enfocan en la retroalimentacin
cualitativa e inmediata del docente hacia los estudiantes,
y son ms efectivas para estimular aprendizajes. A esto se
suma que el sistema educativo no mide el desarrollo de
habilidades socio-emocionales, que resultan relevantes

0.25
25
23.6%
para las empresas al momento de contratar un joven.
0.2
20
16.5% 17.2% Para los estudiantes, el mensaje que se desprende de
0.15
15
estos resultados no es que las notas que obtienen no son
0.1
8.2% importantes, pues tambin envan una seal sobre ciertas
10 6.7%
0.05 actitudes, ej. perseverancia, constancia. Sino que, ante las
5

0
limitaciones en la credibilidad de parte de las empresas,
0 Relevancia de
carrera especfica
Promedio
acadmico
Experiencia
relevante
Referencias
laborales
Resultados en
pruebas de
Desenvolvimiento
del candidato en la es necesario que los jvenes resalten de otras formas
los conocimientos y las competencias que han adquirido
evaluacin entrevista

durante su formacin. La poca utilidad de los promedios

Fuente: Encuesta FUNIDES & AERHNIC 2013

acadmicos para la seleccin de candidatos pone en

Expertos en recursos humanos consultados por FUNIDES
indican que consideran que los trabajadores que
contratan han sido capacitados sobre lo que necesitan en
empleos anteriores, ms que en el sistema educativo, lo
que respalda los resultados obtenidos en la encuesta.
entredicho la justificacin de la evaluacin sumativa como
un mecanismo para superar la asimetra de informacin y
eleva los costos de transaccin de las contrataciones.
4.6 Causas de separacin de puestos de trabajo

La relativa poca utilidad de las cualificaciones certificadas Una alta rotacin de trabajadores implica costos a
por el sistema educativo nacional y la elevada importancia las empresas, no solo de bsqueda y seleccin de
de las pruebas de evaluacin indican que las empresas, nuevos trabajadores, sino tambin de aprendizaje
por separado, se ven forzadas a asumir gran parte del (incluyendo induccin, capacitacin especfica, etc.) de
costo que implica la asimetra de informacin entre los nuevos trabajadores en el puesto. Una permanencia
candidatos y potenciales empleadores. Ello representa promedio relativamente baja en un puesto, puede tener
una ineficiencia econmica que llama a la reflexin sobre implicaciones para la capacitacin. Por esto, se incluy en
la encuesta preguntas relacionadas a causas de despido y
14 De acuerdo a la Plataforma para la promocin y difusin de la For- renuncia de trabajadores.
macin Profesional para el Empleo de la Confederacin de Empresarios
de Andaluca (s.f), una cualificacin profesional es el conjunto de com-
petencias profesionales con significacin para el empleo que pueden ser Se encontr que los despidos de trabajadores estn
adquiridas mediante formacin modular u otros tipos de formacin. La fuertemente relacionados con factores disciplinarios, a su
OIT (2004) define a las cualificaciones como la expresin formal de las
habilidades profesionales del trabajador, reconocidas en los planos inter-
vez asociados con competencias socio-emocionales. La
nacional, nacional o sectorial. principal causa de los despidos es el incumplimiento del
22 COMPETENCIAS QUE DEMANDAN LAS EMPRESAS / OCTUBRE 2016

reglamento interno de la empresa, en particular ausencia Dado que la encuesta enfatiza a la poblacin de 24
injustificada, deshonestidad, acoso y alcohol. Este grupo aos o menos, tambin hay una cantidad importante
de factores incide en aproximadamente dos tercios de de trabajadores que renuncian para seguir estudiando,
los despidos de las personas con menor escolaridad y de incluso entre los cargos donde predominan trabajadores
un tercio de las personas con mayor escolaridad. A nivel con educacin tcnica y graduados universitarios.
de tcnicos y universitarios, criterios de productividad Esto est sugiriendo que las personas en estos cargos,
tienen mayor importancia. Razones econmicas y buscan estudiar una segunda carrera o realizar estudios
reestructuraciones de la empresa fueron indicadas como de postgrado. En el caso de las carreras tcnicas podra
causas menos frecuentes de despido en todos los niveles. indicar el uso de estas carreras como puente para
estudiar una carrera universitaria, algo que puede estar
Grfico 14: Causas de despido asociado a razones culturales. En Nicaragua es ms
Trabajadores de 24 aos o menos
Porcentaje comn el paso del bachillerato a la universidad, que
a un centro de formacin tcnica, al contrario de lo
Baja productividad del trabajador
Incumplimiento del reglamento interno de la empresa (ausencia injustificada,deshonestidad, acoso, alcohol)
Razones econmicas/Reestructuracin de la empresa
que sucede en pases desarrollados. En el caso de las
Todos

Promedio: 37% 54% 9%

carreras universitarias, ello podra sugerir, entre otras
Hasta Sec. incompleta/Tec. incompleta 28% 64% 8% cosas, una cierta inconformidad con la primera carrera,
Bachilleres 41% 50% 9%
o que las personas terminan trabajando en ocupaciones
Educacin

ajenas a su formacin y buscan certificarse en esta.

Tcnicos 78% 20% 2%
La necesidad de continuar con estudios de posgrado
Graduados universitarios
tambin podra asociarse al aumento de personas con
49% 34% 17%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
educacin universitaria en los ltimos aos. Actualmente
el Consejo Nacional de Universidades (CNU) reporta
Fuente: Encuesta FUNIDES & AERHNIC 2013

que hay 111,572 mil estudiantes de pregrado en las

Por su parte, las renuncias de los trabajadores estn universidades que forman parte del CNU15. Ao con ao,
asociadas en mayor medida a oportunidades laborales la cantidad de estudiantes de 1er ingreso matriculados en
con mejores salarios, especialmente a nivel de los la universidad ha venido aumentado, pas de 24,454 en
universitarios. La permanencia en las empresas podra 2011 a 27,557 en 2015 (CNU, 2016). Desde el punto de vista
ser fomentada a travs de la implementacin de planes de las polticas pblicas, la inconformidad con la primera
de carrera dentro de la empresa y la promocin de carrera representa una ineficiencia que podra ser
valores/actitudes que identifiquen a las personas con la resuelta mediante una orientacin vocacional fortalecida,
organizacin. incluyendo la provisin de anlisis para decisiones ms
informadas, y mediante crditos educativos que permitan
Grfico 15: Causas de renuncias resolver problemas de liquidez, evitando que las personas
Trabajadores de 24 aos o menos
Porcentaje
Renuncian para continuar con estudios
estudien carreras como puente para una segunda carrera.
Mejores oportunidades laborales/ mejor salario
Malas relaciones personales con superiores y/o compaeros de trabajo
Recibir pasivos laborales por problemas de endeudamiento Otra causa de las renuncias reside en malas relaciones
de los trabajadores con sus superiores y/o compaeros
Todos

Promedio: 20% 35% 24% 20%

Hasta Sec. incompleta/Tec. incompleta 15%

de trabajo. Esta causa, de aproximadamente una cuarta
30% 29% 26%
parte de las renuncias, tambin est relacionada con las
Bachilleres
Educacin

25% 41% 20% 14%

competencias socio-emocionales de la fuerza laboral,
Tcnicos 28% 13% 49% 10%
y es menos pronunciada entre los cargos ocupados por
Graduados universitarios 25% 54% 5% 16%
graduados universitarios.
0% 20% 40% 60% 80% 100%

Fuente: Encuesta FUNIDES & AERHNIC 2013

15 CNU (2016).
 23

Finalmente, especialmente entre los cargos con menor este marco, se formaron mesas de trabajo para brindar
nivel de escolaridad, el manejo de las finanzas personales insumos a la ENAH para actualizar su oferta educativa. En
incide en la estabilidad laboral. Aproximadamente una la actualidad, el sistema de consulta con el sector privado
cuarta parte de las renuncias de estos cargos tienen como no est operando. Adicionalmente la ENAH, al igual que
finalidad la obtencin de la indemnizacin, a fin de saldar otros centros de formacin tcnica del pas, incluye la
deudas personales. El hecho de que la indemnizacin no realizacin de pasantas como un requisito de graduacin.
es embargable, inhibe mecanismos puente que podran Durante esta etapa, los jvenes son evaluados por un
asistir a trabajadores en situaciones de iliquidez. A la docente y deben cumplir con valores como la honestidad
vez, este motivo de las renuncias plantea un reto para la para poder graduarse.
educacin financiera, tanto desde el sector pblico como
desde el sector privado del pas. Las tasas de colocacin16 son ms altas en los centros
educativos que reciben algn tipo de retroalimentacin
4.7 Valoraciones sobre el sistema educativo de parte de las empresas y estn pensados en lograr
la empleabilidad de los jvenes. Esto demuestra la
En general, los gerentes de recursos humanos no creen que pertinencia de vincular la educacin con el mundo laboral,
el sistema educativo est preparando a los jvenes con tanto en Nicaragua como en otros pases de la regin.
las actitudes y competencias que las empresas requieren.
Esto sugiere que hay una percepcin de desajuste entre lo V. Conclusiones
que las empresas demandan y lo que el sistema educativo
est ofreciendo. Por lo tanto, se requiere que las empresas El entrenamiento, la capacitacin y el desarrollo de
e instituciones educativas trabajen de manera conjunta competencias determinan la productividad de los
en el desarrollo del currculo, a fin de que la formacin trabajadores. De manera que el entrenamiento de su
sea por competencias, y estas estn ajustadas a las fuerza laboral es un reto clave para Nicaragua, porque
necesidades de las empresas. conforme la economa siga creciendo, se demandarn
competencias cada vez ms complejas; y si estas no se
Grfico 16: Valoracin del sistema educativo pblico y privado de desarrollan, la educacin de la fuerza laboral constituir
Nicaragua
Muy en desacuerdo En desacuerdo Ambiguo De acuerdo Muy de acuerdo un obstculo cada vez mayor para las empresas
Produce suficientes egresados con las actitudes adecuadas
nicaragenses, y dificultar a los jvenes la bsqueda de
y la disciplina requerida.
empleo. Los resultados de este estudio evidencian, que
pese al notable avance de la escolaridad promedio en los
Produce suficientes egresados con las competencias ltimos aos, el pas requiere no solo de ms educacin
prcticas que requieren los empleadores.
para su desarrollo, sino adems de educacin de calidad
y pertinente.
Produce suficientes egresados con conocimientos
actualizados de mtodos, materiales, tecnologa y similares.

En resumen, las 93 empresas del sector privado

0% 20% 40% 60% 80% 100% nicaragense encuestadas requieren contratar
personas con competencias cognitivas, tcnicas y socio-
Fuente: Encuesta FUNIDES & AERHNIC 2013

emocionales adecuadas. A nivel general, destaca la

Sera oportuno replicar esfuerzos en los centros importancia de las competencias socio-emocionales, que
educativos como el que inici en la Escuela Nacional son a la vez de las ms difciles de encontrar entre los
de Hotelera (ENAH) que desarroll su currculo en base candidatos de 24 aos o menos. A nivel de detalle, las
a las necesidades de formacin del sector, y donde se competencias socio-emocionales son las ms difciles
estableci un consejo consultivo permanente formado de encontrar entre los candidatos con educacin bsica
por representantes de diferentes gremios del sector
privado y representantes del sector pblico (ej. CANTUR, 16 Mide la cantidad de egresados que logran encontrar empleo una vez
CANATUR, ASOHOTNIC, INTUR, MINED, Alcaldas). Bajo que termina su formacin.
24
incompleta y entre los graduados universitarios. Entre
los bachilleres destaca la dificultad de encontrar las
competencias cognitivas y tcnicas requeridas, y entre los
cargos ocupados por tcnicos destacan las competencias
cognitivas. Esta brecha identificada entre lo que las
empresas demandan y lo que ofrecen los jvenes sugiere
que existe un desajuste entre las competencias que est
formando el sistema educativo y lo que est demandando
de los jvenes el mercado laboral.
En cuanto a los criterios de seleccin de personal, resalta
la importancia de las referencias laborales, pruebas de
evaluacin, experiencia relevante y el desenvolvimiento
del candidato en la entrevista. En cambio, ni la carrera
especfica ni el promedio acadmico son criterios
particularmente tiles para identificar a los candidatos
idneos, lo que levanta dudas sobre la calidad y
pertinencia de la educacin en el pas. Por su parte, los
despidos se relacionan frecuentemente con carencias
en competencias socio-emocionales, resaltando que
el desarrollo de las mismas no solo es importante para
conseguir un empleo, tambin ayudan a mantenerse en un
puesto de trabajo. Esto resalta la importancia del fomento
de este tipo de competencias en el sistema educativo y
ms all de este, desde los hogares y la comunidad.
La limitada permanencia de los trabajadores jvenes en
sus cargos pudiese afectar la capacitacin en las empresas,
sobre todo para los niveles educativos ms bajos donde
la permanencia promedio es menor. A la vez que puede
responder a una percepcin de poco crecimiento en la
empresa de parte de los trabajadores. Por lo tanto, por los
costos que implica la inversin en capacitacin, es un reto
para las empresas la eleccin de mtodos para retener
talento sobre todo de las nuevas generaciones.
VI. Recomendaciones de poltica
El desajuste que se observa entre lo que demandan las
empresas y lo que ofrecen los jvenes en el mercado
laboral sugiere que se requieren polticas no solo dirigidas
a mejorar la calidad de la educacin, sino la pertinencia
de la misma, para que la transicin de la escuela al trabajo
sea ms fcil para los jvenes.
COMPETENCIAS QUE DEMANDAN LAS EMPRESAS / OCTUBRE 2016
6.1 Hacia el sistema educativo
i. Es necesario que se reconozca en el sistema de
educacin bsica la importancia de desarrollar
competencias, no solo cognitivas sino tambin
socio-emocionales en las escuelas, porque estas
influyen tanto en la empleabilidad de los jvenes
como en su estabilidad laboral. El entrenamiento
en competencias socio-emocionales en los grupos
de poblacin con niveles de escolaridad ms bajos,
pudiera tener impacto positivo en su empleabilidad
en el sector formal.
ii. Para las instituciones de aprendizaje, mantenerse al
ritmo de los cambios en la tecnologa, competencias
e innovacin debe ser un desafo continuo. Por lo que
cada vez es ms urgente que establezcan un vnculo
con las empresas, y se trascienda del modelo actual de
aprendizaje, donde se privilegia la memorizacin de
los contenidos, a uno que promueva el pensamiento
creativo y el vnculo entre la teora y la prctica entre
los jvenes.
iii. Para impactar en el desarrollo de competencias,
cognitivas, tcnicas y socioemocionales, es necesario
aprovechar las etapas de desarrollo de las personas a
fin de incidir oportunamente:
Competencias cognitivas: Sobre todo durante la
infancia temprana (0-5 aos) y en edad escolar
(6-11 aos). El desarrollo de las competencias
cognitivas es fundamental, porque es la base
para el desarrollo de competencias tcnicas y
socioemocionales adecuadas.
Competencias tcnicas: stas pueden
desarrollarse tanto en institutos de
capacitacin, como en el trabajo. Se requiere
generalmente del desarrollo previo de las
competencias cognitivas.
Competencias socio-emocionales: Es posible
influir hasta los 20 aos17. Esto sugiere que es
posible ampliar el rango de enseanza de la
17 Bassi et al (2012).

educacin secundaria de lo cognitivo que ha
sido lo tradicional, a desarrollar en las aulas las
habilidades socio-emocionales que han sido
poco atendidas hasta ahora. Esto le brindara
a los jvenes herramientas para insertarse
al mundo laboral en una situacin menos
desventajosa a la actual. El desarrollo de
programas extracurriculares que promuevan el
trabajo en equipo, la iniciativa, liderazgo, entre
otros, es una alternativa para el desarrollo de
estas competencias.
iv. Incluir evaluaciones formativas en el sistema de
evaluacin actual con el propsito de que se brinde
una retroalimentacin cualitativa e inmediata del
docente hacia los estudiantes, que son ms efectivas
para estimular aprendizajes.
v. Modernizar los planes de estudio, mtodos de
enseanza y la evaluacin de los estudiantes con
mayor nfasis en el pensamiento crtico, solucin de
problemas y habilidades de comportamiento.
vi. En lo particular, FUNIDES considera que la orientacin
vocacional a los jvenes durante la educacin
secundaria los ayudara a que ellos realicen sus
elecciones de formacin tcnica/profesional ms
informados. Los crditos educativos, que hasta ahora
han tenido un uso limitado, podran jugar un papel
importante en la eleccin de las primeras carreras
de los jvenes, evitando la eleccin de carreras como
puente. Para el aprovechamiento de los crditos
educativos deben divulgarse ampliamente las
condiciones de pago y acceso a los mismos.
vii. FUNIDES considera conveniente que el subsistema de
educacin tcnica, liderado por el INATEC, por un lado
identifique necesidades de formacin sectoriales y
territoriales; y a la par de este proceso emprenda una
revisin de su oferta acadmica, con el propsito de
asegurarse de que sta corresponda a la demanda
actual y futura de las empresas, algo que todava
no se ha hecho en el pas. El sector privado debera
jugar un papel activo en este proceso, aprovechando
el espacio que tiene en la junta directiva del INATEC.
25
viii. Definir quin es el ente rector de la educacin tcnica
del pas, a fin de evitar duplicaciones y traslapes de
esfuerzos entre el Ministerio de Educacin (MINED) e
INATEC, que en algunos departamentos, ofrecen las
mismas carreras, cada uno por separado.
ix. Tambin es importante que se revise si la oferta
acadmica de la educacin superior corresponde
a las necesidades de las empresas, en cuanto a
la pertinencia y calidad de la educacin. La poca
credibilidad de las certificaciones emitidas por
el sistema educativo sugieren la necesidad de
emprender acciones en este sentido. Por lo pronto,
el proceso de autoevaluacin que ya han iniciado las
universidades podra dar algunas luces. Sin embargo,
implica cierto riesgo moral, pues al evaluarse ellas
mismas, se pierde el juicio que pueda emitir una
institucin ajena a las universidades sobre su calidad.
x. Continuar impulsando la realizacin de pasantas en
las empresas. Los jvenes estn mejor preparados
para la transicin de la escuela al trabajo cuando
tienen estas oportunidades, porque adquieren
competencias relevantes para el trabajo, ms all de
lo aprendido en las salas de clase.
6.2 Fortalecer la relacin gobierno, organizaciones de
empleadores18 y de trabajadores y las instituciones de
formacin
i. Para vincular la formacin educativa al mundo
del trabajo, la OIT recomienda el establecimiento
de alianzas efectivas entre el Gobierno, las
organizaciones de empleadores y de trabajadores y
las instituciones de formacin. Por el momento, se
encuentra funcionando la Alianza Universidades-
COSEP, sin embargo, no ha habido en los ltimos aos
revisiones curriculares impulsadas por esta iniciativa.
La participacin activa de representantes del sector
privado en las instituciones de educacin y formacin
profesional y tcnica resulta esencial para cerrar la
brecha entre lo que las empresas demandan y lo que
el sistema educativo produce. En la medida que las
18 Representantes de empresas, gremios, entre otros.
26
instituciones educativas y de formacin mantengan
una comunicacin fluida con las empresas, pueden
ajustar la oferta de sus programas ms rpido de
acuerdo a la demanda del sector, ej. Fundacin
Victoria y Fundacin Samuel.
ii. Es necesario implementar metodologas para
anticipar las competencias de cara al futuro. Por
ejemplo, con el desarrollo de la tecnologa, nuevas
ocupaciones estn surgiendo y otras desapareciendo,
con lo cual la demanda de competencias tambin
est cambiando. En este mismo sentido, pueden
implementarse medidas como la realizacin de grupos
focales y/o mesas redondas, tal como han hecho
pases desarrollados (Gonzlez-Velosa & Rucci, 2016).
Para esto, nuevamente es necesaria la comunicacin
constante entre empleadores y centros educativos.
En la medida que la informacin sobre el mercado
laboral y los servicios de empleo se realicen y estn
disponibles se convierten en herramientas relevantes
para identificar de manera temprana las necesidades
de formacin futuras. Por lo cual, el Ministerio del
Trabajo (MITRAB) debera jugar un papel ms relevante
en lo que respecta a la demanda de competencias,
mediante la orientacin y asesoramiento sobre las
competencias que estn siendo demandadas por las
empresas a los trabajadores a travs de los servicios
de intermediacin laboral que ofrecen.
iii. Las agencias privadas de colocacin de empleos
pueden desempear un papel en el mercado de
trabajo, pues al ofrecer sus servicios de intermediacin
laboral para las empresas- y asesoramiento -para
los jvenes- contribuyen a reducir la asimetra de
informacin entre empleadores y trabajadores. En
la medida que estas agencias conversen con las
universidades sobre las deficiencias de los candidatos
que ellos evalan, estaran contribuyendo a que se
introduzcan modificaciones en los planes de estudio
que busquen reducir estas deficiencias.
iv. FUNIDES considera importante que se contine
promoviendo la realizacin de pasantas en las
empresas. Esta experiencia contribuye a que los
jvenes se relacionen con el ambiente de trabajo
y le brindan su primera experiencia de trabajo.
COMPETENCIAS QUE DEMANDAN LAS EMPRESAS / OCTUBRE 2016
Por su parte, la empresa estara capacitando a un
potencial trabajador de su empresa. En 2010 se
introdujo a la Asamblea Nacional una iniciativa de Ley
sobre las pasantas que estipula que las empresas
tengan un 20 por ciento de pasantes del total de su
planilla de trabajadores permanentes. Estos deben
ser estudiantes que estn cursando el ltimo ao
de su carrera o tener como mximo 1 ao de haber
egresado.
6.3 Hacia las empresas
i. Ser ms proactivas. Ej. si ya han identificado las
carreras ms relacionadas al giro de su negocio,
podran acercarse a las universidades o escuelas
tcnicas para comentarles qu es lo que necesitan
de sus egresados en su carcter de empleador (la
empresa). Esto ahorrara recursos a las empresas,
porque al final son quienes terminan financiando las
capacitaciones para llenar los vacos de formacin de
sus trabajadores. Esos recursos pudieran reorientarse
por ejemplo a realizar procesos de innovacin de
nuevos productos o realizar capacitaciones para el
desarrollo de competencias socio-emocionales.
ii. Una forma de reducir la rotacin de los trabajadores
en las empresas y los costos que esta conlleva, es
pensar en el desarrollo de planes de carrera para
personal joven, incluyendo estmulos financieros,
planes de ascenso, entre otros.
iii. Es importante que las empresas comuniquen a los
candidatos que no han sido seleccionados para
ocupar el empleo para el cual aplicaron, y a la vez
les informen cules han sido las razones de su
decisin. De esta manera, le estn brindando una
retroalimentacin a los jvenes sobre los aspectos
que deben mejorar.
6.4 Hacia las familias
i. El aprendizaje de las competencias socio-emocionales
inicia en el hogar complementado por el ambiente
en su comunidad, ej. la honestidad, practicar la
cortesa, escuchar y respetar a los mayores. Estas
competencias se refuerzan en el sistema educativo,

pero no son su responsabilidad exclusiva. Se requiere
del compromiso e involucramiento de los padres con
la educacin de los hijos durante su formacin.
6.5 Hacia los jvenes
i. Conocer cules son sus fortalezas, habilidades y
actitudes, porque esto debe ser relevante al momento
de elegir la carrera tcnica o universitaria que desean
estudiar.
ii. Estar informado sobre las opciones de crdito
educativo en el pas, para reducir el estudio de
carreras puente y evitar futuras separaciones de
empleo por estudiar una segunda carrera, que
pueden afectar en su currculo la estabilidad laboral.
iii. Para ir a una entrevista, deben tomar en consideracin
la sugerencia de los gerentes de recursos humanos,
sobre investigar el giro del negocio de la empresa
y preparar su currculo vitae como una tarjeta de
presentacin, conducindose adecuadamente,
27
identificando y exponiendo evidencia de ciertas
competencias, aunque no tengan experiencia laboral.
iv. Investigar cules son las empresas de intermediacin
laboral que existen en el pas y el tipo de asesora
que pueden brindar sobre algunos aspectos de
la transicin de la escuela al mundo de trabajo,
ej. elaboracin adecuada de su currculo vitae, o
retroalimentacin sobre habilidades que necesiten
reforzar.
v. Realizar actividades extracurriculares y trabajos
voluntarios. Si llevan un periodo prolongado de
tiempo sin encontrar empleo, es una alternativa
durante ese tiempo hacer por ejemplo trabajos
voluntarios, donde puedan desarrollar competencias
como el compromiso, trabajo en equipo, que son
relevantes en el mundo laboral, y pueden demostrar
en el currculo vitae el desarrollo de ciertas
competencias relevantes para el mundo laboral, ej.
trabajo en equipo, liderazgo.
 29
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COMPETENCIAS QUE
DEMANDAN LAS EMPRESAS
EN NICARAGUA

Elaborado por
Lylliam Huelva
Hauke Maas

Revisin y Edicin
Ana Cecilia Tijerino
Sub Directora Ejecutiva

Diseo y Diagramacin:
Juan Carlos Loisiga Montiel

Managua Nicaragua
13 de octubre de 2016
COMPETENCIAS QUE DEMANDAN
LAS EMPRESAS EN NICARAGUA

Fundacin Nicaragense para

el Desarrollo Econmico y Social

Octubre 2016