CLIMA ORGANIZACIONAL.

OBJETIVO GENERAL.

Conocer la importancia del clima organizacional dentro de las empresas para

el desempeo de las mismas, a travs de la identificacin de los factores que lo
componen y las teoras que sustentan y estudian el clima organizacional.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Conocer que es el clima organizacional a travs de sus componentes.

Identificacin de las teoras del clima organizacional.
Comprender la importancia del clima organizacional y del talento
humano.
 JUSTIFICACION.

El clima organizacional es uno de los componentes de mayor relevancia para el

desempeo de las organizaciones y/o empresas en su que hacer, es decir la
produccin de bienes o servicios. Por tal razn se hace necesario conocer que
constituye el clima organizacional y como este influye en el talento humano, en
su comportamiento, forma de proceder, eficiencia y eficacia en el desarrollo de
sus funciones y tareas dentro de la organizacin.
 CLIMA ORGANIZACIONAL.

El clima organizacional es sin duda alguna en la actualidad uno de los temas

de mayor preocupacin e inters para las organizaciones y empresas a nivel
mundial, ya que a travs de l, el talento humano se puede constituir con su
accionar en una facilidad o un obstculo en la consecucin de los objetivos de
las organizaciones; pero para ello es necesario conocer la definicin de clima
organizacional, y sin duda alguna este tiene mltiples definiciones, pero
bsicamente se puede concluir que el clima organizacional es 1El ambiente
donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa
e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van
conformando lo que denominamos Clima Organizacional.

De otro lado se encuentra que el clima organizacional cuenta con una razn de
ser, una justificacin dentro de la cual encontramos quienes son los
beneficiarios de un clima organizacional ptimo, como se logra que este llegue
a ser positivo y en que momento se debe trabajar en funcin de este. Con base
en lo anterior se encuentra que la importancia hoy por hoy para casi todas las
organizaciones, es un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin,
para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso
humano, a travs de la capacitacin de los empleados, talleres orientados a la
resolucin de conflictos, toma de decisiones, comunicacin asertiva,
adaptabilidad al cambio, cumplimiento de tareas y funciones, entre otros; todo
ello de manera continua y cclica.

Pero para dar cumplimiento a lo anterior se identifica que el clima

organizacional se compone de diversos factores, los cuales se mencionan a
continuacin

CLIMA ORGANIZACIONAL

Percepciones de los Cultura organizacional.

integrantes de la
organizacin. Creencias.

Motivacin. Valores

Trato del jefe Comportamientos

Valores Conocimientos.
personales

Relaciones
1
interpersonalesAportado por: Paulina Bustos, Mauricio Miranda, Rodrigo Peralta
www.gestiopolis.com.
 Caractersticas del clima organizacional.
Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado
Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los
miembros de la organizacin y sobre su correspondiente
comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran
variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo,
productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
Litwin y Stringer2 (2001) postulan la existencia de nueve dimensiones que
explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de
estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organizacin, tales como:

1. Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los

miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras limitaciones a que
se ven enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado positivo o
negativo, estar dado en la medida que la organizacin pone el nfasis
en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal y poco estructurado o jerarquizado.

2. Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la

organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser
su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su funcin
dentro de la organizacin.

3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta dimensin puede
generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no
se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no
lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

4. Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una

organizacin tienen respecto a determinadas metas o riesgos que
pueden correr durante el desempeo de su labor. En la medida que la

2
Goncalves, Alexis. 2000. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la
calidad (SLC). www.gestiopolis.com. Aportado por: Paulina Bustos, Mauricio Miranda, Rodrigo Peralta
 organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un
clima competitivo, necesario en toda organizacin.

5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa

acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados,
estas relaciones se generan dentro y fuera de la organizacin,
entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda
organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la estructura
jerrquica de la organizacin y los grupos informales, que se generan a
partir de la relacin de amistad, que se puede dar entre los miembros de
una organizacin.

6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin

sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de
otros empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en
forma vertical, como horizontal.

7. Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una

organizacin perciben los estndares que se han fijado para la
productividad de la organizacin.

8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or

diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces
juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar
sucediendo en un determinado momento dentro de la organizacin, la
comunicacin fluida entre las distintas escalas jerrquicas de la
organizacin evitan que se genere el conflicto.

9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un

miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye
a ese espritu. En general, la sensacin de compartir los objetivos
personales con los de la organizacin.

El clima organizacional es el medio donde se manifiestan habilidades,

problemas y oportunidades que los trabajadores tienen dentro de la
organizacin que componen. Por consecuencia el clima laboral tiene relacin
directa con los procesos de productividad, liderazgo y pertenencia de los
trabajadores hacia la empresa. Las personas que componen las instituciones
forman el capital humano de esta y debern comprometer todo tipo de esfuerzo
para proveer sus mejores actitudes y sensaciones en pro de fortalecer un buen
clima laboral.

Existen una serie de caractersticas del clima laboral que permiten

complementar las diferentes acepciones que tienen los diferentes autores.
Rodrguez (2001)3 menciona que:

El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta

estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una

empresa.

El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de

los trabajadores

Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin

afectan sus propios comportamientos y actitudes.

Diferentes variables estructurales dela empresa afecta el clima de la misma. A

su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede ser una

alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados
pueden estar insatisfechos.

Tipos de Clima Organizacional de Likert

Likert, (citado por Brunet, 1987)4 en su teora de los sistemas, determina dos
grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con
3
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/meza_b_fd/capitulo2.pdf
4
http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/tipos_de_clima_organizacional_de_likert.html
dos subdivisiones. Menciona Brunet que se debe evitar confundir la teora de
los sistemas de Likert con las teoras de liderazgo, pues el liderazgo constituye
una de las variables explicativas del clima y el fin que persigue la teora de los
sistemas es presentar un marco de referencia que permita examinar la
naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.
Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador
En este tipo de clima la direccin no tiene confianza en sus empleados. La
mayor parte delas decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los
empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos,
de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las
necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad. Este tipo
de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicacin de
la direccin con sus empleados no existe ms que en forma de directrices y de
instrucciones especficas.
Clima de tipo autoritario: Sistema ll Autoritarismo paternalista
Este tipo de clima es aquel en el que la direccin tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La
mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en
los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los
mtodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este
tipo de clima, la direccin juega mucho con las necesidades sociales de sus
empleados que tienen, sin embargo, la impresin de trabajar dentro de un
ambiente estable y estructurado.
Clima de tipo participativo: Sistema lll Consultivo
La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en
sus empleados. La poltica y las decisiones de toman generalmente en la cima
pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en
los niveles inferiores. La comunicacin es de tipo descendente. Las
recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicacin se utilizan para
motivar a los trabajadores; se trata tambin de satisfacer sus necesidades de
prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante
dinmico en el que la administracin se da bajo la forma de objetivos por
alcanzar.
Clima de tipo participativo: Sistema lV Participacin en grupo
La direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de
decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a
cada uno de los niveles. La comunicacin no se hace solamente de manera
ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral. Los empleados
estn motivados por la participacin y la implicacin, por el establecimiento de
objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por
la evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una relacin de
amistad y confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos
los empleados y todo el personal de direccin forman un equipo para alcanzar
los fines y los objetivos de la organizacin que se establecen bajo la forma de
planeacin estratgica.
Tabla 1: Caractersticas del clima de tipo autoritario
Sistema I: Autoritarismo explotador
Mtodos de mando
Estrictamente autocrtico sin ninguna
relacin de confianza
superiores/subordinados.
Fuerzas motivacionales
Miedo, temor, dinero y estatus, se
ignoran los otros motivos.
Las actitudes son hostiles y se
considera a los empleados como
esclavos.
Prevalece la desconfianza y casi no
hay sentimiento de responsabilidad
ms que en los superiores de la
jerarqua.
Hay una insatisfaccin fuertemente
sentida por los empleados frente a su
tarea, sus semejantes, el
administrador y la organizacin
completa.
Proceso de influencia
No existe el trabajo en equipo y hay
poca influencia mutua.
No existe ms que una influencia
descendente, moderada,
generalmente subestimada.
Proceso de establecimiento de
objetivos
stos no son ms que rdenes.
Parece que se aceptan pero
generalmente surge una resistencia
intrnseca
Tabla 2: Caractersticas del clima de tipo autoritario
Sistema II: Autoritarismo paternalista
Mtodos de mando
De naturaleza autoritaria con un poco
de relacin de confianza entre los
superiores y los subordinados.
Objetivos de resultados y formacin
Investigacin de los objetivos a nivel
medio y pocas posibilidades de
formacin.
Modos de comunicacin
Hay poca comunicacin ascendente,
lateral o descendente, y
generalmente es percibida con
desconfianza por parte de los
empleados puesto que la distorsin
caracteriza generalmente esta
comunicacin.
Proceso de toma de decisiones
Las decisiones se toman en la
cumbre, basadas en la informacin
parcial inadecuada. Estas decisiones
son poco motivantes y las toma
generalmente un solo hombre.
Proceso de control
El control no se efecta ms que en
la cumbre.
Los elementos son muchas veces
falsos o inadecuados.
Existe una organizacin informal y
busca reducir el control formal.
Objetivos de resultados y formacin
Investigacin de objetivos elevados
con pocas posibilidades de
formacin.
Fuerzas motivacionales
Los motivos se basan en las
necesidades de dinero, del ego, del
estatus, del poder y algunas veces de
miedo.
Las actitudes son frecuentemente
hostiles pero algunas veces favorables
hacia la organizacin.
La direccin tiene una confianza
condescendiente hacia sus empleados,
como la de un amo hacia su siervo.
Los empleados no se sienten
responsables del logro de los objetivos.
Se encuentra insatisfaccin y rara vez
satisfaccin en el trabajo, con sus
semejantes, con el administrador y la
organizacin.
Proceso de influencia
Existe poco trabajo en equipo y poca
influencia ascendente salvo a travs
de medios informales.
En cuanto a la influencia
descendente, sta es sobre todo
mediana.
Proceso de establecimiento de
objetivos
Se reconocen rdenes con ciertos
posibles comentarios.
Hay una aceptacin abierta de los
objetivos pero con una resistencia
clandestina.
Tabla 3: Caractersticas del clima de tipo participativo
Sistema llI :Consultivo
Mtodos de mando
Consulta entre superiores/
subordinados con una relacin de
confianza bastante elevada.
Fuerzas motivacionales
Modos de comunicacin
Hay poca comunicacin ascendente,
descendente y lateral.
Las interacciones entre superiores y
subordinados se establecen con
condescendencia por parte de los
superiores y con precaucin por parte
de los subordinados.
Proceso de toma de decisiones
Las polticas de deciden en la cumbre
pero algunas decisiones con respecto
a su aplicacin se hacen en los
niveles ms inferiores, basadas sobre
informacin adecuada y justa.
Las decisiones se toman sobre una
base individual, desalentando el
trabajo en equipo
Proceso de control
El control se efecta en la cumbre.
Los elementos son generalmente
incompletos e inadecuados.
Algunas veces se desarrolla una
organizacin informal pero sta
puede apoyar parcialmente o
resistirse a los fines de la
organizacin.
Objetivos de resultados y formacin
Investigacin de los objetivos, muy
elevada con buenas posibilidades de
formacin.
Modos de comunicacin
Las recompensas, los castigos
ocasionales y cualquier implicacin se
utilizan para motivar a los empleados.
Las actitudes son generalmente
favorables y la mayor parte de los
empleados se sienten responsables
de lo que hacen.
Se observa una satisfaccin mediana
en el trabajo, con los semejantes, el
administrador y la organizacin.
Proceso de influencia
Existe una cantidad moderada de
interacciones del tipo
superior/subordinado, muchas veces
con un nivel de confianza bastante
elevado.
Proceso de establecimiento de
objetivos
Los objetivos estn determinados por
las rdenes establecidas despus de
la discusin con los subordinados. Se
observa una aceptacin abierta pero
algunas veces hay resistencias.
Tabla 4: Caractersticas del clima de tipo participativo
Sistema IV: Participacin de grupo
Mtodos de mando
Delegacin de responsabilidades con
una relacin de confianza
sumamente grande entre superiores
y subordinados.
Fuerzas motivacionales
La direccin tiene plena confianza en
sus empleados.
Los empleados estn motivados por
la participacin y la implicacin, por el
establecimiento de objetivos, por el
mejoramiento de los mtodos de
trabajo y por la evaluacin del
rendimiento en funcin de los
objetivos.
La comunicacin es de tipo
descendente con frecuente
comunicacin ascendente y lateral.
Puede darse un poco de distorsin y
de filtracin.
Proceso de toma de decisiones
Las polticas y las decisiones
generalmente se toman en la cumbre
pero se permite a los subordinados
tomar decisiones ms especficas en
los niveles inferiores.
Proceso de control
Los aspectos importantes de los
procesos de control se delegan de
arriba hacia abajo con un
sentimiento de responsabilidad en
los niveles superiores e inferiores.
Se puede desarrollar una
organizacin informal, pero sta
puede negarse o resistirse
parcialmente a los fines de la
organizacin.
Objetivos de resultados y formacin
Investigacin de objetivos
extremadamente elevada y
posibilidades de formacin
excelentes.
Modos de comunicacin
La comunicacin no se hace
solamente de manera ascendente o
descendente, sino tambin de forma
lateral.
No se observa ninguna filtracin o
distorsin.
 Proceso de influencia
Los empleados trabajan en equipo
con la direccin y tienen bastante
influencia.
Proceso de toma de decisiones
El proceso de toma de decisiones
est diseminado en toda la
organizacin, bien integrado en todos
los niveles.

Proceso de establecimiento de
objetivos
Los objetivos se establecen mediante
la participacin del grupo salvo en
casos de urgencias.
Hay plena aceptacin de los objetivos
por parte de todos los empleados.
Proceso de control
Existen muchas responsabilidades
implicadas a nivel del control con una
fuerte implicacin de los niveles
inferiores.

Funciones del clima organizacional.

Nombre del objetivo Descripcin

Esprit Los miembros sienten que sus necesidades sociales se
estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
Intimidad Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas.
Empuje Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la
organizacin", y para motivar con el ejemplo.
Consideracin Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a
tratar a los miembros como seres humanos.
Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas
reglas, reglamentos y procedimientos hay.
Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por
hacer bien su trabajo, reconocimiento positivo ms que
sanciones.
Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados
del grupo.
Cordialidad El sentimiento general de camaradera que prevalece
 en la atmsfera del grupo de trabajo.
Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener
que estar consultando todas sus decisiones.
Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y
es un miembro valioso de un equipo de trabajo.
Seleccin basada en capacidad El grado en que los criterios de seleccin se basan en
y desempeo la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica,
personalidad, o grados acadmicos.
Tolerancia a los errores El grado en que los errores se tratan en una forma de
apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma
amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Es importante en la revisin del clima laboral generar una declaracin de

cambio que le permitir definir un paso inicial en la estructuracin del este tema
para determinar el punto de partida en la evaluacin del clima.
Adicionalmente la institucin debe presentar un norte en comn donde los
lderes desarrollen capacidad para orientar el desempeo individual y colectivo
hacia el logro de los objetivos de la Organizacin, garantizando alto sentido de
contribucin.
Las personas deben desarrollar capacidad de autogestin para liderar, en el da
a da, el logro de la estrategia.
El clima laboral presenta gran relevancia en la organizacin ya que es uno de
los pilares que permite el cumplimiento de metas, la armona entre el equipo de
trabajo y el sentido de pertenencia.

El fomento de la satisfaccin: El personal es clave en este tema ya que se

genera lazos de confianza entre las dos partes al igual que la participacin
activa en los temas de la empresa